Apostila 04 - oficina da pesquisa
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OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos [email protected] www.oficinadapesquisa.com.br Objetivos desta apostila: Ao final desta apostila, o aluno deverá ser capaz de: 1. Conhecer as principais características dos principais modelos de definição da personalidade. dois 2. Entender o processo de respostas das pessoas a estímulos a partir do conceito de percepção. 3. Saber identificar os principais casos de distorção de percepção. Personalidade Na visão de Sobral e Peci (2013, p. 309), a personalidade de um indivíduo refere-se ao conjunto de características psicológicas estáveis que o caracteriza e, ao mesmo tempo, o diferencia de outras pessoas. Existem vários modelos de definição da personalidade. Em nosso estudo, vamos focar nossa atenção em dois desses modelos: o Big Five e o modelo de Inteligência Emocional. O BIG FIVE O modelo dos cinco fatores de personalidade (Big Five), é um construto teórico que descreve a personalidade humana com base em cinco dimensões: a extroversão, a agradabilidade, o senso de responsabilidade, a estabilidade emocional e a abertura a novas experiências (SOBRAL e Peci, 2013, p. 309). continua... Personalidade – o Big Five A extroversão é uma variável que descreve até que ponto uma pessoa é sociável, comunicativa, assertiva e se sente confortável nas relações interpessoais. A agradabilidade é uma variável que descreve até que ponto uma pessoa é de boa índole, tolerante, cooperativa e compreensiva. O senso de responsabilidade é uma variável que descreve até que ponto uma pessoa é responsável, cuidadosa, organizada, de confiança, persistente e voltada para realizações. A estabilidade emocional é uma variável que descreve até que ponto uma pessoa é calma, entusiasta e segura (pontos positivos) ou se é tensa, nervosa e insegura (pontos negativos). A abertura a novas experiências descreve até que ponto uma pessoa é imaginativa, curiosa e aberta sob o ponto de vista intelectual. Personalidade – o Big Five Uma pessoa pode combinar diversos graus diferentes dentro destas cinco variáveis. Existem testes que muitas organizações utilizam para mensurar estas dimensões, e assim, utilizar as respostas para contratar, avaliar ou promover seus funcionários. O principal ponto positivo do modelo Big Five é que ele permite definir com certa clareza o desenho de um cargo, ao atribuir os traços de personalidade que, na opinião do gestor, são mais adequados ao desempenho de determinada função. Os pontos negativos do modelo Big Five são: • As variáveis são de difícil mensuração porque utilizam critérios muito subjetivos; • O modelo materializa valores típicos da cultura norte-americana, difíceis de serem aplicados em outras culturas; • Um bom resultado em um teste não garante sucesso no desempenho da função. Personalidade - IE O outro modelo de análise da personalidade é a Inteligência Emocional (IE). Inteligência Emocional Na visão de Robbins, Judge e Sobral (2010), uma pessoa que reage de forma exagerada aos problemas, e que responde de forma ineficaz às situações emocionais possui baixa inteligência emocional. Assim, a Inteligência Emocional (IE) pode ser descrita como: • Capacidade da pessoa ser autoconsciente do seu estado afetivo, ou seja, reconhecendo suas próprias emoções quando as sente; • Capacidade de detectar emoções nas outras pessoas; • Capacidade de administrar informações com base nas pistas emocionais detectadas. Inteligência Emocional Uma pesquisa demonstrou que os melhores engenheiros (considerados pelos próprios colegas) não eram aqueles que possuíam maior nível de QI, mas aqueles que tinham melhor capacidade de se relacionar com as outras pessoas (um traço típico de pessoas com alto nível de inteligência emocional). Alguns pesquisadores não levam a sério a IE, porque dizem que ela não pode ser mensurada. Aplicações da IE Embora a IE seja vista como um conceito vago, ela possui numerosos defensores, que elencam algumas aplicações, a saber: Seleção: Contratação de funcionários – em geral, aqueles que possuem maior nível de desempenho são também aqueles que possuem maior nível de IE. Decisões: Algumas pesquisas sinalizam que sentimentos e emoções positivas (típicas de pessoas com alto nível de IE) podem auxiliar o processamento cognitivo de informações, o que facilita a tomada de decisões. Criatividade: Inovação vem de pessoas, e pessoas bem humoradas (alto nível de IE) tendem a ser mais criativas que as malhumoradas. Motivação: Pessoas motivadas geralmente trabalham mais e melhor. Isto pode ser conseguido com alguns truques simples – por exemplo, um feedback positivo geralmente aumenta o bom humor. Aplicações da IE Liderança: Os líderes eficazes são aqueles que confiam nos apelos emocionais para ajudar a transmitir as suas mensagens. Enfatizando este aspecto, Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que os líderes que se sentem energizados, entusiasmados e ativos tendem a energizar seus subordinados, transmitindo um sentimento de competência, otimismo e prazer. Isto é essencial para que os funcionários “comprem” a visão de futuro da empresa. Negociação: É vista como um processo emocional. O senso comum passa a ideia de que o negociador deve esconder as suas emoções, mostrando-se frio como um jogador de pôquer. Entretanto, vários estudos nessa área demonstram que a expressão de emoções pode trazer vantagens para o negociador. Em geral, a expressão de sentimentos positivos tende a ser mais eficaz que expressar sentimentos negativos. Parece óbvio, mas não é tão simples. Os negociadores que expressam sentimentos positivos tendem a prestar menos atenção nos argumentos da outra parte, e isto pode torna-los vulneráveis a táticas fraudulentas de negociadores competitivos. Aplicações da IE Atendimento ao cliente: É fato que o cliente é o foco de toda empresa, uma vez que elas precisam da fidelização dos clientes para manter e desenvolver seus processos de negócios. Oferecer um serviço de atendimento ao cliente com qualidade exige muito dos funcionários, pois os colocar em um estado de dissonância emocional. Outro problema verificado em pesquisas é o contágio emocional, um processo em que os funcionários repassam ao cliente as suas emoções. Este contágio emocional pode ser bom – quando os clientes captam bom humor, emoções positivas – pois tendem a reagir positivamente, mas o inverso também é verdadeiro. Atitudes no trabalho: Funcionários que tiveram um bom dia de trabalho tendem a ficar de bom humor em casa, à noite, e vice-versa. Daí a importância da frase “Não leve trabalho para sua casa”. Esta frase não se refere a deixar de levar alguma tarefa do serviço para fazer em casa, mas, principalmente, a evitar levar pendências emocionais do trabalho para casa. Aplicações da IE Desvios de comportamento no trabalho: Estados de afetividade negativos podem levar à emoções que prejudicam o ambiente de trabalho, provocando o surgimento de desvios de comportamento. Por exemplo, uma pessoa que sente inveja pode agir de maneira antiética, “apunhalando” um colega de trabalho pelas costas. Os estudos mostram que pessoas que sentem muito emoções negativas são mais propensas a apresentar distúrbios de comportamento no trabalho. Segurança e acidentes de trabalho: As pesquisas demonstram que a afetividade negativa está relacionada com um maior índice de acidentes de trabalho. Assim, não é recomendado que pessoas de mal humor trabalhem em funções que possam ser potencialmente perigosas. Implicações da IE no trabalho: Os gestores devem selecionar membros que estejam mais predispostos a experimentar emoções positivas no trabalho. Percepção De acordo com Sobral e Peci (2013, p. 311), a percepção pode ser definida como o “processo cognitivo por meio da qual as pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao meio onde estão inseridas”. Isto significa dizer que pessoas diferentes reagem de maneiras diferentes a um mesmo objeto, situação ou fenômeno. Fonte: Modificado de Sobral e Peci (2013, p. 312) Percepção Conforme mostrado na imagem anterior, a percepção é um processo de resposta a um estímulo. Uma vez que a maioria dos ambientes são complexos, não é possível estar atento a todos os detalhes, ou seja, não tem como processar todas as informações disponíveis para assimilarmos tudo o que observamos. Desse modo, o administrador, em um ambiente gerencial, tem que pegar atalhos (fase de triagem) para poder interpretar uma situação e agir. Estes atalhos significam que, em alguns casos, a percepção focaliza alguns aspectos e ignora outros, causando aquilo que nós chamamos de distorção de percepção. Estas distorções podem ocorrer por antecipação (filtragem de informações, focalizando alguns aspectos para se chegar a uma visão consistente) ou por generalização (usar poucas informações para se chegar a uma visão abrangente). Percepção As duas principais distorções de percepção por efeito de antecipação são a percepção seletiva e a projeção. Percepção seletiva: Revela uma tendência das pessoas interpretarem seletivamente o que veem, com base nos próprios interesses, experiências e atitudes. Ex: Um administrador que já teve algum experiência negativa com um funcionário muito jovem e dinâmico vai “pisar em ovos” quando receber um funcionário com este mesmo perfil em sua equipe. Projeção: Revela uma tendência de reconhecer em outras pessoas, seus sentimentos ou suas características. Ex: Um administrador tende a julgar seus subordinados como iguais, sem levar em consideração seus anseios, interesse e expectativas. Assim, o gestor pode considerar uma viagem sem acompanhante para Las Vegas como um prêmio, mas este prêmio pode não ser interessante para alguém casado e que não gosta de jogar. Percepção As duas principais distorções de percepção por efeito de generalização são o efeito de halo e os estereótipos. Efeito de halo: Revela uma tendência em formar uma opinião sobre uma pessoa com base em uma única característica, por exemplo, aparência, agressividade, timidez, etc. O efeito de halo acaba “cegando” o perceptor para outros atributos que poderiam ser utilizados para a formação de uma visão mais consistente sobre uma pessoa. Este tipo de distorção pode ter um efeito muito negativo no caso de seleção de pessoa para um cargo (escolher a pessoa errada ou deixar de escolher a pessoa certa, com base em uma única característica), ou no caso de avaliação de desempenho de um funcionário. Estereótipos: Revelam uma tendência para julgar o outro com base na percepção sobre o grupo ao qual a pessoa pertence. Isto leva a uma imagem simplificada (generalização). Exemplos: Exemplos de estereótipos • Negros possuem um dom natural para a dança; • Japoneses são educados e reservados; • Os alemães são sérios; • Funcionários públicos trabalham pouco; • Os italianos são alegres; • Os baianos são preguiçosos; • Os mineiros são desconfiados; • As mulheres são intuitivas; • Os nerds não tem vida social; • Jovens são irreverentes; • Pessoas mais velhas são conservadoras; Exemplos de estereótipos Disponível em: www.portuguelandia.com.br Exemplos de estereótipos Disponível em: www.portuguelandia.com.br Exemplos de estereótipos Disponível em: www.portuguelandia.com.br Exemplos de estereótipos Suicídio de baiano Disponível em: www.portuguelandia.com.br Discriminação Discriminar é reconhecer uma diferença - deixar que o comportamento seja influenciado por estereótipos. (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 40): •Políticas ou práticas discriminatórias: atitudes de gestores que negam oportunidades iguais de desempenho ou oferecem recompensas desiguais. Ex trabalhadores mais velhos são alvos preferenciais de demissão por possuírem maiores salários e benefícios. •Assédio sexual: investidas sexuais não desejadas ou utilização de linguagem verbal de natureza sexual. Ex Prometer uma promoção em troca de favores sexuais. •Gozações e insultos: Piadas sobre estereótipos que vão longe demais. Ex Funcionários de origem árabe são questionados se carregam bombas; funcionárias louras são incentivadas a pintar o cabelo para ficarem mais inteligentes. Discriminação • Assédio moral: atitudes de exposição de funcionários a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho ou no exercício de suas funções. Ex Ignorar a pessoa (fingir que não vê ou não ouve); intimidação com sugestão de demissão. • Exclusão: exclusão de determinadas pessoas de oportunidades de trabalho, de eventos sociais, de discussões de orientação, e forma intencional ou não. Ex Funcionárias que recebem tarefas profissionais periféricas, ou muito aquém de suas qualificações, ao contrário de seus colegas do sexo masculino; trabalhos que não oferecem oportunidades de promoção. Bibliografia consultada 1. BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011. 2. GUIMARÃES, Antonio Sérgio Alfredo. Combatendo o racismo: Brasil, África do Sul e Estados Unidos. Revista Brasileira de Ciências Sociais, v. 14, n. 39, p. 103117, fev. 1999. Disponível em: <http://www. scielo.br/pdf/rbcsoc/v14n39/1724.pdf>. Acesso em: 16 mar. 2013. 3. LEVINE, S.; ELZEY, F. Uma introdução programada às medidas em educação e psicologia. Porto Alegre: Globo, 1976. 4. LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 20. ed. Rio de Janeiro, Jorge Zahar, 2006. 5. LAUDON, Kenneth; LAUDON, Jane. Sistemas de informação gerencial. 9. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 6. ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothyu A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
