Unidade 1 - Slides de Aula

Unidade I
GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Carlos Machado
As relações entre pessoas e
organizações
 O indivíduo deve ser eficaz (à medida que
o seu trabalho consegue atingir os
objetivos organizacionais) e ser eficiente
(à medida que seu trabalho lhe permite
alcançar seus objetivos pessoais).
BARNARD (1971)
Objetivos organizacionais versus
individuais
 Chiavenato (1999:15) afirma que as
organizações são constituídas por
pessoas e representam para elas um
meio pelo qual podem alcançar muitos e
variados objetivos pessoais com um
mínimo de custo,
custo de tempo,
tempo de esforço e
de conflito.
Objetivos organizacionais versus
individuais
Valores organizacionais versus
valores individuais
 Quando falamos em valores, fazemos
menção àqueles que dão critério à ação,
com o objetivo de garantir o bem-estar e
a autorrealização do homem em sua
sociedade.
 Se acreditamos que o sucesso depende
do estudo, estudamos, desenvolvemos a
ação de estudar; se acreditamos que o
sucesso depende de “jeitinho”,
desenvolvemos outras ações.
Valores organizacionais versus
valores individuais
 Sendo assim, percebemos que os valores
são imprescindíveis para que possamos
guiar nossa compreensão do mundo e de
nós mesmos, assim como servem de
parâmetros pelos quais fazemos
escolhas e orientamos nossas ações
ações.
Valores organizacionais versus
valores individuais
 Geertz apud Trompenaars (1993:57) diz
que é a cultura do indivíduo, por meio
dos seus valores, que orienta sua ação,
quando afirma que “a cultura cria
definições graças às quais os homens
interpretam sua experiência e guiam sua
ação”.
Valores organizacionais versus
valores individuais
Valores organizacionais
 Os valores organizacionais são
elementos provenientes da cultura
organizacional, são as crenças e
conceitos básicos estabelecidos na
organização.
 Os valores orientam e dão o senso de
direção ao comportamento comum para
todos os indivíduos inseridos na cultura
da organização, estabelecem os padrões
dos objetivos e metas que devem ser
alcançados porquanto representam a
alcançados,
essência da filosofia da organização para
o atendimento dos objetivos com
sucesso.
Valores organizacionais
 O aspecto cognitivo dos valores
organizacionais constitui um elemento
básico, já que eles são crenças
existentes na empresa, isto é, formas de
conhecer a realidade organizacional,
respostas cognitivas prontas e
privilegiadas a problemas
organizacionais.
Valores organizacionais
 O aspecto motivacional. A raiz dos
valores organizacionais é motivacional,
pois eles expressam interesses e desejos
de alguém. Esse alguém pode ser um
indivíduo, o dono, o fundador, um
gerente ou alguma pessoa influente na
empresa; pode também ser um grupo, o
conjunto dos membros da empresa.
Valores organizacionais
 A função dos valores. Os valores têm
como função orientar a vida da empresa,
guiar o comportamento dos seus
membros. Eles são determinantes da
rotina diária na organização, já que
orientam a vida da pessoa e determinam
a sua forma de pensar, de agir e de
sentir.
Valores organizacionais
 Hierarquia dos valores. Um sistema de
valores, segundo Rokeach (1969:551) é
“nada mais do que uma disposição
hierárquica de valores, uma classificação
ordenada de valores ao longo de um
continuum de importância”
importância”.
 Os valores organizacionais implicam
necessariamente uma preferência, uma
distinção entre o importante e o
secundário, entre o que tem valor e o que
não tem
tem.
Interatividade
É a capacidade de lidar com a
complexidade.
Pode ser considerada uma aptidão geral
que governa as demais aptidões.
a) A personalidade.
b) A biografia.
c) A inteligência.
d) A percepção.
e)) NDA.
Conflitos
 A relação entre a organização e as
pessoas, além de dinâmica é muito
complexa, porquanto os objetivos
individuais são diversificados de acordo
com a necessidade de cada indivíduo, e
os objetivos organizacionais resultam da
vontade grupal da qual esse indivíduo faz
parte e busca satisfazer suas próprias
necessidades.
Conflitos
 Administrar conflitos é uma das mais
importantes tarefas para os gestores,
com relação a motivação da equipe de
trabalho.
 Barnard (1971) afirmava que “o indivíduo
deve ser eficaz (à medida que o seu
trabalho consegue atingir os objetivos
organizacionais) e ser eficiente (à medida
que seu trabalho lhe permite alcançar
seus objetivos pessoais)”. Segundo
Chiavenato (1999:258) a organização
Conflitos
 Dessa maneira, o relacionamento entre
indivíduos e organizações poderá se
pautar pela cooperação, diz Chiavenato
(1999).
 Para tanto, a organização deve zelar, por
meio dos seus gestores, pela elaboração
dos seus objetivos de maneira que sejam
claros, objetivos e alcançáveis. Para
serem úteis, segundo Chiavenato
(1999:263), os objetivos devem ser:
Conflitos
 Mensuráveis: capazes de definir quando
são atingidos ou não;
 Realistas: que possam ser alcançados no
período de tempo estabelecido e com os
recursos disponíveis;
 Desafiadores: que requeiram esforço das
pessoas;
 Definidos no tempo: que exijam um lapso
de tempo para sua consecução;
 Relevantes: que cubram as principais
áreas de resultados da organização.
Pessoas como pessoas
 Chiavenato (2004) destaca seis
características atribuídas a cada pessoa.
Essas características permitem maior
visualização dos aspectos de
comportamento dos indivíduos na
organização São elas:
organização.
Pessoas como pessoas
 A percepção: trata da forma como cada
pessoa interpreta as mensagens que
recebe e dá sentido a ela.
 As atitudes: podem ser definidas como
uma predisposição que reage a um
estímulo e se manifesta por meio de
opiniões.
 As aptidões: referem-se ao potencial para
a realização das tarefas e atividades, ou
seja, a habilidade para realizar
determinadas tarefas.
Pessoas como pessoas
 A inteligência: é a capacidade de lidar
com a complexidade. Pode ser
considerada uma aptidão geral que
governa as demais aptidões.
 A personalidade: é um conceito
dinâmico, que procura descrever o
crescimento e desenvolvimento do
sistema psicológico individual.
 A biografia: trata das características
pessoais como experiência, idade, sexo e
situação conjugal.
Equilíbrio organizacional
 A base do equilíbrio organizacional está
na capacidade de garantir que tantos os
incentivos oferecidos como pagamentos
a seus participantes – salários,
benefícios sociais, prêmios etc., quanto
às contribuições de seus funcionários à
organização como – trabalho, esforço,
assiduidade, lealdade dedicação,
pontualidade etc. sejam coerentes e
satisfatórios a ambos, organização e
funcionário.
Equilíbrio organizacional
Teorias motivacionais
 Entender o processo motivacional dos
seres humanos é um desafio que
psicólogos, administradores e outros
cientistas do comportamento enfrentam
constantemente.

O que motiva uma pessoa e faz com que
ela tome determinadas atitudes?
 Esta questão que ainda não foi
plenamente respondida pois, apesar de
várias pesquisas terem sido realizadas e
diversas teorias formuladas visando
explicar a motivação humana, perdura,
ainda, muitas lacunas, distorções e
desconhecimento acerca do
assunto.
Administração de recursos
humanos
 Sem as pessoas e sem as organizações
não haveria ARH (Administração de
Recursos Humanos).

A administração de pessoas é
conceituada como um conjunto de
técnicas administrativas que visam obter,
aperfeiçoar e manter os recursos
humanos necessários ao funcionamento
da empresa.
Administração de recursos
humanos
Decenzo & Robbins (2001) definem a
Administração de Recursos Humanos (ARH)
como a parte da organização que trata da
dimensão pessoas. Propõem um sistema
que baseado em quatro funções básicas:
1. Preenchimento de cargos (recrutamento);
2. Treinamento e desenvolvimento (preparálos);
3. Motivação (estimulá-los);
4 Manutenção (mantê-los
4.
(mantê los na organização)
organização).
Os objetivos dessas quatro funções
envolvem
1. preenchimento de cargos: planejamento
estratégico de recursos humanos,
recrutamento e seleção;
2. treinamento e desenvolvimento:
orientação, treinamento do empregado,
desenvolvimento do empregado e
desenvolvimento da carreira;
3. motivação: aplicação de teorias de
motivação e desenho do cargo, avaliação
de desempenho, recompensas e
remuneração, benefícios dos
empregados;
4. manutenção: segurança e saúde,
comunicações, relações com os
empregados.
Chiavenato (1989) ARH
 Conceitua a ARH como sendo
subsistemas interdependentes que
formam um processo por meio do qual os
recursos humanos são captados e
atraídos, aplicados, mantidos,
desenvolvidos e controlados pela
organização.
 Esses subsistemas são estabelecidos
por contingentes ou situacionais: variam
conforme a organização e dependem de
fatores ambientais
ambientais, organizacionais
organizacionais,
humanos, tecnológicos etc.
Interatividade
É conceituada como um conjunto de
técnicas administrativas que visam obter,
aperfeiçoar e manter os recursos humanos
necessários ao funcionamento da empresa.
a) Administração financeira.
b) Administração estratégica.
c) Administração de tempo.
d) Administração de pessoas.
e) NDA.
Dutra (2002) – Gestão de pessoas
 Define a gestão de pessoas como “um
conjunto de políticas e práticas que
permitem a conciliação de expectativas
entre a organização e as pessoas para
que ambas possam realizá-las ao longo
do tempo”.
tempo”
Dutra (2002) – Gestão de pessoas
Este autor faz a seguinte conceituação
sobre políticas e práticas:
 políticas como princípios e diretrizes que
balizam decisões e comportamentos da
organização e das pessoas em sua
relação com a organização.
 práticas como os diversos tipos de
procedimentos, métodos e técnicas
utilizados para a implementação de
decisões e para nortear as ações no
âmbito da organização e em sua relação
com o ambiente externo.
Gestão de pessoas
 Administração de pessoas ou Gestão de
pessoas é o conjunto de decisões
integradas sobre as relações de emprego
que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações.
 Assim, todos os gerentes são, em certo
sentido, gerentes de pessoas, porque
todos eles estão envolvidos em
atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento. A
gestão de pessoas é um conjunto
integrado de processos dinâmicos e
interativos.
Conjunto de decisões integradas
 prover pessoas;
 aplicar pessoas (socialização; descrição
e análise de cargos; avaliação);
 manter pessoas;
 desenvolver pessoas;
 monitorar pessoas.
Objetivos de ARH
 Os objetivos da ARH, Segundo
Chiavenato (2004), derivam dos objetivos
da organização inteira.
 Toda organização tem como um de seus
principais objetivos a criação e
distribuição de algum produto (como um
bem de produção ou de consumo) ou de
algum serviço (como uma atividade
especializada).

Ao lado dos objetivos organizacionais, a
ARH deve considerar os objetivos
pessoais dos participantes.
A administração de recursos
humanos tem por objetivos
principais
1. criar, manter e desenvolver um
contingente de pessoas com habilidades,
motivação e satisfação para realizar os
objetivos da organização;
2. criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação,
desenvolvimento e satisfação plena das
pessoas, e alcance dos objetivos
individuais;
3. alcançar eficiência e eficácia através das
pessoas.
Objetivos de ARH
 As pessoas podem ampliar ou limitar as
forças e fraquezas de uma organização,
dependendo da maneira como são
tratadas.
 Para que os objetivos da Gestão de
Pessoas sejam alcançados, é necessário
que os gerentes tratem as pessoas como
elementos básicos para a eficácia
organizacional.
Cabe à gestão de pessoas
1. Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão;
2. Proporcionar competitividade à
organização;
3. Proporcionar à organização empregados
bem treinados e bem motivados;
4. Aumentar a autoatualização e a
satisfação dos empregados no trabalho;
5. Desenvolver e manter qualidade de vida
no trabalho;
6. Administrar a mudança;
7. Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável.
Objetivos de ARH
Principais características e
dificuldades na ARH
 A Administração de Recursos Humanos é
uma área de estudos relativamente nova.
 O profissional de Recursos Humanos é
um executivo encontrado nas grandes e
médias organizações, embora a ARH é
perfeitamente aplicável a qualquer porte
de organização.
Principais características e
dificuldades na ARH
 Envolve conceitos de Psicologia
Industrial e Organizacional, de Sociologia
Organizacional, de Engenharia Industrial,
de Direito do Trabalho, de Engenharia de
Segurança, de Medicina do Trabalho, de
Engenharia de Sistemas
Sistemas, de Cibernética
Cibernética.
 Algumas técnicas são aplicadas
diretamente a pessoas que constituem os
sujeitos de sua aplicação.
 Outras técnicas são aplicadas
indiretamente às pessoas, seja através
dos cargos que ocupam, seja através de
planos ou programas globais ou
específicos.
Aspectos internos da organização,
aspectos externos ou ambientais
Técnicas de ARH
Administração recursos humanos
como um processo – Conceito de
processo
 Processo é um conjunto repetitivo de
atividades estruturadas e destinadas a
resultar em um produto especificado para
um determinado cliente.

É uma ordenação específica das
atividades de trabalho no tempo e no
espaço, com um começo, um fim, e
entradas e saídas claramente
identificadas.
Administração recursos humanos
como um processo
O caráter contingencial da
administração de RH
 A ARH é contingencial, ou seja, depende
da situação organizacional: do ambiente,
da tecnologia empregada pela
organização, das políticas e diretrizes
vigentes, da filosofia administrativa
preponderante da concepção existente
preponderante,
na organização acerca do homem e de
sua natureza.
O caráter contingencial da
administração de RH
 A ARH pode ter responsabilidade de linha
e função de staff (de assessoria) ao
mesmo tempo.
 Responsabilidade de linha quando está
constituído em uma área, departamento,
seção ou setor e staff, pois ao mesmo
tempo assessora todas as áreas,
departamentos, seções e setores.
O caráter contingencial da
administração de RH
Interatividade
Depende da situação organizacional, do
ambiente, da tecnologia empregada pela
organização, das políticas e diretrizes
vigentes, da filosofia administrativa:
a) Caráter Emergencial.
b) Caráter Contingencial.
c) Caráter Exponencial.
d) Caráter Diferencial.
e) NDA.
Administração recursos humanos
como um processo
 Processo é um conjunto repetitivo de
atividades estruturadas e destinadas a
resultar em um produto especificado para
um determinado cliente.
 É uma ordenação específica das
atividades de trabalho no tempo e no
espaço, com um começo, um fim, e
entradas e saídas claramente
identificadas.
Administração recursos humanos
como um processo
 Para Davemport (1994), processo é um
conjunto de atividades estruturadas e
medidas destinadas a resultar num
produto especificado para um
determinado cliente ou mercado.
Administração recursos humanos
como um processo
 O processo é entendido como uma série
de atividades que fornecem valor a um
cliente.

O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa.
 Ele pode estar dentro da empresa. É o
chamado cliente interno.
Administração recursos humanos
como um processo
 Os processos básicos na gestão de
pessoas são: prover, aplicar, manter,
desenvolver e monitorar as pessoas.
 São processos inter-relacionados e
interdependentes com uma interação que
faz com que qualquer alteração ocorrida
em um deles provoque influencia sobre
os demais, as quais realimentarão novas
influências nos outros.
Administração recursos humanos
como um processo
 Dentro de uma visão sistêmica, os cinco
processos podem ser abordados como
subsistemas de um sistema maior.
 Vejamos:
Administração recursos humanos
como um processo
As políticas de administração de
recursos humanos
 Políticas são orientações para medidas
futuras baseadas em experiências
passadas ou em crenças ou valores.
 Por exemplo: em nossa empresa temos
como política de recrutamento admitir
pessoas que possuem, no mínimo, o
segundo grau completo. (FALCONI,
1996:305)
As políticas de administração de
recursos humanos
 Portanto, as políticas são regras
estabelecidas para governar funções e
assegurar que sejam desempenhadas de
acordo com os objetivos desejados.
 Constituem uma orientação
administrativa para impedir que as
pessoas desempenhem funções
indesejáveis ou que coloquem em risco o
sucesso de suas funções específicas.
As políticas de administração de
recursos humanos
Processos de provisão de pessoas
 O processo de provisão de pessoas visa
determinar quem irá trabalhar na
organização.
 É conhecido como processo de
recrutamento e seleção e compreende
atividades de pesquisa ao mercado de
trabalho, recrutamento dos profissionais
que estejam enquadrados no perfil
requerido pelo solicitante, seleção
daquele que apresenta melhor
perspectiva de êxito no desempenho das
tarefas que estão afetas ao cargo.
Gestão de recursos humanos
 São seis os processos básicos de que se
utiliza a gestão de recursos humanos na
execução da tarefa, visando integrar os
diversos níveis da organização, tornando
possível a execução dos objetivos do
empreendimento:
Aplicação
 Processo que determina o que as
pessoas farão na organização –
conhecido como Administração dos
Recursos Humanos. A este processo é
atribuída a responsabilidade de
descrever o desenho dos cargos (perfil);
indicar as atribuições, requisitos de
habilidades e responsabilidades; direitos
e deveres. Descreve, também, os
métodos para integração dos novos
empregados e os procedimentos que irão
avaliar o desempenho de cada um.
Manutenção (recompensar pessoas)
 Processo que visa manter as pessoas
trabalhando na organização. Conhecido
como Administração do Pessoal e trata
dos aspectos que envolvem a
remuneração, os benefícios sociais.
Desenvolvimento
 Processo que visa apoiar o preparo e o
desenvolvimento das pessoas dentro da
organização, de forma a criar estímulo ao
constante aperfeiçoamento profissional e
pessoal, tanto a nível individual quanto
de grupo em todos os níveis
hierárquicos.
 Conhecido como Treinamento e
Desenvolvimento, tem a responsabilidade
de formular e executar a capacitação
técnica e psicológica do efetivo para
assumir desafios mais complexos na
organização.
Segurança
 Processo que visa estabelecer disciplina
e segurança, bem como qualidade de
vida no trabalho.
 Inclui a higiene e segurança do trabalho e
as relações sindicais.
Monitoração
 Processo que visa saber como os
indivíduos executam as atribuições que
lhes são confiadas na organização,
identificando pontos fortes e fracos; e
dar subsídio à alta administração para a
implementação das políticas de
incentivo, de treinamento e de
substituição. Conhecido como auditoria
de pessoal ou avaliação do desempenho.
Interatividade
Processo que visa quem irá trabalhar e
desenvolver atividades na empresa.
a) processo de aplicação.
b) processo de desenvolvimento.
c) processo de provisão
provisão.
d) processo de manutenção.
e) processo de monitoração.
ATÉ A PRÓXIMA!