III Congresso de Pesquisa e Extensão da FSG I Salão de Extensão

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III Congresso de Pesquisa e Extensão da FSG
I Salão de Extensão & I Mostra Científica
http://ojs.fsg.br/index.php/pesquisaextensao
ISSN 2318-8014
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
Alana Sonego Tartarottia, Magaly Ferrarib
a)
Estudante de bacharelado em Direito, Faculdade da Serra Gaúcha.
b)
Professora orientadora do artigo, Faculdade da Serra Gaúcha.
Informações de Submissão
[email protected]
Rua Fiorindo Forchesatto, 305 - Caxias do Sul
- RS - CEP: 95096-400
Palavras-chave:
Palavras-chave: Trabalho; Mulher; Proteção;
Discriminação; Legislação Trabalhista.
Resumo
Este trabalho visa a verificar se as leis trabalhistas brasileiras de
proteção à mulher têm a efetividade esperada na sociedade
contemporânea. Esta pesquisa caracteriza-se por ser
exploratória e bibliográfica, cujos dados são coletados por meio
de obras e doutrinas, como as dos autores Norberto Bobbio,
Renato Saraiva, Otávio Piva, Arnaldo Süssekind, de artigos
científicos, da Lei nº 9029 de 1995, Consolidação das Leis do
Trabalho, a Constituição Federal, assim como de revistas como
a LTr, e de jornais como o Pioneiro. Em virtude das diversas
especificidades que cercam o trabalho feminino, faz-se
necessária a tutela do Estado. Contudo, há controvérsias sobre
as normas, em razão do princípio da igualdade, acentuando-se,
assim, a sua discriminação.
1 INTRODUÇÃO
A tão almejada igualdade entre os sexos está evoluindo e é resguardada pelo Estado
em suas inúmeras leis sobre o tema, que são consideradas como extensão dos direitos
humanos – como observa Thome (2013). A conquista desses direitos, conseguidos através de
muitas lutas e ações sociais, representa um grande avanço em busca da cidadania plena das
mulheres para alguns e, para outros, discriminação.
Conforme Leonellea Pereira e Magna Simone Albuquerque de Lima (2007), o meio
social em que, nos últimos tempos, a mulher está cada vez mais presente é o mercado de
trabalho. Por isso, o trabalho feminino demanda maior atenção por parte do Estado na criação
de políticas públicas, com o intuito de diminuir gradativamente o preconceito e a
discriminação em relação a elas.
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Sendo assim, o objetivo desta pesquisa é verificar se as leis trabalhistas brasileiras de
proteção à mulher garantem os seus direitos, e os objetivos específicos são: mostrar a
evolução da mulher no mercado de trabalho; analisar os direitos da mulher, previstos tanto na
Constituição Federal quanto na legislação infraconstitucional e averiguar a efetividade dos
mesmos.
Esta pesquisa caracteriza-se por ser exploratória e bibliográfica, cujos dados são
coletados por meio de obras e doutrinas, como as dos autores Norberto Bobbio, Renato
Saraiva, Otávio Piva, Arnaldo Süssekind, de artigos científicos, da Lei nº 9029 de 1995,
Consolidação das Leis do Trabalho, a CF, assim como de revistas como a LTr, e de jornais
como o Pioneiro.
O presente tema é relevante, pois trata do bem-estar da mulher que, pelo contexto
histórico, sempre foi vítima de discriminação, tanto no ambiente de trabalho quanto familiar.
Hodiernamente, tenta-se reverter essa situação, introduzindo elementos de discriminação no
sentido de promover a paridade entre os sexos. Convém ressaltar que a notada ascensão do
trabalho feminino na sociedade contemporânea levanta importantes questionamentos sobre as
normas de tutela previstas no ordenamento jurídico, as quais precisam ser modificadas para
acompanhar a mudança da sociedade, a fim de alcançar seu fim específico.
2 A EVOLUÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
Antes de ser promulgada a Constituição Federal de 1988, a realidade era outra: as
mulheres brasileiras viviam em situação de submissão, vistas como seres inferiores e, de
modo geral, a discriminação contra a mulher, como observa Cantelli (2014), sempre esteve
presente na História.
Calil (2015, p. 1-2) salienta que “as mulheres não deveriam trabalhar, e as que o
faziam, o faziam à margem da lei, sem qualquer proteção legal, uma vez que não havia
qualquer legislação que regulamentasse a prestação de serviços de mulheres”. Com a abolição
da escravatura e o aumento de postos de trabalho, surgiu a necessidade de se regulamentar o
trabalho.
O trabalho feminino foi estudado pelo Ministro Lindolfo Collor e, então, expediu-se o
Decreto nº 21.417-A, de 17 de maio de 1932 – a primeira norma nacional que tratou sobre o
direito da mulher:
375
[...] proibindo o seu trabalho noturno, o trabalho nas minerações em subsolo,
pedreiras e obras públicas, de serviços perigosos e insalubres, prevendo quais seriam
esses serviços, estabeleceu-se, também, o descanso para as trabalhadoras de quatro
semanas antes e depois do parto, descansos diários para alimentação e, se houvesse
no estabelecimento trinta ou mais mulheres com mais de dezesseis anos, deveria
haver um local apropriado para o período da amamentação. (CALIL, 2015).
A maior inserção do sexo feminino no mercado ocorreu com a diminuição do esforço
físico, por conta da mecanização e pela descoberta da pílula anticoncepcional, permitindo, desta
forma, à mulher o controle da sua reprodução, de acordo com Cantelli (2014).
Somente com a Constituição Federal de 1988 a igualdade entre homens e mulheres,
também na questão do trabalho, foi promulgada e amplamente alardeada. Essa igualdade foi
observada pela legislação infraconstitucional, a qual promoveu uma nova fase no direito do
trabalho da mulher, o chamado “direito promocional”. Ou seja, tais direitos buscam promover o
trabalho feminino, permitindo, assim, que as mulheres fiquem em pé de igualdade com os
homens. Calil (2015) assevera que o direito promocional está presente onde as diferenças o
exigirem.
3 DIREITOS DA MULHER
A mulher, para Zélia Montal e Juliane Gamba (2013), devido à sua condição peculiar
feminina e razões de ordem biológico-social, como a maternidade, criação dos filhos, atribuições
domésticas, conta com um tratamento jurídico diferenciado. Isto não quer dizer que a mulher seja
incapaz ou inferior, apenas que está submetida a condições especiais – de caráter biológico,
fisiológico e social – e que, por isso, o ordenamento jurídico protege o trabalho feminino.
Os fundamentos que justificam a intervenção do direito na defesa da mulher, na visão de
Nascimento (2008), são fundamentos fisiológicos e sociais. O primeiro diz respeito à resistência
física da mulher, que é menor que a do homem; o segundo, ao interesse da sociedade em defender
a família, já que são as mulheres que passam pela gestação, por isso, além do período da
amamentação, necessitarem de repouso conveniente.
As leis e os incentivos específicos, como propõe Thome (2013), também objetivam acabar
com o preconceito ainda existente e com as diferenças entre sexos, por meio da discriminação
positiva. Em todos sistemas jurídicos, de acordo com Nascimento (2013), a mulher necessita de
tratamento particular, em que sejam garantidas condições mínimas de trabalho, mais
vantajosas do que as previstas para os homens. As referidas medidas protecionistas estão
previstas no texto constitucional e infraconstitucional.
3.1 PROTEÇÃO DA MULHER NA CF
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A Constituição de 1988 eliminou qualquer prática discriminatória do Direito brasileiro
no que tange ao contexto empregatício da mulher, ou que ainda pudesse restringir o mercado de
trabalho. Em diversas hipóteses, a CF se encarrega de estabelecer diferenciações entre homens e
mulheres, como as destacadas a seguir (DELGADO, 2005)
O artigo 3º da Constituição Federal apresenta os objetivos fundamentais, dentre eles, está
o inciso IV: “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação”. Isto é, não pode haver, em um mesmo trabalho, diferenças entre
homens e mulheres. Conforme Zélia Montal e Juliane Gamba (2013), as discriminações
constitucionais, realizadas no respeito do trabalho feminino, consubstanciam o princípio da não
discriminação, a qual remete ao da isonomia, consagrado no artigo 5º, caput.
O princípio da igualdade é tutelado pela CF e, segundo Thome (2014), e este conta com
duas vertentes, ou seja, a discriminação positiva e a negativa; a última é proibida, e a primeira
refere-se a um tratamento especial aos grupos pouco representados, a fim de se alcançar a
igualdade. Nas palavras de Rui Barbosa, inspirada na lição secular de Aristóteles, “tratar
igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida de suas desigualdades”. Segundo
Barbugiani (2014), alguns dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho não foram
recepcionados, pois ferem o princípio da igualdade, a despeito de seu intento protetivo às
mulheres.
As medidas de discriminação positiva vão muito além da determinação de políticas
públicas que garantam o ingresso da mulher no mercado de trabalho, dizendo
respeito, também, ao acesso à formação profissional e aos cargos de
responsabilidade e qualificação mais apurada [...] (THOME, 2013, p. 476).
No artigo 7º, três incisos tratam sobre o a proteção do trabalho da mulher, a proibição
da diferença de salários e a licença maternidade. “XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do
emprego e do salário, com a duração de 120 dias”. Esta está atrelada à estabilidade da
gestante, prevista no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias “Art. 10. Até
que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7, inciso I, da Constituição: II –
Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto”. Nesse sentido, Calil (2015) destaca que:
A preocupação com a proteção à maternidade aparece tanto na licença-maternidade
como na estabilidade garantida à gestante. Assegurada desde o momento da
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a estabilidade provisória já se
encontrava presente no texto de vários acordos e convenções coletivas e surgiu da
constatação fática de que muitas mulheres, quando engravidavam, eram demitidas
pelo simples fato de estarem grávidas. Por sua vez, o aumento da licençamaternidade de 12 semanas para 120 dias buscou garantir não apenas a saúde da
mãe e da criança, mas principalmente a vida desta, vez que prolongar o tempo de
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permanência da mãe ao lado do filho é garantir a amamentação do recém-nascido
com leite materno, o que reduz a mortalidade infantil.
Já a proteção do trabalho da mulher está prevista no inciso “XX – proteção do mercado de
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”. A CF manda que o
legislador infraconstitucional crie leis que incentivem a inclusão da mulher no mercado de
trabalho, conforme sustenta Calil (2015), já que, historicamente, a mulher foi eliminada dos
melhores postos de trabalho. Os incentivos específicos, segundo Süssekind (2010, p. 300):
“devem visar à instalação e ao funcionamento de creches, berçários, cursos de formação
profissional qualificada, cursos de reciclagem, etc.”.
O inciso XXX da CF prevê a “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e
de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. Consoante o princípio da
igualdade tutelado pela CF, não pode haver diferenças salariais, nem mesmo diferença na
execução de funções pelo critério do sexo, bem como a diferenciação de critérios de admissão
baseados nos gêneros, como aponta Léa Elisa Silingowschi Calil (2015): “Mais uma vez, a
preocupação do constituinte em evitar a formação de rincões de trabalhos femininos”.
3.2DIREITOS PREVISTOS NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho contém um capítulo específico nos arts. 372 a 401
sobre a proteção do trabalho das mulheres e enfoca principalmente na saúde da trabalhadora e na
sua função social e biológica, como enfatizam Catia e Luiz Barbugiani (2014).
Quando não houver regra específica para a mulher prevista na CLT, de acordo com
Martins (2007), usa-se a regra geral, ou seja, aquela aplicada também aos homens. Nas oficinas,
entende-se que não há vínculo empregatício, mas, sim, relação familiar para um fim comum,
portanto, não será observada a CLT nesse caso1.
3.2.1 Trabalho de igual valor
O artigo 5° da CLT prevê igualdade entre os sexos em relação à remuneração, de
acordo com Martins (2007). A CLT define trabalho de igual valor no seu art. 461: o que for
1
Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que
não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que
sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do
tutor ou do filho.
378
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço não for superior a dois anos2.
3.2.2 Duração do trabalho
A duração do trabalho da mulher, prevista no artigo 373 da CLT não difere da do
homem e reitera que “a duração normal de trabalho da mulher será oito horas diárias, exceto
nos casos os quais for fixada duração inferior”. Tal artigo está em conformidade com inciso
XIII, art. 7º da CF. Assinala-se ainda que a duração inferior poderá ser fixada, de acordo com
disposições contidas na CLT, segundo Martins (2007).
3.2.3 Proibições para as empresas
Este artigo representa “louvável avanço de combate à discriminação contra a mulher
no mercado de trabalho em razão de seu conteúdo material”, conforme Zélia Montal e Juliane
Gamba (2013). Essas medidas, como ressaltam as autoras, buscam coibir a discriminação
contra a mulher no que diz respeito ao salário, aos anúncios discriminatórios, à não igualdade
de oportunidades, entre outros. Martins (2007) assevera que os anúncios de antigamente
faziam referência a determinado sexo e hoje essa prática é vedada; contudo há atribuições
que, pela sua natureza, são notadamente masculinas ou femininas. Um exemplo seria uma
atividade que necessite de força física, para fazer carga e descarga3.
3.2.4 Salário
2
Art. 5° - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
5 Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da
mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação
familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar
ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração,
formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão
ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao
estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir
as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da
mulher.
3
379
O salário poderá ser reduzido, conforme art. 7º, IV da CF, mediante convenção ou
acordo coletivo apenas. Por isso, o artigo traz uma norma de ordem pública relativa, segundo
Martins (2007), já que – mesmo havendo interesse do Estado em que se cumpram essas
normas – as mesmas podem ser flexibilizadas4. Para Nascimento (2013, p. 199), neste sentido,
“a mulher terá direito aos mesmos salários do homem, se o trabalho que exercer for de igual
valor”.
3.2.5 Trabalho noturno
O trabalho noturno feminino, basicamente, segue a regra geral, também aplicada ao
trabalho noturno masculino no art. 73 da CLT, em tudo quanto não contravenha às normas de
proteção à mulher, de acordo com Russomano (2002)5.
3.2.6 Períodos de descanso
Os repousos obrigatórios, durante a jornada de trabalho ou entre as jornadas de
trabalho da mulher, previstos nos artigos 382 e 383, também seguem a regra geral nos arts. 66
e 71 da CLT6.
A norma, prevista no artigo 384, consoante Martins (2007), é considerada conflitante
com o princípio da igualdade – inciso I do art. 5° da Constituição – uma vez que os homens
não possuem tal direito, por conseguinte, não foi recepcionada. Já Evaristo Filho e Antonio de
Moraes (2010) entendem que o artigo em tela não fere o princípio da igualdade, tendo em
vista a natureza do homem e da mulher, e não se pode esquecer da função humana e social
que tal regra busca atingir7.
3.2.7 Métodos e locais de trabalho
4
Art. 377 A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não
justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.
5
Art. 381. O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.
§1º Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos duma porcentagem adicional de vinte por cento no
mínimo.
§ 2º Cada hora de período noturno de trabalho das mulheres terá cinquenta e dois minutos e trinta segundos.
6
Art. 382 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo,
destinado ao repouso. Art. 383 - Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para
refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71,
§ 3º.
7
Art. 384 – Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de quinze minutos no
mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
380
O legislador, como destaca Russomano (2002), teve especial cuidado quanto aos
métodos e locais de trabalho femininos. O artigo 389 mostra a evidente preocupação de
garantir boas condições de trabalho à mulher, fixando normas mínimas de higienização. O
artigo 390 busca impedir o excesso de esforços de parte da mulher, de modo a preservar o
organismo feminino de atividades comprometedoras à sua integridade física, como ressalta
Nascimento (2008)8.
3.2.8 Proteção à maternidade
A gestante tem direito a 120 dias de licença-maternidade9, sem prejuízo do seu
emprego e do seu salário, conforme Nascimento (2013). O salário desse período não gera
8
Art. 389 - Toda empresa é obrigada:
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais
como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a
critério da autoridade competente;
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente,
que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos
comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da
autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas
ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como
óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo
com a natureza do trabalho.
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos
de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus
filhos no período da amamentação.
Art 390 – Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular
superior a vinte quilos para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo Único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão
ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Art 390-C . As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais
de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão de obra.
9
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver
contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais
de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o
prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento
do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um,
mediante atestado médico.
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
381
ônus pela empresa, posto que pode deduzir os valores das contribuições previdenciárias que
tiver que recolher à Previdência Social. Ainda, de acordo com Nascimento (2013, p. 201), a
referida licença possui dois objetivos, são eles: “possibilitar à mulher a recuperação física do
parto e a possibilidade da presença da mãe com a criança em tão importante período”.
A licença à gestante, prevista da CF em seu artigo 7º, XVIII, não cria estabilidade no
emprego, todavia, estabelece uma proteção em relação à despedida arbitrária, como ensina
Russomano (2002). Nesse período, pode ocorrer a sua despedida, se for por justa causa, e esta
é a chamada “estabilidade provisória’, prevista no artigo 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, como já comentado.
A empregada também terá direito a trocar de função, por conta das suas condições de
saúde, sendo-lhe garantido o retorno para a antiga atividade após o término da licença,
consoante Martins (2007), e o intuito é que o trabalho realizado não prejudique a gestação.
Nesta perspectiva, o objetivo do legislador, no artigo 392-A, é incentivar as adoções; e
não só as mães biológicas têm direito à licença, mas também, as mães adotivas, pois, segundo
Nascimento (2013), a presença da mãe neste período é igualmente importante em ambos os
casos.
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas
médicas e demais exames complementares.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida
licença-maternidade nos termos do art. 392
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou
guardiã.
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos
adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de
licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no
caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoção.
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando
variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e
vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer
contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu
afastamento.
Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,
durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade competente.
Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão
possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
382
Essas normas, na visão de Evaristo Filho e Antonio de Moraes (2010), não podem ser
entendidas como incoerentes em relação ao princípio da igualdade entre sexos, visto que são
formas de proteção ao recém-nascido, e mais: à conservação da espécie.
3.3 LEI Nº 9029/1995
A lei em tela, como visualiza Barbugiani (2014), foi um marco relevante, eis que
vedou varias práticas discriminatórias e limitativas para efeito de admissão e permanência das
mulheres no emprego. E ainda estabeleceu penalidades aos empregadores pelo
descumprimento de tais normas, como observam Zélia Montal e Juliane Gamba (2013). O ato
é punido com detenção de 1 a 2 anos, multa administrativa e proibição de financiamento em
instituições oficiais, como salienta Nascimento (2013). Entretanto, a referida lei causou
acirradas discussões, posto que poderia acarretar, na realidade, um empecilho maior na
contratação
10
da
mão
de
obra
feminina
.
4 CONSEQUÊNCIAS
10
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação
de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade,
ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição
Federal.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou
planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema
Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta,
indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de
preconceito de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações:
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por
cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à
reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das
remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;
a) II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e
acrescida dos juros legais.
383
O direito do trabalho da mulher passou de uma fase em que não havia proteção alguma
à trabalhadora até chegar ao seu outro extremo, um período notadamente protetivo, que
começou, a título de proteção, excluindo a mulher de inúmeros postos de trabalho, como
enfatiza Calil (2015). Surge, desta forma, um problema, hoje cada vez mais discutido: a
discriminação que estas prerrogativas causaram. Manus (2001) questiona se, na tentativa de
protegê-la, na verdade, o legislador a afastou da contratação.
Tendo em vista que a eliminação de algumas proibições da atividade da mulher é
tendência nas mais recentes leis, Nascimento (2013) relata que a necessidade dessa tutela
legal vem sendo bastante questionada no Brasil. Saad et al (2001) consideram tais medidas de
tutela ao trabalho feminino exageradas e, apesar do seu intuito protetor, implicaram a
discriminação da mulher com sua exclusão do mercado de trabalho ou dificuldade de acesso a
ele.
Isso se deve pelo fato de ser mais favorável para o empregador contratar homens do
que mulheres, por conta dos direitos a elas concedidos, como sugere Manus (2001). Um
exemplo disso, conforme Calil (2015), são as normas de proteção à maternidade, que
surgiram para proteger não apenas a mulher gestante como também, a criança, fruto desta
gestação; entretanto, representam ônus ao empregador.
5 CONCLUSÃO
Com base na pesquisa realizada, pôde- se visualizar diversos entendimentos sobre o
tema. A grande maioria dos autores estudados entende que as normas específicas de proteção
ao trabalho da mulher, ao mesmo tempo em que as protegem, acabam afastando a mulher da
contratação. Portanto, quanto à efetividade de tais normas, é certo que estas não tiveram
exatamente o impacto esperado; contudo pode-se afirmar, com toda certeza, que a mulher de
hoje não seria vista da mesma maneira sem tais direitos, eis que já tem o seu papel social,
entretanto, ainda há muito que melhorar.
Hoje se deve procurar não só proteger o trabalho feminino, mas também, promovê-lo.
A imagem de fragilidade não é mais ligada à mulher em sua completude, mas é claro que há
momentos, como a gestação, a amamentação, em que seus direitos devem ser resguardados no
mercado de trabalho, por conta da situação em que a mulher se encontra. Nosso ordenamento
está se adequando à realidade social e cada vez mais se aproximando da igualdade plena entre
sexos, posto que vem descartando normas discriminação positiva em relação ao trabalho
384
feminino. O direito é um instrumento humano, consoante Bobbio (1992), que requer
adequações às necessidades da convivência coletiva.
É necessário também que as mulheres conheçam os seus direitos, pois, assim, podem
reivindicá-los. A igualdade entre sexos não pode ser apenas formal, precisa ser também fática.
Com a igualdade, não ganham só as mulheres, mas, todos. A legislação, por si só, não é
suficiente para promover o tratamento igualitário das mulheres trabalhadoras; é, pois,
imprescindível a mudança de postura e de consciência da sociedade e dos empregadores em
relação à discriminação contra as mulheres.
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