GC - espiral do conhecimento

Administração de
Conhecimento
Conhecimento
Davenport e Prusak (1998) explicam que o conhecimento é
decorrente da informação, que, por sua vez, deriva de um conjunto de
dados.
Dados: são séries de fatos ou eventos isolados; são registros
sem significado inerente, que se transformam em informação ao
adquirirem significado.
Informações: são dados que, percebidos pelo indivíduo, têm
relevância, propósito e causam impacto em seu julgamento ou
comportamento.
Conhecimento: é o conjunto de informações reconhecidas e
integradas pela pessoa dentro de um esquema preexistente.
“O conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e
se modifica a medida que interagem com o meio ambiente.”
(Davenport e Prusak, 1998, p.6)
“Conhecer é transformar o objeto e
transformar-se a si mesmo. O processo
educacional que nada transforma está
negando a si mesmo. O conhecimento não
nasce com o indivíduo nem é dado pelo
meio social. O sujeito constrói o seu
conhecimento na interação com o meio –
tanto físico, como social.”
Becker (2001, 71)
Segundo Berger e Luckmann (1966), só há
aprendizagem quando o homem, em suas
interações com o mundo, supera desafios e
transforma a realidade.
O conhecimento genuíno só pode existir na
cabeça das pessoas, contudo para os
propósitos da gestão do conhecimento, é
conveniente admitir que o conhecimento
nas empresas está presente também nas
comunidades de prática, nos processos,
rotinas, programas, aplicativos e sistemas
computadorizados, em jargões corporativos,
nos valores da empresa, em sistemas de
comunicação, nos documentos, nos
relatórios, nas diretivas, normas e
procedimentos, nos sistemas e redes de
colaboração, nos livros, nos vídeos etc.
Gestão do Conhecimento - definições
• “processo pelo qual uma organização
consciente e sistematicamente coleta, organiza,
compartilha e analisa seu acervo de
conhecimento para atingir seus objetivos.”
(Falcão e Bresciani Filho, 1999, 162)
• “a geração, representação, estoque,
transferência, transformação, aplicação,
incorporação e proteção do conhecimento”
(Schultze e Leidner, 2002, 218)
Objetivos da Gestão do Conhecimento
• Promover a criação, o acesso, a transferência e o uso efetivo
do conhecimento em benefício dos negócios
• Aumentar a autonomia dos empregados
• Atrair e reter os melhores colaboradores
• Facilitar a obtenção da informação e a criação de novos
conhecimentos
• Facilitar e incentivar a aprendizagem
• Localizar e utilizar o potencial intelectual dos funcionários
• Utilizar a inteligência dispersa na empresa
• Tomar decisões de melhor qualidade
• Acabar com ilhas de conhecimento na empresa
Tipos de Conhecimento
Saulo Porfírio Figueiredo
A maior parte do conhecimento útil à empresa e do que “ela” efetivamente sabe
não lhe pertence literalmente – o que determina a urgência e a importância da GC.
Conhecimento Tácito
•É algo pessoal;
•Formado dentro de um contexto
social e individual;
•Não é propriedade de uma
organização ou de uma coletividade
Conhecimento Implícito / Tácito
• O conhecimento tácito está associado à
capacidade de agir das pessoas, às suas
habilidades, expertises, experiências,
competências, raciocínio, modelos
mentais, conclusões, geração de idéias,
opiniões, emoções, valores, intuição,
criatividade, crenças etc.
Conhecimento Implícito / Tácito
• Uma das virtudes do conhecimento tácito
é que ele é automático, exigindo pouco
tempo ou reflexão (como um digitador
experiente, por exemplo).
• Mas, como toda virtude tem um conjunto
de defeitos e, neste caso, são três:
pode estar errado
é difícil modificá-lo
é difícil comunicá-lo
Conhecimento Implícito / Tácito
Inimigos do Conhecimento
agem em prejuízo e bloqueio da aprendizagem, inovação,
criatividade e transferência de conhecimentos.
Inimigos facilmente visíveis – podem ser físicos ou não, internos ou externos à
organização. Ex.: esquecimento, falta de investimento e recursos, hierarquias
rígidas, distribuição indevida do poder, alta rotatividade, falta de infra-estrutura de
comunicação e tecnológica, falta de treinamento.
Inimigos dificilmente visíveis – falta de interesse, falta de motivação, falta de
humildade, modelos mentais deficientes, falta de consciência da realidade, falta de
comprometimento e envolvimento, baixa auto-estima, orgulho etc.
Inimigos invisíveis – maneira de pensar, interpretações falhas da realidade e sutis
deficiências cognitivas.
Conhecimento Implícito / Tácito
Inimigos do Conhecimento – Exemplo
Como o piloto do helicóptero faz para saber a
direção do vento se a sacola da biruta
encontra-se murcha e caída? Como poderá
pousar a aeronave nessas condições?
Biruta – é um aparelho que indica a direção do vento, empregado na
orientação de pilotos para manobras de aeronaves, e que tem a forma de
uma sacola cônica, instalada perpendicularmente à extremidade de um
mastro.
Conhecimento Implícito / Tácito
Maiores desafios:
Mapear o conhecimento tácito relevante
Identificar o conhecimento tácito essencial, escasso e
com risco de evasão
Identificar as melhores maneiras para transferi-lo
Examinar e eliminar seus inimigos
Apoiar iniciativas de transferência pela personalização
(pessoa a pessoa) e pela codificação
Definir quais conhecimentos tácitos devem ser
convertidos em explícitos
Promover sua retenção, atração e proteção.
Conhecimento Explícito
• É o conhecimento resultante do conhecimento
tácito.
• Pode ser a “materialização” ou a representação
do conhecimento de alguém para que seja
transferido, transmitido, comunicado,
visualizado, armazenado, preservado,
compreendido e assimilado por outros.
• O conhecimento explícito age como um guia
que leva as pessoas à produção de
conhecimentos novos, tácitos e explícitos.
Conhecimento Explícito
• Uma partitura musical representaria parte
do conhecimento da música e muito
pouco do conhecimento do músico.
• Para se transferir parte do conhecimento
tácito desse músico, seria aconselhável
técnicas de aproximação (personalização)
para, assim, estimular o aprender fazendo
e obter a transferência do conhecimento e
a aprendizagem pela prática.
Conhecimento Explícito
• Cuidados na explicitação do conhecimento
• A eficácia de um programa de ensino à
distância por computador, além de
processos multi-interativos, dependerá
fundamentalmente dessa competência de
explicitar e embalar adequadamente o
conhecimento, para que seja eficientemente
transferido a outras pessoas. É o caso de
um software de contabilidade.
Conhecimento Explícito
• Tente detalhar o conhecimento ou a habilidade
relacionada a uma rotina de um trabalhador
qualquer. Você pode não perceber
imediatamente, mas, certamente, verá que o
trabalho rotineiro pode envolver e depender de
uma infinidade de cálculos, ações, decisões,
raciocínio matemático, intuição, prática ou
habilidade motora, envolvendo técnica, direção,
velocidade, movimento, força, freqüência, efeito,
tempo, intervalo, agilidade, motora, ritmo,
intervenção, decisões complexas etc.
Conhecimento Explícito
• Embora estes esforços exijam raciocínio,
em maior ou menor grau, tais habilidades
encontram-se internalizadas e enraizadas
na mente do trabalhador. Por conta da
prática, muitos conhecimentos são
aplicados de maneira automática e
imperceptível. Essas habilidades que fazem
parte do conhecimento tácito do trabalhador
podem ser difíceis de se expressar em
palavras, externalizar e tornar explícitas a
outros através da codificação.
Conhecimento x Aprendizagem
• É um processo de mudança provocado por
estímulos diversos e mediado por emoções
que podem ou não produzir mudança no
comportamento da pessoa.
• As crenças e as percepções dos indivíduos
influenciam seu processo de apreensão da
realidade e por meio das respostas emitidas
pelos indivíduos pode-se observar e mensurar
as mudanças comportamentais.
Aprendizagem
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
O processo de aprendizagem pode
ocorrer em três níveis:
No nível do indivíduo.
No nível do grupo – constitui-se num processo social
partilhado pelas pessoas do grupo.
No nível da organização – é quando torna-se
institucionalizado (na estrutura, regras, procedimentos e
elementos simbólicos) o processo de aprendizagem
individual de compreensão e interpretação partilhados pelo
grupo.
DEFINIÇÃO DE APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
“Organizações que aprendem são organizações
capazes de criar, adquirir e transferir
conhecimentos e modificar seus comportamentos
para refletir esses novos conhecimentos e novas
experiências”
(GARVIN, 1993)
Integração do Conhecimento
Tácito e Explícito
Socialização
4 processos de
conversão
Externalização
Combinação
Internalização
Socialização (tácito-tácito) é o compartilhamento do
conhecimento tácito, por meio da experiência, observação, imitação
ou prática.
Externalização ou Articulação (tácito-explícito) é a
conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação
ao grupo através de metáforas, analogias, símbolos, slogans ou
modelos.
Combinação (explícito-explícito) padronização do
conhecimento, é juntá-lo em um manual ou guia de trabalho –
sistematização de conjuntos diferentes de conhecimentos explícitos.
Internalização (explícito-tácito) incorporação do
conhecimento explícito no conhecimento tácito, por meio da
aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho.
Espiral do Conhecimento
Extraído de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80) .
Etapas do Processo de Gestão do
Conhecimento
Práticas de Gestão do Conhecimento
Treinamento
Registro das melhores práticas
Mapeamento de conhecimentos
Portais de conhecimento
Universidades corporativas
E-learning
Workshops
Fóruns
Intranet
Reuniões
Bibliografia
• FIGUEIREDO, Saulo Porfírio. Gestão do
conhecimento: estratégias competitivas
para a criação e mobilização do
conhecimento na empresa. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2005.
• CARBONE, Pedro Paulo, et. Al. Gestão
por competências e gestão do
conhecimento. Rio e Janeiro: FGV, 2006