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A MOTIVAÇÃO
O ambiente de trabalho e a motivação
CAUSAS DO COMPORTAMENTO HUMANO
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O comportamento é causado: por influências hereditárias
e ambientais, existe uma causalidade, portanto, podemos
dizer que o comportamento é causado por estímulos
externos ou internos.
O comportamento é motivado: não é casual, existe uma
finalidade, portanto dirigido para algum objetivo.
O comportamento é orientado para objetivos: existe um
impulso, um desejo, uma tendência, uma necessidade.
CICLO MOTIVACIONAL
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Inicialmente existe o equilíbrio. Quando o indivíduo sofre um
estímulo, é despertado uma necessidade, que gera uma
tensão e para resolvê-la, o indivíduo emite um
comportamento para obter a satisfação. O ciclo se repete
várias vezes ao longo de nossa vida e o comportamento fica
mais eficaz na satisfação de certas necessidades. A
necessidade, ao ser satisfeita, deixa de ser motivadora de
comportamento.
Quando o indivíduo tem um ciclo motivacional bloqueado, por
uma barreira qualquer, gera-se uma frustração ou um
comportamento de compensação. É o denominado ciclo
motivacional incompleto.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
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Teoria Cognitiva – o homem é um ser racional, possui desejos
conscientes e os satisfaz através de suas capacidades próprias.

Teoria Hedonista – o homem orienta seu comportamento,
basicamente, para evitar a dor e o sofrimento, buscando o prazer.

Teoria do Instinto – o homem orienta seu comportamento em dois
tipos de comportamento: os comportamentos mais simples são
herdados da sua espécie e são denominados de reflexos
incondicionados. As ações mais complexas, os institutos, são
desenvolvidas ao longo de sua evolução e objetivam a
preservação humana.

Teoria do Impulso – o homem possui sempre alguma carência,
orientando seu comportamento na busca do que lhe falta para
restabelecer o equilíbrio.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow
Para
Maslow,
sempre
temos
necessidades que surgem após a
satisfação de outras mais básicas. Veja
a pirâmide ao lado.
Para o autor, as necessidades
humanas evoluem de cima para baixo.
As necessidades têm poder de
motivação diferente ao longo do
desenvolvimento individual.
Acredita que o comportamento humano
funciona com base nos seguintes
princípios:
Se uma necessidade básica não estiver
sendo satisfeita aos outras não terão
força para estruturar o comportamento
(princípio da dominância);
Tão logo uma necessidade esteja
satisfeita, emerge outra mais no topo
da pirâmide (princípio da emergência)
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow
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Necessidades fisiológicas ou primárias: necessidades biológicas,
tais como alimentação, sono, abrigo. São predominantes e quando
não satisfeita direciona o comportamento do ser humano.
Necessidades de segurança física e emocional: é a busca por um
mundo ordenado e previsível, voltado para o equilíbrio. Leva a
pessoa a agir evitando o perigo, real ou imaginário. Quando não
satisfeitas geram incerteza e insegurança.
Necessidades sociais: obtida através da participação das pessoas
em grupos e da sua aceitação por estes. Quando não satisfeitas,
podem conduzir à falta de adaptação social e à solidão.
Necessidades de estima: relacionada a auto-avaliação, auto-estima
e reconhecimento. Quando não satisfeitas, podem gerar sentimentos
de inferioridade e desamparo.
Necessidade de auto-realização: relacionada a autonomia,
independência, vontade de realizar, desenvolver e concretizar o seu
potencial. Diferentemente das demais necessidades que podem ser
satisfeitas através de recompensas externas, esta só pode ser
satisfeita internamente.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria de Frederick Herzberg
Foca sua teoria da motivação/higiene no ambiente de trabalho, pois os estudos relacionados ao
tema, não enfatizavam este ambiente especificamente, nem as atividades desenvolvidas pelo
trabalhador. Para Herzberg, as fontes de motivação estão centradas em dois tipos de fatores:
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Fatores de higiene ou ambientais: objetivam evitar aborrecimentos, entretanto, por si só, não
são considerados motivacionais, já que não produzem satisfação, apenas auxiliam a evitar o
descontentamento. Exemplos: políticas e administração da organização, relacionamentos
interpessoais, salários, condições de trabalho, benefícios.
Fatores motivacionais ou de conteúdo: em essência, estão diretamente relacionados ao
trabalho, ou seja, ao conteúdo do cargo. Propõe portanto, o enriquecimento de tarefas, que
consiste em atribuição de maior responsabilidade, ampliação dos objetivos e de desafios do cargo.
Geram satisfação, quando estão presentes, bem como geram ausência de satisfação quando
ausentes. Exemplos: realização, reconhecimento, trabalho criativo, possibilidade de promoção.
Herzberg e Maslow compartilham idéias semelhantes, pois para ambos os motivadores propiciam
a satisfação das necessidades de ordem mais elevadas (estima e auto-realização). Sendo os
fatores de higiene responsáveis pela satisfação de necessidades mais primárias, tais como
fisiológicas, segurança e afeto. Compreendem o comportamento no trabalho como função das
necessidades, portanto identificando-as é possível prever o comportamento e realmente conseguir
motivar.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria da Expectativa de Vroom
Postulados:
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O comportamento no ambiente de trabalho
é determinado pela interação: indivíduo,
meio, “bagagem” psicológica (história de
vida) e expectativa perante a organização
(que influenciará o comportamento através
de mecanismos variados como pagamento
e benefícios)
O comportamento é fruto de decisões
individuais, que podem ser de dois tipos
básicos: decisões sobre o comportamento
enquanto membros da organização (ex.:
modo de se posicionar enquanto
trabalhador) e decisões sobre a qualidade
dos esforços a serem desempenhados na
execução das atividades (ex.: como
trabalhar, quanto produzir).
As
pessoas
possuem
diferentes
necessidades, interesses e objetivos.
A percepção do grau de recompensa que
determinado comportamento proporciona,
influencia nas decisões pessoais.
Portanto, com base nesta teoria, as pessoas irão
empreender mais esforço naquele tipo de
comportamento que ela acredita que lhe
proporcionará as recompensas desejadas.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria da Motivação de Davidoff
Acredita que a motivação só pode ser estudada através do
comportamento manifesto e para tanto, se utiliza de um
ciclo motivacional.
Para melhor compreendê-lo é necessário considerar os
seguintes conceitos:

Necessidade é uma deficiência baseada em fatores
fisiológicos ou aprendidos, ou de ambos. Considera que a
motivação aplica-se a um estado interno, resultante de
uma necessidade que provocará um comportamento para
satisfazê-la.

Impulso é um motivo que satisfaz as necessidades
fisiológicas básicas.
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Motivos é analisado com base em cinco categorias:
impulsos básicos, motivos sociais, motivos para
estimulação sensorial, motivos de crescimento e idéias
como motivos .
Os motivos sociais são aqueles que dependem de
outras pessoas para que sejam satisfeitos; necessidades
ligadas aos sentimentos.
Motivos para estimulação sensorial são resultados
de estímulos (podem ser internos e/ou externos) que
provocam uma resposta.
Os motivos de crescimento visam satisfazer às
necessidades de reconhecimento em busca da excelência
e do aperfeiçoamento, com o objetivo de ampliar o
potencial de desenvolvimento.
As idéias como motivos são fortemente
motivadoras. As pessoas buscam valores, crenças, metas
e planos para orientarem seu comportamento.
Está teoria enfatiza o aspecto fisiológico, aquele que
depende dos fatores orgânicos. Portanto, para explicar o
ciclo motivacional, utiliza-se do modelo homeostático.
A motivação é, segundo Davidoff, o estado que resulta de
um comportamento gerado por uma necessidade, que
pode ser tanto corporal quanto aprendida, ou ambas.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria ERC – Existence (existência), Relatedness
(relacionamentos) e Growth (crescimento) - Alderfer
Possui semelhanças com a teoria de Maslow, pois também acredita que a motivação
do trabalhador pode ser medida de acordo com uma hierarquia de necessiades. As
diferenças em relação à Maslow são:
a) Considera a existência de apenas três categorias: necessidades existenciais;
necessidade de relacionamento e necessidade de crescimento.

Necessidade existencial: necessidades de sobrevivência e os benefícios extras que
são oferecidos no local de trabalho.
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Necessidade de relacionamento: necessidade de relacionamento com outras
pessoas.
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Necessidade de crescimento: necessidade de criar, dar sugestões, participar, se
sentir importante e desenvolver sua capacidade produtiva.
b) Outro ponto em que Alderfer diferencia de Maslow é que, para o primeiro, há uma
regressão para um nível inferior dentro da hierarquia quando ocorre uma frustração
quanto ao atendimento das necessidades mais elevadas. Já Maslow acreditava que
as pessoas subiam progressivamente dentro da hierarquia das necessidades.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria de Chris Argyris
Analisou os efeitos da estrutura organizacional no comportamento dos trabalhadores e concluiu
que restrições impostas a estes pela organização, com o objetivo de garantir a ordem e a
eficiência, podem gerar resistências e desestímulos.
Parte do princípio de que existe um conflito entre a personalidade do indivíduo e a
organização, pois defende a idéia de que o trabalhador ao ser admitido traz potencialidades e
disposição. Entretanto, nem sempre, essa disposição é estimulada pela organização por conta das
limitações e exigências de sua estrutura formal.
Aponta três fatores, gerados pela organização, como fonte de frustração dos trabalhadores
e que dificultam a plena realização de suas potencialidades:
A estrutura formal: má distribuição do poder, o que pode gerar apatia e falta de flexibilidade dos
trabalhadores;
A liderança impositiva: exigência do cumprimento das tarefas restritas ao cargo, sem liberdade;
Os controles administrativos: restrições da organização que limitam as iniciativas.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Teoria da Eqüidade - Cosier e Dalton
Defende a idéia que os trabalhadores primam pela justiça no que diz respeito às
recompensas recebidas. Têm como balisador as recompensas que seus
companheiros de trabalho recebem pelo desenvolvimento de atividades similares.
“Eqüidade pode ser definida como uma relação entre a contribuição que o indivíduo
dá em seu trabalho (como o esforço ou a habilidade) e as recompensas que recebe
(como o pagamento ou a promoção) comparada com as recompensas que os outros
estão recebendo por contribuições semelhantes”. Richard A. Cosier e Dan R. Dalton
in Stoner & Freeman (1999:330).
O trabalhador, nem sempre, faz uma avaliação que condiz com o real. Podendo
ser subjetiva. De acordo com esta avaliação, que é individual, depende a motivação, o
desempenho e a satisfação das pessoas.
A recompensa em dinheiro é o foco principal da teoria da Eqüidade. Acredita que
as pessoas comparam seus esforços e o quanto ganham para realizá-los, com os
esforços e recompensas dos seus colegas. Caso percebam que não está ocorrendo
eqüidade nas recompensas recebidas, adaptam seus esforços aos que os colegas
estão despendendo.
A FRUSTRAÇÃO E A MOTIVAÇÃO
A frustração pode ocorrer quando uma barreira se insere entre uma necessidade e sua satisfação.
Quando não encontra vias de escape, a tensão ou frustração, utiliza-se de vias indiretas, tais como a via
fisiológica (ex.: insônia, hipertensão, problemas gastricos) e a via psicológica (apatia, indiferença, tensão
emocional).
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Para a Psicanálise, a frustração gera, no indivíduo, comportamentos defensivos, isto é, mecanismos de
defesa. Os principais mecanismos de defesa são:
Agressividade: demonstra combatividade ao lidar com os outros;
Deslocamento: apresenta agressividade para com objetos inanimados ou pessoas que não possuem
relação direta com o objeto da frustração;
Fixação: repete ações, sem nenhuma eficácia, continuadamente;
Fantasia: sonhos e esperança de concretização de objetivos de difícil realização;
Pessimismo: negativismo sistemático e irrealista;
Resignação: desiste facilmente de lutar pelas coisas;
Racionalização: justificativas irrealistas para os fracassos;
Projeção: atribuição aos outros da culpa dos seus fracassos.
Ao perceber a existência desses mecanismos de defesa, a organização deve atuar de maneira
eficaz, ou seja, tentando remover as barreiras que levaram à tal comportamento de frustração. Desta
forma as necessidades dos indivíduos e da organização poderão ser satisfeitas.