FICHA_2006_Brandao_Competências no Trabalho e

Universidade de Brasília
 Instituto de Psicologia -Departamento de Psicologia Social e do Trabalho
Segundo Período Letivo de 2007
Disciplina: Aprendizagem, Processos Piscossociais e Mudança nas Organizações
Aluno(a):__________________________________________
Matrícula:_____________
Modelo de Sinopse Crítica – Textos Teóricos
Autor(es) do texto
Hugo Pena Brandão
Fonte (Livro, revista, jornal)
Artigo
Ano
2006
Titulo
Competências
no
Trabalho
e
nas
Organizações: Uma Análise da Produção
Científica Brasileira
Editor(a)
Local
Páginas
RJ
14
Idéias Principais
 O estudo objetivou revisar criticamente a produção cientifica nacional sobre competências humanas no
trabalho, entre os anos de 96 e 2004;
 Constatou-se a predominância de estudos que buscam identificar competências relevantes a determinados
papéis ocupacionais, bem como daqueles que buscam identificar necessidades de desenvolvimento de
competências;
 Competências no trabalho constitui uma categoria de investigação no campo do comportamento
organizacional;
 No inicio do século passado, o termo competência era utilizado para qualificar a pessoa capaz de
desempenhar eficientemente determinado papel;
 Gilbert (1978) destaca que competência é expressa em função do desempenho ou comportamento da pessoa
no trabalho. Por trás dessa proposta está expressa a base teórica influenciada pelo movimento S-R, a qual
advoga que a compreensão do comportamento deve ser vinculada à investigação das relações entre
estímulos (S) e respostas (R). Abordagem behaviorista;
 Durand (2000) dá ênfase aos elementos que constituem a competência, ou seja, conhecimentos, habilidades
e atitudes. Essa abordagem é influenciada pelo movimento S-O-R, pois parte da premissa de que essas
relações, para serem plenamente compreendidas, precisa considerar o que ocorre no indivíduo (O), que
mediaria as relações entre estímulo (S) e resposta (R). Abordagem cognitivista;
 Dutra (2004) sugere a existência de 2 grandes correntes teóricas. A primeira é representada por norteamericanos (Boyatzis, 1982 e McClelland, 1973, por exemplo) e entende que as competências são
qualificações ou características subjacentes à pessoa, que permitem a ela realizar determinado trabalho ou
lidar com uma dada situação. A segunda é representada por autores franceses (Lê Boterf, 1999 e Zarifian,
1999) e associa competências não a um conjunto de atributos da pessoa, mas sim às suas realizações em
determinado contexto, ou seja, àquilo que o individuo produz ou realiza no trabalho (Dutra, 2004);
 Nos últimos anos, uma terceira vertente, integradora das duas concepções anteriores, tem se destacado.
Essa abordagem é defendida por Gonczi (1999), para quem a competência associa atributos pessoais ao
contexto em que são utilizados, isto é, ao trabalho que a pessoa realiza. A competência é entendida, então,
não apenas como um conjunto de CHAs necessário para realizar determinada atividade, mas também
como o desempenho de uma pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos
adotados no trabalho e realizações decorrentes (Carbone et al., 2005) = Movimento S-O-R, abordagem
cognitivista;
 Freitas e Brandão, 2005: Sob a perspectiva cognitivista, portanto, competências podem ser entendidas como
a combinação sinergética de CHAs, expressas pelos desempenho profissional dentro de um contexto
organizacional, que agregam valor às pessoas e às organizações;
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A ABORDAGEM COGNITIVISTA DE COMPETÊNCIAS, SUGERE QUE O INDIVIDUO (O) É CAPAZ DE
DESENVOLVER CHAs QUE MEDIAM SUA RELAÇÕES ENTRE SEU COMPORTAMENTO (R) E O
AMBIENTE (S). ISSO SUGERE QUE ESSE DESENVOLVIMENTO PODE SER OBTIDO ATRAVÉS DE
AÇÕES DE TD&E!!;
Segundo Carbone et al. (2005) a definição mais ampla de competência considera as diversas dimensões do
trabalho (cognitiva, psicomotora e afetiva) e associa a competência ao desempenho, no âmbito de uma
estratégia ou de um contexto organizacional;
Zarifian (1999): as competências se revelam quando as pessoas agem frente às situações
profissionais com as quais se deparam;
Prahalad e Hamel, (1990): as competências servem como ligação entre as condutas individuais e a
estratégia da organização;
Freitas e Brandão (2005) comentam que a competência esta associada à noção de aprendizagem, uma
vez que resulta da aplicação de CHAs adquiridas pelas pessoas em processos de aprendizagem,
sejam eles naturais ou induzidos;
Em estudo realizado em um banco público, Magalhães e Borges-Andrade (2001) também deram ênfase a
elementos constitutivos da competência, avaliando conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes ao
exercício da função de caixa-executivo. A pesquisa realizada por esses autores, no entanto, teve como
objetivo principal o desenvolvimento de uma metodologia para diagnóstico de necessidades de treinamento.
Utilizando questionários estruturados, procuraram avaliar, junto a uma amostra de 669 bancários (caixas e
seus superiores imediatos), os graus de importância de 34 conhecimentos, habilidades e atitudes
supostamente relevantes ao desempenho da função de caixa, bem como o domínio dos caixas em relação a
esses itens. Por meio da aplicação de uma fórmula específica, esses autores identificaram as necessidades
de desenvolvimento de competências dos caixas e examinaram as relações entre a auto e a hetero-avaliação
de necessidades. Verificaram que existe relação significativa entre auto e hetero-avaliação, embora os
supervisores tendam a apontar maiores necessidades de treinamento, em seus subordinados, do que estes
em suas auto-avaliações. Fórmula para calcular LNT: N = I (4 – D), onde “N” representa a necessidade
ou prioridade de aprendizagem, “I” refere-se ao grau de importância atribuído à competência e “D”ao
grau que o profissional domina a competência.
Freitas e Brandão (2005): a competência está associada a noção de aprendizagem organizacional, uma vez
que ela resulta da aplicação de CHAs adquiridos pela pessoa em processos de aprendizagem, sejam naturais
ou induzidos;
Produção nacional sobre competência no que se refere à natureza dos estudos feitos: cases, surveys
(predominante), pesquisa-ação;
Produção nacional sobre competência no que se refere à abordagem metodológica dos estudos
feitos: pesquisas quali, quanti e quali e quanti. Nos estudos de natureza quantitativa, os autores comentaram
que a construção do instrumento de pesquisa foi precedida por investigação qualitativa, conforme sugerido
por siqueira (2002);
Produção nacional sobre competência no que se refere à natureza da amostragem dos estudos feitos:
estudos amostrais, amostras selecionadas em uma só organização, amostras selecionadas em duas ou mais
organizações. Predominância da utilização de dados primários e, algumas vezes, secundários;
Produção nacional sobre competência no que se refere aos instrumentos dos estudos feitos:
questionários estruturados, combinação de questionários estruturados e realização de entrevistas e/ou
análises documentais, vídeo-gravação e protocolo de análise;
Produção nacional sobre competência no que se refere aos procedimentos para análise de dados dos
estudos feitos: análise descritiva, análise de conteúdo, combinação de análise descritiva e inferencial,
combinação de análise de conteúdo e analise descritiva;
Produção nacional sobre competência no que se refere ao setor pesquisado dos estudos feitos:
predomínio dos estudos em organizações públicas. Empresas privadas. Não há relatos de produção de
pesquisa em organizações do terceiro setor. Foram produzidos estudos no setor de serviços, industrial e
secundário. Nenhum relato sobre estudos no setor primário. A ausência de pesquisas nesse setor pode ser
decorrente da dificuldade de coleta de dados junto a sujeitos com baixa escolaridade, uma vez que, segundo
Borges e Pinheiro (2002), os trabalhadores da agricultura esta tipicamente entre aqueles com menor grau de
instrução;
FALTAM PESQUISAS DESTINADAS A INVESTIGAR CAUSAS E EFEITOS DA EXPRESSÃO DE
COMPETÊNCIAS NO TRABALHO, DE TAL FORMA QUE IMPORTANTES PRESSUPOSTOS TEÓRICOS,
AINDA CARECEM DE INVESTIGAÇÃO EMPÍRICA. POR EXEMPLO: (A) O DOMÍNIO DE CHAs EXPLICA,
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EM ALGUMA MEDIDA, DESEMPENHO NO TRABALHO; (B) O SUPORTE ORGANIZACIONAL
CONTRIBUI PARA A EXPRESSÃO DE COMPETENCIAS PROFISSIONAIS E (C) A EXPRESSÃO DE
COMPETÊNCIAS HUMANAS EXPLICA, EM ALGUMA MEDIDA, A VARIÂNCIA DOS RESULTADOS
ORGANIZACIONAIS;
Verificou-se também inexistirem correlações significativas entre CHAs, o que sugere que eles seja
independentes;
 AGENDA DE PESQUISA SUGERIDA POR BRADÃO (2006):
- Identificar competências relevantes para o futuro, em função de tendências de introdução de tecnologias no trabalho
e de mudanças na natureza das ocupações;
- Identificar estímulos e barreiras ao desenvolvimento de CHAs no trabalho;
- Investigar quais fatores (disposicionais e situacionais) exercem maior influencia sobre o desempenho ou a expressão
de competências no trabalho;
- Examinar quais estratégias de aprendizagem no trabalho estão mais associadas ao desenvolvimento de
competências à melhoria de desempenho;
- Utilizar a avaliação por múltiplas fontes no diagnostico de competências;
- Construir instrumentos de pesquisa e procedimentos aplicáveis a pessoas com baixo nível de escolaridade;