contrato a termo e acidente do trabalhoções

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CONTRATO A TERMO E ACIDENTE DO TRABALHO
Ézio Martins Cabral Júnior
Advogado
Professor universitário
Mestre em Direito do Trabalho pela PUC MINAS
Pós-graduado em Direito de Empresa pela Universidade Gama Filho - RJ
I – Introdução
O presente artigo tem como objetivo analisar a excepcional hipótese de
aplicação dos efeitos do instituto justrabalhista das garantias de emprego nos contratos a
prazo, face à ocorrência de um acidente do trabalho.
Primeiramente, examinam-se as especificidades do Direito do Trabalho,
enfocando os princípios informadores deste ramo jurídico, destacando sua influência na
duração dos contratos de emprego.
Prosseguindo, faz-se uma abordagem da posição assumida pelos contratos a
termo no universo contratual trabalhista, salientando os critérios de contratação, bem como
suas modalidades.
Em seguida, destacam-se as restrições trabalhistas advindas da contratação a
termo, dividindo-as em três importantes tópicos: quanto às parcelas rescisórias; quanto à
interrupção e suspensão; e quanto às garantias de emprego.
Finalizando, analisa-se o acidente de trabalho e as doenças profissionais,
procurando compatibilizar a aparente contradição jurídica existente entre as regras
restritivas do contrato a termo e a tutela constitucional da saúde do trabalhador.
II – Duração dos contratos trabalhistas – princípios aplicáveis
II.1. – O Direito do Trabalho e suas especificidades
O ordenamento jurídico, reunião harmônica de regras, não institui, por si só,
qualquer divisão em seu conjunto normativo. O fracionamento em ramos, empreendido
pela Dogmática Jurídica, visa organizar o Direito Positivo segundo seus objetos e
1
2
finalidades, facilitando as investigações científicas e interpretações.
O ramo do Direito que disciplina determinadas relações laborais é o Direito
do Trabalho, que pode ser definido como “...o conjunto de princípios, regras e instituições
atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de
proteção que lhe são destinadas”1.
Como todo fenômeno jurídico, o Direito do Trabalho é finalístico, ou seja,
configura-se segundo um determinado fim.
“Na verdade, o ramo juslaboral singulariza-se exatamente por levar a certo
clímax esse caráter teleológico que caracteriza o fenômeno do direito. De
fato, o ramo justrabalhista incorpora, no conjunto de suas normas, princípios
e institutos, um valor finalístico essencial, que marca a direção de todo o
sistema jurídico que compõe. Esse valor – e a conseqüente direção
teleológica imprimida a este ramo jurídico especializado – consiste na
melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem
socioeconômica. Sem tal valor e direção finalística o Direito do Trabalho
nem sequer se compreenderia, historicamente, e nem sequer se justificaria,
socialmente, deixando, pois, de cumprir sua função principal na sociedade
contemporânea”2.
O Direito do Trabalho particulariza-se justamente pelo fato de que,
diversamente do Direito Comum, não pressupõe a igualdade das partes; ao contrário,
presume a desigualdade entre elas, razão pela qual visa a proteção ao trabalhador, parte
mais fraca na relação.
Para alcançar tal desiderato, o ramo justrabalhista apresenta regras e
princípios específicos, além de adequar a aplicação de princípios gerais às suas
especificidades3.
MARTINS, Sérgio Pinto “Direito do Trabalho”, 12ª ed., São Paulo: Atlas, 2000, p. 45.
DELGADO, Maurício Godinho. “Introdução ao Direito do Trabalho”. 2ª ed. São Paulo, LTr, 1999, p. 90.
3
A respeito das adequações sofridas pelos princípios gerais ao ingressarem no âmbito do Direito do
Trabalho, ver Maurício Godinho Delgado. “Introdução ao Direito do Trabalho”, São Paulo, LTr Ed., 1999,
especialmente o capítulo “Princípios do Direito do Trabalho”.
1
2
2
3
“Princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do
ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao
elaborar as leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as
normas ou sanar omissões” 4
Dentre os princípios específicos do Direito do Trabalho, ocupa posição
destacada o princípio da norma mais favorável. Segundo este princípio, sempre que estiver
diante de um conflito de normas, deve o operador do direito optar pela mais favorável ao
trabalhador. Oportuna a lição de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena:
“Importa lembrar, embora de passagem, que o princípio trabalhista da
norma mais favorável representa uma revogação do rígido princípio
normativo da hierarquia das leis. Por esse princípio, as normas
hierarquicamente inferiores, se mais favoráveis, aplicam-se e afastam as
normas superiores”5.
Outros importantes princípios informam o sistema jurídico trabalhista:
a)
Princípio da condição mais benéfica, segundo o qual é assegurado ao trabalhador a
manutenção, no decorrer do contrato de trabalho, das cláusulas contratuais que lhe
são mais benéficas (sejam do contrato de trabalho ou do regulamento de empresa).
b)
Princípio protetivo, informando que “...o Direito do Trabalho estrutura em seu
interior, através de suas normas, institutos, princípios e presunções próprias, uma
teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –
visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano
fático do contrato de trabalho”6.
c)
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que, conforme o próprio nome
indica, informa a impossibilidade, salvo raras exceções, de se afastar o disposto em
normas trabalhistas pela vontade das partes.
SUSSEKIND, Arnaldo in “Instituições de Direito do Trabalho”. 17a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 150-151.
In “Curso de Direito do Trabalho – Estudos em Memória de Célio Goyatá”. 3a ed. São Paulo, LTr, 1997, p.
126.
6
DELGADO, Maurício Godinho. ob. cit., p. 154.
4
5
3
4
d)
Princípio da primazia da realidade, determinando que prevaleça sempre a
verdadeira relação jurídica existente entre as partes, mesmo que esteja previsto de
maneira diversa no instrumento contratual. “Isto significa que, em matéria
trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que o que as partes pactuaram,
em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que se insere em documentos,
formulários e instrumentos de contrato”7.
e)
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos laborais, pelo o qual os direitos
trabalhistas são indisponíveis.
f)
Princípio do maior rendimento, dispondo que “...o empregado está na obrigação de
desenvolver suas energias normais em prol da empresa, prestando serviços
regularmente, disciplinar e funcionalmente”8.
g)
Princípio da continuidade da relação de emprego, informando ser “...de interesse do
Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração
do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal
permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir
satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar
melhores condições – sob a ótica obreira – de pactuação e gerenciamento da força
de trabalho em determinada sociedade”9.
O princípio da continuidade da relação de emprego encontra-se respaldado
na Constituição Federal de 1988, a qual prevê, entre os direitos dos trabalhadores, “relação
de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.” (art. 7°, I).
Considerando que o trabalho é o meio de subsistência do trabalhador e de
sua família, apresenta-se como indiscutível a importância da efetividade do princípio da
continuidade da relação de emprego na ordem justrabalhista.
II. 2. – Peculiaridades trabalhistas e sua influência na duração dos contratos de emprego
A CLT “define” em seu art. 442 o contrato de trabalho nos seguintes termos:
7
8
Américo Plá Rodrigues, citado por Arnaldo Sussekind, ob. cit., p. 154.
VILHENA, ob. cit. p. 127.
4
5
“é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”. Tal definição
apresenta-se insatisfatória, à medida que, omitindo os elementos do contrato empregatício,
nada esclarece, restringindo-se a um círculo vicioso entre contrato e relação de emprego10.
Délio Maranhão define o contrato de trabalho (stricto sensu) como “o
negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento
de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra
pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada11”.
O contrato de trabalho pode ser classificado da seguinte forma:
a) quanto à forma de expressão da vontade das partes: expressos e tácitos;
b) quanto ao número de sujeitos ativos: individuais ou plúrimos;
c) quanto à previsão de sua duração: por prazo determinado ou por prazo
indeterminado.12
Como o contrato de trabalho propicia o surgimento da relação de emprego, é
evidente que também está sujeito às particularidades de tal relação, estando adstrito, pois,
aos princípios trabalhistas.
Daí, constituir-se a indeterminação do prazo em regra geral para os
contratos empregatícios. Para tanto, dois princípios trabalhistas são decisivos: princípio da
continuidade da relação de emprego e o da norma mais favorável. Oportuna a lição de
Maurício Godinho Delgado:
“Em primeiro lugar, a indeterminação do prazo contratual é meio de se
conferir concretude ao essencial princípio justrabalhista da continuidade da
relação de emprego. A prefixação de um termo final ao contrato conspiraria
contra a efetivação, na prática cotidiana do mercado, desse princípio
específico do Direito do Trabalho (a relação empregatícia já teria sua morte
9
DELGADO, Maurício Godinho. ob. cit., p. 155.
A respeito da definição utilizada pelo texto celetista, o Prof. Maurício Godinho Delgado faz interessante
crítica ao mesmo em sua obra “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 17.
11
In “Instituições de Direito do Trabalho”. 17a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 243-244.
10
Considerando os objetivos do presente trabalho, limitar-se-á o mesmo à análise desta
última classificação.
12
5
6
preanunciada). Por essa razão é que as autorizações legais para a pactuação
de contratos a prazo surgiriam como claras exceções no estuário normativo
justrabalhista.
“Em segundo lugar, a indeterminação do prazo contratual também melhor
realizaria, na prática, o princípio da norma mais favorável. Isso porque é
característica inerente aos contratos sem termo prefixado a existência de
maior potencialidade no tocante à aquisição de direitos trabalhistas pelo
empregado ao longo do tempo (o empregador tende a investir mais no
empregado e este a alcançar maior número de direito no transcorrer dos
anos). Além disso, os contratos por tempo indeterminado asseguram ao
obreiro um conjunto maior de direitos rescisórios no instante da ruptura do
pacto empregatício.”13
Contrapondo-se à regra geral, temos os contratos por tempo determinado,
assim denominados aqueles contratos cuja duração é prefixada desde a sua origem.
Qualificados como exceções em nosso ordenamento jurídico, limitam-se a poucas
hipóteses legalmente especificadas, apresentando características, regras e efeitos jurídicos
próprios.
III – Contratos a termo - caracterização
Conforme já referido, a indeterminação do prazo constitui-se em regra
geral para os contratos empregatícios. Contrapondo-se à tal regra, temos os contratos por
prazo determinado, qualificados como exceções em nosso ordenamento jurídico.
“Os contratos de prazo determinado são despidos de uma das mais
importantes características da relação de emprego, que é o caráter de
continuidade, porque os próprios fatos socioeconômicos lhe delimitam
a duração ou porque a lei impede a continuidade em nome do
princípio da inalienabilidade da pessoa humana. Desta forma, a
natureza jurídica dos contratos de trabalho por prazo determinado
13
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 41-42.
6
7
deixa de ser institucional para ser convencional, porquanto resulta do
ajuste bilateral de vontade entre os interessados, dentro dos
parâmetros delimitados para a atuação de vontade dos mesmo
(princípio protetor pro operario)14”.
Em função de sua natureza excetuativa, os contratos a termo limitamse a poucas hipóteses legalmente especificadas.
Desde que tenham sido regularmente firmados, ou seja, atendam a
todos os requisitos legalmente previstos para sua validação, os contratos a prazo
determinado apresentam características, regras e efeitos jurídicos específicos.
III.1 – Critérios de contratação
Os critérios de contratação dos contratos a termo são rígidos,
limitados às hipóteses legais previstas no ordenamento jurídico brasileiro. Caso não sejam
atendidos todos os requisitos, a contração a termo será irregular.
A CLT, em seu art. 443, §2°, prevê três hipóteses para a válida
contratação a prazo:
a) quando o serviço justifique, por sua natureza ou transitoriedade, a predeterminação do
prazo. Estão inseridos nesta hipótese, por exemplo, a substituição de empregado
permanente; a contratação de empregados para atender acréscimos temporários de
serviços; contratação de pedreiro para construção de um muro etc.;
b) quando tratar-se de atividades empresariais de caráter transitório, tais como, feiras
industriais, atividades circenses etc.;
c) no caso de contrato de experiência.
Dentre as três hipóteses previstas pela CLT, a mais comum é o
contrato de experiência. Nos dizeres de Maurício Delgado:
ALMEIDA, Milton Vasques Thibau de. in “Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio
Goyatá”, Coord. de Alice Monteiro de Barros. 3a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 488.
14
7
8
“ Essa recorrência deriva talvez do laconismo com que a CLT tratou a
figura examinada, não especificando, aparentemente, qualquer
hipótese delimitada para sua incidência no plano concreto das relações
empregatícias. Esse silêncio legal (eloqüente, no caso) permite colocar
sob a regência do contrato de experiência, a princípio, qualquer
relação de emprego em seu nascedouro”15.
Paralelamente ao texto consolidado, encontram-se outras hipóteses
normativas tipificadas na legislação trabalhista extravagante, destacando-se entre as
mesmas o contrato de atleta profissional de futebol (Lei n.° 6.354/76) e o contrato do
artista profissional (Lei n. 6.533/78). Outra hipótese de contratação a termo é prevista pela
Lei n. 9.601/98 (novo contrato por tempo determinado).
Como vimos, o contrato a prazo determinado é aquele cuja duração é
prefixada desde sua origem, ou, em outras palavras, aquele que possui termo final
preestabelecido, seja termo certo ou incerto.
“A normatividade justrabalhista estipula três meios de fixação do
termo final do contrato a prazo (art. 443, §1 , da CLT): mediante
termo fixo (termo certo) – data prefixada – (único meio submetido a
critério estritamente cronológico); mediante termo previsto em função
da execução de serviços previamente especificados (termo incerto);
mediante termo previsto em função da realização de determinado
acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto)”16.
A estipulação do termo cronológico pode ser utilizada em todas as
espécies de contrato a termo, sendo, entretanto, de utilização obrigatória nos contratos de
experiência. Importante destacar que tal obrigatoriedade não se erige em lei, mas na
impossibilidade lógica da utilização das outras duas modalidades neste tipo de contrato.
Para a fixação do termo em função da execução de determinado
serviço, é essencial que tal serviço seja especificado.
15
16
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 47.
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 49.
8
9
A utilização da previsão de determinado acontecimento, como forma
de fixar o termo final de um contrato, só é possível diante de circunstâncias que
justifiquem essa relativa indeterminação, o que ocorre, por exemplo, com o contrato de
safra.
Outro aspecto relevante nos contratos a termo é o prazo de vigência. A
regra geral é definida pela CLT, a qual determina em seu art. 445 o prazo máximo de dois
anos para os contratos de trabalho por prazo determinado, além de vedar que os contratos
de experiência excedam a noventa dias.
Quanto à forma, é interessante observar que, embora apresentem-se
como exceção no Direito do Trabalho, os contratos a termo nem sempre são solenes,
podendo, destarte, ser consensuais (Ex.: contrato de safra). Não obstante, há contratos que,
por exigência legal, são formais. (Ex.: contrato de atleta profissional, trabalho temporário
etc.). Salienta-se que a formalidade exigida normalmente restringe-se a um instrumento
escrito, mas nem por isto pode ser desconsiderada.
III.2 – Modalidades de contrato a termo
Em decorrência de serem mais comuns ou possuírem regras próprias,
algumas modalidades de contrato a termo ensejam maior atenção. Compõem este grupo: o
contrato de experiência, o contrato de safra, o contrato de obra certa, o contrato de
temporada e o novo contrato por tempo a termo (Lei n.° 9.601/98).
III.2.1 – Contrato de experiência
Também denominado contrato de prova, define-se o contrato de
experiência como “o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com termo
final prefixado nos limites legais, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos,
9
10
objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo
empregatício17”.
O contrato de experiência possui como finalidade avaliar o empregado
para o desempenho de determinada função, podendo ser considerada para tal avaliação
aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais. Evidentemente que a avaliação subjetiva
deve estar restrita ao objeto do contrato, não sendo admitida nenhuma forma de
discriminação.
Como anteriormente citado, o prazo do contrato de experiência não
pode exceder a 90 dias (parágrafo único do art. 445 da CLT).
Apesar de a CLT não impor qualquer exigência quanto à forma, a
jurisprudência posiciona-se no sentido de exigir a formalização escrita para reconhecer o
contrato de experiência como tal. O requisito imposto pela jurisprudência decorre do
seguinte: como se trata de contrato de duração determinada, a forma escrita é necessária
para demarcar, de forma induvidosa, o seu início.
Assim como as demais modalidades de contrato a termo previstas na
CLT, o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma única vez (sempre
respeitando o prazo máximo de 90 dias).
III.2.12 – Contrato de safra
Consoante explicitado no parágrafo único do art. 14 da Lei n.°
5.889/73, “considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações
estacionais da atividade agrária”.
Tendo em vista estar o contrato de safra inserido em uma das
hipóteses de contratação a prazo determinado autorizadas pela CLT (art. 443, §2°, “a” serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo), seu
termo pode ser fixado consoante o disposto naquele diploma legal: em função da execução
de serviços especificados, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
17
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 63.
10
11
aproximada ou ainda “pelo termo cronológico – desde que este se ajuste à efetiva
‘variação estacional da atividade agrária’”18.
O contrato de safra apresenta ainda, como característica específica,
uma indenização por tempo de serviço instituída pela Lei n.° 5.889/73 (art. 14) nos
seguintes termos – litteris:
“Art. 14 – Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao
safrista , a título de indenização do tempo de serviço, importância
correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias”.
III.2.3 – Contrato de obra certa
Define-se como contrato de obra certa “o pacto empregatício urbano a
prazo determinado, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no
pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador
da prefixação do prazo contratual19”.
Apresentando as características comuns aos contratos a termo, o
contrato de obra certa sujeita-se às regras celetistas, não obstante estar previsto em lei
específica (Lei n.° 2.959/56). Aliás, difere-se dos demais contratos a termo em três
aspectos:
a) empregador específico, qual seja, construtor que exerça a atividade em caráter
permanente (art. 1°);
b) motivo justificador da predeterminação do prazo determinado: realização de obra ou
serviço certo relacionado à atividade do empregador;
c) indenização por ruptura do contrato, nos termos do art. 2° da Lei n.° 2.959/56.
18
19
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 71.
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 73.
11
12
III.2.4 – Contrato por temporada
Também denominados de contratos adventícios, contratos por
temporada são aqueles “pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em
lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial20”.
No que concerne à classificação desses contratos, há duas correntes:
A primeira considerando-os como contrato de prazo indeterminado,
compreendendo os contratos de temporada como reguladores de uma prestação fracionada
e intermitente, não importando o tamanho do lapso temporal existente entre as prestações
de serviços.
Já os adeptos da segunda corrente limitam o contrato de temporada
àquelas situações que em virtude de sua transitoriedade justifiquem a predeterminação do
prazo, considerando, para tanto, apenas grandes lapsos temporais. O melhor exemplo é o
contrato de trabalho de empregado em hotel de veraneio firmado, sucessivamente, sempre
nos períodos de férias.
Independentemente de ser considerado contrato a termo, é cabível a
acessio temporis (contagem sucessiva dos períodos contratuais precedentes a cada novo
contrato firmado) em favor do empregado, desde que a dispensa não tenha ocorrido por
justa causa. “É que a simples ruptura do contrato em seu termo final não inviabiliza a
incidência da regra da accessio temporis em benefício obreiro, já que não há o pagamento
da indenização legal mencionada pela CLT (art. 453, caput)”21.
III.2.5 – O novo contrato a termo
Em 1998, foi instituída pela Lei n.° 9.601 uma nova modalidade de
contrato a termo. Tal modalidade alterou sensivelmente o quadro dos contratos
empregatícios por prazo determinado.
20
21
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 75.
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 76..
12
13
Além de ampliar as hipóteses de contratação a termo22, em detrimento
dos princípios trabalhistas da norma mais favorável e da continuidade da relação de
emprego, o novo instituto reduziu ainda mais os direitos trabalhistas nestas espécies de
contratos.
São apenas dois os requisitos impostos pelo novo diploma legal para a
validade do contrato a termo: instituição por convenção ou acordo coletivo; gerar
admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Como as demais modalidades de contrato a termo, está limitado ao
prazo máximo de duração de dois anos, distinguindo-se em decorrência de poder ser
prorrogado mais de uma vez sem que isso implique em descaracterização do mesmo.
Outra característica distintiva do novo contrato em relação aos demais
é o seu caráter formal, solene; destarte, o descumprimento de qualquer formalidade
implicará em invalidação perante a ordem jurídica.
A utilização de contratos a prazo determinado sempre implicou em
restrição a direitos trabalhistas dos empregados, se confrontados com os contratos a prazo
indeterminado. A criação do “novo contrato a termo” pela Lei n.° 9.601/98 agravou ainda
mais a situação, na medida em que restringe ainda mais o escasso arcabouço de direitos
nestes contratos.
Esclarece-se que o presente trabalho, por não estar destinado
especificamente a este tema, tratou superficialmente do assunto, recomendando para uma
análise mais profunda a obra que serviu de base para estas breves linhas, qual seja, “O
Novo Contrato por Tempo Determinado”, 2° ed., LTr, 1999 de autoria do Prof. Dr.
Maurício Godinho Delgado.
IV - Restrições trabalhistas nos contratos a termo
22
Conforme disposto em seu art. 1°, a nova lei autoriza a instituição de contratos de trabalho por prazo
determinado “independentemente das condições estabelecidas” no §2°, do art. 443, da CLT, além de permitir
a utilização do mesmo em qualquer espécie de atividade.
13
14
Como anteriormente exposto, os contratos a termo são bem mais
“tímidos” que os contratos por tempo indeterminado no que tange à previsão de direitos
trabalhistas. As restrições advindas dos contratos a termo podem ser analisadas sob três
perspectivas: restrições de parcelas rescisórias; restrições quanto à interrupção e suspensão
contratuais; e restrições quanto às garantias de emprego.
IV.1 - Restrições de parcelas rescisórias
A rescisão de um contrato a termo implica em parcelas rescisórias
mais restritas em favor do empregado, se comparadas à rescisão de um contrato sem termo
final prefixado. Tais parcelas variam segundo a modalidade de desfazimento do pacto23:

Extinção normal do contrato (fim do prazo estipulado): 13° salário proporcional; férias
proporcionais com 1/3 (Enunciado 328 do TST); liberação do FGTS (sem 40%);

Extinção antes do fim do prazo estipulado em contrato por iniciativa do empregador:
13° salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS;
indenização no valor da metade dos salários que seriam devidos pelo período restante
do contrato (prevista no art. 479 da CLT); indenização de 40% do FGTS24;

Extinção antes do fim do prazo estipulado no contrato a pedido do empregado: 13°
proporcional; caso o contrato seja igual ou superior a 12 meses, o empregado terá
direito ainda a férias proporcionais (Enunciado 261 do TST). Importante: Em acorde
com o art. 480 da CLT o empregado pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos
prejuízos avindos da extinção antecipada do pacto, devendo ser observada a limitação
imposta pelo §1° do mesmo dispositivo legal.
No caso de estar prevista no contrato cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antecipada, as parcelas rescisórias serão as mesmas previstas para o
contrato indeterminado (art. 481 da CLT).
23
24
Ver DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999.
Conferir Enunciado n.° 125 do TST.
14
15
IV.2 - Restrições quanto à interrupção e suspensão contratuais
Comparando com os contratos a prazo indeterminado, os institutos da
interrupção e suspensão trabalhistas produzem menores efeitos nos pactos a termo.
Dispõe o art. 472, §2°, da CLT – verbis:
“Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na
contagem do prazo para a respectiva terminação”.
Assim, caso as partes não hajam pactuado a respeito, o tempo de
afastamento, seja por interrupção ou suspensão, será computado no prazo para o término
do contrato a termo.
IV.3 - Restrições quanto às garantias de emprego
Define-se como garantia de emprego “a impossibilidade temporária da
dispensa do empregado, como ocorre com o dirigente sindical, o cipeiro, a grávida etc.25”.
Tal instituto tem por finalidade limitar o direito potestativo de
dispensa do empregador à existência de motivo relevante ou causa justificada, durante um
determinado lapso temporal, frente a uma das hipóteses previstas em nossa legislação.
Reforçando o caráter precário dos contratos a termo, encontra-se a
incompatibilidade do mesmo com o instituto da garantia de emprego provisória, haja vista
possuírem fins diversos.
“A prefixação de um termo final ao contrato, em hipóteses legalmente
já restringidas, torna incompatível o posterior acoplamento de uma
conseqüência legal típica de contratos a prazo incerto – e que teria o
condão de indeterminar o contrato, alargando o lapso contratual por
período múltiplas vezes mais amplo que o curto período licitamente
25
MARTINS, Sérgio Pinto “Direito do Trabalho”, 12ª ed., São Paulo: Atlas, 2000, p. 362.
15
16
pactuado. Esse é o entendimento que se consubstancia inclusive no
texto do Enunciado 260 do TST”26.
Assim, em regra, não há que se falar em garantia de emprego para os
contratos a prazo determinado.
Diante desta não coadunação do contrato a termo com as garantias de
emprego, surge como exceção a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho,
como forma de compatibilizar as restrições advindas dos pactos a prazo determinado com a
tutela constitucional da saúde do trabalhador, como veremos a seguir.
V – Contratos a termo e acidente do trabalho – compatibilização da tutela jurídica
V.1 - Acidente do trabalho e doença profissional – qualidade e intensidade da tutela
jurídica
Dentre os direitos sociais previstos no art. 7° da Constituição Federal
de 1988, encontra-se a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança” (inciso XXII), o que demonstra a grande preocupação do
legislador constituinte em proteger a vida e a saúde do trabalhador, preservando-lhe a
dignidade humana. Destarte, pode-se falar que “há um direito do empregado trabalhar em
segurança contra os riscos da agressividade do ambiente de trabalho e sua conseqüência27”.
Assim como a Constituição, a legislação infraconstitucional também
resguarda a saúde do trabalhador. A lição é de Marcello Ribeiro Silva:
“Os dispositivos constitucionais relativos ao tema em foco consagram
apenas um norte a ser seguido pelo legislador infraconstitucional. No
plano da legislação ordinária, o Capítulo V, do Título II, da
Consolidação das Leis do Trabalho, acrescido pela Lei n.° 6.514/77,
em consonância com as normas constitucionais, estatui regras gerais
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 57.
SOLANO SOBRINHO, Genésio Vivanco. “Acidentes do Trabalho: Benefícios Previdenciários e Dever de
Reparar o Dano Causado (A Responsabilidade do Empregador)” in Revista de Direito do Trabalho, São
Paulo, vol. 09, número 52, (51-58), p. 52.
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sobre segurança e saúde no trabalho, deixando a cargo do Ministério
do Trabalho e Emprego a complementação destas normas, através da
edição de Portarias, em virtude das constantes mutações empreendidas
nos campos e métodos de trabalho”28.
Ao lado do grande número de normas visando resguardar a vida e a
saúde do trabalhador, encontram-se outras de caráter reparatório, dentre as quais destaca-se
a Lei n.° 8.213/91.
A Lei n.° 8.213/91, que regula os planos de benefícios da Previdência
Social, define o acidente do trabalho (art. 19, caput), considerando ainda como tal a doença
profissional e a do trabalho (art. 20), além de prever outras situações que equiparam-se,
para os efeitos legais, ao acidente de trabalho (art. 21).
Eis as definições de acidente do trabalho, de doença profissional e do
trabalho, extraídas da referida lei:

Acidente de trabalho é aquele “que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no art. 11, inciso VII,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

Doença profissional é aquela “produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho
peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social”;

Doença do trabalho é “a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais
em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da
relação mencionada no inciso I”.
Importante observamos que, atualmente, o conceito de acidente de
trabalho perdeu sua importância, já que, com a nova redação do art. 86 da Lei n.° 8.231/91,
o auxílio-acidente é pago nos casos de quaisquer acidentes, desde que haja redução da
capacidade laborativa.
28
In “Acidente do Trabalho. Aspectos legais”. Revista Gênesis, Curitiba, 16(91): julho 2000 – p. 54.
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Salienta-se que todas as normas que têm por finalidade garantir ao
trabalhador e à sua família uma vida digna, principalmente as relacionadas à segurança e
medicina do trabalho, encontram-se revestidas de um grande apelo moral, o que,
juntamente com o aspecto jurídico, reforça a necessidade de sua integral e ampla aplicação.
V.2– Aparente contradição jurídica entre as regras restritivas dos contratos a termo e a
tutela constitucional da saúde do trabalhador- compatibilização aplicável
Como já mencionado, os contratos a termo não se coadunam com as
garantias provisórias, haja vista a incompatibilidade existente entre estes dois institutos.
Destarte, de maneira geral, as garantias de emprego não produzem efeitos nos pactos a
prazo determinado.
Tal regra, entretanto, apresenta uma exceção: a garantia provisória
decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei n.° 8.113/91 – verbis:
“Art. 118 – O segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu
contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
A excepcionalidade acima referida justifica-se, primeiramente, como
forma de compatibilizar as restrições advindas dos pactos a prazo determinado com a tutela
constitucional da saúde do trabalhador.
O fato do art. 472, §2°, da CLT não prever a situação ora argüida, não
impede a aplicação do mesmo, conforme a esclarecedora lição de Maurício Godinho
Delgado:
“Note-se que a CLT, em sua origem, parecia não prever a situação
excetuativa enfocada (art.472, §2°, da CLT). Contudo, nesse aspecto,
ela teve de se ajustar ao comando mais forte oriundo da Constituição
de 1988, determinando tutela especial sobre as situações envolventes
da saúde e segurança laborais (art. 7°, XXII, da CF/88): a Carta de
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1988, afinal, fala em redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene, e segurança. Em tal quadro, a
garantia de emprego de um ano que protege trabalhadores acidentados
ou sob doença profissional, após seu retorno da respectiva licença
acidentária (art. 118 da Lei 8.213/91), incide, sim, em favor do
empregado, ainda que admitido, na origem, por pacto empregatício a
termo29”.
Ademais, no caso de acidentes do trabalho, “a causa do afastamento
integra a essência sociojurídica de tal situação trabalhista, já que se trata de suspensão
provocada por malefício sofrido estritamente pelo trabalhador em decorrência do ambiente
e processo laborativos, portanto, em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob
ônus e riscos empresariais. Ora, sabe-se que no Direito a causa somente afeta de modo
substancial as regras e efeitos do ato caso seja tida como fator determinante de sua
ocorrência (art. 90 do CCB); na presente situação suspensiva, a causa do afastamento
obreiro é, inegavelmente, fator determinante da regência e efeitos normativos especiais
resultantes da ordem jurídica30”.
Importante observar ainda que o acidente de trabalho não acontece por
vontade do obreiro, razão pela qual deve se tentar diminuir ao máximo os efeitos malignos
do infortúnio sobre a vida deste.
“O fato involuntário, a nosso juízo, merece tratamento jurídico de
maior amplitude. Independentemente da modalidade contratual, o
acidente de trabalho normalmente deixa seqüelas que acabam
dificultando a obtenção de novo emprego por parte do trabalhador,
ainda que tenha sido ele considerado apto para o trabalho em geral,
pela Previdência Social. E essas considerações são fruto do infortúnio
e não da vontade dele, merecendo consideração especial31”.
Reforçando ainda mais os argumentos retro explicitados, verifica-se
que uma interpretação sistêmica do art. 118 da Lei n.° 8.113/91, com os arts. 7° e 170
DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 58.
DELGADO, idem, p. 58.
31
MARTINS, Nei Frederico Cano. “Estabilidade Provisória no Emprego”, São Paulo: LTr, 1995, p. 219.
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(caput e inciso VIII) da Constituição Federal impõe a extensão dos efeitos da garantia de
emprego no caso de acidente de trabalho- aos contratos a termo.
VI – Conclusão
A inserção da estabilidade acidentária em nosso ordenamento jurídico
representou um considerável avanço para o Direito do Trabalho brasileiro, haja vista estar
a mesma revestida de uma elevada finalidade social: a preservação do emprego,
indispensável para a sobrevivência do trabalhador e de sua família.
Não
obstante
a
maioria
dos
doutrinadores,
acompanhados
pela
jurisprudência também majoritária, negar efeitos aos institutos das garantias de emprego
nos contratos a termo, é importante não olvidar a exceção advinda dos afastamentos
motivados por acidentes do trabalho ou doença profissional.
Negar tal excepcionalidade é retirar do trabalhador a tutela constitucional à
sua saúde, além de contrariar, dentre outros, o nuclear princípio trabalhista da “norma mais
favorável”.
Afinal, conforme salienta Carlos Maximiliano, citando Marcel Planiol, “...se
é certo que o juiz deve buscar o verdadeiro sentido e alcance do texto; todavia este alcance
e aquele sentido não podem estar em desacordo com o fim colimado pela legislação – o
bem social”32.
VII- Bibliografia
BARROS, Alice Monteiro de, et alli. Curso de Direito do Trabalho – Estudos em
Memória de Célio Goyatá. 3ªed., volume 1, São Paulo, LTr, 1997.
CAMPOS, José Luiz Dias e CAMPOS, Adelina Bitteli Dias. Responsabilidade Penal,
Civil e Acidentária do Trabalho. 5ª ed. atual. São Paulo: LTr, 1996.
MAXIMILIANO, Carlos. “Hermenêutica e Aplicação do Direito”. 15ª ed., Rio de Janeiro: Forense, 1995,
p. 157.
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DELGADO, Maurício Godinho. A Responsabilidade Trabalhista do Não-Empregador.
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________________. Contrato de Trabalho.São Paulo:LTr,1999.
________________. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1995.
_________________. O Novo Contrato por Tempo Determinado.2a ed. São Paulo: LTr,
1995.
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JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.
“Responsabilidade e as Relações de Trabalho”. São Paulo: LTr, 1998.
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1995.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 12ª ed. revista, atualizada, ampl. São Paulo:
Editora Atlas, 2000.
MAXIMILIANO, Carlos. Hermenêutica e Aplicação do Direito. 15a ed. Rio de Janeiro:
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SILVA, Marcello Ribeiro. Acidente do Trabalho. Aspectos legais. Revista Gênesis,
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SOLANO
SOBRINHO,
Genésio
Vivanco.
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do
Trabalho:
Benefícios
Previdenciários e Dever de Reparar o Dano Causado (A Responsabilidade do
Empregador). Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, vol. 09, número 52, (51-58).
SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 17 ed., São Paulo: LTr,
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