Empowerment - MBA Veris GEEN 0535

Veris Educacional
Empowerment
Campinas - SP
2012
Veris Educacional
Curso de Pós-Graduação
Empowerment
Anderson Mendes da Silva
Denise dos Santos Ramalho
Luciana Thaís Teixeira da Silva
Luís Gustavo Teófilo Degrecci
Rosana Assunção Rodrigues
Trabalho solicitado pela Disciplina de
Gestão de Pessoas no curso de PósGraduação – Gestão Estratégica de
Empresas
e
Negócios
da
Veris
Faculdades, sob orientação do Profº.
Pedro Carvalho.
Campinas - SP
2012
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3
2
DEFINIÇÃO DE EMPOWERMENT ...................................................................... 4
3
EVOLUÇÃO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS ............................................... 5
3.1
3.2
3.3
3.4
4
Teorias das Decisões ................................................................................................ 7
Etapas do Processo Decisorial .................................................................................. 7
Novas Proposições sobre Liderança ......................................................................... 7
A Relatividade da Teoria de Motivação ................................................................... 8
EMPOWERMENT .............................................................................................. 10
4.1 Porque as Organizações devem promover o Empowerment? .................................. 11
4.2 Requisitos .............................................................................................................. 11
4.3 Empowerment não é... ............................................................................................ 12
4.4 Condições para Implantação .................................................................................. 13
4.5 Implantações do Empowerment .............................................................................. 14
4.5.1 Tolerância a erros ........................................................................................... 14
4.5.2 Desenvolver Confiança ................................................................................... 15
4.5.3 Visão .............................................................................................................. 15
4.5.4 Fixação de Metas ............................................................................................ 16
4.5.5 Avaliação........................................................................................................ 16
4.5.6 Motivação....................................................................................................... 16
4.6 Vantagens de implantar o Empowerment................................................................ 17
4.7 Uso e Aplicações ................................................................................................... 17
5
CONCLUSÃO .................................................................................................... 18
6
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. 19
3
1 INTRODUÇÃO
Nos dias atuais as empresas tem se deparado com alterações constantes
nos cenários políticos, econômico e financeiro, motivo pelo qual todas se preocupam
em antecipar-se a mudanças, inserir-se em mercados globais, atentar-se a
concorrência, satisfazer as necessidades dos clientes, enfim, são tantas as
preocupações que os gestores dispensam energias e que em muitas destas
poderiam delegar um pouco mais a seus subordinados a missão de auxiliá-los nas
tomadas de decisão.
Mesmo nos dias atuais, deparamos com gestores que não tem por hábito
compartilhar informações ou delegar autonomia a seus subordinados por inúmeras
razões, o fato é que isto retarda o processo decisório e em meio a alterações
constantes no cenário global, as empresas precisam estar preparadas, assim como
seus funcionários, para responderem à altura dos acontecimentos mundiais.
Delegar autoridade ou poder de decisão a colaboradores implica em
antecipar as ações que serão tomadas somente por uma única pessoa, porém isto
não é uma tarefa simples, este é um processo que precisa ser trabalhado em
conjunto com alta diretoria, gerência e subordinados, pois resulta em gestão
participativa de toda a empresa, sendo que o sucesso é compartilhado com os
colaboradores que participaram da conquista.
Ao implantar esta estratégia de gestão em uma empresa, esta deve
certificar-se que Empowerment é uma atitude que visa à descentralização de
autoridade e não a transferência de responsabilidade, já que é um trabalho em
conjunto, que todo colaborador ainda necessita de ter seus gestores dispostos a
ajudá-los, sempre que necessário e não tê-los como concorrentes, pois isto pode
prejudicar os resultados que estimam ser obtidos.
Para promover o empowerment não basta transferir verbalmente a
responsabilidade, é necessário que os colaboradores tenham condições de exercêla, que sejam reconhecidos como intraempreendedores, que as informações sejam
compartilhadas de modo singular e que a burocracia seja diminuída, com isso será
atingido um patamar de motivação o que traz equilíbrio e segurança aos envolvidos
junto ao processo.
4
2 DEFINIÇÃO DE EMPOWERMENT
Empowerment é uma palavra inglesa constituída pelo prefixo em + radical
power + sufixo ment, que resulta na tradução livre para empoderamento.
O conceito de empowerment é utilizado com a intenção de proporcionar
poder às pessoas, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e
participar ativamente da organização, gestão estratégica que avalia o grau de
maturidade e a evolução das áreas de gestão, as configurações organizacionais, as
estratégias competitivas, a gestão de recursos humanos e a qualidade.
É uma sintetização de uma abordagem de transformação em que a
energização da palavra ordem, ou seja, o principal objetivo da empresa. Power
(poder) é a força e, quando a tecnologia é aplicada, minimiza-se a hierarquia ou a
distância entre as unidades organizacionais, valorizando-se quem esta em contato
direto com o cliente na base da pirâmide organizacional.
Outra definição importante apresentada é o ato de construção, de
desenvolvimento e incremento do poder entre as pessoas. Isso ocorreria por
intermédio da cooperação, do compartilhamento e do trabalho em conjunto.
5
3 EVOLUÇÃO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Todos os modelos organizacionais possuem bases fundamentadas nas
teorias que embasaram o processo administrativo como um todo, sendo assim, fazse conhecer algumas os pilares que norteiam decisões e ações conhecidas na
atualidade.
A Administração das organizações e empresas do ponto de vista da
interação e da interdependência entre as variáveis organizacionais (tarefa, estrutura,
pessoas,
tecnologia,
ambiente
e
competitividade),
constitui
os
principais
componentes de estudo da administração das organizações e empresas. O
comportamento destes componentes é sistêmico e complexo, ou seja, cada um
influencia e é influenciado pelos outros. Modificações em um comportamento,
provocam modificações em maior ou menos grau nos demais. A adequação e a
integração entre estas variáveis constituem o desafio fundamental da administração.
Cada organização requer o alcance de objetivos em um cenário de
concorrência acirrada, tomada de decisões, coordenação de múltiplas atividades, a
condução de pessoas, a avaliação do desempenho dirigido a metas previamente
determinadas, a obtenção de recursos etc., numerosas atividades administrativas
desempenhadas por vários administradores, orientadas para áreas e problemas
específicos, precisam ser realizadas e coordenadas de maneira integrada e coesa
em cada organização ou empresa.
Mudanças rápidas e inesperadas no mundo dos negócios nos campos do
conhecimento
e
da
explosão
populacional,
impondo
novas
e
crescentes
necessidades a que as atuais organizações não tem condições de atender;
crescimento e expansão das organizações, que as tornam complexas e
globalizadas; atividades que exigem pessoas de competências diversas e
especializadas envolvendo problema de coordenação e, principalmente, de
atualização em função das rápidas mudanças são algumas razões para que ocorra
uma evolução das fraquezas da atual organização burocrática, sendo que esta
atuação retórica poderá ser considerada os germes dos futuros sistemas
organizacionais.
Algumas teorias caracterizam o processo administrativo e até justificam
modelos adotados por algumas organizações, a evolução do pensamento
6
administrativo será apresentada abaixo, o que comprova que as mudanças existem,
são rápidas e sempre questionam os modelos anteriores, não os desprezam, porém
buscam um aperfeiçoamento de idéias, padrões sociais e motivacionais e que
buscam retorno tanto para a organização quanto para o colaborador, são elas:
•
Teoria
Clássica
da
Administração
–
considera
os
indivíduos
participantes da organização como instrumentos passivos cuja
produtividade varia e pode ser elevada mediante incentivos financeiros
(remuneração de acordo com a produção) e condições físicas
ambientais de trabalho favoráveis. É uma posição simplista e
mecanista;
•
Teoria das Relações Humanas – Considera os indivíduos participantes
da organização como possuidores de necessidades, atitudes, valores e
objetivos pessoais que precisam ser identificados, estimulados e
compreendidos para obter sua participação na organização, condição
básica para sua eficiência. É uma posição limitada;
•
Teoria Burocrática – Considera a dominação burocrática com
características como: caráter legal, formal e racional, impessoalidade,
hierarquia, rotinas e procedimentos padronizados, competência técnica
e
meritocracia,
especialização,
profissionalização
e
completa
previsibilidade do funcionamento. Todavia, mediante a ocorrência de
disfunções
regulamentares,
formais,
papelórico,
resistência
à
mudanças, despersonificação do relacionamento, categorização do
processo
decisório,
superconformismo,
exibição
de
sinais
de
autoridade, dificuldade no atendimento ao cliente e conflito com o
público, este modelo apresenta alguns problemas que não conseguem
ser resolvidos de forma adequada. É uma posição dependente;
•
Teoria Comportamental – Os indivíduos participantes da organização
percebem,
racionam,
agem
racionalmente
e
decidem
a
sua
participação como tomadores de opinião e decisão e solucionadores de
problemas.
7
3.1 Teorias das Decisões
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas
disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. Toda decisão
envolve seis elementos:
•
Tomador de decisão – pessoa que avalia as alternativas;
•
Objetivos – objetivos a serem alcançados com as ações;
•
Preferências – critérios de escolha;
•
Estratégia – curso de ações para tomada de decisão;
•
Situação – aspectos ambientais, conhecimento e compreensão que
afetam a escolha;
Resultado – consequência ou resultante da decisão tomada.
•
3.2 Etapas do Processo Decisorial
O processo decisorial é complexo e depende das características pessoais do
tomador de decisões, da situação em que esta envolvido e da maneira como
percebe a situação. O processo decisorial exige sete etapas:
•
Percepção da situação que envolve algum problema;
•
Análise e definição do problema;
•
Definição dos objetivos;
•
Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação;
•
Escolha da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos;
•
Avaliação da comparação das alternativas;
•
Implementação da alternativa escolhida.
3.3 Novas Proposições sobre Liderança
A teoria Comportamental abordou algumas expressões que retratou
posicionamentos
relacionados
á
liderança.
Algumas
destas
expressões
cunhadas foram liderança transacional (que envolve líderes extremamente
eficientes em dar às pessoas algo em troca de seu apoio ou trabalho, fazendo
8
com que seus seguidores sejam valorizados, apreciados e recompensados) e a
liderança transformadora (que envolve líderes preocupados em criar uma visão e
que conseguem levar as pessoas em direção a essa visão). A liderança
transacional esta focada em recompensar as pessoas pelo seu apoio ao líder,
enquanto a liderança transformadora requer lideres visionários e conduz à
mudança. A primeira conserva e mantém o status; a segunda transforma e
renova.
As
organizações
estão
precisando
com
urgência
de
líderes
transformadores. Seguem algumas abordagens de estilos de liderança:
•
Autoritário Explorador – típico da gerência baseada na punição e no
medo;
•
Autoritário Benevolente – típico da gerência baseada na hierarquia;
•
Consultivo – baseado na comunicação vertical descendente e
ascendente, com a maioria das decisões vindas do topo;
•
Participativo – baseado no processo decisório em grupos de trabalho
que se comunica entre si por meio de indivíduos que ligam
componentes, líderes de equipes e outros que também fazem parte de
um ou mais grupos.
3.4 A Relatividade da Teoria de Motivação
A Teoria Comportamental produziu as principais teorias da motivação
que influenciaram a teoria administrativa. Contudo, estas contribuições podem
ser resumidas conforme a seguir:
•
Os indivíduos são portadores de necessidades e/ou motivos que
podem ser arranjados em uma hierarquia, partindo das necessidades
fisiológicas e de segurança e movendo-se até as necessidades de auto
realização;
•
As necessidades e motivos exercem uma influência direta sobre o
comportamento;
•
O comportamento humano é gerado por necessidades ou motivos;
•
Há um conflito entre os objetivos individuais e os objetivos
organizacionais;
9
•
Esse conflito pode ser resolvido, mas por mudança no comportamento
e na estrutura organizacional;
•
A organização pode otimizar a satisfação das necessidades individuais
e organizacionais por meio da formação de grupos de trabalho estáveis
e da participação das pessoas na tomada de decisões, comunicações
eficientes e supervisão expressiva, estruturas não-burocráticas que
funcionam mais pela definição de objetivos do que pela hierarquia
formal de autoridade.
10
4 EMPOWERMENT
Em ambiente propício, as pessoas são capazes de imaginar como
gostariam que fosse seu futuro, e então usariam todas as aptidões de que
dispõem para alcança-lo. No universo organizacional, isso significa resultado,
mas todo o processo depende de se fazer com que as pessoas sintam que de
fato possuem poder para agir, que possuem autoridade e responsabilidade por
algo na empresa.
Conforme seguem três apontamentos conceituais:
•
Visão de futuro – desejar, imaginar o amanhã ideal e lutar por isso;
•
Assumir o poder – acreditar que todos podem contribuir para a
melhoria, que todos podem ajudar na construção desse futuro e;
•
Apropriar-se – no sentido de sentir-se responsável por tudo que diga
respeito às metas traçadas.
Todos ganham quando se utiliza essa abordagem. A empresa ganha
porque pessoas empoderadas são pessoas que não apenas mais atentas e
comprometidas com as tarefas que desempenham, mas também motivadas,
criativas e imbuídas do espirito de cooperação, de compartilhamento da missão,
metas e interesses organizacionais. Essas são pessoas que farão dos objetivos
organizacionais os seus próprios.
Figura 1. Elementos Fundamentais no Empowerment (Fonte: ARAÚJO, 2006, p. 327)
11
4.1 Porque as Organizações devem promover o
Empowerment?
As empresas
necessitam de instrumentos que lhes garantam a
sobrevivência num mercado de extrema competitividade. O empowerment constitui
um instrumento e as empresas que não acompanham essa tendência terão
dificuldade de toda ordem.
Algumas posturas adotadas pelas empresas que aplicam o empowerment
são compostas por alguns itens:
•
Melhor forma de se realizar a missão – pessoas energizadas avaliam
as situações vivenciadas pela organização confrontando-as com seus
conhecimentos e experiências, na busca por melhores oportunidades e
caminhos para a realização da missão da empresa;
•
Melhor informação - quando se responsabilizam pessoas, e se
promove a abertura ampla à comunicação dentro da empresa, o nível
de qualidade das informações circulantes aumenta sensivelmente. As
pessoas, por conseguir, trabalham procurando maior interação e
conseguem atingir melhor os objetivos organizacionais;
Isso é realmente o que a empresa espera de seu quadro funcional – a empresa quer
pessoas dedicadas e comprometidas com suas metas. A empresa quer pessoas que
contribuam com suas sugestões, propostas de inovações. A empresa quer cabeças
livres e pensantes e não robes.
4.2 Requisitos
O emprego em organizações não prescinde uma abordagem estruturada
e muito criteriosa. Assim, para que os benefícios da tecnologia sejam alcançados
é necessário que se atenda a uma série de condições ou requisitos que
viabilizarão sua implementação:
•
Competência e experiência – se uma empresa quer pessoas
responsáveis por suas ações e decisões e comprometidas com os
objetivos que traça, deve estar atenta para o fato de que apenas
12
pessoas competentes, habilidosas e experientes podem oferecer
contribuições valiosas;
•
Informações necessárias – não é concebível implementar a tecnologia
em ambientes nos quais a circulação da informação seja restrita a
alguns poucos níveis da empresa. É dar autoridade e responsabilidade
às pessoas, de sorte que a empresa possa aproveitar melhor o
potencial de cada um desses colaboradores;
•
Recompensa adequada – a empresa que busca o comprometimento
de seu pessoal no atingimento de suas metas, precisa reconhecer os
esforços desse contingente;
•
Conhecimento da missão – pessoas energizadas precisam saber qual
é a missão da empresa e identificar-se a eles;
•
Tolerância a erros – em uma empresa em que empowerment é a
palavra de ordem, toleram-se os erros. Se a empresa espera que as
pessoas contribuam, sugiram, deve estar predisposta a aceitar
algumas falhas. Caso contrario, se punir feroz e exemplarmente
aquelas pessoas que participam do processo de crescimento
organizacional, incutirá o medo.
4.3 Empowerment não é...
Só participação – empresas que abrem espaço para seu corpo
funcional participar e não traduzem o verdadeiro espirito do comprometimento e
responsabilização, não esta aplicando a tecnologia, empowerment é muito mais
que participação, é uma opção radical de gestão de pessoas que envolve a
criação de vínculos profundos entre os objetivos empresariais e os objetivos dos
indivíduos.
Formar uma equipe não é implementar empowerment em uma
organização – constituir equipes não se resume-se somente em tecnologia, é
muito mais do que um conjunto de pessoas reunidas em torno de um assunto em
comum,
é
comprometimento,
integração
absoluta,
espirito
colaborativo,
disposição para perseguir algo que agregue valor para a organização e para
cada um dos indivíduos envolvidos.
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Empowerment não se traduz em trajetória anárquica – alguns podem
ter essa impressão ao falarmos em delegação de poder em níveis bem
superiores, pois a delegação feita de forma inadequada conduzirá qualquer
organização à falência. Empowerment é uma tecnologia, cercada de princípios,
procedimentos e regras para que seja bem sucedida.
Figura 2 Distinções entre empowerment e outras tecnologias de gestão (Fonte: ARAUJO,
2006, p. 336).
4.4 Condições para Implantação
Existem algumas premissas que precisam ser consideradas ao
analisar a possibilidade de implementar esta tecnologia em uma organização:
•
Motivação – extrínseca – ocorre quando a empresa deixa que a
equipe tenha influência sobre o processo de entrega de produtos e serviços ao
cliente; intrínseca – ocorre quando a empresa deixa que a equipe perceba com
clareza que possui total autonomia e poder de decisão sobre todo o processo
organizacional;
•
Percepção – a equipe precisa saber o porquê de sua existência, a
importância que possuem para a organização;
14
•
Capacidade – é essencial que a equipe detenha tais particularidades
para o desenvolvimento com qualidade do trabalho, depende também da
educação contínua e focada em suas demandas.
4.5 Implantações do Empowerment
Para que haja um melhor aproveitamento da tecnologia empregada,
o processo de implantação precisa seguir uma rigorosa sequencia de
aprendizado e aplicação:
4.5.1 Tolerância a erros
Uma organização que busca a excelência no emprego da tecnologia
empowerment precisa estar aberta a contribuir para o crescimento de seus
colaboradores e uma das maneiras é não reprimir os erros, mas sim transformálos em objeto de aprendizado. Obviamente que isto não significa que toda
espécie de erro deve ser tolerada, precisa estar atento qual é o limite aceitável
de tolerância ou correção ao erro, seguem alguns posicionamentos:
•
Quando o erro não faz parte de um padrão – quando o erro é cometido
pela primeira vez, nada mais normal do que errar ao trilhar caminhos
antes nunca percorridos;
•
Quando se aprende com o erro – o importante ao se falhar, em
situações inéditas, é aprender com os erros, de sorte que a experiência
enriqueça a capacidade de análise das pessoas em futuras decisões;
•
Quando ocorre na busca das metas –...é aceitável que se erre
enquanto se tenta, principalmente se a experiência estiver relacionada
a algo novo...;
•
Quando o erro estiver dentro do escopo de autoridade - ... quando uma
pessoa tem poder para agir também deve ter poder para errar...
•
Quando o erro não contraria leis e princípios organizacionais – quando
a pessoa erra perseguindo metas, sem afrontar com suas decisões as
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normas escritas e não escritas e valores que regem o cotidiano da
empresa, a falha é permissível.
4.5.2 Desenvolver Confiança
Empowerment é uma questão de confiança entre indivíduos que desejam
contribuir e participar das escolhas organizacionais. Para tanto é necessário que
se crie ciclos de confiança entre a organização e a pessoa a fim de que se
estabeleça uma relação natural, confiante e segura no profissional que se somou
a ela um determinado esforço.
Existem alguns níveis de confiança que pode ser estabelecido como
parte do relacionamento com as pessoas envolvidas:
Previsibilidade – menor intensidade no grau de confiança, mesmo não
compartilhando ou concordando com os mesmos interesses, o indivíduo pode
prever que situações ocorrerão, o que garante alguma margem de estabilidade;
Confiabilidade – grau intermediário de confiança, neste momento ambas
as partes se empenham em fazer e cumprir as promessas, pois acreditam que é
melhor que ser previsível;
Mutualidade – esse é o grau mais intenso de confiança que pode
caracterizar o relacionamento da empresa com seu quadro de colaboradores.
Mutualidade implica convergência de interesses, cumplicidade, compromisso.
Mutualidade estabelece uma relação na qual as partes envolvidas importam-se
umas com as outras.
4.5.3 Visão
Como toda proposta para gerar efeitos positivos, o empowerment
também precisa estar alicerçado sobre uma visão que estabelece os objetivos da
empresa e precisam ser compartilhados pelos indivíduos. Visão é algo que
alinha, motiva, une, compele todos na mesma direção.
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4.5.4 Fixação de Metas
De modo igual metas devem ser estabelecidas. As metas concentram os
objetivos idealizados rumo à missão, precisam expressar os valores da empresa
e que estes sejam de fácil compreensão, amplas o bastante para apoiarem a
etapa de implementação, ajustadas o suficiente a fim de possibilitar a avaliação
de resultados.
4.5.5 Avaliação
Uma organização que implementa o empowerment esta procurando
modificar a forma como administra as questões relativas à gestão de pessoas, de
sorte a obter maior competitividade. Toda proposta precisa medir a distância
entre o que foi imaginado e o que realmente se conseguiu, isso implica a
avaliação. O feedback corrige eventuais erros, mantendo os esforço no caminho
correto.
4.5.6 Motivação
A motivação é a consequência ou expressão do reconhecimento da
administração superior pelo desempenho de seu quadro funcional.
Existem algumas maneiras de reconhecer o trabalho de uma pessoa,
seguem abaixo algumas formas convencionais:
•
Manter bons salários;
•
Dispensar um tratamento adequado;
•
Dar oportunidade de crescimento profissional;
•
Oferecer atribuições interessantes que promovam o aprendizado no
emprego;
•
Não deixar de oferecer segurança no emprego;
•
Promover a sensação de realização entre as pessoas;
•
Promover o bem-estar das pessoas no ambiente de trabalho.
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4.6 Vantagens de implantar o Empowerment
O processo de empowerment apoia-se fundamentalmente em três
pilares:
•
Visão do futuro – define o rumo, ou seja, o objetivo comum.
Pressupõe agir a qualquer momento de modo coerente e consistente.
•
Assumir o poder – a experiência pessoal ajuda a tomar decisões e a
agir, levando a assumir responsabilidades pelos resultados.
Apropriar-se – cuidar de algo como sendo pertence próprio. Assim o
gerente: cria a visão, negocia fronteiras, da informação, disponibiliza recursos,$
ensina e treina.
Por sua vez, para tomar decisões e aperfeiçoar o trabalho, os
empregados assumem: responsabilidade, propriedade e autoridade.
4.7 Uso e Aplicações
Manter um forte nível de motivação.
Sensibilizar cada colaborador sobre as especificações dos outros postos,
favorecendo deste modo a compreensão do processo no seu conjunto.
Aumentar a flexibilidade e a reação da equipe em casos não previstos.
Criar uma autentica sinergia entre cada um dos membros da equipe.
Responsabilizar cada um em relação às consequências dos seus atos
sobre os outros membros da equipe.
Assim, dando mais poder e mais responsabilidade aos indivíduos ou às
equipes, a empresa estará mais apta a reagir com mais eficácia e mais rapidez
às mudanças de um mundo cada vez mais dinâmico.
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5 CONCLUSÃO
O conceito de empowerment esta cada vez mais presente na rotina
de colaboradores das empresas, desde os primórdios da sociedade, porém
não de maneira explicita como vem ocorrendo nos dias atuais.
A diferença é que hoje vemos a cobrança de nos tornarmos
colaboradores generalistas, com visão do negócio, responsabilidades de
proprietário, porém sem um preparo, um suporte ou reconhecimento com
aplicações corretas, sendo responsáveis por negócios que não dão
condições necessárias para que a responsabilidade seja exercida com
notoriedade.
A recomendação é que esta tecnologia seja melhor apreciada nas
empresas, pois ao delegar responsabilidade, autoridade a um colaborador,
as tarefas são exercidas de maneira mais coerente e nos momentos
adequados, já que as mudanças são constantes e existem variáveis que não
esperam por decisões de superiores que em alguns momentos encontramse não disponíveis para toma-las em tempo real ao acontecimento.
Ao dispor destes mecanismos, a organização se torna ágil nos seus
negócios, promove a motivação entre os funcionários e promove a
maturidade entre funcionários e organização.
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6 BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: uma
visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. Ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2003.
ARAÚJO, Luis César G. de, Organização, Sistemas e Métodos e as
Tecnologias de Gestão Organizacional. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Estrategistas de Pessoas. Disponível em:
<http://estrategistasdepessoas.blogspot.com/2007/12/benchmarking-eempowerment.html> Acesso em: 29 fevereiro 2012.