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FAQ – FACULDADE XV DE AGOSTO IMPLANTAÇÃO DA POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS EM UMA EMPRESA DE PRODUTOS LÁCTEOS Daniela Valentim SOCORRO 2008 FAQ – FACULDADE XV DE AGOSTO IMPLANTAÇÃO DA POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS EM UMA EMPRESA DE PRODUTOS LÁCTEOS Aluno: Daniela Valentim Orientadores: Profª. Ms. Claudia Cobêro Prof. Ms. Luiz Antônio Fernandes Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Faculdade XV de Agosto, como um dos pré-requisitos para obtenção do grau de bacharel em Administração. SOCORRO 2008 Agradecimentos Agradeço imensamente a Deus pelo dom da vida, por ter me proporcionado força, saúde e coragem para a realização deste e para a trajetória de todo o curso. Agradeço a minha mãe pelo exemplo de vida, pela força que sempre me deu para prosseguir sempre. Aos meus filhos Guilherme e Gustavo pela paciência e aceitação de minha ausência como mãe. Ao meu marido Marcos pelo incentivo que sempre me deu, ajuda em todos os momentos e compreensão. A nossa orientadora Claudia que sempre nos orientou com maior carinho e dedicação, respondendo todos os nossos e-mails e que teve muita paciência e compreenção com todos os seus alunos. Obrigada a todos. "O valor das coisas não está no tempo em que elas duram, mas na intensidade com que acontecem. Por isso existem momentos inesquecíveis, coisas inexplicáveis incomparáveis". (Fernando Pessoa) e pessoas RESUMO Este trabalho apresenta a implantação da política de cargos e salários, em uma empresa de produtos lácteos, objetivando o alinhamento dos salários dos colaboradores e estimular o seu próprio desenvolvimento. Para essa implantação foram feitas algumas reuniões com a diretoria e a supervisão do setor de Recursos Humanos, e também a descrição de todos os cargos da empresa. Foi observado que após a implantação a motivação dos funcionários teve uma melhora considerável, e também muitos benefícios que a implantação trouxe para a empresa. SUMÁRIO 1 - Introdução .................................................................................... 06 1.1 Empresa Analisada ........................................................................ 07 1.2 Organograma da Empresa ............................................................. 08 2 - Referencial Teórico ..................................................................... 09 2.1 Conceito de Cargo ......................................................................... 09 2.2 Salário ............................................................................................ 10 2.3 Descrição de Cargos .................................................................... 11 2.4 Análise de Cargo ........................................................................... 12 2.5 Pesquisa Salarial ............................................................................ 12 3 - Metodologia ................................................................................... 15 3.1 Procedimentos Metodológicos ..................................................... 15 4 – Resultados e Análise.................................................................... 18 5 - Considerações Finais ................................................................... 24 Referências Bibliográficas ................................................................ 25 Anexos ................................................................................................. 26 6 1- INTRODUÇÃO O trabalho em estudo mostra a implantação da política de cargos e salários em uma empresa de produtos lácteos. Cada vez mais as empresas têm deixado de se preocupar somente com os recursos tecnológicos para a qualidade dos produtos. Além desses recursos as empresas também consideram o setor de Recursos Humanos como fator importante na qualidade de desenvolvimento do produto, pois para um bom “funcionamento” dos funcionários pode-se destacar a satisfação profissional e remuneração. Nos tempos de hoje, um dos pontos mais importantes para uma boa gestão de Recursos Humanos é com certeza um Sistema de Remuneração que seja consistente e que sem dúvidas seja voltado para a estratégia e eficiência. Um bom sistema de remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio da empresa (hierarquias e cargos) e do equilíbrio externo (mercado). Para que se tenha um sistema de remuneração eficaz, o plano de cargos e salários é fundamental, pois estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem colocados em prática. Com certeza, alguns dos papéis principais do setor de Recursos Humanos são qualificar, motivar, atrair profissionais e retê-los na empresa. Mas para isso não basta apenas contratar o melhor candidato, é preciso também fazer com que os empregados possam estar motivados e satisfeitos com a empresa. Um dos aspectos mais importantes para que o empregado esteja motivado e satisfeito com certeza é a remuneração. O objetivo desse trabalho é alinhar os cargos e os salários da empresa, com os salários do mercado, e fazer com que os funcionários possam se motivar fazendo com que a empresa retenha a mão-de-obra que ela precisa. Diante dos fatos o problema de pesquisa é: Quais as ações necessárias para a implantação da política de Cargos e Salários na empresa analisada? 7 1.1 - Empresa Analisada A empresa analisada atua no segmento de laticínios, em especial os produtos leite em pó e manteiga. Todos os produtos comestíveis que possuem o leite como principal elemento em sua composição ou qualquer produto da indústria do leite, são considerados laticínios. Atualmente a empresa tem duas unidades no Brasil, onde é representada por um escritório em São Paulo – SP e uma fábrica envasadora de leite em pó em Bragança Paulista. É uma empresa controlada por uma empresa Argentina que tem sua marca conhecida pelos consumidores brasileiros, por ter sido a pioneira na incorporação do sulfato ferroso ao leite, sendo assim o primeiro leite longa vida com ferro a ser comercializado no Brasil. A empresa não possui sócios e é administrada no Brasil por um diretor presidente da Argentina que reside no Brasil. A empresa atua em todos os canais de vendas que atendam o varejo como: Distribuidores, Atacadistas, Hiper e Supermercados e grandes redes de Varejo. Atualmente a empresa está com uma estrutura de vendas com representantes comerciais que atuam nas Regiões Nordeste, Sudoeste e Sul do Brasil, sendo que em São Paulo, tem um corpo gerencial próprio que faz o trabalho de acompanhamento, planejamento e controle das ações a serem implementadas. O setor de Recursos Humanos frisa uma preocupação muito grande com a satisfação e motivação do colaborador com a empresa e o ambiente de trabalho. Desta forma, a empresa possui alguns programas direcionados ao objetivo de melhoria do desempenho, tais como programa de metas, avaliação de desempenho, participação em cursos, palestras e treinamentos voltados a melhorar a capacitação profissional e principalmente o acompanhamento periódico da evolução do desempenho de cada um deles. A empresa analisada atualmente conta com 65 colaboradores diretos e 07 indiretos (terceirizados) na unidade de Bragança Paulista e 35 colaboradores diretos e 05 indiretos na unidade de Alphaville/SP. 8 1.2 - Organograma da Empresa Figura 1: Organograma da Empresa Analisada Fonte: Elaborado pelo Autor 9 2- REFERENCIAL TEÓRICO A seguir será apresentado o referencial teórico deste trabalho. 2.1 Conceito de Cargo Segundo Paschoal (2001), cargo é uma forma que as organizações ordenam e agrupam as tarefas atribuídas aos seus colaboradores que a compõem em um conjunto mais ou menos formal. Dentro do sistema de remuneração, tudo está centralizado no cargo. Primeiro é definido o cargo, para então definir o perfil do seu ocupante, mas sempre dentro dos limites do cargo. O cargo é de extrema importância, pois além de estar ligado à remuneração, está também ao seu alcance mostrar a autoridade, responsabilidade, etc. Além disso, os requisitos como escolaridade, experiência, conhecimentos especializados, domínio de idiomas, etc, são voltados para o cargo e devem estar equilibrados com as responsabilidades do mesmo. Ainda para o autor, a titulação do cargo também é muito importante, pois será bom para refletir o alcance do cargo e será ótimo para o ego do ocupante. Uma denominação estranha ou longa demais, pode fazer com que a pessoa se sinta constrangida em anunciá-la. Para esse caso é preferível refletir sobre a natureza do cargo e ajudar a atender o ego do ocupante. Um exemplo é o caso do “Faxineiro” podemos mudar a nomenclatura do cargo para “Auxiliar de Serviços Gerais”. Atualmente existe uma tendência crescente, do alargamento da área de atuação das pessoas dentro das organizações, visando assim que as pessoas possam ser mais flexíveis às funções deixando de se prender apenas a um posto de trabalho. Isto com certeza dará aos cargos um sentido mais amplo, onde se pode chegar ao ponto em que as pessoas serão remuneradas pelos assuntos que dominam dentro das organizações, deixando de existir o atual conceito de cargo. Segundo Chiavenato (2000), cargo é o composto de todas as atividades que todas as pessoas desempenham na organização. Para que ela possa desempenhar suas tarefas, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma da organização. Assim um cargo constitui uma unidade da organização que consiste em um conjunto de deveres e 10 responsabilidades que se tornam diferentes e separados dos outros cargos. A posição do cargo no organograma indica seu nível hierárquico que mostra os seus subordinados ou subordinação e os departamentos ou divisão onde se está situado. 2.2 Salários Conforme Paschoal (2001), o salário tem sido a principal questão entre empresas e empregados, especialmente quando a economia é instável podendo haver constante mudança de salário. A importância do salário pode ser analisada por dois pontos: do empregado e o ponto da organização. Para o empregado o salário representa retribuição, sustento, padrão de vida, reconhecimento. Para a organização representa custo, um fator que pode influenciar o clima organizacional e o clima de produtividade dentro da organização. Para a maioria dos colaboradores o salário representa sua própria existência e para algumas organizações a folha de pagamento é o item mais importante dos seus custos. Portanto, há muitas razões para que o salário seja muito bem adequado e administrado. Um dos aspectos mais importantes na questão salarial é analisar se existe diferença salarial entre os colaboradores, pois essas diferenças deverão ser criteriosamente analisadas. Ainda para o autor, uma estruturação salarial mal direcionada nas empresas, forma uma fonte de desmotivação. É muito comum encontrar organizações que mesmo pagando salários muito acima do mercado e mesmo que os funcionários estejam cientes disso, ainda assim tem um clima desfavorável, pois o pessoal percebe a ocorrência de injustiças salariais internas. Para Zimpeck (1992), a remuneração representa o nervo mais sensível do empregado, pois ele pode medir e comparar o próprio salário com os seus objetivos palpáveis. Os efeitos podem ser desastrosos quando a comparação for negativa: desconfianças, desânimo, queda na produção, insatisfação. Existem dois tipos de salários: o salário relativo, que é quando o empregado compara o seu salário em relação aos outros, e o salário absoluto que é o que está representado no pagamento, é o que provê o sustento do empregado. 11 2.3 Descrição de Cargos Descrição de Cargos para Chiavenato (2000), é o processo que enumera as tarefas ou atribuições que compõe um cargo. Seria dizer em detalhes como são feitas as tarefas do cargo. Para Zimpeck (1992), a descrição de cargo é um processo fundamental para a uma política de Cargos e Salários, pois fornece as informações para o desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos. Descrição de Cargos é um processo que é determinado pelo estudo e pela observação dos elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente de todos os outros cargos que existem na organização. Conforme o autor, Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Cargos e Salários, pois com as informações que seu uso deriva é possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração. Para Silva (2008, apud PRADO JUNIOR, 1995) a Descrição de Cargo estabelece as responsabilidades e informações que permite diferenciar o cargo em relação aos demais, criando seus requisitos, processo de treinamento, um comentário esclarecedor do cargo. Assim através da descrição de cargo é possível ter um retrato de cada característica dos cargos, facilitando o gestor na colocação de mão-de-obra que atendam essas características. O que mais se usa para obter o conteúdo do cargo, seria saber em detalhe o QUE faz, COMO faz e PORQUE faz o empregado da organização. Vejamos um exemplo: O que faz: Opera torno mecânico. Como Faz: Estabelece o passo de engrenagens, manipulando alavancas sobre a mesa. Porque Faz: Para fabricar peças menores do motor. Conforme Paschoal (2001), Descrição de Cargos é a forma ideal de reunir as informações necessárias sobre os cargos. Onde são feitos as descrições das tarefas, responsabilidades, requisitos, condições de trabalho e outros detalhes. 12 As descrições variam de uma organização para outra, em um modo geral as descrições contém a identificação do cargo, um sumário das funções e uma descrição mais detalhada da função que o empregado exerce. Para Silva (2008, apud CARVALHO e NASCIMENTO, 1995) a padronização dos cargos ajuda a dar uma forma aos cargos, permitindo assim uma comparação mais objetiva dos cargos, estabelecendo similares, facilitando assim a Análise dos Cargos. 2.4 Análise de Cargo Para Chiavenato (2000), a análise de cargos estuda e determina os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas no cargo e as condições exigidas. Determina os requisitos intelectuais e físicos que o empregado deve ter para desempenhar o cargo, quais as responsabilidades que o cargo tem em relação ao ocupante. A Análise de Cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos: 1- Requisitos Mentais: Considera as exigências do cargo aos requisitos mentais tais como: instrução essencial, experiência anterior, adaptação ao cargo, iniciativa necessária, etc 2- Requisitos Físicos: Considera a quantidade e a continuidade de energia e esforço físico: esforço físico necessário, concentração visual, destreza ou habilidade. 3- Responsabilidades Envolvidas: É a responsabilidade que o empregado tem além do desempenho normal: supervisão de pessoal, informações confidenciais. 4- Condições de Trabalho: São os arredores onde o trabalho é exercido: Ambiente de trabalho, risco. Conforme Zimpeck (1992), análise de cargos pode ser obtida por: observação do local de trabalho, entrevistas, questionário e método combinado. 2.5 Pesquisa Salarial A pesquisa salarial tem como objetivo principal obter elementos de comparação entre a empresa e a comunidade. A pesquisa envolve o estudo de remuneração pagos em uma organização da comunidade para funções semelhantes. Nessas remunerações deve-se considerar a soma dos salários investigados e todo adicional concedido pelas empresas participantes. Vale 13 também lembrar dos Benefícios e Serviços, pois mesmo que indiretamente são um atrativo e chegam a influenciar na renda líquida mensal do empregado (ZIMPECK, 1992). Conforme Paschoal (2001), a pesquisa salarial pode ser feita dentro da organização, a partir dos parâmetros internos, mas para o sistema de remuneração a informação sobre o mercado é essencial, pois a maioria das organizações se preocupa em saber como estão sendo pagos os salários no mercado. A organização também se preocupa com a posição geral em vista do mercado, e além disso, há necessidade de levantar informações sobre os cargos, para que não haja dificuldade na contratação e nem haja retenção de mão-de-obra. Existe uma pesquisa salarial que verifica a posição geral da organização, ela é completa, levanta todas as informações para toda estrutura de cargos. Existe também outro tipo de pesquisa, que são específicos e emergenciais, eles enfocam apenas determinados cargos. Ainda conforme o autor, atualmente as pesquisas salariais não são feitas manualmente, ou mesmo usando ferramentas como planilhas. Para que se tenha a pesquisa salarial completa é necessário as seguintes etapas: 1- Seleção dos Cargos a Pesquisar: Não é possível pesquisar todos os cargos da organização, pois alguns deles não existem mais no mercado, além disso as organizações participantes dificilmente se dispõem a ajudar quando existem muitos cargos. São necessários cargos de todos os níveis para a amostra, cargos importantes na organização também devem fazer parte da pesquisa, e cargos comuns no mercado que poderão ser facilmente encontrados nas organizações escolhidas. 2- Seleção das Organizações Participantes da Pesquisa: As organizações escolhidas para participar da pesquisa salarial devem ser de preferência do mesmo ramo de atividade. Se por acaso a organização não tem similares na região, os cargos escolhidos devem ser mais universais, das áreas mais comuns. 3- Contatos com as organizações para fazer o convite: As pessoas contatadas, normalmente perguntam antes de dar a resposta se aceitam ou não participar da pesquisa, quais são as organizações convidadas, quais as categorias dos cargos, o 14 período das visitas, a quantidade de cargos e o prazo para coleta de dados. É necessário já ter essas informações em mãos. 4- Preparação do caderno de Coleta: Esta etapa é a montagem de um caderno de coleta a ser fornecido às organizações participantes contendo o seguinte: Instruções para resposta, rol de cargos, rol de organizações convidadas, planilha para fornecer informações gerais e benefícios e planilhas de informações sobre o cargo. 5- Visita às Organizações: A visita às organizações participantes deve ocorrer mesmo que seja apenas para a entrega do caderno de coleta. A visita deve ser agendada. 6- Análise dos Dados Coletados: Antes de fazer a tabulação é necessário examinar as respostas das organizações participantes, verificando se não há nenhum erro ou alguma dúvida que deve ser esclarecida. 7- Tabulação dos Dados: É nesse momento que são organizados os dados coletados por cargo, para que se possa fazer os cálculos estatísticos. 8- Elaboração do Relatório com os Resultados: Concluída a tabulação, deve-se preparar um relatório para a Direção da organização, que contém todos os esclarecimentos sobre o trabalho. 9- Fornecimento dos Resultados aos Participantes: Como de costume em toda a pesquisa salarial, é necessário fornecer a cada uma das organizações escolhidas, o resultado apurado que deve ser feito de um modo personalizado, com uma carta de agradecimento e um relatório como o que foi entregue à Diretoria. 15 3- METODOLOGIA O método de pesquisa utilizado para o desenvolvimento desse trabalho foi à pesquisa Exploratória e Pesquisa-ação. Conforme Lakatos e Marconi (1991, p.188) pesquisa exploratória são as investigações de pesquisa baseado na experiência, onde o objetivo é formular questões ou um problema com a tripla finalidade de desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com o ambiente, fato ou fenômeno para a realização da pesquisa futura. Já a pesquisa-ação para Thiollet (2005, p.16) é um tipo de pesquisa social com base experimental que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo. 3.1 – Procedimentos Metodológicos Ao iniciar esse trabalho, foi feita uma reunião com a diretoria e com a coordenação do setor de Recursos Humanos da empresa para que o trabalho pudesse ser implantado na empresa para que pudesse motivar os funcionário e facilitar na hora da contratação as descrições de cargo já definidas. A primeira etapa foi entregar em horário normal de trabalho a cada supervisor dos departamentos um questionário (ANEXO 1), contendo perguntas para que os mesmos pudessem descrever como são realizadas as tarefas diárias dos seus subordinados, cada cargo tem sua descrição. No questionário estão as perguntas: O que faz? E Para que faz?, para que os supervisores também pudessem entender cada tarefa realizada pelos funcionários e visualizar a importância de cada uma delas. Após preenchido todos os questionários os mesmos foram entregues ao Recursos Humanos que disponibilizou os dados em uma tabela (ANEXO 2) onde foi feita a divisão da Descrição sumária do cargo, principais atribuições do cargo e requisitos para cada cargo existente na empresa. 16 Empresa DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Ocupante Atual do Cargo: Área : DESCRIÇÃO SUMÁRIA PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO REQUISITOS Formação: Experiência Quadro1: Formulário de descrição de cargo Fonte: Dados de pesquisa elaborados pelo autor A segunda etapa foi a pesquisa salarial que aconteceu em horário de trabalho no site Guia RH (http://www.guiarh.com.br/), e no site Guia log (http://www.guialog.com.br/), onde foi feita uma média das duas pesquisa salariais e onde verificou a divergência nos salários que tinham na empresa. Após ser feito a pesquisa salarial foi elaborado junto a coordenação de Recursos Humanos uma tabela ( ANEXO 3 ) contendo um plano de carreira onde os funcionários iniciaram suas atividades sendo um profissional Junior e quando obtiverem 3 anos no cargo não será considerado mais Junior, será considerado Pleno, e quando o funcionário tiver 6 anos no mesmo cargo será considerado Sênior. Com essas mudanças o seu salário também será modificado, melhorando assim o desempenho do colaborador e fazendo com que o mesmo possa ter mais motivação, em relação à empresa e ao seu cargo. 17 Plano de Carreira Função Classificação Salário Quadro 2: Plano de Carreira Fonte: Dados de pesquisa elaborados pelo autor Após ter sido elaborado a descrição de cargo e o plano de carreira de cada funcionário, e de cada cargo em um quadro individual, foi arquivado todo esse processo em uma pasta individual para cada funcionário no departamento de Recursos Humanos, somente o profissional de Recursos Humanos e os supervisores irão ter acesso a esses dados. 18 4- RESULTADOS E ANALISE Nesse capitulo será apresentado os resultados para que sejam possíveis a implantação da política de cargos e salário. Entrega dos formulários aos supervisores Elaboração da descrição de cada cargo da empresa Elaboração da ficha de cargo e salário de cada função Pesquisa salarial para a comparação dos salário do mercado Elaboração do plano de carreira para a empresa Quadro 3 : Procedimentos Fonte: Dados elaborado pelo autor O quadro abaixo mostra o antes e depois da implantação da política de cargos e salários. Antes Depois Colaboradores Desmotivados Empresa com pouco Colaboradores Motivados conhecimento atividades dos colaboradores. das Empresa com total conhecimento das tarefas exercidas pelos colaboradores. Salários defasados em vista dos salários do Salários equivalentes ao salários do mercado mercado Dificuldade na contratação, pois não era do Facilidade na contratação pois a descrição de total conhecimento da empresa as tarefas cargo permitiu que a empresa tivesse descrito realizadas pelos responsabilidades colaboradores e suas todas as responsabilidades e tarefas dos colaboradores 19 Colaborador empresa, com com o muita experiência mesmo salário colaboradores atuais. na Colaboradores com mais experiência na dos empresa com remuneração diferenciada dos demais. O próprio colaborador não era ciente das suas Colaborador ciente de todas responsabilidades. responsabilidades Desequilíbrio da estrutura organizacional Equilíbrio na estrutura organizacional as suas Quadro 4: Antes de Depois Fonte: Dados elaborado pelo autor Pode-se observar que a implantação da política de Cargos e Salários foi de muita importância na empresa. Com essa implantação os principais resultados foram a motivação de seus colaboradores, pois era claro o plano de carreira e o colaborador tem a consciência que no mínimo em 3 anos o seu salário e o seu cargo será melhorado, e a organização de sua estrutura organizacional, pois cada colaborador tem sua descrição de cargo e sua hierarquia já definida, fazendo com que todos sigam uma mesma direção. Com essas melhorias para os colaboradores teve-se também a retenção da mão de obra, fazendo com que os bons profissionais continue na empresa por muito mais tempo, visando que a empresa analisada, procura ter pouca rotatividade de funcionários. Também pode-se observar que ficou muito mais claro as responsabilidade de cada colaborador e ninguém teve mais dúvidas do que realmente eram suas responsabilidades, dando assim uma mais tranqüilidade aos supervisores e a empresa e facilitando também o dia a dia do funcionário. Além desses resultados, a implantação da estrutura de cargos e salários também facilitou muito para a requisição de colaboradores e também no ato da contratação, pois já era claro na descrição de cargo qual seria as atividades do candidato e também do novo colaborador. Abaixo encontra-se os quadros de Plano de Carreira devidamente preenchido, os demais quadros preenchidos se encontram nos anexos: 20 Plano de Carreira Função Classificação Salário Analista de Qualidade Junior Salário Inicial Analista de Qualidade Pleno 18% Analista de Qualidade Sênior 24% Plano de Carreira Função Classificação Salário Auxiliar Administrativo Junior Salário Inicial Auxiliar Administrativo Pleno 13% Auxiliar Administrativo Sênior 20% Plano de Carreira Função Classificação Salário Auxiliar de Manutenção Junior Salário Inicial Auxiliar de Manutenção Pleno 15 % Auxiliar de Manutenção Sênior 24% Plano de Carreira Função Classificação Salário Auxiliar de Produção Junior Salário Inicial Auxiliar de Produção Pleno 16% Auxiliar de Produção Sênior 24% 21 Plano de Carreira Função Classificação Salário Conferente Junior Salário Inicial Conferente Pleno 16% Conferente Sênior 22% Plano de Carreira Função Classificação Salário Eletricista Junior Salário Inicial Eletricista Pleno 18% Eletricista Sênior 25% Plano de Carreira Função Classificação Salário Motorista Junior Salário Inicial Motorista Pleno 15% Motorista Sênior 20% Plano de Carreira Função Classificação Salário Operador de Empilhadeira Junior Salário Inicial Operador de Empilhadeira Pleno 14% Operador de Empilhadeira Sênior 22% 22 Plano de Carreira Função Classificação Salário Operador de Máquina Junior Salário Inicial Operador de Máquina Pleno 12% Operador de Máquina Sênior 20% Plano de Carreira Função Classificação Salário Recepcionista Junior Salário Inicial Recepcionista Pleno 14% Recepcionista Sênior 19% Plano de Carreira Função Classificação Salário Supervisor de Controle de Qualidade Junior Salário Inicial Supervisor de Controle de Qualidade Pleno 16% Supervisor de Controle de Qualidade Sênior 21% Plano de Carreira Função Classificação Salário Supervisor de Logística Junior Salário Inicial Supervisor de Logística Pleno 16% Supervisor de Logística Sênior 23% 23 Plano de Carreira Função Classificação Salário Técnico de Segurança Junior Salário Inicial Técnico de Segurança Pleno 14% Técnico de Segurança Sênior Anexo: 3 Fonte: Elaborado pelo autor 20% 24 5- CONSIDERAÇÕES FINAIS Uma boa política de Cargos e Salários deve ser estruturada a partir do equilíbrio interno (descrição de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), para que juntos posam ter bons resultados e assim uma captação e retenção de mão-de-obra e, fazer com que melhore o clima organizacional da empresa, aumentando os ganhos de produtividade, que com certeza é o maior objetivo da empresa. Fazer parte do setor de Recursos Humanos pra mim é uma honra muito grande, mas não é uma tarefa fácil, pois é preciso dedicação e principalmente, gostar do que faz. Pra mim esse trabalho foi muito gratificante, pois eu pude ajudar os colaboradores da empresa analisada a terem mais tranqüilidade em relação as suas atividades prestadas e principalmente na adequação dos salários. Para a empresa também foi uma ótima implantação pois permitiu que seus colaboradores pudessem ter mais tranqüilidade no seu dia a dia e facilitar a contratação de novos colaboradores, aumentando também a produtividade da empresa. A empresa tem como política de recursos humanos contribuir para os resultados da empresa com pessoas qualificadas e motivadas, atraindo os melhores profissionais e retendo-os na empresa, e para que isso ocorra a política de cargos e salários com certeza é muito importante, pois nenhum setor de Recursos Humanos deve ignorar essa política. Acredito que toda a empresa necessita ter uma política de cargos e salários na empresa. Os resultados foram satisfatórios e não tive dificuldade na realização do trabalho, assim sendo o estágio foi muito proveitoso. 25 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Recursos Humanos PráticoIOB, São Paulo;1995 CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2000,631p. GUIA LOG, Pesquisa Salarial. [s.l:sn], 2008. Disponível em < http://www.guialog.com.br>. Acesso em 15/09/2008 GUIA RH, Pesquisa Salarial. [s.l:sn], 2008. Disponível em < http://www.guiarh.com.br>. Acesso em 15/09/2008 LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Marina de Andrade, Fundamentos de Metodologia Cientifica. 3 ed. São Paulo: Atlas,1991, p.188 PASCHOAL, Luiz, Administração de Cargos e Salários. 2ª ed. Rev. E Ampl. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001, 283p. PRADO JUNIOR, Antonio Carlos, Planejando Implementando e Mantendo um Sistema de Avaliação de Cargos, São Paulo. LTR, 1995 SILVA, Maria Cristina da, A importância da Administração de Cargos e Salários no Poder público. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_da_administracao_de_cargos_e_salari os_no_poder_publico/13814/ Acesso em 20/09/2008. THIOLLENT, Michael, Metodologia da Pesquisa-ação. 14º ed. São Paulo : Cortez, 2005, p. 16. ZIMPECK, Beverley Glen, Administração de Salários. 7ª ed. São Paulo: Atlas,1992, 346p. 26 ANEXOS Anexo 1: Questionário Supervisores DESCRIÇÃO DE CARGO Data : IDENTIFICAÇÃO Título do Cargo: Área : RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO Principais atribuições: O QUE FAZ? COMO FAZ? REQUISITOS Formação : Experiência: Anexo1: Questionário Supervisores Fonte: Elaborado pelo autor 27 Anexo 2: Descrição de Cargo DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Analista de Qualidade Ocupante Atual do Cargo: Área :Controle de Qualidade DESCRIÇÃO SUMARIA Implementar e manter um sistema de gestão da qualidade que garanta aderência aos parâmetros das normas e exigências do mercado, dentro das políticas definidas pela empresa, zelando pelo cumprimento de todos os funcionários na execução de seus deveres e responsabilidades através dos procedimentos descritos e implementados. Estabelecer registros e supervisionar tomada de ações corretivas e preventivas. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Diretor Operacional PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • • Inspeciona, através de auditorias o cumprimento desses procedimentos registrados; Executa treinamento com cada funcionário e seu supervisor a cada término de montagem de procedimento; Audita as áreas após a implementação dos procedimentos junto ao auditor interno, bem como coordenar e executar todas as auditorias internas da empresa; Dá suporte ao instrumentista e supervisão na área de metrologia, executando análise dos instrumentos quando da entrada e saída dos mesmos; Coordena e controla os registros como solicitação de ação corretiva (SAC) e não conformidade (RNC). Coordena e inspecionar Controle Integrado de Pragas; Acompanha atualizações de Legislação, repassando aos departamentos envolvidos todas as alterações necessárias; Supervisão na análise dos produtos acabados e de matéria prima; REQUISISTOS Formação: Superior – Química – Engenharia de Produção de Alimentos Especialização na área de qualidade e/ ou alimentos Experiência: Conhecimento em alimentos, microbiologia e legislação, boas práticas; Microinformática; Conhecimento em ferramentas de Qualidade, ISSO 9001, 2000; Auditorias 28 DESCRIÇÃO DE CARGO DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Auxiliar Administrativo Ocupante Atual do Cargo: Área :Administração DESCRIÇÃO SUMARIA Efetuar o faturamento, cuidando para que toda a documentação necessária siga juntamente com a nota fiscal, bem como informações extras através de bilhetes; Acompanhamento de pedidos de grandes redes, e digitação de pedidos diversos; RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Vendas PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • • • Executa o processo de faturamento de Notas fiscais, emitindo os boletos e anexando-os junto as NF´s, para o carregamento; Emiti relatório de minutas, para o carregamento e demais relatórios referentes ao faturamento para acompanhamento de NF´s. Acompanha via internet a chegada de pedidos de clientes especiais, efetuando a digitação dos mesmos; Efetuar agendamentos quando necessário; Digita os pedidos no sistema para emissão de notas fiscais, sempre que solicitado; Verifica a existência de observações especiais e transformado-as em bilhetes zelando para que acompanhem a NF; Transmiti arquivo eletrônico de NF quando houver exigência do cliente; Emiti relatórios referentes ao faturamento para gerência e produção; Carimba 2ªs e 4ªs vias de NF´s, cuidando do arquivo das 2ªs vias; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo Experiência: Informática Faturamento 2 anos na função 29 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Auxiliar de Manutenção Ocupante Atual do Cargo: Área: Manutenção DESCRIÇÃO SUMARIA Manter a conservação e limpeza da área externa dos prédios, efetuando pequenas reformas sempre que necessário, cuidando da grama, da pintura sinalizadora do estacionamento; RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Manutenção PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • Efetua a limpeza das ruas e calçadas; Apara a grama, com máquinas e o trator; Executa pequenas reformas nos prédios da empresa; Pinta alguns departamentos da empresa, quando necessário; Auxilia na jardinagem; Auxilia nos setores de carga e descarga, e produção, quando necessário; - Efetua ação corretiva quanto a existência de parasitas. REQUISISTOS Formação: 1º Grau Experiência: 6 meses 30 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Auxiliar de produção Ocupante Atual do Cargo: Área : Produção DESCRIÇÃO SUMARIA Dar suporte a toda parte produtiva através de abastecimento dos silos, contagem de estoque, preparação de caixas e empacotamento em geral.. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Produção PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • Abastece o silo, sempre que solicitado a estar no setor; Quando estiver na esteira, encaixota o produto já embalado; Quando no misturador, efetua as modificações necessárias para fabricação de produtos que necessitem das misturas; Prepara os materiais utilizados pela produção, como carimbo de caixas marcação de paletes e preparação de estoque para o transporte das embalagens; Auxilia na conferência de estoque; Verifica a qualidade das embalagens através de testes aplicados após o empacotamento final; Auxilia em outros departamentos quando solicitado; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo. Experiência: 1 ano 31 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Conferente Ocupante Atual do Cargo: Área : Logistíca DESCRIÇÃO SUMARIA Conferência no carregamento e no recebimento de produtos. Efetuar a separação das cargas e controle de estoque de matéria prima e produtos acabados, nos respectivos armazéns.. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Logístico PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • • Utilizando a minuta de carga, separa os produtos por carga, para efetuar o carregamento; Confere os carregamentos com as NF´s de saída; Carimba as NF´s de saída, que estarão seguindo nos respectivos carregamentos; Efetua contagem diária dos produtos acabados e matéria prima nos armazéns; Faz planilha constando a saída e a entrada dos produtos na empresa, abatendo da quantidade já existente; Acompanha devoluções de clientes, conferindo NF´s e físico devolvido, preenchendo o devido formulário de devolução e encaminhando o produto para ração, varredura, ou estoque, conforme necessário; Efetua contagem semanal de estoque por data de fabricação; Acompanha transferências internas de produtos para a produção; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo Experiência: Mínima de 3 anos na função. 32 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Eletricista Ocupante Atual do Cargo: Área :Manutenção DESCRIÇÃO SUMARIA Executar manutenção elétrica preventiva e corretiva em motores, máquinas, equipamentos e instalações de produção de forma a mantê-los em perfeitas condições de uso.. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Manutenção PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • Identifica defeitos em compressores, motores, máquinas, equipamentos e instalações de produção, procedendo à troca das peças desgastadas ou executando os serviços de reparos necessários, visando garantir o seu adequado funcionamento e prolongar sua vida útil. Faz reformas e montagem de sistemas elétricos, painéis e outros comandos, visando o perfeito funcionamento dos equipamentos. Executa a instalação de motores, máquinas e outros componentes elétricos dos equipamentos. Orienta os usuários sobre as condições de funcionamento e operação dos equipamentos elétricos, visando otimizar o desempenho desses equipamentos e evitando paradas por quebra ou defeito. Controla o uso/ consumo dos materiais elétricos, com identificação do trabalho realizado e material consumido. Especifica e solicita o material a ser utilizado na manutenção elétrica. REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo Curso técnico de eletricista Cursos de especialização Experiência: 4 anos na função 33 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Motorista Ocupante Atual do Cargo: Área : Logística DESCRIÇÃO SUMARIA Dar suporte às atividades administrativas, com relação a trabalhos externos, incluindo outras cidades; auxiliar na portaria e efetuar pequenas entregas. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Logística PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • Executa serviços externos relacionados a como correios,(postagem de documentos, cartas e amostras para clientes e fornecedores), fiscal, (Autenticação de documentos, reconhecimento de firmas, dar entrada e retirar certidão negativa, pagamento de ISS) e bancos (pagamentos de faturas e taxas fiscais, depósitos e trocas de cheques). Retira e entrega materiais de manutenção elétrica e mecânica (peças para máquinas, empilhadeiras ou predial, que necessitam de reposição imediata devido a algum tipo de problema, máquinas enviadas ou retiradas de consertos) Busca e/ou leva pessoas(rescisão em SP), documentos (que precisem ser protocolados em outra região (Ex.: CETESB) ou materiais (equipamentos enviados para manutenção) em outras cidades(Campinas, SP), sempre que necessário); Efetua entregas de produtos na região (Bragança Paulista, Atibaia, Piracaia e arredores), recebendo, em alguns casos, no ato da entrega; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo. Experiência: 2 anos 34 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Operador de Empilhadeira Ocupante Atual do Cargo: Área :Logística DESCRIÇÃO SUMARIA Facilitar a movimentação interna dos produtos para o abastecimento da produção, contribuindo assim para o resultado na execução correta das cargas e descargas. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Logística PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • Organiza e agrupa todos os produtos que dependam da utilização da empilhadeira; Retira da produção e levá-lo ao armazém correto; Baixa os produtos para separação de cargas; Carrega os veículos para transporte do produto acabado até o cliente; Descarrega e recebe produtos que dependam do uso da empilhadeira; Zela pela conservação do equipamento e das edificações da empresa, fazendo check-list diário da manutenção da empilhadeira; Preenche o documento de Ocorrência de Recebimento, encaminhando-o para o Controle de Qualidade; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo Curso de Operador de Empilhadeira Experiência: Informática 3 anos na função 35 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Operador de Máquina Ocupante Atual do Cargo: Área :Produção DESCRIÇÃO SUMARIA Programar a máquina de envase e acompanhar a produção verificando se o envase do produto obedece a programação estabelecida. Efetuar testes com a embalagem verificando resistência e solda. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Produção PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • Prepara e programa a máquina para a produção; Planeja e controla o estoque da matéria-prima a ser envasada; Supervisiona a qualidade da embalagem após o envase; Supervisiona e treinar operadores iniciantes; Mantém a limpeza do local, verificando o estoque de material de proteção e higiene do trabalho, utilizado no setor; Propõe medidas de segurança e desenvolvimento do trabalho que possam melhorar o processo; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo Curso de pneumática Experiência: 2 anos na função 36 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Recepcionista Ocupante Atual do Cargo: Área : Administração DESCRIÇÃO SUMARIA Atender aos consumidores através do call-center, encaminhando as solicitações e respondendo as mesmas o mais rápido possível; Atendimento do PABX, auxiliar o gerente da unidade, bem como dar suporte aos demais setores RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Diretoria Industrial PESSOAL ADMINISTRADO RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • Atende os consumidores no call-center, auxiliando-os na resolução de problemas e atendendo as solicitações dentro das possibilidades da empresa; Gera relatório do atendimento para conhecimento e análise da gerência, diretoria e marketing; Coordena o envio e recebimento de malotes e correspondências, distribuindo-os conforme necessário; Efetua o arquivo de canhotos fiscais Efetua uma planilha com o levantamento mensal de todos os gastos, para conhecimento da gerência. Atendimento do PABX; Recepção aos visitantes; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo Experiência: Informática Atendimento 1 ano na função 37 DESCRIÇÃO DE CARGO Título do Cargo: Supervisor do Controle de Qualidade Ocupante Atual do Cargo: Área : Qualidade DESCRIÇÃO SUMARIA Assegurar a qualidade e conformidade dos produtos da empresa às normas oficiais, aos padrões estabelecidos internamente e às especificações dos clientes. Supervisionar e controlar produtos/matériaprima/insumos nos processos de manipulação e produção bem como de certificações e licenças junto a órgãos reguladores do Ministério da Agricultura e atendimento a clientes. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Diretor Operacional PESSOAL ADMINISTRADO Diretamente Subordinados: 01 laboratorista B RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • • • Esclarece de dúvidas de clientes e fornecedores, bem como envio de documentação, quando solicitado; Libera produtos, através de análises primárias e secundárias e matéria-prima recebida de terceiros; Checa procedimentos e correção de problemas; Coordena e acompanha teste com a embalagem de produtos; Investiga problemas de qualidade, verificando não conformidades com produtos e materiais; Envia amostras, e emissão de declarações e laudos dessas análises, sempre que solicitado. Apoia ao setor produtivo, através de análise dos produtos; Dá suporte ao setor de marketing, verificando mudanças em embalagens; Controla e organiza as informações sobre normas técnicas oficiais, fazendo sua divulgação conforme a necessidade e aplicabilidade. REQUISISTOS Formação: Superior – Engenharia de Alimentos, Química, Bioquímica ou equivalente sendo desejável domínio do idioma espanhol. Experiência: Mínima de 3 anos na função com conhecimentos gerais de produtos de laticínios, métodos, análises e especificações de leite e derivados. 38 Título do Cargo: Supervisor de Logística Ocupante Atual do Cargo: Área : Logística DESCRIÇÃO SUMARIA Coordenar e controlar as operações de carga e descarga, , responsabiliza pelo estoque visando a precisão de informações. Suporte à Logística. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Supervisor Compras/Logística PESSOAL ADMINISTRADO Diretamente Subordinados: 1 Aux. Adm, 5 Operador Empilhadeira, 7 Aux. De Produção,, 2 Conferente RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • • Supervisiona o controle dos estoques de material de embalagem, produto acabado, matéria-prima e de almoxarifado; acompanhando a reposição dos mesmos junto ao setor de compras; Coordena e inspecionar todas as movimentações internas de materiais, tanto nas cargas, quanto nos recebimentos, transferências ou organizações; Acompanha, programa e controlar os recebimentos de conteiners vindos da Argentina, informando quaisquer danos ocorridos com os mesmos; Solicita e acompanha a manutenção das máquinas e equipamentos do setor; Controla os arquivos de documentos do setor através de inspeções periódicas; Inspeciona a organização e limpeza da área de trabalho; Entrega mensalmente, e trimestralmente os mapas de controles de produtos químicos, via internet ao Ministério do Exército e Polícia civil, quando necessário; Solicita a separação de material promocional, quando necessário; REQUISISTOS Formação: 2º Grau Completo, desejável superior em administração ou logística Experiência: Informática e conhecimentos na área de logística 2 anos na função 39 DESCRIÇÃO DE CARGO Data : I Título do Cargo: Técnico de Segurança do Trabalho Ocupante Atual do Cargo: Área : Segurança do Trabalho / Manutenção DESCRIÇÃO SUMÁRIA Programar e supervisionar a execução dos serviços de manutenção mecânica, elétrica e predial, visando garantir o adequado funcionamento dos equipamentos de produção e das instalações prediais. RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS Relacionamento Hierárquico: Diretor Operacional Relacionamento Funcional: PESSOAL ADMINIST RADO Diretamente Subordinado: RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO • • • • • • • • • • • • • • Supervisiona a manutenção predial e de todo o maquinário e equipamentos da unidade de Bragança Paulista; Controla gastos de energia; Verifica funcionamento de implementos e equipamentos para manutenção e jardinagem; Realiza inspeções nos equipamentos de produção, verificando seu estado de conservação e de funcionamento, visando identificar necessidades de reparos corretivos e de manutenção preventiva. Orienta as áreas de produção quanto à melhor maneira de utilizar os equipamentos, visando obter um maior desempenho das máquinas. Pesquisa e introduzir novas formas de execução dos trabalhos de manutenção, visando aprimorar a qualidade dos serviços prestados. Analisa o funcionamento de equipamentos, visando desenvolver novos sistemas, contribuindo assim para a sua eficiência. Faz controle dos custos de manutenção, para apropriação das despesas e mão-d-obra de manutenção para as diversas unidades. Executa vistoria permanente na área de segurança do trabalho; Coordena PCMSO; Coordena exames nos processos de demissão, admissão, mudança de função e retorno ao trabalho; Faz treinamento, reuniões e eleição da CIPA, de brigada de Incêndio; Inspeciona os ambientes de trabalho, bem como o laudo técnico de condições de ambiente do trabalho, (LCAT) Preenche documentos no caso de acidente de trabalho (CAT); REQUISITOS Formação: Superior preferencialmente em engenharia, mecânica ou Elétrica; Experiência :Microinformática Conhecimento na área de segurança do Trabalho; Conhecimento na área de mecânica, ou elétrica, conhecimentos técnicos de mecatrônica . Anexo 2: Descrição de Cargo Fonte: Elaborado pelo autor
