A eficácia do contrato de trabalho à luz do Novo Código Civil

A EFICÁCIA DO CONTRATO DE TRABALHO À LUZ DO NOVO CÓDIGO CIVIL
LUIZ MARCELO FIGUEIRAS DE GÓIS 1
I. - Introdução
Em 10.01.2003, entrou em vigor a Lei no 10.406, que, ao instituir o que se convencionou
denominar de Novo Código Civil, trouxe inúmeras inovações na tutela das relações
intersubjetivas modernas. O diploma em questão, que começou a ser discutido ainda no
ano de 1975, sofreu grande influência dos sistemas privados alemão e italiano, como por
exemplo a própria técnica legislativa, que passava a positivar tipos legais abertos, mais
suscetíveis de maleabilidade para adaptação às modificações que as relações sociais sofrem
com o tempo.
Pode-se perceber no legislador não mais a intenção de procurar tutelar toda e qualquer
situação casuisticamente previsível, mas, ao contrário, o intuito de elaborar normas
capazes de serem aplicadas simultaneamente a diversas situações. Criam-se, pois, normas
que antes de disciplinar os atos do indivíduo propriamente, se preocupam em delinear
parâmetros de conduta, dentro dos quais as vontades devem ser manifestadas.
Este panorama foi traçado a partir da crise do positivismo kelseniano, que procurava
encarar o direito como ciência e rejeitava toda e qualquer solução para dilemas jurídicos
que não pudesse ser encontrada dentro do escopo das leis. No entanto, com a
modernização das relações sociais e com os avassaladores avanços tecnológicos, se passou
a perceber ser impossível, na prática, pensar “o direito pelo direito”, como pregava
Kelsen.
Assim, o pós-positivismo começou a dar seus primeiros passos, tendo obtido grande
projeção na Europa Ocidental e, agora, começando a ganhar relevo também na América
do Sul. O Novo Código Civil não fica fora desta tendência, sofrendo grande influência
deste movimento jurídico, influência esta que acaba por repercutir também no Direito do
Trabalho.
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Advogado. Mestrando em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Especialista
em Direito Civil-Constitucional pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro.
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II. - O Direito Civil como Fonte do Direito do Trabalho
Levando-se em conta que todo o direito privado, e grande parte do público, encontra
sustentação no Direito Civil, cumpre ao profissional do direito estudar as inovações
trazidas pelo novo código, que certamente balizam as mais diversas áreas do direito.
E como não poderia deixar de ser, o Direito do Trabalho é grandemente influenciado por
tais novidades, que vão desde a modificação da sistemática da capacidade jurídica, até a
modernização dos conceitos de empresa. Neste trabalho, entretanto, nos preocuparemos
em enfatizar apenas as influências que o novo ordenamento civil trouxe diretamente ao
contrato de trabalho, entendido como manifestação bilateral de vontade.
Em doutrina, tem-se que a lei é a principal fonte do Direito do Trabalho. De acordo com
uma visão clássica, no topo da pirâmide hierárquica das leis encontra-se a Constituição
Federal, que possui normas específicas de Direito Trabalhista, como por exemplo seu art.
7o. Logo abaixo estão a Consolidação das Leis do Trabalho e demais leis ordinárias, que
disciplinam e tutelam as relações de emprego. Portarias, Regulamentos e Instruções
Normativas, muito embora não obedeçam ao processo legislativo comum, compõem a
base da pirâmide.
As fontes legais do Direito do Trabalho, por sua vez, dividem-se em fontes diretas e
fontes indiretas ou incidentais. As primeiras correspondem a leis que trazem normas
específicas da disciplina e buscam tutelar a relação de emprego. É o caso da própria
Consolidação das Leis do Trabalho e da Lei no 605/49, que disciplina o repouso semanal
remunerado. Já as fontes indiretas são aquelas que trazem normas genéricas, que, embora
não cuidem diretamente de preceitos trabalhistas, a eles se aplicam perifericamente. Assim
é que a Lei no 8.666/93, que tem por finalidade disciplinar a celebração de contratos pela
Administração Pública, incidentalmente traz preceitos trabalhistas, ao vedar a contratação
de empregados pelo Poder Público sem a prestação do competente concurso público.
Da mesma forma, o Código Civil é fonte indireta do Direito do Trabalho, uma vez que
traz os conceitos de maioridade, capacidade, personalidade, negócio jurídico, nulidade,
prescrição e mais tantos outros de que se vale a disciplina trabalhista.
III. - O Contrato de Trabalho como Negócio Jurídico
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Dentro deste quadro, apresenta-se o contrato de trabalho. Ora, a fattispecie “contrato” é
uma modalidade de negócio jurídico, conceito oriundo do Direito Civil. Classicamente,
se entende como sendo a manifestação da vontade humana destinada a produzir
determinados efeitos jurídicos, efeitos estes, via de regra, caracterizados por uma ou várias
prestações, positivas ou negativas (dar, fazer ou deixar de fazer).
O que se tem, portanto, é que o foco principal dos negócios jurídicos sempre foi seu
objeto, a obrigação principal criada para cada uma das partes contratantes. O comprador
deve pagar enquanto o vendedor deve entregar a coisa. Pouca atenção dava a legislação às
condições acessórias que norteavam sua celebração. Da mesma forma, após o
adimplemento das partes não se cuidava de estudar eventuais efeitos de prolongamentos
obrigacionais ao longo do tempo.
No caso do contrato de trabalho, a doutrina enfatiza basicamente três obrigações
principais, duas para o empregador e uma para o empregado. Este teria uma obrigação de
fazer (disponibilizar sua força de trabalho), enquanto àquele caberia dar trabalho e pagar
quantia certa mensalmente (salários) 2 .
Todavia, o enfoque objetivista dos negócios jurídicos começa a ser posto à prova com a
edição do Novo Código Civil. Este, influenciado por princípios constitucionais como o
da boa-fé objetiva e da função social, pela primeira vez ousa positivar normas de caráter
subjetivo, passando a tutelar os parâmetros de conduta dentro dos quais os contratantes
devem manifestar sua vontade. A autonomia das vontades começa, pois, a dar lugar à
“autonomia responsável das vontades”.
É o caso, por exemplo, dos arts. 422, 187 e 421, do Código Civil de 2002, os dois
primeiros dando ênfase à necessidade de boa-fé na consecução dos negócios jurídicos e
os dois últimos positivando a questão da função social do contrato, verbis:
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do
contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
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De Page, por sua vez, talvez já influenciado pelo movimento pós-positivista europeu, faz alusão a outras
obrigações oriundas desta espécie contratual, que não se encontram especificamente tuteladas pelo direito
positivado, dando relevância à figura da boa-fé contratual, como norte balizador da execução e interpretação do
contrato.
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Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo,
excede manifestamente os limites impostos por seu fim econômico ou social,
pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da
função social do contrato.
O que se percebe é que a visão do contrato como maneira de atingir uma prestação
principal começa a dar lugar à necessidade de uma análise mais genérica, onde se estudem
as condições pré-contratuais, contratuais e pós-contratuais. O contrato deve deixar de ser
visto por suas prestações principais e passar a ser encarado como uma totalidade, onde o
regime legal cria para as partes, deveres incidentais à prática contratual, que devem ser
cumpridos simultaneamente à obrigação principal.
Não se quer aqui que se indague os motivos pelos quais este empregado ou aquela
empresa está buscando firmar um contrato de labor. Nem seria razoável tamanha invasão
do psicológico humano. O que deve ser considerado, isto sim, é se as partes balizaram-se
em parâmetros de boa-fé na celebração do contrato de trabalho. Isto até mesmo no
sentido de minimizar a condição de hipossuficiência em que presumidamente se
encontram os trabalhadores ao contratar.
Portanto, o que se pode desde já concluir é que, às obrigações clássicas decorrentes do
contrato de trabalho, aliam-se outras, agora não mais previstas apenas em âmbito
doutrinário, em razão das modificações trazidas pelo Código Civil de 2002. Ao se analisar
um contrato de trabalho, a partir da entrada em vigor do novo diploma privado, é
importante verificara conjuntura volitiva que amparou as partes quando de sua assinatura.
Da mesma forma, é de se verificar se o empregado dispõe sua força de trabalho dentro de
parâmetros de razoabilidade, se este guarda confidencialidade e sigilo para com os
segredos do empreendimento, se o empregador trata seus funcionários de maneira
humana, se o número de funcionários da empresa condiz com as reais necessidades da
demanda de serviços e mais um sem número de situações, dentro das quais se faça
necessário aferir se estão presentes elementos de boa-fé e de obediência à função social
do emprego na relação de trabalho.
IV. - Pré-Eficácia, Eficácia e Pós-Eficácia do Contrato de Trabalho
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O contrato de trabalho, entendido como uma totalidade como acima visto, em
determinadas situações pode produzir efeitos antes mesmo de sua celebração. Da mesma
forma, pode ele criar obrigações que se prolonguem para além de seu término. São as
chamadas pré-eficácia e pós-eficácia do contrato de trabalho, respectivamente.
Ora, preliminar ao contrato, aparece no mundo jurídico a figura da proposta, que vincula
o proponente quanto a seus termos e condições. A aceitação do oblato implica, em regra,
aperfeiçoamento das obrigações estipuladas, sendo certo que alguns contratos, necessitam
ainda da celebração de algumas formalidades para que passem a surtir efeitos jurídicos.
O contrato de trabalho não difere deste modelo. O empregador propõe o contrato,
enquanto o empregado aceita ou não os termos propostos. Em alguns casos tem o
trabalhador a possibilidade de negociá-los, entrando assim em um acordo bilateral após
ser atingido um denominador comum 3 .
Trata-se, pois, da fase negocial ou pré-contratual, onde, como visto, ainda não há um
contrato de trabalho propriamente dito. Entretanto, à luz das inovações agora positivadas
por nosso ordenamento civil, pode-se dizer com toda a tranqüilidade que subsistem às
partes obrigações pré-contratuais, independentemente de o acordo pretendido vir a se
efetivar. Isto significa dizer que, mesmo antes de ser celebrado, o contrato de trabalho é
(ou deve ser) pré-eficaz.
Assim é que, em obediência ao princípio da função social do contrato, o empregador tem
a obrigação de contratar tantos empregados quantos forem os necessários à execução
razoável dos serviços objeto da empresa. Nesse sentido, terceirizações indesejadas
poderiam agora ser impugnadas com fundamento também no texto legal e não somente
em entendimentos jurisprudenciais como o Enunciado no 331 do Tribunal Superior do
Trabalho. Da mesma forma, o salário a ser pactuado deve condizer com a qualificação da
atividade a ser desempenhada, por força do Novo Código Civil.
Seguindo este raciocínio, a “base contratual”, assim entendida como conjunto de
expectativas criadas pelas partes quanto às condições de execução do contrato, tampouco
pode ser frustrada, evidenciando mais uma modalidade de eficácia pré-contratual.
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Não ignoramos serem raras as vezes em que a negociação contratual se dá livremente, daí porque entendemos
valorosa a posição doutrinária que entende o contrato de trabalho como uma espécie de pacto de adesão, face à
hipossuficiência obreira.
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Despiciendo mencionar que durante a execução do contrato de trabalho também existem
obrigações paralelas àquelas contratualmente previstas. Decorrem elas da própria CLT, de
outros diplomas legais e até mesmo de entendimentos jurisprudenciais. Dentro destas
obrigações extracontratuais, que constituem verdadeiro invólucro à execução simples do
contrato de trabalho, igualmente se incluem as derivadas da nova ordem civil,
notadamente as decorrentes da positivação infraconstitucional do princípio da boa-fé
objetiva.
Aqui apenas um parêntese para lembrar que não se indaga, no caso concreto, se as partes
estão ou não subjetivamente intencionadas a lesar umas às outras. Ao contrário, o
princípio da boa-fé objetiva procura analisar se os atos praticados pelas partes no
cumprimento de suas prestações estão de acordo com valores humanos objetivamente
aceitáveis ao ordenamento. Em outros termos, as obrigações devem ser cumpridas com a
diligência do bonus pater familias.
Assim é que, por influência do Código Civil de 2002, o tratamento desonroso à figura do
empregado confere a este direito de reparação à sua moral. Da mesma maneira, o atraso
injustificado e repetido no pagamento dos salários não estaria de acordo com tais
parâmetros, dando azo ao pedido de indenização (aqui não por danos morais, mas por ato
ilícito), sem prejuízo das demais sanções previstas na CLT e legislação complementar.
Ainda seguindo este raciocínio, aquele empregado que repassa informações confidenciais
de seu empregador a concorrentes deve indenizá-lo pelos danos materiais que causar,
mesmo potencialmente. Em suma, caso na execução do que se convencionou denominar
“contrato realidade” se verifique uma violação substancial de obrigações paralelamente
eficazes ao contrato de trabalho, tal situação representará afronta ao texto legal positivado
pelo Código Civil, sendo, assim, suscetível de reparação.
A principal influência deste novo diploma, portanto, foi dar ao profissional do direito os
instrumentos necessários à aplicação de princípios constitucionais que parte da
jurisprudência já vinha praticando em casos concretos.
Finalmente, seguindo o mesmo raciocínio, mesmo após a extinção do contrato de
trabalho subsistem às partes obrigações, conferindo-lhe a nova ordem, também, póseficácia.
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Nesse sentido, é razoável que se entenda que o ex-empregado que detinha dados
empresariais confidenciais viola o art 422 do Código Civil caso comece a exercer as
mesmas funções de confiança em empresa concorrente, imediatamente após o término de
seu contrato de trabalho. Da mesma forma, a necessidade de submissão ao juízo arbitral
corresponde a outro exemplo da pós-eficácia contratual trabalhista É como se o contrato
de trabalho extinto deixasse seu tronco para trás, estendendo alguns tentáculos para frente
na linha do tempo.
De acordo com o mesmo raciocínio, não basta que o empregador cumpra todos os
ditames do art. 477 da CLT no procedimento demissionário. Deve ele primar, por
exemplo, pela solubilidade de cheques de pagamento, devolver ao ex-funcionário seus
pertences que tenham ficado nas dependências da empresa, entregar-lhe eventuais
correspondências que eventualmente lá sejam entregues após a cessação do vínculo etc.
V. - Conclusão
Em síntese, um número incalculável de obrigações é criado nos momentos pré-contratual,
contratual e pós-contratual, em decorrência das inovações trazidas pelo Código Civil de
2002. Temas como a competência para a apreciação de demandas decorrentes da violação
destas obrigações, assim como a natureza das mesmas serão objeto de estudo em trabalho
posterior.
O que é necessário se ter em mente, entretanto, a partir da edição do Novo Código Civil é
que novos institutos, anteriormente relegados a uma análise mais esfumaçante da doutrina
e jurisprudência, passaram agora a integrar nosso sistema positivo. Por esta razão, não
podem mais ser ignorados. Devem, outrossim, nortear a conduta das partes na execução
do contrato de trabalho e servir de fundamento legal para eventuais reparações, caso
violados.
É importante, portanto, que o profissional do direito tome consciência disto e, dentro do
possível, faça valer a inteligência dos novos institutos, os quais sem sombra de dúvidas
fundamentam-se em sentimentos nobres como igualdade e justiça e, postos em prática,
serão capazes de minimizar as diferenças sociais e, conseqüentemente, em médio prazo,
desafogar o próprio Poder Judiciário.
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