Introdução ao dIreIto do trabalho

Capítulo I
Introdução
ao Direito do Trabalho
SUMÁRIO • 1. Conceito e denominação do Direito do Trabalho – 2. Princípios
do Direito Individual do Trabalho; 2.1. In dubio pro operario; 2.2. Regra mais
favorável; 2.3. Condição mais benéfica; 2.4. Outros princípios – 3. Fontes do
Direito do Trabalho; 3.1. Fontes heterônomas ou estatais; 3.2. Fontes autônomas ou profissionais; 3.3. Conflitos de leis no espaço; 3.4. Hierarquia; 3.5.
Aplicação e integração do Direito do Trabalho
1. Conceito e denominação do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento dos seus comandos.
Além da denominação consagrada pela doutrina e pela legislação, o Direito do Trabalho recebe ainda as seguintes denominações menos usuais: legislação do trabalho, direito industrial, direito corporativo, direito social e direito
do emprego.
2. Princípios do direito individual do trabalho
O princípio da proteção é considerado o princípio dos princípios do Direito do Trabalho. Com o advento da revolução industrial e o surgimento da
questão social, sentiu-se a necessidade de estabelecer uma proteção legal ao
empregado em face dos atos do empregador, enquanto estivesse sob o seu
poder de comando e direção. Daí o aparecimento do princípio protetivo, também denominado de princípio tuitivo ou tutelar, que representa a própria essência do Direito Laboral. Sua ausência implicaria não reconhecer a autonomia
desse ramo do Direito.
Assim, o Direito do Trabalho, por intermédio do princípio protetivo, estabelece uma desigualdade no plano jurídico, para compensar a desigualdade
no plano fático que existe entre o empregado e o empregador.
José Cairo Júnior
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Plano fático
Plano jurídico
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>
Seguindo essa linha, o art. 9º da CLT dispõe expressamente que: “Serão
nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
O princípio protetivo manifesta-se por meio das idéias do in dubio pro
operario, da regra da aplicação da norma mais favorável e da regra da condição mais benéfica, conforme se observa do gráfico abaixo e que serão abordados em seguida.
Princípio
­protetivo
In dubio pro
operario
Norma mais
favorável
Condição
mais benéfica
2.1. In dubio pro operario
Por esse princípio, quando surgir interpretações divergentes em relação à
mesma norma jurídica a ser aplicada a um determinado caso concreto, será
dada preferência àquela interpretação que mais favoreça ao empregado.
2.2. Regra mais favorável
Pelo princípio da aplicação da regra mais favorável, será utilizada, no caso
concreto, a norma que atribua melhores condições de trabalho para o trabalhador.
Desse modo, se uma norma de grau inferior contiver dispositivo que atribuam direitos em maior intensidade para o empregado, terá preferência sobre aquela de grau superior que não tenha oferecido maiores vantagens ao
trabalhador.
Essa regra está consignada expressamente no caput do art. 7º da CF/88:
“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social”; e no art. 620 da CLT: “As condições
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estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as
estipuladas em acordo”.
A exceção a essa regra fica por conta de disposição de convenção ou acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora
da política econômico-financeira do governo ou concernente à política salarial
vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições
públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e
serviços (CLT. Art. 623).
2.3. Condição mais benéfica
Como regra da aplicação da condição mais benéfica, entende-se que prevalece aquela condição mais vantajosa para o empregado, desde que esteja prevista no próprio contrato de trabalho, de forma explícita ou implícita, ou decorrente de sua execução.
Nesse caso, verifica-se que o empregador oferece uma condição de trabalho mais proveitosa do que aquela prevista nas normas autônomas ou heterônomas, devendo, por conseguinte, prevalecer sobre essas últimas.
2.4. Outros princípios
Além dos princípios basilares que foram mencionados acima, pode-se citar ainda o princípio da continuidade da relação de emprego, o princípio da
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e o princípio da não-discriminação,
dentre outros relatados pela doutrina pátria e alienígena.
A.Continuidade
Considerando o fato de que o salário do empregado é a sua única ou
principal fonte de renda, presume-se que a sua vontade é de permanecer
prestando serviços indefinidamente, circunstância que alicerça o princípio de
continuidade da relação de emprego.
Nesse sentido, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (TST. Súmula nº 212).
B. Primazia da realidade
O contrato de trabalho é do tipo contrato-realidade. Primeiro, porque ele
é consensual, pois a sua eficácia independe de qualquer formalidade, bastando,
apenas, o consentimento das partes. Segundo, porque a solenidade só é exi-
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gida quando o contrato de trabalho for especial e assim dispuser a lei que o
regula.
Dessas circunstâncias deriva o princípio da primazia da realidade, devendo
prevalecer a realidade dos fatos, desde que devidamente provados por qualquer meio admitido em direito, em detrimento do que ficou registrado nos
instrumentos formais de sua constituição.
C.Não-discriminação
Proíbe-se a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para
efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de
sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas,
neste caso, as hipóteses de proteção ao menor (Lei nº 9.029/95. Art. 1º).
A Constituição Federal de 1988 acolhe o aludido princípio de forma expressa, o em seu art. 7º, inciso XXX: “proibição de diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor
ou estado civil”.
A CLT, em seu art. 373-A, veda:
•
publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência
ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
•
recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
•
considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
•
exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
•
impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
•
proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas
ou funcionárias.
3. Fontes do Direito do Trabalho
As fontes do Direito são classificadas, inicialmente, em materiais e formais.
Fonte material nada mais é do que o substrato fático que enseja à formação
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da norma jurídica, impregnado da respectiva valoração que lhe é atribuído
pela sociedade. Desse modo, são fontes materiais do direito os fatos sociais,
assim considerados, os econômicos, religiosos, políticos etc.
Entendem-se como fontes formais do Direito as manifestações provenientes do Estado e, excepcionalmente, emanadas da própria sociedade, reconhecidas por esse mesmo Direito, que dão origem às normas e aos princípios que
regulamentam a vida em sociedade.
As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas, com suas respectivas subdivisões conforme esquematização abaixo:
Fontes
­heterônomas
Fontes
formais
Fontes
­autônomas
Atos do Poder
Legislativo
Constituição
Leis
Decreto-legislativo
Atos do Poder
Executivo
Medida provisória
Decreto
Portaria
Atos do Poder
Judiciário
Sentença normativa
Convenção coletiva de trabalho
Acordo coletivo de trabalho
Regulamento de empresa
3.1. Fontes heterônomas ou estatais
Fontes estatais do direito são atos normativos emanados do Poder Público, derivados do Poder Executivo, Legislativo ou Judiciário, como a Constituição, a lei, o decreto, a sentença normativa etc.
Na Constituição Federal em vigor, os preceitos de Direito do Trabalho encontram-se incluídos no Capítulo II – Dos Direitos Sociais, do Título II – Dos
Direitos e Garantias Fundamentais. Representou um grande avanço essa nova
localização sistemática do Direito Laboral, pois, nas Constituições anteriores,
os dispositivos dessa natureza estavam inseridos no Título que tratava da Ordem Econômica e Social.
O estatuto básico infraconstitucional do trabalhador brasileiro é denominado de Consolidação das Leis do Trabalho ou simplesmente de CLT. Formou-se
a partir da reunião de diversas normas que regulamentavam as relações sociais de trabalho, pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943 , com início
de vigência em 10.11.1943.
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Existem outras leis esparsas de extrema importância para o Direito do Trabalho, como as Leis nºs: 8.036/90, que trata do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço; 5.889/73, que regulamenta o trabalho rural; 5.859/72, que dispõe
sobre o exercício da profissão de empregado doméstico; 605/49, que trata do
descanso semanal remunerado; 4.090/62, que institui a gratificação de natal,
também denominada de 13º salário; 6.019/74, lei do trabalhador temporário;
6.354/76, lei do atleta profissional de futebol; 6.615/78, do radialista; 7.102/83,
que dispõe sobre o trabalho dos vigilantes; 7.783/89, que regulamenta o direito de greve; 7.998/90; sobre o programa de seguro-desemprego etc.
Saliente-se que as Convenções da OIT, ratificadas pelo Brasil, aderem ao
ordenamento jurídico nacional em posição equivalente à da lei ordinária e formam, também, o arcabouço do Direito Laboral nacional.
No âmbito do Direito do Trabalho, as Portarias Ministeriais exercem função
de elevada importância. Os arts. 155, I, e 200 da CLT, por exemplo, autorizam
o Ministério do Trabalho e Emprego a expedir ato normativo para tratar de
questões relacionadas com a medicina, segurança e higiene do trabalho, assim consideradas as normas destinadas à proteção da vida e saúde do trabalhador.
A efetivação desse comando legal operou-se por meio da Portaria do MTb
nº 3.214, de 08 de junho de 1978, que aprovou as Normas Regulamentadoras, mais conhecidas como NR’s, em número de trinta e três, dispondo principalmente sobre: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA (NR-5);
Equipamentos de Proteção Individual (NR-6); Exames Médicos (NR-7); Riscos
Ambientais (NR-9); Atividades e Operações Insalubres (NR-15); Atividades e
Operações Perigosas (NR-16); e Ergonomia (NR-17).
Por fim, no exercício do Poder Normativo da Justiça do Trabalho, os Tribunais solucionam os conflitos coletivos de natureza econômica, proferindo sentenças normativas. Essa espécie de sentença, apesar de ser um ato originário
do Poder Judiciário, tem o condão de criar novas condições de trabalho, pois
tem um conteúdo normativo, como o próprio nome sugere, devendo respeitar as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente (CF/88. Art. 114, § 2º, in fine).
Contudo, a Súmula nº 277 do TST determina que: “I – As condições de
trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos
coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os
contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no item
I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a
Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº
10.192, de 14.02.2001”.
A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho super-
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veniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo
máximo legal de quatro anos de vigência (TST. Precedente Normativo nº 120).
►► Como o assunto foi tratado pela FGV?
(FGV/Badesc/SC/Advogado/2010) No Direito do Trabalho, o acordo coletivo é
classificado como uma fonte:
a)jurisprudencial.
b) material heterônoma.
c) material autônoma.
d)costumeira.
e)formal.
Item correto: E
3.2. Fontes autônomas ou profissionais
São atos normativos praticados pelos próprios interessados em estabelecer regras de conduta. Todavia, agem dessa forma por assim estarem autorizados pelo ordenamento jurídico estatal.
Consideram-se fontes profissionais do Direito do Trabalho a convenção coletiva, o acordo coletivo de trabalho e o regulamento da empresa.
Quando a negociação coletiva processa-se entre sindicatos representativos
de um grupo de trabalhadores de um lado e de um grupo de empregadores
do outro, dá origem a uma convenção coletiva de trabalho. Na hipótese do
grupo de trabalhadores, representados pelo sindicato da sua categoria profissional, negociar diretamente com uma ou mais empresas, surgirá um acordo
coletivo de trabalho.
É de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções
coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de dois
anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado (TST. SDI-1. OJ nº 322).
No exercício do seu poder regulamentar, o empregador tem a faculdade
de estabelecer um regramento geral (regulamento de empresa), válido para todos os seus empregados, desde que não imponha condições de trabalho que
sejam mais desfavoráveis a estes últimos, podendo fixar, inclusive, limitações
ao exercício do seu poder diretivo.
Assim, a título de exemplo, nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por
norma regulamentar (TST. Súmula nº 77).
Já as condições mais favoráveis aos empregados nele estabelecidas incorporam-se definitivamente aos contratos de trabalho em vigor. Posterior
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a­ lteração, em prejuízo para os empregados, só terá validade em relação aos contratos de trabalho celebrados após o início de sua vigência.
Sobre a complementação de aposentadoria instituída por regulamento da
empresa, a jurisprudência fixou as seguintes regras:
•
Instituída complementação de aposentadoria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma (TST. Súmula nº
97);
•
A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas
normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se
as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do
direito (TST. Súmula nº 288);
•
A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida
prescreve em dois anos contados da cessação do contrato de trabalho
(TST. Súmula nº 326);
•
A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito
decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e
já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. (TST.
Súmula nº 327).
3.3. Conflitos de leis no espaço
O local da prestação dos serviços é que define a norma a ser aplicada à relação de emprego, ou seja, segue-se o princípio da lex loci executione contracti
(lei do lugar da execução do contrato) conforme dispõe o art. 198 do Código
de Bustamante, que foi ratificado pelo Brasil.
Nesse sentido é o teor da Súmula nº 207 do TST: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por
aquelas do local da contratação".
3.4. Hierarquia
Como foi dito, no Direito do Trabalho, aplica-se ao caso concreto a norma
que seja mais favorável ao empregado, não importando a sua posição hierárquica no ordenamento jurídico.
Excepciona-se essa regra se houver proibição expressa na norma de nível
superior ou de ordem pública, a exemplo do que ocorre com o disposto no art.
623 da CLT: “Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo
que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da
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política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial
vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições
públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e
serviços”.
3.5. Aplicação e integração do Direito do Trabalho
Na falta de lei específica que regule a matéria objeto do conflito, o aplicador deverá utilizar-se das fontes integrativas do Direito, na forma prevista
pelo art. 8º da CLT: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais
de direito, principalmente do Direito do Trabalho e, ainda, de acordo com os
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Além disso, o direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho,
naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste
(CLT. Art. 8º, parágrafo único).