Sumário

Fascículo Semanal nº 05
FECHAMENTO: 01/02/2008
Ano XLII
EXPEDIÇÃO: 07/02/2008
2008
PÁGINAS: 050/033
Sumário
DOUTRINA
– Contratos de trabalho – Modalidades e cláusulas especiais –
Contrato de aprendizagem – Andréa Presas Rocha ............049
JURISPRUDÊNCIA
– Ementas de 21594 a 21575...............................................038
Temas em Destaque
TST
– É considerado trabalhador rural o motorista
que trabalha no âmbito de empresa cuja
atividade é preponderantemente rural. ................(Em. 21586)
TRT-2ª R.
– Por se tratar de direito indisponível,
qualquer previsão que restrinja a
estabilidade provisória da gestante
padece de inconstitucionalidade. .........................(Em. 21585)
TRT-3ª R.
– A herança responde pelo pagamento das
dívidas do falecido; mas, feita a partilha,
só respondem os herdeiros, cada qual em
proporção da parte que na herança lhe coube. ........(Em. 21584)
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
TRT-4ª R.
– Reconhecida pelo INSS a existência de
acidente de trabalho – ainda que tal tenha
se dado no período do aviso prévio –, com
pagamento do benefício do auxílio-doença
acidentário, tem direito o autor à
garantia de emprego. ...........................................(Em. 21577)
TRT-9ª R.
– O tempo gasto com o transporte do
empregado até o local de trabalho deve ser
computado como se hora trabalhada fosse. ........(Em. 21582)
– O fato dos autos estarem conclusos com
juiz não é obstáculo judicial que impeça
a prática do ato de recorrer no prazo legal. .........(Em. 21580)
TRT-12ª R.
– Não há óbice a que o empregador se faça
representar em Juízo por qualquer pessoa
que possua conhecimento dos fatos
alegados pela parte adversa, mormente
quando doméstico. ...............................................(Em. 21579)
ACÓRDÃO NA ÍNTEGRA
– Recurso Ordinário – Protocolo Integrado –
Comunicação Enviada por e-mail .......................................035
050
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
CONSULTORIA TRABALHISTA
Doutrina
CONTRATOS DE TRABALHO – MODALIDADES E CLÁUSULAS ESPECIAIS –
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
ANDRÉA PRESAS ROCHA
Juíza do Trabalho Auxiliar da 16ª Vara de Salvador/BA, mestre em
Direito do Trabalho pela PUC-SP, doutoranda em Direito Social pela
Universidad Castilla La Mancha na Espanha e professora universitária
1. Introdução. 2. Contratos de Trabalho. 2.1. Contrato de
emprego. 2.2. Contratos de trabalho do Direito Agrário. 2.3. Contratos de trabalho do Direito Comercial. 2.4. Contratos de trabalho
do Direito Civil. 2.5. Relações de Direito Administrativo. 3. Modalidades e cláusulas especiais. 3.1. Considerações preliminares.
3.2. Modalidades de contratos albergados pelo Direito do Trabalho. 3.2.1. Contrato de experiência. 3.2.2. Contrato de safra.
3.2.3. Contrato por obra certa. 3.2.4. Contrato por temporada.
3.2.5. Contrato ‘provisório’ ou ‘por tempo determinado’ da Lei nº
9.601/98. 3.2.6. Contrato de equipe. 3.2.7. Contrato de aprendizagem. 3.2.8. Contrato de emprego marítimo. 3.2.9. Contrato de
emprego doméstico. 3.2.10. Contrato temporário. 3.2.11. Contrato de
trabalho rural. 3.2.12. Contrato do técnico estrangeiro. 3.2.13. Contrato da mãe social. 3.2.14. Outros contratos especiais de emprego. 3.3. Modalidades de contratos de trabalho não amparados
pelo Direito do Trabalho. 3.3.1. Contrato de estágio. 3.3.2. Contrato de trabalho do representante comercial autônomo. 3.4. Cláusulas especiais dos contratos de emprego. 3.4.1. Cláusula de
não-concorrência. 3.4.2. Cláusula de não-divulgação. 3.4.3. Cláusula de não-solicitação. 3.4.4. Cláusula de duração mínima.
3.4.5. Tempo parcial. 3.4.6. Trabalho a domicílio. 3.4.7. Teletrabalho. 4. Conclusão. 5. Bibliografia.
1. Introdução
O Direito do Trabalho tem na relação empregatícia a sua
categoria básica. É a partir desta que se constroem princípios,
institutos e regras essenciais desse ramo jurídico.
Portanto, o Direito do Trabalho é o Direito dos empregados,
e não de todo o gênero dos trabalhadores. Isso significa que
inúmeras categorias ficam sem o amparo deste estuário especializado, circunstância que sucede, v.g., aos trabalhadores autônomos, aos eventuais, aos servidores públicos estatutários e aos
estagiários.
Por outro lado, há categorias de trabalhadores que, embora
tecnicamente não sejam empregados, recebem guarida do Direito
do Trabalho, não pela natureza da relação, mas, sim, por força de
expressa determinação legal. Tal o que acontece, por exemplo,
com os avulsos.
No presente estudo, trataremos de verificar a relação do
Direito do Trabalho com outros ramos jurídicos, tendo em vista a
afinidade entre o contrato de emprego e os contratos de trabalho
advindos dos diversos estuários do Direito.
Ao depois, concentraremos nossas atividades na observação das modalidades de contratos de trabalho mais recorrentes no
nosso cotidiano, estejam eles protegidos ou não pelo arcabouço do
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
Direito do Trabalho. Ainda neste tópico examinaremos, dentre
outros, o contrato de aprendizagem, mormente em face das recentes alterações legislativas incidentes sobre essa espécie de ajuste.
Finalmente, trataremos de algumas das cláusulas especiais
passíveis de inserção nos contratos empregatícios.
2. Contratos de trabalho
Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação
jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por
conta alheia. A natureza da prestação de serviços é que irá definir
o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestação
ocorrer em caráter autônomo, haverá relação autônoma de trabalho; se, contudo, suceder de forma subordinada, teremos relação
de emprego propriamente dita.
Os contratos de trabalho, como espécies de contratos de
atividade, aparecem nos mais diversos ramos do Direito. Para o
Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de emprego,
por ser a relação empregatícia a sua categoria básica. Há, todavia,
noutras searas do Direito, contratos de atividade que muito se
assemelham ao contrato de emprego, embora deste divirjam,
tendo em vista as suas próprias peculiaridades.
Neste estudo, trataremos de analisar as espécies de contrato de trabalho advindas de outros ramos jurídicos que mais interessam ao Direito do Trabalho, em razão da similitude que apresentam com o contrato de emprego. Afinal, toda relação de
emprego é de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de
emprego, constituindo a relação de emprego modalidade especial
da relação de trabalho.
2.1. Contrato de emprego
Na definição esposada por Manuel Cândido Rodrigues, o
contrato de emprego é um: “contrato bilateral, consensual, oneroso,
da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a
pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e, por vezes, a própria
exclusividade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de
vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de
um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação
de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações
de uma pessoa física ou jurídica”.1
Como se vê da definição supra, vários são os elementos
que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de
atividade, tais como a não-eventualidade, a onerosidade e a
pessoalidade. Entretanto, o traço mais marcante da espécie contratual ora tratada é, sem sombra de dúvidas, a subordinação jurí049
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
dica, a qual, por seu turno, consubstancia-se na situação jurídica
derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve
acolher o poder de direção do empregador no ‘modo de realização’
de sua obrigação de fazer. Em poucas palavras, a subordinação
jurídica consiste no pólo antitético e combinado do poder de direção, ínsito ao empregador na relação de emprego, vale dizer, o
empregador tem o direito de ordem e o empregado a obrigação de
cumpri-las, desde que as ordens sejam legítimas.
Neste trabalho não pretendemos exaurir o tema atinente ao
contrato de emprego, mas apenas fixar as suas feições específicas, de molde a diferenciá-lo dos demais contratos de trabalho a
seguir abordados.
2.2. Contratos de trabalho do Direito Agrário
Dentre os contratos do direito agrário, aqueles que mais se
assemelham ao contrato de emprego são os de parceria e de
sistema de meia.
Por parceria (agrícola ou pecuária), entende-se o pacto por
via do qual “uma das partes se obriga a entregar à outra animais ou
um prédio rural, com ou sem plantações, animais, utensílios ou
elementos de trabalho, para exploração agropecuária em quaisquer de suas especializações, com o objetivo de repartirem os
frutos”.2
Distingue-se a parceria do contrato de emprego pelo fato do
parceiro não prestar serviços subordinados e pessoais. A rigor, o
parceiro participa dos lucros e das perdas, podendo aliciar trabalhadores para lhe servirem.
O contrato a meia consiste naquele em que “uma das partes
se obriga a contribuir com um prédio rural, para que a outra destine
a exploração agrícola em quaisquer de suas especializações,
contribuindo ambas de forma equivalente com o capital necessário, e com os gastos de exploração, com igualdade de poderes na
direção e administração da empresa agrária, e com o objetivo de
os frutos serem repartidos, também, em partes iguais”3
Cuida-se referida avença de uma espécie de parceria agrícola. Não se confunde, todavia, com um ajuste societário, haja
vista que não se cria uma entidade de direito distinta das pessoas
físicas integrantes da parceria.
2.3. Contratos de trabalho do Direito Comercial
Nesse ramo do Direito, o contrato que mais se aproxima do
de emprego é aquele atinente à representação comercial, cujas
atividades encontram-se disciplinadas na Lei nº 4.886/65.
No tocante à representação comercial realizada sob a forma
mercantil, nenhuma dificuldade se apresenta em distingui-la do
contrato de emprego, pois que exercidas as atividades através de
uma sociedade empresária, dotada de todos os elementos inerentes ao empreendimento, inclusive com a utilização de mão-de-obra
de empregados.
O problema se apresenta quando a representação comercial cabe ao trabalhador autônomo. Nesta hipótese, a similitude
das relações desse jaez com aquelas decorrentes dos típicos
contratos de emprego conduzem a inúmeras dificuldades quanto à
diferenciação. Por isso, somente no caso concreto é que se
tornará possível tal distinção, analisando-se, para tanto, o modo
de operação do contrato submetido a exame.
Sob a égide do Código Civil de 1916 havia, também, o
contrato de sociedade de capital e indústria, que, no entanto,
deixou de existir mercê da expressa revogação aviada pelo Novo
Código Civil (artigo 2.045).
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
2.4. Contratos de trabalho do Direito Civil
No Direito Civil concentra-se a maior quantidade de contratos de trabalho assemelhados ao contrato de emprego. Citem-se,
como exemplos, o contrato de prestação de serviços, neste se
incluindo o trabalho autônomo, o eventual e o desinteressado; o
contrato de empreitada; o contrato de mandato; o contrato de
corretagem; e o contrato de sociedade.
O contrato de prestação de serviços, previsto nos artigos
593 e seguintes, do Novo Código Civil, engloba toda e qualquer
espécie de serviço ou trabalho não sujeitos à legislação trabalhista. Nessas condições, encaixam-se nessa definição o trabalho
autônomo, o eventual e qualquer outra espécie de vínculo em relação ao qual não incidam as leis trabalhistas. Disso concluímos
que, estando ausente um dos elementos característicos da relação empregatícia, aplicam-se, como regra geral, as normas retrocitadas.
Assim é que, inexistindo subordinação jurídica na relação
de prestação de serviços, estaremos diante de contrato de trabalho autônomo. Do mesmo modo, à mingua de continuidade na
prestação, deveremos falar em contrato de trabalho eventual.
Ausente o elemento onerosidade, teremos o contrato de trabalho
desinteressado ou voluntário, no qual se inclui o trabalho religioso.
O contrato de empreitada, regulado nos artigos 610 e
seguintes, do Código Civil, distingue-se do contrato de emprego
devido, sobretudo, à índole autônoma do trabalho prestado. Ademais, nada empece relembrar que o empreiteiro tanto pode ser
pessoa física como jurídica.
O contrato de mandato (artigos 653 e seguintes, do CC)
difere do contrato de emprego pela ausência de onerosidade, pela
autonomia e em face da possibilidade de revogação ad nutum.
Além dos contratos acima mencionados, podemos, ainda,
elencar os contratos de comissão, de agência e distribuição, de
corretagem e de transporte, todos eles satisfatoriamente especificados nos artigos 693 a 756, do Novo Código Civil. Embora tais
contratos se aproximem do contrato de emprego, dele se diferenciam por estar ausente pelo menos um dos seus elementos caracterizadores.
Não poderíamos finalizar este tópico sem antes fazermos
referência à figura do estagiário, cuja relação, malgrado possua
todos os elementos caracterizadores de típica relação empregatícia, desta se aparta por singela determinação legal. De tal espécie
contratual voltaremos a falar mais adiante.
2.5. Relações de Direito Administrativo
No Direito Administrativo, a relação estatutária mantida
entre a Administração Pública e os seus servidores muito se assemelha ao contrato de emprego, muito embora se cuide de vínculo
institucional.
Aqui, conquanto subsistam todos os elementos de uma
relação empregatícia típica, sequer se pode falar em contrato de
trabalho. A rigor, trata-se de vínculo estatutário, institucional, de
Direito Administrativo.
Nesse sentido, vale trazer à baila valioso ensinamento de
Celso Antônio Bandeira de Mello, ipsis litteris:
“Nas relações contratuais, como se sabe, direitos e obrigações recíprocos, constituídos nos termos e na ocasião da avença,
são imutáveis unilateralmente e passam a integrar de imediato o
patrimônio jurídico das partes, gerando, desde logo, direitos adquiridos em relação a eles. Diversamente, no liame de função
pública, composto sob a égide estatutária, o Estado, ressalvadas
048
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
as pertinentes disposições constitucionais impeditivas, deterá o
poder de alterar legislativamente o regime jurídico de seus servidores, inexistindo garantia de que continuarão sempre disciplinados pelas disposições vigentes quando do seu ingresso.”4
3. Modalidades e cláusulas especiais
3.1. Considerações preliminares
No capítulo anterior, vimos que os diversos ramos do Direito,
apartados do Direito do Trabalho, albergam formas contratuais
dotadas de enorme semelhança com o pacto empregatício, conquanto deste se distingam em razão de peculiaridades próprias.
No tópico presente, esquadrinharemos, na seara do Direito
do Trabalho, as modalidades contratuais admitidas neste estuário,
e, bem assim, trataremos dos contratos de trabalho não amparados pelo Direito do Trabalho, mas que aparecem, com bastante
freqüência, na vida diária do operador do direito deste ramo especializado. Ao depois, trataremos de abordar as cláusulas especiais
que podem ser incorporadas aos pactos empregatícios.
3.2. Modalidades de contratos albergados pelo Direito
do Trabalho
Antes de mais nada, cumpre-nos sublinhar que, diversamente da linha adotada no capítulo anterior, usaremos, doravante,
as denominações ‘contrato de trabalho’ e ‘contrato de emprego’
como expressões sinônimas.
Conforme os aspectos enfocados, o contrato de trabalho
assume modalidades distintas. A construção dessas tipologias irá
depender do tópico escolhido de comparação e diferenciação, de
modo que os contratos empregatícios podem ser expressos ou
tácitos, individuais ou plúrimos, por tempo determinado ou por
tempo indeterminado.
Via de regra, a CLT (artigo 442) admite a celebração
expressa ou tácita da contratação empregatícia. Há alguns contratos, no entanto, que exigem certa formalização (solenidade), dos
quais são exemplos o contrato temporário (Lei nº 6.019/74), o
contrato por tempo determinado (Lei nº 9.601/98), o contrato do
atleta de futebol (Lei nº 9.615/98) e do artista profissional (Lei nº
6.533/78).
Os contratos de trabalho podem ser individuais, o que constitui a generalidade dos casos, ou plúrimos, quando há mais de um
sujeito (obreiros) no pólo ativo da relação. Não se confundem os
contratos plúrimos com os contratos coletivos de trabalho nem
com os contratos de equipe.
O contrato coletivo de trabalho, entendido como fonte de
direito, não substitui o contrato individual. Com efeito, diversamente do que pode ensejar a idéia da expressão “contrato coletivo”, não se trata de um pacto por meio do qual todos os trabalhadores são contratados conjuntamente, constituindo-se, em verdade, num negócio jurídico de caráter normativo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, por via do qual entidades regularmente
legitimadas, tais como os sindicatos, estipulam condições de
trabalho.
Nos contratos de equipe, que, para muitos, são considerados como modalidade dos contrato plúrimos, é necessário que
haja uma unidade de interesse jurídico, ou seja, “os empregados
manter-se-iam vinculados ao empregador por uma unidade indissociável de interesses”.5
Finalmente, os contratos de trabalho classificam-se em por
tempo determinado, cuja duração temporal é previamente estabeDOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
lecida, desde o momento do nascimento do pacto, e por tempo
indeterminado, em que a duração é indefinida.
Como é cediço, em Direito do Trabalho, a regra é de que os
ajustes sejam travados por tempo indeterminado, sendo a determinação do prazo a exceção. São três as possibilidade de pactuação por prazo determinado previstas na CLT, estando todas elas
pontuadas no artigo 443, § 2º. Ao lado destas, subsistem, na legislação extravagante, outras modalidades de contrato com duração
prefixada: atleta profissional (Lei nº 9.615/98), artista profissional
(Lei nº 6.533/78), safrista (Lei nº 5.889/73), trabalho por tempo
determinado (Lei nº 9.601/98), obra certa (Lei nº 2.959/56) etc.
Descortinaremos, a seguir, as modalidade especiais de
contratos de trabalho mais recorrentes no cotidiano.
3.2.1. Contrato de experiência
A disciplina legal do contrato de experiência vem estabelecida no artigo 443, § 2º, da CLT. Também denominado contrato a
contento ou contrato de prova, consiste no acordo bilateral firmado
entre empregado e empregador, cujo prazo máximo de duração
limita-se a noventa dias, no qual as partes poderão aferir aspectos
objetivos, referentes às condições do contrato, tais como remuneração e jornada de trabalho, aspectos subjetivos, atinentes as
pessoas do empregado e do empregador, que não sejam tidos
como discriminatórios, e outras circunstâncias relevantes à continuidade ou extinção do vínculo.
Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a
efetivação da contratação.
Em decorrência da natureza probatória do contrato de
experiência, discutiu-se na doutrina se esta espécie contratual
teria cabimento em relação a trabalhadores sem qualificação
profissional. Tal posição restritiva foi, no entanto, amplamente
rejeitada pelas majoritárias doutrina e jurisprudência.
Por se tratar de modalidade especial de contrato de trabalho, a jurisprudência pacificou o entendimento de que não é passível de contratação tácita, o que se justifica em virtude do curto
prazo de tal pacto.
Como espécie de contrato a termo, o contrato de experiência sujeita-se às prescrições legais àqueles relativas. Assim,
havendo rompimento antecipado do pacto, incidirá o disposto nos
artigos 479 ou 480, da CLT, a depender de quem tenha sido a
iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado,
salvo se as partes nele inseriram cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão, hipótese em que devem ser aplicadas as
disposições que regem a resilição dos contratos por prazo indeterminado, inclusive quanto à necessidade de concessão do aviso
prévio.
Outrossim, do mesmo modo que sói ocorrer no tocante aos
contratos por prazo determinado, o contrato de experiência flui
normalmente durante o período em que o empregado estiver afastado em gozo de benefício previdenciário, salvo se as partes
houverem ajustado em sentido contrário, consoante inteligência
do artigo 472, § 2º, da CLT. Isso significa que qualquer fato superveniente passível de ensejar estabilidade, a exemplo da ocorrência de gravidez, eleição para exercício de cargo de dirigente sindical ou de representante da CIPA, acidente de trabalho, ou outra
circunstância geradora de estabilidade à qual o empregador não
tenha dado causa, não têm o condão de assegurar garantia de
emprego ao trabalhador.
047
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
Admitir-se o contrário é atentar contra os princípios da
boa-fé e da razoabilidade. Afinal, quando entabulado o pacto, as
partes tinham prévio conhecimento da predeterminação do prazo,
conhecendo, de antemão, a data da sua extinção, não sendo judicioso impor-se ao empregador a manutenção do vínculo em
decorrência de fato superveniente a que não deu causa.
3.2.2. Contrato de safra
O contrato de safra, atualmente regulado pela Lei nº 5.889/73
(artigo 14), consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.
A jurisprudência tem compreendido que o termo safra
reporta-se, não apenas às atividades de produção e colheita, mas,
também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.
O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de
serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo.
O contrato de safra pode ser ajustado verbalmente, já que
não há exigência legal quanto à sua forma. Entrementes, é recomendável a adoção da forma escrita, ante a maior facilidade de
comprovação.
3.2.3. Contrato por obra certa
Submete-se este contrato às regras estabelecidas pela Lei
nº 2.959/56. Constitui-se o contrato de obra certa naquele pacto
empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um
construtor, em caráter permanente no pólo empresarial da relação
(artigo 1º, da Lei), e pela execução de obra ou serviço certo como
fator ensejador da prefixação do prazo contratual.
Nesse sentido é o artigo 1º, da Lei nº 2.959/56, que dispõe:
“No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na
carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor,
desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente”.
O motivo justificador do contrato é a obra ou serviço
certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante. A noção de obra ou serviço deve, contudo, ser enfocada
sob a perspectiva do trabalho realizado pelo empregado e não sob
a perspectiva do empreendimento empresarial envolvido. Isso
porque o conjunto de uma construção edificada envolve uma
multiplicidade tão significativa de obras e serviços que se torna
inviável reduzir tal conjunto, sob o ponto de vista trabalhista, a uma
única unidade. Assim, v.g., na construção de um edifício residencial (obra lato sensu), inserem-se diversas obras menores,
como o levantamento de paredes (alvenaria), a colocação de
pisos e azulejos, os serviços de pintura etc., podendo o trabalhador ser contratado por prazo determinado para apenas uma
dessas obras, inexistindo, nesse caso, obrigatoriedade de que o
liame perdure até o final da conclusão total do prédio. Entrementes, se o laborista é contratado para trabalhar em várias obras
de uma mesma empresa de construção civil, não há falar em
contrato por obra certa, mas, sim, em singelo contrato por prazo
indeterminado.
Considerando-se a possibilidade de serem celebrados sucessivos contratos por obra certa, duas correntes doutrinárias se
debatem em derredor da classificação desse contrato.
A primeira, considera que há um único contrato por prazo
indeterminado, embora assimilador de uma prestação laboral
intermitente, pois a sucessividade de obras específicas descaracterizam a certeza e delimitação temporal restritiva dos contratos a
prazo.
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
A segunda corrente entende que a sucessão de pactos por
obra certa não os modifica para contrato por tempo indeterminado.
Justificam os seus defensores que, embora a regra seja a de se
considerar por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado
(artigo 452, parte inicial), na hipótese dos contratos por obra certa
vige a exceção contida na parte final do citado cânone: “salvo se a
expiração deste (contrato) dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos”. Esclarecem, ainda, os seus sectários que os contratos por obra certa
podem enquadrar-se nos dois casos legais: serviços especializados (obra); ou certos acontecimentos (construção de um prédio).
Nesse sentido, consulte-se Sérgio Pinto Martins.6
3.2.4. Contrato por temporada
Também denominados contratos adventícios, encontram-se
disciplinados no artigo 443, § 2º, alíneas ‘a’ e ‘b’, da CLT, consistindo
naqueles pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da
atividade empresarial.
De acordo com o texto da lei, subsiste a possibilidade de
contratação por temporada em se tratando “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo” ou
“de atividades empresariais de caráter transitório”.
Exsurge do permissivo legal que as hipóteses autorizadas de
contratação por temporada resumem-se a meramente duas: serviços do empregado de natureza transitória (diz respeito às atividades do trabalhador); e atividades empresariais de caráter transitório (refere-se às atividades da empresa). Neste último caso, a
transitoriedade pode ser da própria empresa, com existência limitada no tempo, tendo em vista os fins a que se destina, tal como
sucede, por exemplo, na hipótese de uma empresa constituída
visando, exclusivamente, a construção de um viaduto; os seus
empregados poderão ser contratados por prazo determinado, desde que obedecido o prazo máximo de duração da avença.
São exemplos de serviços transitórios: contratação de camareiras adicionais para atendimento do acréscimo de demanda
durante a alta estação no ramo hoteleiro; admissão de substituto
para empregada afastada para usufruir licença-maternidade; contratação de pessoal para atendimento da elevação de vendas no
período natalino.
Constituem modalidades de atividades empresariais transitórias: venda de fogos de artifício em período de festas juninas;
atualização (upgrade) do sistema de informática; participação da
empresa em feiras e eventos.
Nenhum desses contratos poderá ultrapassar o prazo máximo de dois anos (artigo 445, CLT), embora, dentro desse período, caiba uma única prorrogação (artigo 451, CLT). Havendo
mais de uma prorrogação ou excedido o prazo máximo de dois
anos, convola-se o ajuste a termo em contrato por prazo indeterminado.
No que pertine à sucessividade de contratos, deve ser reiterado o que foi dito supra sobre os contratos por obra certa, salientando-se que somente nas hipóteses de execução de serviços
especializados ou de realização de certos acontecimentos (artigo
452, parte final, da CLT) é que é possível a celebração sucessiva
de contratos por prazo determinado, dentro de seis meses, sem
que referidos ajustes sejam modificados para contrato por prazo
indeterminado.
046
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
3.2.5. Contrato ‘provisório’ ou ‘por tempo determinado’
da Lei nº 9.601/98
A modalidade contratual em epígrafe, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de “contrato a prazo para acréscimo
de empregados”7 não encontrou aceitação social.
Constitui-se espécie de contrato por prazo certo, cuja finalidade é a absorção pelas empresas de pessoal desempregado, de
modo que represente um acréscimo no número de empregados
em relação ao quadro de pessoal permanente.
O número de contratados em caráter provisório não pode
ultrapassar os percentuais previstos em lei, calculados sobre a
média aritmética mensal do número de empregados contratados
por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente anteriores à data da publicação da lei.
Como contraprestação à referida contratação de provisórios,
as empresas recebem benefícios de quatro ordens: redução dos
encargos sociais correspondentes às contribuições devidas ao
sistema “S”, seguro de acidente de trabalho e salário-educação;
redução da contribuição para o FGTS; fixação em norma coletiva da
indenização por rescisão antecipada; e possibilidade de negociação
via instrumento coletivo de multas por descumprimento contratual.
3.2.6. Contrato de equipe
Na esteira da conceituação traçada por Rodrigues Pinto, o
contrato de equipe constitui-se em, verbis: “negócio jurídico envolvendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade
de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de
interesse. Em conseqüência, não se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação
única, tendo por sujeito o próprio grupo”.8
Consoante leciona Délio Maranhão,9 o contrato de equipe
pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão mediante
esforços comuns de um grupo de empregados, podendo assumir a
forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro contrato de
trabalho. Ressalva, contudo, o nosso doutrinador que o contrato de
equipe não se confunde com a subempreitada, já que naquela
modalidade o ajuste é celebrado com os próprios empregados organizados em grupo, ainda que por intermédio de um deles, como
simples representante, ao passo que na subempreitada, o subempreiteiro, trabalhador autônomo, contrata com o empreiteiro principal a realização de um trabalho, cujos riscos assume.
Também não se confunde o contrato de equipe com o
contrato de trabalho plúrimo. Naquele emerge a necessidade de
que subsista uma unidade de interesses jurídicos, enquanto o
contrato plúrimo revela-se pela mera acumulação de sujeitos
(empregados) no pólo ativo da relação.
A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à
presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados, que se apresentam ao tomador como se fossem um todo
unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda
musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho
pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus integrantes, de acordo com a qualificação individual.
De todo modo, o certo é que o contrato de equipe se resolve
num feixe de contratos individuais.
3.2.7. Contrato de aprendizagem
Na definição de Rodrigues Pinto, o contrato de aprendizagem é “um contrato individual de emprego, tendo por fim principal
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
ministrar instrução geral compatível com o ofício escolhido, beneficiando-se de seu resultado o trabalhador”.10
De acordo com o artigo 428, da CLT, cuja redação restou
recentemente modificada pela Medida Provisória nº 251 de
14-6-2005, convertida na Lei nº 11.180 de 23-9-2005, contrato
de aprendizagem é “o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de
24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação”.
Perlustrando-se o texto legal, temos que as características
do contrato de aprendizagem são as seguintes: a) ajuste por
escrito; b) prazo determinado; d) permitido aos jovens maiores de
14 e menores de 24 anos; e) exigência de inscrição do jovem em
programa de aprendizagem.
A par da inovação trazida pela indigitada Medida Provisória
nº 251/2005 (convertida na Lei nº 11.180/2005) em relação à idade
máxima do aprendiz, referido diploma previu, ademais, a possibilidade de celebração de contrato de aprendizagem com deficientes.
Nestas hipóteses, a idade máxima prevista no caput do artigo 428
não se aplica aos aprendizes com deficiência. Outrossim, quanto
aos aprendizes com deficiência mental, a comprovação da escolaridade deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização. Nesse sentido, os §§ 5º e
6º, do atual artigo 428 consolidado, in verbis:
“§ 5º – A idade máxima prevista no caput deste artigo não se
aplica a aprendizes portadores de deficiência.
§ 6º – Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental
deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.”
O artigo 428 da CLT não deixa qualquer dúvida que o
contrato de aprendizagem é uma forma de contrato especial de
emprego, aplicável às espécies de aprendizagem reguladas pelo
artigo 429 (por meio dos Serviços Nacionais de Aprendizagem) e
pelo artigo 430 (por meio de Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional).
A contratação do aprendiz, nos termos do artigo 431 consolidado, poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a
aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II, do
artigo 430, do mesmo diploma legal. Caso a contratação seja
firmada por uma das entidades de que trata o inciso II, do artigo
430, da CLT, não haverá vínculo empregatício entre o aprendiz e a
empresa tomadora dos serviços.
Verificamos, portanto, que a lei prevê duas formas de
contratação do aprendiz: ou pela empresa onde se realizará a
aprendizagem, por meio de contrato de emprego especial; ou
pelas entidades mencionadas no inciso II do artigo 430, da CLT,
quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa
tomadora dos serviços do aprendiz.
O objeto do contrato de aprendizagem é o fornecimento, ao
jovem entre 14 e 24 anos, de formação técnico-profissional, metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, o qual deverá ser retribuído com a execução, pelo aprendiz,
das tarefas necessárias a essa formação com zelo e diligência.
045
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
Na lição de Alice Monteiro de Barros, ensino técnico-profissional difere de formação profissional. Predita distinção base-ia-se,
segundo a nossa autora, no glossário da UNESCO. Assim, não
obstante, ambas qualifiquem a pessoa para o exercício de uma
profissão, a formação técnico-profissional tem um objetivo mais
amplo, qual seja, o de formar concomitantemente o cidadão e o
profissional.11
Como ajuste de emprego especial, o contrato de aprendizagem exige alguns requisitos para sua validade: a) anotação na
CTPS; b) matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não
tenha concluído o ensino fundamental; e c) inscrição em programa
de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
São garantidos ao aprendiz, salvo condição mais vantajosa, salário mínimo hora (artigo 428, § 2º) – é comezinho que essa
garantia é extensiva, também, ao maior aprendiz –, e jornada limitada a seis horas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação
de jornada. Admite-se, contudo, a extensão da jornada em até oito
horas para os aprendizes que já tenham completado o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica (artigo 432, CLT).
O contrato de aprendizagem não poderá ser firmado por
prazo superior a dois anos (artigo 428, § 3º). Referido pacto extinguir-se-á no seu termo, ou quando o aprendiz completar vinte e
quatro anos, ou, ainda, nas seguintes hipóteses: a) desempenho
insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
d) a pedido do aprendiz (artigo 433, da CLT, com a redação conferida pela MP 251/2005).
As hipóteses de rescisão contratual previstas no artigo 433,
da CLT, são taxativas, vale dizer, o aprendiz goza de estabilidade
no curso da aprendizagem.
3.2.8. Contrato de emprego marítimo
O contrato de emprego marítimo há, necessariamente, de se
diferenciar da estrutura do contrato de emprego-tipo, haja vista as
condições excepcionais nas quais o trabalho é prestado. Com
efeito, só é marítimo quem presta serviço embarcado, onde está
sujeito a rigorosa disciplina, confinamento por longos períodos e
outras exigências especialmente determinadas pela natureza deste
contrato de trabalho.
O contrato de emprego marítimo tem por objeto a prestação
de serviços a bordo. Conseqüentemente, as normas referentes a
esse contrato especial, só se aplicam aos integrantes da tripulação ou equipagem de bordo das embarcações, não se estendendo
às demais categorias que desenvolvem atividades afins ou complementares, a exemplo dos portuários.
O contrato de emprego marítimo demanda a forma escrita,
tendo em vista que para todo trabalhador marítimo exige-se a
matrícula na correspondente Capitania dos Portos competente
para o registro e a expedição da Caderneta de Trabalho, onde são
lançadas as anotações de embarque e desembarque e respectivas causas.
Chamada de soldada, a remuneração do empregado marítimo tem sua fisionomia particular disciplinada no Regulamento de
Trabalho Marítimo e goza de proteção peculiar, conforme salienta
Martins Catharino,12 por ‘hipoteca especial’ prevista no artigo 565
do Código Comercial, sob a denominação de ‘hipoteca tácita no
navio e fretes’.
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
Quanto à duração do trabalho, o empregado marítimo tem
tratamento especial em relação às horas extraordinárias, conforme disciplinado nos artigos 249 a 252 da CLT, e ainda no artigo
248, quanto à exigibilidade do labor extraordinário.
Existe disciplina própria para os repousos semanal e anual
do empregado marítimo, especificada, respectivamente, nos artigos 249 e 150 da CLT.
3.2.9. Contrato de emprego doméstico
O artigo 1º, da Lei 5.859/72, conceitua o empregado doméstico como sendo “aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas”.
Perscrutando-se o enunciado legal, exsurge que a qualificação do contrato como de índole doméstica deve ser averiguada
sob a ótica do empregador. A propósito, quanto ao empregado, os
elementos caracterizadores da relação são os mesmos utilizados
para identificar o empregado protegido pela CLT. O que distingue
uma espécie de empregado da outra é, a rigor, o âmbito onde o
trabalho é desenvolvido (âmbito residencial da pessoa ou família)
e o tipo de atividade desenvolvida (finalidade não lucrativa).
De todo modo, para que subsista contrato de trabalho doméstico, impende estejam presentes os seguintes pressupostos:
1. trabalho realizado por pessoa física; 2. em caráter contínuo,
denotando tal vocábulo que a prestação de serviços deve ser
ininterrupta (diversamente do trabalhador sob a égide da CLT, para
quem basta a não-eventualidade), o que exclui a diarista (faxineira,
lavadeira etc.), que apenas labora em um ou alguns dias da semana
para uma mesma família; 3. no âmbito residencial de uma pessoa
ou família, aqui compreendidas as dependências ou o prolongamento da residência, como acontece com o motorista, o caseiro
da casa de veraneio ou sítio recreativo, o marinheiro particular, o
enfermeiro no âmbito residencial, o piloto particular, o vigia, o
jardineiro etc.; 4. sem destinação lucrativa, o que significa que,
havendo exploração de atividade lucrativa, seja na residência urbana seja na chácara, e concorrendo o trabalhador para essas
atividades, perderá a sua condição de doméstico, passando a
relação a ser regida pela CLT, artigo 3º, ou pela Lei nº 5.889/73,
artigo 2º.
3.2.10. Contrato temporário
Permite a Lei nº 6.019/74 que uma empresa, denominada
tomadora, celebre com outra empresa, chamada fornecedora,
contrato de trabalho temporário, a ser prestado por pessoa física,
para atender a “necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente” ou a “acréscimo extraordinário de
serviços” (artigo 2º). Um dos dois motivos indicados na lei deve
constar expressamente do contrato, que é obrigatório e por escrito, entre a tomadora e a fornecedora.
Em relação a um mesmo trabalhador, o prazo máximo de
duração do pacto entre a tomadora e a fornecedora é de 90 dias,
salvo autorização do Ministério do Trabalho.
A inobservância dos requisitos de forma e fundo fazem com
que o contrato de trabalho temporário se desnature, transformando-se em pacto por prazo indeterminado, nos termos do artigo 3º,
da CLT.
3.2.11. Contrato de trabalho rural
Os elementos diferenciadores do trabalhador rural perante
o urbano têm sido algo controvertido, notadamente em face do
contraponto entre o texto celetista definidor de empregado rural
044
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
(artigo 7º, “b”, CLT) e o texto da Lei de Trabalho Rural (artigo 2º, Lei
nº 5.889/73). Com efeito, verifica-se que os critérios seguidos
pelos dois diplomas legais não se ajustam inteiramente.
A CLT formulou seu critério com base no método de trabalho observado pelo obreiro no desenrolar da prestação laborativa
ou na finalidade das atividades em que estivesse envolvido.
Sendo rurícolas tais métodos ou fins, rurícola seria o trabalhador.
Como tal critério sofria fundadas críticas – por permitir
excessiva diferenciação entre trabalhadores vinculados a um
mesmo empregador e por contrastar com o critério dominante de
enquadramento profissional do empregado, com base no segmento de atividade do empregador – hoje, o critério vigorante é
distinto, buscando ajustar-se ao modelo geral de enquadramento
profissional, conforme estabelecido na Lei de Trabalho Rural (nº
5.889/73, artigo 2º) e em seu Regulamento Normativo (Decreto nº
73.626/74, artigo 3º).
Assim, o critério ora hegemônico estabelece que rurícola é
o empregado vinculado a um empregador rural, independentemente de seus métodos de trabalho e dos fins da atividade em que
se envolve. Um segundo critério relevante fixado pela ordem jurídica, a ser aferido combinadamente com o primeiro, é o local da
prestação laborativa, a ser em imóvel rural ou prédio rústico.
Nesse quadro normativo dominante, conforme assinala
Maurício Godinho Delgado, “‘trabalhador’ rural é a pessoa física
que presta serviços a tomador rural, realizando tais serviços em
imóvel rural ou prédio rústico. Por sua vez, ‘empregado’ rural será
a pessoa física que acrescenta a esses dois elementos fático-jurídicos especiais os demais característicos a qualquer relação de emprego”.13
É de grande importância a definição precisa do empregador
rural, já que sua existência é que viabiliza o enquadramento do
empregado. Noutras palavras, é sob o ângulo de análise do
empregador rural que se torna possível enquadrar-se o empregado como rural.
O empregador rural típico, definido no artigo 3º, da Lei
5.889, é aquele que explora “atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e
com auxílio de empregados”.
Entenda-se por “agroeconômica” a atividade agrícola ou
pastoril, voltada para a economia de mercado, excluindo-se assim, como assinala Márcio Túlio Viana,14 as subsistance-farms,
destinadas ao autoconsumo, e também ficando de fora do conceito as entidades sem fins lucrativos.
A Lei não se limita ao trabalho na lavoura e na pecuária,
alcançando também a indústria rural (artigo 3º e § 1º, da Lei nº
5.889/73), qual seja, aquela que dá o primeiro tratamento à matéria-prima rural em seu estado natural, não se considerando, portanto, indústria rural “aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima” (Decreto n. 73.626/74, artigo 3º, § 5º). Exemplos típicos de atividades desenvolvidas em indústria rural são os
procedimentos mecânicos de primeira preparação das fibras vegetais (juta, sisal, algodão, etc.). Por outro lado, a indústria açucareira
não se encaixa na definição de indústria rural, uma vez que há,
neste caso, alteração da matéria-prima (cana-de-açúcar, melaço),
que é transformada em uma coisa nova (álcool, açúcar). Em poucas
palavras, pode-se dizer que estar-se-á diante de indústria rural
tão-somente quando inexistir alteração da molécula da substância.
Por fim, cumpre sublinhar que nada impede esteja o empregador localizado dentro do perímetro urbano; o essencial é que sua
atividade econômica apresente estrutura tipicamente agrícola.
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
3.2.12. Contrato do técnico estrangeiro
O técnico estrangeiro residente no exterior poderá ser
contratado para trabalhar no Brasil, por prazo determinado, de
acordo com as regras contidas no Decreto-Lei nº 691/69.
A contratação deve versar sobre serviços especializados, podendo haver estipulação de salários em moeda estrangeira. É possível que o contrato com o técnico estrangeiro seja
renovado indefinidamente, uma vez que o Decreto-Lei em questão, diversamente do que preceituam os artigos 451 e 452, da
CLT, não restringe a duração do pacto.
3.2.13. Contrato da mãe social
Na esteira do que dispõe a Lei nº 7.644/87, “as instituições
sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao
menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares,
utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor, as condições
familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social”
(artigo 1º).
Consoante ressai do artigo 2º, da predita Lei, considera-se
mãe social “aquela que, dedicando-se à assistência ao menor
abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema
de casas-lares”.
Prevê a norma mencionada a existência de relação empregatícia entre a mãe social e a instituição assistencial, a qual,
por seu turno, possui regramento especial ali estatuído. Neste
dispositivo legal encontram-se elencados, em seu artigo 5º, os
direitos trabalhistas e previdenciários outorgados à mãe social, a
saber: I – anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II – remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; III – repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; IV – apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções; V – 30 (trinta) dias de férias anuais
remuneradas nos termos do que dispõe o Capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; VI – benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; VII – gratificação de Natal (13º
salário); VIII – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou
indenização, nos termos da legislação pertinente.
Quanto à mãe crecheira da FEBEM, a jurisprudência do
TST adota o posicionamento de que não há vínculo de emprego.
Veja-se, nesse sentido, o Acórdão abaixo:
“A jurisprudência do TST tem orientado no sentido de não
existir vínculo de emprego entre a FEBEM e a mãe crecheira ou
substituta. A situação envolve o projeto dos lares vicinais ou substitutos, cujo espírito é buscar, na própria comunidade carente, o
apoio indispensável a minimizar o problema do menor, cabendo
ao órgão de assistência social, como intermediário, arregimentar e
prestar auxílio ao serviço voluntário de mulheres dispostas a receber, em sua própria casa, crianças necessitadas de apoio e cuidados, no período em que seus pais precisam trabalhar. Sabe-se
que o Estado não pode, sozinho, resolver todos os problemas. Daí
a importância dos programas desenvolvidos por comunidades
solidárias, em que os próprios cidadãos unem-se para colaborar
na solução de problemas sociais que lhes dizem respeito. Onerar
tais iniciativas com encargos trabalhistas seria um desserviço, um
desestímulo à participação da sociedade nas tarefas imprescindíveis à consecução do bem comum. Recurso de revista parcialmente conhecido e parcialmente provido.” (RR. 623183/2000,
Relator Juiz Convocado Antonio Pancotti, decisão publicada em
20-8-2004).
043
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
3.2.14. Outros contratos especiais de emprego
Além dos contratos especiais de emprego acima mencionados, há outros contratos especiais de emprego, assim considerados em razão da tutela específica a eles aplicáveis. Nessa modalidade, temos os contratos dos jornalistas profissionais, dos professores, dos atletas profissionais, dos médicos, dos vendedores
pracistas e viajantes, dentre outros.
3.3. Modalidades de contratos de trabalho especiais
não amparados pelo Direito do Trabalho
Sob o presente tópico procuraremos abordar alguns dos
contratos especiais não amparados pelo direito do trabalho. Quando nos referimos ao adjetivo especiais, queremos com isso dizer
que apenas aqueles contratos dotados de regulamentação própria
e especialíssima é que serão objeto do nosso estudo.
A propósito, linhas atrás tivemos oportunidade de diferenciar o contrato de emprego de diversos contratos que lhe são afins,
conquanto integrantes de ramos jurídicos distintos do Direito do
Trabalho. Agora, analisaremos alguns dos contratos de trabalho
especiais, expressamente regulamentados por lei, porém não
amparados pelo Direito do Trabalho.
3.3.1. Contrato de estágio
O contrato de estágio, instituído pela Lei nº 6.494/77, regulada pelo Decreto n. 87.497/82, é do tipo solene e pressupõe o
preenchimento de variados requisitos, uns de ordem objetiva e
outros de veio subjetivo.
Os elementos objetivos consistem nos seguintes: estar o
estagiário comprovadamente freqüentando cursos de educação
superior, de ensino médio, de educação profissional de nível
médio ou superior ou escolas de educação especial; necessidade de termo de compromisso firmado entre a empresa e o
estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de ensino; obrigatoriedade de realização de seguro de acidentes
pessoais em favor do estudante; pagamento de bolsa ou outra
forma de contraprestação.
Já os subjetivos balizam-se nos seguintes: o estágio
deve cumprir seu objetivo principal, qual seja o de complementar o ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático,
de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano; e vinculação entre o currículo escolar e o do
estágio.
Nesse passo, impende salientar que a ausência de pelo
menos um dos citados pressupostos conduz à descaracterização
do indigitado contrato, transmudando-se o estágio em autêntica
relação de emprego.
A finalidade do contrato de estágio reside em propiciar ao
estudante aprendizado social, profissional e cultural, pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio.
A relação travada com o estagiário, embora apresente, do
ponto de vista técnico, todos os requisitos ínsitos à relação de
emprego, não possui tal natureza por imposição legal, de matriz
pedagógica e educacional.
3.3.2. Contrato de trabalho do representante comercial
autônomo
As atividades do representante comercial autônomo encontram-se reguladas pela Lei nº 4.886, de 2-12-65, da qual se
conclui, explicitamente, que o representante comercial não é
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
empregado da empresa, embora sua atividade, em face daquela,
apresente-se como permanente.
O presente contrato difere do simples pacto de prestação
de serviços, dado que seu objetivo é o resultado útil do trabalho e
não o serviço como um valor em si. Assim, segundo Rubens
Requião,15 “o contrato de representação comercial se situa no
plano de colaboração na realização de negócio jurídico, acarretando remuneração de conformidade com o resultado útil.”
A remuneração do representante mercantil é estipulada à
base de comissões, que é a modalidade que melhor corresponde
ao objetivo contratual enfocado, como visto, no trabalho útil.
Em geral, as comissões calculam-se percentualmente ao
montante dos negócios agenciados. À falta de ajuste expresso a
seu respeito, as comissões serão fixadas conforme usos e costumes do lugar onde se cumprir o contrato.
A relação mercantil de representação é necessariamente
autônoma, ao passo em que é necessariamente subordinada a
relação trabalhista de emprego.
Ao lado da autonomia, o presente contrato comercial tende
também a se caracterizar pela impessoalidade da figura do representante, que pode agenciar os negócios através de prepostos por
ele credenciados.
Sendo assim, podemos identificar duas espécies de atividades desenvolvidas pelo representante comercial: a de vendedor
autônomo propriamente dito, com correspondência no pequeno
empresário, no sentido do artigo 970, do Código Civil; e aquela
exercida através de uma sociedade empresária. Quanto a esta
última modalidade, nenhuma dificuldade se apresenta para a sua
diferenciação de uma relação empregatícia.
Já no tocante à representação comercial desenvolvida pelo
vendedor autônomo, o liame se mostra muito tênue entre esta
espécie de relação jurídica e aqueloutra decorrente do típico
contrato de emprego, dada a similitude das situações fáticas. Por
isso, com o intuito de apartá-las, a doutrina estrangeira, em geral,
arrola, como traços de distinção entre os dois contratos, a liberdade de fixação do itinerário nas visitas à clientela e a aplicação do
tempo, presentes na representação comercial. A esses elementos
associam-se o ônus pessoal das despesas de funcionamento do
escritório próprio, inscrição nos registros próprios e pagamentos
de impostos e taxas.
3.4. Cláusulas especiais dos contratos de emprego
3.4.1. Cláusula de não-concorrência
A cláusula de não-concorrência, assim como as cláusulas
de não-divulgação e não-solicitação, que serão examinadas mais
adiante, têm sua origem no Direito norte-americano. Embora
inexista no Direito brasileiro regulamentação legal sobre a matéria, já começaram a aparecer aplicações práticas das referidas
cláusulas nos contratos individuais de trabalho.
No modelo norte-americano, o empregado, ao assinar
um contrato contendo uma cláusula de não-concorrência, se
compromete a não competir com o empregador, da forma
mais ampla possível, ou seja, o empregado fica proibido, tanto
durante como após a cessação do contrato de trabalho, de
laborar em outra empresa que explore negócio de natureza
similar, seja na condição de empregado, prestador de serviços, parceiro, investidor ou mesmo sócio. O pacto de não-concorrência pode até prever a vedação do empregado prestar
serviços no mesmo ramo de atividade do seu empregador,
ainda que de forma indireta, isto é, pode conter a proibição do
042
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
empregado trabalhar mesmo para quem não seja concorrente
direto do seu empregador, mas que se encontre inserido
naquele ramo de atividade. As restrições relativas à não-concorrência abrangem, ainda, limites de ordem temporal e territorial, o que significa dizer que na cláusula pode haver especificação dos lindes geográficos de sua eficácia, bem como
pode estar prevista extensão de sua vigência durante certo
período após o término do contrato de trabalho.
No Direito pátrio, embora ainda com efeitos bem mais
modestos, a cláusula de não-concorrência vem ganhando corpo,
mormente em nível de contratação de altos empregados pelas
grandes corporações.
No dizer de Sérgio Pinto Martins, a cláusula de não-concorrência “envolve a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de
concorrência para com o empregador”.16
Entendemos que a não-concorrência decorre naturalmente do dever de lealdade, tratando-se, antes, de obrigação
moral.
O dever de fidelidade constitui um dos deveres que o
empregado tem em relação ao empregador. A fortiori, o dever,
por parte do empregado, de guardar sigilo em relação às informações que lhe são passadas, em função do contrato de trabalho, apresenta-se como uma das matizes da fidúcia inerente à
relação trabalhista, sendo, pois, a confidencialidade essencial
nesse liame.
Todavia, há hipóteses em que o empregador ajusta expressamente com o empregado um pacto de não-concorrência, pagando-lhe, em contraprestação determinado valor.
Pergunta-se: terminado o pacto laboral, persiste a obrigação de não-concorrência por parte do empregado?
Acreditamos que sim, especialmente se houver ajuste escrito nesse sentido. É claro que a cláusula de não-concorrência
deve ser estipulada por prazo determinado e razoável, e tendo em
vista certa localidade geográfica, de molde a que se restrinja à
área de atuação do antigo empregador. Além disso, deverá o
empregado receber compensação financeira durante o período em
que estiver impedido, pelo contrato, de exercer outra atividade similar àquela que antes desempenhava em prol do ex-empregador.
Somente com o preenchimento desses requisitos é que terá validade a cláusula de não-concorrência.
Malgrado modesta a jurisprudência sobre a questão ora
abordada, já se é possível vislumbrar quão tormentosa é a questão da não-concorrência, vacilando a jurisprudência ora pela sua
validade ora pela sua invalidade, consoante promana, por exemplo, dos arestos abaixo:
“Cláusula de não-concorrência. Validade. A cláusula de
não-concorrência foi estabelecida por tempo razoável e houve
pagamento de indenização. Logo, está dentro dos princípios da
razoabilidade e da proporcionalidade. É, portanto, considerada
válida. Não há dano moral a ser reparado” (TRT – 2ª Região –
Proc. 02243-2000-381-02-00-9 – Ac. 20040281579 – 3ª T.– Rel.
Juiz Sérgio Pinto Martins. – DOE 8-6-2004).
“Cláusula de não-concorrência. Cumprimento após a rescisão contratual. Ilegalidade. A ordem econômica é fundada, também, na valorização do trabalho, tendo por fim assegurar a todos
existência digna, observando dentre outros princípios a busca do
pleno emprego. Pelo menos, assim está escrito no artigo 170,
inciso VIII, da Constituição. O artigo 6º do diploma deu ao trabalho
grandeza fundamental. A força de trabalho é o bem retribuído com
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
o salário e assim meio indispensável ao sustento próprio e familiar,
tanto que a ordem social tem nele o primado para alcançar o
bem-estar e a justiça sociais. Finalmente, o contrato de trabalho
contempla direitos e obrigações que se encerram com sua extinção. Por tudo, cláusula de não-concorrência que se projeta para
após a rescisão contratual é nula de pleno direito, a teor do que
estabelece o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho”
(TRT – 2ª Região – Proc. 20010487101 – Ac. 20020079847 – 8ª T.
– Rel. Juiz José Carlos da Silva Arouca. – DOE 5-3-2002).
3.4.2. Cláusula de não-divulgação
Mais restrita do que a cláusula de não-concorrência, a cláusula de não-divulgação permite que os ex-empregados trabalhem
para quem desejarem e no que desejarem, sujeitando-se apenas à
proibição de utilização de informação privilegiada. O pacto de
não-divulgação deve se limitar ao estritamente necessário à proteção do antigo empregador, não se podendo impor demasiadas dificuldades à empregabilidade do trabalhador, vale dizer, a cláusula
de não-divulgação somente tem validade se a informação que se
visa proteger é realmente confidencial ou referente a segredo do
negócio.
De acordo com a “doutrina da divulgação inevitável” (doctrine of inevitable disclosure), referida cláusula pode ser oposta
até mesmo em relação àquelas pessoas que não subscreveram
acordos formais de não-concorrência ou não-divulgação, mas
que tiveram acesso, no curso do contrato de trabalho, a informações confidenciais ou privilegiadas. Tal o que ocorreu, por exemplo, no famoso caso Pepsico, Inc. vs. Redmond, no qual a Corte
de Apelação de Illinois (Estados Unidos) manteve a liminar que
proibia um alto empregado da Pepsi, com acesso a informações privilegiadas sobre bebidas energéticas da Pepsi, de
exercer uma função similar na Quaker Oats, distribuidora das
bebidas Gatorade e Snapple. Entendeu a Corte que o fato do
ex-gerente da Pepsi aceitar a oferta da Quaker Oats deixava
entrever a sua predisposição em fazer mal uso dos segredos
comerciais da Pepsi.
Como visto, a citada “doutrina da divulgação inevitável”
pode ser invocada para, sob determinadas circunstâncias, evitar
concorrência de ex-empregados, independentemente da existência de um termo escrito. São, por exemplo, hipóteses indiciárias, que podem justificar a adoção da indigitada teoria, as
seguintes: a indústria para a qual o empregado irá trabalhar e o
labor a ser por ele desenvolvido são muito similares àqueles
atinentes ao antigo empregador; a manutenção dos segredos do
negócio pelo antigo empregador são cruciais para o sucesso da
empresa; o fato do ex-empregado trocar o seu emprego por outro
na concorrência pode ser indicativo de quebra de fidúcia em relação aos segredos empresariais do antigo empregador; as atitudes do ex-empregado antes de deixar o emprego, tais como o
comparecimento a reuniões com o concorrente, o aliciamento de
clientes, constituem fatores importantes, que podem indicar
concorrência desleal.
3.4.3. Cláusula de não-solicitação
A cláusula de não-solicitação visa, geralmente, proibir ex-empregados de solicitar clientes ou recrutar empregados do seu antigo
empregador. É comezinho que a cláusula de não-solicitação, para
que seja considerada válida, deve atender ao princípio da razoabilidade, isto é, deve colimar a proteção de um interesse específico do
041
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
empregador, possuir duração limitada e estar restrita a determinada
zona geográfica.
Atendidos os pressupostos mencionados, parece-nos que
a comentada cláusula afigura-se menos onerosa para o empregado do que aqueloutras adrede analisadas (não-concorrência e
não-divulgação).
Nos Estados Unidos, a Corte de Apelação do Colorado, ao
julgar o caso Boulder, Inc. vs. Miller confirmou o provimento que
proibia os ex-empregados de uma agência de recrutamento de
solicitar conhecidos “candidatos” da antiga agência, durante o
prazo de um ano após findo o contrato de emprego.
3.4.4. Cláusula de duração mínima
Cláusula de duração mínima corresponde a uma garantia
mínima de estabilidade. Não se confundem os contratos que
contêm cláusula de duração mínima com contrato por tempo
determinado. A rigor, geralmente tais cláusulas são estipuladas
em ajustes por tempo indeterminado.
Tratando-se de modalidade de estabilidade no emprego,
aplicam-se as regras inerentes a predito instituto em caso de
rompimento sucedido antes de findo o lapso de tal garantia.
Geralmente, a cláusula de duração mínima é estabelecida
em benefício do empregado, mas pode acontecer de ser fixada em
prol do empregador. Neste último caso, pergunta-se: é possível
obrigar-se o empregado a permanecer no emprego por um tempo
mínimo previamente ajustado? Entendemos que sim, desde que
preenchidos determinados pressupostos, ou seja, desde que a
exigência seja por prazo razoável e determinado, e receba o
empregado alguma espécie de contraprestação. Não fosse assim,
de nenhuma eficácia seria o artigo 480 consolidado.
Cite-se, como exemplo, o caso do empregador que financia um curso técnico no exterior para seu empregado, com duração de um ano, tendo como contrapartida somente a estipulação
de que, findo o curso, o empregado deverá permanecer por, no
mínimo, um ano no emprego, e este, ao retornar, recebe uma
proposta melhor de emprego. Seria legítimo que o empregador
se visse alijado da mão-de-obra especializada daquele empregado, para a qual contribuiu com o financiamento de curso
técnico específico?
Entendemos que essa resposta deva ser negativa. Afinal, o
empregador, ao custear o curso do empregado, pretendia, decerto, beneficiar-se daquela mão-de-obra especializada. Nada
mais justo, portanto, que se admita como válida a cláusula de
duração mínima, desde que atendidos os requisitos da razoabilidade: duração limitada e remuneração condizente com as novas
habilidade adquiridas pelo obreiro.
3.4.5. Tempo parcial
A legislação trabalhista nunca impediu a contratação por
tempo parcial. Sempre houve possibilidade de contratação do
trabalhador por hora. Disso concluímos que a contratação a tempo
parcial sempre esteve inserida dentro dos limites da autonomia da
vontade das partes, podendo ser entabulada como mera condição
do contrato de trabalho.
Com a advento da Medida Provisória nº 2.164/2001, o
trabalho a tempo parcial passou a ser regulamentado no Brasil,
considerando-se como tal aquele cuja duração não exceda 25
horas semanais. Além da máxima duração da carga horária
semanal legalmente fixada, o trabalhador em regime de tempo
parcial tem agora estipulação atinente à extensão das suas
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
férias, cujos dias de gozo podem variar entre oito e dezoito, a
depender da carga horária semanal contratada (artigo 130-A,
CLT).
É inelutável que, à vista da disciplina legal, não se pode
admitir que um trabalhador contratado a tempo parcial seja chamado a prestar horas extras, pois tal permissão desvirtuaria o
instituto, malferindo a finalidade da lei (mens legis), que reside
justamente em se franquear a possibilidade de serem criados
novos postos de trabalho com a adoção do part-time job.
De resto, enquanto não há vedação na lei para admissão
direta (sem interveniência da entidade sindical) de empregados
a tempo parcial, é certo que, no tocante aos “atuais empregados”, exige-se que a adoção do regime de tempo parcial seja
feita mediante opção manifestada perante a empresa, mas na
forma prevista em instrumento de negociação coletiva (artigo
58-A, § 2º, CLT).
3.4.6. Trabalho em domicílio
No nosso sentir, o trabalho em domicílio possa ser estabelecido como mera cláusula especial do contrato de trabalho.
No Brasil não se fez distinção entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador e aquele realizado no domicílio
do empregado (artigo 6º, da CLT), logo, entre nós, o trabalho em
domicílio pode, sim, constituir singela cláusula especial do contrato de trabalho.
Com o progresso tecnológico, o trabalho em domicílio
pode-se desenvolver de modo informatizado, adotando-se uma
linha telefônica, um terminal ou outro aparelho eletrônico. São
cada vez mais freqüentes os casos de trabalho em domicílio
desenvolvido graças à tecnologia eletrônica de transmissão a
distância. Situa-se aqui o teletrabalho, derivado da necessidade
de reestruturar as organizações de trabalho, sobre o qual falaremos em seguida.
3.4.7. Teletrabalho
O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância.
Um equívoco freqüente é comparar o teletrabalho ao trabalho
em domicílio, visto que o teletrabalho não se limita ao domicílio. A rigor, nos dias atuais, o trabalho pode ser potencialmente desenvolvido em qualquer ambiente onde a gestão de
redes eletrônicas seja possível. Isso significa que o conceito de
‘local de trabalho’ amplifica-se, uma vez que o trabalho pode, em
princípio, ser prestado em qualquer lugar.
A Organização Internacional do Trabalho em 1990 propôs a
definição segundo a qual o teletrabalho é uma forma de trabalho
executado em um local distante do escritório central ou instalação
de produção, onde o trabalhador não tem nenhum contato pessoal
com colegas de trabalho, devendo, ainda, ser desenvolvido com
ajuda de uma nova tecnologia que habilita esta separação, facilitando a comunicação.
O teletrabalho não se confunde com o trabalho em domicílio. Na verdade, ambos são espécie do gênero trabalho a distância, podendo, a rigor, existir o teletrabalho na modalidade em
domicílio.
O teletrabalho, sendo o trabalho exercido total ou parcialmente distante da empresa, de forma telemática, diferencia-se do
trabalho em domicílio, pois este em regra acontece fora da empresa e sem contato pessoal com esta, e ainda se utilizam os
meios normais de comunicação como o telefone e o fax, enquanto
o teletrabalho é norteado por tecnologia sofisticada.
040
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
De todo modo, da mesma forma que acontece com o trabalho em domicílio, pode o teletrabalho ser entabulado como singela
cláusula especial integrante do contrato laboral.
4. Conclusão
Não foi a nossa pretensão, nesse estudo, esgotar o tema
das modalidades e cláusulas especiais dos contratos de trabalho,
mesmo porque, sobre cada um dos tópicos abordados, caberiam
inúmeras outras considerações, suficientes para preencherem um
tratado jurídico.
Residiu o nosso intuito, portanto, em traçar linhas gerais em
derredor das formas, mais recorrentes no dia-a-dia, de prestação
de serviços, incluindo nesse exame tanto aqueles contratos albergados pelo Direito do Trabalho, quanto aqueloutros não protegidos por esse estuário especializado.
Nesse contexto, buscamos, primeiramente, diferenciar o
contrato de emprego (categoria básica do Direito do Trabalho)
dos demais contratos de atividade celebrados intuito personae
(ínsitos aos demais ramos do Direito), para, ao depois, enfatizar
as distinções entre as diversas espécies de pactos especiais
inseridos no arcabouço do Direito do Trabalho. Lançamos mão,
ainda, de remissões a contratos outros que, embora externos a
esse ramo jurídico especializado, exigem, diuturnamente, amplo
conhecimento dos seus operadores, até mesmo para que as
diferenças existentes possam ser, de plano, reconhecidas, tal
como sucede, v.g., com o contrato de estágio, o qual, por medida
de política legislativa, permanece excluído da proteção do Direito do Trabalho. Por derradeiro, adentramos a análise de
algumas peculiares cláusulas especiais, passíveis de serem
inseridas nos contratos individuais de trabalho, que, a cada dia,
aparecem com mais freqüência, conquanto algumas delas sejam de duvidosa validade.
Esperemos, pois, que esse trabalho tenha conseguido
alcançar o escopo para o qual foi elaborado: passar uma noção
geral e simples do tema posto.
5. Bibliografia
5.1. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São
Paulo: LTr, 2005.
5.2. _________________. Curso de direito do trabalho: estudos
em memória de Célio Goyatá. 3ª ed. Vol. I. São Paulo: LTr,
1997.
5.3. CALVO, Adriana Carrera. Os aspectos legais e a validade da
cláusula de não-concorrência no Brasil. Jus Navigandi,
Teresina, a. 9, nº 616, 16-3-2005. Disponível em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6450>. Acesso
em: 11-12-2005.
5.4. CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do
trabalho. 27ª ed. atual. e ampl. por Eduardo Carrion. São
Paulo: Saraiva, 2002.
Disponível em <http://sccs-law.com/pdf/Non%20Compete.pdf>. Acesso em: 11-12-2005.
5.7. GOMES, Orlando; e GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito
do trabalho. 17ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005.
5.8. MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 9ª ed. São
Paulo: Atlas, 2005.
5.9. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 21ª ed. São
Paulo: Atlas, 2005.
5.10. MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003.
5.11. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.
19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
5.12. PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual
do trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000.
5.13. RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho.
3ª ed. São Paulo: LTr, 2004.
5.14. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA,
Segadas; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de
direito do trabalho. 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005.
NOTAS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
5.5. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho.
São Paulo: LTr, 2002.
5.6. GODEC, Paul D.; STROMBERG, Wallis S. Non-compete,
non-disclosure, and non-solicitation clauses in employment
contracts. Yu Stromberg Cleveland, P.C. Setembro de 2000.
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
16.
RODRIGUES, Manuel Cândido. Contratos de Trabalho. Contratos
Afins. Contratos de Atividade. In: BARROS, Alice Monteiro de
(coord.). Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio
Goyatá. 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 439.
Ibidem, p. 442.
Ibidem, p. 445.
MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo.
15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003, p. 235.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São
Paulo: LTr, 2002, p. 506.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 21ª ed. São Paulo:
Atlas, 2005, pp. 146-150.
Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.
19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 675.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do
trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 221-2.
Cf. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas;
TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. 22ª ed. Vol. 1.
São Paulo: LTr, 2005, p. 272.3.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Opus cit. p. 224.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São
Paulo: LTr, 2005, p. 288.
Cf. CATHARINO, José Martins. Compêndio de Direito do Trabalho.
Vol. I. São Paulo: Saraiva, 1981, p. 343. Apud PINTO, José Augusto.
Opus cit. p . 229.
DELGADO, Maurício Godinho. Opus cit. p. 375.
VIANA, Márcio Túlio. O trabalhador rural. In: BARROS, Alice
Monteiro de (coord.). Curso de direito do trabalho: estudos em
memória de Célio Goyatá. 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 308.
REQUIÃO, Rubens. Direito Comercial. 6ª ed. São Paulo: Saraiva,
1976, p. 123. Apud RODRIGUES, Manuel Cândido. Contratos de
Trabalho. Contratos Afins. Contratos de Atividade. In: BARROS, Alice
Monteiro de (coord.). Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá. 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 447.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 21ª ed. São Paulo:
Atlas, 2005, p. 158.
039
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
CONSULTORIA TRABALHISTA
Jurisprudência
21594
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE –
ELETRICITÁRIOS – CÁLCULO DA VERBA
– O artigo 1º da Lei nº 7.369/85 dispõe sobre o adicional de
periculosidade dos empregados que trabalham no setor de energia elétrica, em condições de risco, estabelecendo que o valor
corresponderá a 30% – trinta por cento – do salário que o empregado perceber. Ao contrário do artigo 193, § 1°, da CLT, o referido
dispositivo não restringe a base de cálculo do adicional ao salário
básico nem exclui do seu cômputo outras parcelas de natureza
salarial. Nesse sentido, é expressa a Orientação Jurisprudencial
nº 279 da SBDI-1 do TST. (TST – Ac. unân. da 3ª T., publ. em – RR
460/2006-012-12-00 – Relª Minª Maria Cristina Irigoyen Peduzzi)
21593
ATO ATENTATÓRIO À DIGNIDADE DA
JUSTIÇA – RENOVAÇÃO DE MATÉRIA JÁ
DISCUTIDA E PRECLUSA – CONFIGURAÇÃO
– A renovação em sede de embargos do devedor de matéria já discutida em exceção de pré -executividade é protelatória
dos atos executórios, porquanto já operada em primeiro grau a
preclusão consumativa a respeito dela. A situação configura ato
atentatório à dignidade da Justiça, enquadrando-se na hipótese
prevista no inciso II do artigo 600 do CPC, o que enseja a aplicação
da multa prevista no artigo subseqüente. (TRT-12ª R. – Ac. unân.
da 1ª T., publ. em 12-12-2007 – AG-PET 235-2006-053-12-00-5 –
Relª Juíza Viviane Colucci)
21591
BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO – REAJUSTE
PELO IGP-DI APÓS MAIO DE 1996 – LEI
9.711/98 – MANUTENÇÃO DO VALOR REAL
– Não há amparo legal para que seja adotado o IGP-DI na
atualização dos benefícios previdenciários em período diverso
daquele previsto no artigo 7º da Lei nº 9.711/98. A fixação, a partir
de ano de 1997, de reajustes não atrelados a qualquer indexador
oficial, por si só, não pode ser tida como violadora da garantia de
preservação do valor real do benefício. (STJ – Ac. unân. da 6ª T.,
publ. em 5-11-2007 – REsp. 498.079-RS – Rel. Min. Paulo Gallotti)
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO DE TRABALHO – ACÚMULO DE
FUNÇÕES – PROVA
– No sistema legal brasileiro, não se adota, em princípio, o
salário por serviço específico. Inteligência do artigo 456 da CLT.
Na ausência de cláusula expressa a respeito, entender-se-á que o
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a
sua condição pessoal. O cumprimento de tarefas, pelo empregado, decorre do jus variandi do empregador e, ademais, eram
realizadas dentro da jornada normal de trabalho. (TRT-4ª R. – Ac.
unân. da 7ª T., publ. em 5-12-2007 – RO 763-2005-007-04-00-6 –
Relª Juíza Vanda Krindges Marques)
21589
APOSENTADORIA – COMPLEMENTAÇÃO –
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO EMPREGADOR
– A entidade de previdência privada foi criada e patrocinada
pelo empregador, desta relação resulta o pedido inicial e o objeto
condenatório. Neste contexto, e uma vez que a complementação
de aposentadoria foi instituída em razão do contrato de trabalho,
ainda que se verifique a finalidade previdenciária e a existência de
fundação para implemento do benefício, a natureza da obrigação
contratual é trabalhista e clama pela responsabilidade, quanto aos
créditos que daí resultam, de ambas as partes que compõem o
pólo passivo da reclamação. (TRT-3ª R. – Ac. unân. da 4ª T., publ.
em 6-11-2007 – RO 191-2007-003-03-00-7 – Rel. Des. Caio Luiz
de Almeida Vieira de Mello)
21592
21590
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – FATO
GERADOR – QUANDO OCORRE
– Ao definir que as contribuições sociais para o financiamento da seguridade social devidas pelo empregador, pela empresa ou pela entidade a ela equiparada na forma da lei, incidirão
sobre “a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos
ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste
serviço, mesmo sem vínculo empregatício”, o artigo 195, I, “a”, da
Constituição Federal deixa claro que o fato gerador da obrigação
previdenciária ocorre somente quando for disponibilizada ao trabalhador a retribuição do labor prestado. Em caso de reconhecimento do direito somente em decorrência de processo judicial,
não há quaisquer créditos previdenciários constituídos antes do
efetivo pagamento dos valores objeto da sentença condenatória
e/ou da conciliação. Fato gerador que ocorre com o pagamento
dos créditos com vistas à extinção da obrigação trabalhista, sendo
incabível a incidência de juros, correção monetária e multa previstas na legislação previdenciária antes do pagamento dos créditos
à exeqüente. (TRT-4ª R. – Ac. unân. da 2ª T., publ. em 30-11-2007
– AG-PET 1140-2002-271-04-00-7 – Rel. Juiz Hugo Carlos
Scheuermann)
21588
CONVENÇÃO COLETIVA – REVISÃO DE
CLÁUSULAS – CONFLITO ENTRE SINDICATO
E TRABALHADORES
– Havendo modificação das condições de fato, no curso da
vigência de convenção coletiva de trabalho, com prejuízo à sobrevivência digna do trabalhador – a exemplo do que pode ocorrer
com as empresas que comprovam sua incapacidade econômica –
a estipulação coletiva deve ser revista e adequada à vontade
da assembléia, para a harmonização dos interesses conflitantes. A prevalência ou preponderância de grupos, instituindo
privilégio pelo fato de ocuparem posição de ascendência sobre os
demais, contraria a ética nas relações sociais. É antidemocrático
abafar os indivíduos em função de interesses ou retirar do coletivo
seu poder agregador e de pressão por causa das unidades
individuais que o compõem. Marilda Rizzatti, Procuradora Regional do Trabalho da 12ª Região, na manifestação dos autos.
(TRT-12ª R. – Ac. unân. da 2ª T., publ. em 12-12-2007 – RO
510-2006-043-12-00-3 – Relª Juíza Ione Ramos)
038
COAD
21587
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
DANO MORAL – NULIDADE DA PENA DE
SUSPENSÃO APLICADA AO AUTOR – INOCORRÊNCIA DE AFRONTA À HONRA E À
IMAGEM – INDENIZAÇÃO INDEVIDA
– Apesar do rigor excessivo da aplicação de penalidade por
parte da comissão paritária vinculada ao OGMO, e do transtorno
que a suspensão trouxe à vida do autor, essa situação, por si só,
não é capaz de atentar contra a honra ou a integridade do trabalhador e, por isso, não configura um dano de ordem moral a ser reparado por meio de indenização. Para o caso já está havendo a reparação específica, qual seja, a condenação do OGMO ao pagamento de uma indenização de ordem material equivalente aos
valores a que o autor faria jus se não fosse injustamente suspenso.
(TRT-12ª R. – Ac. unân. da 3ª T., publ. em 12-12-2007 – RO
599-2007-050-12-00-7 – Relª Juíza Lília Leonor Abreu)
4ª T., publ. em 7-12-2007 – RO 1783-2006-202-02-00-0 – Rel. Juiz
Ricardo Artur Costa e Trigueiros)
21584
ENQUADRAMENTO SINDICAL – TRATORISTA – ATIVIDADE RURAL
– É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no
âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural,
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades – Orientação Jurisprudencial 315 da SBDI-1. (TST –
Ac. unân. da 5ª T., publ. em 9-11-2007 – RR 65814/2002-900-09-00
– Rel. Min. João Batista Brito Pereira)
21585
ESTABILIDADE PROVISÓRIA – GESTANTE –
GARANTIA INCONDICIONADA – RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR
– A meta estabelecida na alínea “b”, II, do artigo 10º do ADCT
da CF, sempre foi a de conferir garantia objetiva de emprego à
gestante desde a confirmação da gravidez. Com a expressão “confirmação”, quis o legislador referir-se à data da concepção ratificada por
laudo médico. Portanto, o escopo da norma é mesmo o de impedir a
dispensa, sem justo motivo, da trabalhadora grávida. A responsabilidade da empresa é objetiva, não podendo ser restringida por norma
coletiva, porque além da óbvia proteção à gestante, a tutela jurídica
também se direciona ao nascituro, cujos direitos encontram-se preservados desde a concepção – artigo 4º, CCB/1916, e artigo 2º do
NCC. A proteção objetiva que dimana da lei civil e da Constituição
Federal, no caso da tutela à gestante e ao nascituro, marcha em
perfeita harmonia com a teoria da responsabilidade em face do risco
da atividade – artigo 2º da CLT. Com efeito, se alguém resolve desenvolver determinada atividade econômica, deve assumir os riscos
dessa iniciativa, decorrentes da contratação de mão-de-obra, afastamentos, acidentes, doenças profissionais, gravidez e outros. A estabilidade provisória da gestante não pode, assim, estar condicionada,
sob pena de se inviabilizar esse direito fundamental, cujo gozo dependeria sempre da boa-fé do empregador. Cerrando fileiras com o E.
STF, o C. TST consagrou a tese objetivista, através da Súmula
nº 244, inciso I, que afasta a possibilidade de restrição do direito através de norma coletiva. No mesmo sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 30, da SDC do C. TST. Assim, por se tratar de direito indisponível, qualquer previsão que restrinja a estabilidade provisória da
gestante padece de inconstitucionalidade. (TRT-2ª R. – Ac. unân. da
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
EXECUÇÃO DE SENTENÇA – MORTE DO
EXECUTADO – DIRECIONAMENTO EM FACE
DOS HERDEIROS
– Em relação aos herdeiros, o caput do artigo 1997 do Código
Civil, aplicável à seara Trabalhista por força do artigo 8º da CLT,
dispõe que “a herança responde pelo pagamento das dívidas do
falecido; mas, feita a partilha, só respondem os herdeiros, cada qual
em proporção da parte que na herança lhe coube”. (TRT-3ª R. – Ac.
unân. da 6ª T., publ. em 8-11-2007 – AG-PET 89-2007-146-03-00-8
– Relª Convocada Juíza Taisa Maria M. de Lima)
21583
21586
CONSULTORIA TRABALHISTA
HORAS EXTRAS – COMISSIONISTA MISTO
OU IMPRÓPRIO – FORMA DE REMUNERAÇÃO
– A Súmula nº 340 do TST não faz distinção entre comissionista misto e puro. Por conseguinte, deve ser aplicada no caso
concreto, mas apenas em relação à parcela variável da remuneração. Ou seja, a reclamante deve receber, em relação à parte fixa
da remuneração, horas extras com o respectivo adicional. E, relativamente à parcela variável, deve receber exclusivamente o adicional de horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de
horas efetivamente trabalhadas. (TST – Ac. unân. da SBDI-1,
publ. em 9-11-2007 – E-RR 622828/2000-4 – Relª Minª Dora Maria
da Costa)
21582
JORNADA DE TRABALHO – HORAS IN
ITINERE – INCOMPATIBILIDADE DE HORÁRIOS
COM O TRANSPORTE PÚBLICO
– O tempo gasto com o transporte do empregado até o local
de trabalho deve ser computado como se hora trabalhada fosse,
pois é período considerado como tempo à disposição do empregador. Para tanto, é necessário que o local seja de difícil acesso ou
não servido por transporte público compatível com os horários de
trabalho do obreiro. Assim, por se tratar de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do Reclamante, é ônus da Reclamada
comprovar que o local de trabalho não se encontra em localização
de difícil acesso, ou que os horários do transporte público existente são efetivamente compatíveis com as jornadas de trabalho.
No caso dos autos, a ré não apresentou nenhuma prova nesse
sentido. De modo que, por terem as testemunhas de indicação
obreira esclarecido que havia transporte público até o local de
trabalho, mas que os horários eram incompatíveis com as jornadas noturnas, é devido como in itinere o tempo gasto no trajeto de
ida e volta ao trabalho, nos dias em que a jornada era noturna.
(TRT-9ª R. – Ac. unân. da 4ª T., publ. em 7-12-2007 – RO
248-2006-325-09-00-6 – Rel. Des. Arnor Lima Neto)
037
COAD
21581
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
PENHORA – TERRENO SEM BENFEITORIAS –
BEM DE FAMÍLIA NÃO CARACTERIZADO
– Despiciendo é empreender análise sobre a caracterização
do bem de família se nada há a denotar a segura existência de construção que sirva de domicílio no terreno “sem benfeitorias” penhorado. (TRT-12ª R. – Ac. unân. da 1ª T., publ. em 11-12-2007 –
AG-PET 1396-1996-028-12-00-3 – Relª Juíza Viviane Colucci)
21580
PRAZO RECURSAL – AUTOS CONCLUSOS
COM O JUIZ – INDISPONIBILIDADE INOCORRENTE
– O fato dos autos estarem conclusos com juiz não é obstáculo judicial que impeça a prática do ato de recorrer no prazo legal.
A conclusão dos autos significa que os mesmo estão disponíveis
para o juiz realizar análise e, eventualmente, proferir um despacho
ou decisão, geralmente em razão de petição protocolada por
alguma das partes. Entretanto, isto não significa que os autos
fiquem inacessíveis às partes. As partes, por intermédio de seus
advogados, têm o direito de examinar os autos em secretaria –
desde que lá se encontrem – a qualquer momento – ainda que
estejam conclusos –, por força do artigo 40, I, do CPC – observadas as exceções legais do artigo 155 do CPC. Se eventualmente
foi negada vista dos autos, a parte interessada tinha todo o direito
a obter uma certidão da Vara do Trabalho que explicitasse os motivos que ensejaram a negativa de vistas dos autos em secretaria.
No entanto, a agravante, em momento algum, comprovou mediante certidão da Secretaria da Vara que os autos estavam indisponíveis ou inacessíveis para vistas em secretaria, naqueles interregnos em que eles estavam conclusos com juiz. Não comprovou que
compareceu à Secretaria da VT de origem e que esta negou-lhe
vista dos autos. Ou seja, a agravante não comprovou a existência
de uma justa causa, que autorizasse a interposição do seu recurso
ordinário fora do prazo legal. Despacho que denegou seguimento
ao recurso ordinário por intempestivo que se mantém. Negado
provimento ao agravo de instrumento. (TRT-9ª R. – Ac. unân. da 4ª
T., publ. em 7-12-2007 – AI 4363-2005-513-09-01-8 – Rel. Des.
Sergio Murilo Rodrigues Lemos)
21579
PREPOSTO – EMPREGADOR DOMÉSTICO
– Não há óbice a que o empregador se faça representar em
Juízo por qualquer pessoa que possua conhecimento dos fatos alegados pela parte adversa, mormente quando doméstico, nos termos do
artigo 843, § 1º, da CLT, inexistindo previsão legal de que a representação deva se dar por outro empregado ou membro da entidade familiar.
(TRT-12ª R. – Ac. unân. da 3ª T., publ. em 4-12-2007 – RO
1441-2007-031-12-00-6 – Relª Juíza Ligia Maria Teixeira Gouvêa)
21578
RECURSO – INTERPOSIÇÃO POR FAC-SÍMILE – JUNTADA DO INSTRUMENTO DE MANDATO APENAS COM OS ORIGINAIS
– A juntada dos originais de recurso interposto mediante
fac-símile serve apenas para conceder regularidade formal a um
ato processual pretérito. Assim, a juntada de substabelecimento
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
outorgando poderes ao subscritor do apelo, somente quando da
apresentação dos originais, configura ato processual novo, que
não retroage para fins de regularização processual da conduta
pretérita. Com efeito, salvo disposição em contrário, os pressupostos gerais de admissibilidade do recurso devem ser comprovados no momento de sua interposição, não se admitindo, no caso
da ausência do regular instrumento de mandato, o oferecimento
tardio de procuração ou a regularização da representação processual, na forma do artigo 13 do CPC – Súmula nº 383 do TST. Por
outro lado, dentro da própria inteligência da Lei nº 9.800/99 – artigo
4º –, deve ser considerado novo, todo ato que não guarde perfeita
concordância – fidedignidade – com o material remetido via
fac-símile. (TST – Ac. unân. da SBDI-1, publ. em 9-11-2007 –
E-ED-RR 126596/2004-900-04-00 – Relª Maria Cristina Itigyen
Peduzzi)
21577
REINTEGRAÇÃO – ACIDENTE DE TRABALHO
NO CURSO DO AVISO PRÉVIO – NULIDADE
DA DESPEDIDA
– Reconhecida pelo INSS a existência de acidente de trabalho – ainda que tal tenha se dado no período do aviso prévio –, com
pagamento do benefício do auxílio-doença acidentário, tem direito
o autor à garantia de emprego, com conseqüente declaração de
nulidade da despedida, permanecendo o contrato de trabalho
suspenso, até o momento em que efetivamente obtida alta junto
ao Órgão Previdenciário. (TRT-4ª R. – Ac. unân. da 6ª T., publ. em
23-11-2007 – RO 72-2006-029-04-00-0 – Relª Juíza Rosane Serafini Casa Nova)
21576
RELAÇÃO DE EMPREGO – COOPERATIVA –
ALTERIDADE E ALHEAMENTO
– Uma vez não evidenciado que o trabalho prestado – de
forma pessoal e habitual, resultasse em proveito comum da própria
coletividade de trabalhadores, é de se presumir que o produto desse
trabalho se efetivasse em proveito alheio. Em se tratando de atividade perfeita e essencialmente inserida na esfera produtiva do
tomador de serviço, sujeitada ao seu poder de organização, a
presunção ordinária é a de que tal labor seja logrado a benefício do
empreendimento contratante do trabalho. Para configuração do
autêntico trabalho cooperado, o essencial não é propriamente a
inexistência de alteridade, já que esta última decorre da própria
prestação de serviço a outro, mas, sim, e, sobretudo, da inexistência
de alheamento dos frutos do trabalho prestado. Nessa mesma linha,
inclusive, a tradição da doutrina espanhola, por exemplo, foca-se
primordialmente na existência ou não de trabalho em proveito alheio
ajenidad e não-especificamente na subordinação hierárquica, já
que a subordinação decorre muito mais da forma rígida de organização da produção “regime taylorista” do que especificamente do
modo de apropriação do excedente econômico gerado pelo trabalho. Se há apropriação desse excedente por outrem que não o trabalhador, não há falar em regime de trabalho cooperado, senão em trabalho economicamente alienado e tornado estranho ao seu produtor
imediato e, enquanto tal, sujeito ao regime de tuição normativa da CLT.
– RO-00586-2007-134-03-00-6- D.J. de 26-09-2007. (TRT-3ª R. – Ac.
036
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
unân. da 4ª T., publ. em 6-11-2007 – RO 1667-2006-043-03-00-5 – Rel.
Convocado Juiz José Eduardo de R. C. Júnior)
21575
REVELIA – EFEITOS – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – REQUISITOS
– Esta Corte já se manifestou no sentido de que a pena de
revelia, por si só, não afasta a obrigatoriedade de o reclamante
demonstrar o preenchimento dos requisitos estabelecidos na Lei
CONSULTORIA TRABALHISTA
nº 8.213/91 para a concessão do benefício previdenciário, uma vez
que, por sua natureza cogente, se sobrepõe à revelia. De outra forma,
consignando o Regional que o próprio reclamante carreou documentos
pelos quais se demonstrou que na época da rescisão contratual não se
encontrava acometido de moléstia profissional, inviabiliza-se o conhecimento do recurso de revista por violação do artigo 844 da CLT e
contrariedade à Súmula nº 378/TST. Agravo de instrumento não
provido. (TST – Ac. unân. da 1ª T., publ. em 19-10-2007 – AIRR
2968/2003-004-02-40 – Relª Minª Dora Maria da Costa )
Acórdão na Íntegra
RECURSO ORDINÁRIO – PROTOCOLO INTEGRADO – COMUNICAÇÃO ENVIADA POR E-MAIL
TST – PROC. E-RR 3.775/2003-002-12-00, publ. em 9-11-2007
ACÓRDÃO
EMBARGOS – PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO
REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL
O acórdão regional analisou as questões suscitadas pelo
Reclamado de forma completa. Assim, não há falar em negativa
de prestação jurisdicional.
PROTOCOLO INTEGRADO – COMUNICAÇÃO ENV I ADA
POR E-MAIL – TEMPESTIVIDADE DO RECURSO ORDINÁRIO
1. Consoante a narrativa do acórdão regional, o § 2º do
artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do Tribunal
Regional do Trabalho da 12ª Região prevê que a protocolização
de petição em unidade diversa deve ser comunicada à unidade
destinatária, nos seguintes termos:
Art. 10 – As petições destinadas a outras Unidades Judiciárias serão apresentadas, com cópia, nas Secretarias ou nos Serviços de Distribuição, onde houver, sendo o original devolvido à
parte interessada com o número de seu protocolo.
§ 2º – O interessado deverá comunicar a remessa à Unidade destinatária, indicando a natureza da petição e o número do
protocolo.
2. O Tribunal Regional entendeu que essa comunicação da
prática do ato à unidade destinatária (no caso, a Vara onde tramitou o feito) deveria ser efetuada dentro do prazo recursal.
3. Na espécie, a intimação da sentença ocorreu em 9-7-2004
e o recurso foi interposto em 19-7-2004, último dia do prazo recursal, em protocolo integrado. O e-mail que comunicou a interposição do Recurso Ordinário à Vara de tramitação do feito foi recebido em 20-7-2004, portanto, após o decurso do prazo. Por essa
razão, o apelo foi considerado intempestivo na origem.
4. Em atenção ao princípio da instrumentalidade das formas, e levando-se em consideração que o ato de comunicação do
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
recurso à Vara de origem cumpriu sua finalidade, é imperativo
afastar a tempestividade declarada.
Embargos conhecidos e providos.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Embargos
em Recurso de Revista nº TST-E-RR-3.775/2003-002-12-00.5,
em que é Embargante BANCO BRADESCO S.A. e Embargado
NILZO ANDRADE.
A C. 4ª Turma desta Corte, pelo acórdão de fls. 694/699
(Rel. Juiz Convocado Márcio Ribeiro do Valle), não conheceu
do Recurso de Revista do Reclamado. No que interessa,
afastou a preliminar de nulidade por negativa de prestação
jurisdicional e, no mérito, manteve o entendimento regional de
que o Recurso Ordinário foi interposto intempestivamente,
uma vez que a certidão de fls. 393 consigna que o comunicado
da interposição do recurso à vara de origem, enviado por
e-mail, foi recebido apenas em 20-7-2004, quando já expirado
o prazo recursal.
O Réu interpõe Embargos à SBDI-1 (fls. 701/703).
Preliminarmente, insiste na argüição de nulidade do acórdão
regional, por negativa de prestação jurisdicional, nos termos
dos artigos 93, inciso IX, da Constituição da República e 832
da CLT, em razão de o Eg. Tribunal Regional não aludir à
certidão que consigna o recebimento da comunicação da
interposição do recurso em 19-7-2004. No mérito, alega que o
e-mail foi transmitido no dia 19-7-2004, último dia do prazo
recursal, e que foi recebido no mesmo dia, conforme certidão
de fls. 393.
Não houve impugnação (certidão às fls. 708).
Dispensada a remessa ao Ministério Público do Trabalho,
nos termos regimentais.
É o relatório.
035
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
VOTO
REQUISITOS EXTRÍNSECOS DE ADMISSIBILIDADE
Os Embargos preenchem os requisitos extrínsecos de admissibilidade.
I – PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL
POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL
a) Conhecimento
O Réu interpõe Embargos à SBDI-1 (fls. 701/703). Preliminarmente, insiste na argüição de nulidade do acórdão regional,
por negativa de prestação jurisdicional, nos termos dos artigos
93, inciso IX, da Constituição da República e 832 da CLT, em
razão de o Eg. Tribunal Regional não aludir à certidão que
consigna o recebimento da comunicação da interposição do
recurso em 19-7-2004. Colaciona aresto.
Conforme bem assentado pela C. Turma, não houve omissão no acórdão regional, que fez expressa referência à certidão
que consignou que, embora no corpo da mensagem eletrônica
constasse o envio em 19-7-2004, a comunicação da interposição
do recurso somente foi recebida em dia posterior ao decurso do
prazo recursal, desatendendo a norma interna do Tribunal Regional. Veja-se, a propósito, o seguinte trecho do acórdão regional:
Como se constata da certidão de fl. 393 e do carimbo de
protocolo de fl. 394, a peça recursal foi apresentada em unidade
judiciária diversa da Vara de origem, no último dia do prazo
(19-7-2004, segunda-feira), sem que fosse cumprida a exigência
do § 2º do artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria
deste Tribunal.
Determina o dispositivo citado:
Art. 10 – As petições destinadas a outras Unidades Judiciárias serão apresentadas, com cópia, nas Secretarias ou nos Serviços de Distribuição, onde houver, sendo o original devolvido à
parte interessada com o número de seu protocolo.
....................................................................................................
§ 2º – O interessado deverá comunicar a remessa à Unidade
destinatária, indicando a natureza da petição e o número do
protocolo. Não se diga que o envio da notícia de que trata o dispositivo
supramencionado, realizado na data de 19-7-94, através de e-mail,
como demonstra o doc. de fl. 393 (topo), supre a exigência, pois,
ainda que válida a comunicação eletrônica, deve a parte não só enviar
a comunicação de interposição do recurso por meio de unidade
judiciária diversa, mas, também, providenciar o seu recebimento, pelo
Juízo onde tramita o feito, no prazo de interposição do recurso.
Assim, não é escusa o fato de a internet demorar para
repassar o e-mail ao destinatário, prevalecendo a data do recebimento constante de fl. 393, o que torna intempestivo o recurso.
Deveria a parte ter zelado pela efetiva comunicação no prazo
legal. (fls. 482/483)
Note-se, outrossim, que a divergência transcrita não se
amolda às circunstâncias discutidas nos autos, motivo pelo
qual, sendo inespecífica, não autoriza o conhecimento do apelo
(Súmula nº 296, I, do TST)
Assim, não há omissão no acórdão regional, motivo pelo
qual não conheço do apelo, no particular.
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
II – PROTOCOLO INTEGRADO – COMUNICAÇÃO ENVIADA
POR E-MAIL – TEMPESTIVIDADE DO RECURSO ORDINÁRIO
a) Conhecimento
A C. 4ª Turma desta Corte, pelo acórdão de fls. 694/699
(Rel. Juiz Convocado Márcio Ribeiro do Valle), não conheceu do
Recurso de Revista do Reclamado. No que interessa, afastou a
preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional e, no
mérito, manteve o entendimento regional de que o Recurso Ordinário foi interposto intempestivamente, uma vez que a certidão de
fls. 393 consigna que o comunicado da interposição do recurso à
Vara de origem, enviado por e-mail, foi recebido apenas em
20-7-2004, quando já expirado o prazo recursal. São estes os
fundamentos adotados pela C. Turma:
O Tribunal Regional não conheceu do recurso ordinário do
reclamado por considerá-lo intempestivo (fls. 481/483).
Às fls. 533/537, o reclamado aduz que é tempestivo o
recurso ordinário, pois foi enviado por e-mail, em 19-7-2004,
comunicando a interposição do recurso por meio de protocolo integrado, tendo sido aquele recebido, na mesma data, na 1ª Vara do
Trabalho de Blumenau. Aponta violação dos artigos 5º, II, XXXIX,
LIV e LV, da Constituição Federal e 10, caput, §§ 2º e 3º, do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do TRT da 12ª Região.
Transcreve arestos para demonstrar dissenso de teses.
Novamente sem razão.
Segundo o Regional, regulamento do TRT da 12ª Região
exige que a parte comunique, dentro do prazo recursal, à unidade
judiciária em que tramita o feito, a interposição de recurso por meio
de protocolo integrado.
Com efeito, a decisão proferida pelo Regional consigna que
o recorrente enviou em 19-4-2004, último dia do prazo recursal,
mensagem eletrônica comunicando a interposição do recurso
ordinário em unidade judiciária diversa da que tramitava o feito.
Entretanto, o TRT não conheceu do recurso por considerá-lo intempestivo, uma vez que o mencionado e-mail não foi recebido na mesma data na Vara do Trabalho destinatária.
Para se analisar a tese da recorrente de que a comunicação
da interposição do recurso ordinário, por meio do protocolo integrado, foi recebida tempestivamente na Vara do Trabalho de
Blumenau, posicionamento diverso do adotado pelo Regional,
seria necessário o revolvimento do conjunto fático-probatório,
expediente vedado nesta instância recursal. Aplica-se, no caso, a
Súmula nº 126 do TST.
A Lei nº 9.800/99, que trata da utilização de sistema de
transmissão de dados para a prática de atos processuais, dispõe,
em seu artigo 4º, in verbis:
“Quem fizer uso de sistema de transmissão (de dados)
torna-se responsável pela qualidade e fidelidade do material transmitido, e por sua entrega ao órgão judiciário.
Nos termos do citado dispositivo de Lei, constitui risco da
parte que utiliza o sistema eletrônico de transmissão de dados
qualquer falha técnica na comunicação que impossibilite o recebimento da mensagem na mesma data do envio.
034
COAD
FASCÍCULO SEMANAL 05/2008
Logo, correta a decisão do Regional, que considerou intempestivo o recurso ordinário da reclamada.”
O artigo 896 da CLT não prevê a hipótese de conhecimento de recurso de revista por violação de dispositivo de norma
interna dos Tribunais, o que inviabiliza o exame da alegação de
ofensa ao artigo 10, caput e §§ 2º e 3º, do Provimento nº 1/2000
da Corregedoria do TRT da 12ª Região. É impertinente, doutro
tanto, a alegação de violação do inciso XXXIX do artigo 5º da
Constituição Federal, que trata da aplicação da pena, em processo criminal.
Com efeito, o acórdão que não conhece do recurso, porque
não atendidos os seus pressupostos genéricos ou específicos,
insere-se no poder jurisdicional do juiz e encontra respaldo na
legislação ordinária.
De outra parte, não se desconhece que os princípios consagrados na Constituição Federal têm sua efetiva e concreta aplicação no mundo jurídico por meio das normas ordinárias.
O artigo 5º, II, LIV e LV, da Constituição Federal, que
contempla os princípios da legalidade, do devido processo legal,
do contraditório e da ampla defesa, também foi fielmente observado, porque todo o decidido demonstra que houve aplicação
correta da legislação infraconstitucional. Os arestos de fl. 535
são provenientes do mesmo Tribunal Regional prolator da decisão recorrida, não atendendo ao disposto no artigo 896, “a”, da
CLT.
Nos termos da Súmula nº 296 do TST, não são específicos
os julgados de fl. 536, pois não fazem menção à tempestividade da
comunicação feita por meio de transmissão eletrônica de dados.
(fls. 697/699)
O Embargante alega que o e-mail foi transmitido no dia
19-7-2004, último dia do prazo recursal, e que foi recebido no
mesmo dia, conforme certidão. Aduz, ainda, que o Recurso Ordinário foi interposto tempestivamente. Aponta violação aos artigos
895 e 896 da CLT e 5º, XXXV, LIV e LV, da Constituição.
Com razão o Embargante.
Consoante a narrativa do acórdão regional, o § 2º do artigo
10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do Tribunal Regional prevê que a protocolização de petição em unidade diversa
deve ser comunicada à unidade destinatária, nos seguintes
termos:
Art. 10 – As petições destinadas a outras Unidades Judiciárias serão apresentadas, com cópia, nas Secretarias ou nos Serviços de Distribuição, onde houver, sendo o original devolvido à
parte interessada com o número de seu protocolo.
§ 2º – O interessado deverá comunicar a remessa à Unidade destinatária, indicando a natureza da petição e o número
do protocolo. O Tribunal Regional entendeu que essa comunicação da prática do ato à unidade destinatária (no caso, a Vara
onde tramitou o feito) deveria ser efetuada dentro do prazo
recursal.
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
CONSULTORIA TRABALHISTA
Na espécie, a intimação da sentença ocorreu em
9-7-2004 e o recurso foi interposto em 19-7-2004, último dia do
prazo recursal, em protocolo integrado. O e-mail que comunicou a interposição do Recurso Ordinário à Vara de tramitação
do feito foi recebido em 20-7-2004, portanto, após o decurso do
prazo. Por essa razão, o apelo foi considerado intempestivo na
origem.
Não há falar em intempestividade do Recurso Ordinário.
Além disso, da leitura do dispositivo transcrito pelo acórdão
regional não é possível inferir a exigência de que a comunicação
do ato praticado em protocolo integrado deva ser feita no prazo do
ato processual. O § 2º do artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da
Corregedoria do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região,
utilizado como fundamento pela decisão regional, nada afirma a
respeito do prazo em que a comunicação do ato deva ser efetuada.
Assim, a parte não poderia ser apenada por ter efetuado
intempestivamente a comunicação, tendo em vista que não havia
qualquer previsão normativa a respeito do momento em que o ato
deveria ter sido praticado.
Além disso, a comunicação à Vara de origem do ato praticado em protocolo integrado é exigência meramente administrativa, cujo descumprimento não pode macular ato judicial praticado conforme à legislação processual aplicável. Tendo sido o
Recurso Ordinário interposto no prazo de oito dias após a intimação, deve ser afastada a intempestividade declarada pelo acórdão regional. Ressalte-se, outrossim, que a parte comunicou a
interposição do recurso e, assim, o ato de comunicação cumpriu
sua finalidade.
Em atenção ao princípio da instrumentalidade das formas,
e levando-se em consideração que o ato de comunicação do
recurso à Vara de origem cumpriu sua finalidade, é imperativo
afastar a tempestividade declarada. Nesses termos, conheço dos
Embargos por violação ao artigo 5º, LV, da Constituição da República.
b) Mérito
Consectário do conhecimento dos Embargos por violação
constitucional é o seu provimento.
Assim, dou-lhes provimento para, afastando a intempestividade do Recurso Ordinário, determinar o retorno dos autos
ao Tribunal Regional para que prossiga no julgamento do
apelo.
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Subseção I Especializada em
Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, conhecer dos Embargos, por violação ao artigo 5º, LV, da
Constituição da República, e, no mérito, dar-lhes provimento para,
afastando a intempestividade do Recurso Ordinário, determinar o
retorno dos autos ao Tribunal Regional para que prossiga no julgamento do apelo.
Brasília, 22 de outubro de 2007. (Maria Cristina Irigoyen
Peduzzi – Ministra-Relatora)
033