Direito do Trabalho

Direito do Trabalho para
Concursos
PRÍNCIPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Princípio da Proteção
Seu propósito consiste em tentar corrigir
desigualdades, criando uma superioridade
jurídica em favor do empregado, diante da sua
condição de hipossuficiente na relação de
emprego.
O Princípio da Proteção se divide em três outros
princípios, quais são:
Princípio da Proteção
Princípio do in dubio pro misero – em
caso de dúvida entre duas regras, é aplicada a
mais favorável ao empregado, ou, interpreta esta
de forma que seja mais vantajosa ao trabalhador.
Princípio da Proteção
Princípio da norma mais favorável –
não importa qual a posição da norma na escala
hierárquica, aplica-se a que for mais favorável ao
empregado. Havendo duas normas igualmente
aplicáveis, prevalece a mais favorável ao
trabalhador em decorrência do que se chama
hierarquia dinâmica das fontes do direito do
trabalho.
Princípio da Proteção
Princípio da condição mais benéfica as condições mais vantajosas estipuladas no
contrato de trabalho prevalecerão, mesmo que
venham a ser alteradas posteriormente. Na
mesma relação de emprego, uma condição de
trabalho mais benéfica não pode ser substituída
por outra condição menos vantajosa.
Princípio da Primazia da
Realidade
A verdade real prevalece sobre a verdade formal, ou
seja, os fatos são de maior relevância do que os
documentos.
Nas relações trabalhistas pactuadas através de contrato
escrito é bastante comum verificar alterações nas
condições de trabalho ao longo do tempo, alterações
estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas
formalmente ao contrato de trabalho.
Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego
Sua finalidade é informar a presunção de
indeterminação da duração do contrato de
trabalho, ou melhor, que o contrato de trabalho
terá sempre continuidade. Este princípio objetiva
dar segurança econômica, jurídica e até mesmo
psicológica ao trabalhador.
Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego
“Artigo 10 da CLT – Qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.”
“Artigo 448 da CLT – A mudança na propriedade
ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.”
Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego
“Súmula 212 do TST – O ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio
da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.”
Princípio da Inalterabilidade
contratual
Este princípio tem origem no artigo 468 da CLT.
Ele informa que em princípio o contrato não
pode ser alterado, salvo mútuo consentimento e,
ainda assim, desde que não resultem prejuízos
ao empregado. O presente princípio tem como
direcionamento o pacta sunt servanda.
Princípio da Intangibilidade
Salarial
“Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores
(...) além de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto
em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da Lei,
constituindo crime a sua retenção dolosa.”
Princípio da Intangibilidade
Salarial
O empregador não pode efetuar descontos no
salário do empregado. Esta regra comporta
exceções, como por exemplo, quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de convenção coletiva de trabalho.
Princípio da
Indisponibilidade dos
Direitos trabalhistas
O trabalhador não pode renunciar os seus
direitos trabalhistas. Essa frase pode até parecer
óbvia, porém, o legislador teve o cuidado de
regulamentar uma situação que infelizmente
ocorre no dia-a-dia.
Princípio da
Indisponibilidade dos
Direitos trabalhistas
“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.”
Princípio da
Indisponibilidade dos
Direitos trabalhistas
Mesmo que acertado um novo contrato entre as
partes, o empregado não pode renunciar aos
seus direitos anteriormente adquiridos, como
por exemplo, o empregado que desenvolve o
trabalho de eletricista abrir mão do
equipamento de segurança em troca de um
importe maior em sua remuneração.
FONTES DO DIREITO DO
TRABALHO
Fontes do Direito do
Trabalho
A identificação das fontes é importante para que
empregador e empregado se conscientizem que
além das obrigações contratuais impostas,
existem outros regramentos que têm força
coercitiva, que devem ser respeitados e
cumpridos.
Fontes Materiais
As fontes materiais observam os fenômenos
materiais políticos, econômicos, sociológicos,
jurídicos e até mesmo filosóficos. As fontes
materiais de Direito do Trabalho encontram-se
num estágio anterior às fontes formais, porque
contribuem com a formação do direito material:
é antecedente lógico das fontes formais.
Fontes Materiais
Importante destacar que apesar de fatos
geradores de normas ou leis, as fontes materiais
não têm força vinculante, pois são fontes
potenciais de futuras leis, normas, acordos ou
convenções coletivas. Estas causas pressionam o
Estado ou a sociedade a fim de que seja
regulamentado o direito, seja regulado ou
imposto um comportamento uniforme a ser
adotado pela sociedade.
Fontes Formais
As fontes formais têm força vinculante, bem
como exteriorizam o direito, anteriormente
manifesto por meio das fontes materiais.
Podemos chegar à seguinte conclusão: toda
fonte formal já foi uma fonte material, in
contrario sensu, chegamos à conclusão de que
nem toda fonte material chega a ser
transformada em uma fonte formal.
Hierarquia das Fontes
1º) Constituição (Emendas à Constituição);
2º) Lei Complementar, Ordinária, Delegada, Medida
Provisória;
3º) Decretos;
4º) Sentenças Normativas;
5º) Convenção Coletiva e Acordo Coletivo;
6º) Usos e Costumes.
Tal hierarquia não é obedecida de forma tão rígida no
Direito do Trabalho, pois aplica-se o critério da norma
mais favorável ao trabalhador.
Fontes Formais
Heterônomas
A produção não é efetuada pelo destinatário
direto da norma. as fontes formais heterônomas
são impostas por agente externo.
São em geral, as regras de direta origem estatal,
como a Constituição, as leis, medidas
provisórias, decretos e outros diplomas
produzidos no âmbito do aparelho do Estado.
Fontes Formais
Heterônomas
Constituição Federal da República – A
Constituição encontra-se no topo da hierarquia
das normas jurídicas, pois ela é a base e
fundamento de todas as outras regras existentes
em âmbito nacional. As normas
infraconstitucionais apenas serão válidas se e
eficazes desde que não estejam de encontro
àquilo que apregoa a Carta Magna.
Fontes Formais
Heterônomas
Leis Complementares, Delegadas, Ordinárias, Medida
Provisória – Não existe hierarquia entre leis
complementares e ordinárias, só há diferença da
matéria inerente a elas e o quorum de votação.
A lei pode ser feita sob forma de consolidações (CLT),
códigos (CP, CPP, CC, CPC), bem como leis extravagantes.
A CLT, apesar de ser uma consolidação, também legisla
acerca de direitos trabalhistas, não tendo se limitado
apenas à compilar artigos.
Fontes Formais
Heterônomas
Decretos do Poder Executivo (Portarias, avisos,
instruções e circulares) – O decreto é expedido por
atribuição do Presidente da República (art. 84, IV da CF),
tem a função específica de regulamentar outra norma
jurídica, de regulamentar as leis, não podendo exorbitar
o que a lei dispõe. O Executivo também pode emitir
portarias, avisos, instruções normativas, normas
regulamentares e circulares.
Fontes Formais
Heterônomas
Sentença Normativa – São aquelas proferidas em
dissídios coletivos do trabalho, cuja vigência máxima é
de quatro anos, conforme preceitua o artigo 868,
parágrafo único da CLT. Importante destacar o que
determina a súmula 277 do TST: “as condições de
trabalho alcançadas por força de sentença normativa
vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos”.
Fontes Formais
Heterônomas
Sentença Normativa – A sentença normativa é regra,
abstrata, impessoal e obrigatória. Toda vez que é
tentada uma negociação coletiva e as partes não
conseguem por fim àquela negociação, uma das duas
partes pode instaurar o dissídio coletivo do trabalho,
que, em princípio vai ter a função de, “substituir” a
negociação. Como não se chegou a uma solução, se
necessita de alguém para decidir a questão, entrando
nesse contexto, o tribunal trabalhista para interpretação
das normas e consequente aplicação destas.
Convenção Coletiva de
Trabalho
A CLT em seu artigo 611, afirma que Convenção Coletiva de
Trabalho é o acordo de caráter normativo através do qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho. Trata-se de relação Sindicatos X Sindicatos. Apesar
de origem privada, criam preceitos gerais, abstratos, impessoais,
e dirigidos a normatizar situações ad futurum.
Acordo Coletivo de Trabalho
Já em seu artigo 611, §1º, a CLT estipula que o Acordo
Coletivo é o instituto através do qual é facultado aos
sindicatos celebrarem com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes às respectivas relações de
trabalho. Temos a relação Sindicatos X Empregador.
Fontes Formais Autônomas
Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo
Coletivo de Trabalho – A CLT em seu artigo 614,
§3º determina que não será permitido estipular
duração de Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho por prazo superior a 2 anos.
Fontes Formais Autônomas
Usos e costumes – O Uso é uma prática habitual
adotada dentro de uma relação jurídica
específica e que somente produz efeitos entre
essas partes, produzindo consequentemente,
efeitos exclusivamente no delimitados âmbito
dessas mesmas partes. Este funciona como
cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica
entre as partes envolvidas (cláusula contratual).
Fontes Formais Autônomas
Usos e costumes – O Costume ocorre quando
um núcleo social adota e observa, constante e
espontaneamente, certo modo de agir de
conteúdo jurídico. O costume é adoção reiterada
de uma determinada postura jurídica, em certa
época, por um determinado grupo, firmando um
modelo ou critério de conduta geral, impessoal,
aplicável ad futurum a todos os empregados que
fazem parte do contexto do costume praticado.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Secundum legem – A lei se refere expressamente
à prática do costume, integrando o conteúdo da
norma escrita. Como exemplo podemos citar o a
Lei 5.889/73, que trata do Rural, que em seu
artigo 5º afirma que o intervalo intrajornada do
rural será concedido de acordo com os usos e
costumes do local.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Praeter legem – Ocorre quando a lei não
disciplina toda a matéria e o costume exerce
função supletiva e a regula. Como por exemplo
os 10% do garçom, que inclusive integram sua
remuneração.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Contra legem – É o costume que contraria a lei. A
princípio, não se admite, mas deve-se reconhecer a
força dele que atua no sentido de forçar o desuso da lei.
Se o costume for mais favorável pode ser aplicado em
detrimento da lei, salvo de a lei for imperativa
proibitiva. Por exemplo, se o empregado faz mais de
duas horas extras, tem direito a receber a prestação
pecuniária do período.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Contra legem
“Súmula 376, I do TST – A limitação legal da jornada
suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas.”
“Súmula 376, II do TST – O valor das horas extras
habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista
no "caput" do art. 59 da CLT.”
FIGURAS CONTROVERTIDAS
Jurisprudência
A jurisprudência é simplesmente a cristalização de
entendimentos dos tribunais superiores. Ela se forma
através da repetição de interpretações semelhantes nos
órgãos julgadores. Importante destacar, que não
possuem força vinculante, ou seja, não são de aplicação
obrigatória. Apesar de em regra, não ser normatizada,
podemos citar algumas exceções. A CLT adotou
jurisprudência para normatizar o tema horas in itinere,
quando acresceu ao artigo 58 da CLT o §2º,
esclarecendo o referido tema utilizando para tal
sequentes jurisprudências.
Súmulas, Orientações
Jurisprudenciais e
Precedentes Normativos
Esses institutos refletem o entendimento da Justiça do
Trabalho quanto às condições de trabalho relativas aos
dissídios coletivos. Estes diferem das súmulas, vez que
orientam a criação de sentenças normativas,
materializando-se em fontes formais. Apesar das críticas
a esses precedentes, que tendem a desaparecer para
viabilizar a real negociação coletiva, estes ainda
continuam sendo aplicados no Direito do Trabalho.
Doutrina
As doutrinas servem como fontes materiais eis
que atuam como subsídios aos intérpretes e ao
legislador na compreensão do sistema jurídico.
Regulamentos de empresas
Esta não se enquadra como fonte formal de
direito eis que resta limitado ao âmbito de
vontade do empregador, pois resulta de seu ato
unilateral de vontade. Apesar de gerais,
abstratos e impessoais, o regulamento da
empresa integra aos contratos de trabalho como
cláusulas.
Analogia (Equidade)
A analogia é um método de integração das normas
jurídicas. O juiz não pode se eximir de sentenciar
alegando lacuna ou obscuridade da lei, tendo em vista o
previsto no artigo 126 do Código de Processo Civil. A
analogia é feita pela busca a outras fontes normativas
subsidiárias, para aplicação a um caso concreto, quando
é necessário para o preenchimento de lacunas
normativas verificadas no sistema jurídico. Apesar de
prevista legalmente, a analogias não constituem fontes
de direito.
Contratos de Trabalho
As leis, ou ordenamentos jurídicos têm por
características serem impessoais, abstratas e
genéricas. os contratos de trabalho não são
fontes materiais ou formais; não informam a
criação de normas e nem têm caráter geral,
impessoal e abstrato.
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Com relação às fontes de Direito do Trabalho, é certo que (Analista
Administrativo – Mato Grosso do Sul – 2006)
(A) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em
razão da incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.
(B) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do trabalho sendo
que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina
a norma legal.
(C) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o
caso, por equidade.
(D) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o
caso, por analogia.
(E) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse
público, em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de
emprego.
Exercícios
2. Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar
que: (Técnico Judiciário – Ceará - 11.10.2009).
(A) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.
(B) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que
disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.
(C) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário
do empregado.
(D) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por
escrito sua concordância.
(E) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75%
deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a
entidade sindical da categoria.
Exercícios
3. Em relação ao Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas, seria
equivocado dizer sobre ele que: (Analista Ministerial Processual / Jurídico –
MPE/PE - 2006).
(A) Consiste na impossibilidade jurídica de o empregado privar-se
voluntariamente das vantagens conferidas pelo Direito do Trabalho.
(B) Constitui uma limitação à autonomia da vontade contratual que previne
vícios do consentimento e renúncia de vantagens por pressão do poder
econômico do empregador.
(C) Admite poucas formas de transação de direitos, desde que em
consonância com preceito constitucional e negociada coletivamente com a
participação dos sindicatos.
(D) Admite a possibilidade de transação de direitos, mesmo com prejuízo para
o empregado, desde que considere o ajuste como uma cláusula liberatória
ampla.
(E) Revela o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua
essência social.
Exercícios
4. O acordo coletivo de trabalho é feito entre o [a]: (Analista de
Comércio Exterior – MDIC – 2002).
(A) sindicato da categoria econômica e o sindicato da categoria
profissional.
(B) sindicato da categoria econômica e os empregados de uma
empresa.
(C) empresa e o sindicato da categoria profissional.
(D) empresa e os seus empregados.
(E) empresa e um grupo de seus empregados.
Exercícios
5. Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta:
(Analista Processual – MPU - 2004)
I. A Constituição Federal é fonte formal do Direito do Trabalho;
II. A Convenção Coletiva do Trabalho é fonte formal do Direito do
Trabalho;
III. O fato social é fonte formal do Direito do Trabalho;
IV. A pressão dos trabalhadores sobre o empregador é fonte
formal do Direito do Trabalho.
(A) apenas III e IV estão incorretas;
(B) I e IV estão corretas;
(C) I, II e III estão corretas;
(D) apenas I e III estão corretas.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–B
3–D
4–C
5–A
Direito do Trabalho para
Concursos
PRÍNCIPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Princípio da Proteção
Seu propósito consiste em tentar corrigir
desigualdades, criando uma superioridade
jurídica em favor do empregado, diante da sua
condição de hipossuficiente na relação de
emprego.
O Princípio da Proteção se divide em três outros
princípios, quais são:
Princípio da Proteção
Princípio do in dubio pro misero – em
caso de dúvida entre duas regras, é aplicada a
mais favorável ao empregado, ou, interpreta esta
de forma que seja mais vantajosa ao trabalhador.
Princípio da Proteção
Princípio da norma mais favorável –
não importa qual a posição da norma na escala
hierárquica, aplica-se a que for mais favorável ao
empregado. Havendo duas normas igualmente
aplicáveis, prevalece a mais favorável ao
trabalhador em decorrência do que se chama
hierarquia dinâmica das fontes do direito do
trabalho.
Princípio da Proteção
Princípio da condição mais benéfica as condições mais vantajosas estipuladas no
contrato de trabalho prevalecerão, mesmo que
venham a ser alteradas posteriormente. Na
mesma relação de emprego, uma condição de
trabalho mais benéfica não pode ser substituída
por outra condição menos vantajosa.
Princípio da Primazia da
Realidade
A verdade real prevalece sobre a verdade formal, ou
seja, os fatos são de maior relevância do que os
documentos.
Nas relações trabalhistas pactuadas através de contrato
escrito é bastante comum verificar alterações nas
condições de trabalho ao longo do tempo, alterações
estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas
formalmente ao contrato de trabalho.
Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego
Sua finalidade é informar a presunção de
indeterminação da duração do contrato de
trabalho, ou melhor, que o contrato de trabalho
terá sempre continuidade. Este princípio objetiva
dar segurança econômica, jurídica e até mesmo
psicológica ao trabalhador.
Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego
“Artigo 10 da CLT – Qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.”
“Artigo 48 da CLT – A mudança na propriedade
ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.”
Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego
“Súmula 212 do TST – O ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio
da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.”
Princípio da Inalterabilidade
contratual
Este princípio tem origem no artigo 468 da CLT.
Ele informa que em princípio o contrato não
pode ser alterado, salvo mútuo consentimento e,
ainda assim, desde que não resultem prejuízos
ao empregado. O presente princípio tem como
direcionamento o pacta sunt servanda.
Princípio da Intangibilidade
Salarial
“Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores
(...) além de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto
em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da Lei,
constituindo crime a sua retenção dolosa.”
Princípio da Intangibilidade
Salarial
O empregador não pode efetuar descontos no
salário do empregado. Esta regra comporta
exceções, como por exemplo, quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de convenção coletiva de trabalho.
Princípio da
Indisponibilidade dos
Direitos trabalhistas
O trabalhador não pode renunciar os seus
direitos trabalhistas. Essa frase pode até parecer
óbvia, porém, o legislador teve o cuidado de
regulamentar uma situação que infelizmente
ocorre no dia-a-dia.
Princípio da
Indisponibilidade dos
Direitos trabalhistas
“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.”
Princípio da
Indisponibilidade dos
Direitos trabalhistas
Mesmo que acertado um novo contrato entre as
partes, o empregado não pode renunciar aos
seus direitos anteriormente adquiridos, como
por exemplo, o empregado que desenvolve o
trabalho de eletricista abrir mão do
equipamento de segurança em troca de um
importe maior em sua remuneração.
FONTES DO DIREITO DO
TRABALHO
Fontes do Direito do
Trabalho
A identificação das fontes é importante para que
empregador e empregado se conscientizem que
além das obrigações contratuais impostas,
existem outros regramentos que têm força
coercitiva, que devem ser respeitados e
cumpridos.
Fontes Materiais
As fontes materiais observam os fenômenos
materiais políticos, econômicos, sociológicos,
jurídicos e até mesmo filosóficos. As fontes
materiais de Direito do Trabalho encontram-se
num estágio anterior às fontes formais, porque
contribuem com a formação do direito material:
é antecedente lógico das fontes formais.
Fontes Materiais
Importante destacar que apesar de fatos
geradores de normas ou leis, as fontes materiais
não têm força vinculante, pois são fontes
potenciais de futuras leis, normas, acordos ou
convenções coletivas. Estas causas pressionam o
Estado ou a sociedade a fim de que seja
regulamentado o direito, seja regulado ou
imposto um comportamento uniforme a ser
adotado pela sociedade.
Fontes Formais
As fontes formais têm força vinculante, bem
como exteriorizam o direito, anteriormente
manifesto por meio das fontes materiais.
Podemos chegar à seguinte conclusão: toda
fonte formal já foi uma fonte material, in
contrario sensu, chegamos à conclusão de que
nem toda fonte material chega a ser
transformada em uma fonte formal.
Hierarquia das Fontes
1º) Constituição (Emendas à Constituição);
2º) Lei Complementar, Ordinária, Delegada, Medida
Provisória;
3º) Decretos;
4º) Sentenças Normativas;
5º) Convenção Coletiva e Acordo Coletivo;
6º) Usos e Costumes.
Tal hierarquia não é obedecida de forma tão rígida no
Direito do Trabalho, pois aplica-se o critério da norma
mais favorável ao trabalhador.
Fontes Formais
Heterônomas
A produção não é efetuada pelo destinatário
direto da norma. as fontes formais heterônomas
são impostas por agente externo.
São em geral, as regras de direta origem estatal,
como a Constituição, as leis, medidas
provisórias, decretos e outros diplomas
produzidos no âmbito do aparelho do Estado.
Fontes Formais
Heterônomas
Constituição Federal da República – A
Constituição encontra-se no topo da hierarquia
das normas jurídicas, pois ela é a base e
fundamento de todas as outras regras existentes
em âmbito nacional. As normas
infraconstitucionais apenas serão válidas se e
eficazes desde que não estejam de encontro
àquilo que apregoa a Carta Magna.
Fontes Formais
Heterônomas
Leis Complementares, Delegadas, Ordinárias, Medida
Provisória – Não existe hierarquia entre leis
complementares e ordinárias, só há diferença da
matéria inerente a elas e o quorum de votação.
A lei pode ser feita sob forma de consolidações (CLT),
códigos (CP, CPP, CC, CPC), bem como leis extravagantes.
A CLT, apesar de ser uma consolidação, também legisla
acerca de direitos trabalhistas, não tendo se limitado
apenas à compilar artigos.
Fontes Formais
Heterônomas
Decretos do Poder Executivo (Portarias, avisos,
instruções e circulares) – O decreto é expedido por
atribuição do Presidente da República (art. 84, IV da CF),
tem a função específica de regulamentar outra norma
jurídica, de regulamentar as leis, não podendo exorbitar
o que a lei dispõe. O Executivo também pode emitir
portarias, avisos, instruções normativas, normas
regulamentares e circulares.
Fontes Formais
Heterônomas
Sentença Normativa – São aquelas proferidas em
dissídios coletivos do trabalho, cuja vigência máxima é
de quatro anos, conforme preceitua o artigo 868,
parágrafo único da CLT. Importante destacar o que
determina a súmula 277 do TST: “as condições de
trabalho alcançadas por força de sentença normativa
vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos”.
Fontes Formais
Heterônomas
Sentença Normativa – A sentença normativa é regra,
abstrata, impessoal e obrigatória. Toda vez que é
tentada uma negociação coletiva e as partes não
conseguem por fim àquela negociação, uma das duas
partes pode instaurar o dissídio coletivo do trabalho,
que, em princípio vai ter a função de, “substituir” a
negociação. Como não se chegou a uma solução, se
necessita de alguém para decidir a questão, entrando
nesse contexto, o tribunal trabalhista para interpretação
das normas e consequente aplicação destas.
Convenção Coletiva de
Trabalho
A CLT em seu artigo 611, afirma que Convenção Coletiva de
Trabalho é o acordo de caráter normativo através do qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho. Trata-se de relação Sindicatos X Sindicatos. Apesar
de origem privada, criam preceitos gerais, abstratos, impessoais,
e dirigidos a normatizar situações ad futurum.
Acordo Coletivo de Trabalho
Já em seu artigo 611, §1º, a CLT estipula que o Acordo
Coletivo é o instituto através do qual é facultado aos
sindicatos celebrarem com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes às respectivas relações de
trabalho. Temos a relação Sindicatos X Empregador.
Fontes Formais Autônomas
Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo
Coletivo de Trabalho – A CLT em seu artigo 614,
§3º determina que não será permitido estipular
duração de Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho por prazo superior a 2 anos.
Fontes Formais Autônomas
Usos e costumes – O Uso é uma prática habitual
adotada dentro de uma relação jurídica
específica e que somente produz efeitos entre
essas partes, produzindo consequentemente,
efeitos exclusivamente no delimitados âmbito
dessas mesmas partes. Este funciona como
cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica
entre as partes envolvidas (cláusula contratual).
Fontes Formais Autônomas
Usos e costumes – O Costume ocorre quando
um núcleo social adota e observa, constante e
espontaneamente, certo modo de agir de
conteúdo jurídico. O costume é adoção reiterada
de uma determinada postura jurídica, em certa
época, por um determinado grupo, firmando um
modelo ou critério de conduta geral, impessoal,
aplicável ad futurum a todos os empregados que
fazem parte do contexto do costume praticado.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Secundum legem – A lei se refere expressamente
à prática do costume, integrando o conteúdo da
norma escrita. Como exemplo podemos citar o a
Lei 5.889/73, que trata do Rural, que em seu
artigo 5º afirma que o intervalo intrajornada do
rural será concedido de acordo com os usos e
costumes do local.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Praeter legem – Ocorre quando a lei não
disciplina toda a matéria e o costume exerce
função supletiva e a regula. Como por exemplo
os 10% do garçom, que inclusive integram sua
remuneração.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Contra legem – É o costume que contraria a lei. A
princípio, não se admite, mas deve-se reconhecer a
força dele que atua no sentido de forçar o desuso da lei.
Se o costume for mais favorável pode ser aplicado em
detrimento da lei, salvo de a lei for imperativa
proibitiva. Por exemplo, se o empregado faz mais de
duas horas extras, tem direito a receber a prestação
pecuniária do período.
Fontes Formais Autônomas
Costumes
Contra legem
“Súmula 376, I do TST – A limitação legal da jornada
suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas.”
“Súmula 376, II do TST – O valor das horas extras
habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista
no "caput" do art. 59 da CLT.”
FIGURAS CONTROVERTIDAS
Jurisprudência
A jurisprudência é simplesmente a cristalização de
entendimentos dos tribunais superiores. Ela se forma
através da repetição de interpretações semelhantes nos
órgãos julgadores. Importante destacar, que não
possuem força vinculante, ou seja, não são de aplicação
obrigatória. Apesar de em regra, não ser normatizada,
podemos citar algumas exceções. A CLT adotou
jurisprudência para normatizar o tema horas in itinere,
quando acresceu ao artigo 58 da CLT o §2º,
esclarecendo o referido tema utilizando para tal
sequentes jurisprudências.
Súmulas, Orientações
Jurisprudenciais e
Precedentes Normativos
Esses institutos refletem o entendimento da Justiça do
Trabalho quanto às condições de trabalho relativas aos
dissídios coletivos. Estes diferem das súmulas, vez que
orientam a criação de sentenças normativas,
materializando-se em fontes formais. Apesar das críticas
a esses precedentes, que tendem a desaparecer para
viabilizar a real negociação coletiva, estes ainda
continuam sendo aplicados no Direito do Trabalho.
Doutrina
As doutrinas servem como fontes materiais eis
que atuam como subsídios aos intérpretes e ao
legislador na compreensão do sistema jurídico.
Regulamentos de empresas
Esta não se enquadra como fonte formal de
direito eis que resta limitado ao âmbito de
vontade do empregador, pois resulta de seu ato
unilateral de vontade. Apesar de gerais,
abstratos e impessoais, o regulamento da
empresa integra aos contratos de trabalho como
cláusulas.
Analogia (Equidade)
A analogia é um método de integração das normas
jurídicas. O juiz não pode se eximir de sentenciar
alegando lacuna ou obscuridade da lei, tendo em vista o
previsto no artigo 126 do Código de Processo Civil. A
analogia é feita pela busca a outras fontes normativas
subsidiárias, para aplicação a um caso concreto, quando
é necessário para o preenchimento de lacunas
normativas verificadas no sistema jurídico. Apesar de
prevista legalmente, a analogias não constituem fontes
de direito.
Contratos de Trabalho
As leis, ou ordenamentos jurídicos têm por
características serem impessoais, abstratas e
genéricas. os contratos de trabalho não são
fontes materiais ou formais; não informam a
criação de normas e nem têm caráter geral,
impessoal e abstrato.
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Com relação às fontes de Direito do Trabalho, é certo que (Analista
Administrativo – Mato Grosso do Sul – 2006)
(A) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em
razão da incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.
(B) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do trabalho sendo
que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina
a norma legal.
(C) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o
caso, por equidade.
(D) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o
caso, por analogia.
(E) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse
público, em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de
emprego.
Exercícios
2. Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar
que: (Técnico Judiciário – Ceará - 11.10.2009).
(A) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.
(B) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que
disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.
(C) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário
do empregado.
(D) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por
escrito sua concordância.
(E) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75%
deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a
entidade sindical da categoria.
Exercícios
3. Em relação ao Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas, seria
equivocado dizer sobre ele que: (Analista Ministerial Processual / Jurídico –
MPE/PE - 2006).
(A) Consiste na impossibilidade jurídica de o empregado privar-se
voluntariamente das vantagens conferidas pelo Direito do Trabalho.
(B) Constitui uma limitação à autonomia da vontade contratual que previne
vícios do consentimento e renúncia de vantagens por pressão do poder
econômico do empregador.
(C) Admite poucas formas de transação de direitos, desde que em
consonância com preceito constitucional e negociada coletivamente com a
participação dos sindicatos.
(D) Admite a possibilidade de transação de direitos, mesmo com prejuízo para
o empregado, desde que considere o ajuste como uma cláusula liberatória
ampla.
(E) Revela o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua
essência social.
Exercícios
4. O acordo coletivo de trabalho é feito entre o [a]: (Analista de
Comércio Exterior – MDIC – 2002).
(A) sindicato da categoria econômica e o sindicato da categoria
profissional.
(B) sindicato da categoria econômica e os empregados de uma
empresa.
(C) empresa e o sindicato da categoria profissional.
(D) empresa e os seus empregados.
(E) empresa e um grupo de seus empregados.
Exercícios
5. Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta:
(Analista Processual – MPU - 2004)
I. A Constituição Federal é fonte formal do Direito do Trabalho;
II. A Convenção Coletiva do Trabalho é fonte formal do Direito do
Trabalho;
III. O fato social é fonte formal do Direito do Trabalho;
IV. A pressão dos trabalhadores sobre o empregador é fonte
formal do Direito do Trabalho.
(A) apenas III e IV estão incorretas;
(B) I e IV estão corretas;
(C) I, II e III estão corretas;
(D) apenas I e III estão corretas.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–B
3–D
4–C
5–A
Direito do Trabalho para
Concursos
SUJEITOS DO CONTRATO DE
TRABALHO
Empregador
O EMPREGADOR é aquele que é o responsável
pela contratação do empregado, é a parte mais
forte da relação de emprego.
Empregador
“Artigo 2º da CLT – Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.”
§1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.”
Empregador
O empregador pode ser tanto pessoa física,
quanto pessoa jurídica, sendo requisito essencial
para caracterização do empregador a atividade
econômica produtiva.
Grupo Econômico
“Artigo 2º da CLT – Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.”
§2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.”
Grupo Econômico
“Súmula 129 do TST – A prestação de serviços a
mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário”.
Solidariedade Ativa
A solidariedade ativa é aquela na qual não se distingue
o devedor do responsável pela mesma dívida. Todos os
componentes são devedores e responsáveis pela dívida.
Todos são empregadores e corresponsáveis por
qualquer contrato de trabalho firmado entre as
empresas do grupo.
Solidariedade Passiva
As empresas pertencentes ao grupo do
empregador são corresponsáveis pelas
obrigações trabalhistas daquele empregado,
como se cada uma vista isoladamente fosse
devedor único, já que nenhuma delas pode, em
seu proveito, alegar divisão da dívida ou
preferência de ordem em relação à outra.
Sucessão
Este é um fenômeno trabalhista que só ocorre
com as empresas urbanas ou rurais. Para sermos
bem objetivos quanto à presente definição,
iremos utilizarmos como parâmetro um
compilado de informações trazidos pela
doutrina, sintetizando a idéia da Sucessão no
Direito do Trabalho, através da combinação dos
artigos 10 e 448 da CLT.
Sucessão
“A sucessão de empresários é a transferência da titularidade da
empresa, de forma provisória ou definitiva, a título público ou
privado, graciosa ou onerosamente, e desde que o sucessor
continue explorando a mesma atividade econômica que
explorava o sucedido, pouco importando a continuidade da
prestação dos serviços pelo empregado, uma vez que o novo
titular responde tanto pelas obrigações trabalhistas dos
contratos em curso como daqueles que se extinguiram antes da
transferência da titularidade da empresa, pois o contrato de
trabalho, em relação ao empregador, não é intuito personae. O
sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a
sucessão, uma vez que a doutrina o desonera de tal
responsabilidade”.
Empregado
“Art. 3º da CLT – Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário”.
Requisitos da Relação de
Emprego
S – Subordinação;
O – Onerosidade;
P – Pessoalidade;
P – Pessoa Física;
H – Habitualidade;
A – Alteridade ou Alheiabilidade.
Requisitos da Relação de
Emprego
Subordinação – A subordinação existente pode ser:
econômica, técnica, hierárquica e jurídica. O empregado
pode resistir ao comando do empregador, ius
resistentiae, quando o que o empregador lhe pede é
defeso por lei, conforme preceitua o artigo 483, a da
CLT. Isto é considerado causa de rescisão indireta do
contrato, pois o empregador está pedindo algo além do
que poderia ao empregado, extrapolando o seu poder
hierárquico.
Requisitos da Relação de
Emprego
Subordinação Direta – Ocorre quando a ordem ou comando é feita
diretamente pelo patrão, pelos sócios ou diretores da empresa, sem
intermediários.
Subordinação Indireta – ocorre quando entre empregado e o patrão existem
intermediários, que repassam as ordens emanadas do comando.
Subordinação Objetiva – ocorre quando o comando do empregador recai
sobre os serviços executados pelo trabalhador. Essa espécie de subordinação é
a adotada pelo legislador trabalhista, pois o enfoque da subordinação é
objetivo, ou seja, atua no modo como o serviço deve ser executado e não
sobre a pessoa do trabalhador.
Subordinação Subjetiva – existia no trabalho escravo, na servidão, quando a
pessoa do trabalhador estava sujeita ao senhor feudal.
Requisitos da Relação de
Emprego
Parassubordinação – É a subordinação dos não empregados que têm
características de empregado, normalmente apresentada de forma leve,
tênue. Como exemplos dessa espécie de subordinação temos alguns tipos de
trabalhos artísticos, como diretor de fotografia, dubladores, apresentadores,
produtores e atores principais. Esses tipos, apesar de detentores de certa
autonomia, preservando sua individualidade, permanecem à disposição do
tomador.
Subordinação Estrutural ou Integrativa – Sempre que o empregado executar
serviços essenciais à atividade-fim da empresa, ele terá uma subordinação
estrutural ou integrativa, integrando o processo produtivo e a dinâmica
estrutural de funcionamento da empresa ou do tomador de serviços.
Terceirização
“Súmula N° 331 do TST
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei n° 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei n° 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações,
inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam
participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art.
71 da Lei n° 8.666, de 21.06.1993).”
Requisitos da Relação de
Emprego
Onerosidade – Conforme vislumbra o artigo 3º da CLT, um dos
requisitos para configuração da relação de emprego é a
“existência” do salário em favor do empregado. Importante
destacar quanto à onerosidade, que o salário do empregado
pode ser pago tanto em dinheiro (pecúnia), quanto em
utilidades. Porém, o empregado não poderá receber o
pagamento apenas em utilidades, devendo receber no mínimo
30% de seu salário em pecúnia, conforme previsto no parágrafo
único do artigo 82 da CLT.
Requisitos da Relação de
Emprego
Pessoalidade – O contrato de emprego firmado entre as partes é
PERSONALÍSSIMO, pois no momento da contratação, o
empregador escolhe o empregado devido aos seus atributos,
qualidades para exercício de determinada função, não podendo
ser este substituído na prestação do serviço salvo quando
autorizado expressamente pelo empregador. O contrato é
firmado com certa e determinada pessoa.
Requisitos da Relação de
Emprego
Pessoa Física – O pacto laboral existente entre empregador e
empregado, devendo ser este último PESSOA FÍSICA.
Ainda sim, no que tange à condição de pessoa física, é
importante destacarmos o fenômeno da PEJOTIZAÇÃO. Mas o
que seria isso? Bem meu aluno, como pode-se deduzir pelo
nome desse instituto, a PEJOTIZAÇÃO é a utilização da figura da
contratação de pessoa jurídica para embaçar a legislação
trabalhista, visando evitar o pagamento aos trabalhadores das
verbas a que eles têm direito como empregados celetistas.
Requisitos da Relação de
Emprego
Habitualidade – O artigo 3º da CLT fala em prestação de serviços
de forma não eventual, o que podemos definir para melhor
elucidação do nosso estudo como sendo esta prestação de forma
habitual.
A habitualidade não deve ser confundida com exclusividade! No
contrato de trabalho previsto pela CLT, não há restrição quanto
ao número de empregadores para os quais o empregado poderá
trabalhar. Porém, a exclusividade pode vir a ser objeto de
cláusula no contrato de trabalho.
Requisitos da Relação de
Emprego
Alteridade – O empregador corre o risco do negócio, ou seja,
cabe a ele arcar com eventual prejuízo que venha a ocorrer. O
vinculo empregatício se dá diretamente com o tomador de
serviços. Por exemplo: através do trabalho comissionado, o
empregado ganha uma remuneração variável, porém, o
empregador tem que garantir pelo menos o salário mínimo nos
meses em que não conseguir este valor com as comissões (o
empregado não corre o risco do negócio).
RELAÇÕES DE TRABALHO E
EMPREGO
Trabalhador Eventual
Segundo Mauricio Godinho Delgado, a eventualidade pode ser
caracterizada através de cinco itens (que segundo Vólia Bonfim
Cassar são teorias), quais são: a) descontinuidade da prestação
de trabalho; b) não fixação jurídica a uma única fonte de
trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços; c)
curta duração do trabalho prestado; d) natureza do trabalho
concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à
regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços; e)
a natureza do trabalho não seria também correspondente ao
padrão dos fins normais do empreendimento.
Trabalhador Autônomo
É aquele que não se fixa a uma fonte de trabalho, que explora
seu ofício ou profissão com habitualidade, por conta e risco
próprio. A atividade é exercida com repetição. A lei previdenciária
(Lei nº. 8212/91) define no artigo 12, inciso V, h, que o
trabalhador autônomo é “pessoa física que exerce, por conta
própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não”.
Trabalhador Avulso
O artigo 9º, VI do Decreto 3.048/99 diz que avulso é: “aquele que,
sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural,
a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do OGMO, nos termos da Lei 8.630/93
(Lei dos Portos), ou do sindicato da categoria (...)”.
É aquele que é necessariamente intermediado pelo sindicato ou
pelo Órgão Gestor de Mão-de-Obra. Para exercício do trabalho
avulso o trabalhador tem de estar devidamente habilitado e
registrado como tal, visando prestar serviços a tomadores
diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio.
Trabalhador Temporário
O trabalhador temporário é aquele que é contratado por uma
empresa prestadora de mão de obra para executar seus serviços
para um tomador, sem que isto importe em vínculo de emprego
com a empresa cliente, pois o trabalhador é empregado da
empresa temporária (que pode ser pessoa física ou jurídica). Essa
espécie de trabalhador é regido pela Lei 6.019/74 e pelo Decreto
nº. 73.841/74.
Ainda sim, utilizado em duas hipóteses: a fim de substituir
alguém do quadro regular e permanente, de atividade fim ou de
meio, como por exemplo, quando um empregado entra de férias,
ou licença maternidade. A segunda possibilidade ocorre quando
há acréscimo extraordinário de serviço, como por exemplo, na
época de Natal, Ano Novo e outras festividades.
Estagiário
O estagiário tem sua lei própria, sendo regulado sua condição
pela Lei 11.788/08. Segundo Vólia Bonfim Cassar considera-se
estagiário “o estudante que, sem vínculo de emprego, presta
serviços a uma pessoa jurídica, que lhe oferece um procedimento
didático-profissional, que envolve atividades sociais, profissionais
e culturais, através da participação em situações reais da vida e
de trabalho, sob a coordenação da instituição de ensino, estágio
curricular”.
A duração máxima do estágio na mesma empresa não pode
exceder 2 anos, exceto quando o estagiário for deficiente físico.
Trabalhador Rural
“Artigo 7º da CLT - Os preceitos constantes da presente
Consolidação, salvo quando for em cada caso, expressamente
determinado em contrário, não se aplicam: (...)
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que,
exercendo funções diretamente à agricultura e à pecuária, não
sejam empregados em atividades que, pelos métodos de
execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou comerciais.”
Trabalhador Rural
Segundo a Lei 5.889/73, quem trabalha com o produto da
agricultura ou da pecuária até a 1ª transformação é considerado
trabalhador rural. A partir da 2ª transformação, o produto passa
a ser industrializado, logo, o trabalhador urbano. Ex: quem tira o
leite e aquele que transforma o leite em queijo (1ª
transformação) são trabalhadores rurais, já aquele que
transforma o queijo em torta (2ª transformação) é trabalhador
urbano.
Ainda sim, utiliza-se, para fins de prova objetiva, o conceito da Lei
Complementar 11/71 que conceituou o empregado rural como
aquele que presta serviços rurais. Logo, onde há atividade
econômica rural, há empregador rural, e quem para este trabalhe
nessa atividade, como empregado, é trabalhador rural.
Trabalhador Rural
“Artigo 2° da Lei 5.889/73 - Empregado rural é toda pessoa
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário”.
“Artigo 3° - Considera-se empregador rural, para os efeitos
desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que
explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio
de empregados”.
Empregado Doméstico
Segundo Mauricio Godinho Delgado “é uma modalidade especial
da figura jurídica de empregado (...) É a pessoa física que presta,
com pessoalidade, onerosidade, e subordinadamente, serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, em função do âmbito residencial destas”.
Seu tipo legal compõe-se dos mesmos requisitos fático-jurídicos
característicos de qualquer empregado. Importante destacarmos
que para fins de estudo acerca dos empregados domésticos A CLT
NÃO SE APLICA A ESTA ESPÉCIE DE EMPREGADO!
Empregado Doméstico
“Artigo 7º da CLT - Os preceitos constantes da presente
Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente
determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo
geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;”
Para fim de estudos acerca do presente instituto, devemos
utilizar como fundamento a Lei 5.859/72, e o Decreto 71.885/73.
Empregado Doméstico
Artigo 1º da Lei 5.859/72 - “Ao empregado doméstico,
assim considerado aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa
ou à família, no âmbito residencial destas, aplica-se o
disposto nesta Lei”.
Empregado Doméstico
”Artigo 7º da CRFB - “São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:”
“Parágrafo único – São assegurados à categoria dos
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos
incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem
como a sua integração à previdência social.”
Empregado Doméstico
SA-I-DE-RE-FE-LI-LI-AVI-APO
IV – SA = Salário mínimo;
VI – I = Irredutibilidade do salário;
VIII – DE = Décimo terceiro;
XV – RE = Repouso semanal remunerado;
XVII – FE = Férias anuais;
XVIII– LI = Licença maternidade;
XIX – LI = Licença paternidade;
XXI – AVI = Aviso Prévio;
XXIV– APO = Aposentadoria.
Empregado Doméstico
Não podemos enquadrar os diaristas na categoria dos
trabalhadores domésticos! Os diaristas são
trabalhadores os quais não desenvolvem seu trabalho
de maneira contínua e habitual. A doutrina e a
jurisprudência majoritárias adotaram o princípio de que
o trabalho prestado num só dia da semana para
tomador doméstico, como, por exemplo, a faxineira,
não gera vínculo de emprego, por não contínuo o
serviço prestado. Para três ou mais dias de trabalho na
semana a jurisprudência consagrou como contínuo,
logo, acarreta o vínculo.
TABELA COMPARATIVA
TABELA COMPARATIVA
Você meu aluno, que deseja receber a tabela
comparativa com as diferenças entre o
trabalhador urbano, rural e doméstico, acesse o
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EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Aos empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os
seguintes direitos: (Técnico Judiciário – Ceará - 2009).
(A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e
aviso prévio.
(B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13º salário e FGTS.
(C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante.
(D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13o
salário.
(E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de
trabalho de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário família.
Exercícios
2. Ciro trabalha como taxista para uma empresa que explora o
serviço de táxi de um município, sendo o automóvel utilizado em
serviço por Ciro de propriedade da mencionada empresa. Em
face da situação hipotética apresentada, de acordo com a
legislação trabalhista, Ciro é considerado: (OAB – Nacional 2008).
(A) empresário.
(B) trabalhador avulso.
(C) trabalhador autônomo.
(D) empregado.
Exercícios
3. Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro
empregados: Cida, Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a
auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem
como arrumar toda a casa; Maria é a baba de seus filhos e Osvaldo foi
contratado como motorista da família com a função principal de levar e buscar
seus cinco filhos na escola. Considerando que a comida feita por Cida possui
grande qualidade, Joana faz da sua residência um restaurante no horário do
almoço. Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s) domésticos
(Técnico Judiciário – Maranhão – 2009).
(A) Cida, Débora e Maria, apenas.
(B) Osvaldo, apenas.
(C) Cida e Débora, apenas.
(D) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.
(E) Cida, apenas.
Exercícios
4. Assinale a opção correta no que se refere ao trabalhador avulso: (OAB –
São Paulo – 2009).
(A) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço sem
vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou
rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão-de-obra ou do
sindicato da categoria, como, por exemplo, o amarrador de embarcação.
(B) Exige-se a intermediação do sindicato na colocação do trabalhador avulso
na prestação do serviço, razão pela qual deve esse trabalhador ser
sindicalizado.
(C) O trabalhador avulso não é amparado pelos direitos previstos na legislação
trabalhista, só tendo direito ao preço acordado no contrato e à multa pelo
inadimplemento do pacto, quando for o caso.
(D) O trabalho avulso caracteriza-se pela pessoalidade na prestação do serviço,
pois a relação é intuitu personae. .
Exercícios
5. Após a edição da Constituição de Federal de 1988, a contratação irregular
de trabalhador, por meio de empresa interposta: (Técnico Judiciário – Goiás –
2008).
(A) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública
indireta ou fundacional.
(B) gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta,
indireta ou fundacional.
(C) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública
direta.
(D) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública
indireta.
(E) não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública
direta, indireta ou fundacional.
Exercícios
Gabarito
1–A
2–D
3–C
4–A
5–E
Direito do Trabalho para
Concursos
CONTRATO DE TRABALHO
Teorias do Contrato de
Trabalho
Contratualismo: Considera a relação entre empregado e
empregador é um contrato; o seu fundamento reside
numa tese: a vontade das partes é a causa insubstituível
e única que pode constituir o vínculo jurídico.
Anticontratualismo: Sustenta que a empresa é uma
instituição, na qual há uma situação estatutária e não
contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho,
que são prestadas sob a autoridade do empregador,
que é detentor do poder disciplinar.
Teorias do Contrato de
Trabalho
“Artigo 442 da CLT – Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.”
A Legislação vigente no país define a relação entre
empregado e empregador como um contrato, mas
afirma que o contrato corresponde a uma relação de
emprego.
Princípios
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva - A
implementação do princípio da inalterabilidade
contratual lesiva é essencial para a manutenção do
equilíbrio do pacto laborativo e efetivação jurídica da
proteção especial ao trabalhador, afinal, as normas de
direito trabalhista não são apenas para regular a relação
de trabalho, mas também para cumprir o papel de
proteção da parte hipossuficiente da relação laboral,
qual seja, o trabalhador.
Princípio da Inalterabilidade
Contratual Lesiva
“Artigo 468 da CLT – Nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.”
“Parágrafo único – Não se considera alteração
unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança.”
Princípio da Inalterabilidade
Contratual Lesiva
“Súmula n° 372 do TST – Gratificação de função –
supressão ou redução – limites.
I – Percebida a gratificação de função por 10 ou mais
anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função
comissionada, não pode o empregador reduzir o valor
da gratificação.”
Princípio da Intransferibilidade
Em regra, o empregado não pode ser transferido para
uma localidade diversa daquela que ele foi contratado
(mudar de Município e de domicílio), por ato unilateral
do empregador.
Mas existem exceções a esta regra, como por exemplo,
quando o empregado solicita a transferência; quando
este for exercer função de confiança; houver cláusula de
transferibilidade implícita ou explícita no contrato
decorrer de uma real necessidade do serviço; ou
quando ocorrer a extinção do estabelecimento (não
precisa ser extinção de toda a empresa, pode ser
apenas de um setor).
Princípio da Intransferibilidade
“Artigo 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que
exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade
de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante
as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.”
Princípio da Intransferibilidade
“Súmula nº. 43 do TST – Presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.”
“Precedente Normativo nº. 77 – Assegura-se ao
empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a
garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da
transferência.”
Fases Preliminares do
Contrato
Antes de adentrar no tema Contrato Individual de
Trabalho, é importante ter em vista que o contrato de
trabalho só passa a vigorar depois de firmado
entendimento entre as partes, após os ajustes em fases
preparatórias de conversações, entendimentos, debates
e discussões. Estas etapas são as fases preliminares, as
quais são: negociações preliminares, oferta e
aceitação.
Negociações Preliminares
É a fase das idéias. São os momentos nos quais os
interesses são apresentados entre as partes. Nesse
momento não há qualquer vinculação jurídica entre as
partes, não há direitos nem obrigações, pois nestes
momentos o terreno está sendo estudado, por ambas
as partes. Os momentos das negociações preliminares
não obrigam ao contrato, porém, é neste ato em que
são colocadas em pauta condições ou cláusulas relativas
ao contrato que posteriormente poderá ser pactuado
entre as partes.
Oferta
Segundo Vólia Bonfim Cassar:
“É a declaração unilateral receptícia da vontade,
dirigida por um interessado ao outro, com quem
pretende celebrar o negócio jurídico, por força
da qual o ofertante manifesta sua intenção de se
considerar vinculado, se a outra parte aceitar”.
Aceitação
A partir do momento em que a proposta de
emprego é aceita pelo empregado, a empresa é
obrigada a cumprir com o que havia oferecido,
na forma e nas condições oferecidas. Uma vez
aceita a proposta, esta obriga as partes ao
cumprimento do contrato.
Contrato Individual de Trabalho
“Artigo 442 da CLT – Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
“O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal)
ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra
pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do
qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em
favor de segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante
salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a subordinação
jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos
contratos que lhe são afins e, evidentemente, o trabalho
subordinado do trabalho autônomo”.
Contrato de Equipe
Contrato de equipe ou plúrimo é aquele firmado com
um grupo de empregados, que se reúnem
espontaneamente para realização de um serviço
comum e afim, sendo que o trabalho só se efetiva
mediante os esforços de todos os membros da equipe,
pois na verdade, caracteriza-se por um feixe de
contratos individuais. O grupo não possui personalidade
jurídica e existe, menos em função do contrato do que
da obtenção do resultado pretendido, que exige um
esforço comum de vários empregados: cada um deles,
assim, realiza sua prestação, por força de um contrato
autônomo.
Características do
Contrato de Trabalho
Este ato bilateral (acordo de vontades) é
consensual; intuitu personae; sinalagmático e
comutativo; contínuo; oneroso.
Consensual
“Artigo 444 da CLT – As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.”
Intuitu Personae
A relação é de caráter personalíssimo, ou seja, o
contrato é firmado de forma pessoal, junto à
pessoa física.
Sinalagmático e Comutativo
Cada um sabe previamente seu direito em
relação ao outro, bem como suas obrigações,
que são recíprocas e equivalentes.
Contínuo
Segundo Vólia Bonfim Cassar, “o contrato não se
exaure com a prática de um único ato, pois é de débito
permanente”.
Oneroso
O contrato de trabalho é um contrato bilateral.
Enquanto o empregado presta serviços a seu
empregador, este arca com os custos para a percepção
desses serviços, havendo portanto, contraprestação
pelo serviço prestado por parte do empregado.
Requisitos Intrínsecos do
Contrato de Trabalho
Os requisitos intrínsecos estão previstos no artigo 138 e
seguintes do Código Civil. São estes: o consentimento
(pertinente ao desejo do próprio empregado e
empregador); ausência dos chamados vícios sociais
(erro, dolo, coação, estado de perigo e lesão e fraude –
causam nulidade relativa do ato; e simulação – nulidade
absoluta do ato); e a causa (exercício de uma atividade
em troca de uma contraprestação).
Requisitos Extrínsecos do
Contrato de Trabalho
Capacidade das partes – Aptidão para exercer a
capacidade de empregador conforme preceitua a
legislação trabalhista e o direito civil, bem como
trabalhador maior de 16 anos (ou trabalhador maior de
14 anos até 16 anos na condição de aprendiz). A
capacidade é a aptidão para adquirir direitos e contrair
obrigações.
Requisitos Extrínsecos do
Contrato de Trabalho
Licitude do Objeto – O objeto do contrato de trabalho tem de ser
lícito, possível, determinado ou determinável.
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO.
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO “É nulo o contrato de trabalho
celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do
jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formação do ato jurídico.”
Requisitos Extrínsecos do
Contrato de Trabalho
Forma prescrita ou não defesa em lei – Os contratos devem
respeitar o que prescreve a lei, atendendo ao que determina a
legislação vigente. Todo contrato firmado que contrarie o
ordenamento atual, ou que faça algo que esta proíbe não possui
qualquer validade.
Três situações em que a lei veda a formação de vínculo: Artigo
37, II, da CRFB – Prévia aprovação em concurso público para ser
empregado público;
Artigo 7º, XXXIII da CRFB – Proibição de trabalho ao menor de 16
anos, salvo na condição de aprendiz, limitado a 14 anos;
Lei nº. 6.815/80 – Proibição de Trabalho de estrangeiro sem visto
de trabalho.
Requisitos Extrínsecos do
Contrato de Trabalho
“Súmula nº 386 do TST - Policial Militar Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa
Privada.
“Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial
militar e empresa privada, independentemente do
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista
no Estatuto do Policial Militar.”
Requisitos Extrínsecos do
Contrato de Trabalho
Inexistência de nulidades do Contrato – Alice Monteiro
de Barros afirma que:
“A nulidade absoluta é considerada ainda como
nulidade total e a anulabilidade é conhecida como
nulidade parcial. O ato nulo não produz efeito algum e
invalida o ato desde a sua constituição, por isso é
insuscetível de retificação. O ato anulável, uma vez
ratificado pelas partes, produz todos os seus efeitos.”
Requisitos Extrínsecos do Contrato
de Trabalho
“Artigo 166 do Código Civil – É nulo o negócio jurídico quando:
I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV - não revestir a forma prescrita em lei;
V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua
validade;
VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar
sanção.”
“Artigo 171 CC - Além dos casos expressamente declarados na lei, é anulável o
negócio jurídico:
I - por incapacidade relativa do agente;
II - por vício resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude
contra credores.”
Classificações dos
Contratos de Trabalho
“Artigo 443 da CLT – O contrato individual de
trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e
por prazo determinado ou indeterminado.”
Duração do Contrato de
Trabalho e suas espécies
Contrato por prazo indeterminado – Até como corolário do princípio da
continuidade, o contrato por prazo indeterminado representa a regra, em que
a determinação do prazo constituiria a exceção.
Assim também se procederá quando desrespeitado qualquer preceito legal na
duração ou na execução do contrato por prazo determinado, tais como:
a) Celebração de outro contrato por prazo determinado, antes de seis meses
do término de um outro anterior, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos, conforme previsto no artigo 452 da CLT;
b) Mais de uma prorrogação por igual de qualquer contrato por prazo
determinado, segundo preceitua o artigo 451 da CLT;
c) Estipulação ou cumprimento de um contrato por prazo superior a dois anos
ou noventa dias, no caso de contrato de experiência, conforme regra do artigo
445 da CLT.
Duração do Contrato de
Trabalho e suas espécies
Contrato por prazo determinado – O contrato por prazo
determinado é a exceção à regra da indeterminação dos
prazos dos contratos de trabalho. Essa espécie de
contrato é formal, e exige forma escrita. Nos contratos a
termo não se adquire estabilidade: mesmo que, por
exemplo, uma mulher fique grávida durante o prazo do
contrato, esta não adquire estabilidade.
Contrato por Prazo Determinado
“Artigo 443, §1º da CLT – Considera-se como de prazo
determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.”
“Artigo 443, §2º da CLT – O contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo (estipulação máxima de 2 anos);
b) de atividades empresariais de caráter transitório (estipulação
máxima de dois anos);
c) de contrato de experiência (duração máxima de noventa dias).
Contrato por Prazo Determinado
“Artigo 445 da CLT – O contrato de trabalho por prazo
determinado não poderá ser estipulado por mais de dois
anos, observada a regra do art. 451.
Artigo 451 da CLT - O contrato de trabalho por prazo
determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Artigo 452 da CLT - Considera-se por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.”
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de experiência – Tem o prazo máximo de 90
dias. Sua finalidade é a de verificar se o empregado tem
aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência
do referido contrato, verificará se há a adaptação à
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às
condições de trabalho a que está subordinado.
“Artigo 445 da CLT, Parágrafo único - O contrato de
experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.”
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
“Súmula 188 do TST – O contrato de experiência pode
ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90
(noventa) dias.”
“Súmula 244 do TST
III - Não há direito da empregada gestante à
estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção
da relação de emprego, em face do término do prazo,
não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.”
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de trabalho temporário - O trabalho temporário é
aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está
regulamentado pela Lei nº. 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e
pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974.
“Artigo 10 da Lei 6.019/74 - O contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três
meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério
do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.”
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de Safra – É o contrato empregatício rural a
prazo certo, pois o termo final será fixado em função
das variações das safras da atividade agrária. Entendese como contrato de safra, aquele em que as tarefas
normalmente executadas, são no período
compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e
a colheita. Seu prazo máximo é de 2 anos, e não pode
ser prorrogado após o término da safra, podendo,
entretanto, ser sucedido por outro contrato de
trabalho.
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato por obra certa – O contrato de trabalho por
obra certa é realizado quando o empregado é admitido
para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços
durarem. O trabalhador deverá estar vinculado a uma
obra específica e, em seu contrato de trabalho, deverá
estar discriminada a obra em que esse trabalhador irá
trabalhar sob pena desse contrato ser considerado
contrato por prazo indeterminado. Sua previsão legal
está na Lei 2.952/56. Assim como a regra geral, sua
duração máxima é de dois anos.
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de estímulo a novos empregos – Este contrato
é diferenciado dos demais, só pode ser implantado com
a anuência do Sindicato dos Empregados, devendo ser
firmado através de convenção ou acordo coletivo de
trabalho e tem de haver acréscimo no número de
empregados. Essa espécie de contrato de trabalho por
prazo determinado, que está prevista na Lei nº.
9.601/98 c/c Decreto nº. 2.490/98, incentiva a criação
de novos empregos, trazendo ainda redução nos
encargos sociais e, consequentemente, nos seus custos.
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de estímulo a novos empregos – Nas
hipóteses da Lei 9601/98, havendo acordo coletivo ou
convenção coletiva autorizando, é possível a
contratação por prazo determinado em qualquer
hipótese. A esta espécie não se aplicam: o artigo 451 da
CLT, pois a prorrogação é livre; o artigo 452 da CLT, pois
a sucessão é livre; e os artigos 479 e 480 CLT, tendo em
vista que a terminação é livre. Ainda sim,
diferentemente das outras espécies, as estabilidades
provisórias são garantidas durante a vigência do
Contrato.
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de estímulo a novos empregos “Artigo 3º
da Lei 9.601/98 – O número de empregados contratados nos
termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no
instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo
ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados
cumulativamente:
I - cinqüenta por cento do número de trabalhadores, para a
parcela inferior a cinqüenta empregados;
II - trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para
a parcela entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados;
e
III - vinte por cento do número de trabalhadores, para a
parcela acima de duzentos empregados.”
Espécies de Contrato por Prazo
Determinado
Contrato de estímulo a novos empregos – Assim como
a regra, mesmo que ocorram várias prorrogações, é
uma espécie de contrato por prazo determinado não
podendo ultrapassar 2 anos, a contratação pode ser
feita em qualquer atividade. Ainda sim, devemos
observar algumas regras pertinentes a este contrato,
quais são: deve ser obrigatoriamente por escrito;
anotação na CTPS; os benefícios fiscais, encargos sociais
reduzidos (50% do percentual vigente), e deve haver
depósito de FGTS na ordem de 2%.
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Assinale a opção correta de acordo com o contrato individual
de trabalho regido pela CLT: (OAB – CESPE – Nacional - 2009).
(A) O referido contrato somente poderá ser acordado de forma
expressa.
(B) É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato
em apreço, motivo pelo qual não é permitida a forma verbal.
(C) Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos
poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período.
(D) No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá
ser prorrogado uma única vez, porém não poderá exceder o
prazo de noventa dias.
Exercícios
2. A validade da alteração dos contratos individuais de trabalho
dependerá: (Juiz do Trabalho Substituto – 1ª Etapa – TRT/RJ –
2008).
(A) do mútuo consentimento, sempre que previsto em cláusula
contratual.
(B) da proposta do empregador, aceita pelo empregado, e ainda
assim desde que suas condições não resultem prejuízos diretos
ou indiretos ao empregado.
(C) de acordo coletivo específico, dirigido a todos os empregados
do mesmo setor do estabelecimento.
(D) da vantagem indenizatória a ser dada ao empregado, como
forma de reparação em caso de rebaixamento.
(E) da ausência de reflexos negativos na carreira, observados os
critérios de promoção por merecimento e antiguidade.
Exercícios
3. Sobre as hipóteses de contrato de trabalho a termo, é legítimo asseverar:
(Juiz do Trabalho Substituto – 1ª Etapa – TRT/PE – 2010).
(A) Os contratos a termo, inclusive o de experiência, previsto na Consolidação
das Leis do Trabalho, com duração máxima de 90 (noventa) dias, permite
prorrogações em casos de serviços inadiáveis ou de força maior.
(B) São modalidades de contrato a termo: contrato de experiência, contrato de
safra, contrato rural por pequeno prazo, contrato por obra certa, contrato por
temporada e contrato provisório (Lei n. 9.601/98).
(C) Os contratos a termo têm a finalidade única de aferir a adequação do
empregado ao serviço.
(D) A Lei n. 9.601/98 não impôs qualquer limitação em relação ao número de
trabalhadores que podem ser contratados por prazo determinado.
(E) A contratação de empregados por prazo certo tem como requisito
essencial a assistência sindical nos casos de prestação de serviço em território
estrangeiro.
Exercícios
4. No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho,
assinale a alternativa correta: (OAB – FGV – Nacional – 2010).
(A) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado
somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada.
(B) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18
(dezoito) anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou
irregular.
(C) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que
não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando
qualquer efeito.
(D) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência
Social do empregado invalida o contrato de trabalho.
Exercícios
5. Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens
subseqüentes, colocando C ou E: (Analista Judiciário – CESPE – Paraná - 2007).
(A) O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a
pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo
determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas
situações e pelo tempo expressamente previsto em lei.
(B) A CLT autoriza a formação de cooperativas destinadas à prestação de serviços. Não
há vínculo de emprego entre elas e seus associados ou entre estes e os tomadores da
mão-de-obra, exceto quando a associação for mera simulação ou resultar em fraude
aos direitos trabalhistas.
(C) A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com
seus empregados.
(D) O dono de obra é, em qualquer caso, responsável direta ou solidariamente pelos
trabalhadores que tenham prestado serviços para a sua construção, ainda que esses
trabalhadores tenham sido contratados por empreiteiros, quando estes inadimplirem o
contrato com os respectivos empregados ou ajudantes.
Exercícios
Gabarito
1–D
2–B
3–B
4–B
5 – (A) C (B) C (C) C (D) E
Direito do Trabalho para
Concursos
DURAÇÃO DO TRABALHO
Duração do Trabalho
Por duração do trabalho podemos compreender que
ela é baseada no lapso diário em que o empregado
está à disposição do empregador em razão do
respectivo contrato.
“Artigo 4º da CLT - Considera-se como de serviço efetivo
o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada.”
Duração do Trabalho
Duração do Trabalho – É o lapso temporal de labor ou
disponibilidade do empregado em favor do empregador
(pode ser dia, mês ou ano).
Jornada de Trabalho – É o tempo diário em que o
empregado fica à disposição do empregador.
Horário de Trabalho – É o espaço de tempo diário, que
fixa o início e o fim da jornada de trabalho.
Jornada de Trabalho
“Artigo 7º da Constituição Federal – São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.”
Jornada de Trabalho
A jornada diária de trabalho não pode ser superior a
oito horas, tampouco a jornada semanal superior a
quarenta e quatro, considerando-se como serviço
extraordinário sempre que houver elevação em um
desses parâmetros.
Não incidirá, no entanto, o pagamento de horas extras,
se o acréscimo diário que resultar em elevação
daquelas oito horas, for ocasionado por compensação
de horários, desde que essa condição tenha sido
prevista em negociação coletiva (acordo ou convenção).
Jornada de Trabalho
“Artigo 58 da CLT - A duração normal do trabalho, para
os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja
fixado expressamente outro limite.
§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários.”
Jornada de Trabalho
“Súmula 366 do TST – Não serão descontadas nem
computadas como jornada extraordinária as variações
de horário do registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada
como extra a totalidade do tempo que exceder a
jornada normal.”
Quadro de Horário
“Súmula 338 do TST –
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o
registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A nãoapresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa
de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em
contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova,
relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a
jornada da inicial se dele não se desincumbir.”
Cartão de Ponto
“Súmula 366 do TST - Não serão descontadas nem computadas
como jornada extraordinária as variações de horário do registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será
considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a
jornada normal.”
Intervalos Intrajornada
“Artigo 71 da CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido
por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do
Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho.”
Intervalos Intrajornada
“OJ nº. 342 da SDI-1 do TST - INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E
ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA.
INVALIDADE. EXCEÇÃO AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS,
EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO
I - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71
da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que
são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários,
empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de
acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo
intrajornada, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas
diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração
e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem,
não descontados da jornada.”
Intervalos Intrajornada
“OJ nº. 354 da SDI-1 do TST - INTERVALO INTRAJORNADA. ART.
71, § 4º, DA CLT. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. NATUREZA
JURÍDICA SALARIAL
Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da
CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de
1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.”
Intervalo Interjornada
“Artigo 66 da CLT – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá
um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.”
OJ nº. 355 da SDI-1 do TST – INTERVALO INTERJORNADA.
INOBSERVÂNCIA. HORAS
EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT.
APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT.
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art.
66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no
§ 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº. 110 do TST, devendo-se
pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do
intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Repouso Semanal
Remunerado
“Artigo 7º da Constituição Federal – São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos.”
Repouso Semanal Remunerado
Segundo as Portarias nº 417/66 e 509/67do MTE o empregador é obrigado a
conceder ao empregado o descanso de um domingo a cada 7 semanas de
trabalho.
Em se tratando de trabalhador rural os direitos são iguais aos do
trabalhador urbano, exceto a possibilidade de se aumentar o máximo de 2
horas de intervalo intrajornada, que para os rurais depende apenas dos usos e
costumes da região.
Para os empregados do comércio a Lei nº. 10.101/00 estabelece no artigo
6º-A , a possibilidade de o comércio funcionar nos domingos e feriados, de
modo que o empregado folgue (compense) em outro dia da semana. Neste
caso, é obrigatório haver o repouso no domingo a cada 3 semanas.
Para o empregado doméstico aplica-se o disposto no art. 7º, XV da CRFB,
sendo obrigatória a concessão de um dia de descanso semanal, de preferência
no domingo.
Repouso Semanal Remunerado
“Súmula 354 do TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na
nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de
cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado".
Compensação de Jornada
“Artigo 59 da CLT, §2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária,
na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre
o valor da remuneração na data da rescisão.”
Compensação de Jornada
A compensação pode ser feita da forma simples (mensal) ou
através do chamado Banco de Horas (anual).
Por esse sistema, o excesso de horas trabalhado em determinado
período do ano (aquele em que há necessidade de aumentar a
produção) poderá ser compensado em outro período, sem
pagamento de horas extras, desde de que não seja ultrapassado
o módulo anual de 2.640 horas, nem a jornada máxima de 10
horas diárias.
“Súmula 85 do TST - O não atendimento das exigências legais,
para adoção do regime de compensação de horário
semanal, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.”
Força Maior
“Artigo 61 da CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou
contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em
matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo
dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo,
a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro
limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força
maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias,
em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia
autorização da autoridade competente.
Horas in Itinere
“Artigo 58 da CLT, §2º – O tempo despendido pelo empregado
até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio
de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o empregador fornecer a condução.”
“Súmula 320 do TST - O fato de o empregador cobrar,
parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para
local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não
afasta o direito à percepção do pagamento das horas "In itinere".
Horas in Itinere
“Súmula 90 do TST – I - O tempo despendido pelo empregado, em condução
fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não
servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na
jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do
empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas "in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de
horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em
condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho
não alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de
trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.”
Turno Ininterrupto de
Revezamento
“Art. 7º da CRFB – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento salvo negociação coletiva.”
O turno ininterrupto de revezamento se dá quando na mesma empresa, no
mesmo local de serviço, os trabalhadores atuam em forma de rodízio, em
diversos períodos de trabalho garantindo o funcionamento contínuo da
empresa. Em diversas atividades empresariais modernas, as empresas não
podem interromper suas atividades, nem no dia, nem na semana.
É indispensável que o empregado trabalhe nos diversos turnos para que
se caracterize o revezamento. Justamente porque essa contínua variação de
horário trabalho, ora à noite, ora de dia, em constante mutação, produz sérias
conseqüências ao funcionamento adequado do organismo humano, é que o
legislador constituinte reduziu a jornada desses trabalhadores.
Turno Ininterrupto de
Revezamento
“Súmula 360 do TST - A interrupção do trabalho destinada a repouso e
alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto
no art. 7º, XIV, da CF/1988.”
“Súmula 213 do STF - É devido o adicional de serviço noturno, ainda que
sujeito o empregado ao regime de revezamento.”
“Súmula 423 do TST - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a
oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados
submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao
pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.”
Contrato de Trabalho por
Tempo Parcial
“Art. 58-A da CLT - Considera-se trabalho em regime de tempo
parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas
semanais.
§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de
tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo
parcial será feita mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.”
Contrato de Trabalho por Tempo
Parcial
“Artigo 130-A da CLT - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada
período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas
horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas,
até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze
horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até
quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até
dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco
horas. Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo
parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Contrato de Trabalho por Tempo
Parcial
É considerado contrato por tempo parcial, aquele cuja
quantidade de trabalho não exceda a quantidade de 25 horas
semanais. A CLT não previu uma limitação diária para estes
empregados, razão pela qual devemos aplicar a regra da
Constituição da República Federativa do Brasil – art. 7º, XIII.
O empregado então, trabalha 8 horas diárias, e no máximo 25
horas semanais. O salário do empregado neste tipo de ajuste é
pago de forma proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral,
respeitado, sempre, o salário mínimo horário.
Os empregados contratados sob este regime estão proibidos
de prestar horas extras – art. 59, § 4º da CLT.
Horário Noturno
“Art. 7º da CRFB – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social”.
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.”
“Artigo 73 da CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito,
sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30
segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.”
Horário Noturno
Urbano – 22:00 horas às 06:00 horas.
Rural agricultura – 21:00 horas às 05:00 horas.
Rural Pecuária – 20:00 horas às 04:00 horas
Horário Noturno
“Súmula 60 do TST – Adicional Noturno – Salário
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário
do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas.
Horário Noturno
“Súmula 112 do TST – O trabalho noturno dos empregados nas
atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do
petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e
transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos é
regulado pela Lei nº 5.811, de 1972, não se lhe aplicando a hora
reduzida de 52' e 30'‘.
“Súmula 140 do TST – É assegurado ao vigia, sujeito ao trabalho
noturno, o direito ao respectivo adicional.”
“Súmula 265 do TST – A transferência para o período diurno de
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.”
“Gerentinho”
“Artigo 224 da CLT - A duração normal do trabalho dos
empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica
Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com
exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de
trabalho por semana.
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que
exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e
equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança,
desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um
terço) do salário do cargo efetivo.
Cargo de Confiança
“Artigo 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto
neste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Cargo de Confiança
“Súmula 287 do TST - A jornada de trabalho do empregado de
banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT.
Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o
exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.”
“Súmula 372 do TST
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada,
não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
TABELA DE HORÁRIOS
TABELA COMPARATIVA
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com os empregados que desempenham jornadas
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EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Fábio, empregado da empresa Transportar Ltda., firmou, com seu
empregador, acordo escrito em que ficou estabelecido que o excesso de horas
trabalhadas em um dia seria compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, sem acréscimo salarial.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta: (OAB – CESPE
– Nacional - 2010).
(A) Independentemente de a compensação de jornada relativa à categoria
profissional de Fábio ser expressamente proibida em norma coletiva, o acordo
de compensação realizado entre as partes será válido, conforme
entendimento jurisprudencial consolidado do Tribunal Superior do Trabalho.
(B) Fábio pode trabalhar onze horas diárias durante uma semana a título de
compensação na semana seguinte.
(C) Caso Fábio preste horas extras habituais, o acordo de compensação de
jornada restará descaracterizado.
(D) Não havendo a compensação dentro do período de um ano, Fábio terá
direito ao pagamento das horas trabalhadas em excesso acrescidas do
adicional de 50%.
Exercícios
2. A Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é
empregado urbano. André é empregado rural e trabalha na
lavoura. Em regra, a jornada de trabalho noturno será das 21:00
às 5:00 para : (Analista Judiciário – TRT – Alagoas - 2008).
(A) André, apenas.
(B) Joana, apenas.
(C) João, apenas.
(D) João e Joana.
(E) André e Joana.
Exercícios
3. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, na
modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de
doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a dezesseis dias de férias, para a duração do trabalho
semanal superior a: (Técnico Judiciário – TRT/14ª Região – FCC –
2011).
(A) cinco horas, até dez horas.
(B) dez horas, até quinze horas.
(C) quinze horas, até vinte horas.
(D) vinte horas, até vinte e duas horas.
(E) vinte e duas horas, até vinte e cinco horas.
Exercícios
Gabarito
1–C
2–A
3–D
Direito do Trabalho para
Concursos
ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
Alteração do Contrato de
Trabalho
“Artigo 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.”
O contrato de trabalho é um ajuste de trato sucessivo, cuja
execução não se exaure em único momento, pois se dá de forma
continuada. Cabe ressaltar ainda, que durante sua vigência é
possível a modificação de algumas cláusulas, direitos e
obrigações dos contratantes.
Alteração do Contrato de
Trabalho
Quanto à origem
Obrigatória – A vontade individual das partes não concorre, pois
decorre de fonte formal heterônoma de direito que obriga e
vincula o empregador.
Voluntária – São aquelas que as partes concorrem para a
mudança diretamente, ou através das normas coletivas.
Quanto ao conteúdo
Quantitativa – É a mudança contratual que acarreta aumento ou
diminuição do salário, da jornada, da quantidade de afazeres.
Qualitativa – Ocorrerá quando importar em mudança da
qualidade ou natureza do trabalho.
Alteração do Contrato de
Trabalho
Se o trabalhador por transferido do turno da noite em seu serviço para o turno
da manhã, este deixará de perceber o adicional noturno, portanto, seu salário
(vencimentos + vantagens) reduzido, porém, esta redução acarreta melhores
condições de saúde ao trabalhador.
“Súmula 265 do TST - A transferência para o período diurno de trabalho
implica na perda do direito ao adicional noturno.”
Outra hipótese de redução:
“Súmula 372 do TST
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se
o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.”
Alteração do Contrato de
Trabalho
Em relação a forma de remuneração do empregado, esta pode ser modificada
desde que não cause prejuízos ao trabalhador, como na hipótese do
empregado que recebe comissões, que poderá ter sua contraprestação
alterada para salário fixo, desde que esta alteração não traga prejuízo a média
salarial que ele percebia anteriormente.
A mudança de local de trabalho do empregado é permitida, desde que não
importe em transferência para localidade/município diverso daquele para qual
o empregado foi contratado. Esta permissão faz parte do ius variandi do
empregador.
“Artigo 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a
sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
Alteração do Contrato de
Trabalho
“Artigo 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a
sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.”
Segundo a súmula 6, X do TST, entende-se por mesma localidade, o mesmo
município ou municípios distintos que comprovadamente pertençam a mesma
região metropolitana. Cabe ressaltar, que não podem ser transferidos o menor
(artigo 227, §3º, III da CRFB/88); o dirigente sindical (artigo 543, §1º da CLT
e artigo 8º, II da CRFB/88, salvo em caso de extinção da empresa, como prevê
a súmula 369, IV do TST).
Suspensão do Contrato de
Trabalho
A suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela
ausência temporária de prestação de serviços por parte do
empregado ao empregador. O empregador por sua vez, não
realiza o pagamento de qualquer vencimento ou vantagem ao
empregado.
Durante a suspensão o empregador não poderá demitir o
empregado sem justa causa, salvo em caso de extinção da
empresa ou por força maior. Mas e quanto ao contrato
determinado? Durante o contrato por prazo determinado a
suspensão não impede o implemento do termo final, na forma
do artigo 472, §2º da CLT.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
“Artigo 474 da CLT – A suspensão do empregado por mais de 30
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato
de trabalho.”
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Prestação de serviço militar obrigatório – O artigo 472 da CLT, e as leis nº.
4.072/62 e 4.375/64 prevêem tal situação. A prestação do serviço militar
importa na suspensão do contrato de trabalho, pois durante este período, o
empregador não terá qualquer ônus salarial. Este o entendimento de grande
parte dos doutrinadores, como por exemplo, Maurício Godinho Delgado e
Valentin Carrion.
Existem, porém, duas exceções quanto a suspensão do contrato nessa
hipótese, que estão previstas pelos doutrinadores. A primeira é na hipótese do
ingresso voluntário do trabalhador nas Forças Armadas, situação na qual o
contrato é encerrado, pois o empregado simplesmente trocou de emprego. A
segunda exceção ocorre no caso de convocação do empregado para
manobras, manutenção da ordem interna, ou para guerra, pois nessa hipótese
o contrato é considerado interrompido, pois o empregador fica obrigado a
pagar 2/3 do salário do empregado.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Encargo civis público de larga duração – Quando eleito ou
designado o empregado para exercício de determinado cargo
público, fica o contrato deste suspenso. Essa situação está
prevista no artigo 472 da CLT, bem como no artigo 483, §1º,
também da CLT.
Suspensão disciplinar – O aspecto importante a se destacar
sobre a suspensão disciplina é que caso a suspensão seja por
período superior a 30 dias, o contrato resta configurado como
rompido sem justa causa por parte do empregador, conforme
preceitua o artigo 474 da CLT. A suspensão disciplinar tem por
finalidade punir o empregado que tenha cometido falta de média
gravidade, sendo como já dito acima, a sua duração máxima de
30 dias.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Suspensão para responder inquérito judicial – O empregado estável acusado
de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, consoante prevê ao artigo
494 da CLT. Trata-se de medida preventiva, simples faculdade do empregador,
não sendo, portanto, obrigatória. Optando pela suspensão, o empregador
deverá interpor inquérito policial no prazo decadencial de tinta dias, conforme
menciona a súmula 403 do STF.
A suspensão perdurará até a decisão final do processo. Julgado procedente o
inquérito, a suspensão se converterá em despedida. Julgado improcedente e
não apurada a falta grave, determina a lei que seja o empregado reintegrado,
convertendo-se a suspensão contratual em mera interrupção, sendo o
empregador obrigado a pagar os salários a que o empregado teria direito no
período da suspensão. Nesse caso, o período de afastamento não será
considerado falta ao serviço, para efeito de férias.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Eleição para cargo de Dirigente Sindical
”Artigo 543 da CLT – O empregado eleito para cargo de
administração sindical ou representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das
suas atribuições sindicais.”
“§2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que refere este artigo.”
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – O TST
pacificou o entendimento que o empregado eleito pra ocupar
cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
Greve – Quanto à greve, o artigo 7º da Lei nº. 7.783/89 prevê
expressamente que a adesão à greve suspende o contrato
durante o movimento, pois não há prestação de serviços e
consequentemente não há pagamento de salários. Porém, caso
após o julgamento do dissídio o Tribunal determine ao
empregador o pagamento dos salários, o período será de
interrupção, e não de suspensão.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16° dia –
Segundo o artigo 476 da CLT, em caso de seguro-doença ou auxílioenfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada,
durante o prazo desse beneficio. Será considerado suspenso o contrato de
trabalho se o benefício durar mais de quinze dias, contando-se a suspensão a
partir do 16° dia, conforme artigo 476 da CLT, combinado com o artigo 65 do
Regulamento dos Benefícios da Previdência Social. Findo o benefício
previdenciário, o empregado deverá retornar ao trabalho.
Configura-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício
previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Aposentadoria provisória por invalidez – A aposentadoria por invalidez é
provisória, e enquanto perdurar, o contrato permanece suspenso, conforme
prescrevem os artigos 475 da CLT juntamente com o artigo 43 da Lei nº.
8213/91. Quanto ao prazo de duração da suspensão do contrato, a
jurisprudência trabalhista vem adotando o mesmo prazo da aposentadoria por
invalidez, mesmo que superior a cinco anos, sendo fundamentado este
entendimento pela súmula 160 do TST.
Afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho a partir do
16° dia – De acordo com a Lei nº. 8.213/91, e com artigo 476 da CLT, a partir
do 16º dia do acidente de trabalho suspende-se o contrato de trabalho,
cabendo ressaltar porém, que o empregador continua obrigado a depositar o
FGTS, e ainda sim, o período de suspensão é computado para todos os efeitos.
Suspensão do Contrato de
Trabalho
Suspensão para curso ou programa de qualificação profissional – O artigo
476-A da CLT, acrescentado recentemente, demonstrou a preocupação do
legislador em efetivar medidas contra o desemprego. A tentativa é de
estimular a oferta e a manutenção de empregos por meio de previsão legal
para que o próprio empregador qualifique seu quadro funcional.
O empregado poderá ter seu contrato suspenso no período de dois a cinco
meses, para que possa frequentar curso profissionalizante custeado pelo
empregador. Porém, a suspensão tem de estar prevista em norma coletiva e
autorizada pelo trabalhador por escrito. Cabe ressaltar que o contrato não
pode ser suspenso pelo mesmo motivo por mais de uma vez no período de 16
meses.
Interrupção do Contrato de
Trabalho
A interrupção preserva o contrato de trabalho, mantendo não só o vínculo
entre as partes, como algumas outras obrigações contratuais. Em regra,
continua sendo devido o salário, no todo ou em parte, além de se computar o
período como tempo de serviço.
Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixa de
prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do
seu salário. O contrato permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam
paralisadas, computando-se o tempo de serviço para todos os efeitos, como se
o empregado estivesse trabalhando. Importante destacar ainda, que durante o
período de interrupção do contrato de trabalho o empregador não pode
despedir o empregado sem justa causa.
Interrupção do Contrato de
Trabalho
“Artigo 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.”
Interrupção do Contrato de
Trabalho
 Ausência do professor por nove dias, devido ao falecimento de pai, mãe,
filho ou cônjuge, conforme previsto no artigo 320, §4º da CLT;
 Domingos e feriados, previsto na Lei nº. 605/49;
 Aviso prévio indenizado, hipótese na qual o empregado não trabalha no
mês correspondente ao cumprimento do aviso prévio, porém, recebe todos os
benefícios pertinentes ao salário, como descreve o artigo 487, §1º da CLT;
 Doença ou acidente de trabalho durante os 15 primeiros dias, previsto no
artigo 60 da Lei nº. 8.213/91;
 Em caso de aborto, e desde que este não seja criminoso, o contrato fica
interrompido durante duas semanas, conforme prevê os artigos 392 e 395 da
CLT;
 Os representantes dos empregados na comissão de conciliação prévia
(CCP), que está prevista no artigo 625-B, §2º da CLT, têm direito ao salário
integral quando estiverem no exercício da função;
Interrupção do Contrato de
Trabalho
 Quando o empregado for testemunha ou parte de processo, o seu
comparecimento ao juízo não importa em desconto salarial por parte do
empregador, tendo esta hipótese de interrupção do contrato de trabalho
respaldo nos artigos 473 e 822 da CLT, bem como na súmula nº. 155 do TST;
 Quando o empregado é convocado para trabalhar nas eleições tem direito
ao dobro dos dias de trabalho descansando e recebendo, segundo o artigo 98
da Lei nº. 9.504/97;
 Nas hipóteses de força maior, que está prevista no artigo 61, §3º da CLT,
esta pode acarretar a cessação das atividades da empresa ou a interrupção da
atividade econômica. Nesse caso, o contrato fica interrompido durante o prazo
em que a empresa estiver paralisada;
 O contrato de trabalho também será interrompido caso ocorra um lockout.
O "lockout" é a suspensão temporária, total ou parcial, das atividades da
empresa, deliberada pelos empregadores, para defender seus interesses em
face dos trabalhadores.
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que :
(OAB – FGV – Nacional - 2010).
(A) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao
empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta
ao cargo efetivo.
(B) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de
confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da
que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço.
(C) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha
como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio,
para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real
necessidade do serviço.
(D) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.
Exercícios
2. Nos contratos individuais de trabalho, a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança: (Técnico Judiciário – TRT – Santa
Catarina - 2011).
(A) não é considerada alteração unilateral.
(B) é considerada alteração unilateral, sendo necessária a existência de norma
coletiva autorizadora.
(C) é considerada alteração unilateral, sendo necessária apenas a anuência
expressa do empregado.
(D) é considerada alteração unilateral, sendo necessária, além da anuência
expressa do empregado, o pagamento de indenização.
(E) é considerada alteração unilateral, não sendo necessária anuência do
empregado, desde que seja paga a correspondente indenização.
Exercícios
3. Assinale a opção incorreta: (Auditor Fiscal do Trabalho – MTE – ESAF – 2011).
(A) O trabalhador transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo da despesa de transporte.
(B) Observado o princípio protetivo, na hipótese de coexistência de dois regulamentos
da empresa, cujas cláusulas revoguem ou alterem vantagens deferidas, o empregado
poderá optar, com efeitos ex nunc, por um deles, mas sua desistência será retratável,
acaso se comprove que a escolha ocorreu sobre normas menos favoráveis.
(C) As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas
para os efeitos de duração de férias, salvo se o trabalhador tiver percebido da
Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio doença por mais de
seis meses, embora descontínuos.
(D) A remuneração percebida pelo empregado à época da propositura da ação na
Justiça do Trabalho serve de base de cálculo para as férias não concedidas no tempo
oportuno.
(E) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) incide sobre a
remuneração mensal devida ao empregado, inclusive adicionais eventuais.
Exercícios
Gabarito
1–C
2–A
3–B
Direito do Trabalho para
Concursos
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Remuneração e Salário
A remuneração é gênero do qual salário é espécie. Logo, todo
salário é remuneração, porém nem toda remuneração é salário.
Remuneração é a retribuição devida e paga ao empregado não só
pelo empregador, mas também por terceiro, de forma habitual,
em virtude do contrato de trabalho. Pelo que se vê, seu conceito
é mais amplo: abrange o salário e seus componentes, como
também os adicionais e as gorjetas.
Salário é a retribuição devida e paga diretamente pelo
empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos
serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar á disposição
daquele, por força do contrato de trabalho.
Princípios
Princípio da Irredutibilidade Salarial
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;”
Princípio da Intangibilidade Salarial
“Artigo 462 da CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.
Princípio da Intangibilidade Salarial
O Truck System ocorre quando o pagamento é realizado por meio de vales,
bônus ou equivalentes para aquisição de mercadoria no estabelecimento de
empregador. Essa exigência é ilícita.
“Artigo 462 da CLT, §2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para
venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionarlhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido
de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro
e sempre em benefícios dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por
qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Princípio da Intangibilidade Salarial
“Súmula 342 do TST - Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos
de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação
ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.”
“OJ nº. 251 da SDI-1 do TST - É lícito o desconto salarial referente à devolução
de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações
previstas em instrumento coletivo.”
Salário Mínimo
“Artigo 76 da CLT - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem
distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada
época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação,
vestuário, higiene e transporte.”
Os itens que compõe o salário mínimo estão previstos no artigo 7º, IV da Constituição
Federal.
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;”
Uma regra simples e fácil para memorizar os itens que compõe o salário mínimo:
MALES, HOJE VAI TER PROVA.
Moradia – Alimentação – Lazer – Educação – Saúde.
Higiene – Vestuário – Transporte – Previdência Social.
Remuneração e Salário
“Artigo 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias
para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário
percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição
aos empregados.”
Espécies de Salário
Piso Salarial – É o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria
profissional. Difere do salário profissional, pois a categoria profissional pode
ser formada por empregados de diversas profissões, num setor comum de
atividade econômica.
Salário Profissional – Fixado como mínimo que pode ser pago a determinada
profissão em razão da qual foi instituído.
Salário Real – É aquele que demonstra a real quantidade de bens que o
empregado poderá com ele adquirir.
Salário Nominal – É a expressão do valor numérico do salário do empregado.
Não pode ser reduzido.
Salário Base - Também chamado de salário garantido, básico, normal ou
principal. É aquele valor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado
na CTPS, que não pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em
conta outras verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc.
Modos de pagamento do salário
Salário por unidade de tempo – É calculado em função da duração do
trabalho, do período em que o empregado permanece à disposição do
empregador (hora, dia, semana, quinzena, mês), independentemente da
quantidade de serviços executados, ou seja, do resultado objetivo da
produção.
Salário por unidade de obra ou produção – É fixada em função do resultado
do trabalho, da quantidade de mercadoria produzida pelo empregado.
Salário por tarefa – É a contraprestação que advém de uma reunião do salário
pago por unidade de tempo com o salário pago por unidade de obra”.
Salário complessivo – Esse tipo de forma de pagamento do salário é vedado,
pois não é permitido ao empregador efetuar o pagamento do salário em
parcela única, onde são englobadas em um valor unitário, indiviso, monolítico,
sem discriminação das verbas pagas, como salário, horas extras e outros
adicionais”.
Meios de pagamento do salário
“Precedente Normativo 93 do TST - O pagamento do salário será
feito mediante recibo, fornecendo-se cópia ao empregado, com a
identificação da empresa, e do qual constarão a remuneração,
com a discriminação das parcelas, a quantia líquida paga, os dias
trabalhados ou o total da produção, as horas extras e os
descontos efetuados, inclusive para a Previdência Social, e o valor
correspondente ao FGTS.”
Espécies de pagamento que
integram a remuneração
Salário família – Sua natureza jurídica é de benefício previdenciário e os destinatários
são os empregados urbanos, trabalhadores avulsos e empregados rurais. Está previsto
na Lei 8.213/91.
Gorjetas – É a quantia paga ao empregado por terceiros, estranhos ao estabelecimento
do empregador. Podem ser pagas tanto de forma voluntária quanto devido à inclusão
do valor em nota de serviço.
“Súmula 354 do TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.”
Abonos – Correspondem a um adiantamento em dinheiro de parte do salário.
Comissões - As comissões consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro
no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa
produção.
Espécies de pagamento que
integram a remuneração
Gratificações – Originariamente integram o salário. Apesar de ser uma
demonstração de gratidão, basta ser paga com habitualidade ou mesmo ser
ajustada, que tacitamente gera a natureza salarial.
“Súmula 207 do STF - As gratificações habituais, inclusive a de natal,
consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.”
“Súmula 202 do TST - Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de
serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em
acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem
direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.”
“Súmula 203 do TST - A gratificação por tempo de serviço integra o salário
para todos os efeitos legais.”
“Súmula 226 do TST - A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das
horas extras.”
13º Salário
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria.”
O pagamento do 13º salário é dividido em 2 parcelas, sendo a primeira paga
entre fevereiro e novembro, e a segunda em dezembro. Todo o valor pode ser
pago até novembro, porém, não o total em dezembro. O pagamento da
parcela final deve ser feito até o dia 20 de dezembro (artigo 1º da Lei
4.090/62).
O valor do 13º salário será o relativo ao mês de dezembro quando o salário for
fixo, porém, quando variável, será calculado mediante média dos 12 meses do
ano. Quando o empregado não laborou durante todo ano, será pago o valor
proporcional aos meses que trabalhou, cabendo ressaltar que, quando forem
prestados serviços em 15 ou mais dias no mês, este será contabilizado como
mês integral.
Salário In natura
O salário utilidade ou in natura é a parte da contraprestação que
o trabalhador não recebe em espécie, mas em utilidades vitais. A
CLT em seu artigo 81 prevê quais utilidades são consideradas
como salário: alimentação, habitação, vestuário, higiene e
transporte. Porém ao pagar em utilidades o empregador deve
sempre observar o mínimo exigido a ser pago em espécie
(dinheiro), que é de 30%.
“Súmula 258 do TST - Os percentuais fixados em lei relativos ao
salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o
empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o
real valor da utilidade.”
Salário In natura
“Artigo 458 da CLT – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in
natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas.”
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do
salário mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
Salário In natura
§3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salárioutilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.”
ATENÇÃO! No que concerne ao rural, os valores referentes ao
fornecimento de habitação e alimentação como salário-utilidade
são invertidos. Enquanto o limite para o urbano no que tange à
moradia é de 25%, para o rural será de 20%. Em relação à
alimentação, o valor desta como salário-utilidade não poderá
ultrapassar 20% para o urbano, enquanto para o rural o limite
será de 25%. É importante destacar ainda que a base para o
cálculo das porcentagens do urbano será o salário contratual,
enquanto do rural será o salário mínimo.
Salário In natura
“§4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação
pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
mesma unidade residencial por mais de uma família.”
“Súmula 241 do TST - O vale para refeição, fornecido por força do contrato de
trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais.”
“OJ nº. 133 da SDI-1 do TST - A ajuda alimentação fornecida por empresa
participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei
nº. 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para
nenhum efeito legal.”
“OJ nº. 215 da SDI-1 do TST - É do empregado o ônus de comprovar que
satisfaz os requisitos indispensáveis à obtenção do vale-transporte.”
Salário In natura
“Súmula 367 do TST - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA
ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à
saúde.”
Prazo para pagamento do Salário
“Artigo 459 da CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês,
deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.”
Equiparação salarial por Equivalência
“Artigo 460 da CLT - Na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá
direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente
pago para serviço semelhante.”
Equiparação Salarial
“Artigo 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador
tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antinguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.”
Equiparação Salarial
A equiparação salarial ocorre quando um empregado deseja ter seu salário
aumentado, utilizando como parâmetro para tal requerimento outro
funcionário, o chamado paradigma ou modelo.
São requisitos para equiparação salarial:
- Desempenho da mesma função;
- Serviço prestado com mesma produtividade e perfeição técnica;
- Serviço prestado ao mesmo empregador;
- Desempenhado na mesma localidade;
- Diferença de tempo na função não superior à dois anos;
- Inexistência de quadro de carreira (reconhecido pelo MTE);
- A equiparação não pode ser requerida utilizando como paradigma
readaptado funcional;
- Simultaneidade na prestação de serviços.
Equiparação Salarial
“Súmula 6 do TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das
entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se
o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o
pedido se relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta
responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
Equiparação Salarial
“Súmula 6 do TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o
desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto
se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de
Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada
a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à
pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja
aferição terá critérios objetivos. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato
impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em
princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana.”
Forma de pagamento do salário
“Artigo 463 da CLT – A prestação, em espécie, do salário será
paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com
inobservância deste artigo considera-se como não feito.”
“Artigo 464 da CLT - O pagamento do salário deverá ser efetuado
contra recibo, assinado pelo empregado;
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital,
ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito
em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada
empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de
crédito próximo ao local de trabalho.”
Prazo para pagamento do salário
“Artigo 465 da CLT – O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no
local do trabalho, dentro do
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo
anterior.”
“Parágrafo único - O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao
Distrito Federal, aos Municípios, e as autarquias e fundações públicas.”
“Artigo 466 da CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível
depois de ultimada a transação
a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das
comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa "Dourada". Todas as
empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que
excede em 52% o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que
excede em 33% o valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que
excede em 61% o valor de seu salário. Nestes casos,: (Analista Judiciário – FCC
– Sergipe - 2011).
(A) integram o salário, pelo seu valor total, mas sem efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Cíntia.
(B) não integram o salário para todos os efeitos as diárias de viagens recebidas
por todas as empregadas tendo em vista que diárias de viagens são
retribuições pagas.
(C) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Cíntia.
(D) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Kátia.
(E) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios,as
diárias de viagens recebidas apenas por Magali e Cíntia.
Exercícios
2. A empresa Gama Participações fornece a seu gerente João alguns
benefícios, além do pagamento em dinheiro relativo ao salário. Das utilidades
fornecidas pela empresa ao empregado sob a forma de benefícios, constituem
salário in natura: (Analista Judiciário – TRT – Amazonas - 2012).
(A) matrícula e mensalidade de curso universitário.
(B) vestuário utilizado no local de trabalho para a prestação de serviços.
(C) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno.
(D) seguro de vida e acidentes pessoais.
(E) aluguel de apartamento decorrente do contrato ou do costume.
Exercícios
3. Camila labora no supermercado X, a quem a sua empregadora pretende
pagar parte do salário contratual através de produtos alimentícios. De acordo
com a Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de salário in natura,
o percentual legal permitido para alimentação fornecida como salárioutilidade não poderá exceder: (Técnico Judiciário – TRT/RS – FCC – 2011).
(A) 10% do salário contratual.
(B) 15% do salário contratual.
(C) 20% do salário contratual.
(D) 25% do salário contratual.
(E) 30% do salário contratual.
Exercícios
4. Assinale a alternativa CORRETA acerca das denominações próprias do
salário: (Técnico de Nível Superior – Banco Nacional do Nordeste –
ACEP – 2006).
(A) Salário de contribuição, gorjeta, salário maternidade.
(B) Salário normativo, salário mínimo, salário família.
(C) Salário profissional, salário normativo, salário mínimo.
(D) Salário de benefício, salário educação, salário variável.
(E) Salário paternidade, salário complessivo, salário fixo.
Exercícios
5. Segundo as normas preconizadas na Consolidação das Leis do Trabalho, o
pagamento do salário, (Técnico Judiciário – TRT/PA-AP – FCC – 2010).
(A) na modalidade de contrato individual de trabalho por prazo
indeterminado, não deve ser estipulado por período superior a um mês,
inclusive no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
(B) qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a um mês, inclusive no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
(C) qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens
e gratificações.
(D) na modalidade de contrato individual de trabalho por prazo determinado,
pode ser estipulado por período superior a um mês, exceto no que concerne a
comissões e percentagens.
(E) na modalidade de contrato individual de trabalho por prazo
indeterminado, pode ser estipulado por período superior a um mês, exceto no
que concerne as gratificações.
Exercícios
Gabarito
1–E
2–E
3–C
4-C
5-C
Direito do Trabalho para
Concursos
ADICIONAIS
Adicionais
São acréscimos salariais que tem como causa o trabalho em
condições acima do que a lei entende como normal. São valores
compulsórios e que tem natureza salarial. Todo adicional
remunera algum tipo de serviço que o empregado tem feito de
forma além da prevista em regra, acarretando portanto, em um
pagamento diferenciado ao empregado.
Adicional de Horas Extras
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por
cento à do normal;”
“Artigo 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”
§1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente,
a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
§2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará
o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão.
Adicional de Horas Extras
“Artigo 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo
de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Adicional de Horas Extras
“Súmula 291 do TST - A supressão total ou parcial, pelo empregador, de
serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um)
ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor
de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12
(doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do
dia da supressão.”
“Súmula 376 do TST - HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos
haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do
art. 59 da CLT.”
Adicional Noturno
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;”
“Artigo 73 da CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração
terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52” e 30´.
§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as
22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que
não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito
tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante.
Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades,
o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo
devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
Adicional Noturno
“Súmula 60 do TST - ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E
PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para
todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, de-vido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.”
“Súmula 265 do TST – A transferência para o período diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno.”
“OJ nº. 97 da SDI-1 do TST – HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período
noturno.”
Adicional de Transferência
Em regra, o empregado não pode ser transferido, porém, essa regra comporta
exceções. As exceções são: o empregado que anui com a transferência e não
importar em mudança de domicílio; quando houver real necessidade por
conta do serviço; quando no contrato de trabalho houver cláusula implícita ou
explícita; no caso de extinção da empresa; e quando o empregado for
exercente de cargo de confiança.
“Súmula 43 do TST - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.”
“OJ nº. 113 da SDI-1 do TST - O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho
não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”
Adicional de Insalubridade
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas,
na forma da lei;”
“Artigo 189 da CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza
e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”
“Súmula Vinculante nº. 4 do STF - Salvo nos casos previstos na constituição, o salário
mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de
servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.”
“Súmula 228 do TST - A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula
Vinculante nº. 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será
calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento
coletivo.”
Adicional de Insalubridade
“Súmula 47 do TST - O trabalho executado em condições insalubres, em caráter
intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
adicional.”
“Súmula 80 do TST - A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.”
“Súmula 248 do TST - A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por
ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem
ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.”
“Súmula 289 do TST - O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar
as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.”
Adicional de Insalubridade
“OJ nº. 4 da SDI-1 do TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser
consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque
não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do
Trabalho.”
“OJ nº. 103 da SDI-1 do TST - O adicional de insalubridade já remunera os dias de
repouso semanal e feriados.”
“OJ nº. 173 da SDI-1 do TST - Em face da ausência de previsão legal, indevido o
adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto.”
Adicional de Periculosidade
“Artigo 193 da CLT - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza
ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de risco acentuado.
§1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe
seja devido.”
Segundo a Lei 7.369/85, enquadram-se nas hipóteses em que incide o adicional de
periculosidade os trabalhos com inflamáveis, explosivos ou eletricidade.
“Súmula 191 do TST - O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário
básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o
cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das
parcelas de natureza salarial.”
Adicional de Periculosidade
“Súmula 39 do TST - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao
adicional de periculosidade.”
“Súmula 132 do TST - I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente,
integra o cálculo de indenização e de horas extra.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de
risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as
mencionadas horas.”
“Súmula 361 do TST - O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma
intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma
integral, porque a Lei nº. 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma
proporcionalidade em relação ao seu pagamento.”
“Súmula 364 do TST - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.”
“OJ nº. 259 da SDI-1 do TST - O adicional de periculosidade deve compor a base de
cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece
sob as condições de risco.”
Adicional de Insalubridade e de
Periculosidade
Insalubridade
Periculosidade
- agente nocivo à saúde
- risco de vida
- grau mínimo – 10%
*inflamáveis
- grau médio – 20%
*explosivos
- grau máximo – 40%
*eletricidade
- 30% do salário base
- Utilização de EPI
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. A construtora Nortão Adentro está construindo um edifício de 20 andares
na cidade de Colider. No térreo e no décimo andar há tanques com líquido
inflamável em quantidade elevada. Diante dessa situação assinale a
alternativa CORRETA. (Juiz – TRT – Mato Grosso - 2011).
(A) Nenhum trabalhador tem direito ao adicional de periculosidade, pois o
armazenamento em tanques afasta o agente considerado perigoso.
(B) Todos os trabalhadores do térreo e do décimo andar tem direito ao
adicional de periculosidade.
(C) Somente os trabalhadores do térreo e do décimo andar que de alguma
forma manipulam o inflamável é que tem direito ao adicional de
periculosidade.
(D) Todos os trabalhadores da área interna do edifício tem direito ao adicional
de periculosidade.
(E) Todos os trabalhadores da área interna e externa do edifício tem direito ao
adicional de periculosidade.
Exercícios
2. José Antônio de Souza, integrante da categoria profissional dos
eletricitários, é empregado de uma empresa do setor elétrico, expondo-se, de
forma intermitente, a condições de risco acentuado. Diante dessa situação
hipotética, e considerando que não há norma coletiva disciplinando as
condições de trabalho, assinale a alternativa correta: (OAB – FGV – Nacional 2011).
(A) José Antônio não tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade, em razão da intermitência da exposição às condições de risco.
(B) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de
30% (trinta por cento) sobre o seu salário básico.
(C) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de
30% (trinta por cento) sobre a totalidade das parcelas salariais.
(D) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de
forma proporcional ao tempo de exposição ao risco.
Exercícios
3. Assinale a alternativa que não está correta: (Juiz – TRT – São Paulo – 2010).
(A) O adicional noturno corresponde ao acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a hora trabalhada pelo advogado no período das 20h às 5h.
(B) A CLT exige que nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho que deverão fazer os necessários exames locais e a verificação dos
métodos e processo do trabalho. Entretanto, o TST afastou parcialmente a incidência
da norma, atribuindo validade a acordo coletivo ou convenção coletiva de
compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre sem a inspeção prévia da
autoridade acima citada.
(C) Conforme expressa previsão legal, qualquer compensação praticada no recibo de
quitação final não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado.
(D) Há vedação legal para o pagamento salarial por meio de mecanismos que
caracterizem o truck system, ou seja, modalidade de vinculação automática do salário a
armazéns ou sistemas de fornecimento de mercadorias.
(E) Será permitido o desconto salarial relativo a dano, culposo ou doloso, ocasionado
pelo empregado, desde que, esta possibilidade tenha sido acordada, ainda que
tacitamente.
Exercícios
Gabarito
1–D
2–C
3–E
Direito do Trabalho para
Concursos
FÉRIAS
Férias
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;
As férias serão usufruídas pelo empregado por 30 dias consecutivos, após um
período aquisitivo de12 meses. Após o período aquisitivo, se inicia o período
concessivo, no qual o empregador tem 12 meses para conceder as férias
depois de adquirido o direito pelo empregado. Cabe ressaltar, que as férias
serão concedidas no mês que melhor convier ao empregador.
Como já visto anteriormente, durante o mês em que o empregado está de
férias o contrato de trabalho é interrompido, portanto, é contado como tempo
de serviço, de trabalho efetivo para fins de contagem de um novo período
aquisitivo de férias. Caso o empregador conceda as férias depois do período
concessivo, este terá obrigação de pagar estas em dobro.
Férias
“Artigo 130 da CLT – Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
lIl - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
§1° – é vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. –
o que há é uma redução do período e não uma punição pecuniária pelas faltas.
§2° – o período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.”
Férias
“Artigo 133 da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à
sua saída;
Il - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
lIl - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social.
§2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão
local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas
de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual
prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria
profissional, bem como afixará aviso
nos respectivos locais de trabalho.”
Férias
“Artigo 134 da CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos
quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias
serão sempre concedidas de uma só vez.”
“Artigo 135 da CLT - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos
empregados.
“Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.”
Férias
“Artigo 142 da CLT - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe
for devida na data da sua concessão.
§1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média
do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
§2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção
no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa
na data da concessão das férias.
§3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a
média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das
férias.
§4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
§6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo
adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será
computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais
supervenientes.
Férias
“Artigo 143 da CLT - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo.
§2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono.
§ 3° - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de
tempo parcial.”
Férias
“Artigo 144 da CLT - O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem
como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do
regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não
excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a remuneração do
empregado para os efeitos da legislação do trabalho.”
“Artigo 145 da CLT - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso,
o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do
início do respectivo período.
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação
do início e do termo das férias.”
Férias Coletivas
“Artigo 139 da CLT - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de
uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do
Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de
início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida.
§3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos
sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a
afixação de aviso nos locais de trabalho.
“Artigo 140 da CLT - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período
aquisitivo.
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. A empresa Y resolveu conceder férias coletivas a seus empregados, a partir
de 06/05/2012. A quantos dias de férias JOSUÉ fará jus, sabendo-se que foi
admitido em 07/10/2011 e, desde então, ausentou-se por 6 dias do serviço,
injustificadamente? (Juiz – TRT – Minas Gerais - 2012).
(A) 30 dias.
(B) 24 dias.
(C)14 dias.
(D) 10 dias.
(E) Nenhuma das respostas anteriores.
Exercícios
2. O empregado, no período aquisitivo de férias, faltou quatro dias seguidos
em razão de falecimento da sua mãe, oito dias seguidos para celebrar seu
casamento e de lua de mel, dois dias para doação voluntária de sangue. No
período concessivo respectivo, ele terá direito a usufruir de: (Analista
Judiciário – FCC – Amazonas - 2012).
(A) 24 dias de férias.
(B) 30 dias de férias.
(C) 18 dias de férias.
(D) 16 dias de férias.
(E) somente 15 dias de férias em razão do excesso de faltas.
Exercícios
3. A empresa A pretende conceder férias coletivas a todos os seus empregados em dois
períodos anuais, sendo um de dez dias corridos e outro de vinte dias corridos; A
empresa B pretende conceder férias coletivas apenas para um setor da empresa em
dois períodos anuais de quinze dias corridos cada; A empresa C pretende conceder
férias coletivas para todos os seus empregados em dois períodos anuais, sendo um de
doze dias corridos e outro de dezoito dias corridos cada. Nestes casos,(Técnico
Judiciário – FCC – Sergipe – 2011).
(A) apenas as empresas B e C estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho.
(B) apenas as empresas A e C estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho.
(C) todas as empresas estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho.
(D) todas as empresas não estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho, tendo em vista que as férias coletivas não poderão ser fracionadas.
(E) apenas a empresa A está agindo de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho.
Exercícios
Gabarito
1–C
2–A
3–C
Direito do Trabalho para
Concursos
FGTS
FGTS
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
III - fundo de garantia do tempo de serviço.
O FGTS foi instituído em 1966 como substituto, nesta época ainda de natureza
optativa, ao regime da estabilidade decenal previsto na CLT. Após a
promulgação da Constituição Federal de 1988, o FGTS é direito impostergável
de todos os trabalhadores, tendo em vista que visa proteger contra a
despedida arbitrária. Portanto, revogou tacitamente o artigo 492 e seguintes
da CLT, que só são aplicáveis àqueles que por força de direito adquirido,
tenham completado dez anos de serviço na empresa até 05 de Outubro de
1988.
FGTS
“Artigo 15 da Lei 8.036/90 – Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores
ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou
devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de
que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº
4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº. 4.749, de 12 de agosto de
1965.”
“Artigo 18 da Lei 8.036/90 - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do
empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no
FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao
imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das
cominações legais.”
“§1º - Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este,
na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do
contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.”
§2º - Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela
Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.”
FGTS
“Artigo 28 do Decreto 99.684/90 - O depósito na conta vinculada do FGTS é
obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei,
tais como:
I - prestação de serviço militar;
II - licença para tratamento de saúde de até quinze dias;
III - licença por acidente de trabalho;
IV - licença à gestante; e
V - licença-paternidade.
Parágrafo único - Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será revista sempre que
ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o
trabalhador.”
“Artigo 3º-A da Lei 5.859/72 - É facultada a inclusão do empregado doméstico no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº. 8.036, de 11 de
maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento.”
FGTS
“Artigo 20 da Lei 8.036/90 - A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada
nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;*
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou
agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho
nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer
dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita
da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados
perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte.
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado,
independente de inventário ou arrolamento;*
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido
no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:*
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
FGTS
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário,
observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o
financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para
cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de
interesse social não construído, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na
mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990,
fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário
do titular da conta.*
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela
Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias,
comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.*
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de
dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo
existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data
em que exercer a opção.
FGTS
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em
razão de doença grave, nos termos do regulamento;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme
disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do
Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente
reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a
publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de
estado de calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.
XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o
desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível
na data em que exercer a opção.”
FGTS
“Súmula 362 do TST - É trintenária a prescrição do direito de
reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS,
observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de
trabalho.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Nos termos da lei, é obrigatório o depósito do FGTS, salvo em se tratando
de:(Juiz do Trabalho – TRT – Minas Gerais - 2012).
(A) afastamento para prestação do serviço militar obrigatório.
(B) aposentadoria por invalidez.
(C) licença maternidade.
(D) férias gozadas.
Exercícios
2. Assinale a opção correta acerca do FGTS: (OAB – CESPE – Nacional - 2009).
(A) Os valores referentes ao FGTS podem ser pagos diretamente ao
empregado.
(B) Os trabalhadores autônomos são beneficiários do FGTS.
(C) A conta vinculada do trabalhador no FGTS não poderá ser movimentada
em caso de despedida indireta.
(D) É devido o recolhimento do FGTS sobre os valores pagos a título de aviso
prévio, quer tenha o empregado, durante esse período, trabalhado ou não.
Exercícios
3. Considere as seguintes assertivas a respeito do Conselho Curador do FGTS:(Analista
Judiciário – FCC – TRT/RS – 2011).
I. A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo representante da Caixa
Econômica Federal.
II. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos
suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações
nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social.
III. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos
suplentes terão mandato de dois anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.
IV. O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação
de seu Presidente.
(A) II, III e IV.
(B) I e III.
(C) II e III.
(D) II e IV.
(E) I, II e IV.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–D
3–A
Direito do Trabalho para
Concursos
ESTABILIDADE E GARANTIA DE
EMPREGO
Estabilidade
A estabilidade é oriunda do princípio trabalhista da continuidade da relação de
emprego e do princípio da proteção, respaldando-se ainda no princípio da
causalidade da dispensa, impossibilitando a dispensa arbitrária ou abusiva,
devendo propiciar ao empregado a segurança adequada para o desempenho
de seu papel profissional. Estabilidade é o gênero (a proteção), do qual
derivam as espécies: proteção propriamente dita e garantia de emprego.
Anteriormente à Constituição Federal de 1988, o empregado optava pelo
regime de estabilidade decenal ou pelo regime do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço. Porém, com advento da Carta Magna vigente, este sistema
mudou, passando a vigorar apenas o regime do Fundo de Garantia por tempo
de Serviço. Obviamente, aqueles que haviam optado pelo regime de
estabilidade decenal anterior a 1988 não perderam o referido direito.
Estabilidade
“Súmula 379 do TST – O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por
falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts.
494 e 543, §3º, da CLT.”
“Artigo 55 da Lei 5.764/71 - Os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das
garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho.”
“Súmula 396 do TST - Estabilidade Provisória - Pedido de Reintegração Concessão do Salário Relativo ao Período de Estabilidade já Exaurido Inexistência de Julgamento "Extra Petita“
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os
salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do
período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.
II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir
salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da
CLT.
Estabilidade
Gestante
“Artigo 10 da ADCT - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o
Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto.”
“Súmula 244 do TST – GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de
emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.”
Estabilidade
Licença Maternidade
“Artigo 392 da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120
dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§1° – a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da
data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28° dia antes
do parto e ocorrência deste.
§2°– os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
semanas cada um, mediante atestado médico
§3°– em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos neste
artigo.
§4°– é garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares.
Estabilidade
Acidente de Trabalho
O empregado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de
doze meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Se o afastamento do serviço em virtude do acidente for menor que dezesseis dias, o
trabalhador não será beneficiado pelo auxílio-doença acidentário e, por assim dizer,
não gozará de qualquer garantia no emprego.
“Súmula 378 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118
DA LEI Nº. 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº. 8.213/1991 que assegura o direito à
estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao
empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias
e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
Estabilidade
Cipeiro
“Súmula 339 do TST– Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes) - Garantia de Emprego
I- O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a",
do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II- A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica
a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário.
Estabilidade
Membro da Comissão de Conciliação Prévia e Diretor Sindical
“Artigo 543 da CLT - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais.
§1º- O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
§2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo
em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que refere este artigo.
§3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua
candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um)
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
§4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de
eleição prevista em lei.
§5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e
quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e
posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo
prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
§6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a Sindicato, organize
associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado fica sujeita à
penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.
Estabilidade
Membro da Comissão de Conciliação Prévia e Diretor Sindical
“Súmula 369 do TST - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (nova redação
dada ao item II)
I- É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do
§ 5º do art. 543 da CLT.
II- O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e
igual número de suplentes.
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV- Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
Estabilidade
Servidor Público Celetista
“Súmula 390 do TST - Estabilidade - Celetista - Administração Direta,
Autárquica ou Fundacional - Empregado de Empresa Pública e Sociedade de
Economia Mista.”
I- O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida
a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Sobre a estabilidade e a garantia de emprego, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale
a alternativa correta, de acordo com a lei e a jurisprudência cristalizada do Tribunal Superior do
Trabalho:(Juiz do Trabalho – TRT – Minas Gerais - 2012).
I. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado mediante a apuração em inquérito judicial,
a não ser que cometa justa causa, caso em que sua dispensa poderá ser imediata.
II. Subsistente a empresa, embora extinto o estabelecimento, é arbitrária a despedida do cipeiro,
sendo cabível sua reintegração ou devida a indenização do período estabilitário.
III. A garantia do emprego do cipeiro estende-se ao suplente da CIPA.
IV. O desconhecimento do registro da candidatura do empregado a dirigente sindical pelo
empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
V. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de
aviso prévio, ainda que indenizado, lhe assegura a estabilidade, visto que o aviso prévio integra o
tempo de serviço para todos os efeitos legais.
(A) somente a afirmativa I está correta.
(B) somente a afirmativa III está correta.
(C) somente as afirmativas I e III estão corretas.
(D) somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
(E) somente as afirmativas II, III e V estão corretas.
Exercícios
2. Com relação às estabilidades e às garantias provisórias de emprego, é
correto afirmar que: (OAB – FGV – Nacional - 2010).
(A) o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional não é beneficiário da estabilidade prevista na Constituição da
República de 1988, que se restringe ao ocupante de cargo de provimento
efetivo em virtude de concurso público.
(B) a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, uma vez que se visa à proteção
do instituto da maternidade.
(C) os membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes, têm direito à estabilidade no emprego, da
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente
podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente
comprovada por processo sindical.
(D) o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio não obsta a estabilidade sindical, porque
ainda vigente o contrato de trabalho.
Exercícios
3. A respeito da estabilidade da empregada gestante, considere: (Analista Judiciário –
FCC – TRT/SC – 2010).
I. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade.
II. De acordo com o Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal brasileira,
é vedada a dispensa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até seis
meses após o parto.
III. Em regra, há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, visto que há uma relação de emprego
legalmente constituída.
IV. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
(A) I, II e III.
(B) I e IV.
(C) III e IV.
(D) I, III e IV.
(E) I e III.
Exercícios
4. Joaquim, empregado da empresa J, registrou no sindicato competente a sua
candidatura para dirigente sindical. De acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), o sindicato deverá comunicar a empresa J deste registro no
prazo de: (Analista Judiciário – FCC – TRT/AP-PA – 2010).
(A) dez dias.
(B) 48 horas.
(C) cinco dias.
(D) 24 horas.
(E) quinze dias.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–C
3–B
4–D
Direito do Trabalho para
Concursos
GREVE
Greve
A greve é a paralisação conjunta e ordenada das atividades profissionais, com
vistas a pressionar o empregador a conceder determinado direito, ou absterse de determinado intuito.
É tipicamente decorrente de um direito coletivo. Uma vez deflagrada, importa
na suspensão do contrato de trabalho, consoante o disposto no art. 7º da Lei
n.º 7.783/89. Todavia, por uma construção jurisprudencial, se for considerada
“legal”, configurar-se-á em interrupção do contrato de trabalho, se houver
determinação de pagamento dos salários retroativos.
Só atividade profissional pode fazer greve, pelo menos em termos
estritamente jurídicos, portanto, como estudar não é profissão, os estudantes,
tecnicamente, não podem fazer greve. No Brasil, o direito de greve dos
trabalhadores em geral possui assento constitucional.
Greve
O Tribunal Superior do Trabalho entende que “a greve é um direito social e
não um direito coletivo do cidadão. Não pode ser exercido contra a ordem
jurídica e institucional. Não existe direito individual ou coletivo contra a ordem
jurídica, estando a greve sujeita a limites implícitos na própria constituição
que a sustenta”.
Aos militares, por exemplo, são vedadas a sindicalização e a greve, por
absoluta incompatibilidade entre estes institutos e o tipo de atividade e
estrutura desta categoria. Os servidores públicos, embora possuam previsão
constitucional permissiva da greve, dependem ainda para exercitá-la de lei
específica, que deverá conjugar a greve de servidores com o princípio da
continuidade do serviço público.
Greve
“Artigo 9º da Constituição Federal - Os empregados de empresas que sejam
eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão
das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.”
“§1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.”
“§2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.”
“Artigo 7º da Lei 7.783/89 – Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.”
“Parágrafo único - É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a
greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na
ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.”
Greve
“Artigo 2º da Lei 7.783/89 - Para os fins desta Lei, considera-se legítimo
exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total
ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.”
“Artigo 3º da Lei 7.783/89 - Frustrada a negociação ou verificada a
impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do
trabalho.”
Parágrafo único - A entidade patronal correspondente ou os empregadores
diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48
(quarenta e oito) horas, da paralisação.”
Greve
“Artigo 9º da Lei 7.783/89 - Durante a greve, o sindicato ou a comissão de
negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o
empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito
de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável,
pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa
quando da cessação do movimento.”
“Parágrafo único - Não havendo acordo, é assegurado ao empregador,
enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços
necessários a que se refere este artigo.”
Greve
“Artigo 10 da Lei 7.783/89 - São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica,
gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais
nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.”
Greve
“Artigo 11 da Lei 7.783/89 - Nos serviços ou atividades essenciais, os
sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestação de serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.”
“Parágrafo único - São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que,
não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a
segurança da população.”
“Artigo 12 da Lei 7.783/89 - No caso da inobservância do disposto no artigo
anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.”
Greve
“Artigo 13 da Lei 7.783/89 - Na greve, em serviços ou atividades essenciais,
ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a
comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência
mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
“Artigo 14 da Lei 7.783/89 - Constitui abuso do direito de greve a
inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção
da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça
do Trabalho.
“Parágrafo único - Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa
não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento
imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Nos termos da Lei nº. 7.783, de 28/06/1989, que trata do direito de greve,
tem-se a: (Advogado – CESGRANRIO – Petrobrás - 2011).
(A) definição das atividades essenciais, parâmetros de contingenciamentos e
percentuais de trabalhadores na permanência das atividades durante a greve.
(B) definição das atividades essenciais e regulamentação do atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade.
(C) relação exemplificativa de serviços e atividades essenciais para
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
(D) relação de hipóteses de rescisão de contrato de trabalho durante a greve.
(E) relação de hipóteses de contratação de trabalhadores substitutos aos
grevistas.
Exercícios
2. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve,
a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade. Nos termos da lei que assegura o exercício do
direito de greve, NÃO são considerados serviços ou atividades essenciais:
(Analista Judiciário – FCC – TRT/AM - 2012).
(A) assistência médica e hospitalar.
(B) atividades escolares do ensino fundamental.
(C) guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares.
(D) compensações bancárias.
(E) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.
Exercícios
3. Suponha que os integrantes da categoria de empregados nas empresas de
distribuição de energia elétrica, por meio de interferência da entidade sindical
que os representa, pretendam entrar em greve, em vista de não ter sido
possível a negociação acerca do reajuste salarial a ser concedido à categoria.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta: (OAB – CESPE
– Nacional – 2008).
(A) Não é assegurado a esses empregados o direito de greve.
(B) A atividade executada pelos integrantes dessa categoria profissional não se
caracteriza como essencial.
(C) Frustrada a negociação, é facultada a cessação coletiva do trabalho, sendo
afastada a possibilidade de recursos via arbitral.
(D) Caso a categoria decida pela greve, a entidade sindical deverá comunicar a
decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72
horas da paralisação.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–B
3–D
Direito do Trabalho para
Concursos
CARTEIRA PROFISSIONAL - CTPS
CTPS
A Carteira de Trabalho e Previdência Social, mais conhecida como CTPS, é
documento obrigatório para os empregados e para quem exerça atividade
profissional remunerada (como os profissionais liberais) ou trabalhe por conta
própria no campo (individualmente ou explorando a terra em regime de
economia familiar).
A CTPS é o documento de identificação do trabalhador que serve não só para
constatar que ele mantém contrato de trabalho com o empregador, provando
sua existência, mas também comprova o tempo de serviço que foi prestado a
outras empresas, pelo obreiro, servindo como atestado de antecedentes do
trabalhador.
Nela são anotadas os elementos mais importantes concernentes as relações
de emprego passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes
havidas em seus contratos de trabalhos, bem assim informações do interesse
da Previdência Social.
CTPS
“Artigo 13 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
§1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem:
I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim
entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e
exercido em condições de mútua dependência e colaboração;
II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo
rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho.
§2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão
aos modelos que o Ministério do Trabalho adotar.
§3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser
admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a
possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de
emissão mais próximo.
§4º - Na hipótese do § 3º:
I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a
data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento;
II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe
fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia.”
CTPS
“Artigo 14 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida
pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos
federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta.
Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na
inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o
mesmo fim.”
“Artigo 20 da CLT - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos
dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão
feitas pelo Instituto Nacional de Seguro Social e somente em sua falta, por
qualquer dos órgãos emitentes.”
“Artigo 21 da CLT - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço
destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira,
conservando-se o número e a série da anterior.”
CTPS
“Artigo 25 da CLT - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão
entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo.”
“Artigo 30 da CLT - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados
pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.”
“Artigo 34 da CLT - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer
atividade, exercido por empreitada individual ou coletiva, com ou sem
fiscalização da outra parte contratante, a carteira será anotada
pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua
cooperativa.”
“Artigo 36 da CLT - Recusando-se a empresa a fazer as anotações a que se
refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social
recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou por intermédio
de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para
apresentar reclamação.”
CTPS
“Artigo 29 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de
quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as
condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja
sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
§2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do
auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao
órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
§4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§5º - O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.”
CTPS
“Súmula 12 do TST - CARTEIRA PROFISSIONAL:
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado
não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum.”
“Precedente Normativo nº.98 - Será devida ao empregado a indenização
correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua
carteira profissional após o prazo de 48 horas.”
“OJ nº. 82 da SDI-1 do TST - AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS:
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do
prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Nas localidades onde não é emitida a Carteira de Trabalho e Previdência
Social, a prestação de serviços por empregado que não a possua é admitida,
desde que: (Técnico Judiciário – FCC – TRT/SP - 2004).
(A) não exceda o prazo de 30 (trinta) dias, período no qual o empregador fica
obrigado a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão de
CTPS mais próximo.
(B) o trabalhador apresente declaração da qual constem a data de admissão, a
natureza do trabalho e o salário.
(C) o empregado apresente os seguintes documentos: Certidão de Nascimento
ou Cédula de Identidade, Cadastro de Pessoa Física, Título de Eleitor e
comprovante de residência.
(D) a contratação seja feita com a assistência do Sindicato, que fornecerá
documento competente.
(E) se trate de atividade de natureza rural, exercida em área não excedente do
módulo rural.
Exercícios
2. Com referência à Carteira de Trabalho e Previdência Social, assinale a opção
correta: (OAB – CESPE – São Paulo - 2008).
(A) Tal documento é desnecessário para os trabalhadores em domicílio,
mesmo que a relação jurídica implique vínculo de emprego.
(B) Tal documento é desnecessário para o trabalhador rural, mesmo que a
relação jurídica implique vínculo de emprego.
(C) Esse documento é desnecessário para os trabalhadores domésticos,
mesmo que a relação jurídica implique vínculo de emprego.
(D) Nas localidades onde tal documento não seja emitido, o empregado que
não o possua poderá ser admitido até o limite de 30 dias, ficando a empresa,
em tal período, obrigada a permitir o comparecimento do trabalhador ao
posto de emissão mais próximo.
Exercícios
Gabarito
1–A
2–D
Direito do Trabalho para
Concursos
MULHER
Mulher
“Artigo 5º da Constituição Federal - Todos são iguais perante a lei, sem
distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos
termos desta Constituição;”
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;”
Mulher
“Artigo 372 da CLT - Os preceitos que regulam o trabalho
masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que
não colidirem com a proteção especial instituída por este
Capítulo.
“Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere
este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente
pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do
esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.”
Mulher
“Artigo 373-A da CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente,
assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou
gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem
ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se
destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as
condições gerais de trabalho da mulher."
Mulher
“Artigo 384 da CLT - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de
15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.”
“Artigo 389 da CLT - Toda empresa é obrigada:
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e
locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários
à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
lI - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos,
em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento
físico;
lIl - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja
exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de
segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde
possam as empregadas guardar seus pertences;
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção
individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do
aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.”
Mulher
“Artigo 389 da CLT, §1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta)
mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.”
“§2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas,
diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de
entidades sindicais.”
“Artigo 390 da CLT - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e
cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.”
“Artigo 198 da CLT - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode
remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da
mulher.”
Mulher
“Artigo 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher
o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos
coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de
casamento ou de gravidez.”
“Artigo 392 da CLT - É proibido o trabalho da mulher grávida no período de 4 (quatro) semanas
antes e 8 (oito) semanas depois do parto.
§1º - Para os fins previstos neste artigo, o início do afastamento da empregada de seu trabalho
será determinado por atestado médico nos termos do art. 375, o qual deverá ser visado pela
empresa.
§2º - Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser
aumentados de mais 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico, na forma do §1º.
§3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá sempre direito às 12 (doze) semanas previstas
neste artigo.
§4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da
função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares.”
Mulher
“Artigo 392-A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392,
observado o disposto no seu § 5º.”
“Artigo 395 da CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe
assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.”
“Artigo 396 da CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá
ser dilatado, a critério da autoridade competente.”
“Artigo 2º da Lei 9.029/95 - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.”
Mulher
“Artigo 10 da ADCT - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o
Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto.”
“Súmula 244 do TST – GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de
emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.”
Mulher
“OJ da SDC nº. 30 - ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO
DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à
hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do
empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em
estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno
direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação,
pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.”
Mulher
“Súmula 371 do TST – AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIODOENÇA NO CURSO DESTE.
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários,
reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio,
todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.”
“Súmula 396 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO
SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO
"EXTRA PETITA"
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período
compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo
assegurada a reintegração no emprego.
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido
for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Considerando as normas especiais de proteção ao trabalho da mulher, é INCORRETO
afirmar que: (Execução de Mandados – FCC – TRT/AM - 2012).
(A) é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao
sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública
e notoriamente, assim o exigir.
(B) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
(C) ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego
de força muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos
para o trabalho ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos mecânicos.
(D) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
será concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo judicial de
guarda à adotante ou guardiã.
(E) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a
mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.
Exercícios
2. Com relação às normas de proteção ao trabalho da mulher, inseridas na CLT,
assinale a opção correta. (OAB – CESPE – Nacional - 2010).
(A) O trabalho noturno terá salário superior ao diurno, com percentual de
acréscimo de, no mínimo, 25%.
(B) Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho, é obrigatória a
concessão de descanso de, no mínimo, quinze minutos antes do início do
horário extraordinário do trabalho.
(C) Na admissão ao emprego, é facultado ao empregador exigir atestado ou
exame para a comprovação de gravidez.
(D) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um intervalo de, no mínimo,
doze horas consecutivas destinadas ao repouso.
Exercícios
3. Ana assinou contrato de trabalho por prazo indeterminado com a empresa ABC do
Brasil para exercer as funções de cozinheira. Dois meses depois do início do trabalho,
Ana adota, legalmente, uma criança de sete anos de idade.
(Analista Judiciário – FCC – TRT/PI - 2010).
(A) terá direito à licença-maternidade de 60 dias.
(B) terá direito à licença-maternidade de 120 dias.
(C) não terá direito à licença-maternidade.
(D) terá direito à licença-maternidade de 30 dias.
(E) terá direito à licença-maternidade de 10 dias.
Exercícios
4. Ainda a respeito das normas de proteção à gestante, assinale a opção correta.
(Analista Judiciário – FCC – TRT/RJ - 2008).
(A) A proteção à gestante veda a dispensa com base em justa causa.
(B) O legislador brasileiro, a partir de 1932 e, mais claramente, desde 1974, vem
tratando o problema da proteção à gestante cada vez menos como de natureza
previdenciária e cada vez mais como um encargo trabalhista do empregador.
(C) A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licençamaternidade, nos termos do art. 7.º, XVIII, da CF e do art. 10, II, b, do ADCT. Esse
entendimento teve origem no TST.
(D) Nos termos do art. 10, II, b, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à
hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador
a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico.
Portanto, a teor do artigo 9.º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que
estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias
referentes à manutenção do emprego e salário.
(E) Durante a licença da gestante, a previdência social responderá mensalmente pelo
pagamento da gestante até o valor do maior beneficio pago pela previdência,
respondendo o empregador pelo que exceder do valor máximo.
Exercícios
Gabarito
1–E
2–B
3–B
4–D
Direito do Trabalho para
Concursos
MENOR
Menor
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição
de aprendiz.”
A idade mínima para o trabalho é dezesseis anos, sendo feita exceção apenas
ao chamado menor aprendiz, o qual está submetido a uma formação
metódica de aprendizagem, que tem por finalidade ensinar-lhe uma profissão.
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho regido por normas
especiais, previstas na CLT e em leis esparsas.
Menor
É absolutamente capaz para o trabalho o maior de 18 (dezoito) anos.
É relativamente capaz, de acordo com a Emenda Constitucional 20/98, aquele
trabalhador da faixa etária dos 16 (dezesseis) aos 18 (dezoito) anos.
O menor de 16 (dezesseis) anos e maior de 14 (quatorze) anos somente
poderá ser contratado como aprendiz.
“Artigo 402 da CLT - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o
trabalhador de quatorze até dezoito anos.
“Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do
presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem
exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai,
mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts.
404, 405 e na Seção II.”
Menor
“Artigo 404 da CLT - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno,
considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e
duas) e as 5 (cinco) horas.”
“Artigo 405 da CLT - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim
aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
Il - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§3º - Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos,
cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras
semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,
desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.”
Menor
“Artigo 406 da CLT - O Juiz da Infância e da Juventude poderá autorizar ao
menor o trabalho a que se referem as letras a e b do § 3º do art. 405:
I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe
não possa ser prejudicial à sua formação moral;
Il - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à
sua formação moral.”
“Artigo 407 da CLT - Verificado pela autoridade competente que o trabalho
executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico
ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a
respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as
facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e
recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de
função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art.
483.”
Menor
“Artigo 408 da CLT - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de
trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.”
O artigo 408 da CLT visa a proteção ao adolescente, pois permite que seus pais promovam a
rescisão contratual sem prévio aviso ao empregador, quando a atividade desenvolvida por aquele
acarretar prejuízos de ordem física ou moral.
“Artigo 428 da CLT - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§1º - A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§2º - Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§3º - O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.”
Menor
“§4º - A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§5º - A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.
§6º - Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz
portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização.
§7º - Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto
no §1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde
que ele já tenha concluído o ensino fundamental.”
Menor
Principais características do menor aprendiz
- Anotação na CTPS;
- Matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o
ensino fundamental;
- Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
- O salário não poderá ser inferior ao mínimo;
- A jornada de trabalho é de no máximo 6 (seis) horas, podendo chegar a 8
(oito) caso o adolescente já tenha concluído o ensino fundamental;
- As únicas hipóteses de extinção do contrato são desempenho insuficiente,
ausência não justificada à escola que implique em perda do ano letivo, o
aprendiz completar 18 (dezoito) anos, ou extinção a pedido do próprio
aprendiz;
- Prazo não superior a 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz
portador de deficiência.
Menor
“Artigo 432 da CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§1º - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.”
“Artigo 433 da CLT - O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista
no §5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Menor
“Artigo 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18
(dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
O artigo 439 da CLT dispõe de algumas regras especiais sobre o trabalho do menor.
Segundo o referido artigo, o menor precisa de autorização dos pais para contratar,
autorização dos pais para distratar, e autorização dos pais para dar quitação. Porém,
ainda o próprio artigo 439 da CLT permite que o menor assine recibo de pagamento
dos salários recebidos sem a assistência dos pais.
“Artigo 440 da CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo
de prescrição.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Em relação ao trabalho do menor é INCORRETO afirmar: (Procurador – PGE –
PGE/RO - 2011).
(A) Se a autoridade competente verificar que o trabalho executado pelo menor é
prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela
obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
(B) Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de
trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízo de ordem física ou
moral.
(C) O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a
conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas .
(D) Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado, na área urbana ou
rural, o que for executado no período compreendido entre as 20 (vinte) e as 5 (cinco)
horas.
(E) Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que
dois quilômetros e que ocuparem, permanentemente, mais de trinta menores
analfabetos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a
instrução primária.
Exercícios
2. A respeito da proteção conferida ao menor trabalhador, assinale a opção correta.
(OAB – CESPE – Nacional - 2009).
(A) Não corre nenhum prazo prescricional contra os menores de 18 anos de idade.
(B) É vedado ao menor empregado firmar recibos legais pelo pagamento dos salários
sem que esteja assistido pelos seus representantes.
(C) É lícita a quitação advinda da rescisão contratual firmada por empregado menor
sem a assistência do seu representante legal.
(D) Excepcionalmente, é permitido o trabalho noturno de menores de 18 anos de
idade, mas, em nenhuma hipótese, é admitido o trabalho de menores de 16 anos de
idade.
Exercícios
Gabarito
1–D
2–A
Direito do Trabalho para
Concursos
AVISO PRÉVIO
Aviso Prévio
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
“XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
A regra, é a concessão do aviso prévio quando o contrato de trabalho é por
prazo indeterminado.
Aviso Prévio
“Artigo 487 da CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com
a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais
de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
“Artigo 1º da Lei 12.506/11 - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do
Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
nº. 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único - Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”
Aviso Prévio
“Artigo 487 da CLT, §1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá
ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos
últimos 12 (doze) meses de serviço.
§4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado.
§6º - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido
antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra
seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.”
Aviso Prévio
No contrato a termo, em regra, não há aviso prévio. Porém, poderá constar no contrato a cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. A presença desta cláusula no contrato a
termo traz para as partes a mesma insegurança que há no contrato por prazo indeterminado. Caso
conste essa cláusula no momento do encerramento do contrato, serão aplicados os princípios que
regem o contrato por prazo indeterminado. Importante ainda dizer que o aviso prévio não é
cabível nas rescisões de contrato por justa causa.
“Súmula 163 do TST – Cabe aviso prévio nas rescisões
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.”
Quanto à culpa recíproca, conceder-se-á ao empregado 50% do valor referente ao aviso prévio.
“Súmula 14 do TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão
do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.”
“Súmula 44 do TST – A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização,
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.”
Aviso Prévio
O empregador decide como o empregado irá cumprir o aviso prévio, que poderá
cumprido de duas formas, quais são:
Indenizado – É aquele que não é cumprido pelo empregado no
trabalho, sendo pago em espécie pelo empregador. O empregador opta
pelo não comparecimento do empregado ao local de trabalho, indenizando
o período de 30 dias seguintes ao empregado. Cabe ressaltar, que o aviso
prévio indenizado integra o contrato para todos os fins, pois a data de
baixa na carteira é a do último dia do aviso prévio, conforme prevê as OJs
82 e 83 do TST.
Trabalhado – No aviso prévio trabalhado, o empregador pode optar
pelo cumprimento do aviso prévio de duas maneiras. Na primeira, o
empregado continua cumprindo sua jornada de trabalho, porém, é
dispensado duas horas mais cedo, sem prejuízo do salário, conforme
prevê o artigo 488 da CLT. A segunda forma de cumprimento do aviso prévio
trabalhado consiste na liberação do empregado por parte do empregador dos últimos
dias em que ele está cumprindo aviso prévio. Ou seja, o empregado não “desfruta” das
duas horas diárias, e sim de 7 dias ao final do contrato.
Ambas as formas de cumprimento do aviso prévio trabalhado, tem por
finalidade permitir ao empregado a procura de novo emprego.
Aviso Prévio
“Artigo 488 da CLT – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas)
horas diárias, sem prejuízo do salário integral.”
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo
do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos,
na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.”
Ao empregado rural é ao empregado doméstico são
aplicados critérios diferentes. O empregado rural quando cumpre o aviso prévio
trabalhado ele não tem opção. Ele terá direito a folga de 01 dia na semana, além é
claro, do repouso semanal remunerado. Em relação ao empregado doméstico, este não
tem controle de jornada, não podendo existir a opção de sair 02 horas mais cedo. Logo,
a este resta a opção única de não trabalhar 07 dias corridos.
“Súmula 230 do TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,
no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.”
Aviso Prévio
“OJ 82 da SDI-1 do TST – AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS.
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do
prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”
“OJ 83 da SDI-1 do TST – AVISO PRÉVIO. INDENIZADO.
PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso
prévio.”
“Súmula 380 do TST – Aplica-se a regra prevista no "caput" do
art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.”
Aviso Prévio
“Artigo 489 da CLT - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado
o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois
de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse
sido dado.”
“Artigo 490 da CLT - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao
pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo
da indenização que for devida.”
“Artigo 491 da CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao
restante do respectivo prazo.”
“Súmula 73 do TST – Falta grave, salvo a de abandono de
emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador, retira àquele qualquer direito a indenização.”
Aviso Prévio
“Súmula 276 do TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável
pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.”
Caso durante o período do aviso prévio o empregado encontre outro
emprego, este renuncia tacitamente o direito ao restante
do período do aviso prévio, pois a função do aviso prévio além de
resguardar o empregado, é de justamente proporcionar a este
oportunidade para procurar outro emprego.
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Após 23 anos de trabalho numa empresa, Renato é dispensado sem justa
causa, no dia 31 de janeiro de 2012. Na hipótese, ele fará jus ao aviso prévio
de: (OAB – FGV – Nacional - 2012).
(A) 90 dias.
(B) 30 dias.
(C) 96 dias.
(D) 99 dias.
Exercícios
2. A empresa privada Amarílis cessou suas atividades pagando indenização simples
para seus funcionários. A empresa privada Violeta cessou suas atividades pagando
indenização em dobro para seus funcionários. Nestes casos, o pagamento da
indenização. (Analista Judiciário – FCC – TRT/SP - 2008).
(A) não exclui, por si só, apenas aos empregados da empresa Amarílis, o direito ao
aviso prévio.
(B) não exclui, por si só, apenas aos empregados da empresa Violeta, o direito ao aviso
prévio.
(C) exclui, por si só, o direito dos empregados de ambas as empresas ao aviso prévio.
(D) não exclui, por si só, o direito dos empregados de ambas as empresas ao aviso
prévio.
(E) só excluirá o direito dos empregados de ambas as empresas ao aviso prévio se o
pagamento da indenização ocorrer até o quinto dia útil do mês seguinte à cessação das
atividades.
Exercícios
3. O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete dias depois,
requereu a liberação do cumprimento do aviso prévio, pois já havia obtido um novo
emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele
fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador,
o que foi realizado por Vicente. (OAB – FGV – Nacional - 2010).
(A) integrar o aviso prévio ao pagamento de todas as verbas rescisórias por ele devidas,
uma vez que o aviso prévio é irrenunciável.
(B) deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma
vez que o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio
continuará incidindo sobre as parcelas de natureza salarial.
(C) deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma
vez que o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio
continuará incidindo sobre as parcelas de natureza indenizatória.
(D) pagar as verbas rescisórias, excluindo o valor equivalente ao dos dias
remanescentes do aviso prévio.
Exercícios
Gabarito
1–A
2–D
3–D
Direito do Trabalho para
Concursos
RESCISÃO
Rescisão
“Artigo 477 da CLT - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações
de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior
remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência
do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência
será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na
falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
§4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da
rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes,
salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.”
Rescisão
“Artigo 477 da CLT - §5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
§6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador
e empregador.
§8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN,
por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente
ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando,
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.”
Rescisão
O art. 477, § 6º da CLT prevê os prazos dentro dos quais deve ser efetuado o
pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado. Na hipótese de contrato por
prazo determinado ou de dispensa imotivada de empregado contratado a prazo
indeterminado, onde tenha havido aviso prévio trabalhado, o pagamento deve ser feito
até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.
Nos demais casos (despedida com justa causa, aviso prévio indenizado, ou dispensa de
cumprimento de pré-aviso), o pagamento dos valores pertinentes à rescisão contratual
deve ser feito até o décimo dia contado da notificação da demissão.
Rescisão
“Artigo 479 da CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a
pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo
da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito
para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.”
Inexistindo a referida cláusula assecuratória, o empregador, ao despedir o
empregado sem justa causa, obriga-se ao pagamento de indenização
correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito
até o término do contrato.
Rescisão
“Artigo 480 da CLT – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.”
“Artigo 481 da CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”
Rescisão
“Artigo 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – REVOGADO.”
Rescisão
Improbidade - Regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para
outrem.
Incontinência de Conduta ou Mau procedimento - A incontinência de conduta está ligada ao
desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a
libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta.
Caracteriza-se incontinência de conduta quando há assédio sexual de uma pessoa a outra, que não
corresponde a galanteio, ficando esta constrangida, por inexistir reciprocidade, evidenciando a
falta grave para o despedimento.
O mau procedimento é a atitude do empregado que revela, não como a incontinência a vida
desregrada, mas a existência de ato ou atos contrários ao bom viver, à discrição pessoal, ao
comportamento correto, ao respeito, à paz e ao decoro da comunidade.
Negociação Habitual - Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do
empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente,
explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente,
prejudique o exercício de sua função na empresa.
Condenação criminal do empregado - O despedimento do empregado justificadamente é viável
pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo
pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
Rescisão
Desídia - Caracteriza-se pelo descumprimento das obrigações contratuais. Consiste na repetição
de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Os
elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira
diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. Pode resultar da inabilidade, da imperícia, da
escassa produção ou da negligência do empregado.
Embriaguez habitual ou em serviço - Haverá embriaguez quando o indivíduo, intoxicado, perde o
governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a
que se consagra. É considerada habitual, mesmo que sem relação com o serviço.
Violação de segredo da empresa - Consiste, na hipótese do empregado, passar a outrem
informações sigilosas, ou tão simplesmente, sem a expressa autorização do empregador. A
violação sem revelação (uso do segredo) ou com ela (transmitindo-o) importa em justa causa.
Todavia, quando o empregado não as divulga, mas as utiliza em proveito próprio, pode ser
despedido por ato de improbidade ou de concorrência desleal.
Indisciplina e Insubordinação - O ato de indisciplina ocorre quando o empregado desrespeita as
ordens, normas, portarias, circulares, diretrizes gerais da empresa. O ato reiterado de indisciplina
dentro da empresa leva à justa causa. A insubordinação é caracterizada quando ocorre o
descumprimento de ordens pessoais dadas pelo chefe a determinado funcionário ou grupo de
empregados.
Rescisão
Abandono de Emprego - Configura-se o abandono pela ausência voluntária reiterada ao serviço,
sem justo motivo e sem a permissão do empregador. Com base na jurisprudência e também na
analogia chegou-se ao entendimento de que o afastamento prolongado por mais de 30 dias
constitui o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego.
“Súmula 32 do TST - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer.”
Prática constante de jogos de azar - Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a
sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. Para a caracterização como
falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. A prática dos jogos pode ser tanto dentro como
fora da empresa.
ATENÇÃO! O artigo 508 da CLT, que permitia a justa causa de bancários em caso de existência de
dívidas não pagas por parte destes, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
“Súmula 73 do TST - A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do
prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Com relação à extinção do contrato individual de trabalho em razão da prática, pelo
empregado, de ato considerado falta grave caracterizador da justa causa da respectiva
rescisão, é correto afirmar:
(Analista Administrativo – FCC – São Paulo - 2008).
(A) Em regra, o período a ser considerado para a caracterização do abandono de
emprego é de 10 dias.
(B) A insubordinação está relacionada ao descumprimento de ordens gerais de serviço.
(C) Para haver justa causa, é preciso que o empregado seja condenado criminalmente,
embora a sentença criminal não tenha transitado em julgado.
(D) A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo
do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
(E) Pratica ato de improbidade e mau procedimento o empregado que assedia
sexualmente seu colega de trabalho.
Exercícios
2. A empresa X pagou em 10/6/2011 as parcelas do rompimento do contrato do
empregado Tício, após dação de aviso prévio, datado de 30/5/2011, de cujo
cumprimento o trabalhador foi dispensado. À época da dispensa, o trabalhador, que
tinha 11 (onze) anos de tempo de serviço, recebia salário de R$ 700,00 mensais, com
forma de pagamento semanal.
Com base no exposto, é correto afirmar que o empregado. (OAB – FGV – Nacional 2012).
(A) não faz jus a uma indenização no valor do salário, porque o empregador teria até o
dia seguinte ao prazo de 30 (trinta) dias do aviso prévio do qual foi dispensado para
fazer o pagamento das verbas resilitórias.
(B) faz jus a uma indenização no valor do salário, por ter superado o prazo de 10 (dez)
dias previsto em lei para o pagamento.
(C) faz jus a uma indenização no valor do salário, por ter superado o prazo de 8 (oito)
dias para o pagamento de quem recebe por semana.
(D) Faz jus a aviso prévio em dobro, porque contava com mais de 10 (dez) anos de
tempo de serviço à época da dispensa e a uma indenização no valor do salário, porque
superado o prazo para o pagamento das parcelas decorrentes do rompimento do
contrato.
Exercícios
3. Analise as seguintes proposições concernentes as hipóteses de justa causa e ao final
assinale a alternativa INCORRETA: (Juiz – TRT – TRT/MT - 2011).
(A) Furto, roubo, estelionato e apropriação indébita qualificam-se como ato de
improbidade.
(B) Pratica incontinência de conduta o jogador de futebol que comparece com
frequência a casas noturnas até altas horas para encontros amorosos, com consumo
imoderado de bebidas alcóolicas.
(C) Comete indisciplina o empregado que se recusa a cumprir uma determinação geral
e legítima emitida por diretor da empresa.
(D) Considera-se justa causa do empregado bancário a falta reiterada de pagamento de
dívidas legalmente exigíveis.
(E) A embriaguez habitual atualmente tem sido cada vez mais vista como uma doença
crônica do que como uma hipótese que enseje justa causa.
Exercícios
4. A respeito do pagamento das verbas rescisórias, assinale a alternativa correta. (OAB
– FGV – Nacional - 2011).
(A) No caso de pedido de demissão em contrato por prazo indeterminado, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias contados da data da notificação da
demissão, quando dispensado o empregado do cumprimento do aviso prévio pelo
empregador.
(B) O empregador que descumpre o prazo de pagamento das verbas rescisórias deverá
pagá-las posteriormente acrescidas de 50% de multa, nos termos do artigo 467 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
(C) O pagamento das verbas rescisórias ocorrerá no primeiro dia útil imediato ao
término do contrato de trabalho quando o empregador indenizar o aviso prévio.
(D) As verbas rescisórias devidas após decurso normal de prazo de contrato a termo
deverão ser pagas até o décimo dia contado do término, em face da inexistência do
aviso prévio.
Exercícios
Gabarito
1–D
2–B
3–D
4–A
Direito do Trabalho para
Concursos
RESCISÃO
Rescisão
Rescisão Indireta
“Artigo 483 da CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.”
Rescisão
“Súmula 13 do TST - O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz
de determinar a rescisão do contrato de trabalho.”
“Artigo 484 da CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade.”
“Súmula 14 do TST - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484
da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.”
“Artigo 18, da Lei 8.036/90 - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do
empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os
valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que
ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§2º - Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do
Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.”
Ocorre a culpa recíproca quando, por decisão da Justiça do Trabalho, o empregador e o
trabalhador forem responsáveis, na mesma proporção, pela rescisão do contrato de trabalho.
Rescisão
“Artigo 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por
morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o
caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.”
Rescisão
Factum Principis (Fato do Príncipe)
“Artigo 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o
pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo,
o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada
como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias,
alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à
autoria.
§2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa
baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a
parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
§3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á
por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual
correrá o feito nos termos previstos no processo comum.”
Rescisão
Fato do príncipe é a paralisação definitiva ou temporária do trabalho, por ato
de autoridade, sendo uma das espécies da força maior. Pode decorrer não
somente de ato administrativo, mas também de ato legislativo (lei ou
resolução) cujos efeitos impossibilitem a continuação da atividade.
É ato da autoridade pública (federal, estadual ou municipal) que, por via
administrativa ou legislativa, impossibilita a continuação da atividade da
empresa em caráter temporário ou definitivo. O reconhecimento da
ocorrência do factum principis faz cessar a jurisdição trabalhista, devendo o
Magistrado do Trabalho remeter os autos para a Vara de Fazenda Pública ou
para a Vara Federal competente, onde prosseguirá o feito segundo o processo
comum (civil).
Rescisão
Força Maior
“Artigo 501 da CLT - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu,
direta ou indiretamente.
§1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for
suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa
não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.”
“Artigo 502 da CLT - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da
empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada
a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão
sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta
Lei, reduzida igualmente à metade.”
Rescisão
Força Maior
“Artigo 503 da CLT - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa,
proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a
25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da
região.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é
garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.”
Artigo 504 da CLT - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é
garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento
da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração
atrasada.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Considere:
I. Rescisão indireta do contrato de trabalho.
II. Pedido de Demissão formulado pelo empregado.
III. Extinção do contrato de trabalho por justa causa obreira.
IV. Extinção contratual em virtude da extinção do estabelecimento.
O 13º salário proporcional será devido nas hipóteses de extinção do contrato de
trabalho indicadas SOMENTE em (Analista Judiciário – FCC – TRT/RS - 2011).
(A) I, II e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) II e IV.
(E) I e III.
Exercícios
2. João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda.,
alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no
pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do
FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do
FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o
reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo
482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e
não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do segurodesemprego. Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração
de culpa recíproca, assinale a alternativa correta. (OAB – FGV – Nacional - 2011).
(A) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
(B) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais.
(C) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
(D) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos
do FGTS.
Exercícios
3. As irmãs Simone, Sinara e Soraya tiveram seus contratos de trabalho rescindidos. A
dissolução do contrato de trabalho de Simone decorreu de culpa recíproca de ambas as
partes; a rescisão do contrato de trabalho de Sinara foi indireta, tendo em vista que a
sua empregadora praticou uma das faltas graves passíveis de rescisão contratual; e
Soraya foi dispensada com justa causa. Nestes casos, o aviso prévio: (Técnico Judiciário
– FCC – TRT/RS - 2011).
(A) não será devido a Simone, Sinara e Soraya, por expressa disposição legal.
(B) será devido apenas a Simone, em 50% do seu valor.
(C) será devido a Simone, Sinara e Soraya, sendo o seu valor integral para Simone e
Sinara e de 50% para Soraya.
(D) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo o seu valor integral para Sinara e de
50% para Simone.
(E) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo para ambas em valor integral.
Exercícios
Gabarito
1–A
2–B
3–D
Direito do Trabalho para
Concursos
PRESCRIÇÃO
Prescrição
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.”
Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado que tem um direito violado
dispõe de 5 (cinco) anos para pleiteá-lo na Justiça Trabalhista. Assim, para um
empregado que tinha o direito mas não recebeu suas férias em março/2004, terá até
março/2009 para reclamar, ou seja, 5 (cinco) anos após ter ocorrido a lesão ao direito.
Quando da rescisão de contrato de trabalho, o prazo prescricional é de 02 (dois) anos,
isto é, o empregado dispõe de dois anos para reclamar os direitos referentes aos
últimos cinco anos de trabalho (de vigência do contrato).
A maioria dos doutrinadores entende que só há uma hipótese de decadência na seara
trabalhista: prazo de 30 dias para instauração de inquérito judicial para demissão de
empregado estável (Súmula 403 do STF), a contar da suspensão, por falta grave.
Prescrição
Prescrição Total – A prescrição total refere-se a lesões contratuais praticadas no
decorrer da vigência do contrato de trabalho, que não lhe puseram fim, mas que se
estancaram no tempo há mais de cinco anos, pois caracterizaram o que se denomina
de ato único, vale dizer, aquele que não se protraiu no tempo. Ainda sim, a prescrição
total se caracteriza quando o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação não é
respeitado por aquele que teria direito, o que consequentemente, faz com que este
perca a pretensão de perceber aquilo que lhe seria devido.
Prescrição Parcial - A prescrição parcial torna inexigível apenas as parcelas anteriores
ao qüinqüênio imediatamente anterior a data de ajuizamento da ação. É dita parcial
porque não impede a exigibilidade de todas as parcelas, mas tão somente daquelas
verbas devidas há mais de cinco anos. O direito se protrai no tempo.
“Artigo 11 da CLT - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de
trabalho prescreve:
§1º - O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações
para fins de prova junto à Previdência Social.”
Prescrição
“Artigo 440 da CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum
prazo de prescrição.
Súmula 114 do TST - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição
intercorrente.”
“Súmula 153 do TST - Não se conhece de prescrição não argüida na instância
ordinária.”
“Súmula 156 do TST - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo
prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos
descontínuos de trabalho.”
Prescrição
“Súmula 268 do TST - A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a
prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.”
“Súmula 294 do TST - Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações
sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.”
“Súmula 362 do TST - É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o
não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois)
anos após o término do contrato de trabalho.”
“OJ nº. 83 da SDI-1 do TST - A prescrição começa a fluir no final da data do
término do aviso prévio.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Em relação à prescrição trabalhista, é correto afirmar (PGE – FCC – Mato Grosso 2011).
(A) O prazo prescricional é de dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de cinco anos após a extinção do contrato de trabalho.
(B) A ação trabalhista, ainda que arquivada, não interrompe a prescrição trabalhista.
(C) É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da
contribuição para o FGTS, observado o prazo de cinco anos após o término do contrato
de trabalho.
(D) Não se aplica a prescrição às ações que tenham por objeto anotações para fins de
prova junto à Previdência Social.
(E) Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de
alteração do pactuado, a prescrição é parcial, exceto quando o direito à parcela esteja
também assegurado por preceito de lei.
Exercícios
2. Gabriel ajuizou reclamação trabalhista em face da sua ex- empregadora no dia 10 de
novembro de 2010. A Audiência UNA foi realizada no dia 8 de fevereiro de 2011 sendo
que, a empresa foi intimada da respectiva reclamação trabalhista no dia 27 de janeiro
de 2011. Neste caso, o prazo prescricional trabalhista de dois anos previsto na
Constituição Federal brasileira: (Analista Judiciário – FCC – TRT/RS - 2011).
(A) interrompido no dia 10 de novembro de 2010.
(B) suspenso no dia 10 de novembro de 2010.
(C) interrompido no dia 8 de fevereiro de 2011.
(D) suspenso no dia 27 de janeiro de 2011.
(E) interrompido no dia 27 de janeiro de 2011.
Exercícios
Gabarito
1–D
2–A
Direito do Trabalho para
Concursos
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Direito Coletivo
“Artigo 8º da CLT - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na
organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,
inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único - As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de
colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.”
Direito Coletivo
“Artigo 511 da CLT - É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados,
agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma
atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§1º - A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas,
similares ou conexas, constitue o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
§2º - A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação
de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas,
compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
§3º - Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência
de condições de vida singulares.
§4º - Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a
categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural .”
“Artigo 512 da CLT - Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do
artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e
investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei.”
Direito Coletivo
“Artigo 558 da CLT – São obrigadas ao registro todas as associações profissionais constituídas por
atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, de acordo com o art. 511 e na
conformidade do Quadro de Atividades e Profissões a que alude o Capítulo II deste Título. As
associações profissionais registradas nos termos deste artigo poderão representar, perante as
autoridades administrativas e judiciárias, os interesses individuais dos associados relativos à sua
atividade ou profissão, sendo-lhes também extensivas as prerrogativas contidas na alínea "d" e no
parágrafo único do art. 513.”
Categoria é o conjunto de pessoas que têm interesses profissionais ou econômicos em comum
decorrentes de identidade de condições ligadas ao trabalho. Categoria econômica é a que ocorre
quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas,
similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre as pessoas.
Categoria profissional ocorre quando existe similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho
em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas. Categoria diferenciada é a que se forma de empregados que
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em
conseqüência de condições de vida singulares, como a dos condutores de veículos rodoviários
(motoristas), ascensoristas, secretárias, entre outros.
Direito Coletivo
“Artigo 513 da CLT - São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da
respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á
atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como orgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas
que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais
ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo Único - Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e
manter agências de colocação. ”
“Artigo 514 da CLT - São deveres dos sindicatos :
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal,
em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as
atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração
profissional na Classe.
Parágrafo único - Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de :
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas do alfabetização e prevocacionais.”
Direito Coletivo
“Artigo 516 da CLT - Não será reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma
categoria econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base territorial.”
“Artigo 517 da CLT - Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e
interestaduais. Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou
profissões, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de
sindicatos nacionais. ”
“Artigo 533 da CLT - Constituem associações sindicais de grau superior as federações e
confederações organizadas nos termos desta Lei.”
“Artigo 534 da CLT - É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde
que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares
ou conexas, organizarem-se em federação.
§1º - Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a
nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de Sindicatos
que àquela devam continuar filiados.
§2º - As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho, Industria e
Comercio autorizar a constituição de Federações interestaduais ou nacionais.
§3º - É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os
Sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; mas a união não terá direito de
representação das atividades ou profissões agrupadas.”
Direito Coletivo
“Artigo 535 da CLT - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três)
federações e terão sede na Capital da República.
§1º - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregadores
denominar-se-ão: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do
Comércio, Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos,
Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de
Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e
Confederação Nacional de Educação e Cultura.
§2º - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregados terão a
denominação de: Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação
Nacional dos Trabalhadores no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores
em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores
em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores em
Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas
de Crédito e Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de
Educação e Cultura.”
Direito Coletivo
O sindicato é pessoa jurídica de direito privado. É uma associação civil sem fins lucrativos, tendo
seu caráter privado revelado por ser criado por iniciativa única dos interessados, constituído e
administrado sob a responsabilidade de seus membros e por ter sua finalidade voltada à defesa de
seus interesses.
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.”
“Artigo 611 da CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho.”
§1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de
trabalho.”
“Artigo 614, §3º da CLT - Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior
a 2 (dois) anos.”
Direito Coletivo
Dissídio coletivo de trabalho é uma ação judicial entre o Sindicato dos empregados e o Sindicato
dos empregadores, na qual se comporá uma lide coletiva, vale dizer, um conflito, entre o grupo
suscitante e o grupo suscitado. No caso, a ação coletiva, diferentemente da individual, “contém
pretensões de um grupo indeterminado de pessoas, de uma coletividade, uma categoria”.
A solução do dissídio coletivo resulta da prolação de uma sentença normativa. A competência para
conhecer das lides coletivas é sempre dos Tribunais (TRT's ou do TST). O art. 868, parágrafo único
da CLT determina que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem
como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos.
“Artigo 144 da Constituição Federal - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e
entre sindicatos e empregadores.
§2º - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às
mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça
do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho,
bem como as convencionadas anteriormente.”
Direito Coletivo
Convenção nº. 87 da OIT
“Artigo 2º - Os trabalhadores e os empregadores, sem nenhuma distinção e sem
autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que estimem
convenientes, assim como o de filiar-se a estas organizações, com a única condição de
observar os estatutos das mesmas.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Constituem institutos típicos de Direito Coletivo do Trabalho, salvo: (Juiz – TRT –
TRT/MG - 2012).
(A) Negociação coletiva.
(B) Dissídio Coletivo.
(C) Transação.
(D) Sindicatos.
(E) Greve.
Exercícios
2. Em relação ao direito coletivo do trabalho é correto afirmar que: (Analista Judiciário
– FCC – TRT/AM - 2012).
(A) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais do trabalho.
(B) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades
idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico denominado categoria
profissional diferenciada.
(C) somente os Sindicatos poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para
reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no
âmbito de suas representações.
(D) as condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho prevalecerão sobre as
estipuladas em Convenção Coletiva de Trabalho.
(E) não será permitido estipular duração de Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo
Coletivo de Trabalho superior a um ano.
Exercícios
3. Quanto à liberdade sindical e outros princípios atinentes ao direito coletivo do trabalho,
assinale qual dos itens corresponde a uma afirmativa FALSA: (Juiz – TRT – TRT/MT - 2011).
(A) A Convenção n° 87 da OIT, que trata sobre liberdade sindical, não foi ratificada pelo Brasil, o
que não traz maiores repecussões já que referida norma não foi reconhecida por aquele
Organismo como uma de suas convençõesfundamentais.
(B) Caracteriza conduta antissindical a estipulação em norma coletiva de cláusula segundo a qual o
empregador efetua transferência de recursos aos sindicatos obreiros sem os correspondentes
descontos remuneratórios dos trabalhadores da categoria respectiva, tratando-se de conduta que
ofende o princípio da liberdade sindical e normas em vigor no Brasil.
(C) Pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas juscoletivas podem
prevalecer sobre o padrão geral heterônomo desde que implementem um padrão setorial de
direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma ou quando transacionem
setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não absoluta, que
são aquelas parcelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar
civilizatório minimo).
(D) De acordo com o princípio da interveniência sindical na normatização coletiva, a validade do
processo negocial coletivo submete-se necessariamente à intervenção do ente sindical da
categoria profissional.
(E) No Brasil vigora o princípio da unicidade sindical.
Exercícios
Gabarito
1–C
2–A
3–A
Direito do Trabalho para
Concursos
DA JUSTIÇA DO TRABALHO
(SERVIÇOS AUXILIARES)
Secretaria da Vara do Trabalho
“Artigo 710 da CLT - Cada Junta terá 1 (uma) secretaria, sob a direção de funcionário que o
Presidente designar, para exercer a função de secretário, e que receberá, além dos vencimentos
correspondentes ao seu padrão, a gratificação de função fixada em lei.”
“Artigo 711 da CLT - Compete à secretaria das Juntas:
a) o recebimento, a autuação, o andamento, a guarda e a conservação dos processos e outros
papéis que lhe forem encaminhados;
b) a manutenção do protocolo de entrada e saída dos processos e demais papéis;
c) o registro das decisões;
d) a informação, às partes interessadas e seus procuradores, do andamento dos respectivos
processos, cuja consulta lhes facilitará;
e) a abertura de vista dos processos às partes, na própria secretaria;
f) a contagem das custas devidas pelas partes, nos respectivos processos;
g) o fornecimento de certidões sobre o que constar dos livros ou do arquivamento da secretaria;
h) a realização das penhoras e demais diligências processuais;
i) o desempenho dos demais trabalhos que lhe forem cometidos pelo Presidente da Junta, para
melhor execução dos serviços que lhe estão afetos.
Secretaria da Vara do Trabalho
“Artigo 712 da CLT - Compete especialmente aos secretários das Juntas de Conciliação e
Julgamento:
a) superintender os trabalhos da secretaria, velando pela boa ordem do serviço;
b) cumprir e fazer cumprir as ordens emanadas do Presidente e das autoridades superiores;
c) submeter a despacho e assinatura do Presidente o expediente e os papéis que devam ser por ele
despachados e assinados;
d) abrir a correspondência oficial dirigida à Junta e ao seu Presidente, a cuja deliberação será
submetida;
e) tomar por termo as reclamações verbais nos casos de dissídios individuais;
f) promover o rápido andamento dos processos, especialmente na fase de execução, e a pronta
realização dos atos e diligências deprecadas pelas autoridades superiores;
g) secretariar as audiências da Junta, lavrando as respectivas atas;
h) subscrever as certidões e os termos processuais;
i) dar aos litigantes ciência das reclamações e demais atos processuais de que devam ter
conhecimento, assinando as respectivas notificações;
j) executar os demais trabalhos que lhe forem atribuídos pelo Presidente da Junta.
Parágrafo único - Os serventuários que, sem motivo justificado, não realizarem os atos, dentro
dos prazos fixados, serão descontados em seus vencimentos, em tantos dias quantos os do
excesso.”
Justiça do Trabalho
“Artigo 111 da Constituição Federal – São órgãos da Justiça do Trabalho:
I - o Tribunal Superior do Trabalho;
II - os Tribunais Regionais do Trabalho;
III - Juizes do Trabalho.”
Dos Distribuidores
“Artigo 713 da CLT - Nas localidades em que existir mais de uma Junta de Conciliação e
Julgamento haverá um distribuidor. ”
“Artigo 714 da CLT - Compete ao distribuidor:
a) a distribuição, pela ordem rigorosa de entrada, e sucessivamente a cada Junta, dos feitos que,
para esse fim, lhe forem apresentados pelos interessados;
b) o fornecimento, aos interessados, do recibo correspondente a cada feito distribuído;
c) a manutenção de 2 (dois) fichários dos feitos distribuídos, sendo um organizado pelos nomes
dos reclamantes e o outro dos reclamados, ambos por ordem alfabética;
d) o fornecimento a qualquer pessoa que o solicite, verbalmente ou por certidão, de informações
sobre os feitos distribuídos;
e) a baixa na distribuição dos feitos, quando isto lhe for determinado pelos Presidentes das Juntas,
formando, com as fichas correspondentes, fichários à parte, cujos dados poderão ser consultados
pelos interessados, mas não serão mencionados em certidões.”
“Artigo 715 da CLT - Os distribuidores são designados pelo Presidente do Tribunal Regional dentre
os funcionários das Juntas e do Tribunal Regional, existentes na mesma localidade, e ao mesmo
Presidente diretamente subordinados.”
Cartório dos Juízes de Direito
“Artigo 716 da CLT - Os cartórios dos Juízos de Direito, investidos na administração da
Justiça do Trabalho, têm, para esse fim, as mesmas atribuições e obrigações conferidas
na Seção I às secretarias das Juntas de Conciliação e Julgamento.
Parágrafo único - Nos Juízos em que houver mais de um cartório, far-se-á entre eles a
distribuição alternada e sucessiva das reclamações.”
“Artigo 717 da CLT - Aos escrivães dos Juízos de Direito, investidos na administração da
Justiça do Trabalho, competem especialmente as atribuições e obrigações dos
secretários das Juntas; e aos demais funcionários dos cartórios, as que couberem nas
respectivas funções, dentre as que competem às secretarias das Juntas, enumeradas no
art. 711.”
Secretarias dos Tribunais Regionais
“Artigo 718 da CLT - Cada Tribunal Regional tem 1 (uma) secretaria, sob a direção do
funcionário designado para exercer a função de secretário, com a gratificação de
função fixada em lei.”
“Artigo 719 da CLT - Competem à Secretaria dos Conselhos, além das atribuições
estabelecidas no art. 711, para a secretaria das Juntas, mais as seguintes:
a) a conclusão dos processos ao Presidente e sua remessa, depois de despachados, aos
respectivos relatores;
b) a organização e a manutenção de um fichário de jurisprudência do Conselho, para
consulta dos interessados.
Parágrafo único - No regimento interno dos Tribunais Regionais serão estabelecidas as
demais atribuições, o funcionamento e a ordem dos trabalhos de suas secretarias.
“Artigo 720 da CLT - Competem aos secretários dos Tribunais Regionais as mesmas
atribuições conferidas no art. 712 aos secretários das Juntas, além das que lhes forem
fixadas no regimento interno dos Conselhos.”
Oficias de Justiça
“Artigo 721 da CLT - Incumbe aos Oficiais de Justiça e Oficiais de Justiça Avaliadores da Justiça do
Trabalho a realização dos atos decorrentes da execução dos julgados das Juntas de Conciliação e
Julgamento e dos Tribunais Regionais do Trabalho, que lhes forem cometidos pelos respectivos
Presidentes.
§1º - Para efeito de distribuição dos referidos atos, cada Oficial de Justiça ou Oficial de Justiça
Avaliador funcionará perante uma Junta de Conciliação e Julgamento, salvo quando da existência,
nos Tribunais Regionais do Trabalho, de órgão específico, destinado à distribuição de mandados
judiciais.
§2º - Nas localidades onde houver mais de uma Junta, respeitado o disposto no parágrafo
anterior, a atribuição para o comprimento do ato deprecado ao Oficial de Justiça ou Oficial de
Justiça Avaliador será transferida a outro Oficial, sempre que, após o decurso de 9 (nove) dias, sem
razões que o justifiquem, não tiver sido cumprido o ato, sujeitando-se o serventuário
às penalidades da lei.
§3º - No caso de avaliação, terá o Oficial de Justiça Avaliador, para cumprimento da ato, o prazo
previsto no art. 888.
§4º - É facultado aos Presidentes dos Tribunais Regionais do Trabalho cometer a qualquer Oficial
de Justiça ou Oficial de Justiça Avaliador a realização dos atos de execução das decisões desses
Tribunais.
§5º - Na falta ou impedimento do Oficial de Justiça ou Oficial de Justiça Avaliador, o Presidente
da Junta poderá atribuir a realização do ato a qualquer serventuário.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Sempre que uma ação for proposta na justiça do trabalho, (Técnico Judiciário – TRT
– TRT/RJ - 2008).
(A) ela só será admitida se firmada por advogado.
(B) os serventuários que, injustificadamente, não realizarem os atos nos prazos fixados
serão descontados em seus vencimentos.
(C) competirá aos chefes de secretaria tomar por termo as reclamações verbais, nos
casos de dissídios coletivos.
(D) fugirá à competência da secretaria das varas do trabalho a contagem das custas
devidas pelas partes, nos respectivos processos.
(E) ao oficial de justiça e oficiais avaliadores competirá o fornecimento de informações
sobre os feitos individuais.
Exercícios
2. São serviços auxiliares da Justiça do Trabalho, além das Secretarias das Varas do
Trabalho e dos Tribunais, (Técnico Judiciário – FCC – TRT/SP - 2004).
(A) Delegacia Regional do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho.
(B) os Distribuidores e os Contadores Judiciais.
(C) os Distribuidores e a Delegacia Regional do Trabalho.
(D) os Oficiais de Justiça e o Ministério do Trabalho.
(E) os Distribuidores e os Oficiais de Justiça.
Exercícios
3. Nas localidades em que existir mais de uma Vara do Trabalho haverá um distribuidor. Os
distribuidores são designados pelo Presidente do: (Analista Judiciário – FCC – TRT/MS - 2006).
(A) Tribunal Superior do Trabalho dentre os funcionários das Varas do Trabalho e do Tribunal
Regional do Trabalho, existentes na mesma localidade.
(B) Tribunal Regional do Trabalho dentre os funcionários das Varas do Trabalho e do Tribunal
Regional do Trabalho, existentes na mesma localidade, e diretamente subordinados ao mesmo
Presidente.
(C) Tribunal Superior do Trabalho apenas dentre os funcionários do Tribunal Regional do Trabalho,
existente na mesma localidade.
(D) Tribunal Regional do Trabalho apenas dentre os funcionários das Varas do Trabalho, existentes
na mesma localidade, e diretamente subordinados ao mesmo Presidente.
(E) Tribunal Regional do Trabalho apenas dentre os funcionários dos Tribunal Regional do Trabalho,
existente na mesma localidade, e diretamente subordinados ao mesmo Presidente.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–E
3–B
Direito do Trabalho para
Concursos
SEGURANÇA E MEDICINA DO
TRABALHO
Segurança e Medicina do
Trabalho
A integridade física e psíquica do trabalhador é um direito fundamental e
encontra respaldo Constitucional, em normas internacionais, na CLT e em
inúmeras instruções normativas, normas regulamentares e portarias
expedidas pelo órgão competente do Executivo.
“Artigo 6º da Constituição Federal - São direitos sociais a educação, a saúde, a
alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social,
a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na
forma desta Constituição.”
“Artigo 7º da Constituição Federal - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;”
Segurança e Medicina do
Trabalho
“Artigo 154 da CLT - A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto
neste Capitulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras
disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras
ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os
respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções
coletivas de trabalho.”
“Artigo 157 da CLT - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções
a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Segurança e Medicina do
Trabalho
“Artigo 158 da CLT - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item
II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.”
“Artigo 159 da CLT - Mediante convênio autorizado pelo Ministro do Trabalho,
poderão ser delegadas a outros órgãos federais, estaduais ou municipais
atribuições de fiscalização ou orientação às empresas quanto ao cumprimento
das disposições constantes deste Capítulo.”
Segurança e Medicina do
Trabalho
“Artigo 163 da CLT - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o
funcionamento das CIPA (s).”
“Artigo 164 da CLT - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados,
de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo
único do artigo anterior.”
§1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.
§2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio
secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados.
§3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma
reeleição.
§4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu
mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.
§5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA
e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.”
Segurança e Medicina do
Trabalho
“Artigo 165 da CLT -Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.”
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho,
comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a
reintegrar o empregado.”
“Súmula 339 do TST - I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário.”
“Artigo 10 do ADCT - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro
de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.”
“Súmula 676 do STF - A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do ADCT, também se aplica
ao suplente do cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA).”
Segurança e Medicina do
Trabalho
“Artigo 166 da CLT - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente,
equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de
conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam
completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.”
“Súmula 289 do TST - O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar
as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.”
EXERCÍCIOS
Exercícios
1. Sobre segurança e medicina no trabalho, nos termos da legislação trabalhista
pertinente, é correto afirmar: (Analista Judiciário – FCC – TRT/AM - 2012).
(A) São consideradas atividades insalubres aquelas, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condição
de risco acentuado.
(B) O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos da CLT e das
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
(C) Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes,
conforme instruções do Ministério do Trabalho nos estabelecimentos nelas
especificadas, sendo composta por representantes dos empregados cujo mandato dos
membros titulares será de um ano, sem direito à reeleição.
(D) O trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos
por norma, assegura ao empregado o adicional de 30% sobre o salário contratual.
(E) Caso o empregado exerça suas atividades em condições insalubres ou de
periculosidade, ele não poderá optar pelo pagamento de um dos adicionais, por falta
de previsão legal.
Exercícios
2. Considere as seguintes assertivas a respeito da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes:
I. Em regra, o mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano,
permitida uma reeleição.
II. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente
da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
III. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
IV. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, mediante voto obrigatório de, no mínimo, um terço dos presentes
em Assembléia Extraordinária.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma em:
(Técnico Judiciário – FCC – TRT/SE – 2011).
(A) I e II, apenas.
(B) I, II e III, apenas.
(C) II e III, apenas.
(D) I, III e IV, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Exercícios
Gabarito
1–B
2–B