Teoria das Relações Humanas - Sistemas de Informação UFLA 2007

Propaganda
Abordagem Humanística
•
Mudou a ênfase de tarefas (Adm. Científica)
e estrutura (Teoria Clássica) para ênfase nas
pessoas
•
Surgiu com o desenvolvimento das ciências
sociais, principalmente da psicologia, e se
difundiu a partir da década de 1930
•
A psicologia do trabalho passou por 2 fases:
a) Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao
trabalho
b) Adaptação do trabalho ao trabalhador
1
Teoria das Relações Humanas
As idéias da filosofia
pragmática de John
Dewey e psicologia
dinâmica de Kurt Lewin
A necessidade de
humanizar e
democratizar a
administração
Origens
Desenvolvimento
das ciências
humanas
(psicologia)
As conclusões da
experiência de
Hawtorme (1927-1932)
2
Experiência de Hawthorne
• Antecedentes: pesquisa em 1924 para
verificar correlação entre produtividade e
iluminação no trabalho e pesquisa
realizada por Elton Mayo sobre
rotatividade
• 1927: Conselho Nacional de Pesquisas
iniciou experiência (coord. por Mayo) na fábrica
de Hawthorne da Western Eletric Company
• Objetivo: avaliar relação entre iluminação e
produtividade
3
Experiência de Hawthorne
Primeira Fase
Grupo 1: grupo de observação – luz variável
Grupo 2: grupo de controle – intensid. constante
Objetivo: verificar os efeitos da iluminação sobre
o rendimento dos operários
Conclusão: não houve relação direta entre as
variáveis. Percebeu-se a existência de outros
fatores, como a predominância do fator psicológico
sobre o fisiológico
4
Experiência de Hawthorne
Segunda Fase – 1927
Setor: montagem de relés
Contexto: grupo de 5 moças numa sala separada das
demais, sujeitas a alterações das condições de trabalho
a) Introdução de 2 períodos de descanso de 5 min cada
(manhã e tarde) – aumento da produção
b) 2 períodos de descanso de 10 min – aumento da
produção
c) 6 períodos de descanso (3/turno) – reclamação de
quebra de ritmo de trabalho
d) 2 períodos de 10 min + pequeno lanche – novo aumento
de produção
e) Saída às 17:00 h em vez de 18:00 h – aumento da
produção
5
Experiência de Hawthorne
Segunda Fase – 1927
f) Saída às 16:00 h – produção estacionária
g) Grupo volta a trabalhar até as 17:00 h – produção
aumenta de forma significativa
h) Eliminado o trabalho aos sábados – novo aumento da
produção
i) Retirou-se todos os benefícios por 12 semanas: novo
aumento de produção
Conclusão: Produção maior explicada muito pouco
pelas medidas de melhoramento físico, mas
principalmente pela formação de um grupo de trabalho
coeso e satisfeito, com supervisão mais branda, maior
liberdade e menor ansiedade
6
Experiência de Hawthorne
Terceira Fase –1928
•
•
•
Pesquisadores passam a pesquisar as relações
humanas no trabalho
Início de um programa de entrevista para conhecer
atitudes, sentimentos e ouvir reclamações e sugestões
para treinamento de supervisores
Em 1931 passou-se a utiliza a entrevista não-diretiva
Conclusão: Constatação da existência da organização
•
•
•
•
informal para se protegerem contra ameaças.
Se mantinham unidos e determinavam padrões de
produção.
Punição social para quem produzisse mais
Liderança informal
Divisão de grupos – leais à empresa e leais ao grupo
7
Experiência de Hawthorne
Quarta Fase –1931
•
•
•
•
Escolhido grupo experimental
Um observador dentro da sala e um entrevistador
fora da sala
Objetivo de analisar a organização informal dos
operários
Sistema de pagamento baseado na produção do
grupo
Conclusão: Pressão do grupo sobre os
indivíduos para determinar o ritmo de produção
8
Experiência de Hawthorne
Conclusões
a) Nível de produção resultante da integração
social
b) Comportamento social dos empregados
c) Recompensas e sanções sociais
d) Grupos informais
e) Relações humanas
f) Importância do conteúdo do cargo
g) Ênfase nos aspectos emocionais
9
Outras conclusões de Mayo
a) O trabalho é uma atividade tipicamente grupal
b) O operário não reage como indivíduo isolado,
mas como membro de um grupo social
c) Tarefa da adm. de formar uma elite capaz de
compreender e comunicar
d) O ser humano é motivado pela necessidade de
“estar junto”e de “ser reconhecido”
e) A civilização industrializada traz como
conseqüência a desintegração dos grupos
primários – ex. família
10
Funções básicas da
organização industrial
Função econômica:
Organização
industrial
Produzir bens e
serviços
Função social:
Dar satisfação a seus
participantes
Equilíbrio
externo
Equilíbrio
interno
11
Teoria das Relações Humanas
Decorrências
Concepção do homem social
•
•
•
•
Os trabalhadores são criaturas sociais complexas,
dotados de sentimentos, desejos e temores
As pessoas são motivadas pelas necessidades
humanas e alcançam satisfação por meio dos grupos
Comportamento dos grupos é influenciado pelo estilo
de supervisão e liderança
As normas sociais do grupo funcionam como
mecanismos reguladores do comportamento dos
membros
12
Influência da motivação humana
Teoria de campo de Lewin
•
•
•
Comportamento humano é derivado da totalidade de
fatos coexistentes
Esses fatos têm o caráter de um campo dinâmico, no
qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais outras partes
Comportamento (C) como função da interação entre
a pessoa (P) e o meio ambiente (M)
C = f (P, M)
13
Ciclo motivacional
Equilíbrio
Estímulo ou
incentivo
Satisfação
Necessidade
Tensão
Comportamento
ou ação
14
Frustração e compensação
Equilíbrio
Estímulo ou
incentivo
Barreira
Necessidade
Comportamento
ou ação
Tensão
Reações: desorganização do comportamento,
agressividade, reações emocionais, alienação e apatia
15
Moral e Clima Organizacional
O moral é
decorrência do
estado motivacional
provocado pela
satisfação ou não
das necessidade
individuais
Moral elevado
Fanatismo
Euforia
Satisfação
Cooperação
Boa vontade
Identificação
Pessimismo
O moral é
responsável pelas
atitudes
Má vontade
Dispersão
Moral baixo
Agressão
16
Conceito de Liderança
Fenômeno de influência
interpessoal – envolve
poder (potencial de
influência) e autoridade
Processo de redução
de incerteza de um
grupo – líder como
tomador de decisões
Liderança
Relação
funcional entre
líder e
subordinados
Processo em função do
líder, dos seguidores e de
variáveis da situação
17
Teorias sobre Liderança
Teoria de traços de personalidade: características
marcantes da personalidade do líder (traços físicos,
intelectuais, sociais e relacionados com a tarefa)
Teorias sobre estilo de liderança: maneiras e estilo de
se comportar adotados pelo líder – liderança
autocrática, democrática e liberal
Teorias situacionais: adequação do comportamento
do líder às circunstâncias da situação
18
Estilos de Liderança
Autocrática
Democrática
Liberal
Líder fixa diretrizes
sem participação
do grupo
Diretrizes são
decididas pelo
grupo
Há liberdade total
para os indivíduos
e grupo
Líder determina as
providências
Grupo esboça as
providências com
aconselhamento
do líder
Participação do
líder é limitada –
fornece informaç.
quando solicitadas
Líder determina
tarefa de cada um
Divisão de tarefas
a critério do grupo
Absoluta falta de
participação do
líder
Líder é dominador Líder procura ser
e “pessoal” nos
membro normal do
elogios
grupo
Líder não avalia
grupo nem
controla
19
Continuum de padrões de liderança
Liderança centralizada
no chefe
Liderança descentralizada
nos subordinados
Área de autoridade do administrador
Área de liberdade dos subordinados
Autocrático
Consultivo
Participativo
20
Forças que condicionam os
padrões de liderança
Forças da situação
Tipo de empresa, valores,
problema e tempo disponível
para resolvê-lo
Estilo de liderança a ser
adotado
Força do gerente
Força nos subordinados
Valores pessoais, convicções,
confiança nos subordinados,
tolerância, etc.
Necess. De autonomia, desejo
de assumir responsab.,
compreensão do problema,
conhec., experiência, etc.
21
Comunicação
Propósitos
1. Proporcionar informação e compreensão necessárias
para condução das tarefas (habilidade para trabalhar)
2. Proporcionar as atitudes necessárias para promover a
motivação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar)
Observações
1. As pessoas trabalham melhor quando conhecem os
padrões de trabalho
2. A organização opera melhor quando a pessoa e seu chefe
têm um entendimento comum
3. Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima
contribuição à organização
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Comunicação
Propósitos
1. Proporcionar informação e compreensão necessárias
para condução das tarefas (habilidade para trabalhar)
2. Proporcionar as atitudes necessárias para promover a
motivação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar)
Observações
1. As pessoas trabalham melhor quando conhecem os
padrões de trabalho
2. A organização opera melhor quando a pessoa e seu chefe
têm um entendimento comum
3. Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima
contribuição à organização
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Organização informal
Características
1. Relação de coesão ou antagonismo – simpatia ou
antipatia
2. Status – em função da participação no grupo
3. Colaboração espontânea
4. Possibilidade de oposição à organização formal
5. Padrões de relações e atitudes
6. Grupos informais podem se alterar com mudanças na
organização formal
7. A organização informal transcende a org.formal
8. Padrões de desempenho nos grupos informais
24
Organização informal
Condicionantes
1. Interesses comuns
2. Integração provocada pela organização formal
3. A flutuação do pessoal dentro da empresa
4. Períodos de lazer ou “tempos livres”
Os grupos informais também são chamados de
grupos de amizade
25
Dinâmica de Grupo
É a soma de interesses dos componentes do grupo e que
pode ser ativada por meio de estímulos e motivações,
no intuito de maior harmonia e melhor
relacionamento humano.
As pessoas desejam mais que ter apenas amigos, elas
desejam participar de um papel dentro da organização
ou do grupo.
O convívio social e as experiências compartilhadas com os
colegas de trabalho situam-se entre as fontes mais
poderosas de satisfação no trabalho
26
Apreciação Crítica
1. Oposição cerrada à abordagem clássica
2. Inadequada visualização dos problemas das relações
industriais – busca da harmonia (sem conflito) e da
compensação extra-funcional
3. Concepção ingênua e romântica do operário (feliz e
produtivo)
4. Limitação do campo experimental – fábrica
5. Parcialidade das conclusões – pequeno número de
variáveis (quase só grupos informais)
6. Ênfase nos grupos informais – supervaloriza a coesão
grupal como condição para elevação da produtividade
27
Apreciação Crítica
7. Enfoque manipulativo das relações humanas –
estratégia sutil de fazer os operários trabalhar
mais e exigir menos.
• O interesse não era eliminar a degradação
do trabalho humano, mas superar os
problemas decorrentes da resistência dos
trabalhadores
28
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