AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Idalberto Chiavenato

AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
Prof. Tania Nunes da Silva
03/2006
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
I - Definições

Auditoria  sistema de revisão e controle
sistemático
e
formal
para
informar
a
administração sobre a eficiência e a eficácia da
Gestão de Pessoas, principalmente quando ela é
descentralizada (passado, futuro, benchmarking).

Importância
da
Auditoria

grande
principalmente quando tendência moderna é de
transformar cada frente em um gestor de RH na
Gestão Contemporânea.

Finalidade  melhorar a Qualidade dos
programas e serviços oferecidos pela Gestão de
Pessoas.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
I - Definições

Auditoria de RH  análise de políticas e práticas
de pessoal de uma organização, e avaliação do
seu funcionamento atual, seguida de sugestões
para melhoria.

Objetivo Principal  mostrar como o programa
está funcionando, localizando práticas e
condições que são prejudiciais à organização ou
que não estão compensando o seu custo, ou
práticas e condições que devam ser
acrescentadas.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
II - Padrões de Avaliação e Controle de RH

Definição de Padrão  critério ou modelo préestabelecido que permite comparação com
resultados ou objetivos alcançados.

Comparação  função que verifica concordância
entre uma variável e o seu padrão. EX.:
rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção,
etc.

Tipos de Padrões  quantidade, qualidade,
tempo, custo.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
II - Padrões de Avaliação e Controle de RH

Benefícios do Padrão  possibilidade de ajustes,
correções, substituições.

Produtos do Controle  avaliação e controle pela
comparação.

Aplicação do Controle  nos resultados (após
terminada a operação) e no desempenho ( ao
mesmo tempo que se realiza a operação).

Métodos  vários (entrevista, questionário,
observação, combinação destes) - Criatividade.
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III – Fontes de Informação

Os sistemas ou processos de GP (agregação, aplicação,
recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de
pessoas);

Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas
produzidos pela organização;

Entrevistas de desligamento;

Pesquisa interna de clima, de satisfação.

Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais,
qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento
dos empregados)

OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.
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IV – Amplitude e Profundidade da Ação da
Auditoria de RH

Pode ser aplicado a um, vários, ou todos
os processos e níveis de GP
a) resultados (realizações e problemas):

avaliação das relações organizacionais que afetam a
administração do potencial humano (incluindo linha
e staff);

qualificações dos membros do staff de RH;

adequação do suporte financeiro para vários
programas;

exame dos registros e relatórios do pessoal;

análise, comparação e preparação de relatório de
exame;

inclui recomendações para mudanças e alterações.
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IV – Amplitude e Profundidade da Ação da
Auditoria de RH
b) aprofundamento  avaliação de:
 programas
(práticas e procedimentos
detalhados);
 políticas
( explícitas/formalizadas e
implícitas);
 filosofias
(valores, alvos, objetivos); e
 teorias
(relações e explanações que
expliquem e relacionem programas,
políticas e filosofias).
 Obs:
exige Conhecimento e Aprendizagem
contínua.
Ex. Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho

Condições físicas de trabalho;

Especificações dos cargos;

Segurança no trabalho;

Horário de trabalho;

Adequação dos treinamentos;

Relações interpessoais no trabalho;

Segurança no emprego.
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`
V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos

consultor externo  conheça experiências de outras
empresas ou considera um autoridade em pesquisa
de RH  auditoria global ou alguns aspectos;

comissões internas de auditoria  diretor de GP ou
gerente de relações industriais é o coordenador;

comissões internas + auditor externo;

órgão específico de auditoria de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
VI – Periodicidade

Periodicidade da Auditoria nas práticas e diretrizes de RH
-
esporádicas e aleatórias  quando surge algum
-
preventiva e educativa  revisões sistemáticas, periódicas
e planejadas;
problema ou situação inusitada  não recomendável 
conscientização aleatória;
- organização  quanto maior e mais descentralizada  maior
a necessidade de cobertura sistemática de auditoria;
- muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de
treinamento para executivos que atuam na área de RH.
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VII - Fatores que Influenciam a Sistematização da
Auditoria de RH
- mudanças na legislação trabalhista;
- sindicatos mais fortes;
- custos maiores com mão-de-obra;
- aumento de despesas para as divisões de staff de RH;
- competição internacional agressiva;
- mudanças de habilidades requeridas  empregados
mais conscientes para questionar administração.
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VIII - Contabilidade de RH e Balanço Social

Contabilidade Tradicional  ponto de vista financeiro e

Problema  omite demais objetivos da organização e outros
contábil  lucro  andamento da administração e dos negócios
para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos);
parceiros;

Eficiência/ Eficácia organizacional  não somente avaliação
quantitativa;

Ativos Intangíveis competência dos funcionários, estrutura
interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.:
relações, reputação da organização);

Aspectos Humanos reais e potenciais  importantes na
avaliação das organizações (Subjetividade).
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VIII - Contabilidade de RH e Balanço SócioAmbiental
 Europa Central  desde anos 80 se preocupa com
contabilização dos recursos humanos e com o
balanço social.
`

Social e humano  não podem ser contabilizados em
termos de valorização própria ou efeitos diretos 
mas Comportamento Organizacional pode
proporcionar maior produtividade.

Questão  Balanço Sócio-Ambiental deve ser
alargamento do balanço contábil ou deve ser uma
proposta nova e diferente?
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
VIII - Contabilidade de RH e Balanço SócioAmbiental
 Balanço Social  retrata situação social e política
de cada país  não há consenso quanto sua
natureza e conceituação.
`

Conceito de Balanço Sócio-Ambiental 
incompleto  apenas ativo social  empresas não
costumam evidenciar passivo social e ambiental
(Negociação).

Idéia  homem representa um ativo para
organizações  é preciso conhecer custo de sua
obtenção, sua lei de amortização ou retorno;
visão capitalista  todo ativo tem que ser rentável
(produzir lucro).
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`
IX – Parceiros Sociais
–
empregados: informações sobre emprego, remuneração,
encargos sociais, produtividade, Relações Trabalhistas,
disfunções ( absenteísmo), etc.;
–
acionistas: sua constituição, características, capital de risco
aplicado, resultados financeiros, etc.;
–
clientes e usuários: nível de produção, atendimento pósvenda, etc.;
–
entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf.
sobre solvabilidade e rentabilidade da organização;
–
ambiente, controles, operações;
–
autoridades públicas em geral.
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X - Balanço Social e Sistema de Informação

mostra ao público o comportamento
socialmente responsável da organização
(ambiental, social, etc.);

mostra se organização está fazendo um bom
trabalho  empregados, acionistas, clientes,
fornecedores, público em geral;

prestação de contas  da qual GP não pode se
subtrair;

Qualidade de Vida da comunidade.
Algumas Tendências em Gestão de Pessoas


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
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

Administrar com pessoas;
Consultoria Interna / Comunciação Interna;
Criação de valor / Orçamento e Finanças;
Cultura democrática e participativa;
Motivação e realização pessoal
Valorização do cliente interno e externo;
Preparar pessoas para o fututo (Estratégia);
Olho no ambiente externo (Benchmarking );
Sistema de Informação eficiente e eficaz.