9 A importância da motivação

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LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
LEADERSHIP AND MOTIVATION
Jessyca Romão Fidelis – [email protected]
Michel Badine Pizzighini – [email protected]
Graduandos do Unisalesiano
Prof. Me. João Artur Izzo – Unisalesiano – [email protected]
RESUMO
Esse trabalho tem como objetivo mostrar que a motivação e a liderança dos
colaboradores resultam em benefícios para a empresa, possibilitando melhores
resultados. A motivação dos colaboradores pode ser uma das principais causas do
rendimento de uma organização, pois são eles que exercem o trabalho funcional,
consequentemente resultando no desempenho da empresa. O líder deve saber
trabalhar com seus funcionários, seus pontos fortes e fracos, deixando-os com uma
maior liberdade para as tomadas de decisão, para que eles se sintam importantes e
possam atingir o auge de suas capacidades e ao mesmo tempo se sentirem
motivados no seu ambiente de trabalho. Como existe uma grande concorrência no
mercado hoje em dia a organização deve cada vez mais se preocupar em identificar
e criar métodos para reter aquele funcionário que se dedica e se compromete com a
organização. Em um mundo cada vez mais competitivo as influências sofridas pelos
líderes na organização fazem toda diferença no alcance das metas e resultados
organizacionais.
Palavras-chave: Liderança. Motivação. Satisfação. Resultados.
ABSTRACT
This paper aims to show that the motivation and leadership of employees result in
benefits for the company, enabling better results. The motivation of employees can
be a major cause of performance of an organization because they are performing the
functional work, thus resulting in the performance of the company. The leader must
know how to work with his employees, their strengths and weaknesses, leaving them
with greater freedom for decision making, so that they feel important and can reach
the top of their capabilities and at the same time feel motivated in their work
environment. As there is a great competition in the market today, the organization
must increasingly bothering to identify and develop methods to retain that employee
that is dedicated and committed to the organization. In an increasingly competitive
world influences suffered by leaders in the organization make all the difference in
achieving the organizational goals and results
Keywords: Leadership. Motivation. Satisfaction. Results.
Universitá[email protected] - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 5., n.10, jan/jul de 2014
INTRODUÇÃO
Desde os tempos antigos o trabalho faz parte da vida do ser humano, sendo o
seu principal meio de subsistência. O homem não podia pensar em deixar o seu
trabalho ou em estar feliz e motivado. Sua obrigação era trabalhar muito para
sustentar sua família, e a recompensa pelas suas atividades muitas vezes eram
apenas para manter sua sobrevivência. Não existia nenhum tipo de gestão ou
avaliação de como os trabalhadores se sentiam. Os donos das terras e das
indústrias não se importavam, só pensavam em suas rendas e no desenvolvimento
dos seus bens.
Mas com o passar do tempo, com as mudanças na sociedade, e com o
surgimento de mais mão de obra, o trabalhador começou a ter maiores
especializações e capacidades, se tornando mais importante e significativo para as
organizações. Com o desenvolvimento desses pontos a gestão de pessoas
começou a ter mais intensidade.
Segundo Bernardinho (2006) “ser líder é dar o exemplo para que os outros
saibam como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda
melhor”.
Na atualidade uma equipe necessita de um líder no seu dia a dia para poder
planejar como atingir os resultados, destinar, organizar e controlar as funções, criar
uma relação de bom relacionamento da equipe, incentivar os colaboradores e ser
um modelo para que todos olhem como referência. É de muita importância que os
objetivos, missão, visão e valores da empresa sejam apresentados e que a mesma
dê condições e estrutura de trabalho para o indivíduo, esperando assim que o
colaborador realize suas tarefas com eficiência.
Quem busca a frente para a motivação dessas pessoas é o líder, ele quem
consegue através de seu estilo de liderança dar o andamento necessário na
organização com o auxílio das pessoas que nela desenvolvem seu trabalho.
Atualmente as pessoas não aceitam mais ser tratadas de qualquer forma, é
necessário um treinamento especial para lidar com cada tipo de pessoa, cada
temperamento, cada estilo de vida. Se o líder de uma empresa não se preocupa em
ampliar seu conhecimento, buscar se especializar, infelizmente o seu espaço no
mercado de trabalho vai diminuir.
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A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA
Pode-se dizer que a liderança no mundo atual é de grande importância para
se conquistar os objetivos e metas estabelecidos, é preciso ter bons líderes para um
bom andamento da organização. A liderança está cada vez mais desenvolvida e
lembrada com frequência, ultimamente não existem, ou são poucas, as empresas
que não se preocupam com a liderança. Todas buscam profissionais qualificados
para a gestão de pessoas.
Para Alves (2006), as rápidas e constantes mudanças no mundo corporativo
nos últimos anos vêm provocando grandes esforços nas empresas nacionais e
internacionais na busca de desenvolvimento e adequação das competências
humanas às necessidades da concorrência mundial, ocorrendo assim o aumento da
qualidade, a redução de custos e a capacidade na melhora do atendimento ao
cliente.
Existem empresas que se preocupam com as políticas de gestão de pessoas,
no entanto não conseguem estimular e desenvolver a competência humana de
forma eficiente e eficaz para serem competitivas. Esses fatos levam a entender que
a gestão de pessoas e de suas competências não estão ligadas ao uso de
ferramentas da gestão e da administração, mas sim pela colaboração e
conscientização dos líderes quanto ao seu verdadeiro papel na gestão de recursos
humanos. (ALVES, 2006).
De acordo com Soares (2014), com o objetivo de preparar as organizações de
forma diferente para um mundo diferente, torna-se fundamental investir tempo e
dinheiro na formação e desenvolvimento das competências de liderança. As
empresas precisam de líderes capazes de desenvolver plenamente seus recursos e
potencialidades.
O estabelecimento de metas de desenvolvimento passa a ser a etapa crítica e
decisiva para o processo de liderança, o líder deve ser espelho e motivador da
equipe, as pessoas veem nos líderes exemplo a ser seguido, na maioria das vezes
atribuem o erro ou o mau comportamento a gestão do líder, e a conquista dos
objetivos também. O comportamento do líder pode alterar o dia a dia do funcionário,
pois suas decisões os afetam diretamente. Geralmente se conhece o líder pelo
comportamento de seus liderados.
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CONCEITO DE LIDERANÇA
Fiorelli (2004, p.71), define a liderança como “a capacidade de exercer
influência sobre as pessoas”.
Liderança é a arte de comandar pessoas, atrair seguidores, servir e
influenciar de forma positiva para se alcançar um objetivo em comum. Ser líder é um
grande desafio exige muita habilidade, paciência, dedicação, determinação,
prontidão, respeito, compromisso, humildade e outras características indispensáveis
que o ser humano deve ter.
Para Chiavenato:
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja
nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial
em todas as funções da administração: o administrador precisa conhecer a
natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
(CHIAVENATO, 2006, p.18-19).
Portanto, todas as organizações devem dar a real importância para a
liderança, ela é de extrema importância para os resultados da equipe.
Chiavenato (2004), define a liderança como um fenômeno social que ocorre
exclusivamente em grupos sociais. Uma influência interpessoal exercida em uma
dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução
de um ou mais objetivos específicos. A liderança é conquistada através da influência
entre pessoas, uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos
existentes entre elas, do respeito para com os liderados, humildade e prontidão.
Robbins (2005), define liderança como a capacidade de influenciar um grupo
para alcançar metas. Os líderes podem surgir naturalmente de dentro de um grupo
ou por indicação, o potencial de influência existente nas pessoas pode dar-lhes a
capacidade de serem aceitas como líderes na organização.
Dentre os diversos tipos de líderes, Ervilha destaca três:
O líder nato aquele que nasce com esse dom, reúne características de
personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um líder. O líder
treinável é aquele que não nasceu com esse dom, mas tem algumas
características e desenvolve outras com muito esforço e muito empenho.
Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o líder formidável é aquele
que nasceu com características de liderança e, além disso, é extremamente
esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder admirável.
(ERVILHA, 2008, p. 55).
Cada pessoa tem uma maneira de liderar, existem várias formas, cada qual
com sua característica. Liderar é uma virtude, pessoas passam a vida sonhando em
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liderar e às vezes nem sabem que já são verdadeiros líderes, em casa, na escola,
no trabalho, na vida. Existem pessoas que são seguidas e acabam sendo exemplo
para muitos. Liderar é difícil, mas não é impossível. Com esforço dedicação e força
de vontade se consegue alcançar resultados surpreendentes que muitas vezes nem
se imagina. A liderança é uma fonte de aprendizado e transmissão de
conhecimento.
3
ESTILOS DE LIDERANÇA
Segundo Chiavenato (2004), existe muita preocupação em definir alguns
estilos de liderança sem se preocupar com as trações de personalidade dos líderes.
Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. As
características dos estilos de liderança se referem ao estilo de comportamento que o
líder utiliza para definir a sua abordagem de sucesso. A finalidade desses estudos é
identificar a relação que o líder tem com os seus subordinados e observar de que
maneira o líder orienta sua conduta. Ocorre então a identificação de seu estilo de
liderança, expõe de certa forma a personalidade do líder e as suas características de
liderança.
Não se pode dizer qual o estilo de liderança de cada pessoa, pois ao mesmo
tempo em que um líder é democrático ele pode ser liberal. Os líderes têm estilos e
maneiras de liderar diferentes para cada situação, algumas estudadas e definidas de
alguma forma. Não se conhece todos os estilos de liderança, mas citam-se alguns
mais importantes.
Seguindo esta afirmação,Araujo defende que:
A liderança é excludente, ou seja, um líder autocrático em uma determinada
situação é democrático em outra. Mas é preciso prestar bastante atenção,
pois, esse fato não significa incoerência dos líderes nas atitudes, pelo
contrário, demonstra que o líder é capaz de adaptar-se as principais
necessidades do ambiente organizacional. (ARAUJO, 2006, p.342).
Chiavenato (2004, p. 151) confirma: “O líder utiliza os três estilos de acordo
com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada”. Não existe o estilo
certo e sim o estilo que se adequa a cada situação, organização, líder e liderados.
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CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
Robbins (2005, p. 132) define a motivação “como um processo responsável
pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance
de uma determinada meta ou resultado”.
Seguindo esta afirmação Robbins cita:
Intensidade se refere a quanto esforço a pessoa despende. Contudo, a
intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis a menos que seja
conduzida em uma direção que beneficie a organização. Precisamos
considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade.A
motivação tem uma dimensão de persistência, os indivíduos motivados se
mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos.
(Robbins, 2005, p.132)
Esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu
esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização das tarefas até que seus
objetivos pessoais e organizacionais sejam atingidos. Somente o indivíduo motivado
estará disposto a se comprometer com os objetivos organizacionais. E é este o
principal objetivo de um programa de motivação: Fazer com que o colaborador se
comprometa com as causas e objetivos da empresa, visando integrá-lo a cultura
organizacional.
Para Maximiano (2007), a palavra motivação deriva do latim motivos movere,
que significa mover. É aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir
para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
No ambiente organizacional, a motivação é o processo de estimular um
empregado para que empreenda ações que irão preencher uma necessidade ou
desejo individual, mas que estará sintonizada com um determinado comportamento
ou meta almejada pela organização.
O grande desafio da motivação das pessoas no ambiente de trabalho é
sintonizar – ou conciliar – as necessidades e os desejos dos empregados com as
expectativas da organização onde atuam. Estimular pessoas provocando-lhes a
motivação não é fácil, pois cada pessoa têm valores diferentes, necessidades
diferentes, experiências diferentes e torna o gerenciamento dessa diversidade um
grande desafio para o gestor.
Segundo Chiavenato (2006) de modo geral, motivação é tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a
uma propensão a um comportamento específico, podendo este gerar um impulso à
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ação, provocado por um estímulo externo ou também ser gerado internamente nos
processos mentais do indivíduo.
5
TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO
Para Gil (2008), diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que,
mediante oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar
com maior motivação e entusiasmo. Logo, requer-se dos gerentes que saibam quais
são esses estímulos.
A complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento de
diferentes teorias para a explicação desse fenômeno, teorias antigas elaboradas em
1950, mas de muita valia nos dias atuais, tais como a hierarquia de necessidades de
Maslow, a Teoria X e Teoria Y de McGregor, a teoria higiene de Herzberg e a teoria
da modificação comportamental.
Segundo Robbins:
É muito importante conhecer essas teorias, pois elas representam os
fundamentos sobre os quais as teorias modernas se desenvolveram e
muitos executivos utilizam esses conceitos e sua terminologia para explicar
a motivação de seus funcionários. (ROBBINS, 2005, p.132).
6
A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
De acordo com Chiavenato (2006), no início da década de 1940, Abraham
Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir dela é
possível definir quais são os principais pontos de motivação de um homem. Para ele
as necessidades satisfeitas são o que motivam as pessoas, são essas necessidades
que criam fatores de esforço para que elas possam se sentir realizadas. Como as
necessidades básicas do ser humano são: fome, sede, sono, quando uma prioritária
é satisfeita outra surge e toma o seu lugar.
Para Maslow, na medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia
vão sendo satisfeitas, elas vão dando lugar as que se encontram nos pontos mais
altos da hierarquia. Por exemplo, se estamos com muita fome, não queremos saber
de ficar fazendo outras coisas, mesmo que isso realize nosso potencial.
A teoria de Maslow, ainda que largamente aceita, tem sofrido críticas. Uma
delas, por exemplo, é que a teoria deixa de considerar que as necessidades variam
de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. Algumas culturas, como a
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japonesa, por exemplo, colocariam as necessidades afetivas sociais na base da
hierarquia.
É conhecido como um dos estudiosos das teorias motivacionais, em sua
teoria sobre motivação criou uma pirâmide que deu o nome de “Teoria da hierarquia
das necessidades” que ficou conhecida como Piremide das necessidades de
Maslow onde considera as necessidades humanas classificadas em uma hierarquia
de importância e organizadas conforme segue:
Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.479).
a) autorrealização: estímulo ao comprometimento, e satisfação de suas
necessidades de realização.
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b) autoestima: cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade
e trabalho que valorize a identidade.
c) sociais: interação com os colegas de trabalho, atividade sócias ou
esportivas e participação de reuniões fora da organização.
d) segurança: planos de aposentadoria, saúde e segurança no local de
trabalho.
e) fisiológicas: salários, benefícios, condições agradáveis e satisfatórias.
Para Hersey:
Os indivíduos podem ter várias necessidades em determinado momento:
fome, sede, cansaço, mas a necessidade de maior intensidade é que
determinará o que fará primeiro. Uma necessidade nunca está
definitivamente satisfeita. Satisfazemos nossas necessidades apenas por
determinado espaço de tempo. (Hersey, 1976, p.172)
7
O MODELO COMPORTAMENTAL DE MOTIVAÇÃO
Para Gil (2008), os modelos de motivação de Maslow e Herzberg são
conhecidos como cognitivos porque estão baseados na cognição, isto é,
pensamento e no sentimento. Relacionam a pessoa com seu íntimo e com a
maneira como seu estado mental de necessidade determina o comportamento.
Apesar do amplo conhecimento do valor desses modelos, para Gil (2008), as
dificuldades relacionadas a sua aplicação prática são bastante evidentes. A principal
refere-se ao fato de as necessidades não serem diretamente observadas, o que
resulta em dificuldades para o redirecionamento das ações pretendidas. É difícil, por
exemplo, medir as necessidade de estima de um funcionário, bem como suas
alterações a longo prazo. Como consequência, nota-se na prática, certa preferência
por modelos de motivação fundamentados na aplicação sistemática de objetivos,
sobretudo o da modificação do comportamento organizacional.
Esse modelo baseia-se na ideia de que o comportamento depende de suas
consequências e que se torna possível quando pelo menos afetar certo número de
comportamentos dos empregados mediante a manipulação de suas consequências.
De acordo com a lei do efeito, uma pessoa tende a repetir aquele comportamento
que foi acompanhado de consequência favorável e às vezes não favorável também.
É onde os subordinados acabam com atitudes igualadas a outros.
Segundo Chiavenato (2004, p. 117):
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O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes,
escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Causas e
necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam
as pessoas a determinado comportamento. A motivação se refere ao
comportamento do indivíduo, é dirigido em direção aos objetivos que podem
satisfazer essas necessidades. ( CHIAVENATO, 2004, P. 177)
Silva e Rodrigues (2007) dizem que para os comportamentalistas, os
estímulos exteriores determinam o comportamento das pessoas. Portanto, para eles
seria necessário pesquisar o tipo de ligação que necessariamente ocorre entre
determinado estímulo e sua resposta específica. Ou seja, cada estímulo
corresponde a uma resposta diferente, portanto, conhecendo-se o estímulo ao qual
se submete a pessoa, será viável identificar qual o tipo de resposta comportamental
do sujeito terá.
Portanto, para análise de qualquer tipo de comportamento, deve haver um
estímulo exterior, pois com isso os líderes podem identificar como as pessoas vão
reagir.
Gil (2008) enfatiza que enquanto as teorias cognitivas argumentam que as
necessidades internas é que levam ao comportamento, o modelo de modificação do
comportamento cita a importância das variáveis externas. A vantagem desse modelo
para as organizações é que ele confere maior grau de controle nas mãos aos
gerentes. Ele encoraja-os a analisar o comportamento dos empregados,
diagnosticando por que este ocorre, com que frequência, e identificando
consequências específicas que os auxiliam quando os esquemas de motivação são
aplicados sistematicamente.
8
FATORES MOTIVACIONAIS
Segundo Chiavenato (2006), a primeira pergunta que se faz hoje em
dia é: quem é responsável pela motivação das pessoas dentro do local de trabalho?
Deve ser a própria pessoa que deve se autoabastecer de motivação pessoal ou a
motivação é uma função gerencial? Na realidade, a motivação está contida dentro
das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas a
pessoa ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O gerente deve conhecer o ponto
de apoio para potenciar e alavancar a satisfação de cada pessoa e deve saber como
extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação
profissional.
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Segundo Johann (2013), para Herzberg fatores motivacionais são intrínsecos,
estando relacionado aos sentimentos do indivíduo em relação ao trabalho que
desempenha. As percepções da pessoa sobre a importância do seu trabalho e os
desafios dele decorrentes levariam à motivação, proveniente do íntimo do indivíduo.
De acordo com a citação percebe-se que a motivação é uma condição de
cada indivíduo, sendo associado aos sentimentos que o mesmo possui em relação a
sua percepção do papel que desempenha no seu trabalho. Ou seja, se o individuo
enxergar que possui importância dentro da organização pode desempenhar melhor
suas funções.
Para Johann (2013), a teoria sobre a satisfação das pessoas no trabalho
pressupõe que: a insatisfação no cargo decorre do ambiente organizacional
(colegas, aspectos inerentes ao cargo da pessoa, fatores higiênicos) e a motivação
advém do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo.
Segundo Chiavenato:
O líder tem um papel fundamental na motivação das pessoas. Aliás, a
motivação é uma das principais responsabilidades dele, a influência sobre
os subordinados exige liderança eficaz e uma contínua motivação da
equipe. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do
comportamento humano. (Chiavenato, 2004, p. 172)
Portanto o líder deve dar a importância ao ambiente organizacional, para que
todos se sintam confortáveis e satisfeitos dentro da organização. Os fatores
motivacionais
envolvem
os
sentimentos
de
crescimento
individual,
de
reconhecimento profissional e o atendimento das necessidades de autorrealização
de cada um.
9
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO
Com o mundo cada vez mais competitivo existe um alto nível de motivação
das
pessoas.
Empregados
motivados
para
realizar
seu
trabalho
tanto
individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A
motivação entende-se como principal combustível para produtividade das empresas.
Gil (2008) diz que as empresas estão valorizando cada vez mais o
comprometimento das pessoas. Funcionários comprometidos são convocados para
fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais investem.
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A motivação, por sua vez, é a chave do comprometimento. É muito mais fácil
para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por
isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e
dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela vem se tornando tarefa das
mais importantes para os gerentes.
As empresas necessitam exclusivamente de seus empregados e do
comprometimento dos mesmos para atingir seus objetivos e metas. É de muita
importância que os gestores se aproximem da equipe e tenham um bom
relacionamento com os mesmos, identificando quais suas necessidades e o que
pode motiva-los para atingir o melhor de suas capacidades. Desse modo oslíderes
devem conhecer os funcionários que estão lidando, descobrir suas habilidades,
terem conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, criar planos de avaliação de
desempenho a fim desaber como estão se sentindo e se estão motivados para a
realização do trabalho.
Conforme Maxwell:
A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E
isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades
profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à
carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se
tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes
potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o
crescimento das pessoas gera crescimento para a organização.
(MAXWELL, 2008, p.96).
Motivar pessoas não é uma tarefa fácil, existe uma dificuldade enorme, pois
cada pessoa pensa de uma maneira tem ideias diferentes, necessidades diferentes,
e por isso deve-se encontrar uma pessoa adequada para liderar, pois com pessoas
motivadas a empresa vai conseguir obter resultados positivos, consequentemente a
produtividade irá aumentar, e com isso levará a empresa há obter grandes
resultados.
10
O LÍDER E A MOTIVAÇÃO
É indiscutível que o desempenho de uma equipe é reflexo da gestão de seu
líder. Uma boa liderança, além de trazer bons resultados, colabora com o
desenvolvimento e evolução de seus funcionários. Liderar não é uma tarefa fácil,
pelo contrário, é um trabalho complexo, difícil e cuidadoso que requer muita análise
e visão.
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Hersey afirma:
A situação mais favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em
que ele é estimado pelos membros, tem uma posição de grande poder e
dirige um trabalho bem definido. (Hersey, 1976, p. 118)
Para Gil (2008), mais do que os administradores de pessoal e de recursos
humanos, os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel de líder. Num
contexto de gestão de pessoas, é necessário que elas vejam-se mais como
colaboradores do que como subordinados. Isso significa que os gestores precisam
permanentemente atuar como líderes, já que a liderança faz parte da influencia
pessoal e aceitação dos subordinados.
É de muita importância citar que se o líder que não estiver motivado,
consequentemente não obterá sucesso em motivar seus subordinados.
A motivação é passada de líder para liderado para que todos obtenham o
mesmo foco para atingir o sucesso individual e organizacional, o desempenho e a
satisfação do funcionários tendem a ser influenciados pelas atitudes dos líderes.
Segundo Hersey:
Os líderes que conseguem motivar seu pessoal com êxito são aqueles
capazes de criar um ambiente com objetivos (incentivos) compatíveis com
os motivos (necessidades) específicos dos seus funcionários. (Hersey,
1976, p.19)
A liderança e a motivação estão ligadas entre si, atualmente os líderes
devem estar capacitados e atualizados no que se referir a este assunto. Nas
organizações atuais não é possível separar a liderança da motivação é um processo
continuo que deve estar sempre em desenvolvimento.
CONCLUSÃO
A mão de obra qualificada esta cada vez mais difícil de encontrar, e quando
descoberta deve-se saber aproveitar e desenvolver. É importante que a organização
saiba reter seus talentos, criar planos de carreira, treinamento e desenvolvimento
profissional. Desse modo o gestor deve conhecer os funcionários que esta lidando,
descobrir suas habilidades, ter conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, criar
planos de avaliação de desempenho a fim de ter conhecimento de como estão se
sentindo, e se estão motivados para a realização do trabalho. Os líderes atuais
devem estar sempre buscando conhecimento, capacidade e motivação para
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transmitir aos seus colaboradores o estilo de liderança correto. A motivação é a base
de um trabalho bem feito e com resultados surpreendentes.
A evolução do trabalho e as teorias motivacionais e de gestão de pessoas
fornecem aos gestores elementos para a compreensão dos problemas de
insatisfação e baixa motivação dos trabalhadores, que estão relacionadas às
dificuldades gerenciais em direcionar sua atenção para os aspectos humanos,
embora não desconhecesse as necessidades e expectativas de sua equipe. Essa
apresentação não se esgota aqui, podendo servir de base para outras pesquisas.
REFERÊNCIAS
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ARAUJO, L.C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
BERNARDINHO. Transformando o suor em ouro. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: como transformar os gerentes em gestores
de pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
___________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo:
Atlas, 2006.
___________. Administração dos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
ERVILHA, A. J. L. Liderando Equipes para Otimizar Resultados. São Paulo: Nobel,
2008.
FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores. São Paulo: Atlas, 2004
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
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HERSEY, P. Psicologia para administradores de empresas. São Paulo: EPU, 1976.
JOHANN, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2013.
MAXIMIANO, A.C.A. Fundamentos de Administração. São Paulo: Atlas, 2007.
MAXWELL, J.C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson
Brasil, 2008.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Prentice Hall,
2005.
SILVA, W. R; RODRIGUES, C. M. C. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas,
2007.
SOARES, E. Atitudes de um líder eficaz: mais do que descobri-las é preciso praticálas. Disponível em: <http://www.acessa.com>. Acesso em: 23 de maio de 2014
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