Apostila 04 - oficina da pesquisa

OFICINA DA PESQUISA
DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos
[email protected]
www.oficinadapesquisa.com.br
Objetivos desta apostila:
Ao final desta apostila, o aluno deverá ser capaz de:
1. Conhecer as principais características dos
principais modelos de definição da personalidade.
dois
2. Entender o processo de respostas das pessoas a
estímulos a partir do conceito de percepção.
3. Saber identificar os principais casos de distorção de
percepção.
Personalidade
Na visão de Sobral e Peci (2013, p. 309), a personalidade de um
indivíduo refere-se ao conjunto de características psicológicas
estáveis que o caracteriza e, ao mesmo tempo, o diferencia de
outras pessoas.
Existem vários modelos de definição da personalidade. Em nosso
estudo, vamos focar nossa atenção em dois desses modelos: o Big
Five e o modelo de Inteligência Emocional.
O BIG FIVE
O modelo dos cinco fatores de personalidade (Big Five), é um
construto teórico que descreve a personalidade humana com base
em cinco dimensões: a extroversão, a agradabilidade, o senso de
responsabilidade, a estabilidade emocional e a abertura a novas
experiências (SOBRAL e Peci, 2013, p. 309). continua...
Personalidade – o Big Five
A extroversão é uma variável que descreve até que ponto uma
pessoa é sociável, comunicativa, assertiva e se sente confortável
nas relações interpessoais.
A agradabilidade é uma variável que descreve até que ponto uma
pessoa é de boa índole, tolerante, cooperativa e compreensiva.
O senso de responsabilidade é uma variável que descreve até que
ponto uma pessoa é responsável, cuidadosa, organizada, de
confiança, persistente e voltada para realizações.
A estabilidade emocional é uma variável que descreve até que
ponto uma pessoa é calma, entusiasta e segura (pontos positivos)
ou se é tensa, nervosa e insegura (pontos negativos).
A abertura a novas experiências descreve até que ponto uma
pessoa é imaginativa, curiosa e aberta sob o ponto de vista
intelectual.
Personalidade – o Big Five
Uma pessoa pode combinar diversos graus diferentes dentro
destas cinco variáveis. Existem testes que muitas organizações
utilizam para mensurar estas dimensões, e assim, utilizar as
respostas para contratar, avaliar ou promover seus funcionários.
O principal ponto positivo do modelo Big Five é que ele permite
definir com certa clareza o desenho de um cargo, ao atribuir os
traços de personalidade que, na opinião do gestor, são mais
adequados ao desempenho de determinada função.
Os pontos negativos do modelo Big Five são:
• As variáveis são de difícil mensuração porque utilizam critérios muito
subjetivos;
• O modelo materializa valores típicos da cultura norte-americana,
difíceis de serem aplicados em outras culturas;
• Um bom resultado em um teste não garante sucesso no desempenho
da função.
Personalidade - IE
O outro modelo de análise da personalidade é a Inteligência
Emocional (IE).
Inteligência Emocional
Na visão de Robbins, Judge e Sobral (2010), uma pessoa que
reage de forma exagerada aos problemas, e que responde de
forma ineficaz às situações emocionais possui baixa inteligência
emocional.
Assim, a Inteligência Emocional (IE) pode ser descrita como:
• Capacidade da pessoa ser autoconsciente do seu estado
afetivo, ou seja, reconhecendo suas próprias emoções quando
as sente;
• Capacidade de detectar emoções nas outras pessoas;
• Capacidade de administrar informações com base nas pistas
emocionais detectadas.
Inteligência Emocional
Uma pesquisa demonstrou que os melhores
engenheiros (considerados pelos próprios colegas)
não eram aqueles que possuíam maior nível de QI,
mas aqueles que tinham melhor capacidade de se
relacionar com as outras pessoas (um traço típico
de pessoas com alto nível de inteligência
emocional).
Alguns pesquisadores não levam a sério a IE,
porque dizem que ela não pode ser mensurada.
Aplicações da IE
Embora a IE seja vista como um conceito vago, ela possui
numerosos defensores, que elencam algumas aplicações, a saber:
Seleção: Contratação de funcionários – em geral, aqueles que
possuem maior nível de desempenho são também aqueles que
possuem maior nível de IE.
Decisões: Algumas pesquisas sinalizam que sentimentos e emoções
positivas (típicas de pessoas com alto nível de IE) podem auxiliar o
processamento cognitivo de informações, o que facilita a tomada
de decisões.
Criatividade: Inovação vem de pessoas, e pessoas bem humoradas
(alto nível de IE) tendem a ser mais criativas que as malhumoradas.
Motivação: Pessoas motivadas geralmente trabalham mais e
melhor. Isto pode ser conseguido com alguns truques simples – por
exemplo, um feedback positivo geralmente aumenta o bom humor.
Aplicações da IE
Liderança: Os líderes eficazes são aqueles que confiam nos apelos
emocionais para ajudar a transmitir as suas mensagens. Enfatizando
este aspecto, Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que os líderes
que se sentem energizados, entusiasmados e ativos tendem a
energizar seus subordinados, transmitindo um sentimento de
competência, otimismo e prazer. Isto é essencial para que os
funcionários “comprem” a visão de futuro da empresa.
Negociação: É vista como um processo emocional. O senso comum
passa a ideia de que o negociador deve esconder as suas emoções,
mostrando-se frio como um jogador de pôquer. Entretanto, vários
estudos nessa área demonstram que a expressão de emoções pode
trazer vantagens para o negociador. Em geral, a expressão de
sentimentos positivos tende a ser mais eficaz que expressar
sentimentos negativos. Parece óbvio, mas não é tão simples. Os
negociadores que expressam sentimentos positivos tendem a prestar
menos atenção nos argumentos da outra parte, e isto pode torna-los
vulneráveis a táticas fraudulentas de negociadores competitivos.
Aplicações da IE
Atendimento ao cliente: É fato que o cliente é o foco de toda
empresa, uma vez que elas precisam da fidelização dos clientes para
manter e desenvolver seus processos de negócios. Oferecer um
serviço de atendimento ao cliente com qualidade exige muito dos
funcionários, pois os colocar em um estado de dissonância emocional.
Outro problema verificado em pesquisas é o contágio emocional, um
processo em que os funcionários repassam ao cliente as suas
emoções. Este contágio emocional pode ser bom – quando os clientes
captam bom humor, emoções positivas – pois tendem a reagir
positivamente, mas o inverso também é verdadeiro.
Atitudes no trabalho: Funcionários que tiveram um bom dia de
trabalho tendem a ficar de bom humor em casa, à noite, e vice-versa.
Daí a importância da frase “Não leve trabalho para sua casa”. Esta
frase não se refere a deixar de levar alguma tarefa do serviço para
fazer em casa, mas, principalmente, a evitar levar pendências
emocionais do trabalho para casa.
Aplicações da IE
Desvios de comportamento no trabalho: Estados de afetividade
negativos podem levar à emoções que prejudicam o ambiente de
trabalho, provocando o surgimento de desvios de comportamento.
Por exemplo, uma pessoa que sente inveja pode agir de maneira
antiética, “apunhalando” um colega de trabalho pelas costas. Os
estudos mostram que pessoas que sentem muito emoções negativas
são mais propensas a apresentar distúrbios de comportamento no
trabalho.
Segurança e acidentes de trabalho: As pesquisas demonstram que
a afetividade negativa está relacionada com um maior índice de
acidentes de trabalho. Assim, não é recomendado que pessoas de mal
humor trabalhem em funções que possam ser potencialmente
perigosas.
Implicações da IE no trabalho: Os gestores devem selecionar
membros que estejam mais predispostos a experimentar emoções
positivas no trabalho.
Percepção
De acordo com Sobral e Peci (2013, p. 311), a percepção pode
ser definida como o “processo cognitivo por meio da qual as
pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais
com a finalidade de dar sentido ao meio onde estão inseridas”.
Isto significa dizer que pessoas diferentes reagem de
maneiras diferentes a um mesmo objeto, situação ou fenômeno.
Fonte: Modificado de Sobral e Peci (2013, p. 312)
Percepção
Conforme mostrado na imagem anterior, a percepção é um
processo de resposta a um estímulo. Uma vez que a maioria dos
ambientes são complexos, não é possível estar atento a todos
os detalhes, ou seja, não tem como processar todas as
informações disponíveis para assimilarmos tudo o que
observamos. Desse modo, o administrador, em um ambiente
gerencial, tem que pegar atalhos (fase de triagem) para poder
interpretar uma situação e agir.
Estes atalhos significam que, em alguns casos, a percepção
focaliza alguns aspectos e ignora outros, causando aquilo que
nós chamamos de distorção de percepção. Estas distorções
podem ocorrer por antecipação (filtragem de informações,
focalizando alguns aspectos para se chegar a uma visão
consistente) ou por generalização (usar poucas informações
para se chegar a uma visão abrangente).
Percepção
As duas principais distorções de percepção por efeito de
antecipação são a percepção seletiva e a projeção.
Percepção seletiva: Revela uma tendência das pessoas
interpretarem seletivamente o que veem, com base nos próprios
interesses, experiências e atitudes. Ex: Um administrador que já
teve algum experiência negativa com um funcionário muito jovem
e dinâmico vai “pisar em ovos” quando receber um funcionário com
este mesmo perfil em sua equipe.
Projeção: Revela uma tendência de reconhecer em outras
pessoas, seus sentimentos ou suas características. Ex: Um
administrador tende a julgar seus subordinados como iguais, sem
levar em consideração seus anseios, interesse e expectativas.
Assim, o gestor pode considerar uma viagem sem acompanhante
para Las Vegas como um prêmio, mas este prêmio pode não ser
interessante para alguém casado e que não gosta de jogar.
Percepção
As duas principais distorções de percepção por efeito de
generalização são o efeito de halo e os estereótipos.
Efeito de halo: Revela uma tendência em formar uma opinião
sobre uma pessoa com base em uma única característica, por
exemplo, aparência, agressividade, timidez, etc. O efeito de
halo acaba “cegando” o perceptor para outros atributos que
poderiam ser utilizados para a formação de uma visão mais
consistente sobre uma pessoa. Este tipo de distorção pode ter
um efeito muito negativo no caso de seleção de pessoa para um
cargo (escolher a pessoa errada ou deixar de escolher a pessoa
certa, com base em uma única característica), ou no caso de
avaliação de desempenho de um funcionário.
Estereótipos: Revelam uma tendência para julgar o outro com
base na percepção sobre o grupo ao qual a pessoa pertence.
Isto leva a uma imagem simplificada (generalização). Exemplos:
Exemplos de estereótipos
• Negros possuem um dom natural para a dança;
• Japoneses são educados e reservados;
• Os alemães são sérios;
• Funcionários públicos trabalham pouco;
• Os italianos são alegres;
• Os baianos são preguiçosos;
• Os mineiros são desconfiados;
• As mulheres são intuitivas;
• Os nerds não tem vida social;
• Jovens são irreverentes;
• Pessoas mais velhas são conservadoras;
Exemplos de estereótipos
Disponível em: www.portuguelandia.com.br
Exemplos de estereótipos
Disponível em: www.portuguelandia.com.br
Exemplos de estereótipos
Disponível em: www.portuguelandia.com.br
Exemplos de estereótipos
Suicídio de baiano
Disponível em: www.portuguelandia.com.br
Discriminação
Discriminar é reconhecer uma diferença
- deixar que o
comportamento seja influenciado por estereótipos. (ROBBINS,
JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 40):
•Políticas ou práticas discriminatórias: atitudes de gestores que
negam oportunidades iguais de desempenho ou oferecem
recompensas desiguais. Ex trabalhadores mais velhos são alvos
preferenciais de demissão por possuírem maiores salários e
benefícios.
•Assédio sexual: investidas sexuais não desejadas ou utilização
de linguagem verbal de natureza sexual. Ex Prometer uma
promoção em troca de favores sexuais.
•Gozações e insultos: Piadas sobre estereótipos que vão longe
demais. Ex Funcionários de origem árabe são questionados se
carregam bombas; funcionárias louras são incentivadas a pintar o
cabelo para ficarem mais inteligentes.
Discriminação
• Assédio moral: atitudes de exposição de funcionários a
situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada
de trabalho ou no exercício de suas funções. Ex Ignorar a
pessoa (fingir que não vê ou não ouve); intimidação com
sugestão de demissão.
• Exclusão:
exclusão
de
determinadas
pessoas
de
oportunidades de trabalho, de eventos sociais, de discussões
de orientação, e forma intencional ou não. Ex Funcionárias
que recebem tarefas profissionais periféricas, ou muito
aquém de suas qualificações, ao contrário de seus colegas do
sexo masculino; trabalhos que não oferecem oportunidades
de promoção.
Bibliografia consultada
1. BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento
organizacional. 4. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
2. GUIMARÃES, Antonio Sérgio Alfredo. Combatendo o racismo: Brasil, África do
Sul e Estados Unidos. Revista Brasileira de Ciências Sociais, v. 14, n. 39, p. 103117,
fev.
1999.
Disponível
em:
<http://www.
scielo.br/pdf/rbcsoc/v14n39/1724.pdf>. Acesso em: 16 mar. 2013.
3. LEVINE, S.; ELZEY, F. Uma introdução programada às medidas em educação e
psicologia. Porto Alegre: Globo, 1976.
4. LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 20. ed. Rio de
Janeiro, Jorge Zahar, 2006.
5. LAUDON, Kenneth; LAUDON, Jane. Sistemas de informação gerencial. 9. ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
6. ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothyu A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.