uma abordagem as teorias motivacionas

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
UMA ABORDAGEM AS TEORIAS MOTIVACIONAS
Celso Pereira Paiva
Lucas Dias dos Santos Adas
Francisco César Vendrame
Jovira Maria Sarraceni
Máris de Cássia Ribeiro Vendrame
LINS – SP
2009
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
UMA ABORDAGEM AS TEORIAS MOTIVACIONAS
RESUMO
Tem a presente pesquisa a finalidade de trazer à baila o conceito de
motivação, sua relevância para o trabalho em equipe e as teorias que explicam as
necessidades do individuo frente as organizações. As
organizações
tem
acompanhado o ser humano desde o seu aparecimento na terra e partindo-se do
principio de que sempre existiram, notamos que foi com o desenvolvimento das
culturas que elas se tornaram mais complexas, sendo um processo evidente da
revolução psicossocial humana, surgindo-se assim as diversas teorias que explicam
a importância da motivação para o desenvolvimento do trabalho e das relações
humanas em geral.
Palavras–Chaves: Motivação. Necessidades. Organização.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
1
INTRODUÇÃO
O comportamento humano tem causas específicas e estas causas são
subjetivas, surgindo de um mundo interno e desta forma surgem as motivações. É a
motivação que leva o individuo a atingir metas, satisfazer necessidades e desejos, é
a responsável pelos esforços e persistência. Quando se está com fome o ser
humano é motivado a procurar o alimento e assim se presume a motivação, pois
quando no trabalho ou na função que se desenvolve há um declínio aparente no
rendimento de das atividades, as pessoas são automaticamente impulsionadas a
buscar um novo fôlego, dai a importância tão clara da motivação para o
desenvolvimento do trabalho de forma sadia e rentável.
Toda necessidade humana, seja ela de ordem fisiológica, psicológica ou
social, gera uma tensão interna. Essa tensão desencadeia o motivo, que são
estímulos internas-motivações que levam o ser humano a determinado
comportamento, que certamente reduzirá a tensão.
Motivação é um estado interior que leva o individuo a se comportar de
determinada maneira. Ela se refere tanto à escolha de determinado comportamento
entre vários quanto a persistência de certo comportamento em um intervalo
especifico de tempo, como o esforço do individuo para realizar uma tarefa.
A motivação pode ser definida também como o desejo, a necessidade ou a
vontade do individuo de atingir objetivos e metas. O motivo de cada um é que faz
com que as pessoas ajam de maneira especifica.
Toda organização é composta por pessoas, cada uma com seu padrão
motivacional particular. As interações dos padrões motivacionais dos membros da
organização combinam-se com estilos de liderança existentes, normas, valores e
estruturas da organização.
A eficácia organizacional pode ser ampliada por meio do conhecimento do
referencial motivacional do corpo de colaboradores, e a satisfação da necessidade
dos membros direciona o comportamento motivado na consecução dos objetivos
organizacionais.
As diferenças individuais fazem com que cada pessoa tenha suas próprias
características de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações (fatores
internos) e esteja sujeita às influências do meio em que está inserida (fatores
externos).
Impossível falar em motivação sem citar a interação entre pessoas e
organizações, pois é essa disciplina que explora as relações entre o individuo e
organização: comportamento humano, papéis, grupo, liderança, conflito, feedback e
humanização nas relações de trabalho; é possível compreender a inter-relação entre
resultados alcançados, expectativas da organização e o grau de satisfação das
pessoas que nela trabalham, são também observados os pressupostos teóricos que
fundamentam as políticas e as práticas de recursos humanos, comtemplando-se
seus vários subsistemas e os impactos de sua operacionalização, bem como as
tendências contemporâneas da matéria em questão.
Entende-se que “a moderna sociedade em que vivemos é constituída de
organizações. Quase tudo de que o homem necessita é feito e produzido em
organizações. O homem moderno passa a maior parte do seu tempo e de sua vida
dentro das organizações e estas são constituídas de recursos como pessoas,
edifícios, máquinas e equipamentos, dinheiro etc”. (CHIAVENATO, 1999, p. 1).
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Assim, pode-se dizer que as “empresas constituem uma das mais complexas
e multifacetadas invenções do homem. Sua complexidade e diversidade emergem
na medida em que se visualizam as empresas de um modo global e abrangente.”
(CHIAVENATO, 1982, p. 1).
Compreender todo esse universo auxilia para que as pessoas se comportem
de maneira adequada com base em suas motivações pessoais, podendo assim unir
informações e aplicá-las no trabalho em grupo.
1
CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na
Antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações
Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com
suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática
os aspectos humanos dentro da organização. Nas teorias clássicas e científicas, o
enfoque motivacional era baseado na remuneração do funcionário, porém, se
observa no decorrer do processo, uma maior preocupação por parte de empregado
em manter seu emprego do que na própria remuneração. Isso demonstra que o
aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais, existindo, no entanto
fatores diversos que também tem sua relevância.
Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção
a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade
de satisfazer algumas necessidades individuais.
Podemos dizer que as principais características da motivação são que ela é
um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados com tal; que
a motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador; a
motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do
comportamento empregado.
Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação
diretamente, medimos o comportamento motivado, ação e forças internas e externas
que influenciam na escolha de ação, pois a motivação não é passível de
observação.
Para Berelson e Steiner (1964 apud CHIAVENATO, 1982, p. 417), motivação
é “um estado profundo que energiza ativa, move, dirige ou canaliza o
comportamento em direção aos objetivos.”
Montana (1999, p. 203) diz que motivação é o “processo de estimular um
indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma
meta desejada.”
Diante destas afirmativas observa-se que a motivação é o motivo para a ação
e a partir daí o ser humano busca satisfazer suas necessidades.
Para Faria (1982, p. 101), o homem é um “animal permanentemente
insatisfeito, lutando sempre para conseguir algo mais, que julga imprescindível a sua
satisfação. O impulso que leva o homem a lutar por algo é determinado por alguma
necessidade real ou aparente, orientada basicamente por suas expectativas ou
pelos seus desejos.”
Uma necessidade satisfeita não é motivação para permanecer no mesmo
nível, o homem tem necessidade de perspectivas, de novos desafios. As
necessidades humanas são complexas e podem ser consideradas infinitas, pois
sempre estará faltando alguma coisa. As pessoas procuram motivos para viver e
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
dependem de um impulso, um estímulo, uma força que em determinado sentido,
seja capaz de satisfazer o desejo. No processo produtivo, a motivação é uma
ferramenta da mais relevante importância porque ela afeta sobremaneira o
desempenho funcional e este é a mola propulsora da produção.
O trabalhador motivado, satisfeito com suas necessidades produz com mais
eficácia, com mais empenho. Assim, faz crescer a produtividade, valoriza seu
emprego e relaciona-se de forma equilibrada com a equipe de que faz parte.
2
TIPOS DE MOTIVAÇÃO
Observa-se uma divisão no tipo de motivação sabendo que são diversas as
causas motivacionais do indivíduo, suas necessidades e expectativas.
Chama-se a motivação de INTRÍNSECA quando ela está relacionada com
recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional
estão intimamente ligados as ações individuais dos gerentes em relação aos seus
subordinados.
Por outro lado chama-se de EXTRÍNSECA quando as causas estão baseadas
em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções, sendo que estas
causas independem da gerencia, pois geralmente são determinadas pela alta
administração.
3
CICLO DA MOTIVAÇÃO
Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma importância,
pois é dele a função de estimular seus subordinados para que alcance objetivo
organizacionais de maneira eficaz e eficiente.
Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades individuais
não satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para satisfazer essas
necessidades; escolhe-se então uma das alternativas para se alcançar o objetivo 4
desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ação propriamente dita.
Após esse processo, há uma reavaliação da situação e então, finalmente o indivíduo
decide se esta motivado ou não para satisfazer sua necessidade através da
alternativa escolhida.
Após a reavaliação da situação, verifica-se se o objetivo foi alcançado, se
foram atendidas as necessidades e atingidas às expectativas; porém no caso de não
se ter alcançado a meta, as reações finais desse ciclo serão construtivas, quando
houver uma reação positiva do indivíduo, que tentará ultrapassar as barreiras
impostas, caso contrário, teremos uma reação de frustração, onde o empregado terá
uma resposta negativa à não realização da meta inicial, podendo apresentar reações
de agressividade, regressão, fixação até retraimento.
4
MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo
comportamento humano. O comportamento não é causal, nem aleatório, mas
sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a
todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma
tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos,
sejam eles conhecidos ou inconscientes, fica evidente a importância de se associar
atitudes motivacionais a esses objetivos. Esses fatores motivacionais vão influir
diretamente no comportamento do indivíduo e, conseqüentemente, no seu
desempenho dentro da organização. Essa última afirmação justifica a importância de
uma breve dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho, assim
como sobre os aspectos a estes relacionados. Na verdade, trata-se de três itens –
motivação, comportamento e desempenho, que se apresentam estreitamente
ligados. O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas
organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo
representa os motivos internos ou pela situação ou ambiente em que ele se
encontra, estes são os motivos externos. (MAXIMIANO, 1995, p. 318).
Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses e habilidades
do indivíduo, que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras; que o fazem
sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; o que o fazem valorizar certos
comportamentos e menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como os
impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores
sociológicos: necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e interesses.
Os motivos externos são os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece,
objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade, despertam
um sentimento de interesse porque representam a recompensa a ser alcançada. Os
motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais – o trabalho e
as condições de trabalho – segundo uma classificação feita numa teoria proposta
por Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a
motivação (MAXIMIANO, 1995, p. 318-326).
A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das
necessidades humanas, por se tratar de um dos motivos internos mais importantes
que orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo.
Em pesquisas realizadas por diversos autores, estudiosos da motivação 5
humana constatou-se que existem certas necessidades humanas fundamentais e
também algumas cujas causas escapam ao próprio entendimento do homem. Essas
causas se chamam necessidades ou motivos e são forças conscientes ou
inconscientes que levam o indivíduo a apresentar um determinado comportamento.
Assim, a motivação se refere ao comportamento, que é causado por
necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que
podem satisfazer essas necessidades. Ao longo de sua vida, o homem evolui por
três níveis ou estágios de motivação à medida que vai crescendo e amadurecendo,
vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis
gradativamente mais elevados. As diferenças individuais influem quanto à duração,
intensidade e fixação em cada um desses estágios; assim como na predominância
de uma necessidade sobre as demais. Apesar desses desníveis entre indivíduos ou
grupos, temos uma forma de generalização das necessidades humanas,
estabelecidas através de categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do
assunto, como Maslow, por exemplo. Os três níveis ou estágios de motivação
correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto realização
(CHIAVENATO, 1999, p.157-158).
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
5
PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS
5.1
Hierarquia das necessidades de Maslow
Segundo a teoria de Maslow, a satisfação das necessidades humanas
repercute positivamente na saúde física e mental das pessoas. Tais necessidades
estão dipostas em uma hierarquia que inclui fatores físicos, sociais e psicológicos,
sendo representados numa pirâmide. Essa teoria dá sustentação a processos de
treinamento motivacional em numerosas empresas.
Abraham Maslow afirma que o homem deseja permanentemente e que muitos
de seus comportamentos são explicados em termos das necessidades que
vivenciam. Quando uma determinada necessidade está ativa, ela serve tanto como
meta para a ação quanto como um guia de atividades. Ela determina o que é
importante para o individuo e modela o seu comportamento.
As necessidades humanas são, portanto, a fonte de motivação. Para Maslow,
uma necessidade satisfeita não é mais uma fonte de desconforto; portanto, somente
as necessidades não-satisfeitas são fontes primárias de motivação.
A base da pirâmide de Maslow são as necessidades que geram os
comportamentos mais primitivos e imaturos, já no topo da pirâmide estão aqueles
que geram comportamentos mais maduros e civilizados.
Maslow sugeriu que existe uma tendência natural de crescimento que permite
à pessoa se tornar consciente e motivada em relação a casa uma das hierarquias de
necessidades, que ocorre em ordem ascendente. Essa progressão natural acontece
somente quando cada uma das necessidades anteriores esta satisfeita.
Ocorre que quanto mais baixo for o nível em que ocorra essa ruptura, mais
primitivos serão os comportamentos. Ainda, se um nível de necessidade é
finalmente ultrapassado, depois de privação longa ou grave, a pessoa pode
continuar a se preocupar de alguma forma com a necessidade, uma vez que essa
nunca foi completamente satisfeita.
Para Maslow é necessário se obter um mínimo de satisfação em uma
necessidade para que o indivíduo esteja livre para a experimentação da
6
necessidade seguinte.
5.2
A hierarquia das necessidades de Maslow no ambiente de trabalho
As cinco necessidades hierarquizadas por Maslow são: fisiológicas,
segurança, associação, ego-status e auto-realização.
O primeiro nível de necessidades, que representam a base da pirâmide inclui
fatores como: conforto físico, abrigo, vestuário, alimento. Conforme essas
necessidades são adaptadas ao local de trabalho, elas se traduzem em interesses
por condições de trabalho agradáveis, preocupação em evitar desconforto e
aumento de salário; portanto, são necessidades que tendem a gorar em torno de
questões externas do próprio trabalho.
O segundo nível na hierarquia é constituído pela necessidade de segurança,
em que a atenção do individuo tende a se voltar para os aspectos de ordem,
previsibilidade e ausência de risco. No trabalho, essas atenções podem indicar
1
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
preocupação com benefícios, tais como: seguro, plano de aposentadoria,
indenização, segurança no trabalho e padrões de desempenho. Necessidades
dessa ordem podem indicar comportamentos mais submissos, não-criativos, pouco
flexíveis. As necessidades de segurança estão orientadas para o próprio individuo e
tendem a gerar comportamentos que favorecem metas pessoais, as quais se
sobreporão às da organização, quando o individuo as percebe conflitantes. Da
mesma forma que as necessidades básicas, as de segurança giram em torno de
aspectos periféricos ao trabalho.
Quando as necessidades primárias, que são as fisiológicas e as de segurança
estão satisfeitas, o individuo torna-se menos preocupado consigo mesmo, mais
consciente dos outros e mais desejoso de estabelecer relacionamentos. Esse desejo
de manter relações interpessoais significativas, de ser aceito e apreciado pelos
outros indica o surgimento da necessidade de associação, sendo este o terceiro
nível da hierarquia, pois se refere à necessidade de integrar-se a um grupo, de
afiliação e aceitação.
No ambiente de trabalho a necessidade de associação reflete-se no interesse
por amizades com colegas, oportunidades de interação com os outros, relações
interpessoais harmoniosas e ser membro de uma equipe.
O desejo de se sobressair e obter destaque reflete o aparecimento da quarta
necessidade da hierarquia de Maslow – as necessidades de ego-status, tais
necessidades fazem com que o individuo procure oportunidades de mostrar
competência pessoal na esperança de se obter recompensas profissionais e
pessoais. Existe a preocupação com oportunidades de promoção, reconhecimento
com base no mérito, indicação para cargos de maior complexidade, participação
ativa em atividades de planejamento e estratégia da organização.
No trabalho, os comportamentos são gerados pelo sistema de necessidades
ego-status, são mais amadurecidos e construtivos para a organização, porém
dependem da sensibilidade de outras pessoas e portanto, são difíceis de serem
satisfeitos de modo consciente e duradouro.
Tais comportamentos requerem autonomia, vontade e oportunidade de
assumir riscos e liberdade para experimentar. Esses comportamentos constituem as
contribuições maduras e construtivas necessárias às organizações.
A atenção que a organização e a gerencia dão às necessidades de autorealização permite o aparecimento de comportamentos que refletem essa 7
necessidade. De acordo com o modelo de Maslow, a força de uma determinada
necessidade pe diretamente proporcional à ausência de satisfação.
Para Ducker (1999), ninguém quer tanto realizar, produzir e contribuir quanto
o trabalhador intelectual. As atividades de gerir e liderar pessoas vêm buscando uma
visão mais comportamental, pela qual as pessoas devem ser motivadas além do
modelo tradicional de remuneração.
5.3
A teoria motivacional de Herzberg – fatores de higiene X motivação
Para Maslow o interesse maior era as origens do comportamento motivado de
modo geral, já Herzberg focalizou sua atenção em fontes de motivação que fossem
relevantes para o trabalho.
1
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Herzberg revelou que somente as necessidades de ego-status e autorealização funcionam realmente como fontes diretas de motivação para o individuo
trabalhar com entusiasmo e eficiência.
Para Herzberg os interesses de associação estão de alguma forma ligada aos
motivos do trabalho, em especial no que se refere aos relacionamentos entre
gerência e funcionários, que de certa forma também estariam ligados na satisfação
interpessoal.
Segundo Herzberg, as necessidades básicas, em segundo plano e as de
associação, correspondem aos fatores de higiene ou de manutenção, que
constituem fatores potenciais de satisfação, em vez de fontes de motivação
orientadas para o trabalho.
Os fatores de higiene, como pagamento adequado, local de trabalho limpo e
seguro, plano de benefícios entre outras coisas, preenchem apenas as condições
essenciais para que o ser humano funcione de forma saudável no ambiente de
trabalho.
Para se obter resultados felizes, o ideal seria a presença de fatores de higiene
e de motivação, o que gera o desempenho diferenciado do funcionário. Herzberg
divide as necessidades humanas no trabalho em dias categorias: as relacionadas à
natureza animal do ser humano, como salário, relações entre colegas, política da
empresa (fatores de higiene); e as relacionadas a aspectos psicológicos, emocionais
e de crescimento, como reconhecimento, responsabilidade e natureza do trabalho
(fatores de motivação). Afirma-se ainda, que a motivação resulta desses últimos
fatores e não de recompensas externas ou das condições de trabalho.
5.4
Outras concepções sobre motivação
Diversas correntes da psicologia organizacional contribuíram para o estudo da
motivação, oferecendo múltiplas visões sobre técnicas e processos que a explique,
dentre elas:
Cognitivismo: Considera-se que os indivíduos possuem valores,
expectativas, normas e esperanças em relação ao meio em que vivem, na forma de 8
representações internalizadas, que são as forças que os impelem para atingir suas
metas. Segundo essa concepção, situações atrativas levam o individuo a
emprenhar-se na busca, enquanto situações aversivas fazem com que se desvie
delas.
Psicanálise: Relaciona a motivação às forças inconscientes que direcionam a
vida das pessoas de modo direto. Essas forças instintivas têm objetivos autônomos,
que podem ser modificados e realizados na consciência. A partir da elaboração, as
pessoas aprendem a atingir seus objetivos.
Teoria da Equidade: Afirma que situações de justiça ou equidade nas
empresas motivam as pessoas, ao contrário de situações de injustiça e assédio
moral, que determinam insatisfação, estresse e ansiedade; indica situações em que
as condições de desigualdade podem ocorrer e mostra como lidar com elas.
Abordando a questão do feedback, salários, benefícios, prazer e status.
Teoria da auto-eficácia: Relaciona a motivação com a sensação de ser
capaz de realizar uma tarefa especifica, levando-se em consideração as diferenças
individuais e habilidades diversificadas aqui.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Teoria da fixação de metas: Essa abordagem trabalha com a fixação de
metas, pois supõe que a motivação esteja ligada a intenções e objetivos, que, por
sua vez relaciona-se com tarefas especificas; afinal meta é aquilo que se deseja
obter conscientemente.
CONCLUSÃO
O trabalho motivado é sem dúvida o sucesso e o diferencial de muitas
empresas que atualmente circundam o rol das mais bem sucedidas do mundo, pois
seu dia-a-dia é marcado por muitos compromissos, discussões, resultados, pressão,
negociação com clientes e fornecedores, tempo reduzido para tomar decisões,
enfim, tudo é uma verdadeira correria e somente com motivação e entusiasmo é
trabalho é realizado de forma satisfatória.
Para transformar um ambiente, aumentar a produtividade, angariar mais
clientes e alavancar o nome de uma empresa muito pode e deve ser feito, pois é
buscando nas motivações do homem que se cuida de seu bem mais precioso que é
seu marketing pessoal, a maneira como você imprimiu sua marca em tudo aquilo
que toca.
Os reflexos da qualidade de vida que se leva no trabalho se revelam na vida
pessoal, uma vida sem motivação é desagradável, com danos pessoais. Por outro
lado, quem está motivado pode ser capaz de transformar o impossível em possível.
As teorias da motivação tem realizado grandes reducionismos ao tentar
explicar a motivação humana, principalmente quando pontuam que a motivação é
oriunda de um “outro” ou de “algo externo”, pois o que esta “fora” apenas estimulam
ser humano.
Para Maslow o ser humano é um eterno insatisfeito e possuidor de uma série
de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual
uma necessidade deve ser razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste
9
como prioritária.
Enquanto que para Herzberg, a organização e seu ambiente social são o
meio onde o individuo poderá colocar à prova as suas motivações pessoais.
Fazendo assim com que o individuo se motive para o trabalho pelos fatores que se
relacionem diretamente.
A motivação supera limites, faz crescer a empresa e tem o poder de
transformar quando é colocada em pratica.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
APPROACH AS MOTIVATIONAL THEORIES
ABSTRACT
This research has the objective to show concepts of motivation, your
relevance for the working group and the theories that explain the needs from the
individual person in front of the companies. The companies have accompanied
people since their appearance on the Earth, so, we note that it happened because of
the culture development became more complex, it’s a process of psychosocial
human revolution, this way arrose many theories that explain how important is to
motive for a work develop and relationships in general.
Keywords: Motivation. Needs. Companie.
Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
REFERÊNCIAS
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira. Psicologia aplicada à administração. São
Paulo: Excellus, 2000.
BOCK, Ana Bahia. Psicologias: Uma introdução ao estudo da psicologia. São
Paulo: Saraiva, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Recuros Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
____________________. Gestão de Pessoas: O novo papel de recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DRUCKER, P. Sociedade Pós capitalista. São Paulo: Publifolha, 1999.
DUTRA, J.S. Competencias: Conceitos e instrumentos para a gestão de
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Gente, 2004.
FARIA, A. N. de. Liderança e chefia. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e
Científicos, 1982.
MASLOW, A. H. (Abraham Harold), - 1970. Diário de Negócios de Maslow/
Abraham H. Maslow; organizado por Deborah C. Stephens; [tradução de Nilza
Freire] -. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. 4. ed. Introdução à Administração. São
Paulo: Atlas, 1995.
MONTANA, P. J. Administração. São Paulo: Saraiva, 1999.
SILVA, A. T. da. Administração e Controle. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 1982.
SPECTOR. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.