a gestão de recursos humanos e a cultura organizacional

ISSN 1984-9354
A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A CULTURA
ORGANIZACIONAL
Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional
Crislaine Moreira de Melo
Paola Medeiros Costa
Liliane Azevedo Santaella
Jorge Luiz Knupp Rodrigues
Resumo: A Cultura Organizacional é criada por meio de valores e crenças de uma organização. É por meio dela que
os gestores decidem suas ações diante um problema, seja ele interno ou externo. Devido a isso, a gestão de Recursos
Humanos pode sofrer influência da Cultura Organizacional. A Cultura Organizacional pode contribuir para a decisão
sobre recompensas e punições que serão dadas aos empregados, qual tipo de ambiente é o ideal para a realização dos
serviços da organização e os tipos de comportamentos que devem ser estimulados ou evitados pelos empregados. Por
esse motivo, é importante que os gestores e empregados saibam qual a Cultura Organizacional existente no local onde
trabalham para que possam executar seus trabalhos da melhor maneira possível. Quando a alta gerência não deixa
claro qual a Cultura da organização, o setor de Recursos Humanos pode ter problemas com pessoas que não
conseguem trabalhar adequadamente por não saberem o que a organização espera delas. O objetivo deste trabalho é
estudar as influências e verificar se a Cultura Organizacional contribui ou dificulta a gestão de Recursos Humanos. A
pesquisa foi realizada na empresa Cooperativa Extrativa Santa Fé. Ao estudar a cultura da empresa e a influência que
ela exerce sobre a administração de Recursos Humanos, foi possível verificar o quanto ela dificulta ou auxilia a
gestão. Assim por meio de uma pesquisa quantitativa e um estudo de caso com 10 participantes, utilizando-se um
questionário modelo Quinn, constatou-se que 80% dos participantes dizem que clima de trabalho é extremamente
orientado para a produção. Já 60% dos respondentes afirmam que organização respeita, valoriza e investe em seus
recursos humanos. Para 70% dos participantes da pesquisa o controle é um princípio administrativo muito estimulado
e exercido na organização. Já 100% dos respondentes disseram que a organização é um local de trabalho onde há um
clima bastante formal e estruturado. Uma das conclusões possíveis é que a Gestão de Recursos Humanos é
influenciada pela Cultura Organizacional de forma positiva na maioria dos casos.
Palavras-chaves: Gestão. Cultura Organizacional. Recursos Humanos
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1. INTRODUÇÃO
A Cultura Organizacional é formada pelos valores, crenças e hábitos de uma organização que são
definidos a partir de vários critérios estabelecidos por meio da história da mesma. São experiências
comuns que ensinaram todas as pessoas envolvidas com a organização a melhor maneira de lidar com
os diversos tipos de problemas (KISSIL, 1998).
Ela define qual será a característica de gestão, inclusive a de pessoas que por sua vez definirá o
comportamento dos profissionais no ambiente de trabalho (ABREU, 2009). Por esse motivo, a área de
Recursos Humanos pode ser influenciada pela Cultura Organizacional, guiando a gestão desse setor.
Por exemplo, a tipologia da Cultura Organizacional orienta os gestores de Recursos Humanos no
momento de recompensar os empregados da organização (AZEVEDO, 2013).
Uma organização que não deixa clara a sua cultura para seus empregados, tem grandes chances de
enfrentar vários problemas, dentre eles problemas de gestão, de informação, de competências, de
satisfação, de motivação, dentre outros. O gestor de pessoas deve certificar-se de que os empregados
conhecem e praticam a Cultura da organização. Para que isso aconteça, é necessário um processo de
comunicação adequado entre gestores e empregados e um processo de treinamento adequado para cada
cargo.
Portanto, a preocupação com os aspectos da cultura deve ser constante dentro da organização para que
a gestão e os empregados fiquem em sintonia e busquem os objetivos estabelecidos pela mesma.
Problema
A Gestão de Recursos Humanos é influenciada pela Cultura Organizacional de forma positiva ou
negativa na organização Nova Aurora?
Objetivo
Verificar se a Gestão de Recursos Humanos sofre influencia da Cultura Organizacional no que diz
respeito às práticas e ações dos gestores.
Metodologia
Para realização deste trabalho foi realizada uma pesquisa quantitativa, bibliográfica e um estudo de
caso. Segundo Cavalcante e Dantas (2006) a pesquisa quantitativa apura opiniões e atitudes explícitas
utilizando instrumentos estruturados, como questionários. Ela permite o teste de uma hipótese, pois
tem resultados concretos e menos propensos a erros de interpretação.
Para Amaral (2007) a pesquisa bibliográfica “[...] consiste no levantamento, seleção, fichamento e
arquivamento de informações relacionadas à pesquisa.”, é ela que dá embasamento teórico ao tema
explorado. Por isso a metodologia utilizada neste Trabalho de Conclusão de Curso foi pesquisa
bibliográfica, através da análise de livros e artigos relacionados ao tema.
Gil (2009) afirma que o conceito de caso ampliou-se, a ponto de poder ser entendido como uma
família ou qualquer outro grupo social, um pequeno grupo, uma organização, um conjunto de relações,
um papel social, um processo social, uma comunidade, uma nação ou mesmo toda uma cultura.
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O levantamento dos dados ocorreu por meio de um questionário com 24 perguntas, baseado no modelo
de Quinn, apresentado aos 10 participantes. No referido questionário os participantes deveriam
informar a frequência que ocorria o fato descrito nas questões, com escalas de Likert de 1 (Nunca
ocorre) até 5 (Sempre ocorre).
A cultura organizacional
Santos (2000) define cultura organizacional como sendo os valores e crenças compartilhados pelos
membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional,
informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização
para os membros da organização. A referida autora destaca ainda que o interesse pelo estudo da cultura
organizacional tem origem no final dos anos 80.
Para Lacombe e Heilbom (2003, p.354) a definição de cultura organizacional é "o conjunto de valores
em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de
atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração". Cameron e Quinn
(2006, p. 17) afirmam que “cada cultura é, geralmente, refletida pela linguagem única, símbolos,
regras e sentimentos etnocêntricos...”.
De acordo com Pereira e Cunha (2004) a Cultura Organizacional está presente desde a fundação da
organização e está diretamente ligada a tudo nela, desde a forma de solucionar problemas até a
maneira de controlar os processos e os empregados, orientando todos os envolvidos com ela a agirem
da melhor maneira para a organização e tornando o clima harmonioso e estável. De acordo com Freitas
(1991, p.14) os valores compartilhados são fontes de força, pois os empregados “(...) se sentem como
parte importante da organização, são motivados porque a vida organizacional tem significado para
eles”.
Ferreira e Assmar (2004) acreditam que a organização deve disseminar sua Cultura para os
empregados. Dessa forma eles conseguirão atingir os objetivos estabelecidos pela organização,
fazendo-a lucrar, pois as metas a serem alcançadas serão de conhecimentos de todos, mas para que isso
ocorra, Macêdo e Pires (2006) defendem a observação da interação entre os indivíduos e o meio, pois é
isso o que define os objetivos da organização.
Mesmo sendo a organização responsável por estabelecer uma cultura, ela pode acabar desenvolvendo
outros tipos de cultura, em menor escala. Segundo Robbins (2005) há a cultura dominante, que são os
valores e crenças da organização, numa visão macro da organização, e as subculturas, que são
desenvolvidas em diferentes setores sem deixar de lado os valores fundamentais da organização.
A cultura é a identidade da organização que pode e deve ser divulgada de várias maneiras, podendo ser
facilmente identificada em alguns aspectos. Mas, na maioria das organizações só é possível entender a
cultura completamente ao fazer parte dela, necessitando de uma observação mais profunda para
entendê-la por inteiro.
Para Macêdo e Pires (2006) a Cultura Organizacional é formada por valores e crenças que são
passados para os empregados, sendo explicitados por meio de mitos, símbolos, rituais, histórias e
determinados tipos de linguagem, que guiam os empregados a agirem e solucionarem problemas
dentro da organização, diminuindo consideravelmente os riscos de conflitos dentro da empresa.
Já Melo, Obadia e Vidal (2007) afirmam que há aspectos visíveis da Cultura Organizacional que
demonstram seus aspectos físicos e sociais, mas para atender esses aspectos é necessário avaliar os
valores centrais da cultura, que mostram os princípios operacionais da rotina da organização,
orientando os empregados para a ação adequada.
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Segundo Daft (2008, p. 351) “[...] a cultura de uma organização geralmente começa com um fundador
ou um antigo líder que articula e implementa ideias e valores particulares como visão, filosofia ou
estratégia de negócios”. A Cultura Organizacional torna-se a personalidade da organização, definindo
como ela será. Quando todos possuem consciência dessa personalidade, há maior chance de sucesso
dos líderes para prever o comportamento dos empregados, tornando a Cultura Organizacional forte
(MENDES, 2010).
A gestão de Recursos Humanos
Atualmente a Gestão de Recursos Humanos (GRH) deve ser desenvolvida de forma integrada, isto é,
as políticas e práticas de RH devem fazer parte intimamente da gestão organizacional. Assim a GRH
torna-se um parceiro nos negócios, atuando de forma pró-ativa, e delegando a responsabilidade da
execução das práticas aos gerentes de linha, conforme afirmam Rasmussen; Andersen e Haworth
(2010). Além disso, a GRH deve também, focar nas relações individuais e enfatizar a melhoria do
desempenho organizacional, de acordo com Brewster; Morley e Buciuniene (2010).
Podemos dizer que as influências sofridas pelas organizações tornam a gestão de pessoas uma tarefa
muito árdua e contingencial, pois ela é uma variável dependente de diversos fatores internos e externos
que definem inclusive, as competências organizacionais e pessoais que devem fazer parte do negócio
da organização para que ela seja capaz de estabelecer-se, manter-se e desenvolver-se no mercado
globalizado e altamente competitivo, afirmam Rodrigues e Inocente (2010).
Para Hipólito (2000) o sistema de Gestão de Recursos Humanos é eficaz quando é simples, é
transparente, é fácil de colocar em prática, atende as necessidades de todas as etapas da gestão de
pessoas, é boa para os empregados e para a organização e pode ser implantada em todos os setores.
Segundo Sovienski e Stigar (2008) os objetivos dos Recursos Humanos devem ser bem definidos para
que o sucesso da organização seja alcançado, pois somente empregados motivados agem com
qualidade. Desenvolver a qualidade de vida dos empregados é uma ação difícil para os gestores, pois
além visar a produtividade, é importante o bem estar dos mesmos. Costa (2009) acredita que é um
grande desafio administrar os recursos humanos de uma organização, pois são eles que definem o
sucesso da organização.
Segundo Bichuetti (2011) a Gestão de Recursos Humanos (GRH) não é responsabilidade unicamente
do setor de Recursos Humanos, mas também dos gestores de cada setor, pois são eles que têm a
oportunidade de acompanhar os empregados dia a dia, tendo uma maior capacidade de avaliar as
técnicas que devem ser adotadas para cada equipe. Sendo cada individuo um ser único, um profissional
que acompanhe o empregado de perto, obviamente, deverá ter mais conhecimento do mesmo.
Cabe destacar que nas últimas décadas, dentro e fora das organizações, ocorreu um crescente interesse
pela GRH, um dos motivos pode estar relacionado ao impacto no desempenho organizacional afirmam
Storey (2007) e Scroggins e Nenson (2010). Isso também pode acontecer em função do que descreve
Bridle (2010) quando afirma que, diferentemente, do velho e tradicional e velho papel, a GRH tem
uma importante função na organização, pois deixa de ser um apontador de problemas e passa a
participar do planejamento estratégico, contribuindo de maneira significativa para os resultados
organizacionais.
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A influência da cultura organizacional na gestão de Recursos Humanos
Segundo Albuquerque, Muritiba e Oliveira (2001) a área de Recursos Humanos está se tornando parte
da estratégia da empresa, que está se preocupando cada vez mais com a maneira como está gerindo
seus empregados. Ao inserir a área de Recursos Humanos às estratégias da organização, as decisões
tomadas nesta área devem estar de acordo com os outros interesses da organização.
Para Limongi-França et al. (2002) o gestor de Recursos Humanos não deve somente se preocupar com
os sistemas dessa área, mas dar importância a toda a Cultura Organizacional da organização,
procurando sempre inovar. Robbins (2005) acredita que a maneira como a Cultura Organizacional
influencia as atitudes dos empregados vem sendo estudada cada vez com mais interesse, trazendo uma
preocupação cada vez maior de implantar uma Cultura forte na organização.
Hrebiniack (2006) acredita que a Cultura Organizacional é uma ferramenta que pode ser usada para
controlar, pois ela influencia o comportamento dos empregados, se tornando muito importante para a
organização, ajudando-a a atingir as metas estabelecidas. Para Robbins (2005) as organizações
preferem indivíduos que transmitam a imagem da empresa.
De acordo com Wessling (2013) muitas organizações têm mostrado interesse em desenvolver sua
Cultura Organizacional definindo estratégias para valorizar pessoas, mostrando a importância dos
empregados.
Pequena apresentação da unidade de caso
A coleta dados foi feita na organização aqui denominada de Sociedade Extrativa Nova Aurora Ltda.
com gestores e empregados. A organização em questão é uma mineradora tradicional, com 70 anos de
existência, que extrai bentonita que não incha, uma argila utilizada como matéria prima ou insumo em
diversos processos industriais. Possui reservas aproximadas de 4.250.000 toneladas localizadas
estrategicamente na Região Metropolitana do Vale do Paraíba, entre o eixo Rio de Janeiro - São Paulo.
A mineração é realizada a céu aberto, a até 20 metros de profundidade. Após sua extração a bentonita é
triturada, seca, homogeneizada, beneficiada em moinho, ensacada e disponibilizada para várias
empresas em diversas embalagens ou mesmo a granel.
Resultados e discussão
A partir das respostas dos participantes foi possível fazer uma análise detalhada da Gestão de Recursos
Humanos e da Cultura Organizacional e demonstrar os dados obtidos por meio de alguns gráficos.
A questão 1 dizia: Aqui, nesta organização seus os membros sentem que realmente fazem parte do seu
grupo de trabalho. As respostas dos participantes ficaram divididas em 50% dizendo que sentem
sempre e frequentemente que fazem parte do seu grupo de trabalho. Sobre a questão 2 que dizia: Esta
organização é vista pelos seus membros como “vitalizadora”, ou seja, busca o crescimento, aquisição
de novos recursos e uma imagem externa positiva. 80% dos participantes responderam que sempre
ocorre. Em relação a questão 3: Esta organização é um local onde o clima de trabalho é extremamente
orientado para a produção. As pessoas estão sempre preocupadas em realizar tarefas. A opção de
resposta escolhida pela maioria, 80% dos participantes foi a de número 5, ou seja, sempre ocorre.
Sobre a questão 4: O lema que une os membros dessa organização é:“utilização de procedimentos,
métodos formais e de políticas para execução do trabalho”. O cumprimento das regras é muito
importante. 90% dos respondentes disseram que frequentemente ocorre. Em relação a questão 5: Esta
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organização respeita, valoriza e investe em seus recursos humanos. Nesta aspecto leva-se em conta o
moral do empregado. A maioria dos participantes, ou seja, 60%, responderão que sempre ocorre.
Segundo Kugelmeier (2012) o potencial dos empregados para produzir é um recurso valioso para
a organização. Por esse motivo é importante valorizar o Recurso Humano, se preocupando com
os empregados, aumentando assim a produtividade e ajudando no crescimento da organização.
Para a questão 6: Aqui, nesta organização, adaptação e flexibilidade às mudanças são encorajadas por
serem consideradas pontos fortes. 40% responderam que ocasionalmente ocorre e 40% responderam
que sempre ocorre. Para Paiva (2010) diante de um mercado cada vez mais instável as organizações
precisam ser flexíveis para evitar possíveis problemas com clientes devido a incapacidade de
adaptação, o que pode atrapalhar a produção por não conseguir acompanhar os concorrentes, perdendo
uma fatia considerável do mercado.
O estilo de administração, nesta organização encoraja principalmente a lucratividade e a excelência de
resultados, que representava a questão 7, 50% dos respondentes afirmaram que sempre ocorre.
Segundo Nunes (2013) todas as organização buscam excelência de resultados, garantindo aumento dos
lucros. Para que isso ocorra é necessária uma boa integração e o alinhamento dos empregados com a
organização, pois sem a excelência dos colaboradores a organização não consegue bons resultados.
A questão 8 dizia: Esta organização enfatiza e defende um ambiente de trabalho estável e previsível.
60 dos participantes afirmaram que sempre ocorre. Segundo Campos (2012) um ambiente de trabalho
ruim pode diminuir a produtividade dos empregados, pois os deixa desmotivados e aumenta a
possibilidade de ocorrer algum tipo de erro.
Em relação a questão 9: Nesta organização, as discussões em aberto e a tomada de decisão por
“consenso” são bem vistas e utilizadas. 40% responderam que frequentemente ocorre e 40%
responderam que sempre ocorre. Segundo Pimenta (2010) é importante para os gestores ouvirem os
empregados para descobrirem fraquezas que somente a área operacional consegue identificar através
da rotina da organização.
Sobre a questão 10: As pessoas daqui não se importam em assumir riscos. Esta organização é um local
onde o clima de trabalho é bastante dinâmico e empreendedor. A maioria, cerca de 40% dos
participantes disseram que frequentemente ocorre. Para Sorio (2011) o clima organizacional influencia
na motivação dos empregados, incentivando-os ou desestimulando-os dependendo dos valores de cada
pessoa. Em relação à questão 11: O lema que une os membros desta organização é: “ênfase na
realização das tarefas e no atingimento dos objetivos estabelecidos”. 70% dos respondentes afirmaram
que sempre ocorre. Já em relação a questão 12: O controle é um princípio administrativo muito
estimulado e exercido na organização. Também a maioria, 70% dos participantes da pesquisa
responderam sempre ocorre tal situação. Para Teixeira (2011) é necessário que uma organização tenha
controle sobre todas as áreas para diminuir ao máximo os riscos de erros e até mesmo de fraudes por
parte dos concorrentes.
Esta organização é um local de trabalho onde há um clima de relações interpessoais muito positivo. As
pessoas se dão bem e compartilham suas ideias umas com as outras, que era a questão13, 40% dos
respondentes afirmaram que sempre ocorre e 40% disseram que frequentemente ocorre. De acordo
com Brandão (2012) uma organização que incentiva o relacionamento interpessoal dos empregados se
torna mais humanizada e mantém um clima organizacional saudável, melhorando a qualidade dos
serviços prestados por seus empregados e alcançando seus objetivos com maior facilidade.
A questão 14 dizia: Nesta organização, o estilo de administração encoraja basicamente ações e ideias
inovativas na solução de problemas, bem como a iniciativa individual. Cerca de 50% dos respondentes
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afirmaram que sempre ocorre isso na organização. Para Lima (2007) uma gestão só consegue atingir a
excelência se valorizar o empregado, buscando opiniões e ideias para ajudar na gestão, ter visão de
futuro e focar nos objetivos da organização. Em relação a questão 15: Aqui, nesta organização, a
direção a seguir e os objetivos são claramente entendidos pela maioria dos membros da organização.
60% dos participantes da pesquisa responderam que é sempre isso que ocorre. Segundo Raker (2013)
aos saberem quais são os objetivos da organização, os empregados se sentem mais motivados e
produzem mais, pois sentem mais confiança na realização de suas tarefas.
Esta organização é um local de trabalho onde há um clima bastante formal e estruturado. As pessoas
prestam atenção aos procedimentos existentes, pois eles quase sempre orientam o trabalho. Que era a
16ª questão, teve 100% dos respondentes dizendo que sempre ocorre. Para Cameron e Quin (2006)
uma organização com clima formal e estruturado preza pela estabilidade, seguindo um ritmo estável e
previsível. Geralmente os líderes incentivam a organização e a coordenação dos empregados. E sobre a
17ª questão: Nesta organização o estilo de administração é caracterizado fundamentalmente por
trabalho em equipe, consenso, participação no processo de solução de problemas e tomada de decisão.
60% dos participantes da pesquisa disseram que sempre ocorre. Para Mary (2011) a tomada de
decisões pode fazer a diferença não somente na área financeira, mas também na motivação da equipe.
Por isso, em alguns casos é importante que os empregados participem de reuniões para exporem
possíveis soluções para que possam colaborar com o crescimento da organização. De acordo com
Arbix (2014) uma organização não consegue crescer sem o trabalho em equipe dos empregados. O
trabalho em equipe incentiva a troca de informações e experiências profissionais entre os empregados,
que juntos conseguem atingir os objetivos da organização com maior facilidade.
Os dados das demais questões veremos nos gráficos a seguir:
Gráfico 1: Questão 18: O lema que une os membros desta organização é: “estar envolvido com inovação e
desenvolvimento”.
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 1 mostra que 50% dos participantes da pesquisa responderam que a situação apresentada na
questão sempre ocorre e 50% responderam que frequentemente ocorre. Assim é possível observar que
os empregados se sentem incluídos pela organização ao fazerem parte desse desenvolvimento,
trazendo benefícios para a organização e os empregados. Para Arruda (2013) ter ideias inovadoras que
podem solucionar problemas e suprir necessidades não trás inovação. A inovação vem da realização
das ideias, gerando lucro e diminuindo os gastos da organização, aumentando o valor dos produtos e
fidelizando os clientes.
Observa-se no Gráfico 2 que 100% dos respondentes consideraram a opção 5 na resposta ao
questionário, o que significa que todos acreditam que sempre acontece tal situação na organização na
qual trabalham. De acordo com Corrêa (2009) uma empresa voltada para produção não mostra
interesse em investir grandes quantias de dinheiro com propaganda, focando-se em melhorar seu
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produto através da qualidade para que assim consiga mais clientes, aumentando os lucros e se
desenvolvendo.
Gráfico 2: Questão 19: Esta organização estimula e sempre busca alta produtividade e qualidade.
Fonte: Dados da pesquisa
Por meio do Gráfico 3 são demonstradas as respostas sobre a questão 20, sendo que 50% deles
afirmaram que sempre ocorre e 50% responderam que frequentemente ocorre a situação descrita na
questão. A transparência se tornou um ponto positivo para os empregados, pois eles se sentem mais
seguros para realizar as tarefas cotidianas, tornando o clima organizacional mais agradável.
Gráfico 3: Questão 20: Aqui, nesta organização, o processo eficiente de informação guia o trabalho e ação administrativa.
Fonte: Dados da pesquisa
Já em relação a questão 21, o Gráfico 4 apresenta dados que demonstram que 40% dos participantes da
pesquisa disseram que frequentemente ocorre e 40% disseram que sempre ocorre. Isso parece
demonstrar os empregados estão muito envolvidos com a organização, se preocupando com seu
desenvolvimento. Para Eisner (2014) uma empresa que consegue a lealdade dos empregados tem
grandes chances de fidelizar seus clientes. Isso acontece porque colaboradores leais realizam suas
tarefas com excelência por se sentirem valorizados.
Gráfico 4: Questão 21: O lema que une os membros desta organização é: “lealdade e coesão”. Aqui, o grau de
envolvimento das pessoas no trabalho é grande.
Fonte: Dados da pesquisa
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Por meio do Gráfico 5 é possível verificar que a organização incentiva ideias novas, pois 40% dos
respondentes afirmaram que sempre ocorre e 50% dos respondentes destacaram que frequentemente
ocorre. Como já falado anteriormente, a organização tem uma série de procedimentos que não podem
ser alterados, mas incentiva as mudanças menores. Desse modo, os empregados se sentem seguros
para dar novas ideias aos gestores, que verificam se a organização tem condições de implantá-las ou
não.
Gráfico 5: Questão 22: Esta organização enfatiza o crescimento através do desenvolvimento de novas ideias. Gerar sempre
novos produtos ou novos serviços é importante.
Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com o observado no Gráfico 6, a organização se preocupa com a produção e com o
atingimento das metas, pois como foi apresentado por 60% respondentes, isso sempre acontece na
organização.
Gráfico 6: Questão 23: A ação competitiva e a orientação para os resultados são bastante enfatizadas nesta organização.
Fonte: Dados da pesquisa
Como a organização se preocupa com a produção e é competitiva, a área administrativa é totalmente
voltada para isso. O Gráfico 7 apresenta que 90% dos respondentes disseram que sempre ocorre tal
situação na organização. Percebe-se que os gestores se preocupam também com os resultados futuros
da organização, verificando, por meio dos desempenhos anteriores e atuais, quais as metas que
poderão ser atingidas futuramente.
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Gráfico 7: Questão 24: Nesta organização, o estilo de administração é caracterizado por previsão de desempenho e
resultados futuros.
Fonte: Dados da pesquisa
Considerações finais
Por meio desta pesquisa foi possível verificar que a Gestão de Recursos Humanos é influenciada pela
Cultura Organizacional de forma positiva na maioria dos casos. A Cultura da organização consegue
orientar a forma como os gestores irão guiar os empregados e pode ajudar na tomada de decisões da
área de Recursos Humanos, diminuindo consideravelmente os conflitos e desperdícios de tempo e de
dinheiro.
O resultado da pesquisa mostra que toda a gestão da área de Recursos Humanos é feita de acordo com
a Cultura Organizacional da empresa. Uma das influências mais marcantes é a preocupação com a
qualidade, que é transmitida aos empregados através de cursos e treinamentos encorajados pela
organização. Além de custearem esses cursos, a organização ainda incentiva os funcionários a
transmitirem o que aprenderam para seus colegas, potencializando a qualidade da mão de obra.
O desenvolvimento da empresa é um fator importante, mostrando a preocupação que ela tem em
crescer. São feitas pesquisas para que os resultados atuais possam melhorar futuramente. Estas
pesquisas também incluem o desenvolvimento dos funcionários, item priorizado na área de Recursos
Humanos da empresa. Os gestores buscam desenvolver os empregados para desenvolverem a empresa.
Isso é feito através de treinamentos, cursos e palestras dentro e fora da organização, ajudando os
funcionários a melhorarem, o que traz muitos benefícios à empresa.
Uma forte característica da organização é, ser clara com clientes e empregados, o que gera uma
preocupação da área de Recursos Humanos de ser transparente com os empregados, que sempre estão
cientes do que acontece na empresa e são comunicados sobre o que devem fazer e quais os objetivos a
serem alcançados por eles. Essa prática ajuda a organização obter melhores resultados e aumenta a
confiança dos empregados.
Além disso, por meio da Organizacional o gestor consegue transmitir ao empregado o que é esperado
dele, minimizando os erros e melhorando a qualidade do trabalho, trazendo vantagem para a empresa.
Por esse motivo a Cultura da organização deve ser transmitida ao empregado por meio do setor de
Recursos Humanos no momento em que ele começa a trabalhar na empresa, para que saiba a forma
como deve trabalhar e o que será exigido dele.
Ao saber exatamente o que é esperado dele, o empregado sente-se mais confiante e leal à organização.
Essa pesquisa mostrou que grande parte dos empregados se sente segura ao conseguir identificar o que
deveria fazer e saber aonde a organização quer chegar e essa segurança faz o empregado ser leal a
organização e realizar suas tarefas com mais qualidade, pois ele se sente valorizado. Conclui-se que ao
deixar clara a Cultura Organizacional para o empregado a organização consegue se preocupar menos
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com empregados que não realizam bem suas tarefas, economizando em seleção e treinamentos
contínuos, o que é um grande benefício para a organização.
O ambiente de trabalho tranquilo e a confiança que os funcionários têm na empresa os fazem serem
leais com a organização, trabalhando da melhor maneira possível para gerar lucro e aumentar os
resultados da empresa. Outro fator que influência essa lealdade é a valorização dos empregados. A
Cultura da empresa deixa claro que os trabalhadores devem ser valorizados, fato que é frequentemente
exigido dos gestores de Recursos Humanos, que buscam levantar a moral do empregado através de
comemorações e prêmios e incentivando o crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal dos
funcionários e suas famílias.
Foi possível verificar também que quando há uma mudança na Cultura Organizacional a Gestão de
Recursos Humanos se adapta a ela. Ao implantar a ISO 9001 a organização teve que remodelar sua
Cultura, focando na qualidade dos processos e produtos. Como conseqüência, a Gestão de Recursos
Humanos também foi modificada, instruindo os empregados sobre a importância de realizar as tarefas
com qualidade, se preocupando com os processos e intensificando o treinamento dos empregados. No
período anterior, a organização conseguir o certificado, os gestores não se preocupavam tanto com os
procedimentos e melhoria da qualidade dos produtos, itens que eram expostos nos valores e na missão
da empresa. Após a implementação da ISO 9001 essa cultura saiu do papel e foi inserida na rotina da
organização. Isso mostra que um fator externo também pode alterar a Cultura de uma organização. No
caso da Sociedade Extrativa Nova Aurora Ltda., como a qualidade também se tornou uma prioridade
para os empregados, a gestão da área de Recursos Humanos também foi adaptada para acompanhar a
nova Cultura.
Apesar dos procedimentos exigidos pelo certificado da ISO, a pesquisa mostrou que a empresa
incentiva algumas mudanças, mas sem afetar muito a rotina. Ideias inovadoras devem ser transmitidas
aos gestores que avaliarão a possibilidade de implantá-las. Isso mostra que a Cultura da organização de
seguir as regras e procedimentos afeta o Recurso Humano, inibindo a iniciativa dos empregados em
alguns casos onde a criatividade poderia ser aproveitada pelos gestores.
Apesar de ter uma grande influência positiva na Gestão de Recursos Humanos, a Cultura
Organizacional da empresa pesquisada não permite que os empregados tenham ideias inovadoras,
burocratizando o processo de divulgação de sugestões significativas e obrigando os gestores a inibirem
grandes ideias que poderiam ajudar a organização. Em função disso pode-se concluir que a Cultura
Organizacional pode ter alguma influência negativa na Gestão de Recursos Humanos, mesmo que seja
em menor frequência.
A organização da empresa permite que todos os processos sejam feitos com qualidade e eficiência.
Todos os documentos, resultados e rotinas são organizados pela área administrativa da organização.
Essa característica da Cultura ajuda tanto os gestores que têm o certeza de que terão a documentação
necessária ao tomar uma decisão, quanto os empregados, que têm acesso ao desempenho da
organização e as informações necessárias para realizar as tarefas com qualidade e competência, o que
também ajuda os empregados novatos em relação ao entendimento da Cultura Organizacional.
Para um gestor é importante conhecer a Cultura da organização que trabalha, para conseguir gerir seus
empregados, pois é por meio dela que ele pode se orientar e tomar decisões de forma correta. Quando
os empregados sabem o que têm que fazer e o que é esperado deles, o ambiente organizacional se torna
mais tranquilo, pois a tensão gerada pela dúvida é mínima.
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Referências bibliográficas
ABREU,
Vanderlei.
A
importância
da
Cultura
Organizacional.
Disponível
<https://maisrh.wordpress.com/artigos/bernardo-leite/a-importancia-da-cultura-organizacional/>.
Acesso em 18 de março de 2014.
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