Apresentação do PowerPoint

Mudanças no Contexto Organizacional
Pressões do Ambiente Externo
REVISÃO DO
MOD
ELO
MODELO DE
GESTÃO DE
TRADIC IONAL
Pressões do Ambiente Interno
PESSOAS
Unimeds Participantes
Unimed do Brasil
Fesp – Federação São Paulo
Central Nacional Unimed
Seguros Unimed
Federação Santa Catarina
Federação Paraná
Federação Rio
Federação Ceará
Federação Minas
Federação Espirito Santo
Federação Goiás e TO
Federação Rio Grande do Sul
Federação Alagoas
Federação Equatorial
Intra Nordeste Paulista
Unimed Belém
Unimed Belo Horizonte
Unimed Rio
Unimed Ribeirão Preto
Unimed Santos
Unimed Campinas
Unimed Vitória
Unimed Maceió
Unimed Fortaleza
Unimed Sorocaba
Unimed Volta Redonda
Unimed Franca
Dirigentes Entrevistados
Nome
Cargo
Unimed
Dr. Alexandre Augusto Ruschi
Presidente
Federação do ES
Dr. Darival Bringel de Olinda
Presidente
Unimed Ceará
Dr. Edevard josé de Araújo
Diretor de Marketing e Desenvolvimento Unimed do Brasil
Dr. Eudes de Freitas Aquino
Presidente
Unimed do Brasil
Dr. Francisco Pilla
Diretor Administrativo Financeiro
CNU
Dr. Helton de Freitas
Presidente
Unimed BH
Dr. Humberto Jorge Isaac
Vice-presidente
CNU
Dr. João Luís Moreira Saad
Diretor Administrativo
Unimed do Brasil
Dr. Luiz Roberto Dib
Presidente
FESP
Dr. Orestes Barrozo Medeiros Pullin Vice-presidente
Unimed do Brasil
Dr. Rafael Moliterno Neto
Presidente
Unimed Seguros
Dr. Valdmário Rodrigues Júnior
Diretor de Integração Cooperativista
Unimed do Brasil
Dr. Waldemar D'Ambrósio Filho
Diretor Superintendente
FESP
Desafios Sistema Unimed
(Análise Documental e Entrevistas)
Sustentabilidade do Sistema Unimed
DESAFIOS
Desafio
1
Desafio
2
Profissionalização
do Sistema Unimed
Desafio
3
Otimização
de custos e
de recursos
Fortalecimento do
papel da Unimed
do Brasil
Desafio
4
Desafio
5
Desafio
6
Resgate do
sentimento de
“dono” dos
Modelo
médicos Sentimento de
Assistencial
“pertencer” dos
colaboradores
Desafios Sistema Unimed
(Análise Documental e Entrevistas)
Sistema Unimed
Origem no
Cooperativismo –
prestação de serviços de
saúde de qualidade e
valorização da categoria
médica
Cenário do Setor de Saúde
• Regulamentação
• “Judicialização”
• Altos custos e baixas
margens
• Programa “Mais Médicos”
PRESSÃO POR MUDANÇAS
Sustentabilidade do Sistema Unimed
DESAFIOS
Desafio
1
Desafio
2
Desafio
3
Desafio
4
Desafio
5
Desafio
6
Desafios Sistema Unimed
(Análise Documental e Entrevistas)
Desafio
1
Desafio
2
DESAFIOS
Desafio
3
Desafio
4
Desafio
5
Desafio
6
Profissionalização do Sistema Unimed
Modelo de Gestão padronizado no Sistema, porém menos centralizado e
mais regionalizado – fortalecimento das Federações e seu trabalho com as
Singulares.
 Modelo de Governança – maior profissionalização dos Dirigentes.
 Transição da Alta Direção de forma mais “suave”.
 Alinhamento da Alta Gestão (móvel) com o Corpo Técnico da Organização
(perene).
Desafios Sistema Unimed
(Análise Documental e Entrevistas)
Desafio
1
Desafio
2
DESAFIOS
Desafio
3
Desafio
4
Desafio
5
Desafio
6
Fortalecimento do papel da Unimed do Brasil:
 Padronização e normatização;
 Integração do Sistema quanto à gestão de informações de gestão e
assistenciais.
Otimização de custos e de recursos
 Modelo Operadora X Prestadora / Incorporações
 Implantação de CSC.
 Otimização de investimentos no Sistema (ex: eventos de mesmo tema
“duplicados”).
Desafios Sistema Unimed
(Análise Documental e Entrevistas)
Desafio
1
Desafio
2
DESAFIOS
Desafio
3
Desafio
4
Desafio
5
Desafio
6
Modelo Assistencial
 Atenção primária à Saúde; desempenho dos cooperados; rede própria
Resgate do sentimento de “dono” dos médicos
 Valorização da categoria.
 Resgate dos princípios Cooperativistas.
Sentimento de Pertencer dos colaboradores
 Compreenderem que fazem parte do Sistema Unimed (não somente de sua
unidade); ter visão e conhecimento sobre o Sistema como um todo.
Objetivo do projeto
...construir um único modelo de Gestão de Pessoas para
o Sistema Unimed que possibilite a implantação das
melhores práticas do mercado para se trabalhar de
maneira integrada e padronizada.
....contribuir para a profissionalização
do Sistema Cooperativista Médico oferecendo
metodologia e ferramentas para as Federações, Unimeds
Operadoras e Prestadoras.
Objetivo do projeto
... propiciar suporte para decisões nos vários processos
de Gestão de Pessoas, na maneira de
selecionar, contratar, remunerar, desenvolver, avaliar,
reconhecer, reter e cuidar
das pessoas que trabalham no Sistema Unimed.
Percepção dos Dirigentes sobre o Projeto (Entrevistas)
• Há receptividade ao Projeto e o Sistema esta em um
momento favorável para a sua realização, em razão da
necessidade de maior profissionalização do Sistema como
um todo.
• Importância de ser feito um trabalho conjunto (construção
participativa do Modelo), com comunicação dos ganhos às
Singulares, para estimular e facilitar a adesão.
• Necessidade de investimento na valorização dos
profissionais, para retenção e, consequentemente,
contribuição para a profissionalização do Sistema e
aprimoramento das atividades de gestão.
Benefícios do Projeto para o Sistema Unimed
 Facilitar a troca de experiências de práticas em gestão de
pessoas dentro do Sistema;
 Reforçar a identidade organizacional (fortalecer cultura em
Gestão de Pessoas);
 Possibilitar o aumento de sinergia entre as unidades e a
ampliação de oportunidades para aproveitamento e
desenvolvimento dos profissionais;
 Transmitir mensagens uniformes relacionadas aos valores
e aspectos que devem ser reforçados devido à natureza do
negócio;
 Facilitar a identificação de ações a serem promovidas pela
Unimed do Brasil para o Sistema.
Mapa Estratégico
Agenda
Apresentação do Modelo
Metodologia / Conceitos
Cronograma
Análise Documental
Trajetória de Carreira
Competências
Níveis de Complexidade
Metodologia
•Fornece diretrizes e
expectativas em relação
ao Projeto.
•Valida os trabalhos e
propostas técnicas.
•Internaliza
e
multiplica
conceitos,
metodologia
e
papéis.
•Planeja e viabiliza a produção
dos demais grupos.
•
•
•
•
•
Identifica fatores críticos de sucesso.
Analisa propostas do Grupo de Coordenação.
Desenvolve os critérios do Modelo.
Sugere estratégia de comunicação.
Representa e mobiliza as Singulares.
Grupo de Modelagem
Alta Gestão
Dir. Unimed
Brasil
Grupo
Contraparte
RH
Federações e
Singulares
Singulares
S1
S2
S3
S5
Participam das reuniões periódicas com Grupo de Modelagem:
•Contribuições e ajustes das propostas.
•Recomendações sobre aplicação do Modelo pelo Sistema Unimed.
•Identificação de fatores críticos de sucesso.
S4
Consultoria: aporta conceitos, metodologia, propostas quanto ao Modelo e facilita o papel do
Grupo de Modelagem.
S6
Apresentação do Projeto
Bases de estudo
Contexto e
particularidades do
Sistema Unimed
Referências de mercado
Projeto “Modelo de Gestão de Pessoas
por Competências para o Sistema
Unimed”
Trajetórias de
Carreira
Competências
Níveis de
Complexidade
Cronograma
Definição de Parâmetros
Orientadores
Modelagem
Set
Out
Nov
Entendimento do contexto do
Sistema Unimed de forma mais
aprofundada.
Dez
-Reuniões de alinhamento – Grupo
de Coordenação.
-Entrevistas com Diretores
representativos do Sistema.
-Validação de diretrizes e
expectativas com Alta Gestão.
Fev
Mar
Abr
Mai
Estruturação do Modelo por meio da interação entre Grupo de
Coordenação, Grupo de Modelagem e Grupo de Consulta em workshops
e reuniões.
-Estabelecimento de cronograma e
detalhamento da metodologia.
-Análise documental.
Jan
-Reuniões de alinhamento – Grupo de Coordenação.
-Workshops de concepção do Modelo: definição das
competências, trajetórias de carreira e níveis de complexidade.
-Definição do Manual Orientativo para aplicação do Modelo, com
recomendações/ direcionamentos sobre seu funcionamento e
interface com processos de gestão de pessoas.
-Reuniões com Alta Gestão para validação do Modelo e Manual
Orientativo.
Contribuição da pessoas para com os desafios
Organizacionais
Princípios, Valores,
Objetivos Estratégicos
Orientam
Competências Humanas
/ Individuais
Desenvolvimento
profissional
Retroalimentam
Pessoas mais preparadas e engajadas para assumir responsabilidades –
reconhecimento e valorização do desenvolvimento profissional
Alinhamento Conceitual
Competências
Formação
Experiência
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
inputs
CAPACIDADES/
QUALIFICAÇÕES
Trajetórias de Carreira
outputs
Contribuição
Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃO
DAS CAPACIDADES
(ENTREGA)
Níveis de Complexidade
Competências por Trajetórias de Carreira
Gestão
Soluções Corp
Técn.
Oper
Imagem
Institucional
Relacionam.
Técn.
Gestão em
Saúde
Enfermagem
Multidiscip.
Diagnóstico e
Imagem
Oper
 Intercooperação
Foco no Cliente
 Foco em Resultados
Melhoria Contínua
Gestão do Conhecimento
 Comunicação
 Inteligência Emocional
Negociação
Atuação
Estratégica
Gestão de
Pessoas
Assumir Resp/
Tomada Decisão
Negociação
 Atuação Sistêmica
Foco em Segurança
Assumir Responsabilidade/ Tomada de
Decisão
Trajetória
Carreira
Trajetórias dede
Carreira
Gestão
Soluções
Corporativas
Técn.
Oper
Imagem
Institucional
Relacionam.
Técn.
Gestão em
Saúde
Enfermagem
Oper
Posições operacionais e/ou sem carreira
Multidiscip.
Diagnóstico
E Imagem
Trajetórias de Carreira
Agrupamento dos cargos pela natureza do trabalho
Trajetória de carreira
Trajetória de Carreira
Trajetórias de Carreira
Relacionamento
Técnica
opera
cional
Trajetórias de Carreira
Relacionamento
Técnica
Técnica
opera
cional
Trajetórias de Carreira
Relacionamento
Técnica
opera
cional
Assistentes de toda a organização
Responde pela estruturação, análise de informações e
implementação de soluções corporativas para viabilizar e
aprimorar processos internos e subsidiar a tomada de decisão.
Trajetórias de Carreira
Relacionamento
Técnica
opera
cional
Trajetórias de Carreira
Relacionamento
Técnica
opera
cional
Trajetórias de Carreira
Relacionamento
Operacional
Trajetórias de Carreira
Gestão em
Saúde
Trajetórias de Carreira
Trajetórias Assistenciais
Enfermagem
Definição
Responde pelo cuidado integral, individual e humanizado ao
paciente, com foco na definição da melhor forma de atendimento
para o quadro clínico identificado pelo médico.
Principais
Entregas
-
Exemplo
Áreas/ Cargos
Atendimento integral e de qualidade ao paciente e
acompanhamento;
Visão holística do paciente e visão geral do quadro clínico;
Promoção, proteção, prevenção, reabilitação e recuperação da
saúde;
Preza pela segurança e bem estar do paciente;
Parceria junto a demais profissionais assistenciais no
tratamento;
Enfermeiros de diversas especialidades (clínicos, cirúrgicos etc.),
Técnicos e Auxiliares.
Trajetórias Assistenciais
Multidisciplinar
Definição
Principais
Entregas
Responde pelo cuidado humanizado ao paciente, articulando
disciplinas assistenciais diversas com foco na prevenção,
promoção e reabilitação da saúde no âmbito físico, emocional e
social.
-
Exemplo
Áreas/ Cargos
Atendimento de qualidade;
Visão holística do quadro clinico e seu retorno – familiares e
cuidadores, situação social e econômico, etc.;
Propõe soluções de acordo com os protocolos estabelecidos na
unidade; Realização de terapias complementares de tratamento;
Foco no bem estar; Orientação técnica sobre sua disciplina a demais
profissionais assistenciais; Discussão dos casos e quadros clínicos dos
pacientes com a equipe envolvida;
Fisioterapeuta, Fonoaudiólogo, Nutricionista, Psicólogo,
Assistente Social, Terapeuta Ocupacional, Farmacêutico,
Educador Físico
Trajetórias Assistenciais
Diagnóstico
Definição
Principais
Entregas
Exemplo
Áreas/ Cargos
Responde pelos serviços de diagnóstico do quadro clínico do
paciente, com foco na precisão, agilidade e qualidade dos
resultados para apoio aos tratamentos e prevenção de doenças
infecciosas.
-
Atendimento de qualidade;
Utilização correta de equipamentos e realização de procedimentos
com segurança;
Obtenção de resultados com agilidade e de alta confiabilidade;
Descrição dos resultados para posterior análise;
Realização de pesquisas e experimentos;
Biomédico, Farmacêutico, Bioquímico, Técnico de Radiologia, Técnico de
Ressonância, Técnico de Tomografia e outros profissionais assistenciais de
Laboratório e Centro de Diagnóstico
Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade
Diagnóstico e Imagem
Multidisciplinar
Enfermagem
III
III
III
II
II
II
I
I
I
Téc II
Téc I
Téc
Aux
Téc
Aux
Aux
Níveis de Complexidade
Gestão
Soluções Corporativas
Técnica
Operacional
Imagem
Institucional
Relacionamento
Técnica
Operacional
Gestão em
Saúde
Estratégico
TáticoEstratégico
Tático
V
IV
IV
IV
IV
III
III
III
III
II
II
II
Líder
II
I
I
Op. III
I
Operacional
I
Assist. II
Assist. I
Op. II
Op. I
Posições de Apoio
Níveis de Complexidade
Soluções Corporativas
Gestão
Técnica
Operacional
Relacionamento
Imagem
Institucional
Técnica
Operacional
Estratégico
Divulgação doEspecialista
Divulgação
Projeto
e dododo
TáticoDivulgação
Projeto
e do doSr
Estratégico
Assist. II de
Divulgação
Manual
Processo
Projeto
e
do
Manual
Projeto e do
Adesão
Tático-Manual
Assist. I
Pl
Manual
Operacional
Operacional
Jr
Estratégia em
Saúde
Consultor
EspecialistaCronograma
Especialista
de
Sr
Implantação
Sr
Pl
Pl
Jr
Jr
Posições de Apoio
Líder
III
II
I
Especialista
Sr
Pl
Jr
Modelo Integrado
Avaliação
Carreira,
Mobilidade e
Sucessão
Recrutamento e
Seleção
Treinamento e
Desenvolvimento
Remuneração
Gestão de Desempenho
MISSÃO, VALORES,
ESSÊNCIA, ESTRATÉGIA
ALINHA DE FORMA
CONSISTENTE AS
FUNÇÕES DE RH
Avaliação do
Desempenho
Treinamento e
Desenvolvimento
Sucessão
Carreira
MODELO
DE GESTÃO
DE PESSOAS
Alocação
Remuneração
Recrutamento
e Seleção
Avaliação de Competências
Trajetórias de
Carreira
Competências
Níveis de
Complexidade
Fluxograma de Implantação
NÃO
Estruturar
Estrutura organizaconal
e descrição de cargos?
Tipo de Avaliação
recomendado para
implantação
Maturidade do
Processo de
Avaliação
Organização e
Estruturação
Avaliação de
competências
sem complexidade
NÃO
SIM
NÃO
Sequência de
cargos e carreira/
Estrutura Salarial?
SIM
Processos de
Gestão de Pessoas
-
Orientar a atuação
Avaliação e Feedback
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvol.
Alocação
NÃO
Há histórico
de avaliação
consolidado?
NÃO
Avaliação de
competências por
nível de complexidade
SIM
O modelo usado
já tem reflexo em
Rem. Fixa?
...
- Carreira e Mobilidade
- Sucessão
NÃO
SIM
A unidade tem
maturidade para
estabelecer essa
relação?
NÃO
SIM
Gestão de Pessoas por Competências
para o Sistema Unimed
...
- Remuneração Fixa
Processo de implantação
Fase I: segundo semestre de 2014
Divulgação do
Divulgação
do
Projeto
e do
Divulgação
do
Divulgação
do
Projeto
e
do
Divulgação
do
Manual
Projeto
e
do
Projeto
e
do
Manual
Projeto
Manuale do
Manual
Manual
Processo de
Adesão
Fase II: a partir de 2015
Cronograma de
Implantação
Cronograma
de
Implantação
Implantação e
Acompanhamento