Compreensão básica para a Gestão de Pessoas

Glaucia Falcone Fonseca
Cultura Organizacional:
Compreensão básica para a Gestão de Pessoas
É importante verificar que há diversos grupos que compõem uma
cultura. As subculturas, constituídas por grupos de pessoas
com um padrão de valores e filosofia diferentes dos valores e
filosofia dominante, porém alinhados a esta. Já as
contraculturas constituem grupos com valores e filosofia fontes
de conflito com a cultura dominante.
(Glaucia Falcone Fonseca)
Cultura Organizacional
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“ ... Verificamos que está ocorrendo uma transformação em muitas organizações. Em todos
os níveis operacionais, pessoas estão lutando pela produtividade. Qualidade, inovação e
valor estão substituindo o movimento para a eficiência a curto prazo. Os gerentes estão
reconhecendo a necessidade de construir organizações viáveis que tenham algum propósito.
(...) Os gerentes estão se tornando facilitadores, auxiliadores, guias e treinadores. Segundo
a nossa terminologia, eles estão modificando a cultura da organização. (...)”
Schermerhorn, Jr. , John, R. – Fundamentos do Comportamento Organizacional – Porto
Alegre: Bookman, 1999.
O que é Cultura Organizacional?
Edgar Schein é um dos autores mais proeminentes no tema e é dele a definição de Cultura
Organizacional: “É o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve
numa organização e orienta o comportamento de seus membros.” ( in Schermerhorn,
1999).
O mesmo autor complementa o conceito: “Cultura Organizacional é o padrão de premissas
básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de
aprender a resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna.
Premissas que funcionaram bem o suficiente a ponto de serem consideradas válidas e,
portanto, de serem ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas”.
É importante verificar que há diversos grupos que compõem
uma cultura. As subculturas, constituídas por grupos de
pessoas com um padrão de valores e filosofia diferentes dos
valores e filosofia dominante, porém alinhados a esta. Já as
contraculturas constituem grupos com valores e filosofia fontes
de conflito com a cultura dominante.
Níveis de análise cultural
A cultura organizacional pode ser analisada em três importantes níveis diferentes. Os níveis
podem ser visualizados como camadas, que vão aprofundando-se.
Artefatos visíveis
São os métodos que o grupo criou, ou seja, o ambiente: layout, maneira de vestir, arquitetura,
tecnologia, documentos públicos; padrões visíveis ou audíveis do comportamento. Inclui
as histórias, rituais e cerimônias corporativas.
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Cultura Organizacional
É um nível mais fácil de visualizar, mas de difícil interpretação. Podemos descrever “como”
um grupo constrói seu ambiente e “quais” os padrões de comportamento de seus membros,
mas muitas vezes não se consegue compreender a lógica subjacente aos comportamentos
apresentados.
Valores compartilhados
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as
razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por
todos os membros.
Suposições comuns ou pressupostos inconscientes
São as “verdades implícitas”: crenças inconscientes, percepções, sentimentos e
pressuposições dominantes que o conjunto dos membros da corporação compartilha em
decorrência da experiência conjunta.
Os pressupostos inconscientes determinam como os membros do grupo percebem,
pensam e sentem. São respostas aprendidas que se originaram como valores.
À medida que estes valores vão sendo incorporados, são cada vez menos questionados,
saindo do nível da consciência.
A figura abaixo ilustra os níveis de cultura organizacional:
Estruturas e processos
organizacionais visíveis
(mais fáceis de visualizar,
porém difíceis de decifrar).
Artefatos
Filosofias, estratégias e
Objetivos.(justificativas
compartilhadas)
Valores
Compartilhados
Suposições Comuns
Crenças inconscientes,
percepções, pensamentos
e sentimentos (fontes mais
profundas de motivos para
as ações).
Adaptado de Schermerhorn, Jr. , John, R. – Fundamentos do Comportamento Organizacional
– Porto Alegre: Bookman, 1999.
Cultura Organizacional
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Como a cultura é internalizada e transmitida?
Há mecanismos usados por fundadores e líderes para injetar um valor ou uma premissa
que defendem, embora a mensagem possa ser bastante implícita, no sentido de que o
líder a envia inconscientemente.
Determinado mecanismo pode transmitir a mensagem explicitamente, de forma ambígua
ou totalmente implícita.
Os mecanismos abaixo estão ordenados, partindo do mais explícito para o mais implícito:
COMO A CULTURA É INTERNALIZADA E TRANSMITIDA
1. Declarações formais: da filosofia organizacional, estatutos, credos, materiais
utilizados para recrutamento, seleção e socialização de novos membros.
2. Projeto dos espaços: físico, fachadas e edifícios.
3. Papel de formação, ensino e treinamento pelos líderes.
4. Recompensa: sistema de posições e critérios de promoção.
5. Histórias, lendas, mitos e parábolas: sobre líderes e eventos marcantes para a
organização.
6. Fatos: que merecem atenção dos líderes, avaliação e controle.
7. Reação dos líderes aos incidentes importantes e crises organizacionais:
ocasiões em que a sobrevivência da organização é ameaçada etc.
8. Como a organização está estruturada: processos, quem se reporta a quem,
grau de descentralização.
9. Sistemas e procedimentos organizacionais: tipos de sistemas de informação,
de controle e de apoio às decisões em termos de classificação de informações.
10. Critérios utilizados no recrutamento, seleção, promoção, “exclusão” de
pessoas: critérios implícitos e possivelmente inconscientes que os líderes usam
para determinar quem se “enquadra” e quem “não se enquadra” nos papéis de
membros e nas posições da organização.
Adaptado de Gilberto Shinyashiki, - Uma nova concepção de Cultura Organizacional
- in Formação de Consultores Organizacionais – Ornellas e Associados.
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Cultura Organizacional
A força de uma cultura
A força de uma cultura pode ser definida em termos de:
1) homogeneidade e estabilidade dos membros do grupo;
2) duração e intensidade das experiências compartilhadas do grupo.
Se um grupo estável teve uma história longa, variada e intensa, ou seja, teve que enfrentar
muitos problemas de sobrevivência e teve sucesso, sua cultura será forte e altamente
diferenciada.
Se um grupo vivencia constante mudança de seus membros ou se uniu recentemente e
não foi exposto a questões difíceis, terá uma cultura enfraquecida.
Por mais que os indivíduos que pertencem ao grupo possam ter premissas individuais
bastante fortes, não haverá experiências compartilhadas em quantidade suficiente para
que o grupo como um todo tenha uma cultura definida.
É importante compreender que a força cultural pode ou não estar correlacionada à eficiência.
O que é importante é a medida em que as soluções da cultura organizacional são adequadas
aos problemas impostos pelo meio ambiente, não a sua força. Reforçando o conceito: a
força cultural faz com que a organização crie sua identidade.
Compreendendo a Cultura Organizacional
Como podemos observar, o estudo da cultura organizacional é complexo e, nesse sentido,
(Fleury, 1989) propõe que, para desvendar a cultura de uma organização, é necessário
compreender os níveis de análise cultural nos seguintes aspectos da organização:
O histórico das organizações
• Recuperar o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político
e econômico da época.
•
Personalidade e características do fundador.
•
Incidentes críticos: crises, expansões e pontos de sucesso.
Processo de socialização dos novos membros
•
Programas de treinamento e integração.
•
Rituais de socialização.
Cultura Organizacional
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Políticas de recursos humanos
mais repertório
•
Políticas de captação, desenvolvimento, remuneração e carreira.
Processo de comunicação
• Um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do
universo simbólico.
•
Mapeamento do sistema de comunicações (meios formais e informais, instrumentos,
veículos, relação entre emissor e receptor).
Organização do processo de trabalho
•
Análise dos componentes tecnológicos e social.
•
Análise das relações de poder.
Mudar a Cultura Organizacional: é possível?
A partir dos aspectos até o momento apresentados, é possível dizer que mudar uma cultura
não é tarefa simples, na medida em que representa mudar “um jeito de ser” da organização.
Logo, qualquer ação no sentido de alteração dos padrões vigentes fará surgir resistências.
Portanto, como em todo processo de mudanças, a transformação cultural de uma
organização deve ser planejada e em consonância com outras mudanças estratégicas que
podem atuar como situações potencializadoras, reforçando o movimento no sentido da
mudança cultural.
As situações potencializadoras podem ocorrer tanto no ambiente externo como no ambiente
interno à organização:
Situações potencializadoras de mudança no ambiente externo: momentos de crise,
retração ou expansão dos concorrentes, ação de movimentos sociais, mudanças
tecnológicas do mercado.
Situações potencializadoras de mudança no ambiente interno: novas lideranças,
reorganização dos processos de trabalho, introdução de novas políticas organizacionais.
Portanto, para manter a cultura organizacional competitiva, o desafio atual das empresas é
o de se engajar num processo de constante auto-avaliação e mudança planejada no sentido
de se ter uma cultura atualizada, que esteja à frente de problemas e oportunidades de um
ambiente complexo e exigente.
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Cultura Organizacional
mais repertório
Cultura
Segundo Abbagnano, em seu Dicionário de Filosofia, o termo cultura tem dois
significados básicos: o primeiro e mais antigo é aquele pelo qual significa a
formação do homem, o seu melhorar-se e refinar-se. Nesse sentido, corresponde
ainda hoje ao que os latinos indicavam pela palavra humanitas e o que os gregos
indicavam pela palavra paidéia: a educação do homem como tal, isto é, a educação
devida às boas artes, próprias do homem e que o diferenciam de todo os outros
animais.
O segundo significado é aquele que indica o produto dessa formação, isto é, o
conjunto dos modos de viver e de pensar cultivados, civilizados que se costumam
também indicar pelo nome de civilização.
Edgar H. Schein
É professor do MIT Sloan (Massachuts Instittute of Tecnology) e tem seu nome
notavelmente ligado a teorias da Administração: Desenvolvimento Organizacional
(DO), Desenvolvimento de Carreiras (Âncoras de Carreira), Processos de
Consultoria . Atribui-se a ele a autoria do conceito de Cultura Organizacional.
Elementos de Culturas Organizacionais Fortes
Schermenhorn identifica seis fatores que caracterizam culturas organizacionais
fortes:
•
A visão (o que a empresa pretende) é amplamente compartilhada e
geralmente incorporada nos slogans.
• Há maior preocupação com as pessoas do que com as regras, políticas,
procedimentos e cumprimento dos deveres do cargo.
•
Há reconhecimento às pessoas cujas ações traduzem a filosofia e as
preocupações da empresa.
• Crença no ritual e na cerimônia como itens importantes para os
membros e para formar uma identidade comum.
•
Há uma compreensão clara das regras informais e das expectativas
para que os empregados e os executivos saibam o que se espera deles.
• Há a crença de que o que os empregados e os executivos fazem é
importante e que também é importante compartilhar informações e idéias.
Cultura Organizacional
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Material de apoio
Para entender um pouco mais sobre Cultura e Cultura Organizacional, você não
pode deixar de ver – ou rever – a comédia Fábrica de Loucuras com Michael
Keaton. Vale a pena!
Para aprofundar-se na utilização de diferentes metodologias no estudo de cultura
organizacional, veja o artigo de Fleury, Stevenatto e Shinyashiki – “Entre a
antropologia e a psicanálise: dilemas metodológicos dos estudos sobre cultura
organizacional, na Revista de Administração, São Paulo, v. 32, n° 1, jan/março
1997.
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Cultura Organizacional
Anotações:
bibliografia
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Fleury, M. T. L. – Fisher,
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R. M. – Cultura e Poder
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nas Organizações _________________________________________________________________________________________________________________________________________________
São Paulo: Atlas, 1989.
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Schermerhorn,
Jr.,
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John,
R.
–
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Fundamentos
do
Comportamento
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Organizacional – Porto
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Alegre:
Bookman,
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1999.
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Ornellas e Associados
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Formação
de
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C o n s u l t o r e s
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Organizacionais –
Material de Curso.
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