ELTON MAYO E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS A Teoria das Relações Humanas A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’, ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960). Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo. Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração. As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos. Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo. O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos. Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista: O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado. A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas. As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social. Essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras. Experiência de Hawthorne A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados. A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir: – Primeira fase: Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomouse dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar. – Segunda Fase: A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência. As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que: O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade. Havia um ambiente amistoso e sem pressões. Não havia temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. – Terceira Fase: Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes da atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa. A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bemestar. – Quarta fase: A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários. Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários. Conclusão da experiência: O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo). O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais). A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal. A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa. Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção. Características das Relações Humanas: Nível de produção é resultante da integração social: a capacidade física não terá eficiência se o indivíduo sofrer desajuste social. Comportamento social dos indivíduos: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas ou sanções sociais: o operário que produzir acima ou abaixo da médio do grupo, perderia o respeito perante seus colegas. Grupos informais: definem suas próprias normas dentro do grupo. Relações Humanas: ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre pessoas e grupos. Importância do conteúdo do cargo: trabalhos simples e repetitivos, tornam-se monótonos e cansativos, reduzindo a eficiência. Ênfase nos aspectos emocionais: organização informal. Pontos de vista de Mayo: O trabalho é uma atividade grupal. O operário reage como um membro de um grupo social. A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social. O conflito é o germe da destruição. A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos. DECORRÊNCIAS DA TRH A teoria das relações humanas trouxe uma nova linguagem que dominou o repertório da administração: a dinâmica agora é baseada em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, entre outros. Os conceitos clássicos da administração (autoridade, hierarquia, racionalização, departamentalização, etc.) passaram a ser questionados e a receber criticas sobre se ele é realmente o mais efetivo. Subitamente, usou-se o oposto, a felicidade humana passa a ser vista com mais amizade, e a dinâmica de grupo, a sociedade e a felicidade tomam o lugar da maquina, do método, da tirania, etc. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. “O homo economicus cede lugar para o homem social”. Com a teoria das relações humanas, surge uma nova concepção sobre a natureza do homem, que se baseia nos seguintes conceitos: Os trabalhadores são dotados de sentimentos, desejos e temores. O comportamento deles é uma consequência de muitos fatores motivacionais. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com que interagem. Dificuldades em participar de um grupo causam a redução dos níveis de desempenho. O compromisso dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. O supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus subordinados. As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros. Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do grupo, e esse controle social adota tanto sanções positivas quanto negativas. O QUE É MOTIVAÇÃO? A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam de determinada maneira. A administração científica baseava-se na concepção do homo economicus, que diz que o comportamento do homem é motivado apenas pela busca do dinheiro. Mas, segundo a experiência de Hawthorne, a recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. “O ser humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas”. TEORIA DE CAMPO DE LEWIN Kurt Lewin já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento social sobre o importante papel da motivação. Para explicar a motivação do comportamento, elaborou a teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais: 1ª- O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. 2ª- Esses fatos coexistentes constituem um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes. Lewin propõe a seguinte equação para explicar o comportamento humano: C = f (P,M) Onde o comportamento (C) é a função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) à sua volta. NECESSIDADES HUMANAS PSICOLÓGICAS Além das necessidades humanas básicas (comer, dormir, reproduzir, higienizar-se, se divertir, etc.), existem necessidades psicológicas do ser humano, que vão se desenvolvendo e se sofisticando gradativamente, e que tem uma grande necessidade de satisfação. As principais necessidades psicológicas são: Necessidade De Segurança Intima: é a necessidade que leva o individuo a autodefesa, procura de proteção contra o perigo, ameaça ou privação. Conduz a uma busca incessante de ajustamento e tranquilidade pessoal em direção a uma situação segura. Necessidade de participação: é a necessidade de fazer parte, de ter contato humano, de participar. Aprovação social, reconhecimento do grupo e calor humano são necessidades que levam o homem a viver em grupo e socializar-se. Necessidade de autoconfiança: É decorrente da auto avaliação e auto apreciação de cada pessoa. Refere-se à maneira pela qual a pessoa se vê e avalia; é o auto respeito e a consideração que tem para consigo mesma. Necessidade de afeição: Dar e receber afeto, amor e carinho. Necessidade de auto realização: são as necessidades mais elevadas e raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o ser humano procura maiores satisfações. É o corolário de todas as necessidades humanas, é o impulso de realizar o próprio potencial e estar em continuo desenvolvimento, de sempre fazer mais e fazer melhor, de estar completo. CICLO MOTIVACIONAL O comportamento humano é motivado. Sendo assim, após a satisfação de uma necessidade, surge outra em seu lugar, e assim por diante, contínua e infinitamente. Basicamente, a motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento, visando à satisfação de uma ou mais necessidades. FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada, pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade e, toda vez que a satisfação é bloqueada ocorre frustração. A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio, o que prejudica o comportamento e, consequentemente, o desenvolvimento de suas funções. Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional tem uma terceira ocasião: a compensação. A compensação ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração. Dessa forma, as necessidades humanas podem ser satisfeitas, compensadas ou frustradas. MORAL E CLIMA ORGANIZACIONAL Para os humanistas, a motivação é o impulso de exercer esforço para o alcance de objetivos organizacionais, desde que também tenha condição de satisfazer alguma necessidade individual, daí decorre o conceito de moral. “o moral é um conceito abstrato, intangível, porém perceptível. Na verdade, é uma decorrência do estado motivacional das pessoas provocado pela satisfação ou não-satisfação das suas necessidades individuais”. Basicamente, o moral se eleva quando nossas necessidades são satisfeitas, e se abaixa quando nossas necessidades são frustradas. Do conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional. O clima representa o ambiente psicológico e social que existe na organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. O moral elevado nos leva a um clima receptivo, amigável e calmo, e o moral baixo nos leva a um clima “pesado”, frustrante e difícil de lidar. AS TEORIAS SOBRE LIDERANÇA Teorias dos traços de personalidade Um traço é uma qualidade, uma característica, dito isso, essa teoria diz que um líder tem traços específicos que o distinguem dos outros, tais como: - Traços físicos: estatura, peso, energia e aparência; - Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança; - Traços sociais: cooperação habilidades pessoais e administrativas. E por último, mas não menos importante, traços relacionados a tarefa: realização, persistência e iniciativa. Apesar de tudo, essa teoria é criticada pelas seguintes razões: 1- Nem todos os traços tem importância e alguns deveriam ter mais realce que outros; 2- Ignora a influência e reação dos subordinados; 3- Não distingue os traços para diferentes objetivos; 4- Ignoram a situação onde a liderança se efetiva; 5- Essa teoria diz indiretamente que um líder age como tal a todo momento, o que não ocorre. Teorias sobre estilos de liderança São teorias que estudam o estilo de comportamento dos líderes com seus subordinados, ou seja, seu estilo de comportamento para liderar, a teoria mais conhecida se refere a 3 estilos de liderança: · Liderança autocrática: o líder centraliza decisões e impõe ordens ao grupo, mas neste tipo de liderança geralmente o trabalho eficiente só ocorre com a presença física do líder. A liderança autocrática apresenta maior quantidade de trabalho produzido. · Liderança liberal: o líder delega as decisões ao grupo deixando-os totalmente livre sem controle algum, esse tipo de liderança tem produção medíocre, falta de respeito ao líder e agressividade. A liderança liberal não se sai bem quanto à quantidade e à qualidade. · Liderança democrática: o líder conduz e orienta o grupo, e os incentiva a ter participação democrática, há presença de grupos de amizade, interação entre líder e subordinado e um clima de satisfação. A liderança democrática apresenta um nível quantitativo de qualidade e trabalho equivalente a autocrática. Portanto, para determinado tipo de tarefa é utilizado determinado tipo de liderança. As forças que condicionam os padrões de liderança Comunicação: A comunicação é uma ferramenta importante em qualquer grupo, seja dentro de uma empresa ou na sociedade, sabendo se comunicar com as pessoas é possível ter um trabalho mais eficaz e eficiente, mas dentro de algum grupo determinado a um objetivo, o líder deve garantir que a comunicação não seja excessiva e venha a prejudicar o desempenho do grupo, dito isso, os administradores devem: - Assegurar a participação das pessoas na solução dos problemas; - Incentivarem franqueza e confiança entre indivíduos e grupos nas empresas. Porém, ela não deve ser totalmente limitada. Ela tem dois propósitos principais, como: 1- Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas; 2- Proporcionar atitudes que promovam motivação, cooperação e satisfação nos cargos. Organizações formais/informais: A organização pode ser formal ou informal, a formal é estabelecida pela empresa, como prazo de entrega, regras, etc. Já a informal, é fruto de relações de funcionário – funcionário. Características da organização informal: - Relação de coesão ou antagonismo, simpatia um com o outro, isso é comum em empresas; - Status, o indivíduo adquire um status no grupo, uma qualidade que o define; - Colaboração espontânea; - Possibilidade de oposição à organização informal; - Padrões de relações e atitudes; - Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais. Em resumo, a organização informal surge de acordo com a necessidade de convivência com outras pessoas que criam relações sociais e adquirem posições de status em um grupo, diferentemente da organização formal que depende de cumprimento de regras. · Dinâmica de grupo O fundador da escola dinâmica de grupo, Kurt Lewin, introduziu o conceito de equilíbrio “quase-estacionário” nos processos grupais, tal conceito diz que para compensar a ausência de um indivíduo em um grupo, é necessária uma contribuição maior dos outros integrantes assim, atingindo seu objetivo. Respectivamente, existem 3 características de grupos: - Finalidade, um objetivo em comum; - Uma estrutura dinâmica de comunicações; - E uma coesão interna. APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Surgiram várias críticas em relação a ela, pois ela passou a dominar a teoria administrativa. Por volta de 1950, ela entrou em declínio passando a ser intensamente criticada a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas. Havia também a oposição cerrada a Teoria Clássica, a teoria das relações humanas, que era oposta à Administração Científica, enquanto a escola visava alguns conceitos como centrais, a outra não davam importância a este. A TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, ou até mesmo nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente única e exclusivamente necessidade financeira. Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização). De conformidade com Maslow os 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano, segundo Maslow, são: Atender as necessidades básicas ou fisiológicas Atender as necessidades de segurança Atender as necessidades Sociais ou de associação Atender as necessidades de Status ou Auto Estima Atender as necessidades de Auto-Realização Explicamos os níveis “escalados”, a saber: 1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc. No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc. 2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc. No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho etc. 3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentirse parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto. No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc. 4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima. No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc. 5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o autocontrole. No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc. Conforme verificamos existem alguns aspectos a se considerar sobre a hierarquia de necessidades de Maslow, que enumeramos a seguir: 1. Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com que outra necessidade tenha destaque como motivação. 2. Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua vontade. 3. A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta. 4. Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo. 5. As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais rapidamente que as necessidades secundárias, ou superiores. 6. O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se apresentarem mais importantes para ele. Como em toda teoria, há sempre aqueles que não concordam com ela em parte ou totalmente. Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra. Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela organização. Há quem diga, também, que Maslow contemplou as necessidades do indivíduo em uma ordem muito rígida, sem a possibilidade de inversão ou troca de necessidades. Mas nenhumas destas críticas descaracterizam a teoria ou a tornam menos atual que as demais, apenas nascem de algumas confusões que são feitas com a definição de “necessidade”, muitas vezes confundida com “desejo” ou “vontade”. Dentre muitos estudos e análises, Maslow identificou duas necessidades adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas descobertas que davam conta das pessoas que já possuíam todas as necessidades satisfeitas (pouquíssimas pessoas) foram chamadas de cognitivas. São elas: 1. Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as pessoas e a natureza. 2. Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de beleza vigente. Por todo o exposto, queremos por fim destacar, que as necessidades de auto realização, do todo da pirâmide, são necessidades de crescimento e revelam uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu potencial. E por ser esta uma tendência que consideramos natural, enfatizo aqui nas palavras de Maslow: "Um músico deve compor, um artista deve pintar, um poeta deve escrever, caso pretendam deixar seu coração em paz. O que um homem pode ser, ele deve ser. A essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização.” Abraham Harold Maslow (1908 - 1970) CONCLUSÃO Destacamos na elaboração deste trabalho e apreendemos que Maslow construiu uma teoria na qual as necessidades humanas podem ser hierarquizadas, mostrando inclusive, com essa hierarquia, no que somos diferentes dos animais, que não teriam uma hierarquia com tantos níveis como nós, os humanos. Um detalhe muito importante da Teoria de Maslow é que ela diz que a pessoa tem que ter a sua necessidade do nível inferior satisfeita, ou quase integralmente satisfeita, para sentir a necessidade do nível superior. Ou seja: a pessoa que não tem suas necessidades de segurança satisfeitas não sente ainda necessidades sociais. E assim por diante. Nas palavras do próprio Maslow: "... à medida que os aspectos básicos que formam a qualidade de vida são preenchidos, podem deslocar seu desejo para aspirações cada vez mais elevadas." Uma conseqüência desse fato, para a administração de pessoas, é que uma pessoa com necessidades prementes de segurança, por exemplo, não é motivada pela possibilidade de satisfação de suas necessidades de "status" ou estima. E como reflexão, este trabalho proporcionou um questionamento, por exemplo, se os serviços que a nossa organização/instituição fornece estão adequados ao segmento, sob o enfoque da hierarquia das necessidades de Maslow? E ainda, as minhas necessidades e os meus desejos, onde estão situados na pirâmide de Maslow?
