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A COMPLEXIDADE DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS
EMPRESAS
Barbara de Paula Sarto; Bruna Cristina Fernandes; Daniel Baldoni; Maelso Pereira de Assis
Neto; Matheus Bonjorni Moraes Sciani; Monike Martins Perrotta; Paulo Vitor Jesus Cirino;
Tatiana Silva de Paula. Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha – FACECA
Professor Ms. Oswaldo Sérgio de Carvalho – Orientador
Resumo
O objetivo deste artigo é conhecer os fatores que influenciam o comportamento e desempenho
do colaborador na empresa, na visão dos empregadores. Verificamos que existem vários
fatores que os influenciam, no entanto supomos os fatores que achamos mais importantes.
Analisamos de que maneira existe determinada influência e quais as consequências desta nos
resultados econômicos da empresa. O estudo multicaso realizado apontou que, dos fatores
analisados, a maioria foi comprovado, e que as empresas devem investir em capital
intelectual.
Palavras-Chave: Fatores. Comportamento. Desempenho. Colaborador.
Abstract
The purpose of this Article shall know the factors that influence the behaviour and
performance of the employee in the company, in view of employers. We note that there are
many factors that influence, however suppose feel that the most important. We also look that
way there is decisive influence and how the economic results of the company are influenced
as a result. The study conducted multi case showed that all factors were examined and proved
that companies must invest in intellectual capital.
Key Words: Factors. Behavior. Performance. Collaborator.
Introdução
O objetivo deste artigo é conhecer os fatores que interferem no comportamento e
desempenho do colaborador nas empresas. O comportamento e desempenho humano são
influenciados por grande diversidade de necessidades internas e externas que podem ser
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consideradas de maneiras diferentes. O comportamento varia de acordo com a situação em
que o indivíduo se encontra na empresa e na sociedade e o desempenho está ligado aos
incentivos e estímulos que ele recebe, bem como sua capacidade individual.
A gestão de pessoas é uma área que tem passado por constantes mudanças e
transformações, sendo responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pela
condução de capital intelectual que representa a importância do fator humano na era da
informação. Com relação a essa realidade escolhemos, em Varginha, três empresas de médio
porte que atuam em vários segmentos, para realizarmos um estudo multicaso. Foi aplicada
uma entrevista aos responsáveis pelos setores interessados em que questionamos os fatores
que interferem no comportamento e desempenho do colaborador.
Referencial Teórico
A Administração é responsável por organizar os seus elementos produtivos - dinheiro,
máquinas, equipamentos, matéria-prima e pessoas - para atingir a realização dos seus
objetivos econômicos com relação às pessoas, a empresa precisa direcionar o comportamento
dos colaboradores para atender as suas próprias necessidades. Trabalhar o seu comportamento
consiste em motivar, controlar, punir, persuadir, recompensar e liderar.
Com a experiência realizada por Elton Mayo na fábrica Hawthorne da Western Eletric
Company, constatou-se que há influência de alguns fatores como o ambiente de trabalho em
condições adequadas, a flexibilidade de horários e os benefícios oferecidos sobre a
produtividade dos colaboradores. (BALCÃO; CORDEIRO, 1975, p. 42)
Na atual gestão de pessoas, o comportamento tornou-se uma questão complexa e
discutida entre os profissionais da área. A maneira pela qual o ser humano se comporta, age,
trabalha, executa e melhora as suas atividades, varia de acordo com as suas metas e as
políticas internas da empresa as quais estão vinculados. Diante desse contexto, são diversos os
fatores que interferem no comportamento e desempenho dos colaboradores. Segundo
Chiavenato (1998, p. 99): “[...] o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de
suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações [...]”.
Clima Organizacional
O Clima Organizacional pode ser fator determinante no comportamento do
colaborador e possui forte relação com a motivação.
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A Complexidade do Comportamento Humano nas Empresas
O Clima Organizacional tem uma íntima relação com a motivação das pessoas que
compõem a organização. Quanto maior for a motivação das pessoas, maior será o
nível do Clima Organizacional. O contrário também é verdadeiro: quanto menor a
motivação, menor é o nível do Clima Organizacional (CHIAVENATO, 1998, p.
100).
Ao emitir sua opinião, Kolb sugere que o clima organizacional é determinante do
comportamento, separadamente da motivação.
Embora uma compreensão da motivação humana seja valiosa para o administrador
em atividade, vimos que a motivação não é o único determinante do
comportamento. O clima organizacional também pode moldar o comportamento em
relação à associação, poder ou realização. Pelo seu comportamento, pelas políticas,
pelos procedimentos, pelos sistemas de recompensas e pelas estruturas que eles
criam, os administradores podem influenciar significativamente o clima
motivacional de uma organização (KOLB, 1978, p. 47).
Objetivos Individuais do Colaborador
Tanto os colaboradores quanto as empresas possuem objetivos a alcançar. A empresa
possui os objetivos organizacionais que envolvem: produção, rentabilidade, redução de
custos, ampliação de mercado, satisfação das necessidades da clientela etc. Já os
colaboradores possuem os objetivos pessoais, que, muitas vezes, são alcançados através da
empresa.
Figura 1 – Objetivos organizacionais e objetivos individuais das pessoas.
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p.110
Para que ambos os objetivos sejam alcançados é importante que haja interação entre a
empresa e o colaborador. Para Barnard (1971, p.26 apud CHIAVENATO, 1998, p.111): “[...]
toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua
participação na organização, mas também precisa ser eficaz para atingir os objetivos
organizacionais por meio de sua participação[...]”.
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Figura 2 – Eficiência e eficácia segundo Barnard.
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p.111
Liderança
Dentro de uma empresa, toda equipe precisa agir como unidade e se apresentar à
empresa através de alguém que os represente. Há necessidade de ordenamento das discussões,
controles, métodos e acordos que serão expressos pelo líder.
Parece, então, que a noção usual de líder abranja dois conceitos distintos: o
primeiro é a convicção emocional de que alguns homens são líderes e, assim
diferentes das pessoas comuns. Esses líderes não devem sua posição à relação
funcional com seus seguidores, mas à aura quase mágica que os cerca. Eles têm
dotes semi divinos que não ganharam, mas que lhes foram atribuídos (BALCÃO;
CORDEIRO, 1975, p. 101).
No entanto, atualmente o líder precisa ser capaz de conduzir o grupo e alinhar os
objetivos e interesses da equipe com os da empresa.
O conceito de liderança, portanto, está relacionado à capacidade de direcionar os
interesses do grupo onde está inserido, e não à obediência em troca de recompensas
ou obtida com punições; os mais hábeis não são os que conseguem impor o que
pensam, mas sim aqueles que despertam nos colegas o desejo de cooperação, em
vez de imposição. Para ganhar credibilidade, os líderes de hoje devem se posicionar
na equipe, não acima dela (REICHER et al, 2002, p. 41-47).
Estímulos Positivos e Negativos
Os estímulos positivos atendem aos objetivos principais da organização (objetivos
organizacionais). Para atender a esses objetivos a empresa implanta programas de benefícios
que satisfaçam às necessidades básicas do colaborador. Os benefícios que a empresa oferece
podem ser divididos em:
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 Compulsórios: aqueles que a empresa concede aos seus colaboradores em
cumprimento às exigências da lei ou normas legais como acordos ou convenções coletivas de
trabalho. Ex: complemento auxílio-doença, 13º salário, férias, salários-família, saláriomaternidade, etc.

Espontâneos: aqueles que a empresa oferece aos seus colaboradores por vontade
própria, geralmente com os objetivos de atender às necessidades dos colaboradores ou de
tornar o perfil da remuneração atraente e competitivo. Segundo pesquisa realizada em
dezembro de 1999, pela Marras e Associados – Consultoria em Administração, os benefícios
espontâneos mais encontrados no mercado são:
TABELA 1
Benefícios espontâneos mais encontrados no mercado.
Tipo de benefício
Restaurante
Seguro de vida
Assistência Médica
Festa para empregados
Transporte
Cesta básica
Seguro de acidentes pessoais
Veículo designado
Clube para empregados
Pagamento de quilometragem
Assistência odontológica
% de incidência na
amostra
100
100
100
75
70
60
60
58
58
55
50
Fonte: MARRAS, 2002, p.139
O desempenho no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para
pessoa. E depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam
poderosamente. O Valor das recompensas e a percepção de que as recompensas
dependem de esforço determinam um volume de esforço individual que a pessoa
estará disposta a realizar. Uma perfeita relação de custo-benefício
(CHIAVENATO, 1998, p.322).
Em contrapartida, a empresa utiliza também estímulos negativos como advertências
verbais e escritas, corte de cestas básicas por justa causa, demissões, etc. O objetivo da
empresa, ao aplicar esses estímulos é induzir o colaborador a ter uma conduta e postura
adequadas que atendam às necessidades, objetivos e metas da empresa, impedindo que ela
tenha que remanejar tempo, dinheiro, e equipe para retrabalhos que podem ser evitados.
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível
ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os
momentos, para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem
no mundo globalizado de hoje. (CHIAVENATO, 1999, p.188).
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Ambiente de Trabalho
O ambiente de trabalho, hoje, é tão importante quanto qualquer outro fator que
influencie no comportamento do colaborador. A evolução e melhorias que ocorreram ao longo
da história nesse ambiente, foram bastante significativas e contribuem para uma análise
atualizada desse fator.
O ambiente de trabalho possui influência em dois aspectos no comportamento e
desempenho do colaborador. O primeiro seria que se refere ao próprio local de trabalho, nesse
sentido a empresa investe em equipamentos, máquinas, higiene, iluminação, espaço, etc. O
segundo aspecto seria a qualidade de vida no trabalho, ao mesmo tempo em que a empresa se
preocupa em ser competitiva, produzindo mais e melhor a custos menores, ela deve
preocupar-se com a compensação do estresse, no colaborador, causado pela busca frenética de
resultados. Segundo Marras (2002, p.31): “[...] A conscientização do desejo de viver
qualitativamente melhor é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores
[...]”.
Material e Método
Na pesquisa bibliográfica, foram analisados vários documentos impressos eletrônicos
sobre Administração de Recursos Humanos. Foi realizado um estudo multicaso em três
empresas de médio porte do Município de Varginha. Utilizou-se de entrevista, estas foram
realizadas no mês de Agosto. Num primeiro momento realizou-se uma visita destinada a
conhecer as instalações da empresa e num segundo momento a realização da entrevista com
os responsáveis pelos setores de RH das Empresas.
Resultados e Discussão
1ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no
comportamento e desempenho do colaborador é o ambiente de trabalho em condições
favoráveis.
 O que a empresa faz para manter um ambiente de trabalho ideal para o colaborador
desempenhar a sua função?
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A Complexidade do Comportamento Humano nas Empresas
“Além de termos um ambiente interno saudável, sem aquela competição exacerbada, tentamos
criar cargos com grandes desafios e com autonomia para tomada de decisões. Como não
somos uma empresa de grande porte, permitimos autonomia aos processos. Esta “liberdade”
aumenta o desafio e traz à tona um pouco do espírito empreendedor que existe em cada
pessoa além de proporcionar uma certa relação de suas tarefas com o sucesso ou fracasso das
atividades”. (L.C.)
“Reuniões mensais para pedir opiniões e resolver problemas, pesquisa de satisfação [...] caixa
de sugestão e ideias [...] O programa do 5s também ajudou muito para a organização do
ambiente”. (A.G.)
“A empresa faz de maneira individual com cada setor, em geral preocupa-se em revestir os
tanques, tentando amenizar o calor e investe em tecnologia”. (P.L.)

Os colaboradores percebem as melhorias que a empresa faz no ambiente de trabalho?
“Percebem, mas de maneira diferenciada. Hoje trabalhamos com uma equipe muito
heterogênea. Então, dependendo da melhoria ela atinge com maior impacto uma fatia da
empresa, enquanto a outra não absorve tanto”. (L.C.)
“Sim. Após a implantação do 5s principalmente o ambiente ficou mais limpo e favorável”.
(A.G.)
“Sim, através da satisfação dos funcionários, há um aumento da qualidade da produção”.
(P.L)
 A empresa acredita que o ambiente de trabalho influencia no comportamento e
desempenho de seus colaboradores?
“Claro. Criar um ambiente agradável e propício para execução das atividades é de
fundamental importância para o sucesso de uma organização. Hoje, os recursos humanos são
os mais importantes dentro de uma organização. As pessoas são responsáveis por agregar
valor ao meu produto ou serviço. Não são mais as máquinas. Então, proporcionar condições
ideais para a atuação de nossas equipes pode ser um grande diferencial competitivo de uma
organização”. (L.C.)
“Acredita claro,[...] pois, quando existe ferramentas e equipamentos favoráveis para a
execução das tarefas tudo é realizado com mais atenção e responsabilidade”. (A.G.)
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“Sim, pois se o ambiente for confortável e adequado o colaborador se sente estimulado para
desempenhar sua função”. (P.L)
A questão do ambiente de trabalho é um fator de grande importância dentro da
empresa, pois está diretamente ligada no comportamento e desempenho do colaborador.
Pode-se observar historicamente uma grande evolução no ambiente de trabalho desde
a revolução industrial até o final do século XX que, atualmente, reflete no comportamento dos
colaboradores e nos resultados da empresa. Existem alguns fatores que contribuem para a
formação do ambiente de trabalho. Segundo as entrevistas realizadas nas empresas, constatouse que a segurança, as ferramentas de comunicação e os programas de melhorias implantadas
junto aos colaboradores, formam um ambiente de trabalho em condições favoráveis. De
acordo com as análises das entrevistas podemos afirmar que o ambiente de trabalho, em
condições favoráveis, interfere no comportamento e desempenho do colaborador.
2ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no
comportamento e desempenho do colaborador é o clima organizacional.
 A empresa acredita que o clima organizacional interfere no comportamento e
desempenho de seus colaboradores? Como?
“Acreditamos. O clima organizacional pode ruir caso os indivíduos estejam desmotivados. É
um ciclo vicioso. O clima organizacional interfere na motivação do indivíduo que interfere no
clima organizacional. Portanto, ambos devem ser trabalhados”. (L.C.)
“Sim, quando existe uma equipe formada que trabalha em conjunto, um ajudando o outro, o
desempenho é bem melhor. E aqui procuramos resolver tudo da melhor maneira possível, o
funcionário sente prazer em trabalhar, seu trabalho e seu comportamento são bem melhores,
pois o clima propicia isso, não existe clima tenso, de autoritarismo ou hierarquia que impeçam
a convivência entre encarregado e subordinado”. (A.G.)
“Sim. O clima organizacional é fator condicionante de atitudes e posturas do colaborador para
isso a empresa procura criar um clima organizacional amigável em que os funcionários
sintam-se à vontade, facilitando assim, ações da empresa em prol de melhorias”. (P.L.)
A identificação do clima organizacional é importante, pois permite à empresa criar
ferramentas para a Gestão de Pessoas. O clima organizacional é decorrente da mensuração do
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ambiente de trabalho percebido pelo colaborador. Assim, este clima pode tornar-se um
indicador da satisfação dos membros da empresa, em relação a diversos aspectos. De acordo
com as entrevistas realizadas, comprovamos que o Clima Organizacional influencia o
comportamento e desempenho do colaborador. Segundo a afirmação de um dos sócios da
LCA – Telemática, o clima organizacional é um ciclo vicioso, pois ele interfere na motivação
do indivíduo e vice-versa. De acordo com a análise das entrevistas podemos afirmar que o
clima organizacional interfere no comportamento e desempenho do colaborador.
3ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no
comportamento e desempenho do colaborador são formas de liderança específicas.

Quais as formas de liderança que a empresa estimula?
“Novamente aqui nos deparamos com a heterogeneidade de nossa equipe, o que demanda
diferentes formas de liderança. Mas sem dúvida, o modelo de liderança mais utilizado é a
servidora, prestativa”. (L.C.)
“Ser um líder prestativo, é estar sempre disposto a ajudar e a aprender com seus subordinados.
Um líder não para mandar, mas sim para servir”. (A.G.)
“A empresa sempre estimula com formas de motivação, existem cursos específicos para
gerentes e em reuniões da própria empresa”. (P.L.)

Essa liderança é importante no comportamento e desempenho do colaborador? Por
quê?
“Sim. Este modelo de liderança não utiliza de cabresto para orientar as pessoas. A liderança
não é alcançada por imposição ou pela posição hierárquica. É uma liderança guiada pelo
comprometimento, pelo respeito, pelo companheirismo. A transparência de objetivos, tanto da
organização quanto das pessoas envolvidas, dos direitos e deveres de cada um, torna muito
menos moroso o processo de liderar, alavancando assim os resultados esperados”. (L.C.)
“Sim, pois quando o colaborador tem um líder que o ajuda a crescer e aprender cada dia mais,
ele sabe que pode contar com ele para outros problemas, andar lado a lado, crescendo junto
com a empresa”. (A.G)
“Sim. O colaborador tem o líder como referência de crescimento profissional e tende a seguir
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o seu modelo de trabalho e a desenvolver técnicas próprias”. (P.L)
A liderança é importante, pois na hierarquia organizacional ela fará o intercâmbio
entre os liderados e “a empresa”. De acordo com os estudos realizados, percebe-se que a
função do líder é orientar a sua equipe a trabalhar para atingir os objetivos da empresa
portando cabe a ele liderar de modo que os colaboradores tenham atitudes e desempenhos
alinhados com as necessidades e objetivos da empresa. Assim afirmamos que as formas de
liderança específicas interferem no comportamento e desempenho do colaborador.
4ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no
comportamento e desempenho do colaborador são os objetivos individuais do colaborador.
 A empresa consegue mensurar o desempenho e comportamento de colaboradores que
trabalham por objetivos individuais ou por necessidades? Como?
“[...] para ser sincero não acredito que isto vem sendo feito de maneira correta. Existem
algumas atividades dentro da empresa que são executadas isoladamente e por um único
indivíduo [...] Agora, quando este indivíduo está inserido em uma equipe, mede-se o resultado
macro da equipe que é repassado de maneira informal pelo feedback individual dos
integrantes da equipe, o supervisor toma as medidas necessárias”. (L.C.)
“Não tem como medir, mas sabemos que a maioria das pessoas trabalha por necessidade
devido ao grupo familiar que possui, muitos são de classe baixa, isso se pode perceber pelo o
número de filhos, local onde moram, meio de transporte que possui ou até mesmo não possui,
o esforço que eles fazem para não perderem benefícios, como a cesta básica”. (A.G)
“[...] Nós fazemos avaliações psicológicas e de desempenho, consegue-se perceber o empenho
de cada colaborador, o que se dá muitas vezes, pela proximidade nas relações interpessoais,
por exemplo, no caso de chefias e seus subordinados”. (P.L)
Há colaboradores que almejam crescer na organização à qual estão vinculados, para
tanto, precisam, a priori, adequarem-se aos objetivos da empresa. Através de trabalho assíduo,
conseguem ás vezes concretizar seu objetivo individual. Há também outro caso onde o
colaborador tem necessidades que são, em certos momentos, superiores a seus objetivos,
portanto esse colaborador visa alcançar os objetivos da empresa para não sofrer alguma
sanção que possa colocar em risco suas necessidades. Segundo as respostas aferidas das
empresas ficou evidente que é possível mensurar o desempenho e avaliar o comportamento de
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seus colaboradores, entretanto os entrevistados não atribuíram relação destes com os objetivos
individuais. Portanto, na visão dos empregadores esse fator não interfere no comportamento e
desempenho do colaborador, pois a organização é um todo, se empresa ganha e alcança os
objetivos todos são beneficiados, porém uma ressalva há de ser feita, inúmeros outros fatores
são relevantes, embora não tenham sido analisados em nosso trabalho.
5ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no
comportamento e desempenho do colaborador são as recompensas e punições.
 Como a empresa utiliza formas de estímulos para incentivar o colaborador a
desempenhar melhor a suas funções? Quais?
“Trabalhamos hoje com gratificações por produção e premiações, tendo como base o
resultado de um projetos ou obra. Quanto às punições, acredito que somos paternalistas
demais. Dificilmente um funcionário é punido na empresa. O que fazemos é suspender o
pagamento da gratificação pela produção caso o resultado da equipe não seja positivo e
demitirmos o funcionário, caso seu superior imediato não esteja satisfeito com seu
desempenho”. (L.C)
“Bom, aqui se o funcionário falta sem justificativa, por exemplo, o encarregado pode tirar sua
cesta básica, caso ele não cumpra com deveres ou desacate seu encarregado, isso caso seja
uma primeira vez. Caso seja a segunda vez o encarregado pode suspendê-lo e ele perde o dia,
ou pode dar advertência verbal, se continuar, a escrita e se não melhorar mesmo assim vem o
desligamento. Agora de premiações, todos os funcionários sem exceção, seja do sindicato,
terceirizados ganham festas de aniversário todo último dia útil do mês, na premiação do 5s
ganham brindes as pessoas da melhor área; a empresa tem convênio com o SESI onde o
funcionário paga muito pouco para se associar junto com a família ao clube, a empresa
oferece ginástica laboral todos os dias, antes de iniciar os expedientes para que o funcionário
fique mais disposto para trabalhar”. (A.G.)
“Política de estímulos positivos que a empresa possui é focada no crescimento e
desenvolvimento profissional do colaborador, além de seus benefícios de necessidades.
Quanto aos estímulos negativos a empresa aplica conforme a legislação trabalhista vigente e
não como fator para desestimular o colaborador”. (P.L.)
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Atualmente, as empresas preocupadas em demonstrar uma imagem mais social,
investem significativos numerários na gratificação de seus colaboradores. Apesar de não
haver registros quantitativos de interferência desses estímulos, todas as empresas analisadas,
sem exceção, utilizam estímulos positivos, quando há superação e dedicação, e estímulos
negativos quando há desvio de conduta e descumprimento de ordens diretas.
Conclusão
Através dessa pesquisa foi possível concluir que os fatores que interferem no
comportamento e desempenho do colaborador na empresa são: o ambiente de trabalho em
condições favoráveis, o clima organizacional, lideranças especificas, estímulos positivos e
negativos. Os empregadores têm consciência de que todos os fatores supracitados são
condicionantes das posturas, comportamento e desempenho dos colaboradores, implicando
diretamente nos resultados econômicos de empresa.
A hipótese não comprovada foi a de que há influência no comportamento e
desempenho dos colaboradores, quando estes trabalham por objetivos individuais. Segundo as
entrevistas realizadas a justificativa para a não comprovação dessa hipótese é que a empresa
não consegue mensurar a diferença do comportamento e desempenho dos colaboradores que
trabalham ou não por objetivos individuais, tendo em vista que a empresa possui objetivos
macros e, portanto não faz análises tão minuciosas.
Referências
BALCÃO, Yolanda Ferreira; CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na
empresa. 2. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1975.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
MARRAS. Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2002.
REDE de Talentos. Clima Organizacional, São Paulo, 29 jul. 2008. Disponível em:
<http://www.rededetalentos.com.br/clima_organizacional.htm>. Acesso em: 18 jul. 2008.
REICHER, Stephen D. et al. A Nova Liderança. Mente e Cérebro, São Paulo, p. 41-47, 20
ago. 2002.
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