Mulher Gerente no Espaço Fabril

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Mulher Gerente no Espaço Fabril
Introdução
O trabalho implica a ação de transmitir significado à natureza e a relação sujeito ↔
objeto (S↔O) é mediada pelo significado (Codo, 1997). Para Coutinho (1993, p. 120), o
trabalho se configura como elemento constitutivo do sujeito: “o trabalho tem um papel
mediador entre o mundo subjetivo (do sujeito) e o mundo objetivo (real, concreto). Pelo
trabalho, o homem se apropria do mundo objetivo, transformando a si mesmo, ou seja,
construindo-se ao mesmo tempo em que transforma o real”.
O trabalho da mulher somente passou a ser socialmente considerado a partir da
segunda metade do século XX, inicialmente pela sua expansão como conseqüência da
Segunda Guerra Mundial - quando ocupou o espaço de trabalho deixado pelos homens.
Posteriormente, pelas transformações ocorridas em diversos campos que marcaram essa época
como a ascensão da sociedade de consumo, os movimentos feministas dos anos 1960 e 1970 e
a universalização da educação formal (Leite, 1994; Lipovetsky, 2000). Essa conjuntura fez
com que o trabalho feminino deixasse de representar meramente um complemento à renda
familiar em face de necessidade financeira para se tornar um fator fundamental na
constituição de sua identidade bem como “um instrumento de realização pessoal, uma
atividade reivindicada e não mais sofrida” (Lipovetsky, 2000, p. 221).
O novo significado assumido pelo trabalho da mulher ampliou consideravelmente suas
possibilidades profissionais. Atualmente, assiste-se cada vez mais mulheres adentrando
profissões antes vedadas à presença delas, bem como a ocupação feminina em cargos de
chefia. A família não é mais o único centro de suas vidas, o que caracteriza uma “nova
mulher” voltada também para o trabalho público (Bruschini, 2007).
Nas sociedades industriais contemporâneas, segundo autores como Antunes (2000), o
trabalho tem representado uma categoria sociológica central e um papel fundamental para a
construção da identidade e da subjetividade, pois a identidade de cada um é formada a partir
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de suas ações, daquilo que se faz (Ciampa,1985). O trabalho, então, inclui o campo subjetivo
dos trabalhadores (Sarsur & Silva, 2002) e as transformações sociais, como é o caso do
progressivo ingresso feminino a cargos de poder acompanhado pelo novo papel que o
trabalho assumiu na vida da mulher (Bruschini, 2007; Lipovetsky, 2000). Dessa forma, tornase importante refletir sobre a identidade feminina e a divisão sexual do trabalho nesse novo
contexto.
Identidade feminina e divisão sexual do trabalho
A existência de um padrão na definição do ser mulher a partir de certas características
“femininas” influencia em sua vida profissional e contribui para desencadear condições de
trabalho desiguais entre homens e mulheres. Simone de Beauvoir (1980), em sua análise
contundente da situação da mulher na sociedade patriarcal, reflete que para ela é
profundamente dificultoso estabelecer sua própria identidade, já que vive em um mundo que
desde sempre a coloca na posição de “Outro”. A autora, ícone feminista, exemplifica que um
homem nunca pensaria em dedicar uma obra sobre a particularidade de sua condição de
homem na sociedade porque ser homem não se constitui em uma particularidade. A mulher,
como o ser considerado excêntrico, ao indicar seu sexo indica também a base para todas as
demais assertivas feitas a seu respeito.
A neutralidade que assume a imagem social masculina constitui uma das facetas que
revela sua dominação. Por não se verem incisivamente assinalados pelo seu sexo, tal qual as
mulheres, os homens não precisam se valer de argumentos para validar a sua hegemonia. Não
é à toa que a expressão homem pode ser usada como sinônimo de ser humano (Beauvoir,
1980; Bourdieu, 2003).
A mulher tem sua identidade determinada a partir do homem, não como um ser
próprio, mas como um ser conceituado de acordo com as necessidades do homem ou com o
que ela representa para o homem. Por isso ao se conceituar, espera-se que primeiramente
afirme ser mulher, já que a imagem da mulher reflete o que o homem estipulou que ela seja.
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Conclui-se, então que o homem é o “Sujeito”, o ser humano absoluto, enquanto a mulher
corresponde ao “Outro”, ao objeto (Beauvoir, 1980). Por outro lado, as mulheres não refutam
sua condição de “Outro” porque não podem se identificar como um grupo, pois “não têm
passado, não têm história, nem religião própria; não têm, como os proletários, uma
solidariedade de trabalho e interesses” (Beauvoir, 1980, p.13). Desse modo, elas se
identificam mais com os homens em função de fatores como classe social e etnia do que com
as próprias mulheres.
Barreto (2006), Beauvoir (1980), Bourdieu (2003), Fonseca (2000), Hirata e Kergoat
(2002, 2007) defendem que a dominação masculina é assegurada pela sua naturalização, a
qual se assenta em uma visão socialmente constituída das diferenças entre o corpo masculino
e o feminino. Essa concepção dos corpos é essencial para o entendimento do poder masculino
à medida que “legitima uma relação de dominação inscrevendo-a em uma natureza biológica
que é por sua vez ela própria uma construção social naturalizada” (Bourdieu, 2003, p.330).
No âmbito do trabalho, Hirata e Kergoat (2002) afirmam que as mulheres não formam
um coletivo da mesma maneira e com a mesma solidez dos homens. Ao considerarem a
constituição do sujeito como uma transgressão a uma dada ordem biológica e social, tal como
define Dejours, elas questionam se a ordem biológica apresenta a mesma influência para a
concepção social de ambos os sexos e se é possível distinguir o social do biológico
espontaneamente para as mulheres como o é para os homens. Embora as duas ordens atuem
na composição de qualquer sujeito, elas não representam o mesmo para homens e mulheres:
“o determinismo social das mulheres é legitimado por um pretenso determinismo biológico,
que seria natural” (Hirata & Kergoat, 2002, p. 260).
Como manifestação do domínio masculino, a violência que a mulher sofre tanto no
campo profissional quanto no privado afeta seu ser como indivíduo e como coletivo. Disso
decorre que, por exemplo, as operárias, além de menosprezarem seu trabalho, tal como ocorre
com os operários, também se menosprezam como sexo. Para afirmar suas individualidades,
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elas distinguem certas características suas das outras mulheres como se realmente todas as
outras fossem iguais de tal forma que chegam indiretamente a não se assumirem como
mulheres. A formação da identidade coletiva da mulher aliada à ordem social que a empurra
sempre ao retorno para o biológico servem como um relevante empecilho à luta por seus
direitos, logo para explicar a concentração do poder nas mãos dos homens ainda nos dias de
hoje (Beauvoir, 1980; Bourdieu, 2003; Hirata & Kergoat, 2002).
Conforme Bourdieu (2003), a sobrevivência inexorável da dominação masculina ao
longo dos tempos não pode ser compreendida sem que se considere o trabalho incisivo e
constante dos agentes e das instituições que operaram para desvencilhar eficazmente a ordem
masculina de seu caráter histórico ou nas palavras do autor que realizaram “um trabalho
histórico de des-historicização”. Dentre as diversas instituições e atores sociais que
promoveram a concepção da ordem masculina como natural, assim não passível de
modificações, destacam-se Família, Igreja, Estado e Escola. O trabalho conjunto dos mesmos,
a partir de uma lógica de inversão entre causas e efeitos, converteu o “arbitrário cultural em
natural”, transformou “objeto de conhecimento em instrumento de conhecimento”.
Para Bourdieu (2003), há duas particularidades aparentemente ambivalentes que
atuam concomitantemente na constituição social da mulher: todas convivem com os efeitos
das agressões nem sempre visíveis provocadas pela supremacia social masculina.
Antagonicamente, elas não podem formar uma coesão devido às enormes disparidades
econômicas e culturais em que se encontram, as quais moldam distintamente a forma
cognitiva e consciente com que sentem a ordem masculina, bem como a maneira com que
lidam com a mesma.
A incorporação da “feminilidade” por mecanismos sociais e a conjuntura social em
que vive convergem para que a mulher conceba o seu corpo não para si mesma, mas como
“corpo-para-o-outro” permanentemente apreciado segundo os conceitos alheios (de homens e
mulheres, mas por meio de categorias masculinas). Logo, a mulher vive como um “ser-
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percebido” assim, um ser que se empenha em aprazer os outros. A feminilidade exige dela
predicados que freqüentemente são uma anuência em satisfazer as aspirações concretas ou
conjeturais dos homens, tais como cordialidade, docilidade e modéstia. As mulheres não se
opõem à dominação porque suas percepções, pensamentos e ações coincidem com a própria
relação de dominação e dela derivam. A incorporação da visão do dominante pode provocar
nelas, em nível individual, uma baixa auto-estima e coletivamente uma acessão com uma
concepção pejorativa da mulher (Bourdieu, 2003).
As transformações ocorridas na vida das mulheres nas últimas décadas, não
romperam, como todas as mudanças ocorridas entre os sexos ao longo da História, com o
arquétipo que institui o homem como agente central no espaço público e a mulher no espaço
privado. Basta se ponderar que os homens prevalecem nas áreas que concedem o poder,
especialmente o econômico, referente à produção, enquanto as mulheres nas atividades de
reprodução e nos trabalhos remunerados que correspondam em seu âmago à extensão das
mesmas, ou seja, os trabalhos de âmbito social, educacional e os inseridos em categorias de
produção simbólica, como as artes e o jornalismo. Essas últimas, de acordo com Bourdieu
(2003), correspondem justamente às áreas dominadas pela ordem dominante.
Os princípios que governam o trabalho profissional feminino podem ser assim
sintetizados, com base em diferentes trabalhos de pesquisadores: à mulher devem ser dirigidas
predominantemente atribuições que em essência equivalham as de seu papel tradicional como
dona-de-casa, as quais demandam habilidades e aptidões consagradas como “femininas”;
essas atribuições correspondem àquelas que detém menor eminência social; via de regra, uma
mulher não deve exercer poder sobre um homem (Barreto, 2006; Bourdieu, 2003; Carvalho,
2007; Fonseca, 2000; Hirata & Kergoat, 2002, 2007; Lipovetsky, 2000; Lobo, 1991;
Lombardi, 2006).
A divisão sexual do trabalho - de origem social e histórica – antes de seguir critérios
técnicos, obedece às relações de poder e dominação entre homens e mulheres que permeiam
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todo o espaço social. Prova disso é que, embora a mulher atue em todos os setores
profissionais, sua presença é inversamente proporcional à hierarquia detida pelos cargos e ao
prestígio das profissões. Emblemático a esse fator é que a ocupação intensiva de mulheres
(processo de feminização) em posições antes basicamente masculinas sempre vem precedida
de seu rebaixamento social e acompanhada de uma piora nas condições de trabalho
(Bourdieu, 2003; Hirata, & Kergoat, 2002).
Desse modo, se as pesquisas atestam que os trabalhos qualificados são
fundamentalmente realizados pelos homens e os sem qualificação pelas mulheres essa
constatação se deve, de um certo modo, ao fato de que ser considerado masculino reveste
qualquer profissão de grande consideração, o que denota que os homens representam uma
classe nobre. Mudanças nos paradigmas produtivos, como as transformações impostas pela
tecnologia, simplesmente passando um primeiro momento, restituirão as diferenças em seus
cernes entre os trabalhos delegados a cada sexo, desmantelando sumariamente o trabalho das
mulheres e preservando o status profissional masculino.
Sublinha-se ainda que as mulheres são mais suscetíveis ao desemprego, são
submetidas em maior proporção que os homens aos trabalhos de más condições e sofrem
restrições em suas vidas profissionais devido à responsabilidade principal pela vida familiar
que assumem. A concentração das trabalhadoras nas atividades sociais do Estado e em áreas
de empresas menos imunes à espoliação, leva a crer que o trabalho feminino será o mais
atingido pelo neoliberalismo, cujo escopo é minimizar o aparelho do Estado voltado ao social
e os direitos trabalhistas formais (Bourdieu, 2003; Hirata, & Kergoat, 2002).
Verifica-se que a divisão sexual do trabalho não somente é proveniente das relações
sociais entre homens e mulheres, como é essencial para mantê-las tal como ainda se
configuram. O que assegura a continuidade dessa organização do trabalho é a legitimação que
a mesma adquire graças à “ideologia naturalista” que a sustenta, pela qual homens e mulheres
costumam seguir distintos caminhos profissionais devido a vocações e a talentos
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determinados biologicamente com diferentes propensões em função do sexo. Como uma
predestinação biológica, não haveria possibilidade de se contestar tal disposição. Contudo,
embora tenha sua origem atribuída à natureza, a divisão sexual do trabalho não é estática,
mas molda-se às diferentes conjunturas ditadas por novas exigências organizacionais. Seu
caráter persistente é evidenciado pela distância que se mantém obstinadamente entre as
situações profissionais de homens e mulheres (Hirata & Kergoat, 2007).
Bruschini (2007) em estudo realizado acerca da progressão do trabalho feminino no
Brasil, no período de 1992 até o ano de 2005, confirma a manutenção dessas características
desfavoráveis para a maioria das trabalhadoras. No entanto, verifica duas importantes
tendências que rompem com o padrão tradicional acerca do trabalho feminino estimuladas
pela maior escolaridade que as mulheres apresentam nos dias de hoje frente ao passado,
inclusive em relação aos homens, especialmente no nível superior: a inserção crescente em
áreas bem reputadas tais como medicina, direito, magistratura, arquitetura e engenharia; e o
aumento de mulheres que ascendem a cargos de gerência e até de diretoria nas empresas
formais, porém majoritariamente em setores de atividade tipicamente femininos. Essas
mudanças, ainda que indiquem uma evolução em relação à distribuição do emprego feminino,
não vieram desassociadas à discriminação sexual como evidencia a inferioridade significativa
da remuneração da mulher comparada à do homem em mesma posição tanto nessas
profissões de maneira comum quanto nos cargos de diretoria, a exemplo do que acontece no
mercado de trabalho como um todo.
Nas organizações, cabem aos gestores as funções de garantir a reprodução da força de
trabalho com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais voltados aos resultados, à
competitividade e à qualidade. O gestor tradicional, conforme Bennis (1995) e Kotter (2000),
está vinculado a uma autoridade racional-legal e tende a agir voltado ao comando e ao
controle, o que usualmente corresponde a ações associadas à virilidade. De acordo com
Bourdieu (2003), a construção social do que é um homem viril e uma mulher feminina explica
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também o porquê de raramente as mulheres ocuparem determinados cargos. As características
exigidas para cada emprego englobam não somente fatores técnicos, mas certos atributos
comportamentais referentes às diferentes formações adquiridas de acordo com o sexo pelas
relações sociais. Elementos constitutivos da virilidade, ou seja, desenvolvidos usualmente nos
homens e que são contrários à feminilidade a que as mulheres tendem a apresentar, como a
agressividade e o comando, incluindo fatores físicos como certa postura e tom firme de voz,
são exigidos principalmente para cargos de chefia.
Os tradicionais preconceitos conferidos às mulheres resistem na cultura das
organizações atuais e as caracterizam como excessivamente sensíveis, pouco dotadas de senso
prático e de atitude, sem grandes anseios profissionais, bem como demasiadamente ocupadas
com a família. Essas idéias, ao tornarem as áreas de produção e comercial das empresas,
exceto marketing, praticamente impenetráveis às mulheres dificultam consideravelmente a
inserção feminina nos postos de comando à medida que as impedem de obter uma experiência
relativa aos segmentos que constituem o “coração” das organizações (Lipovetsky, 2000).
Negar transferências para essas áreas bem como experiências de trabalho no exterior ou
desprestigiar a atividade que assumem podem ser importantes empecilhos colocados à
promoção de mulheres nas organizações (Lombardi, 2006). De acordo com Kanter (como
citado em Lipovetsky, 2000), as empresas, principalmente as de grande porte, criam
mecanismos de repulsão às mulheres graças a uma avaliação superficial e estereotipada que
faz com que destoem do grupo de comando. Em função do receio que a heterogeneidade
provoca se busca manter o máximo de similitude possível entre os dirigentes com o intuito de
minimizar a possibilidade de decisões inesperadas.
Powell (como citado em Steil, 1997) estabelece que as mulheres em cargos de chefia,
como um grupo minoritário, estão invariavelmente em uma posição designada como token, ou
seja, pequeno e irrelevante. O que significa que a avaliação de suas performances tende a ser
distorcida desfavoravelmente devido aos estereótipos que lhes são dirigidos pelos membros
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que formam o conjunto majoritário das organizações. Um dos efeitos dessa conjuntura é que
um mesmo erro cometido por essas mulheres e por indivíduos que não correspondem a tokens
surte decorrências nocivas muito mais significativas às carreiras delas. Na mesma direção,
Lombardi (2006) constata que as mulheres das engenharias, área tipicamente masculina, que
atingem cargos de alta gerência ou direção têm em comum o fato de inexoravelmente verem
suas competências questionadas a todo o tempo envoltas em uma bruma de incerteza, o que
não acontece com os homens. Carvalho (2007) observa que, entre os engenheiros, algumas
vezes, as conquistas profissionais das mulheres são percebidas como advindas do uso de
artifícios inerentes à feminilidade, em especial a sensualidade, de modo que elas precisam se
preocupar em assumir uma postura ‘séria’ ou masculina o bastante para não despertar tais
suspeitas. Um outro estudo realizado com executivos brasileiros conclui que a expressiva
incidência de estereótipos sexuais, como a crença na inferioridade intelectual feminina, no
modo de pensar dos mesmos, remete que a mulher atua constantemente em um ambiente
hostil e que sua presença, na realidade, não é aceita é tão somente tolerada. Assim, elas
trabalham constantemente em um clima de grande pressão, o que pode conduzi-las a inibir
seus potenciais de desempenho (Thiry-Cherques; Pimenta, 2004).
Lipovesky (2000) também argumenta que o fato de representarem uma minoria nas
organizações faz com que os homens psicologicamente reúnam todas as mulheres em um
único grupo homogêneo, o que faz com que elas sofram uma grande exposição. Como
decorrência, as avaliações aferidas sobre o trabalho feminino realizadas por homens
costumam ser fortemente contundentes a tal ponto que boa parte das mulheres prefere se
desviar de questões arriscadas mantendo uma postura reservada, o que pode camuflar suas
aptidões perante seus superiores. Justamente por receio de se exporem, conforme Lombardi
(2006), as engenheiras tendem a abdicar da disputa por altos cargos em função da
competitividade incisiva que as envolve. Ainda segundo a autora, nessa disputa, algumas
engenheiras percebem ser conveniente assumir posturas masculinas como a agressividade e a
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firmeza observadas como incomuns entre as mulheres. Por outro lado, a capacidade delas em
se relacionar bem com seus subordinados na liderança de equipes é valorizada como um
benefício interessante da gestão feminina.
Outro aspecto interessante é que ao serem consideradas como “diferentes” pelo grupo
que detém o domínio, as mulheres estão à parte dos caminhos informais que muitas vezes
levam ao poder nas empresas. Há várias pesquisas que identificam uma forte ligação entre
ascensão hierárquica e apadrinhamento (Lipovetsky, 2000; Lombardi, 2006). Além disso, de
acordo com Lipovetsky, (2000), raramente elas podem contar com a orientação de mentores,
que são em maioria homens, principalmente por, em geral, originar boatos de que essa
assistência seja motivada por envolvimentos íntimos. Lombardi (2006) verifica que na área
tecnológica a carreira profissional dos homens se desenha por indicações decisivas de um
grupo de pares em suas trajetórias que os propiciam a galgar posições interessantes ou cargos
de chefia. Os homens como veteranos e maioria nessa área criam mecanismos de ajuda mútua
compondo o chamado “clubinho masculino”, o qual tenderia a privilegiar seus integrantes no
que concerne a promoções hierárquicas a partir de relações de amizade e confiança, vínculos
formados nos espaços informais reforçados especialmente na vida pessoal.
Entre as mulheres, a ascensão é possibilitada também por recomendações de colegas,
porém essas ocorrem como um evento singular em suas carreiras e inusitado em trajetórias
femininas graças ao apoio de um homem superior hierárquico, alguém visto por elas como
fora do comum que acreditou em suas capacidades e decidiu ajudá-las. Em um meio no qual
as mulheres são minoria, principalmente em cargos de comando, é essencial que obtenham o
apoio de um homem para que avancem em altos cargos.
Para Bourdieu (2003), a perenidade da ordem masculina resulta da harmonia entre as
estruturas objetivas e as estruturas cognitivas. As primeiras estão presentes na realidade
externa ao indivíduo que ele conhece em qualquer parte do universo social em que esteja e
impressas na divisão sexual do trabalho de produção e de reprodução como um todo que
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confere aos homens os trabalhos mais favoráveis. As segundas correspondem aos modelos
incorporados por homens e por mulheres de percepção, de pensamento e de ação
“sexualizantes”. O arquétipo que estabelece a divisão instituída entre os sexos é absorvido por
cada indivíduo como verdade absoluta, porquanto não se reflete, graças a seu caráter
universal. Disso deriva em parte a violência simbólica que é infligida às mulheres, como a
outros grupos sociais dominados, ou seja, violência invisível aos que violentam e a seus
violentados cujos meios em que se propaga são a comunicação e o conhecimento, na verdade
um desconhecimento, que leva ao reconhecimento e por fim ao sentimento. Lombardi (2006)
constata que mesmo diretoras podem ser tratadas como secretárias de alto nível dos diretores
homens majoritários nessa esfera.
Para Lombardi (2006), a administração da mulher tende a ser mais humanitária e
democrática comparada a dos homens, porém é limitada pelos paradigmas organizacionais
que exigem obediência ao protótipo masculino de gerir. Entretanto, essas idéias, que se
transformaram recentemente em uma pregação em torno da atuação das mulheres no poder,
são baseadas nos próprios preconceitos estabelecidos pela “feminilidade”.
Esse tipo de
argumento sugere que aparentemente a inserção da mulher nos altos cargos hierárquicos
somente se justifica caso os adjetivos tradicionais conferidos a elas estejam em consonância
com as novas necessidades das organizações (Lipovetsky, 2000).
Parte de engenheiras em cargos de comando que costumam chefiar equipes compostas
totalmente ou praticamente apenas por homens enfrenta conflitos decorrentes da não aceitação
da chefia feminina. Algumas optam por fugir do embate se encarregando de funções mais
relacionadas ao feminino, portanto menos nobres e deixando as funções técnicas para os
homens exercerem com autonomia (Lombardi, 2006).
A oposição coletiva dos homens, ainda que não deliberada, ao ingresso das mulheres
nos trabalhos tipicamente ocupados por eles pode ser explicada como uma postura defensiva à
sua distinção social e também à sua própria identidade sexual que, nessa circunstância, eles
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percebem, de modo abstruso e apaixonado, como ameaçadas. A aversão com que respondem
ao acesso das mulheres é ainda mais pronunciada e até colérica em determinados segmentos
profissionais fortemente marcados pela representação viril, como militares ou certos tipos de
operários. Nesses setores, a concepção da virilidade concede significativamente ou todo o
valor social do que esses trabalhadores fazem, inclusive o valor que eles próprios conferem ao
que fazem (Bourdieu, 2003).
Paralelamente, poucos homens adentram o mundo de trabalho relegado às mulheres,
pois ao fazê-lo eles tendem a se sentir humilhados e constrangidos em sua virilidade. Assim,
percebe-se um traço importante do casamento entre o sistema econômico capitalista atual e o
regime patriarcal da sociedade (Fonseca, 2000). Eles têm medo de não ser reconhecido pelos
companheiros como “homens”, de serem enquadrados na mesma classe das mulheres
(Barreto, 2006; Bourdieu, 2003). Barreto (2006) observa que são eles que postergam mais a
procura por tratamento médico em relação a elas no ambiente de trabalho operário; pelo temor
de uma vinculação com o feminino, escolhem encobrir seu sofrimento. As associações com as
mulheres utilizadas como ofensas aos homens, em especial concernente à fragilidade e à
sensibilidade, remetem a uma imagem subjugada e inferior da mulher como dominada pela
natureza frágil e pusilânime que é atribuída a ela.
A partir desses estudos, empreendeu-se uma pesquisa sobre a influência da identidade
feminina e da divisão sexual do trabalho na vida profissional de uma mulher gerente de
fábrica de uma organização do setor cerâmico considerado tradicionalmente masculino.
Descreve-se a seguir, o método utilizado para alcançar esse objetivo.
Método
A presente pesquisa caracterizou-se como um estudo predominantemente descritivo,
pois foram descritas características do fenômeno relações de gênero. O modo de investigação
adotado foi o estudo de caso (Yin, 1994), por possibilitar a análise intensiva de um caso
específico. O estudo de caso mostra-se cientificamente adequado quando articulado em uma
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perspectiva mais ampla de pesquisa, que se baseia em uma sólida revisão da literatura, e
releva o papel da crítica na construção do conhecimento dos problemas e dos conceitos.
Procedeu-se a uma pesquisa ex post-facto (Isaac & Michael, 1979; Kerlinger, 1979) e
o estudo de informações não-experimental coletadas em um tempo singular, sem se
preocupar em analisar a evolução ou as mudanças nas suas relações, o que caracteriza a
investigação transeccional ou transversal. O instrumento de coleta e de tratamento dos dados
privilegiou a abordagem qualitativa, dado que “(...) a abordagem qualitativa aprofunda-se no
mundo dos significados das ações e das relações humanas, um lado não perceptível e não
captável em equações, médias e estatísticas” (Minayo, 1994, p. 22).
A coleta dos dados foi constituída por fontes primárias e secundárias. As fontes
primárias decorreram de entrevista em profundidade, semi-dirigida, partindo de um roteiro
básico com questões formuladas à entrevistada (Kerlinger, 1979; Sampieri, Colado & Lúcio,
1994). Depois de coletadas as informações, foram feitas a identificação, a transcrição e a
codificação da entrevista. Ainda na categoria de fontes de informações primárias, foram
realizadas observações com o objetivo de conhecer o funcionamento da organização objeto
de análise e o trabalho da entrevistada. Entre os tipos de observação apresentados por
Triviños (1987) foram utilizados Anotações de Campo, que incluíram as diversas análises e
reflexões relativas a ações e a verbalizações da entrevistada. Em complemento, as
pesquisadoras utilizaram fontes secundárias, tais como a consulta a documentos da empresa.
O uso de diversos métodos e fontes de informações possibilitou a triangulação dos dados
coletados, de modo a ampliar ao máximo a descrição, a explicação e a compreensão do objeto
de estudo (Triviños, 1987).
O critério principal para a escolha da participante da pesquisa foi o fato de ser a única
mulher gerente de fábrica entre 5 fábricas pertencentes a uma holding da indústria cerâmica
cujos funcionários são predominantemente do sexo masculino.
A análise dos dados ocorreu conforme o seguinte esquema:
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_
Descrição e agregação dos
dados
__
Análise das relações entre
_
__
conteúdos
Comparação dos resultados
observados com os esperados
Fonte: Elaboração das pesquisadoras, com base em Quivy e Campenhoudt (1998).
As principais técnicas utilizadas na análise e interpretação dos dados foram a análise
de conteúdo e a análise documental. A análise de conteúdo visou à identificação dos
conteúdos significativos das informações e foi seguida da identificação de unidades que
permitissem uma análise sistemática. A “filtragem” nas informações e a sua sistematização na
forma de unidades possibilitou a descrição, a agregação e a compreensão dos fatos. Para
Bardin (1994), a análise de conteúdo consiste em uma série de instrumentos utilizados com
discursos variados. O que existe de comum entre as diferentes técnicas que podem ser
adotadas está na organização e no controle empreendidos de modo que permitam deduzir e
realizar inferências. Grawitz (1975) assinala que a codificação das respostas representa o
cerne do processo de análise de conteúdo nas entrevistas. Pressupõe o estabelecimento de
categorias, a análise de conteúdo das entrevistas, a definição do número de categorias e a
classificação das respostas. Depois de estabelecidas as categorias, procedeu-se à análise dos
conteúdos da entrevista, o que possibilitou o estabelecimento de subcategorias e a
sistematização dos conteúdos com base nessas classificações.
Foi utilizada, também, a análise documental para compreender as informações
fornecidas. Esta implica voltar-se para os documentos buscando as relações entre fatos sociais
e as suas ocorrências no tempo.
Uma mulher no comando em um “mundo masculino”
O universo de pesquisa é uma organização de grande porte pertencente à indústria do
setor cerâmico. Trata-se de uma empresa notoriamente masculina, na qual a presença de
mulheres não chega a representar 10% do total de seus funcionários. A entrevistada -
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designada por G - é uma mulher de 42 anos que trabalhava nessa empresa há 8 anos quando
foram coletados os dados. Possui curso de nível superior na área financeira.
G demonstra que o trabalho exerce um papel fundamental em sua vida e como
componente de sua identidade.
Ah bom, eu sempre penso em realizar, na verdade, o melhor trabalho possível. E o
que é mais importante pra mim é a satisfação no trabalho. Então, eu procuro todos
os dias vir trabalhar pensando em realizar alguma coisa, né? Que na realidade eu
saia daqui no final do dia, não, hoje eu ganhei meu dia. Fiz alguma coisa que valeu
a pena, que realmente produzi, tanto pra empresa ou pra mim mesmo pessoalmente.
Porque eu acho muito importante você sair… vamos dizer, de casa, você vem
trabalhar e que você vislumbre a possibilidade de você ter um dia rico, de
aprendizado, de satisfação,… (G).
Conforme Lipovetsky (2000), o aspecto fundamental que distingue o trabalho
feminino atual do que ele foi até então é o significado que ele assumiu na vida da mulher. O
trabalho deixou de ser apenas um meio necessário para complementar a renda familiar para se
tornar um fator que compõe a sua individualidade e fonte de realização pessoal.
Diversas pesquisas expressam que a determinação das mulheres para o trabalho nos
dias de hoje está relacionada a fatores variados que traduzem sua necessidade de consolidar
sua autonomia, de criar sua própria história, e não mais vê-la condicionada pelas decisões e
conveniências alheias. Desse modo, “o trabalho, em nossas sociedades, tornou-se um suporte
muito importante da identidade social das mulheres” (Lipovetsky, 2000, p. 224).
Como sublinha Barreto (2006), frente ao menosprezo imputado às atividades
domésticas que executam, é no espaço profissional que a mulher se sente dignificada, com
orgulho de suas conquistas, de sua independência financeira ou de sua capacidade para
contribuir com o sustento familiar. Dessa forma, aliado a outros aspectos como socialização,
realização e reconhecimento social, o trabalho formal exerce um papel relevante para a sua
auto-estima que aparece associada ao desempenho produtivo. Barreto (2006) e Carvalho
(2007) afirmam que diante da imagem depreciativa e da conseqüente avaliação pejorativa que
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a todas as profissionais acomete como ponto de partida e que sempre as rondam, elas se
esforçam com todas as suas forças para superar a discriminação que sofrem, para provar seu
valor, dedicando-se com esmero. Ao declarar que busca sempre empreender “o melhor
trabalho possível”, o depoimento da entrevista permite questionar se ela tenta ao máximo por
meio de sua performance compensar elementos discriminatórios, bem como se denota a
importância da performance profissional para a sua auto-estima.
O ingresso da entrevistada na organização estudada foi por meio de uma seleção para
chefiar uma área operacional destinada à embalagem de produtos. Nessa área, a despeito de
corresponderem uma minoria no conjunto de funcionários da empresa, as mulheres
predominavam, justamente em um setor no qual as atividades demandadas dos operários são
consideradas simples, repetitivas e enfadonhas. Os requisitos exigidos para o cumprimento
das mesmas são agilidade, exatidão e resignação de acordo com as capacidades exigidas
tradicionalmente das mulheres sobre a insígnia da divisão sexual do trabalho. Essa situação
vai ao encontro dos diversos autores já citados e particularmente dos que estudam o trabalho
operário, como Barreto (2006), Lobo (1991), Hirata e Kergoat (2002).
O fato de ser mulher favoreceu a sua admissão ao cargo já que um dos requisitos para
exercê-lo era ser do sexo feminino, pois “tinha um conflito muito grande entre os homens
chefes e as mulheres. Não se entendiam. Aí o diretor de recursos humanos daquela época, ele
vislumbrou que uma mulher entenderia melhor as outras mulheres”.
Chama a atenção no seu depoimento a profunda influência que a imagem assimilada
que retrata as mulheres como uma classe homogênea, um conjunto de seres similares entre si
e diferentes dos homens, pode exercer na vida organizacional. Observa-se a percepção da
identidade social da mulher, tal como entendida por Barreto (2006), Beauvoir (1980),
Bourdieu (2003), Fonseca (2000), Hirata e Kergoat (2002) de que ser mulher é associado a
uma série de características determinadas que constitui sua imagem como uma categoria. Ao
contrário dos homens que são considerados em suas individualidades, não obstante, lhes
16
serem dirigidos certas expectativas ou exigências ligadas à noção de virilidade. Verifica-se a
atuação de um mecanismo movido pela força dos estereótipos femininos análogo ao descrito
por Kanter (como citado em Lipovetsky, 2000), Lipovetsky (2000), Lombardi (2006), Powell
(1993 como citado em Steil, 1997), Thiry – Cherques e Pimenta (2004) ao analisarem as
dificuldades de ascensão hierárquica impostas às mulheres, embora para G esse aspecto tenha
surtido efeito contrário. As crenças relacionadas a um modelo universal de mulher são
fortemente arraigadas a tal ponto que se conclui que somente uma mulher pode entender bem
outra mulher.
Por outro lado, pode-se inferir que a posição social subjugada da mulher leve o
homem em cargo de chefia a ser arrogante, autoritário e até agressivo ao interagir com suas
subordinadas, indo ao encontro de estudos realizados por autores já citados. Barreto (2006),
nesse sentido, observa que as mulheres são as maiores vítimas de humilhações no universo
fabril. Assim, uma mulher tenderia realmente a ser mais capaz de compreender as
trabalhadoras do que um homem, não por serem semelhantes; não têm em comum
normalmente mais do que as dificuldades inerentes às relações de gênero com as quais
convivem, como afirma Bourdieu (2003). Mas, por não estar em uma posição superior a elas
quanto a essas relações, pode melhor as “enxergar”, como seres humanos que precisam ser
ouvidos.
Posteriormente, assumiu um cargo de chefia de divisão, pois fora considerada
competente para trabalhar com gestão de pessoas, atividade que costuma contar com um
contingente grande de mulheres por requerer habilidades consideradas femininas. Lombardi
(2006) destaca que tais habilidades, as quais são apontadas por consultores empresariais como
diferenciais das mulheres, favorecem a ascensão hierárquica feminina.
[...] me chamaram pro desenvolvimento, daí eu falei assim: mas, eu não entendo
nada do desenvolvimento, eu nunca trabalhei com desenvolvimento. Daí o meu
chefe falou assim: não... Mas, tu não precisa entender de desenvolvimento, tu sabe
17
administrar as pessoas, né? E o que preciso é isso. Eu preciso que alguém
administre as pessoas, depois o resto tu vai aprender com o tempo [...] (G).
Há quatro anos, ela fora convidada para gerenciar uma das fábricas da organização, a
qual é destinada à produção de peças especiais, ou seja, de produtos diferenciados aos
tradicionalmente produzidos pela indústria cerâmica. G percebe um grande progresso em
relação à situação feminina na empresa em razão de dois anos antes não haver nenhuma
mulher a partir desse nível hierárquico e nesse momento o número de mulheres em cargos de
gerência ser de 4. As outras 3 mulheres gerentes atuam na área comercial.
Às mulheres e ao trabalho por elas executado são dirigidos certos atributos entendidos
como inerentes à “natureza feminina” evidenciado no discurso por expressões como “cabeça
feminina”. Do mesmo modo, apreciações de trabalho não conferidas a elas individualmente e
sim ao “grupo das mulheres” denotam a homogeneidade que se atribui à identidade delas,
como se pode observar no trecho a seguir.
[...] todos os meus chefes que eu tive, nenhum eu tive problema por ser mulher... O
meu diretor naquela época, o..., Era uma pessoa, assim totalmente aberta pra cabeça
feminina. Gostava muito do meu trabalho. O... que era o meu gerente na época, era
uma pessoa que adorava o trabalho feminino. Ele dizia assim, que as mulheres eram
muito eficientes. Tinham uma sensibilidade muito grande, uma percepção muito
grande. Então, gostava de trabalhar com mulheres... O próprio presidente gosta do
trabalho das mulheres. Tem visto que a gente tem feito um bom trabalho [...] apóia
as mulheres na chefia, [...] teve uma entrega de prêmio pros clientes de um milhão
de dólares, aonde ele mencionou que grande parte do sucesso da X são em função
das mulheres, né? Mencionou nominalmente as mulheres da X, né? E ele incentiva
as mulheres nos postos de chefias [...] (G).
Por sua vez, Bourdieu (2003) indica estudos científicos que apontam que a mulher
consegue descrever situações com maior riqueza de minúcias comparada aos homens. Para o
autor, o que se chama de “intuição feminina” existe realmente, porém não como uma
qualidade inata. A mulher, como qualquer classe dominada, a exemplo dos negros, pelo fato
de constantemente conviver com as dificuldades inerentes a essa posição, desenvolve sua
18
sagacidade pelo imperativo de compreender e presumir as ações alheias que a mesma
acarreta. Não é importante salientar aqui que na cultura da empresa não havia o preconceito
sobre a competência da mulher na chefia?
Na fábrica de peças especiais, a última etapa do processo de produção é composta por
atividades artesanais, as quais são executadas predominantemente por mulheres e exigem
habilidades manuais. Assim, embora as mulheres correspondam a menos de 10% do total de
funcionários da empresa, a importância de suas aptidões adquiridas no espaço doméstico para
o bom desempenho dessa fábrica, reitera a fala do presidente de que “grande parte do sucesso
da X é em função das mulheres”. Contudo, o discurso empresarial referente à questão de
gênero se mostra incoerente com a realidade prática da organização no que concerne ao apoio
para que mulheres ascendam na hierarquia. Há de se ponderar que não existe nenhuma mulher
chefe acima do nível hierárquico intermediário, ou seja, diretoras e que apenas 4 mulheres são
gerentes em uma empresa de mais de 1000 funcionários.
Entretanto, é significativo à
trajetória da empresa a ascensão das mesmas por indicar uma ruptura com o padrão que
vigorava em que somente homens recebiam promoções hierárquicas.
Atualmente, as empresas necessitam crescentemente veicular uma representação
favorável a seus funcionários e a sociedade exibindo a imagem de uma política interna justa. A
preocupação em parecer ser mais, do que em ser efetivamente, pode estar por trás da
disposição favorável às mulheres propagada pelo discurso da empresa. Também pode ser que
essa consideração seja usada como um meio de manipulação às funcionárias, o que se pode se
depreender da certeza que a entrevistada expressa quanto ao apoio do presidente associado ao
“espírito moderno da empresa”. Com a intenção de mascarar uma situação de desigualdade ou
não, infere-se que uma abertura relativamente pequena é amplamente destacada pela
comunicação organizacional.
A fábrica que G administra apresenta um processo produtivo caracterizado por um
regime de trabalho polivalente, no qual a produção é bastante diversificada, exceto uma parte
19
(correspondente à base de peças especiais) em que a produção é em série. Naquela, a
produção é estabelecida por número de peças produzidas e os produtos são alterados onze
vezes ao dia, enquanto na produção em série – que corresponde também ao processo
produtivo das demais fábricas da empresa - a produção é fixada por metro quadrado e os
produtos a serem fabricados são substituídos apenas uma vez ao dia ou uma vez a cada dois
dias. Essas mudanças constantes exigem uma agilidade grande frente aos problemas, se
comparado a um modelo de produção mais estático, para se obter os mesmos resultados.
Dessa forma, o trabalho em equipe, a integração e a autonomia constituem condições mais
adequadas em termos de desempenho nesse contexto e são bastante enfatizadas pela
entrevistada ao descrever o estilo de gestão que adota e que implantou por conta própria em
sua área. Os problemas não paralisam o andamento da produção e são rapidamente
solucionados graças ao “espírito de equipe” que leva os funcionários a se responsabilizar
pelos problemas que se lhes apresentam e que evita “um ficar empurrando problema pro
outro”, como antes ocorria, segundo G.
G também usufrui ela própria de autonomia para gerir, portanto de liberdade para
aplicar projetos ambiciosos, relevantes e proeminentes, oportunidade geralmente mais rara de
ser concedida às mulheres em geral (Ohcott, Ruderman & Mccauley, 1994, como citado em
Steil, 1997). Conforme a mesma, ela possui uma ampla liberdade e sua ação é restrita apenas
pelos limites dos recursos orçamentários destinados à fábrica que administra e pela cobrança
por resultados de lucratividade. Assim, ela em conjunto com seus subordinados, decide por
iniciativa própria aplicar programas e novos métodos de gestão, bem como resolver
deficiências que detecta. Pode, por exemplo, introduzir treinamento de funcionários, de forma
independente à administração geral da empresa.
Esses dias perguntaram pra mim porque que tudo é a gente. Eu disse: porque nós
estamos atrás das coisas, certo? Ninguém fica parado esperando que a diretoria diga
pra mim: agora você vai fazer assim, né? Nós vamos ter nossas idéias aqui e nós
vamos implantando, certo? Sem perguntar se pode implantar ou se não pode (G).
20
Segundo a tendência identificada por autores, como Lipovetsky (2000), e pelo que se
pode depreender dos estudos de autores já mencionados a respeito da mulher em cargo de
chefia, a mulher normalmente adota uma postura discreta quando nessa posição. Isso ocorre
seja em função da grande proeminência que acompanha sua situação, seja pela incorporação
da feminilidade que a tornaria, como coloca Lipovetsky (2000) avessa ao risco e menos
competitiva do que o homem. O senso comum vai à mesma direção, embora comumente por
meio de explicações de caráter biológico. Na contramão dessa tendência, a entrevistada revela
um comportamento consideravelmente audacioso e arrojado. Inicialmente, por aceitar o
convite para ser gerente, e assim, se tornar a única e primeira mulher em toda a trajetória da
empresa a assumir uma gerência de produção industrial - área que também no contexto geral
empresarial é tradicionalmente ao encargo de homens - pois precisou se defrontar com os
padrões estabelecidos pelos estereótipos de gênero, dos outros e dela própria. Em seguida, por
empreender um novo estilo de gestão na fábrica que passou a administrar aproveitando da
autonomia que a organização lhe concedeu para assumir um comportamento empreendedor e
de forte liderança.
As imagens sociais de virilidade e feminilidade atuam incisivamente no modo de
pensar da entrevistada. G responsabiliza as mulheres e dirige a elas de certo modo a culpa
pela discriminação que sofrem.
[...] grande parte dos problemas que as mulheres têm são elas mesmo,
certo?Depende da tua forma de se comportar, né? Então, eu sei que isso aqui é um
mundo masculino tá? Então, se eu quiser agir aqui dentro totalmente feminina, por
exemplo, um chilique, um choro, não vai a lugar nenhum! Você não pode ter um
estereótipo feminino aqui dentro! Você tem que… você tem que entrar no mundo
deles. E não são eles que vão entrar no teu mundo. Com certeza, você é um
elemento estranho. Quanto menos estranho você parecer...Certo. Sem obviamente
perder a tua feminilidade. [...] Porque se você quiser ficar… Que eles entrem no teu
mundo e que as coisas sejam da tua maneira, você não consegue chegar lá, né?
Mas, eu nunca tive assim maiores problemas por ser mulher, né? Eu também nunca
21
tive medo deles, certo? Então, se tiver que brigar com qualquer um deles eu
arregaço a manga e vou à luta, né? Você não pode ser daquela que sai chorando a
qualquer cara feia que faça a você [...] Tem mulheres que não sabem se comportar
dentro do mundo deles, né?
(G)
A sensibilidade e a fragilidade entendidas como intrínsecas ao ser mulher e somente a
seu ser – na verdade, de acordo com os preceitos da feminilidade construída por um processo
social e histórico - são características que devem ser suprimidas para que se possa “vencer” no
“mundo masculino”, onde não há espaço para determinados atributos avessos à virilidade.
Nesse sentido, ela deixou de ser mulher, o que ela parece em um lapso de lucidez se dar conta
quando diz que isso deve ser feito sem “perder a tua feminilidade '”. A preocupação em não se
afastar do papel social que se atribui a mulher como feminina pode refletir uma preocupação
em preservar seu status social.
As mulheres são vistas como seres tão distintos dos homens que pode se falar em
“mundo feminino” e “mundo masculino”, dois universos fictícios totalmente separados. Além
disso, ela percebe que para ser bem sucedida no “mundo masculino”, por extensão no mundo
empresarial, especialmente em um setor composto majoritariamente por homens, é necessário
assumir os atributos tidos como viris. Atributos esses geralmente mais instigados nos homens
em decorrência do seu processo de formação, por isso manifestos de forma mais espontânea
neles. Ela contradiz os estereótipos femininos ao demonstrar uma combatividade e um
destemor tidos como próprios dos homens, qualidades opostas à resignação, à insegurança e à
timidez esperadas das mulheres. Carvalho (2007) em estudo realizado com estudantes e
profissionais da engenharia constatou que qualquer demonstração de feminilidade era
entendida nesse meio como fragilidade ou como sedução, de modo que havia entre elas a
preocupação em assumir atitudes “masculinas” e em disfarçar sua “feminilidade”.
Sublinha-se ainda que G atribui em seu depoimento ao mencionar crises de choro e
reações demasiadamente emotivas a uma sensibilidade exagerada da mulher, percepção
cominada pelos preconceitos de gênero, o que pode ser, na verdade, uma reação à hostilidade
22
e à agressividade masculina defronte a presença feminina quando se afirma como igual a ele,
ao exercer voz ativa. Os homens podem assumir esse comportamento em decorrência dos
sentimentos de ascendência e de altivez que se instaura neles pelas relações sociais, desde os
primórdios de sua educação.
Por outro lado, de acordo com Bourdieu (2003), quando uma mulher se encontra em
uma posição de poder recaem sobre ela exigências paradoxais que a deixam, portanto sem
possibilidade de uma saída bem sucedida: caso atenda aos critérios de virilidade considerados
mais compatíveis ao poder será fadada a deixar de ser “feminina” e assim verá seus status
social reduzido; caso esteja de acordo com a imagem feminina desperta questionamentos
sobre sua adequação à responsabilidade que lhe foi outorgada. A feminilidade exclui qualquer
fator que remeta à condição viril a tal ponto que descrever uma mulher como muito feminina
denota que ela não apresenta os predicados necessários a detenção do poder, logo não possui
o direito de detê-lo.
Exemplo paradoxal exibido a seguir, aparentemente, rejeita-se a idéia de aceitar uma
mulher com atitudes consideradas viris, como a combatividade, no papel de chefe. Contudo,
essa resistência acaba se conformando por imposição, ou seja, justamente em face de essa
mulher assumir uma atitude tipicamente masculina, em um perfil similar ao esperado de um
homem chefe.
[...] O dia que eles falaram que eu ia ser a gerente, né? Ele fez uma cara tão feia,
né? Eu disse pra ele:... A tua cara era assim de que a última pessoa no mundo que tu
queria como chefe era eu [...] eu e o ... brigávamos muito, que era o gerente aqui.
Porque nós dois temos um temperamento meio esquentado. [...] Então, eles viam
aqui a briga… Meu Deus! Essa aí deve ser um terror, né? Aí quando eu vim pra cá
o primeiro dia eu chamei ele, né? Eu falei: Oh, o negócio é o seguinte: eu vou ser a
gerente aqui, né? Ou tu vai fazer parte da minha equipe, né? Ou tu vai sair, eu falei
[...] hoje a gente tem um relacionamento ótimo, realmente a gente trabalha bem. Eu
falo pra ele o que eu quero, ele fala pra mim o que ele quer [...] (G).
23
Sob o mesmo princípio, mas com uma rejeição manifesta de uma forma inconsciente,
o exemplo abaixo demonstra a “violência simbólica” desferida pelos homens descrita por
Bourdieu (2003) de que as mulheres são vítimas. Conforme o autor, a mesma é expressa não
somente pela divisão sexual do trabalho, mas também por detalhes informais do cotidiano
expondo uma forma de trazer à lembrança da mulher sua “feminilidade”, com vistas a
abreviar seu campo de ação. Reitera-se que a violência simbólica é inconsciente e originária
do trabalho vigoroso das instituições e atores sociais que produzem a dicotomia sexual. Desse
modo, é comum que homens favoráveis à equivalência de direitos entre os sexos, ajam da
mesma forma que os que são contrários manifestando atitudes machistas espontaneamente.
Portanto, o fato de a maioria dos trabalhadores hoje em dia encararem naturalmente o
convívio com uma mulher em cargo de chefia não elimina de todo agressões do âmbito de
gênero dirigidas à mesma.
[...] Então, eles contam piada, eu também conto. Quer dizer: a gente tem um
relacionamento… Fazem gracinha pra mim, eu faço pra eles… Nunca fui
desrespeitada também, né? Uma vez, um antigo diretor geral perguntou pra mim se
eu tive problemas com os homens assim, os meus subordinados, né? Nunca tive
problemas com eles, né? Sempre aceitaram bem a chefia feminina, né?
[...] Até o... ligou pra mim esses dias e falou: Olha ... O presidente disse que eu
tenho que contratar mais mulheres. Eu disse: Ah! Poxa! É um cara de visão. Daí ele
disse assim: É que ele não sabe quanto trabalho as mulheres dão. Eu disse: Ah... A
gente dá um pouco de trabalho, mas também a gente… a gente chega lá. Eu digo:
Agora falta uma na diretoria. Daí ele falou: Oh! Vai com calma, [...] (G).
Render-se à feminilidade estando no poder emana toda sorte de contradições. Assim,
quando confrontadas com gracejos sexuais no trabalho, ou elas tomam parte nem que sejam
somente como expectadoras no esforço de se associar ao grupo - ao “clubinho masculino” nas
palavras de Lombardi (2006) com suas normas de convivência - ou se põem à margem dele.
Contudo, ao se incluírem nessas situações pagam o preço de perderem o mérito para contestar
ao sofrerem práticas discriminatórias ou mesmo de assédio sexual (Bourdieu, 2003). A
24
exposição a brincadeiras cotidianas não é tão inofensiva quanto aparenta, pois essas apregoam
implicitamente e de modo constante que a mulher destoa do conjunto. Portanto, a presença
feminina é tida de certa forma como uma invasão, como se não tivesse o mesmo direito
natural de estar ali.
Somada a imagem depreciativa que recai sobre elas, a identidade coletiva das
mulheres não é integrada em subgrupos, mas isolada sem laços de coesão. Essa condição
dificulta a identificação com um conjunto para as mulheres. Já entre os homens, a identidade
é dispersa em variados subgrupos podendo ultrapassá-los (Hirata & Kergoat, 2002). Portanto,
o espírito de integração em um grupo formado por mulheres tende a ser mais intrincado.
[...] infelizmente, muita mulher junto só dá confusão, né? Então, as áreas… os
lugares que a gente tem mais problema de relacionamento é aqui, aqui (setor
específico em que trabalham só mulheres), né? Porque a mulher tem, infelizmente,
tem um péssimo costume de fazer fofoca, de fazer grupinho, tem mulher já tem
panelinha, né? [...] Então, problema de relacionamento das mulheres entre si é
muito grande. A mulher não é unida, o homem é muito mais… mais unido né?
Porque se você tem muitas mulheres juntas trabalhando se elas não souberem
trabalhar bem esse lado profissional aí a coisa começa a complicar (G).
G remete ao que coloca Bourdieu (2003, p.37) ao se referir à visão pejorativa acerca
da mulher: “estando constituída como uma entidade negativa definida apenas por falta, suas
virtudes mesmas só podem se afirmar em uma dupla negação, como vício negado ou
superado, ou como mal menor”.
A assimilação das categorias do dominante tal como entendido por Bourdieu (2003)
que torna a mulher o “ser-percebido” ou na visão de Beauvoir (1980) o “Outro” assim como
todo o processo padronizador de construção da identidade coletiva das mulheres analisado
pelos mesmos bem como por Fonseca (2000), Hirata e Kergoat (2002) convergem para gerar
duas tendências complementares em suas vidas: o menosprezo por si mesmas e por todas as
mulheres de modo geral, que reiteram estereótipos. Isso pode explicar a propagada desunião
feminina. Contudo, no caso da entrevistada, essa conjuntura embora confirme até certo ponto
25
esse último efeito, não é verdade quando o objeto de observação é ela mesma. Ao longo de
seu depoimento, ela demonstra considerável autoconfiança comprovada por sua trajetória e
estilo de gerir.
Como se depreende no trecho a seguir, entretanto, a imagem pejorativa sob o coletivo
da mulher para ela perde força frente à realidade objetiva e concreta da competência
profissional, por exemplo, em parte porque talvez ela se espelhe em seu próprio caso.
Presumivelmente, a mesma circunstância dificilmente provoca reação idêntica em um homem
quando relacionada a setores tipicamente associados à virilidade que ainda constituem um
reduto masculino, os quais mantém um significado simbólico do status social masculino
consoante à sua identidade sexual e caro à sua auto-estima. Contudo, os homens utilizam
justificativas “lógicas” – coerentes com os preconceitos de gênero – como a força física
masculina, por exemplo, para legitimar suas posições (Bourdieu, 2003; Hirata & Kergoat,
2002). É interessante que isso pode ser observado tanto em segmentos mais elitizados, como
na engenharia, quanto nos menos prestigiados, como na classe operária. Contudo, caso seja
superada essa barreira, o convívio que possibilita a experiência ao que parece é capaz de
desmanchar tal resistência.
[...] tinha uma menina excelente de engenharia mecânica, e aí fizemos a avaliação,
[...] a... perguntou pro ... (outro gerente) que trabalha ali se ele contrataria ela, né?
Daí ele falou: Ah essa menina é excelente, mas essa não serve. Daí eu perguntei:
Porque que ela não serve? O ... disse: Ah! Porque ela é mulher! Eu digo: Sim e daí?
Qual é o problema? Não, mulher na produção não dá certo! Daí eu falei: E eu tô
fazendo o que aqui? Por acaso você esqueceu que eu também sou? Ah, mas você é
diferente! Eu digo: A única diferença... Foi que a pessoa que me contratou tinha
uma cabeça melhor que a tua, [...] eu contratei a estagiária, porque se eu não
contratasse ela, nenhum teria contratado [...] se você pega um nível operacional eles
não querem, né? Nós botamos agora, estamos com mulheres trabalhando na linha
aqui. Porque aqui são só mulheres, certo? Então aqui não tem problema, né? Lá no
meio nós botamos agora duas mulheres, mas pra conseguir convencer aqueles
26
homens de botar mulher ali foi… Foi difícil, né? [...] É porque daí tem que carregar
peso elas não carregam. [...] porque não sei o que não fazem. Sempre tem assim o
lado feminino. [...] hoje já estão gostando do trabalho delas, né? (G).
Atenta-se para a influência da imagem padronizada da mulher no comentário do
gerente e o paradoxo que o mesmo revela. Diante da demonstração de G de qualidades viris
ou do reconhecimento de sua competência no cargo tipicamente masculino que assumiu, o
gerente a vê como “diferente” das mulheres. Nesse caso, o convívio com um exemplo que
contradiz os estereótipos de sexo não mudou a concepção sobre as mulheres. Percebe-se o
vigor dos estereótipos de gênero que podem tornar mais fácil negar que ela seja uma mulher
já que é “diferente” das mulheres a entender que uma mulher possa apresentar tais
características.
Apesar de se encontrar em uma empresa notoriamente masculina que conta com uma
diminuta presença feminina, de ser uma de um pequeno grupo de 4 mulheres que exercem
gerência na organização e entre essas ser a única a estar em uma área tipicamente dominada
pelos homens, ela considera que não precisou transpor empecilhos decorrentes de
preconceitos sexuais para alcançar seu posto:“eu realmente não posso me queixar de que
tenha tido problemas, que tenha que ter trabalhado o dobro por ser mulher.”
Considerações finais
Dado o objeto de estudo no presente artigo – relações de gênero e gestão - confirmase, pela análise do depoimento, a intensa influência da concepção que padroniza a identidade
coletiva da mulher. Reitera-se a compreensão que as mulheres apresentam características
“femininas” consideradas indissociáveis ao ser mulher, tanto no modo de pensar da gerente
pesquisada quanto no dos homens de seu meio, o que se reflete em ações e decisões no âmbito
organizacional. A imagem fundamentada em estereótipos sexuais que tal concepção origina
leva a entrevistada a depreciar as mulheres vistas como conjunto. No entanto, para ela essa
imagem é flexível diante de experiências que denotem o contrário e menos resistente que a
dos homens no que concerne à divisão sexual do trabalho.
27
Além disso, a entrevistada não demonstra traços de insegurança contrariando a
tendência preconizada explícita ou implicitamente por diversos autores indicados neste artigo,
bem como do próprio senso comum em relação à gestão da mulher. A expectativa não
observada nesse caso era reforçada pelo fato de a gerente estar em um ambiente tipicamente
masculino, fator que contribui para tornar sua situação de “mulher chefe” ainda mais exposta.
Antagonicamente, observa-se um perfil de administração ambicioso, aguerrido e de efetiva
liderança, características normalmente apregoadas ao estilo de gestão masculino.
Pressupõe-se que qualquer ser humano apresenta um misto de atributos tidos como
femininos e masculinos sob diferentes gradações, construídos socialmente, apesar das
distintas propensões em função do sexo geradas por mecanismos sociais. Contudo, como a
identidade coletiva da mulher é estabelecida como homogênea, a imagem do feminino que a
orienta é consideravelmente fixa. Assim, à luz desse entendimento que ainda persiste na
sociedade atual, não se pressupõe que uma mulher possa exibir características estabelecidas
como masculinas. Essa concepção ao se confrontar com a realidade (há em uma mulher
características viris!) gera um conflito na imagem de sua identidade sexual, nela e nos outros,
como foi observado em certos trechos das falas analisadas.
Como uma estratégia necessária para atingir seus objetivos profissionais, a pesquisada
reprime certas características “femininas” suas, as quais considera incompatíveis ao cenário
composto predominantemente por homens e demonstra atributos “viris” seus indispensáveis
nessa conjuntura, de acordo com sua percepção. Julga-se bem sucedida. Infere-se assim, que
a entrada da mulher em postos de comando não necessariamente significa uma administração
diversa à do homem mesmo quando goza de uma autonomia expressiva para gerir.
Em sua trajetória na empresa, percebe-se que os conceitos que sustentam a divisão
sexual do trabalho persistem, não obstante ela tenha ascendido a um cargo tradicionalmente
masculino: suas promoções iniciais foram influenciadas por eles, de acordo com o que é
tipicamente esperado de uma mulher; já sua permanência em um nível hierárquico mais
28
elevado de uma área considerada masculina é possibilitada pelas qualidades viris que
apresenta (em geral mais estimuladas socialmente no homem desde sua educação) e pela
supressão de parte de seus atributos femininos.
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