Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas

Administração de Recursos Humanos II
Gestão com Pessoas
Subsistema de Manutenção
Profª Patrícia Krauss Serrano Paris
Subsistemas de RH
• RH 1:
• Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e
Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção)
• Avaliação de Desempenho, Treinamento e
Desenvolvimento de Recursos Humanos
• RH 2:
• Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração
Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e
relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho
Manutenção dos Recursos Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar,
protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas
em seus anseios.
1º BIM:
• Compensação
• Benefícios
2º BIM:
• Higiene e segurança do trabalho
• Relações trabalhistas
Compensação e Benefícios
Processos de Manutenção de Pessoas
Homem econômico X Homem complexo
• Recompensas X Punições
Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados
Concepção ampliada do cargo
• Teoria da Inequidade
As contribuições representam investimentos que devem ter retornos
• Compensação e Produtividade
Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da
remuneração
• Planos de carreira e sucessão
Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos
objetivos organizacionais.
REMUNERAÇÃO
- Subsistema de Recompensas
Remuneração:
• é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
• é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em
troca do desempenho das tarefas organizacionais.
• inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos
empregados como parte das relações de emprego.
• é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo
seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos
salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário
• é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao
empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a
organização.
Salário
Tipos de Salário
Definição
•
1. Salário Nominal
individual
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato
pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira.
•
2. Salário Efetivo
descontadas
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já
as obrigações legais.
•
3. Salário Complessivo
adicional
É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela
(hora-extra etc).
•
4. Salário Profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões ( por exemplo,
médicos, engenheiros etc).
•
5. Salário Relativo
É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma
empresa.
•
6. Salário Real
Representa a quantidade de bens que o empregado pode
adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao
poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.
Atenção!
É mais comum o seguinte vocabulário:
Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de
Trabalho, ou em Lei Específica)
Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre
o qual são calculadas outras parcelas, como horaextra)
Renda bruta (total da renda constante no contracheque)
Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em
dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja,
após todos os descontos em folha)
Estrutura de Cargos e Salários
Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme:
• Requisitos exigidos para contratação,
• Grau de complexidade e dificuldade das funções
• Essencialidade das atividades
• Responsabilidade atrelada ao cargo
• Relação oferta x procura no mercado de trabalho
• Concorrentes
Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os
principais:
-Métodos não-quantitativos
 Escalonamento de cargos
 Categorias predeterminadas
- Métodos quantitativos
 Comparação por Fatores
 Avaliação por Pontos
-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas
salariais, e é a mais comum.
Pesquisa Salarial
•
Fontes
•
Montagem
 Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;
 Pesquisas feitas por organizações especializadas
 Promover sua própria pesquisa salarial
 Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)
 Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade,
tamanho e política salarial
 Qual a época da pesquisa (periodicidade)
•
Instrumentos para realização da pesquisa:




Questionários
Visitas a empresas
Reuniões com especialistas em salários
Telefonemas entre especialistas em salários, etc
A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a
definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para
conseguir repor determinado cargo...
Sistemas de Remuneração
A) Planos Individuais:
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





Salário pelo tempo trabalhado
Incentivo por tempo de casa
Incentivo por mérito
Prêmio de produção
Remuneração por peça produzida
Comissões
B) Planos Grupais:
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



Planos de Incentivo à produção
Planos de participação nos ganhos de produtividade
Planos de participação nos lucros
Planos grupais assentados em comissões de empregados
* Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.
COMPENSAÇÃO
Uma política de recompensas,
simultaneamente a sete critérios:
•
•
•
•
•
•
•
para
ser
eficaz,
deve
atender
A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos
pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos
em que haja excesso de procura por trabalho);
Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu
esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a
remuneração estratégica varável);
Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote
total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador;
Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização
pode pagar (do ponto de vista da organização;
Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se
seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as
da sua família);
Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a
remuneração variável pode ser uma ferramenta), e
As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele
representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
REMUNERAÇÃO
Remuneração
Total
Remuneração
Básica
Incentivos
Salariais
- salário mensal ou
- salário hora
- bônus
- participação nos
resultados
Benefícios
- seguro de vida
- seguro saúde
- refeições
subsidiadas
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Recompensas
Organizacionais
Finaceiros
Não-Financeiros
Diretas
Indiretas
salário direto,
prêmios
comissões
DSR, férias,gratificações
gorjetas, horas extras, 13º salário,
adicionais, decorrências financeiras dos
benefícios concedidos.
Oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento
e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho,
orgulho da empresa e do trabalho, promoções, liberdade e
autonomia no trabalho
O COMPOSTO SALARIAL
Composição
dos
Salários
Fatores
Internos
(organizacionais)
Fatores
Externos
(ambientais)
tipologia dos cargos na organização,
política de RHna organização, política salarial da organização
desempenho e capacidade financeira da organização,
competitividade da organização
situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação,
recessão, custo de vida, etc), sindicatos e negaociações coletivas,
legislação trabalhista, situação do mercado de clientes,
concorrência no mercado.
ESTRUTURAS SALARIAIS
Estruturas
Salariais
Equilíbrio
Interno
Avaliação de
Cargos
Política de RH
da Organização
Equilíbrio
Externo
Classificação de
Cargos
Pesquisa
Salarial
Política Salarial
da Organização
Estruturas Internas com base nas funções, nas
habilidades e nas competências
Grupo Gerencial
Vice -presidente
Gerentes gerais
de divisão
Gerentes
Líder de projeto
Supervisores
Avaliação
da função
Grupo Técnico
Cientista chefe/líder
Cientistas
associados
Senior
Cientistas
Técnicos
Competências
Grupo de Produção
Grupo Administrativo
Monitor I
Inspetor I
Embalador
Controlador de estoques
Inspetor II
Montador II
Operador de furadeira
Operador de esmeril
Maquinista i
Operador de máquinas
Habilidades
Assistente
administrativo
Secretária
executiva de
Diretoria
Secretária
executiva
Operador de
processador
de textos
Auxiliar de
escritório
Mensageiro
Avaliação
da função
Remuneração Estratégica
Planos Flexíveis, Remuneração Variável
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo
de compensação relacionado ao desenvolvimento de
médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos
trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do
negócio.
A seguir serão apresentados os principais modelos...
Remuneração Variável
- Remuneração por habilidade (skill based pay – SBP) –
muito ligado a um programa de treinamento e
desenvolvimento profissional, recompensa a busca por
conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas
habilidades (savoir-faire).
- Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a
ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na
concessão de ações da empresa visando maior
comprometimento dos executivos com o desempenho
organizacional, devido à possibilidade de obtenção de
lucros como acionista da sociedade.
Remuneração Variável
- Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais praticado
para remuneração de cargos operacionais, visando
incentivar a produtividade e redução dos custos do
processo; também são comuns sistemas de ‘participação’
ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos
funcionários, que quando aceitas e praticadas gerarem
maior ganho (o que requer um bom sistema de controle).
Remuneração Variável
- Distribuição de lucros (profit sharing) – tratada pela Lei
10.101/2000, permite a remuneração em espécie a todos
os funcionários, tendo por base a lucratividade empresarial
em determinado período. Como a lucratividade não
depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo
afetada pela gestão da empresa, questões econômicas,
mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é
questionada pelos sindicatos.
Remuneração Variável
- Remuneração por resultados (pay for performance) – é a
atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil,
visando à otimização dos processos de trabalho, através de
gratificações periódicas pelo alcance de metas
quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um
programa de avaliação de desempenho com metodologias
claras, frisando a participação individual e da equipe nos
resultados.
Remuneração Variável
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
1- Defina remuneração estratégica, apontando as
diferenças fundamentais com o sistema fixo de
remuneração.
2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável
aos níveis inferiores da pirâmide?
3- É recomendável aplicar a distribuição de ações ao
pessoal operacional?
4- O modelo de remuneração por resultados pode ser
auto-sustentável. Por quê?
5- Por que atrelar a remuneração por resultados à
avaliação de desempenho?
6- Por que a distribuição de lucros a funcionários tem sido
questionada e já não é mais muito aplicada?
Remuneração Variável
ATIVIDADE PARA REFLEXÃO SOBRE REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS
a) Dado o modelo abaixo, defina a bonificação anual à qual cada um dos
funcionários fará jus ao final do ano. [Cálculo da RV = Valor total disponível para
gratificações / Total da Folha de pagamento = X salários]
b) Sendo R$ 300mil a serem distribuídos para todos os funcionários e o total da
folha de pagamento R$ 100mil mensais, calcule quantos salários cada funcionário
receberá ao final do ano. Para o cálculo, os salários dos funcionários A, B e C são,
respectivamente: R$ 2.000,00, R$ 4.000,00 e R$ 3.000,00.
c) Agora, repita os cálculos considerando apenas os fatores 1 e 3 (ambos com
pesos 50) e suponha que os 3 funcionários tenham o mesmo salário, de R$
2.000,00. Como Administrador, analise o desempenho dos funcionários e
explique que relações visualiza nesta análise. O que ocorreria ao mudarmos os
pesos dos fatores 1 e 3?
MODELO
Funcionário A
Funcionário B
Funcionário C
FATORES
Peso %
% Atingido
% da RV % Atingido % da RV
% Atingido
1 Metas globais atingidas
40
100
80
60
2 Metas de redução de custos
25
50
50
50
3 Produtividade individual
20
60
80
100
4 Qualidade
15
70
70
70
Totais
100
-
-
-
% da RV
Benefícios
São facilidades, conveniências, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus
empregados no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
•
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•
•
•
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•
Transporte de Pessoal
Alimentação
Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica
Seguro de Vida em Grupo
Planos de Empréstimos Pessoais
Serviço Social
Assistência Jurídica
Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria
Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou
parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em
folha.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
•
•
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•
•
•
Transporte de Pessoal
Alimentação
Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica
Seguro de Vida em Grupo
Planos de Empréstimos Pessoais
Serviço Social
Assistência Jurídica
Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria
Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou
parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em
folha.
Origem dos Benefícios Sociais
Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da
organização e devem-se aos seguintes fatores:
•
•
•
•
Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
Legislação trabalhista e previdenciária;
Como forma de competição entre as organizações para
atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no
mercado;
• Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente
no caso de salários elevados;
• Como forma de dedução de obrigações tributárias.
Tipos de Benefícios
São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida.
• No exercício do cargo ( como gratificações, seguro de vida,
prêmios de produção e etc...);
• Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório,
cantina, transporte e etc...)
• *Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação,
atividades comunitárias e etc...)
*Daí a existência dos sistemas de parceria entre organizações.
Exemplo: clubes, companhias de turismo, estabelecimentos
comerciais em geral e prestadores de serviço (dentistas,
psicólogos...)
Classificação dos Benefícios
QUANTO A SUA EXIGÊNCIA
• Benefícios compulsórios (legais, inclusive por acordos
coletivos, como
13º, salário-maternidade, férias)
• Benefícios espontâneos
QUANTO À SUA NATUREZA
• Benefícios monetários
• Benefícios não monetários
Necessidades Humanas
Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades
humanas, conforme for o caso:
• de Segurança
• Fisiológicas
• de Proteção
• de Participação
• de Reconhecimento
• de Aceitação Social
• de Prestígio
Obs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do
cargo ocupado, dentro da pirâmide organizacional. Por exemplo,
benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do
nível estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha
de telefonia móvel liberada.
Critérios para o Planejamento de
Serviços e Benefícios
•
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•
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Princípio do Retorno do Investimento
• Benefícios x Produtividade
• Benefícios x Elevação do moral
Princípio da Mútua Responsabilidade
• Compartilhamento dos custos entre organização e empregados
•Percebe-se que muitas das grandes organizações descontam da folha do pessoal
valores representativos apenas (ínfimos).
Objetivos de um Plano de Benefícios
• Melhoria da qualidade de vida dos empregados
• Melhoria do clima organizacional
• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
• Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
• Aumento da produtividade em geral