Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas

Administração de Recursos Humanos II
Gestão com Pessoas
Subsistema de Manutenção
Material de Revisão – 1º Bimestre
Subsistemas de RH

RH 1:

Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e Descrições de Cargos, Recrutamento e
Seleção)

Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

RH 2:

Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração
Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no
trabalho
Manutenção dos Recursos Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis
riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios.
1º BIM:
•
Compensação
•
Benefícios
2º BIM:
•
Higiene e segurança do trabalho
•
Relações trabalhistas
Compensação e Benefícios
Processos de Manutenção de Pessoas
Homem econômico X Homem complexo
•
Recompensas X Punições
Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados
Concepção ampliada do cargo
•
Teoria da Inequidade
As contribuições representam investimentos que devem ter retornos
•
Compensação e Produtividade
Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração
•
Planos de carreira e sucessão
Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.
Subsistema de Recompensas
Remuneração:
•
é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos
funcionários e decorrentes do seu emprego.
•
é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho
das tarefas organizacionais.
•
inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte
das relações de emprego.
•
é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui
três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário
•
é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do
cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
1. Salário Nominal: representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É
aquele que está registrado na carteira.
2. Salário Efetivo: é o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais.
3. Salário Complessivo: é o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc).
4. Salário Profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas
profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc).
5. Salário Relativo: é a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
6. Salário Real: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de
dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.
Atenção!
É mais comum o seguinte vocabulário:
Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica)
Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra)
Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque)
Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após
todos os descontos em folha)
Estrutura de Cargos e Salários
Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme:
•
Requisitos exigidos para contratação,
•
Grau de complexidade e dificuldade das funções
•
Essencialidade das atividades
•
Responsabilidade atrelada ao cargo
•
Relação oferta x procura no mercado de trabalho
•
Concorrentes
Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais:
-Métodos não-quantitativos
Escalonamento de cargos
Categorias predeterminadas
- Métodos quantitativos
Comparação por Fatores
Avaliação por Pontos
- Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais
comum.
Pesquisa Salarial
•
Fontes
Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;
Pesquisas feitas por organizações especializadas
Promover sua própria pesquisa salarial
Montagem
Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)
Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial
Qual a época da pesquisa (periodicidade)
•
Instrumentos para realização da pesquisa:
Questionários
Visitas a empresas
Reuniões com especialistas em salários
Telefonemas entre especialistas em salários, etc
A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários:
satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...
Sistemas de Remuneração
A) Planos Individuais:
•
Salário pelo tempo trabalhado
•
Incentivo por tempo de casa
•
Incentivo por mérito
•
Prêmio de produção
•
Remuneração por peça produzida
•
Comissões
B) Planos Grupais:
•
Planos de Incentivo à produção
•
Planos de participação nos ganhos de produtividade
•
Planos de participação nos lucros
•
Planos grupais assentados em comissões de empregados
* Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.
COMPENSAÇÃO
Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:
•
A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo
acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalhador);
•
Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e
capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável);
•
Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas
que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador);
•
Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto
de vista da organização;
•
Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e
ajudá-los a
satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família);
•
Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser
uma ferramenta), e
•
As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema
razoável para eles e também para a organização.
REMUNERAÇÃO
Remuneração Total
- Remuneração Básica
- Incentivos Salariais
- Benefícios
- Salário mensal ou por hora
- Bônus, participação nos resultados
- Seguro de vida, seguro saúde e refeições subsidiadas
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Recompensas Organizacionais
- Financeiras
- Diretas (salário direto, prêmios, comissões)
- Indiretas (descanso semanal remunerado, férias, gratificações. Gorjetas, horas extras,
13º salário, adicionais, decorrências financeiras dos benefícios concedidos)
- Não financeiras
- Oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e auto-estima, segurança no
emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, Promoções, liberdade e
autonomia no trabalho
COMPOSIÇÃO DOS SALÁRIOS
FATORES INTERNOS(ORGANIZACIONAIS)
Tipologia dos cargos na organização, política de RH da organização, politica salarial da organização,
desempenho e capacidade financeira da organização, competitividade da organização.
FATORES INTERNOS (AMBIENTAIS)
Situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida etc), sindicatos
e negociações coletivas, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes, concorrência no
mercado.
Remuneração Estratégica
Planos Flexíveis, Remuneração Variável
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo de compensação relacionado ao
desenvolvimento de médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua
contribuição para o sucesso do negócio.
A seguir serão apresentados os principais modelos...
- Remuneração por habilidade (skill based pay – SBP) – muito ligado a um programa de treinamento e
desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das
respectivas habilidades (savoir-faire).
- Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a ocupantes de cargos em nível estratégico,
consiste na concessão de ações da empresa visando maior comprometimento dos executivos com o
desempenho organizacional, devido à possibilidade de obtenção de lucros como acionista da sociedade.
- Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais praticado para remuneração de cargos operacionais,
visando incentivar a produtividade e redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de
‘participação’ ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que quando aceitas e
praticadas gerarem maior ganho (o que requer um bom sistema de controle).
- Distribuição de lucros (profit sharing) – tratada pela Lei 10.101/2000, permite a remuneração em
espécie a todos os funcionários, tendo por base a lucratividade empresarial em determinado período.
Como a lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão
da empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é questionada
pelos sindicatos.
- Remuneração por resultados (pay for performance) – é a atualmente mais praticada pelas organizações
no Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações periódicas pelo alcance
de metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de
desempenho com metodologias claras, frisando a participação individual e da equipe nos resultados.
Benefícios
São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados
no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
•
Transporte de Pessoal
•
Alimentação
•
Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica
•
Seguro de Vida em Grupo
•
Planos de Empréstimos Pessoais
•
Serviço Social
•
Assistência Jurídica
•
Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria
•
Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente
repassados ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.
Origem dos Benefícios Sociais
Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos
seguintes fatores:
•
Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
•
Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
•
Legislação trabalhista e previdenciária;
•
Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos
disponíveis no mercado;
•
Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;
•
Como forma de dedução de obrigações tributárias.
Tipos de Benefícios
São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida.
•
No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção e etc...);
•
Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte e etc...)
•
*Fora da empresa, ou seja, na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc...)
*Daí a existência dos sistemas de parceria entre organizações.
Exemplo: clubes, companhias de turismo, estabelecimentos comerciais em geral e prestadores de serviço
(dentistas, psicólogos...)
Classificação dos Benefícios
QUANTO A SUA EXIGÊNCIA
•
Benefícios compulsórios (legais, inclusive por acordos coletivos, como 13º, salário-maternidade,
férias)
•
Benefícios espontâneos
QUANTO À SUA NATUREZA
•
Benefícios monetários
•
Benefícios não monetários
Necessidades Humanas
Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas, conforme for o caso:
•
de Segurança
•
Fisiológicas
•
de Proteção
•
de Participação
•
de Reconhecimento
•
de Aceitação Social
•
de Prestígio
Obs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado, dentro da pirâmide
organizacional. Por exemplo, benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do nível
estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha de telefonia móvel liberada.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios
•
Custo do programa
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Capacidade de pagamento
•
Necessidade real
•
Poder do sindicato
•
Considerações sobre impostos
•
Responsabilidade social
•
Reações da força de trabalho
Princípio do Retorno do Investimento
•
Benefícios x Produtividade
•
Benefícios x Elevação do moral
Princípio da Mútua Responsabilidade
•
Compartilhamento dos custos entre organização e empregados
•
Percebe-se que muitas das grandes organizações descontam da folha do pessoal valores
representativos apenas (ínfimos).
Objetivos de um Plano de Benefícios
•
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
•
Melhoria do clima organizacional
•
Redução da rotatividade de pessoal e do absenteísmo
•
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
•
Aumento da produtividade em geral