`•Empresas não calculam todos os custos do absentismo"

ID: 66835904
09-11-2016 | Gestão e Inovação
Tiragem: 14037
Pág: 2
País: Portugal
Cores: Cor
Period.: Semanal
Área: 25,70 x 32,00 cm²
Âmbito: Economia, Negócios e.
Corte: 1 de 3
gestão e gestores
RUMO TOMÁS DIRECTOR-GERAL DA AYMING PORTUGAL
'•Empresas não calculam
todos os custos
do absentismo"
Os danos financeiros
indirectos, como o
esforço de replanear
toda a actividade
por ausência de um
colaborador, ainda
são esquecidos pela
gestão. Confira
as medidas mais
e menos eficazes.
aaifflurigkameme~
ANTÓNIO LARGUESA
alarguesa®negocios.pt
A medição feita pelas empresas
ainda mistura as faltas injustificadas com outras "menos geríveis",
como as licenças parentais, aponta o director da Ayming Portugal,
que divulgou um estudo em que
33% dos gestores de recursos humanos atestam que o absentismo
subiu em 2015. Nuno Tomás avisa
que a "consequência máxima" deste fenómeno é um "alheamento do
colaborador" face à organização.
Qual a extensão do problema
do absentismo nas empresas
portuguesas?
Não medimos a extensão, mas
está na agenda dos directores de
Recursos Humanos (DRH). Constatámos que é, de facto, pertinente - vê-se pelo número de gestores
que nos últimos anos actuaram
para controlar este fenómeno - e
facilmente se percebe pelos impactos. Face a França, Espanha e
Itália [os abrangidos no inquérito],
estamos numa fase um bocadinho
anterior em relação à forma como
gerimos este fenómeno.
Porquê?
Perguntámos como medem o
fenómeno na organização e notase nas respostas que se mistura o
absentismo mais gerível - sobre o
qual o gestor consegue ter uma acção para minorar o seu efeito,
como as faltas injustificadas - com
um menos gerível, por exemplo
uma licença de paternidade ou
[faltas] relacionadas com doença.
Quase um em cada cinco DRH
portugueses (18%) admite
que não acompanha a taxa de
absentismo na empresa. Que
leitura faz deste valor?
É um fenómeno em que, mesmo ao nível das próprias consequências e custos financeiros, as
empresas não os calculam todos,
pelo menos os indirectos. Por
exemplo, nunca [estive] numa empresa que quantificasse todo o esforço de replaneamento por ausência de um colaborador, que
pode aumentar exponencialmente conforme a dependência que tiver dele para a sua actividade económica. E é, de facto, um impacto.
Há mais algum impacto indirecto que seja mais óbvio?
A consequência máxima do absentismo é um alheamento ou um
desprendimento do colaborador
face à empresa, com tudo o que
isso significa. Há um conjunto de
pistas ou factores um bocadinho a
montante do absentismo, antes da
ausência do colaborador, que indi-
PERFIL
Desportista
na consultoria
ciam uma falta de compromisso
com a organização e com a sua estratégia.
A percepção dos DRH sobre o
envolvimento dos trabalhadores baseia-se sobretudo em
atitudes e comportamentos
subtis, difíceis de medir. Como
podem afinar esse processo
para actuar preventivamente?
Aquestão cai muito dentro do
que é o papel do DRH e até da gestão ao mais alto nível - é uma falácia dizer que este é só um problema do departamento de RH. Falamos de sintomas que têm de ser
geridos com as ferramentas que os
gestores dizem ter nas mãos e ser
as mais relevantes para actuar sobre esses indícios. Nomeadamente, fazer perceber ao colaborador
o conteúdo e o propósito da função
que exerce; nas relações de trabalho entre os colaboradores e com
as suas chefias; e, por último, no reconhecimento dos seus resultados
e do compromisso que demonstra
No barómetro escrevem que a
apreciação da motivação e envolvimento dos trabalhadores
é "forçosamente influenciada
pela sua nacionalidade". Qual
é a particularidade da avaliação nos gestores portugueses?
O lisboeta Nuno Tomás, 41 anos,
é licenciado em Gestão pela Católica e mestre em Sistemas de
Informação pelo isEG. Foi nesta
área que trabalhou como consultor: na actual oracle e depois na
alemã SAP. Adepto de "desportos
variados", que vê e pratica, o director-geral da Ayming Portugal
entrou nesta multinacional de
origem francesa em 2010.
Dentro das três variáveis que
acabei de referir e que são importantes para controlar o absentismo
e aumentar o compromisso, a graduação a dar é claramente influenciada pela nacionalidade. O modelo de reconhecimento em Portugal
é diferente do de Itália ou Espanha
A própria forma como se estabelecem as relações laborais entre colegas ou com Os chefes é Claramente
influenciada por questões culturàis.
Quais as acções frequentemente implementadas pelos
DRH, mas que eles próprios
consideram pouco eficazes?
A realização de reuniões disciplinares após ausência, a implementação de visitas médicas pontuais e apenas a comunicação dos
números de absentismo. São as
mais tradicionais e são contraproducentes por impactarem na questão do compromisso do colaborador com a organização.
Por outro lado, quais as medidas pouco aplicadas em Portugal e vistas como eficazes?
Neste barómetro é referido o
acesso a formações para uso pessoal, a prevenção dos riscos psicossociais, o fornecimento de apoio
psicológico aos trabalhadores ou a
concessão de incentivos financeiros,como prémios de presença e de
assiduidade.•
ID: 66835904
09-11-2016 | Gestão e Inovação
Tiragem: 14037
Pág: 3
País: Portugal
Cores: Cor
Period.: Semanal
Área: 16,53 x 27,81 cm²
Âmbito: Economia, Negócios e.
Corte: 2 de 3
Bruno Simão
QUE RAZÕES PODEM EXPLICAR O
ABSENTISMO NA SUA EMPRESA?
OS PRIMEIROS SINAIS DA FALTA DE
ENVOLVIMENTO DOS EMPREGADOS
Valores em percentagem
Lista de comportamentos
O tipo de tarefas a desempenhar e a falta de reconhecimento são os motivos mais invocados pelos directo-
Antes de o trabalhador faltar efectivamente, há várias atitudes, identificados pelos gestores de RH neste barómetro,
res de Recursos Humanos das empresas em Portugal.
que indiciam problemas no comprometimento.
10 Abandona o posto e simula a sua presença
Conteúdo
do trabalho
#:,
20 Presta menos atenção à qualidade do seu trabalho
1~11111E0
30 Esforça-se menos para cooperar com os colegas
Reconhecimento
Relações
de trabalho
4° Não respeita o material
46%
Saúde e
segurança
no trabalho
50 Está presente mas faz apenas o seu trabalho
60 Chega atrasado
43%
70 Executa tardiamente as tarefas que lhe são confiadas
Flexibilidade e
adaptabilidade
do trabalho
41%
80 Multiplica as pausas
90 Falta
Desenvolvimento
profissional
36%
100 Está presente mas usa o tempo para outras actividades
Igualdade de
oportunidade
110 Solicita uma reunião
30%
o
60
Fonte: "Barómetro do Absentismo 2016"
12°
Pede uma formação ou uma transferência
Fonte: "Barómetro do Absentismo 2016"
ID: 66835904
09-11-2016 | Gestão e Inovação
Tiragem: 14037
Pág: 1
País: Portugal
Cores: Cor
Period.: Semanal
Área: 10,14 x 2,30 cm²
Âmbito: Economia, Negócios e.
Corte: 3 de 3
GESTORES
"EMPRESAS NÃO CALCULAM
CUSTOS DO ABSENTISMO"