Motivação

Teoria Geral da Administração – TGA
Prof. Antonio Siqueira
Motivação
1 – Motivação para o trabalho: de que se trata?
Desempenho no trabalho é o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de algum
esforço. O desempenho é positivo quando o resultado beneficia a própria pessoa, o grupo do qual
ela participa, um cliente ou a organização na qual trabalha. Ser aprovado em um concurso, vencer
uma competição, atender satisfatoriamente a um cliente ou montar corretamente um produto são
exemplos de desempenho positivo. O desempenho na realização de qualquer tipo de tarefa ou
objetivo é influenciado por forças chamadas MOTIVOS. São as forças que produzem a
MOTIVAÇÃO para o trabalho. A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que
significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento
humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo,
motor e emoção são outras palavras que têm a mesma raiz. O comportamento humano é sempre
motivado. Sempre há um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano.
2 – Motivos interno e externos
A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das
pessoas e os estímulos da situação ou ambiente.
Motivos internos:
São as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Os motivos internos
fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas
coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São os impulsos
interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos
ou a comunidade de que a pessoa faz parte.
Motivos externos:
São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue. Os
motivos externos satisfazem necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam
recompensas desejadas. São motivos externos o trabalho que a pessoa faz, o ambiente no qual o
trabalho é feito, as recompensas, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas e os valores do
meio social, além de outros.
Todos esses motivos combinam-se de forma complexa para influenciar o desempenho
3 – Necessidades humanas
As teorias a respeito das necessidades humanas fornecem a primeira explicação importante sobre o
papel dos motivos internos na motivação. Segundo essa idéia, o comportamento humano é
motivado por estímulos interiores chamados necessidades, que são estados de carência. As pessoas
agem, nas mais diferentes situações, para satisfazer esse estado de carência. Por exemplo, a fome é
uma necessidade que motiva o organismo a procurar alimento (direção da motivação). Quanto mais
forte essa necessidade, maior é o empenho em realizar o objetivo de conseguir o alimento
(intensidade da motivação). Uma vez satisfeita a necessidade, o organismo passa por um estado de
saciedade ou satisfação, e o alimento deixa de representar um estímulo, porque se extinguiu o
impulso interno para persegui-lo. A motivação para aquele determinado comportamento deixou de
existir (duração da motivação).
3.1 – Hierarquia de Maslow
As noções de que as necessidades humanas estão organizadas numa espécie de ordem ou hierarquia
desempenha um papel importante no estudo da motivação.
Uma das principais teorias que se baseiam nessa noção foi proposta por Abraham Maslow.
Segundo esse autor, as necessidades humanas são divididas em cinco categorias.
De acordo com Maslow:
As necessidades fisiológicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes
de se preocupar com as de nível mais elevado.
Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade
de nível seguinte se manifeste. Se uma necessidade não for satisfeita, a pessoa ficará estacionada
nesse nível de motivação.
Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela
ordem seguinte de necessidades.
As pessoas estão num processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a progredir ao
longo das necessidades, buscando atender uma após outra, e orientam-se para a auto-realização.
Uma necessidade pode predominar sobre as demais, devido a fatores como idade, meio social ou
personalidade. Por exemplo, a necessidade de auto-afirmação é predominante ma juventude.
Aplicando a teoria de Maslow ao desempenho no trabalho:
O trabalho e o ambiente podem satisfazer uma ampla gama de necessidades, instrumentais e
terminais, desde as necessidades de sobrevivência até as de auto-realização. Por exemplo: o
trabalho em uma fábrica pode satisfazer a necessidade de sobrevivência, convivência social e de
auto-estima. Num observatório astronômico, onde umas poucas pessoas passam as noites em
silêncio, observando o universo, as necessidades de auto-realização e reconhecimento em uma
comunidade técnica são mais importantes.
O trabalho e a situação de trabalho também criam necessidades, em vez de satisfazê-las. Os
trabalhadores passam então a reclamar seu atendimento, o que também é uma forma de
comportamento motivado por necessidades ou carências. Por exemplo: trabalhar em lugares que
oferecem risco de vida intensifica a necessidade de segurança.
3.2 – Frustração
Quando as necessidades não são atendidas, o resultado é frustração. A frustração também pode ser
uma motivação poderosa para a ação humana.
Diversos tipos de comportamento no ambiente de trabalho são produzidos pela frustração.
- Fuga ou compensação
Esses comportamentos são: a procura de outro emprego ou profissão, quando não há a
possibilidade de progresso no emprego atual, ou afiliação a uma sociedade profissional ou
sindicato, para a defesa de interesses não atendidos pelo empregador.
- Resignação
Ocorre quando um grupo ou pessoa se deixa abater pela frustração e se entrega a um estado de
desânimo ou fatalidade (“eu desisto”, “não adianta lutar”, “é assim que tem que ser”). Numa
situação de trabalho, a resignação manifesta-se por meio da apatia, da depressão e do desinteresse
pela organização e seus objetivos.
- Agressão
Representa uma forma de ataque físico ou verbal, associado a um sentimento de ira e hostilidade.
Pode ser um palavrão ou um chute na parede. Quando não é possível descarregar a agressão contra
o objeto ou pessoa que a provocou, a pessoa frustrada pode adotar um comportamento de
substituição ou deslocamento: o supervisor maltrata um operário, que joga uma ferramenta dentro
de uma engrenagem.
4 – Características individuais
As pessoas são singulares e, ao mesmo tempo, compartilham características. Somos todos
semelhantes e diferentes uns dos outros ao mesmo tempo. As necessidades são comuns a todas as
pessoas, mas cada pessoa tem uma situação específica em termos de necessidades.
O mesmo acontece com todas as outras características que singularizam as pessoas e que afetam a
motivação: competências, atitudes, emoções e personalidade.
Todas essas características interagem com as necessidades e entre si, fazendo de cada pessoa um
caso único de motivação.
- Competências: influenciam os interesses, as escolhas de carreiras e, conseqüentemente, o
desempenho. Quem tem aptidão numérica e lógica, provavelmente tem mais interesse para realizar
atividades que exigem essa competência. As decisões a respeito de trabalho, estudo e carreira são
influenciadas por essas competências. Em resumo, a direção, a intensidade e a permanência da
motivação são determinadas pelas competências. As competências se modificam com a educação e
a experiência, modificando também os padrões de motivação.
- Atitudes e Interesses: representam outra explicação importante sobre a forma como o
desempenho é motivado. Por exemplo, as pessoas que se sentem atraídas pela carreira gerencial
têm grande probabilidade de sucesso como gerente. As atitudes também explicam por que a
competência não significa, automaticamente, desempenho. Uma pessoa pode ser extremamente
competente em um campo, mas, se lhe faltar o interesse, seu desempenho ficará prejudicado.
- Emoções: não há dúvida sobre o papel das emoções sobre o desempenho. Se uma atividade
produziu sentimento de alegria, a tendência é repeti-la. Se uma pessoa provoca ressentimento, a
tendência é evitar trabalhar com ela.
- Personalidade: trata-se de um conceito dinâmico, que procura descrever o crescimento e
desenvolvimento do sistema psicológico individual como um todo. Todas as características que
individualizam as pessoas convergem para a personalidade. Não se separam necessidades,
competências, atitudes e emoções da personalidade. No entanto, a personalidade abrange todos os
traços de comportamento e características fundamentais de uma pessoa que permanecem com a
passagem do tempo e que explicam as reações às situações do dia-a-dia. Os traços de personalidade
explicam como e por que as pessoas funcionam.
5 – A teoria dos dois fatores
Proposta por Frederick Herzberg, explica como os motivos presentes na situação de trabalho
interagem com os motivos internos de cada pessoa. Em uma situação de trabalho, os fatores que
influenciam o desempenho podem ser divididos em duas categorias:
O próprio trabalho
As condições de trabalho
Para se entender essa teoria, pense em um estudante.
- O curso é o próprio trabalho.
- O professor, os colegas e a sala de aula fazem parte das condições de trabalho.
Pense... o curso ou as condições? Qual é o motivo de maior satisfação????
Herzberg e seus colegas fizeram essa pergunta a engenheiros e contadores. Analisando as
respostas, chegaram à conclusão de que a satisfação era resultado de aspectos relacionados ao
conteúdo do trabalho (a tarefa em si executada). A esses aspectos foi dado o nome de FATORES
INTRÍNSECOS ou FATORES M (“M” de motivação).
Por outro lado, os aspectos insatisfatórios diziam respeito ao contexto do trabalho, às condições
dentro das quais o trabalho era realizado. A esses aspectos, às condições dentro das quais o
trabalho era realizado. A esses aspectos foi dado o nome de FATORES EXTRÍNSECOS ou
FATORES H (“H” de higiênicos).
Fatores motivacionais ou intrínsecos (M)
Trabalho em si
Realização de algo importante
Exercício de responsabilidade
Possibilidade de aprendizagem e crescimento
Fatores higiênicos ou extrínsecos (H)
Estilo de liderança
Relações pessoais
Salário
Políticas de administração e de RH
Condições físicas e segurança de trabalho
A partir desses estudos, Herzberg e seus colaboradores criaram a teoria dos dois fatores.
Segundo essa teoria, em situações de trabalho, somente os fatores intrínsecos produzem satisfação
com o trabalho. Em outras palavras, apenas o trabalho em si e os fatores que estão diretamente
relacionados podem fazer as pessoas sentir-se satisfeitas.
Os fatores extrínsecos não fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho. Os fatores extrínsecos
influenciam apenas o estado de satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado.
Para Herzberg, os fatores H reduzem a insatisfação.
De acordo com a teoria dos dois fatores, a satisfação e a insatisfação não são extremos opostos de
uma mesma régua. Para Herzberg, há uma régua de 0 a 10 para satisfação e outra para insatisfação.
Os dois estados são processos diferentes influenciados por diferentes fatores. Como se o estudante,
por exemplo, estivesse satisfeito com o curso e insatisfeito com as condições da escola, ou viceversa.
Nas palavras de Herzberg, o oposto de satisfação não é insatisfação, mas não-satisfação; o oposto
de insatisfação é não-insatisfação. A presença dos fatores higiênicos cria um clima psicológico e
material saudável. Quanto melhor, por exemplo, as relações entre os colegas, o tratamento recebido
pelo supervisor e o ambiente físico de trabalho, melhor será o clima.
Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar
desse aspecto de sua relação com a empresa. Consequentemente, maior a satisfação do trabalhador
com o ambiente de trabalho.
6 – Impactos dos fatores sociais
Finalmente, entre os motivos externos estão os fatores sociais, que produzem as necessidades
socialmente adquiridas. Devido aos fatores sociais, certos estímulos e recompensas são perseguidos
não pela importância intrínseca que têm para a pessoa, mas porque são valorizados pelo meio
social (vizinhos, colegas etc.)
Devido às necessidades socialmente adquiridas, o que é motivador para os membros de um grupo
pode não oferecer qualquer atrativo para os membros de outro.
O grupo de trabalho representa os fatores sociais em escala menor. O nível de desempenho de
alguém que trabalha em grupo é determinado não apenas por sua competência ou motivação, mas
também pelo nível de desempenho que o grupo define como apropriado.
7 – Juntando as peças: Teoria da Expectativa
Cada situação de trabalho oferece às pessoas um conjunto de incentivos: o próprio trabalho, o
ambiente e recompensas materiais e psicológicas, como prêmio e reconhecimento pelo bom
desempenho.
Qual é a eficácia e o efeito desses incentivos sobre a motivação?
A resposta é: DEPENDE !!
Qualquer incentivo pode funcionar desde que esteja sintonizado com os motivos internos da pessoa
a quem é oferecido.
A principal explicação sobre a interação dos motivos internos com os estímulos do ambiente é a
teoria da expectativa.
Segundo essa teoria, a motivação para realizar algum esforço depende:
Da importância do resultado que se deseja alcançar (valor)
Da crença de que o esforço permitirá alcançar o resultado esperado (esperança)
O terceiro componente é a crença de que o esforço produz o desempenho (que produz o
resultado). Assim, se você acredita que a aprovação depende de estudo, sua motivação para estudar
será alta.
A teoria da expectativa liga o esforço ao desempenho e o desempenho ao resultado.
De acordo com essa teoria, tudo depende da importância do resultado.
Administrar a motivação torna-se um processo de administrar recompensas que sejam compatíveis
com as necessidades, características e crenças das pessoas.
Desse modo, a teoria da expectativa fornece uma explicação sobre o processo de interação entre os
motivos internos e externos.
8 – Práticas motivacionais
Compreendem todos os tipos de incentivos e recompensas que as organizações oferecem a seus
empregados na tentativa de conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos.
Enriquecimento de cargos
Programas de incentivos
Participação nos lucros e resultados
etc.
Bibliografia
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à administração. Edição compacta. São
Paulo: Atlas, 2006, p. 179-191.