ELTE-Apostila-Aula-15-Contrato de Trabalho x Relação de Emprego

CURSO SUPERIOR TECNOLÓGICO EM GESTÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
DISCIPLINA: ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E EMPRESARIAL (ELTE) | PROF. FÁBIO URIARTE
CONTRATO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar
serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o
pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar
obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma
remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.
Natureza jurídica: são 2 as teorias: Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador um
contrato; o seu fundamento reside numa tese: a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o
vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação
estatutária e não contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do
empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como
um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).
Obs: o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato
sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.
Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso
escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e
contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua
formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por
prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.
Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação
de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.
Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades
sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos
coletivos.
Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um
chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada
indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não
prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.
Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o
empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e
também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento
(affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.
Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o
empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de
empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o
resultado do trabalho.
Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem
remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato
permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.
Conceito, caracterização e contraponto entre empregado e autônomo. As necessidades dos meios de produção,
evoluções tecnológicas, busca da competitividade e globalização da economia geraram grave crise no mercado de
trabalho, impondo às empresas, especialmente no Brasil, em razão da alta carga de impostos e da rigidez da legislação
trabalhista, a busca de alternativas na contratação de trabalho, especialmente autônomo, em detrimento do vínculo
empregatício previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.
Ocorre que a linha que separa as duas figuras jurídicas é tênue, o que tem provocado muitas ações na Justiça do
Trabalho, em que o trabalhador, alegando fraude na contratação autônoma, pede declaração da existência de relação de
emprego e, conseqüentemente, condenação do empregador nas verbas previstas na legislação empregatícia. Daí, a
importância de se compreender diferenças e semelhanças entre empregado e autônomo. O conceito de empregado é
dado pela própria CLT: “pessoa física que presta pessoalmente a outros serviços não eventuais, subordinados e
assalariados”.
A legislação trabalhista não se aplica ao trabalhador autônomo, cujo conceito é encontrado na legislação previdenciária,
que o considera como segurado de seu sistema: “trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce, por conta própria,
atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não” (art. 12, V, h, da Lei nº 8.212/91).
O contrato de prestação de serviços, previsto no Código Civil, corresponde à maioria das relações de prestação de
trabalho autônomo, que é bastante diversificada e muito próxima à do empregado, mas, dele, se afasta fundamentalmente
pela ausência do elemento fático-jurídico subordinação.
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Realmente, a diferença basilar entre empregado e trabalhador autônomo é o fator subordinação, porque o autônomo não
está subordinado ao seu tomador de serviços, possuindo autonomia na execução de suas atividades. O empregado
trabalha de forma subordinada e não detém a direção dos serviços, que pertence ao seu empregador, ao passo que o
autônomo é quem concretiza a forma de realização dos serviços que se obrigou a prestar.
A pessoalidade também é requisito diferenciador entre empregado e autônomo, sendo, no caso do empregado, essencial
porque este presta serviços pessoalmente, não podendo ser substituído por outro trabalhador na execução das atividades,
o que, diferentemente, pode ocorrer com o autônomo.
O critério para se aferir se é subordinado o trabalhador é objetivo, surgindo à medida que o poder de direção dos serviços
exerce-se com relação à atividade desempenhada pelo trabalhador, tal que a intensidade de ordens emanadas do
contratante, isto é, do tomador dos serviços, é que determinará qual sujeito da relação jurídica detém a direção da
prestação dos serviços: sendo o trabalhador, desponta como autônomo; sendo o tomador, surge como subordinado o
vínculo, submetido, assim, à legislação trabalhista típica.
Por outro lado, assume o autônomo riscos de sua atividade, enquanto, no contrato de emprego, os riscos da atividade
ficam a cargo do empregador.
Assim, configurada a autonomia na relação de trabalho, falta um dos elementos constitutivos da relação de emprego, a
subordinação, afastando-se a figura sociojurídica prevista na CLT, limitando-se o pacto firmado ao âmbito da legislação
civil e previdenciária.
TRABALHO AUTÔNOMO VS. VÍNCULO DE EMPREGO: QUESTÕES PROCESSUAIS
Como visto no tópico anterior, subordinação é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao
empregador, aguardando ou executando ordens. O poder de direção representa aspecto ativo da relação de emprego,
enquanto o aspecto passivo é a subordinação, O empregado é dirigido pelo empregador. Se, ao contrário, o próprio
trabalhador dirige os serviços, não é empregado, mas, autônomo, ou outro tipo de trabalhador.
Em ações judiciais muitas são as dificuldades em se verificar a existência do elemento subordinação para a definição da
relação de emprego. Primeiro, verifica-se a quantidade de ordens a que está sujeito o trabalhador, para constatar se pode
desenvolver normalmente seu labor sem ingerência do empregador.
Não adianta existir contrato escrito de trabalho autônomo se, na execução dos serviços, configura-se subordinação. O
vínculo de emprego é contrato-realidade; o que importa são os fatos, não elementos formalmente concretizados. Nesse
contexto, o valor da prova documental é relativo, podendo ser desprezada no cotejo com outros meios de prova, como,
por exemplo, a testemunhal.
Por outro lado, o fato de o autônomo ter de prestar contas, cumprir metas, não quer dizer necessariamente que seja
empregado; ao contrário, são obrigações em relação ao trabalho que executa. Contudo, quanto maior a regulamentação
feita pelo contratante em relação ao trabalhador, maior será a possibilidade de existir subordinação, caracterizando, pois,
contrato celetista.
É comum a demissão de empregados para serem, em seguida, “recontratados” por seus empregadores, na condição de
supostos autônomos. Todavia, se continuam a desempenhar mesmas atividades que sempre fizeram na empresa, em
relação à época em que eram empregados, nas mesmas condições fáticas, difícil de admitir que se transformassem, da
noite para o dia, em autônomos, notadamente se continuaram a trabalhar no mesmo espaço físico, ocupando mesmo
cargo, e, sobretudo, de forma subordinada.
Deveras, o requisito subordinação é que irá dirimir a controvérsia judicial para se reconhecer se o trabalhador é autônomo
ou empregado. O número de ordens a que a pessoa está sujeita e a maneira com que lhe são dirigidas podem evidenciar,
ou não, o vínculo de emprego, mas todas as questões acima serão consideradas, em seu conjunto.
Em eventual ação trabalhista, se provado o vínculo de emprego, cujo ônus, em princípio, é do autor da ação, a
conseqüência é a condenação não só em todos os títulos trabalhistas previstos na CLT, mas, também, naqueles previstos
na convenção coletiva firmada pelo sindicato da categoria, afora multas que poderão ser aplicadas pela DRT, além da
condenação em recolhimentos previdenciários e fiscais.
Por tudo isso, os empregadores devem considerar a viabilidade da contratação de trabalhadores autônomos, tendo em
vista a característica das atividades que serão por eles executadas, pois vínculo de emprego mascarado por “falso
trabalho autônomo” é passível de nulidade pelo Poder Judiciário, redundando no pagamento de todos os direitos do
trabalhador e respectivos encargos sociais.