Aspectos Gestao Processo Produtivo de Impacto Origem

FACULDADE DE CIÊNCIAS MÉDICAS DE MINAS GERAIS - FCMMG
INSTITUTO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO - IPG
ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO
BELO HORIZONTE - MG
2013
ii
ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO
Monografia apresentada no 26º Curso de
Ergonomia Aplicada ao Trabalho como prérequisito parcial para obtenção do título de
Consultor
Assessoria
em
e
Ergonomia
Consultoria
pela
Ergo
em
–
Saúde
Ocupacional, MG e FCMMG – Faculdade de
Ciências Médicas de Minas Gerais, MG.
Orientador: Prof. Dr. HUDSON DE ARAÚJO
COUTO
BELO HORIZONTE - MG
2013
iii
ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO
Monografia apresentada no 26º Curso de
Ergonomia Aplicada ao Trabalho como prérequisito parcial para obtenção do título de
Consultor
Assessoria
em
e
Ergonomia
Consultoria
pela
Ergo
em
–
Saúde
Ocupacional, MG e FCMMG – Faculdade de
Ciências Médicas de Minas Gerais, MG.
Orientador: Prof. Dr. HUDSON DE ARAÚJO
COUTO
Aprovado em __________ de _________________________ de __________.
BANCA EXAMINADORA
Prof. Dr. HUDSON DE ARAÚJO COUTO
BELO HORIZONTE - MG
2013
iv
RESUMO
O presente trabalho tem como finalidade, via revisão breve de literatura, apresentar
estudo conceitual da organização do trabalho e fatores psicossociais, que atuando
no trabalho, são capazes de causar impacto na saúde mental dos trabalhadores. O
adoecimento tem caráter holístico, e sua dicotomização nos aspectos físico ou
psíquico pode dificultar a análise, assim como ações corretivas podem se mostrar
ineficazes. As melhorias das condições do ambiente de trabalho, na organização do
trabalho e dos fatores psicossociais laborais têm o intuito de privilegiar a pessoa,
trazendo ganhos a toda a Organização. Tem-se a pretensão de fazer uma análise do
adoecimento físico e mental, de estudar a dor (crônica) que se coopta a este
adoecimento, como também incluir a problemática do estresse, do burnout e do
assédio moral relacionado ao ambiente ocupacional. Para atuar no ambiente de
trabalho é necessário um diagnóstico organizacional para estudar intervenções
eficazes e, para isso, alguns instrumentos para pesquisa organizacional são
sugeridos. Têm eles o objetivo de detectar possíveis disfunções organizacionais, que
podem estar na gênese ou potencialmente relacionadas com transtornos de saúde
(mental). Os atores, Médicos do trabalho, Psicólogos organizacionais e Assistentes
sociais, têm um papel importante no diagnóstico e, a partir dele viabilizar práticas
que
favoreçam
à
saúde
dos
trabalhadores.
As
iniciativas
coletivas
são
economicamente mais interessantes do que a remediação dos efeitos de eventuais
transtornos mentais. A Empresa que age preventivamente mostra-se socialmente
comprometida com a integridade de seus maiores valores, os trabalhadores, ou seja,
seu capital intelectual. Em síntese, o presente estudo busca oferecer aos atores dos
serviços de saúde ocupacional alguns instrumentos para pesquisa de disfunções na
organização do trabalho capazes de provocar adoecimento. Com proposta de
detecção precoce.
Palavras-chave: Organização do trabalho, Fatores psicossociais, Doença mental.
v
SUMÁRIO
RESUMO __________________________________________________________ IV
LISTA DE FIGURAS __________________________________________________ X
LISTA DE TABELAS _________________________________________________ X
1. INTRODUÇÃO ___________________________________________________ 11
2. OBJETIVOS _____________________________________________________ 18
2.1. Objetivo Geral __________________________________________________ 18
2.2. Objetivos Específicos _____________________________________________ 18
3. O TRABALHO, A NOCIVIDADE E A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO______ 19
3.1. Conceito de Saúde _______________________________________________ 19
3.2. Trabalho e Nocividade ____________________________________________ 22
3.3. O Trabalho Nocivo ou Perigoso _____________________________________ 29
3.4. A Organizaçao do Trabalho e Adoecimento ___________________________ 31
4. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: REFERÊNCIAS E PSICODINÂMICA _____ 43
4.1 As Referências de Mendes (René Mendes) ____________________________ 43
4.2 As Referências de Couto (Hudson de Araújo Couto) _____________________ 44
4.3. As Referências da Norma Regulamentadora 17 ________________________ 49
4.3.1. As Normas de Produção _______________________________________ 49
4.3.2. O Modo Operatório ___________________________________________ 49
4.3.3. A Exigência de Tempo _________________________________________ 50
4.3.4. O Ritmo de Trabalho __________________________________________ 51
4.3.5. O Conteúdo das Tarefas. ______________________________________ 51
vi
4.4. A Psicodinâmica, o Sofrimento Mental e a Organização do Trabalho _______ 52
4.4.1. A Insatisfação e a Ansiedade no Trabalho _________________________ 57
4.4.2. Estratégias ee Enfrentamento do Sofrimento Psíquico________________ 57
5.
DISFUNÇÕES
ORGANIZACIONAIS
E
FATORES
PSICOSSOCIAIS
NO
ADOECIMENTO POR TRANSTORNOS OSTEOMUSCULARES _____________ 62
5.1 O Caso da Fábrica de Componentes ou Sobrecarga, Tensao e Frustação ___ 63
5.1.1. Análise de Fatores de Natureza Biomecânica ______________________ 64
5.1.2. Análise dos Fatores de Organização do Trabalho ___________________ 64
5.1.3. Análise dos Fatores de Natureza Psicossocial ______________________ 65
5.1.4. Comentários _________________________________________________ 66
5.2. O Caso da Fábrica de Produto Intermediário ou Subestimando a Complexidade
do Trabalho, Tensão e Pressão por Resultados ___________________________ 66
5.2.1. Análise de Fatores de Natureza Biomecânica ______________________ 67
5.2.2. Análise dos Fatores de Organização do Trabalho ___________________ 67
5.2.3. Análise de Fatores de Natureza Psicossocial _______________________ 68
5.2.4. Comentários _________________________________________________ 69
5.3. O Caso das Lojas de Hipermercado ou Insuficiência de Pessoal, Alta Pressão e
Prêmio Produtividade ________________________________________________ 69
5.3.1. Análise de Fatores de Natureza Biomecânica ______________________ 70
5.3.2. Análise dos Fatores de Organização do Trabalho ___________________ 71
5.3.3. Análise dos Fatores de Natureza Psicossocial ______________________ 72
5.3.4. Comentários _________________________________________________ 72
5.4. Comentários Finais ______________________________________________ 72
6. DESCRIÇÃO DE ALGUNS TRANSTORNOS MENTAIS DE OCORRÊNCIA NO
TRABALHO_______________________________________________________ 76
6.1. Transtorno Depressivo no Trabalho _________________________________ 75
6.1.1. Considerações Iniciais _________________________________________ 75
6.1.2. Custos Diretos e Indiretos ______________________________________ 76
6.1.3. Fatores Circunstânciais e Conjunturais Ocupacionais na Depressão ____ 77
vii
6.1.4. Da Cronicidade, Recorrência e Incapacidade _______________________ 78
6.1.5. Critérios Diagnósticos _________________________________________ 79
6.1.6. Depressão Essencial __________________________________________ 83
6.1.7. Depressão Situacional e Estrutural _______________________________ 83
6.1.8. Instrumentos e Abordagem Terapêutica ___________________________ 85
6.2 Síndrome de Burnout uu Estafa Profissional ___________________________ 87
6.2.1. Fatores de Risco _____________________________________________ 91
6.2.2. Dimensão Organização ________________________________________ 92
6.2.3. Dimensão Indivíduo (I) _________________________________________ 93
6.2.4. Dimensão Indivíduo (Ii) ________________________________________ 94
6.3.5. Dimensão Trabalho ___________________________________________ 96
6.2.6. Dimensão Sociedade __________________________________________ 98
6.2.7. Conseqüências do Burnout _____________________________________ 98
6.2.7.1. Consequências para a Organização ___________________________ 98
6.2.7.2. Consequências para o Indivíduo ______________________________ 99
6.2.7.3. Consequências para o Trabalho _____________________________ 100
6.7.2.4. Consequências para a Sociedade ___________________________ 100
6.2.8.Conclusão __________________________________________________ 101
6.3. Assédio Moral __________________________________________________ 103
6.3.1. Introdução _________________________________________________ 103
6.3.2. Caracterização do Assédio Moral _______________________________ 105
6.3.3. Prevenção _________________________________________________ 111
6.3.4. Conclusão _________________________________________________ 111
6.4. Estresse Ocupacional _________________________________________ 113
6.4.1. Definição e Caracterização ____________________________________ 113
6.4.2. Tipologias do Estresse________________________________________ 119
6.4.3. Modelos Teóricos Explicativos Sobre o Estresse Ocupacional ________ 126
6.4.3.1. Abordagem Bioquímica ____________________________________ 126
6.4.3.2. Abordagem Psicológica ____________________________________ 128
6.4.3.3. Abordagem Sociológica____________________________________ 132
viii
6.5. Alguns Modelos Explicativos do Estresse ____________________________ 135
6.5.1. Modelo Explicativo de Couto ___________________________________ 135
6.5.2. Modelo Dinâmico do Estresse Ocupacional _______________________ 137
6.5.3. Modelo de Tensão do Trabalho ou Demanda Controle de Karasek _____ 140
6.5.4. Modelo Explicativo de Seyle e Modelo Explicativo do Estresse de Marilda
Lipp____________________________________________________________ 144
6.4.6. Modelo Explicativo do Estresse em Gerentes de Zille _______________ 148
6.5.7. Recomendações às Organizações ______________________________ 155
6.5.8. Conclusão _________________________________________________ 157
7. INSTRUMENTOS DE PESQUISA ORGANIZACIONAL __________________ 159
7.1. Considerações Relevantes _______________________________________ 159
7.2. Alguns Comentários sobre alguns Instrumentos _______________________ 161
7.2.1. Self-Reporting Questionnaire (SRQ-20) __________________________ 161
7.2.2. Malash Burnout Inventory (MBI) ________________________________ 162
7.2.3. Sinais Gerais Indicativos de Burnout _____________________________ 165
7.2.4. Escala de "Satisfação no Trabalho" do OSI _______________________ 166
7.2.5. Inventário de Depressão de Beck - BDI __________________________ 170
7.2.6. Inventário de Ansiedade ee Beck - BAI ___________________________ 172
7.2.7. Avaliação do Contexto do Trabalho _____________________________ 172
8. MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE MENTAL NO
TRABALHO ______________________________________________________ 175
8.1. Descrição _____________________________________________________ 175
8.2. A Evolução para o lado da Saúde Mental ____________________________ 177
8.3. A Evolução para o Curso da Doença Mental __________________________ 178
8.4. Predisposição para a Saúde ou Doença _____________________________ 180
8.5. Considerações acerca das Seis Dimensões __________________________ 181
8.5.1. Qualidade da Gestão do Processo Produtivo ______________________ 181
8.5.2. Realidade Psicossocial do Trabalho e Fatores Higiênicos ____________ 182
8.5.3. Estresse ___________________________________________________ 183
ix
8.5.4. Características Intrínsecas da Tarefa ____________________________ 184
8.5.5. O Quadro de Valores _________________________________________ 185
8.5.6. Modelo de Organização oo Trabalho ____________________________ 185
8.6. Roteiro de Entrevista Semiestruturada de Acompanhamento de Pessoal ___ 187
8.7. Proposta de Entrevista Semiestrutrada de Acompanhamento de Pessoal ___ 188
8.7.1. Metodologia de Aplicação _____________________________________ 188
8.7.2. Descrição da Entrevista. ______________________________________ 189
9. A DOR, O SOFRIMENTO E O ADOECIMENTO MENTAL ________________ 191
9.1. A Título de Introdução___________________________________________ 191
9.2. Dor em Transtornos ou Anormalidades Psíquicas _____________________ 193
9.3. Transtornos Psiquiátricos e sua Relaçao com a Dor Crônica _____________ 197
9.4. Elementos para Abordagem no Tratamento da Dor Crônica _____________ 200
10. ADOECIMENTO MENTAL NO TRABALHO: UMA REFLEXÃO __________ 202
11. INSTRUMENTOS DE PESQUISA PARA APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL 207
11.1. Questionário SRQ-20 – Avaliação do Sofrimento Mental _______________ 207
11.2. Questionário e Cooper: Como Você se Sente em Relação ao Trabalho? __ 208
11.3. Questionário Malash Burnout Inventory - MBI ________________________ 210
11.4. Sinais Gerais Indicativos de Burnout _______________________________ 212
11.5. Inventário de Depressão de Beck - BDI_____________________________ 213
11.6. Inventário de Ansiedade Beck - BAI _______________________________ 218
11.7. Entrevista Semiestruturada de Acompanhamento de Pessoal ___________ 219
11.8. Perguntas para Rastreamento de Depressão de Anderson _____________ 222
11.9. Escala de Goldberg para Detecção de Depressão ____________________ 222
11.10. Escala de Avaliação do Contexto do Trabalho ______________________ 223
11.11. Avaliação da Propensão ao Estresse _____________________________ 226
11.12. Diagnóstico do Estresse em Gerentes - Parte "B1" Do MTEG __________ 227
11.13. Diagnóstico de Stress de Holmes e Rahe __________________________ 232
11.14. Questionário Bipolar de Couto ___________________________________ 233
x
11.14.1. Questionário Bipolar de Avaliaçao de Ocorrência de Estresse ______ 233
11.14.2. Questionário Bipolar de Avaliação do Ambiente Psicossocial _______ 235
11.14.3. Questionário Bipolar de Avaliação do Modelo Gerencial ___________ 237
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Configuração Gráfica do Modelo Básico de Origem do Estresse. _____ 136
Figura 2 - Configuração Gráfica do Modelo Dinâmico do Estresse Ocupacional _ 140
Figura 3 - Configuração Gráfica do Modelo de Tensão do Trabalho de Karasek _ 144
Figura 4 - Configuração Gráfica do Modelo de Seyle _______________________ 147
Figura 5 - Configuração Gráfica do Modelo de Lipp ________________________ 148
Figura 6 - Configuração Gráfica do Modelo de Zille (MTGE) _________________ 154
Figura 7 - Representação Gráfica da Curva de Desempenho ________________ 183
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Fatores Organizacionais associados a Índices Superiores da Síndrome de
Burnout e suas Possíveis Conseqüências ________________________________ 92
Tabela 2. Fatores Individuais (Características De Personalidade) associados a
Índices Inferiores da Síndrome de Burnout _______________________________ 93
Tabela 3. Fatores Individuais (Características de Personalidade) associados a
Índices Superiores da Síndrome de Burnout ______________________________ 94
Tabela 4. Fatores Laborais (Características do Trabalho) associados a Índices
Superiores da Síndrome de Burnout_____________________________________ 96
Tabela 5. Fatores Sociais associados a Índices Superiores da Síndrome de Burnout
__________________________________________________________________ 98
Quadro 1 - Prevalência de Transtornos Psiquiátricos em Doentes com Dor Crônica
em Comparação a População em Geral _________________________________ 194
11
1. INTRODUÇÃO
O trabalho ocupa a maior parte do tempo de atividade do ser humano. Ele propicia a
base da sobrevivência, do desenvolvimento, mas também pode ser causa e origem
de sofrimento, adoecimento.
Peiró (1993) afirma que o trabalho é uma atividade humana, individual e coletiva,
que requer uma série de contribuições (esforço, tempo, aptidões, habilidades, etc.)
as quais os indivíduos desenvolvem esperando, em troca, compensações, não só
econômicas e materiais, mas também psicológicas e sociais, que contribuam para
satisfazer suas necessidades. As pessoas, em seu trabalho, buscam a satisfação de
necessidades biológicas, de segurança, de relação social, de autoestima e de autorealização.
Para Laurell e Noriega, (1989) é resultado de esforço, de dispêndio de energia física
e mental, produz bens e serviços. Além de satisfazer às necessidades individuais e o
bem-estar pessoal, contribui para a manutenção e o desenvolvimento da sociedade.
No estudo do adoecimento no trabalho ou a ele relacionado, muitas teorias foram
criadas para explicar este fenômeno. Algumas se apresentam sucintamente
descritas neste trabalho, sem querer aprofundar-se na temática, pois foge ao escopo
do mesmo.
O processo saúde-doença é também construído no trabalho, uma vez que possibilita
reafirmar a auto-estima, desenvolver habilidades, expressar as emoções e a
personalidade, tornando-se também espaço de construção da história individual e da
identidade social (Dejours, 1987).
Os estudos apontam que a organização do trabalho pode estar na gênese do
adoecimento, inclusive psíquico, que, associado a condições de trabalho, como
aquelas ergonomicamente inadequadas, pode causar adoecimento epidêmico,
muitas vezes reforçado por questões sociais.
12
De acordo com Dejours (1987), o trabalho humano possui duplo caráter: por um
lado, é fonte de realização, satisfação, prazer, estruturando e conformando o
processo de identidade dos sujeitos; por outro, pode também se transformar em
elemento patogênico, tornando-se nocivo à saúde. No ambiente de trabalho os
processos de desgaste do corpo são determinados em boa parte pelo tipo de
atividade e pela forma como esta está organizada.
O
ambiente
de
trabalho
pode
(...)
provocar
enfermidades
ocupacionais,
comprometendo a saúde física e mental (...). Assim, é importante conhecer a
dinâmica da produção do desgaste gerado em cada situação para viabilizar as
medidas de prevenção necessárias (Mendes, 1995).
Uma das dificuldades das investigações na área de transtornos mentais e trabalho é
o estabelecimento da relação de casualidade entre as doenças e a atividade laboral,
ou seja, correlacionar as alterações psíquicas e do comportamento ao trabalho, com
toda a implicação para o homem e para as organizações. Outra dificuldade é
identificar as situações laborais que estejam favorecendo o aparecimento ou o
agravamento dessas doenças (Silva et al., 2009).
Cabe inferir que a história de vida e de trabalho pode, em conjunto, desencadear ou
potencializar as alterações mentais já existentes no trabalhador. De todo o modo,
isso não exime a empresa de tratar o tema com responsabilidade, porquanto,
mesmo não estabelecido o nexo com o trabalho, a produtividade e o afastamento
mais prolongado em comparação a outras doenças, já influem negativamente nos
resultados esperados pela gestão do empreendimento.
A empresa tem de responder às demandas relacionadas com o adoecimento
porque, nos afastamentos concedidos pelo INSS a perícia médica pode estabelecer
nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico epidemiológico
entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade,
conforme disposto no Decreto 6.042/07.
13
O Decreto acima aludido regulamenta as mudanças na caracterização das doenças
e acidentes relacionados ao trabalho pelo nexo técnico epidemiológico (NTEP).
Assim, as doenças ocupacionais passaram a ser caracterizadas tecnicamente pela
perícia médica do INSS mediante a identificação do nexo causal entre o trabalho e a
doença, quando se verifica a relação entre a atividade da empresa – identificada
pela Classificação Nacional de Atividade Empresarial (CNAE), e a doença ou
sequela que motivou a incapacidade – identificada pelo Código Internacional de
Doenças (CID).
Para complementar, o nexo técnico previdenciário poderá ser de natureza causal ou
não, havendo três espécies, de acordo com o instituído na IN INSS 31/08, DOU de
11/09/2008:
I - nexo técnico profissional ou do trabalho, fundamentado nas associações entre
patologias e exposições constantes das listas A e B do anexo II do Decreto nº
3.048/99;
II - nexo técnico por doença equiparada a acidente de trabalho ou nexo técnico
individual, decorrente de acidentes de trabalho típicos ou de trajeto, bem como de
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionado
diretamente, nos termos do § 2º do art. 20 da Lei nº 8.213/91; [grifo nosso]
III - nexo técnico epidemiológico previdenciário, aplicável quando houver
significância estatística da associação entre o código da Classificação Internacional
de Doenças - CID, e o da Classificação Nacional de Atividade Econômica - CNAE,
na parte inserida pelo Decreto nº 6.042/07, na lista B do anexo II do Decreto nº
3.048/99. [grifo nosso]
A doença, de certa forma, penaliza todos. Investir de forma eficaz, com diagnóstico
organizacional em saúde, reduz custos na esfera trabalhista, aumenta a
rentabilidade da empresa e reduz os gastos pessoais do trabalhador com o
adoecimento, além de evitar o sofrimento a que o mesmo fica sujeito quando doente.
Em relação ao adoecimento, muitas doenças provenientes do trabalho terão
tratamento médico convencional inefetivo, se o posto de trabalho, a organização do
14
trabalho e as relações interpessoais não passarem por avaliação e, também,
tratamento.
“A saúde do trabalhador ganha importância na medida em que a ocorrência de
acidentes ou de doenças, além de apresentar uma diminuição da produtividade e
dos custos adicionais e produção, pode prejudicar a imagem da empresa no
mercado” (Scopinho, 2004).
Transformações no mundo do trabalho têm merecido alusões recorrentes entre
estudiosos e pesquisadores do assunto. Novas formas, e inovadoras, de
organização do trabalho são implementadas, novas tecnologias são criadas,
empregos desaparecem e outros novos surgem decorrentes do desenvolvimento
técnico - cientifico próprio da atualidade.
Enquanto uns ficam sem emprego, sem trabalho, outros vivem na informalidade ou
“ganham a vida” em subempregos, tantos outros sofrem pelo fato de terem de
trabalhar excessivamente, seja por opção, seja por necessidade ou por obrigação
organizacional, por exemplo, com horas extras.
O trabalho, e não é de hoje, tem um importante lugar na sociedade. É através dele
que a humanidade alcançou alto índice de desenvolvimento econômico e
tecnológico, mas não necessariamente suficiente no quesito qualidade de vida e
índices de desenvolvimento humano.
O trabalho pode gerar “bem estar”, apesar das limitações conceituais e de
significação da expressão, mas também sofrimento, que pode se manifestar na
condição de transtorno de saúde ou doença.
Estudiosos, dentre outros, como Morin, Tonelli e Pliopas (2007) descrevem, a partir
de pesquisas, que as razões citadas pelos trabalhadores para que se mantenham
em atividade são, com mínima variabilidade, o relacionamento interpessoal que o
trabalho proporciona, o sentimento de vinculação que traz, o sentimento de ter
alguma “ocupação”, o impedimento do tédio ou para ter um objetivo na vida, além de
15
outras, o que denota o lado positivo que o trabalho traz ao ser humano. Ainda, para
Morin (2002), o bom desempenho dos trabalhadores e sua permanência na
organização, advêm do sentido que eles percebem em relação ao trabalho. Este
sentido do trabalho deve vir ao encontro de seus próprios motivos que tem para
executar o trabalho e também de como seus valores são percebidos de forma
positiva pela organização.
Dito de outro modo, o trabalho representa um valor importante, exerce influência
sobre a motivação dos trabalhadores e sobre sua satisfação e produtividade. O
contrário também ocorre, motivando estudos acerca da motivação destas
perturbações.
A satisfação no trabalho tem nas condições salário justo e aceitável, estabilidade,
vantagens apropriadas, a segurança, a saúde, processos adequados e também
variedade e desafios, aprendizagem contínua, margem de manobra, autonomia,
reconhecimento e apoio, um futuro desejável, contribuição social que fazem sentido
como elementos norteadores (Ketchum e Trist, 1992, In Morin, 2001)
A resposta dos por quês de como o trabalho pode adoecer motivaram a construção
de teorias psicológicas, as mais diversas, mas que parecem estabelecer como pano
de fundo a confluência de dois aspectos implicados no adoecimento (mental): a
susceptibilidade individual e a organização do trabalho, esta como geradora de
sofrimento. Mas não há unanimidade.
O trabalhador precisa se autorrealizar, se desafiar e ser desafiado, buscar respostas
e solucionar problemas: isso o motiva e o faz se sentir-se parte integrante, uma peça
integrante e necessária à corporação.
Quantas empresas investem nesta necessidade, e não pensam na motivação como
sendo um escoamento de dinheiro sem lastro? Chamam palestrantes, dão bônus,
mas não vão ao ponto principal, a organização do trabalho, assenta Jacques (2002).
16
Assunção (2002) afirma que a organização do trabalho, ao atingir o indivíduo,
modifica a sua maneira de enfrentar os riscos e traz efeitos sobre a saúde, ainda não
perfeitamente conhecidos ou dimensionados.
As queixas de saúde são pouco apreendidas pelos serviços médicos das empresas,
porque, muitas vezes, dizem respeito aos efeitos da corrida tecnológica e à falta de
tempo para dar conta das metas e dos prazos (Piccinini, 2009).
O motivo de tal falta de apreensão é o desconhecimento da forma de apresentação
dos sintomas ou dos “sinais” apresentados individualmente, quando a busca da
medicalização parece trazer alívio ao sofrimento mental ou físico ou decorrente de
somatização de algo que pode estar no local de trabalho (área) na forma da
organização, hierarquia, controle de metas, prazos, gerando sintomatologia física e
mental, sem que critérios diagnósticos sejam preenchidos para o transtorno de
saúde suspeito.
Como se trata estresse ocupacional? Como se trata depressão no trabalho? Com
psicofármacos? Haverá melhora se os fatores desencadeadores ou agravadores
persistirem no ambiente de trabalho?
Não há como evitar o adoecimento de forma absoluta, mas há como reduzir sua
incidência no ambiente de trabalho: monitorando o ambiente de trabalho, as
condições do mesmo, avaliando e reavaliando aspectos da sua organização que
podem, ou potencialmente podem adoecer.
Como dito por Couto (2007), corroborado por outros autores, o trabalho tanto pode
adoecer quanto não, a organização do trabalho é mediadora da condução deste
caminho.
Conforme aponta Dejours (1987), o trabalho prazeroso é aquele em que cabe ao
trabalhador uma parte importante da concepção.
17
Lançar luz sobre os temas como a organização do trabalho, o adoecimento físico, o
adoecimento mental e propor instrumentos para detectar pontos de ruptura, no dizer
de Couto, devem ser tratados, para, de posse dos resultados da investigação, a
medicina do trabalho, a psicologia organizacional e a empresa proporem soluções
de acordo com as demandas detectadas. Demandas estas que devem ser
buscadas, não quando o problema se instala, mas quando indícios indiretos se
apresentam como, por exemplo, o absenteísmo, o presenteísmo e a baixa
produtividade individual e coletiva.
Instrumentos de pesquisa / entrevista, se utilizados de forma adequada, podem
oferecer respostas e diagnóstico organizacional para tomada de decisão pelos
atores envolvidos, além de dar subsídios para promover ações preventivas que
reduzam o impacto (negativo) da organização do trabalho e de fatores psicossociais
sobre os trabalhadores.
A viabilização de práticas que favorecem a saúde, de intervenção coletiva, é
economicamente mais interessante do que a de remediar os efeitos dos transtornos
mentais. E, mais, ações de intervenção sistêmica demonstram o comprometimento
da Organização com o “bem estar” de seus trabalhadores, transformando-se em
valor social eticamente responsável.
Em suma, o trabalho tem importância no cotidiano das pessoas, ocupando boa
parte de seu tempo. A atividade laborativa pode adoecer. Ou não. Os porquês do
adoecimento
motivaram
muitos
estudos,
onde
parecem
implicados
a
susceptibilidade individual e a organização do trabalho. No transtorno ocupacional
mental a concausa indefine, de fato, o nexo de causalidade. Como não se pode
evitar o adoecimento em si, pode-se reduzir sua incidência no ambiente de trabalho.
18
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GERAL
Definir os principais aspectos de disfunções organizacionais que podem estar na
gênese de sofrimento ou no desencadeamento de transtornos mentais.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Definir aspectos a serem acompanhados pela Medicina do Trabalho e pela
Psicologia Organizacional por ocasião das revisões periódicas de saúde.
b) Sugerir instrumentos de pesquisa organizacional que possam ser utilizados para
monitorar as práticas problemáticas das áreas ou locais de trabalho.
c) Identificar fatores da organização do trabalho que etiologicamente podem estar
implicados no adoecimento mental.
d) Identificar fatores psicossociais envolvidos na gênese ou desencadeamento de
transtornos de saúde mental.
e) Avaliar a relação existente entre o adoecimento por transtornos na esfera física
traduzidos por dor (crônica) e os transtornos mentais, representados pela depressão.
f) Sugerir intervenções, de ordem geral, para reduzir o impacto de fatores de
organização do trabalho e psicossociais no trabalho na origem do adoecimento.
g) Apresentar os estudos de Couto, associados a casos epidêmicos de LER/DORT,
quando implicados fatores organizacionais e psicossociais no trabalho, além dos
biomecânicos.
h) Analisar, sob a ótica da psicodinâmica do trabalho, a questão do sofrimento
psíquico e a relação com a organização do trabalho.
19
3. O TRABALHO, A NOCIVIDADE E A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO
3.1. CONCEITO DE SAÚDE
A Organização Mundial da Saúde define saúde “como o completo estado de bemestar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou enfermidade”
(WHO, 1998).
Essa definição, até avançada para a época, é, no momento, irreal, ultrapassada e
unilateral afirma Segre (1997) em artigo onde discute o “Conceito de Saúde”.
E continua, afirmando que a definição de saúde da OMS está ultrapassada porque
ainda faz destaque entre o físico, o mental e o social. Mesmo a expressão “medicina
psicossomática” encontra-se superada, eis que, graças à vivência psicanalítica,
percebe-se a inexistência de uma clivagem entre mente e soma, sendo o social
também interagente, de forma nem sempre muito clara, com os dois aspectos
mencionados (Segre, (1997).
A definição em epígrafe também sofre crítica de Cardoso (2001), o qual afirma que o
fator problemático presente na definição da OMS, como na definição de muitos
autores e organizações, é o idealismo, contento palavras como ‘perfeito’, ‘pleno’,
‘completo’ que parecem denotar que, para se ‘ter saúde (mental)’, deveriam as
pessoas ‘não ter problemas’, serem ‘normais’.
Normalidade como bem-estar, continua o autor, mesmo definido pela OMS e aceito
até os dias de hoje, é um conceito criticável, por ser vasto e impreciso, pois ‘bemestar’ é algo difícil de definir objetivamente. É utópico conseguir-se este bem-estar e,
portanto, poucas seriam as pessoas consideradas ‘saudáveis’.
Dejours (1994) afirma que o bem-estar do indivíduo depende de um livre
funcionamento e articulação no trabalho, ou seja, que o sujeito deve estar
harmonizado com as atividades realizadas para conseguir o prazer que propicia a
diminuição da carga psíquica despendida nelas.
20
Para Gomes (2009) a saúde encontra-se vinculada à condição social humana, ao
direito ao trabalho, à moradia, à educação, à alimentação e ao lazer. É uma espécie
de sistema orgânico, ou seja, quando existem harmonia e equilíbrio funcional os
diversos sistemas e aparelhos não dão sinal de irregularidade.
Segundo Rojas (1974), não é fácil definir o que é saúde e estabelecer limite onde
começa a enfermidade. Isso porque saúde e enfermidade são duas circunstâncias
entre as quais o indivíduo flutua o tempo todo, duas situações estreitamente ligadas
por conexões recíprocas.
A saúde, assim, perpassa a interação entre as áreas físicas, mentais e sociais. Os
aspectos psicossociais da saúde do trabalhador e a organização do trabalho,
enquanto etiologicamente fator de saúde e adoecimento mental, terá ênfase no
delineamento do presente estudo de revisão.
Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), os objetivos da “Saúde no Trabalho”,
incluem em seu amplo espectro “... o prolongamento da expectativa de vida e
minimização da incidência da incapacidade, de doença, de dor e do desconforto, até
o melhoramento das habilidades em relação a sexo e idade, incluindo a preservação
das capacidades de reserva e dos mecanismos de adaptação, a provisão de
realização pessoal, fazendo com que pessoas sejam sujeitos criativos; o
melhoramento da capacidade mental e física e da adaptabilidade a situações novas
e mudanças das circunstâncias de trabalho e de vida...” (WHO, 1975).
De acordo ainda com a mesma Entidade, a “(...) saúde pode ser lesada não apenas
pela presença de fatores agressivos (fatores de risco), algumas vezes denominados
‘sobrecarga’, (...), mas também pela ausência ou deficiência de fatores ambientais,
às vezes denominada ‘subcarga’, (...).
Embora pouco seja conhecido sobre estas condições, a avaliação de saúde deveria
considerar tanto a sobrecarga quanto a subcarga nas atividades de trabalho.
Contudo deve ser admitido que até o momento pouco se conhece em relação aos
efeitos das subcargas sobre a saúde...” (WHO, 1975)
21
Cabe por fim colocar, acerca do conceito de saúde, o questionamento feito por
Segre (1997): “se não se poderá dizer que saúde é um estado de razoável harmonia
entre o sujeito e a sua própria realidade?” [grifo do autor].
Em síntese, pode-se afirmar que não se encontra na literatura sintonia entre autores
acerca do conceito de “saúde”, como o definido pela OMS, tanto quanto para “Saúde
no Trabalho”. O conceito da OMS propicia temática crítica que contiubui para a
chamada de atenção para tema tão caro à pessoa, trabalhador ou não.
22
3.2. TRABALHO E NOCIVIDADE
Desde as épocas mais remotas o homem faz, de forma racional ou não, o manejo da
natureza, tirando dela alimento e vestuário. Ele tem a capacidade de transformar a
natureza para seu próprio bem-estar, sendo o único ser vivo que consegue formular
a ideia antes de sua concretização, não seguindo, portanto, uma programação da
espécie. Com engenhosidade passou a construir ferramentas para servir de
extensão de seu corpo. Quando se apropria da natureza e a transforma, pela
utilização de utensílios ou ferramentas, o homem está produzindo um trabalho (Katz,
1995). Dito de outro modo, “pelo trabalho o homem transforma a natureza,
ajustando-a às suas necessidades” (Saviani, 2003).
Aprofundando a temática, Saviani (2003) pergunta: “o que é o homem?”
E responde: “Ora, o que define a existência humana, o que caracteriza a realidade
humana é exatamente o trabalho. O homem se constitui como tal à medida que
necessita produzir continuamente sua própria existência. É o que diferencia o
homem dos animais: os animais têm sua existência garantida pela natureza e, por
consequência, eles se adaptam à natureza. O homem tem de fazer o contrário: ele
se constitui no momento em que necessita adaptar a natureza a si, não sendo mais
suficiente adaptar-se à natureza. Ajustar a natureza às necessidades, às finalidades
humanas, é o que se faz pelo trabalho. Trabalhar não é outra coisa senão agir sobre
a natureza e transformá-la. Essa ação transformadora sobre a natureza é guiada por
objetivos. Este é outro elemento diferenciador da ação humana. Os animais também
agem, também exercem uma atividade, mas essas atividades não são guiadas por
objetivos. Eles não antecipam mentalmente o que vão fazer, mas o homem sim”. E
conclui Saviani (2003): “todo trabalho humano envolve a concomitância do exercício
dos membros, das mãos, e do exercício mental, intelectual”.
Dutra (1997) fala da “valorização do trabalho como condição humana; como
formador do homem; como elemento de coesão entre os homens; como elemento
mediador da relação entre homem e sociedade e entre homem e natureza; como
atividade produtiva; como fonte de riqueza, abundância e progresso; como fonte de
conhecimento do bem e do mal”.
23
Esse mesmo trabalho, fonte de também sentimentos contraditórios, ainda pode
significar opressão e escravidão, e torna-se necessário entender melhor quais são
as forças que emergem dele ou para ele e que o afastaram de seu conteúdo inicial
(Seligmann-Silva, 1990).
No decorrer do tempo, com as mudanças nas relações trabalhistas, “percebe-se que
o senso de dever e toda a carga valorativa atribuída ao trabalho se modificaram, ao
mesmo tempo em que o trabalho foi perdendo seu conteúdo e se empobrecendo,
tornando-se, na maioria das vezes, mecânico e rotineiro. Por conseguinte, a busca
de satisfação foi sendo substituída pelo comércio da força de trabalho” (da Silva,
2000).
A complexidade do processo de trabalho busca alternativas de novas formas de
articular seus elementos, especialmente a ação coletiva dos homens entre si, é
denominada por Souza (citado por da Silva, 2000) de organização do processo de
trabalho [grifo nosso].
O produto (objeto) do trabalho agrega um valor relacionado à incorporação de
energias e trabalhos. Todavia, a energia despendida pelo trabalhador não o adoece,
se ele executa sua atividade com liberdade, autonomia e criatividade, no tempo que
considera necessário para sua concretização.
Não é atributo de o trabalho em si ser nocivo ou perigoso. O que pode torná-lo
nocivo ou perigoso é a forma como se dispõe a organização do trabalho. No dizer de
Dejours (1988), “mesmo as más condições de trabalho são, no conjunto, menos
terríveis do que uma organização de trabalho rígida e imutável”.
A palavra trabalho está longe de ter conceito unânime e, de acordo com Codo
(1997), ela possui duplo significado em alguns idiomas – aparece como ação-esforço
e também como moléstia-fadiga (sofrimento).
O conhecimento de que o trabalho adoece é milenar. A própria origem da palavra
trabalho encerra sua dupla condição como atividade que envolve sofrimento e
24
realização, já que a palavra latina trapalium denomina um instrumento de três peças
que era utilizado tanto como instrumento agrícola como instrumento de tortura
(Ramminger, 2002).
O mesmo autor (Codo, 2009) também apresenta a dupla condição do trabalho:
enquanto realizador de produtos capazes de atender às necessidades humanas e
enquanto relação necessária à sobrevivência no modo de produção atual, no qual o
trabalho tem de ser vinculado ao retorno salarial.
O trabalho, conforme conceituado por Codo (2006), é considerado atividade humana
por excelência, entendida como o modelo pelo qual transmitimos significado à
natureza, à identidade, sendo o mesmo um dos elementos essenciais na construção
da identidade.
“É universal, desde os primórdios da História, o conhecimento sobre as formas de
adoecer, de sofrer ou de morrer por causa do trabalho. Como experiência pessoal,
sofrer ou adoecer são vivências fortemente subjetivas, eventualmente perceptíveis
aos sentidos dos outros” (Mendes, 2005).
A patologia do trabalho, no dizer de Mendes (2005), emerge da própria etimologia,
ou seja, é estudo (logos) do sofrimento, dano ou agravo (pathos) à saúde, causado,
desencadeado, agravado pelo trabalho ou com ele relacionado [grifo nosso].
O Sofrimento traz à tona a ideia de dor física, angústia, aflição, amargura, infortúnio,
desastre e agravo; Agravo dá ideia de prejuízo ou dano, e Dano significa estrago,
deteriorização, danificação. Com a significação destes três termos está construído o
espectro do pathos, o espectro da patologia do trabalho (Mendes 2005).
Outra forma de pathos, pouco conhecida ou valorizada pela medicina, até por seu
forte matiz subjetivo, é o “incômodo” [grifo nosso].
A patologia do trabalho (...) lida com relativa desenvoltura com os danos do ruído
sobre a audição, ou com os efeitos fisiológicos do frio ou calor, bem como a imensa
25
gama de danos provocados pelas substâncias químicas (...). Contudo, “no território
subjetivo do “incômodo”, a medicina, defronta-se com grandes dificuldades”
(Kjellberg, Smith, citados por Mendes (2005)).
Zielhuis & Wibowo, citados por Mendes (2005) colocam que “frequentemente se faz
distinção entre efeitos ‘somáticos’ e ‘incômodo’, estes são então considerados
subjetivos e altamente dependentes do comportamento e percepção humanos”.
Zielhuis & Wibowo afirmam que a distinção entre “somático” e “incômodo” deveria
ser rejeitada, pois os trabalhadores não respondem como um sujeito dicotomizado,
mas como pessoas unas e inteiras; o incômodo percebido pode ser identificado e
avaliado tão objetivamente quanto sintomas e sinais somáticos – pelo menos em
nível de grupo – através de questionários validados; (...) e os incômodos percebidos
diminuem a qualidade de vida, tanto para trabalhadores como para a população
geral.
Assim, o trabalho quando executado sob certas condições pode levar ao
adoecimento, portanto ser nocivo ou perigoso, mas também apresenta aspectos
positivos:
“como
essencialidade
do
ser
humano
o
trabalho
permitiu
o
desenvolvimento e a transformação da humanidade; até nas condições mais
precárias, o trabalho pode cumprir com essa essencialidade” (Betancourt, in
Mendes, 2005).
“O desenvolvimento das capacidades físicas, intelectuais e emotivas surge ao
realizar uma atividade, ao dominar um meio de trabalho determinado, ao relacionarse com seus companheiros, ao transformar o objeto em produto, ao oferecer um
serviço”, complementa Betancourt (citado por Mendes, 2005).
De igual maneira Mendes (2005), citando o mesmo autor, Betancourt, afirma que
nas pessoas não existem somente manifestações que refletem problemas de saúde.
Ao contrário, múltiplas qualidades, capacidades e valores do ser humano
expressam-se no trabalho e na vida extralaboral constituindo-se nas “manifestações
positivas”. Assim, capacidade física para o trabalho, desenvolvimento muscular,
26
níveis altos de rendimento cardiopulmonar, habilidades e destrezas, capacidade de
realizar as atividades sem dificuldade são algumas das expressões positivas que se
deve tomar em conta, para sua promoção.
Para Couto (2007), o trabalho pode gerar tanto uma ótima saúde mental quanto um
adoecimento mental, tendo criado um modelo para análise dos elementos que
podem induzir ao estado de saúde ou doença. Esta visão aparentemente
contraditória tem sentido quando se observa que a personalidade e as concepções
de trabalho e de vida influem nesta direcionalidade.
A personalidade do indivíduo também age sobre a possibilidade de aparecimento de
sintomas físicos e mentais atribuídos ao stress. Em uma determinada situação, as
pessoas podem agir de forma diferenciada, devido a características peculiares de
suas personalidades (Oliveira, 2003).
Friedman e Rosenman (1992) em seus estudos propuseram uma categorização de
tipologias de personalidades, que complementam a interação do seu perfil com a
maior probabilidade de adoecimento, como fator de suscetibilidade:
a) O tipo A1 seria aquele indivíduo mais propenso ao stress; compreende
pessoas excessivamente impacientes, explosivas, apressadas, competitivas,
ansiosas, perfeccionistas, que possuem uma maneira vigorosa de andar,
falam com tom de voz alto e levam um ritmo celerado, geralmente com
expressão de vigor e energia, têm sempre um aperto de mão firme, sentindose culpadas quando descansam ou relaxam.
b) O tipo A2 é aquele individuo que por demandas externas adquiriu traços
característicos do Tipo A1, demonstrando algum vigor e energia, porém sem
excessos. O volume de sua voz pode variar de acordo com as situações, em
algumas circunstâncias pode interromper uma conversa para fazer suas
colocações, é explosivo em algumas circunstâncias, às vezes apresentando
olhar e aperto de mão firmes e decididos.
c) O tipo B refere-se a indivíduos que não sentem necessidade de impressionar
terceiros, falam com voz suave, podem permanecer em silêncio por longos
períodos de tempo, sendo capazes de trabalhar sem agitação, relaxam sem
27
sentimento de culpa e não padecem de impaciência ou do senso de urgência,
sendo assim, menos propensos ao stress.
d) O tipo X não pode ser considerado um tipo puro de personalidade, pois
apresenta igualmente características do Tipo A e do Tipo B. De acordo com
Friedman e Rosenman (1992), cerca de 10% ou menos da população
apresenta este tipo de personalidade.
Dejours (2004) afirma que “trabalhar não é somente produzir; é também transformar
a si mesmo e, no melhor dos casos, é uma ocasião oferecida à subjetividade para se
testar, até mesmo para realizar-se”.
Uma série de aspectos, da situação de trabalho e extra trabalho, pode atuar no
desencadeamento de adoecimento mental (e transtornos não psíquicos), tornandose importante também observar como estes vários aspectos se inter-relacionam.
Para estabelecer se o trabalho adoece, o que não é tarefa simples, uma vez que
envolve história de vida e de trabalho, propugna-se fundamentalmente conhecer a
descrição detalhada da situação / condições de trabalho, quanto ao ambiente, à
organização e à percepção da influência do trabalho no processo de adoecer.
A seguir, procurar-se-á lançar alguma luz sobre umas destas questões, vez que,
conforme Glina e Rocha (2000), alguns elementos funcionam como desencadeantes
do processo de adoecimento psíquico no trabalho, e que serão objeto de discussão,
quais sejam:
a) O trabalho desprovido de significação ou não reconhecido.
b) A falta de controle do tempo do trabalho (jornadas longas, turnos alternados
ou noturnos etc.).
c) A exigência de altos níveis de atenção e concentração para a realização das
tarefas.
d) As intoxicações ocupacionais (especialmente metais pesados e solventes).
e) Os acidentes de trabalho e a falta de trabalho.
28
Em resumo, não é atributo de o trabalho em si ser motivo de adoecimento. Para
estabelecer se o trabalho apresenta ou se pode causar nocividade há que se levar
em conta fatores como a história de vida, a historia ocupacional, inclusive a
personalidade do indivíduo, como fatores contributivos individuais, além dos de
ordem psicossocial e de organização do trabalho.
29
3.3. O TRABALHO NOCIVO OU PERIGOSO
Restringindo-se, mesmo com limitações, ao aspecto do binômio saúde-doença
mental, mesmo patente que o homem não é dicotômico, exceto quando o é assim
tomado para fins de estudo, a sequência a seguir assim o fará para melhor
entendimento da saúde física e da saúde mental.
Em seu estudo sobre as “lesões por esforços repetitivos” (LER) ou ”distúrbios
osteomusculares relacionados ao trabalho”, (DORT), Couto (2000) desenvolveu um
modelo explicativo causal, o qual incorpora a interação dinâmica entre “fatores
biomecânicos” e um grupo de quatro outras variáveis por ele identificadas como:
“organismo tenso”, “predisposição individual”, “realidade social” e “eventos
desencadeantes” (Mendes, in Mendes, 2005) implicados no adoecimento no
trabalho.
De forma análoga, Rocha e Ferreira (2000) também desenvolveram um modelo
teórico de inter-relações entre o que denominam “fatores de risco” ocupacionais e os
mecanismos etiopatogênicos e fisiopatológicos das formas mais frequentes de
manifestação clínica de DORT/LER.
Em seu modelo são listados “fatores macroconjunturais” (em nível de sociedade),
“fatores macroestruturais” (em nível de empresa), “fatores microestruturais” (em nível
de departamento) e “fatores individuais” (na forma de hábitos ligados ou não ao
trabalho, psicoemocionais, antecedentes mórbidos, biológicos e de personalidade)
que se associam aos fenômenos de adoecimento por DORT/ LER.
Ainda, no Modelo (Rocha e Ferreira, 2000) são descritos os mecanismos
etiopatogênicos (carga muscular estática, dinâmica e carga mental) e mecanismos
fisiopatológicos (que irão se desenvolver se ocorre o que denominaram de
“superação da capacidade de adaptação”).
Pergunta Mendes (2005): “O que são estas “outras variáveis” do modelo de Couto
(2000) ou estes tantos “outros fatores” do modelo de Rocha e Ferreira Jr (2000) –
principalmente os “fatores individuais” - senão determinantes da maior ou menor
30
vulnerabilidade dos trabalhadores aos assim chamados ”fatores biomecânicos”, que
por muito tempo serviram para explicar a origem das LER/DORT?”. E responde, de
forma precisa e abrangente ao mesmo tempo, que “na verdade, estas observações
feitas a propósito do problema de LER/DORT estendem-se a todos os problemas de
patologia do trabalho”. [grifo nosso].
“As outras variáveis”, no dizer de Mendes, serão abordadas a posteriori quando do
enfoque dos transtornos ou doenças mentais no trabalho ou dos “incômodos”, como
foram referidos em epígrafe.
O ser humano não pode ser tomado como parte, ele interage, sofre influências de
toda a ordem e, portanto, pode manter sua condição de saúde ou adoecer física e
mentalmente.
O adoecimento mental e a discussão de instrumentos de pesquisa de screening
para abordar e atuar preventivamente em saúde mental na Organização, não pode
ser tratado de forma unilateral, pois estudos já demonstraram que há interação
relevante entre o adoecimento mental e o físico (comprovado nos estudos de
LER/DORT),
podendo
um
desencadear,
agravar
ou
precipitar
o
outro
bidirecionalmente, ou seja, quem adoece é o indivíduo, não o seu “físico” ou seu
“mental”.
Resumindo, o homem como ser social interage, sofre influências e pode manter sua
condição de saúde ou adoecer. Modelos teóricos e estudos tentam explicar como o
adoecimento osteomuscular não está dissociado de disfunções organizacionais no
ambiente de trabalho.
31
3.4. A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO E ADOECIMENTO
Não é raro encontrar pessoas que, por uma condição de sua psicodinâmica interna,
possuem a propensão de trabalhar em excesso e a divertir-se muito pouco; outras,
pelo contrário, passam os dias a divertirem-se; outras ainda não conseguem fazer
nem uma coisa nem outra. Sabe-se hoje que, tanto o trabalho quanto a diversão em
proporções satisfatórias, são critérios para avaliar um funcionamento psíquico
saudável (Heloani & Capitao, 2003).
Na realidade, ao contrário do que muitos possam supor, a organização do trabalho
não cria doenças mentais específicas. No entanto, "o defeito crônico de uma vida
mental sem saída mantido pela organização do trabalho, tem provavelmente um
efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas" (Dejours, 1992).
Seligmann-Silva (in Mendes, 2005) afirma que “o trabalho representa uma
importante instância na patogenia, do desencadeamento e na evolução de distúrbios
psíquicos”. E complementa que “o estudo das situações de trabalho oferece
importantes elementos ao entendimento da constituição dos agravos mentais
relacionados ao trabalho”. Estas situações são descritas pela autora como sendo as
condições concretas do ambiente de trabalho em que ele é executado e a
organização do trabalho [grifo nosso].
Dejours (1992) sinaliza que, pela organização do trabalho, os indivíduos podem
criar, recriar, transformar, (re) significar, constantemente, a atividade que realizam no
sentido de atender às suas necessidades, expectativas e anseios. Paradoxalmente,
essa mesma organização, quando colocada de maneira rígida, é incapaz de
satisfazer às necessidades dos indivíduos, gerando-lhes angústias, insatisfações,
medos, descompensações psicossomáticas, incorrendo em prejuízos de natureza
física e psicossocial. Se for verdade que existem ambientes mais ou menos
adoecedores, é tão verdade que existem sujeitos com maior ou menor propensão a
determinadas doenças (Santos, 2004).
32
As pesquisas, especialmente os estudos de Dejours, apontam, conforme citado por
Santos (2004), para a organização do trabalho, pela sua rigidez ou flexibilidade,
como mecanismo de construção de estratégias defensivas e de enfrentamento às
adversidades do trabalho como forma de assegurar um estado saudável, pelos
trabalhadores.
Seligmann-Silva (2005) coloca que as condições físicas químicas e biológicas
vinculadas à execução do trabalho – há muito reconhecidas na vertente orgânica da
patogenia de numerosas doenças – também interferem nos processos mentais e,
portanto, nas dinâmicas relacionadas à saúde mental. Estas ações podem ocorrer
quer
pela
via
neuropsíquica,
quer
pela
psicossocial
e,
com
frequência,
conjuntamente pelas duas vias.
”Os estudos em Saúde Mental no Trabalho têm encontrado na organização do
trabalho a fonte preponderante dos agravos psíquicos relacionados com o trabalho”
[grifo nosso] (Seligmann-Silva, 2005).
Mesmo óbvio, o prejuízo individual, organizacional e social, um documento da OIT
(2000), em relação a doença mental, preceitua que os empregados sofrem
desânimo, cansaço, ansiedade, estresse, perda de interesse e inclusive o
desemprego, com o agravante, em alguns casos, do inevitável estigma que está
associado à doença mental.
O mesmo documento (OIT, 2000) diz que para os empregadores os custos se
traduzem em termos de baixa produtividade, diminuição de benefícios, altas taxas de
rotatividade e maiores custos de seleção e formação de pessoal substituto. Para os
governos, os custos incluem gastos com atenção sanitária, pagos por seguros e
perda de renda em nível nacional (tradução livre).
Dejours (1992) afirma que o trabalho nem sempre possibilita realização profissional.
Pode, ao contrário, causar problemas desde insatisfação até exaustão.
33
Para Abrahão, Torres & Costa (2004), o trabalho é o elemento fundamental da
existência humana, podendo contribuir para o bem-estar ou, para a manifestação de
sintomas que afetam a saúde. A organização do trabalho é considerada como
mediadora desse processo.
Quando o trabalho puder ser escolhido ou organizado de forma mais livre, há
minimização da vivência do conflito e ele se torna um espaço para descarga
psíquica e alívio da tensão. No entanto, se o processo é cerceado há acúmulo de
tensão, que pode ter repercussões sobre o corpo, e causar as chamadas reações
somáticas (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).
Dejours apud Jaques (2003) aponta que a repercussão do processo do trabalho
sobre a saúde do trabalhador deriva tanto das condições de trabalho quanto da
organização do trabalho. Os aspectos referentes às condições físicas, químicas e
biológicas do ambiente de trabalho refletem no físico do trabalhador; os que dizem
respeito à divisão técnica e social do trabalho, como hierarquia, controle, ritmo, estilo
gerencial, repercutem sobre sua saúde psíquica causando-lhe sofrimento, doenças
físicas e mentais.
Pertinente se faz citar Mendes (2005) quando caracteriza “patogênese do trabalho”
como o “estudo dos mecanismos de produção da doença, neste caso, das ‘doenças
relacionadas com o trabalho’, ou seja, o estudo de como, de que modo o trabalho
pode produzir doença ou sofrimento”.
Mendes (2005) discorre que o estudo da patogênese do trabalho parte da
patogênese geral, ou seja, do estudo dos mecanismos gerais de produção da
doença. Uma vez adotado o conceito de “doença relacionada ao trabalho” e, por
extensão, à classificação proposta por Richard Schilling, para caracterizar a natureza
do nexo de causa e efeito entre doença e trabalho, percebe-se que a patogênese do
trabalho poderia ser vista sob, pelo menos, três diferentes ângulos:
34
1. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “específica” do trabalho (Grupo I de Schilling), em que o trabalho é
considerado causa necessária.
Corresponde fundamentalmente à patogênese das “doenças profissionais”, senso
estrito, mas cujos processos patológicos podem assemelhar-se muito a doenças
tidas como comuns ou aparentemente “não-relacionadas com o trabalho”. São
exemplos: a Intoxicação por chumbo, a silicose, a asbestose e doenças legalmente
reconhecidas.
2. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo II de Schilling), em que o trabalho
constitui um “fator de risco” contributivo ou aditivo, na etiologia multifatorial.
Este grande grupo de “doenças relacionadas ao trabalho” são doenças
aparentemente “comuns”, onde evidências epidemiológicas – mais do que clínicas –
mostram ou um aumento da frequência, ou uma precocidade na incidência, ou um
aumento na gravidade, ou a combinação de duas ou três destas características, em
determinados grupos ocupacionais. Constituem exemplos: a doença coronariana, a
hipertensão arterial, doenças do aparelho locomotor, câncer e varizes de membros
inferiores.
3. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo III de Schilling), em que o trabalho
pode desencadear ou agravar condições pré-existentes ou latentes.
A compreensão dos mecanismos de produção, ou melhor, do desencadeamento
e/ou agravamento da doença, tem uma importância duplamente relevante. De um
lado, o estudo da patogênese do trabalho poderia ajudar a entender os mecanismos
gerais de produção da doença (não relacionados ao trabalho); de outro,
observações obtidas no estudo da patogênese geral poderiam, por analogia, ou por
extensão, ser úteis para ampliar a compreensão da patogênese do trabalho e, por
35
extensão prática, ser úteis à prevenção e ao manejo destas “doenças relacionadas
com o trabalho”.
São, portanto, interfaces, fronteiras ou territórios comuns que precisam ser mais bem
conhecidos pela medicina do trabalho. Compõem exemplos: as doenças psíquicas,
as dermatites de contato alérgicas, asma, bronquite crônica e as do sistema imune e
endócrino.
Entre os agravos específicos estão incluídas as doenças profissionais, para as quais
se considera que o trabalho ou as condições em que ele é realizado constituem
causa direta. A relação causal ou nexo causal é direto e imediato. A eliminação do
agente causal, por medidas de controle ou substituição, pode assegurar a
prevenção, ou seja, sua eliminação ou erradicação. Esse grupo de agravos, Schilling
I, tem, também, uma conceituação legal no âmbito do SAT da Previdência Social, e
sua ocorrência deve ser notificada segundo regulamentação na esfera da Saúde, da
Previdência Social e do Trabalho (Ministério da Saúde do Brasil, 2001).
Os outros dois grupos, Schilling II e III, são formados por doenças consideradas de
etiologia múltipla, ou causadas por múltiplos fatores de risco. Nessas doenças
comuns, o trabalho poderia ser entendido como um fator de risco, ou seja, um
atributo ou uma exposição que está associada com uma probabilidade aumentada
de ocorrência de uma doença, não necessariamente um fator causal (Last, 1995).
Portanto, a caracterização etiológica ou nexo causal será essencialmente de
natureza epidemiológica, seja pela observação de um excesso de frequência em
determinados grupos ocupacionais ou profissões, seja pela ampliação quantitativa
ou qualitativa do espectro de determinantes causais, que podem ser mais bem
conhecidos a partir do estudo dos ambientes e das condições de trabalho. A
eliminação desses fatores de risco reduz a incidência ou modifica o curso evolutivo
da doença ou agravo à saúde (Ministério da Saúde do Brasil, 2001)
E é no campo “do grupo III de Schilling” que o presente trabalho, sem pretender
elucidar as interfaces, fronteiras ou território, segundo Mendes, se desenvolve para
36
apresentar instrumentos que auxiliem a Medicina do Trabalho e as Organizações a
fazer diagnóstico situacional e atuar de forma precoce para correção das disfunções
no trabalho e evitar ou minimizar o adoecimento “relacionado ao trabalho”.
Mendes (2005) afirma que a compreensão da patogênese do trabalho – estudo dos
mecanismos de desenvolvimento da doença relacionada ao trabalho – tem como
propósitos principais:
•
Entender como se produz a doença para detectá-la o mais precocemente
possível; [grifo nosso].
•
Entender como se produz a doença para tratá-la corretamente, se assim for
possível [grifo nosso].
•
Entender como se produz a doença para prevenir sua ocorrência. [grifo
nosso].
De acordo com Mendes (2005), combinam-se, portanto, os propósitos da “prevenção
primária” e da “prevenção secundária”, como se faz ou se deveria fazer na boa
medicina do trabalho.
Ao tratar dos principais mecanismos “de agressão” na patogênese do trabalho,
Mendes (2005) faz a pergunta: Como o trabalho pode tornar-se nocivo ou perigoso?
Ou, o que torna o trabalho uma “carga”, uma causa de sofrimento ou uma causa de
“desgaste” ou uma causa de doença ou mesmo de morte? [grifo nosso].
E responde em “cinco tempos”:
a) Da observação de que a natureza ou qualidade do trabalho podem ser
intrinsecamente nocivas ou perigosas.
Em outros termos, existem processos de trabalho que são, per se, nocivos ou
perigosos como:
•
Meios de trabalho inadequados, desconfortáveis, nocivos ou perigosos
(tecnologias, máquinas, ferramentas, veículos, postos de trabalho).
•
Objetos de trabalho intrinsecamente nocivos ou perigosos (matéria prima
tóxica, periculosa, explosiva).
37
•
Ambientes de trabalho desconfortáveis, incômodos, nocivos ou perigosos
(ruído, calor e frio excessivos, confinados, pouco iluminados).
•
Condições de trabalho, como fatores sociotécnicos e organizacionais do
processo de produção (organização e conteúdo do trabalho, duração e
configuração do tempo, sistema de remuneração, ergonomia, modo de gestão
da força de trabalho, estilo de gestão, sistemas e níveis de hierarquia,
serviços sociais e assistenciais para o bem-estar).
b) Surge da observação de que o trabalho pode induzir ou obrigar a que os que
o realizam, façam-no em condições que se tornam adversas, nocivas ou
perigosas, não necessariamente por sua natureza ou qualidade, mas por sua
quantidade.
Se excessivamente elevada (exposição, concentrações altas de substancias
químicas, níveis elevados de pressão sonora, cargas físicas excessivas) causa dano
à saúde; se excessivamente baixa ou insuficiente (monotonia no trabalho, trabalho
em ambientes confinados, com muito pouca luz), da mesma forma é danosa à
saúde.
A “dose” ou “quantidade” no sentido estrito.
No campo da explicação da patogênese causada por “condições de risco” de
natureza química, física ou biológica há associação entre “exposição” (ou “dose”) e
“resposta” (ou “efeito”) expressa nas curvas de “dose-efeito” ou “dose-dependente”,
tem como exemplos a toxicologia ocupacional, o ruído e agentes teratogênicos com
“limites de tolerância permitidos” ou “limites de tolerância” nem sempre seguros.
Conceito ampliado de dose.
Inúmeros processos de trabalho, não necessariamente nocivos ou perigosos em si,
podem tornar-se prejudiciais à saúde. A intensidade dos gestos de trabalho ou da
utilização dos meios de trabalho ou a duração das jornadas diárias, semanais,
mensais, anuais, ou seja, “carga de trabalho”, seja físico, mental e psíquico. Estas
atividades tornam-se prejudiciais quando tiverem de ser feitas em determinada
intensidade (ritmo e velocidade), ou por tempo demasiadamente longo, levando à
fatigabilidade.
38
A fadiga, numa dimensão fisiológica e localizada, é denominada fadiga muscular,
mas de forma ampliada é o de fadiga psíquica, fadiga nervosa, fadiga crônica ou,
simplesmente de fadiga geral, cujas causas podem ser a monotonia, a intensidade e
duração do trabalho físico ou mental, o meio ambiente (ruído, luz), causas mentais
(responsabilidades, aborrecimentos e conflitos) e doenças por desnutrição. O
burnout (Síndrome de Esgotamento Profissional) entra nesse campo, e será tratado
adiante, em detalhes, neste estudo de revisão.
c) Surge da observação de que a nocividade do trabalho pode não ser dele
próprio, ou das atividades que o conformam, mas determinada ou agravada
pela duração ou pela configuração do “tempo de trabalho”, entendido “tempo
de trabalho” nas mais distintas acepções. “Duração” no sentido de tempo
acumulado, e “configuração” no sentido de sua distribuição.
São exemplos: a duração da jornada diária, semanal; trabalho precoce; licenças
remuneradas; trabalho noturno e em turnos; horas extras; idade máxima de
permanência na atividade; pausas para recuperação de fadiga.
d) Como extensão para o ambiente domiciliar ou familiar, para a comunidade
circunvizinha, para o meio ambiente.
São exemplos: a “exposição ocupacional indireta”, como tem ocorrido com asbesto,
chumbo, mercúrio, agrotóxicos, radiação atômica.
e) Observada quando criada ou agravada pela imposição econômica ou
tecnológica de exercê-lo em condições ambientais especiais, artificiais ou
desfavoráveis à vida humana.
São exemplos: o trabalho em ambientes hipo ou hiperbáricos, em altas e baixas
temperaturas, em altas velocidades, em ambiente confinado e artificialmente
aclimatado.
Sobre saúde mental e trabalho, Glina (2001) infere que os modelos de explicação
das relações entre saúde mental e trabalho apresentam duas correntes principais,
39
sobre as quais se delineia a discussão da saúde/transtorno/doença versus trabalho.
São elas:
a) A psicopatologia do trabalho – denominada psicodinâmica do trabalho a partir
dos estudos efetuados por Dejours.
b) A que contempla os estudos que tratam da relação entre estresse e trabalho.
Conforme Glina e Rocha (2000), o estresse não é uma doença, mas uma tentativa
de adaptação e não está relacionado apenas ao trabalho, mas ao cotidiano de vida
experimentado pelo sujeito. Ressaltam, no entanto, que a importância conferida ao
trabalho se deve a sua relevância neste cotidiano, transformando-o em um dos
principais fatores desencadeantes do estresse.
Ao analisar a interrelação entre saúde mental e trabalho, Dejours (1986) acentua o
papel da organização do trabalho no que tange aos efeitos negativos ou positivos
que aquela possa exercer sobre o funcionamento psíquico e à vida mental do
trabalhador.
Do ponto de vista da Ergonomia, a análise da organização do trabalho deve levar
em conta a organização do trabalho prescrita (formalizada pela empresa) e a
organização do trabalho real (o modo operatório dos trabalhadores) ou, em outras
palavras, deve-se levar em conta, segundo Couto (2007), às medidas para
possibilitar condições de se realizar a prescrição de trabalho.
Dejours (1999) recoloca o tema confrontante entre trabalho prescrito e trabalho real,
afirmando que “nenhuma empresa, pode evitar o grande problema da defasagem
entre a organização do trabalho prescrito e a organização do trabalho real, seja qual
for o grau de refinamento das prescrições e dos métodos de trabalho”.
É impossível, numa situação real, prever tudo antecipadamente. Se todos os
trabalhadores de uma empresa se esforçassem para cumprir à risca todas as
instruções que lhes são dadas por seus superiores, não haveria produção.
“Uma fábrica (...) só funciona quando os trabalhadores, por conta própria, (...) se
antecipam, sem que lhes tenham explicitamente ordenado, a incidentes de toda a
40
sorte. (...) o processo de trabalho só funciona quando os trabalhadores beneficiam a
organização do trabalho com a mobilização de suas inteligências, individual e
coletivamente, (...) que só é possível à margem dos procedimentos, cometendo
infrações dos regulamentos e das ordens. (...) é preciso não apenas dar mostras de
inteligência para suprimir a defasagem entre a organização do trabalho prescrita e a
organização do trabalho real, mas também admitir que, (...) essa inteligência só pode
ser usada semiclandestinamente” (Dejours, 1999).
O trabalho prescrito nos é demonstrado através da observação direta de manuais,
normas e requerimentos, além de contatos diretos com supervisores e chefias. Esta
é a referência do trabalho, pois é seu objetivo original. Entretanto, para conhecer o
trabalho real – aquele que é efetivamente realizado pelos trabalhadores –, é
necessário conhecê-lo, enquanto é executado.
É fundamental tornar claro, neste ponto de vista, que existem componentes
fundamentais para as diferenças observadas entre o prescrito e o real: falta de
conhecimento sobre o trabalhador e seu sistema de regulação em nível cognitivo e
falta de estudos sobre a previsão e priorização de falhas nos sistemas prescritos que
se deseja implantar.
Nenhuma atividade pode ser considerada sempre igual. Constantemente, os
trabalhadores estão concentrados para reduzir o índice mínimo de erros, como
também vão tomando micro decisões, que buscam regular o sistema diante de
realidades não prescritas.
Da mesma forma, diante de um ritmo intenso de tarefas a serem executadas, o
trabalhador vai impondo um limite à produção desenfreada, procurando manipular
habilmente o fator tempo durante a jornada legal de trabalho (Freire, 1998; Silva,
1999)
Segundo Dejours, o descompasso entre as duas favoreceria o aparecimento do
sofrimento mental, uma vez que levaria o trabalhador à necessidade de transgredir
para poder executar a tarefa.
41
Fala também o autor que trabalho também “é criação do novo, do inédito. Ajustar a
organização prescrita do trabalho exige a disponibilidade da iniciativa, da
inventividade, da criatividade (...)” (Dejours, 2004).
A segunda corrente de análise dedicada à inter-relação saúde mental e trabalho é a
que privilegia a relação entre estresse e trabalho. No âmbito desta vertente, observase a preocupação com a determinação dos fatores potencialmente estressantes em
uma situação de trabalho. A situação saudável de trabalho seria a que permitisse o
desenvolvimento do indivíduo, alternando exigências e períodos de repouso com o
controle do trabalhador sobre o processo de trabalho.
Dejours conceitua organização do trabalho como a divisão das tarefas e a divisão
dos homens. Segundo Morrone e Mendes (2003), a divisão do trabalho ou divisão
de tarefas compreende o modo operatório prescrito para a execução das tarefas: o
conteúdo da tarefa; a divisão dos homens abrange a estrutura hierárquica, de
comando, controle e de relação entre os membros das equipes de trabalho, as
relações socioprofissionais.
Dejours (1987), citado por Morrone e Mendes (2003), adotando o posicionamento de
uma análise crítica, aponta como indicadores para organização do trabalho
características atreladas às ideias concebidas pela Administração Científica do
Trabalho, o seguinte:
•
O trabalho parcelar e fragmentado, decomposto em atividades específicas e
simplificadas.
•
O controle do tempo de execução e dos movimentos físicos dos
trabalhadores.
•
O rigor na separação entre elaboração e execução do sistema produtivo, com
a transferência da dimensão intelectual do trabalho para esferas gerenciais.
•
A estrutura hierarquizada, em que a verticalização assinala uma forte
disciplina.
Nesta perspectiva, a divisão das tarefas foi abordada por características como a
fragmentação das operações, a repetitividade, a monotonia, a incapacidade de gerar
42
uma visão integrada da produção e de estabelecer sentido e significado ao trabalho.
Por sua vez, a divisão dos homens foi considerada relativamente a características
relacionadas com a verticalização das relações socioprofissionais: distanciamento e
adoção de técnicas de disciplinamento próprias à exploração da força de trabalho
pelas estruturas hierárquicas, e atomização do grupo de trabalhadores, pela
homogeneização das condições de existência e consequente processo de
personalização do grupo de trabalho (Morrone e Mendes, 2003).
Dejours et al. (1994) acentuam o fato de que “a relação entre a organização do
trabalho e o ser humano encontra-se em constante movimento”, e de forma similar
pode-se entender, segundo Uchoa e Vidal (1994), que a saúde e a doença não
podem ser entendidas como sendo físicas ou mentais, ou ainda como biológicas ou
psicossociais, afastando-se do dualismo cartesiano entre corpo e espírito, que tem
sido precursor das concepções biomédicas do corpo humano.
Assim, no desenvolvimento das concepções a seguir apresentadas, o conceito de
organização do trabalho, fatores psicossociais, saúde e doença constituem-se em
conceitos multidimensionais, contrapondo-se à dicotomização cartesiana.
Sintetizando, o trabalho representa fator de interesse no estudo da causalidade do
transtorno de saúde, no desencadeamento de transtorno latente, no agravamento de
transtorno pré-existente e na evolução dos distúrbios patogênicos. O estudo da
organização do trabalho, dentre outras, pode oferecer elementos para compreensão
do transtorno mental que se expressa no trabalho.
43
4. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: AS REFERÊNCIAS E A PSICODINÂMICA
4.1 AS REFERÊNCIAS DE MENDES (RENÉ MENDES)
De acordo com Mendes (Mendes, 2005), a Organização do Trabalho se concretiza a
partir de decisões empresariais que são construídas e que decorrem de dois tipos de
concepção ou representação mental:
1. A concepção dos dirigentes que entendem e interpretam a Organização
(Empresa), isto é, a Entidade em seu todo, da qual faz parte a organização do
trabalho. Ou seja, qual o modelo que pauta os modos de administrá-la?
Diferentes imagens podem ser captadas ou entendidas como “máquina”
(sistema fechado) ou como “organismo” (sistema aberto, em intercâmbio com
o ambiente) ou como “sistema político” (de dominação) ou como “cultura”
(capaz de criar a realidade social) ou ainda outras. “Estruturas e modos de
administrá-las corresponderão a estas visões”, segundo Morgan (1996).
2. A concepção dominante na Organização a respeito do empregado, que
certamente estará em correspondência àquela assumida pela Organização
para si mesma. “Supõe-se um espécie de coerência: em uma máquina, há
engrenagens e peças; em um organismo, unidades vivas (corpos estritamente
biológicos); em uma cultura, valores (e desvalores – quando mutilam a
integridade que corresponde à essência humana), que fundamentam
concepções, sentimentos e ações”
Os principais aspectos da Organização do Trabalho que interessam à Saúde Mental
no Trabalho estarão, segundo Mendes, 2005, “sempre relacionados com o modelo
de trabalhador concebido pela empresa, o qual por sua vez corresponde ao modelo
pelo qual ela é concebida, o modo como ela é visualizada por seus dirigentes”.
Dentre os aspectos do trabalho que se tornaram categorias de análise para o
entendimento da Organização do Trabalho e Saúde Mental no Trabalho são a
44
estruturação hierárquica, o controle, a divisão das atividades, a estrutura temporal do
trabalho, as relações intergrupais e interpessoais [grifo nosso].
4.2 AS REFERÊNCIAS DE COUTO (HUDSON DE ARAÚJO COUTO)
Couto define Organização do Trabalho como “todo o conjunto de ações feitas pelo
gestor e pelos facilitadores para que a prescrição de trabalho (planos e metas)
ditada pela direção da organização seja cumprida”.
Pergunta Couto: O que é organizar o trabalho? Didaticamente responde “é tudo
aquilo que se faz para que, na hora da produção de determinado bem ou na
realização de determinado serviço, todos os componentes estejam presentes na
medida adequada”.
Os componentes a que se refere o autor envolvem a matéria prima, o equipamento,
a tecnologia, a logística de movimentação tanto de matéria prima quanto do produto
acabado e o trabalho humano, quando o mesmo existe.
No quesito de trabalho humano, ou melhor, na quantidade de trabalho humano, há
que se estabelecer a prescrição e que pode ser tolerado e bem desenvolvido. Este é
o desafio da ergonomia: conhecer o ser humano, suas habilidades, suas
potencialidades e limitações no trabalho e, assim, estabelecer, na organização do
trabalho ou dos postos de trabalho, limites compatíveis com tal capacidade, pois o
ser humano tem seu ponto ótimo de atuação e, se sobrecarregado, responderá de
forma a provocar desgaste físico e ou mental.
Conhecer o ser humano, suas habilidades, suas potencialidades e limitações no
trabalho e, assim, estabelecer, na organização do trabalho ou dos postos de
trabalho, limites compatíveis com tal capacidade é o desafio básico da Ergonomia.
Como qualquer máquina, o ser humano tem seu ponto ótimo de atuação e, se
sobrecarregado, sentirá o impacto da mesma e poderá se desgastar, conclui.
45
Este desgaste potencialmente pode provocar transtornos de saúde que não
guardam separação clara entre o adoecimento físico e mental, levando-se a afirmar
que o que passar a existir é uma exuberância de sintomas mais para o lado da
saúde/doença orgânica ou da saúde/transtorno mental.
De todo o modo, o adoecimento deve proporcionar adoção de providências eficazes,
seja em nível administrativo através das áreas de Recursos Humanos, na atuação
para correção das disfunções organizacionais e ou da área de Medicina do
Trabalho, na atuação no re-equilíbrio da saúde e na melhoria das condições de
trabalho que impeçam o desencadeamento de novos casos e/ou agravamento dos
existentes, privilegiando o aspecto da prevenção.
Instrumentos de pesquisa pessoal/organizacional podem ser importantes para
detecção de disfunções organizacionais, gerando dados para programar ações dos
atores envolvidos, prescreve o autor.
Couto (2007) enfatiza que um “problema ergonômico pode ser agravado por fatores
de organização do trabalho, quando infere que “qualquer que se seja o negócio ou
atividade, organiza-se o trabalho com “1T” e “7M”, expressos pelos iniciais dos
termos Tecnologia, Máquinas, Manutenção, Matéria prima, Material, Método, Meio
ambiente e Mão de obra”.
Uma falha em qualquer um dos pontos (acima) pode acarretar sobrecarga ao
trabalhador, “resultando em um problema de natureza ergonômica que não existiria
caso a organização do trabalho estivesse correta” (Couto, 2007).
Afirmou, ainda, que com enorme frequência as organizações adotam objetivos
altamente desafiadores de forma pouco racional, sem considerar as condições para
que eles sejam atingidos, também com consequente sobrecarga.
Couto (2006) apresentou à comunidade científica uma ferramenta quantitativa
denominada Método TOR-TOM que pretende fazer a “Avaliação Ergonômica e (da)
Organização do Trabalho”, a qual estabelece parâmetros para a prescrição de
46
trabalho, considerando-se a capacidade e os limites do trabalhador, ou seja, trabalho
em estreita relação com produtividade, conforto e segurança.
Nesse instrumento, além da abordagem da Carga Física, especialmente em
atividades laborativas envolvendo os membros superiores em trabalhos de exigência
ergonômica, o autor considera o fator Carga Mental como parâmetro a ser avaliado e
pontuado, atestando assim ser o fator carga mental um interveniente importante na
Ergonomia, fator este presente “onde quer que processos de experiência e
comportamento ocorram”.
Couto (2007) discorre que “a carga mental deve ser distinguida da carga cognitiva do
Trabalho: nesta última, ocorre a abrangência somente de aspectos cognitivos e
informacionais, enquanto a carga mental, além dos aspectos cognitivos, há também
aspectos psíquicos envolvidos”.
A Carga Mental tratada no Manual de Avaliação Ergonômica e Organização do
Trabalho, “Método TOR-TOM” (Couto e col, 2006) pode ser avaliada através de
indicadores fisiológicos, questionários de auto-avaliação e atribuição de “tarefa
sombra”. O questionário, objeto de estudo neste trabalho, denominado por Couto de
“Roteiro
para
Entrevista Semiestruturada
para
avaliação
dos
Fatores
de
Organização do Trabalho” tem o objetivo de levantar disfunções existentes na
organização do trabalho.
Em sua tese de doutoramento (2000), no capítulo (6) “Formulação de um Modelo de
Origem das LER/DORT nas Organizações” (Couto), ao abordar a fragilidade do
modelo biomecânico versus modelo multicausal na explicação do fenômeno
LER/DORT para as organizações, textualmente diz que “adianta pouco falar de
fatores de organização do trabalho, se não se identificar quais são eles; adianta
pouco usar a visão dialética de se questionar as técnicas gerenciais instituídas (...)
se não se determinar em que pontos aconteceu a sobrecarga; da mesma forma,
adianta pouco falar da existência de fatores psicossociais (...) se eles não forem
identificados” [grifo nosso].
47
No Modelo Causal de Origem das LER/DORT nas Organizações de Couto (2000)
coloca como ponto nevrálgico a questão da racionalidade prescritiva e da
racionalidade operatória como fulcro na origem de transtornos no trabalho
decorrentes de sobrecarga física, cognitiva, mental e tensional.
Por definição, conforme Couto (2000):
a) A sobrecarga física ocorre quando a “intensidade do trabalho físico cobrada
dos trabalhadores está acima do que é razoável suportar”. A Ergonomia tem
conseguido definir os limites de atuação do ser humano, de modo a não
desenvolver sobrecarga.
b) A sobrecarga cognitiva ocorre quando “a carga de empenho intelectual que o
indivíduo tem que usar na sua atividade está acima do considerado razoável”.
A Ergonomia ainda não conseguiu determinar prescrições coletivas de limites,
pois há o interveniente denominado fator variabilidade individual, de difícil
caracterização em termos de padronização.
c) A sobrecarga mental ocorre quando “a intensidade ou a duração dos
processos mentais, principalmente ligados à vigília e à atenção ultrapassam
os limites normalmente conhecidos para o ser humano”.
d) A sobrecarga tensional ocorre quando “a situação em que se exige da
pessoa um nível de tensão excessivo”. No dizer de Couto, “sua ocorrência é
frequentíssima nas organizações”, citando como desencadeadores de tensão
os
prazos
urgentes,
muitos
prazos,
limites
apertados
de
tempo,
compromissos de entrega assumidos de forma apertada, critérios de
produtividade forçados e velocidade dos processos produtivos; algumas
vezes essa tensão é inerente ao processo do trabalho, (...) tal como ocorre
com algumas profissões.
Cabe como complemento, registrar a indagação de Couto (2000): “na existência de
sobrecarga (física, cognitiva, mental ou tensional) o trabalhador necessariamente irá
ficar fragilizado ou adoecer? E responde, categórico: “Não, desde que existam
mecanismos de regulação eficazes”.
48
E completa: “Assim, na presença de sobrecarga (...) e na inexistência ou ineficácia
dos mecanismos de regulação, o indivíduo desenvolve alto nível de tensão por
fatores do próprio trabalho, por fatores ligados à organização do trabalho, por fatores
psicossociais no trabalho e finalmente, por fatores de contexto (relacionados ou não
ao trabalho)”.
Couto (2000), em breve complementação, apresenta os elementos intrínsecos
citados a cada fator (ver parágrafo anterior):
a) Tensão excessiva por fatores do próprio trabalho é representada pelo alto
nível de cognição e trabalho de alta densidade.
b) Tensão excessiva por fatores relacionados a disfunções na organização do
trabalho é provocada por falta de pessoal, falta de material, encomenda extra,
urgência e emergências, retrabalho, tempo padrão apertado, posição
estrangulada, desrespeito aos limites ditados pela Engenharia e empirismo na
velocidade da linha de produção.
c) Tensão excessiva por fatores ligados à realidade psicossocial do ambiente de
trabalho é decorrente de pressão desarrazoável de produção, sistema
“espalha brasa”, relações humanas inadequadas, esquemas muito rígidos,
chefia insegura ou incapaz, chefia não representativa dos interesses do
pessoal da área, incoerências no trato de assuntos de pessoal, protecionismo
e correlação inadequada entre capacidade-responsabilidade e salário.
d) Fatores
tensionadores
relacionados
ao
contexto
são
derivados
de
desemprego estrutural, dificuldades pessoais em relação às exigências de
subsistência e aspectos culturais de inadaptação.
49
4.3. AS REFERÊNCIAS DA NORMA REGULAMENTADORA 17
A abordagem da Organização do Trabalho, segundo a NR-17, inclui a análise
ergonômica, em cujo escopo deve ser considerada a adaptabilidade das condições
de trabalho ás características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Como condições de trabalho são citados os aspectos relacionados ao levantamento,
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições
ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho [grifo nosso].
Assim, a organização do trabalho deve levar em consideração, de acordo com a
citada norma legal, no mínimo:
4.3.1. AS NORMAS DE PRODUÇÃO
São todas as normas, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o trabalhador
deve seguir para realizar a tarefa. Aqui se incluem desde o horário de trabalho (se
diurno ou noturno, a duração e a frequência dos intervalos ou pausas), a descrição
da qualidade desejada do produto, passando pela utilização do mobiliário e dos
equipamentos disponíveis. As normas têm de ser coerentes e a falta delas pode ser
ansiogênica porque o trabalhador que tem de criar os modos de atingir os objetivos
da tarefa.
4.3.2. O MODO OPERATÓRIO
O modo operatório, ou melhor, os modos operatórios variam de acordo com as
modificações da matéria-prima, do estado dos equipamentos e das próprias
condições psicofisiológicas dos trabalhadores.
Ele designa as atividades ou operações que devem ser executadas para se atingir o
resultado final desejado, o objetivo da tarefa. Ele pode ser prescrito (ditado pela
empresa) ou real (o modo particular adotado pelo trabalhador para fazer face à
variabilidade acima mencionada).
50
Uma análise ergonômica coloca em evidência os vários modos operatórios possíveis
(prescritos e reais). Uma organização do trabalho mais flexível é aquela que permite
que os trabalhadores desenvolvam os modos operatórios mais adequados seja ao
seu estado interno ou às peculiaridades da matéria-prima ou das ferramentas. Só
assim é possível que os trabalhadores integrem a variabilidade e atinjam os
objetivos da tarefa. Aumentar os graus de liberdade significa permitir que haja vários
modos operatórios possíveis e que possam ser adotados em situações diferentes
(inclusive aquelas resultantes de variações do estado corporal).
Concluindo, nem sempre se pode tudo prever. Mesmo as normas de qualidade
podem não ser claras, assim como os meios de atingi-las, fato que leva o
trabalhador a um estado constante de incerteza. Este estado pode ser agravado
quando as exigências de qualidade se superpõem àquelas de quantidade.
4.3.3. A EXIGÊNCIA DE TEMPO
Expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo. Toda atividade
humana se desenvolve dentro de um quadro temporal: em um momento dado
(horários), durante um certo tempo (duração da jornada), com uma certa rapidez, em
uma certa frequência e com uma certa regularidade (velocidade, cadência, ritmo)
(Daniellou et al., 1989).
A capacidade produtiva (rendimento) de um mesmo indivíduo pode variar ao longo
do tempo (ao longo de um mesmo dia, semana, mês, ano e ao longo dos anos =
variação intraindividual), assim como variar entre um indivíduo e outro (variação
interindividual).
Objetivos podem ser fixados, mas é imprescindível que haja margens de liberdade
para que o trabalhador possa gerenciar seu tempo. É a única maneira de evitar que
entre em esgotamento (físico) ou estresse emocional.
A determinação do conteúdo de tempo
51
A determinação do conteúdo do tempo permite evidenciar o quanto de tempo se
gasta para realizar uma subtarefa ou cada uma das atividades necessárias à tarefa.
Em análises ergonômicas, ela permite também reestruturar tarefas ou redesenhar o
arranjo físico.
4.3.4. O RITMO DE TRABALHO
Há que se fazer uma distinção entre o ritmo e a cadência: enquanto a primeira tem
um aspecto quantitativo, refere-se à velocidade dos movimentos que se repetem em
uma dada unidade de tempo, enquanto o ritmo adquire um aspecto qualitativo, ou
seja, é a maneira como as cadências são ajustadas ou arranjadas.
O ritmo, assim, pode ser livre (quando o indivíduo tem autonomia para determinar
sua própria cadência) ou imposto (por uma máquina, pela esteira da linha de
montagem e até por incentivos à produção) .
A distinção entre ritmo e cadência é importante para se avaliar a carga de trabalho.
4.3.5. O CONTEÚDO DAS TAREFAS.
O conteúdo das tarefas designa o modo como o trabalhador percebe as condições
de seu trabalho: estimulante, socialmente importante, monótono ou aquém de suas
capacidades. Pode ser estimulante se envolve uma certa criatividade, se há uma
variedade de atividades, se há questões a se resolver e se elas solicitam o interesse
do trabalhador. Mas é importante lembrar que nem sempre uma variedade muito
grande de tarefas é necessariamente estimulante.
A maior ou menor riqueza do conteúdo das tarefas passa também pela avaliação do
trabalhador e depende das suas aspirações na vida, bem como, das suas
motivações para o trabalho.
52
4.4. A PSICODINÂMICA, O SOFRIMENTO MENTAL E A ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO
Uma abordagem sobre o sofrimento psíquico quando do estudo do adoecimento
mental no trabalho, sem fazer referências às contribuições à denominada “Teoria
Psicodinâmica do Trabalho”, do psiquiatra francês Christophe Dejours, torna-se
mandatória.
Brant & Minayo-Gomez (2004) descrevem em artigo original que “as investigações
no campo trabalho-saúde, inicialmente, obedeciam a um modelo teórico causal, com
vista a encontrar evidências entre doenças mentais e trabalho. Essas observações,
por sua vez, não trouxeram os resultados esperados pelos psicopatologistas:
destacar e caracterizar a doença mental específica originária da organização do
trabalho” (Dejours, 1994).
E continuam afirmando que diante do fracasso dos modelos teóricos da
psicofisiologia pavloviana e da patologia do trabalho para demonstrar a correlação
entre trabalho e doença mental, uma “nova psicopatologia do trabalho” começou a
se delinear na França. Para o psiquiatra francês Dejours, um dos seus mentores,
esse novo modelo foi possível a partir do momento em que a normalidade foi
considerada “enigma”, tornando-se objeto de estudo, segundo Brant & MinayoGomez (2004).
Para Rodrigues (2006), a normalidade é considerada um enigma na nova dinâmica
da Psicopatologia do Trabalho, pois a maioria dos trabalhadores não consegue
preservar um equilíbrio psíquico e manter-se na normalidade, a exceção passou a
ser a regra, ou seja, a regra hoje é o sofrimento e não a normalidade. A partir dessa
constatação, as investigações na área da Psicopatologia do Trabalho centram-se,
não mais na direção das doenças mentais, mas nas estratégias elaboradas pelos
trabalhadores para enfrentarem, mentalmente, a situação de trabalho. A partir desse
novo paradigma, Dejours (1994) define a normalidade como o equilíbrio psíquico
53
entre constrangimento do trabalho desestabilizante ou patogênico e defesas
psíquicas.
Na década de oitenta, Dejours concebia o sofrimento como a vivência subjetiva
intermediária entre doença mental e o conforto (ou bem-estar) psíquico. Sob esse
ângulo, o sofrimento implica, sobretudo, num estado de luta do sujeito contra as
forças (ligadas à organização do trabalho) que o empurram em direção à doença
mental. Segundo esta concepção, o sofrimento, até então representado como
essencialmente negativo, favorecedor da doença, passou a adquirir uma nova
significação que abarcava elementos patogênicos e criativos (Dejours, 1994).
De acordo com os autores, Brant & Minayo-Gomez (2004), o grande mérito de
Dejours, ao considerar a significação e o sentido do sofrimento como dimensões
essenciais no entendimento da relação saúde-trabalho, foi colocar-se à escuta do
trabalhador para compreender o que lhe ocorria. Assim, a fala do trabalhador passou
a configurar um privilegiado instrumento de pesquisa e de intervenção (Uchida,
1996).
Ao dar voz aos trabalhadores, constatou-se que, entre eles, a doença é geralmente
associada à preguiça, vagabundagem ou malandragem. Diante da adversidade,
esses trabalhadores tentam dominar a doença de alguma maneira. Partindo desse
princípio, Dejours (1992) elaborou o conceito de “ideologia defensiva”, como
construção social que possibilita dominar e tentar fazer desaparecer da consciência
o sofrimento.
Dejours (2007) também afirma que existem trabalhadores que são indolentes e até
desonestos, mas a grande maioria se esforça para fazer o melhor, com dedicação e
até paixão.
É possível constatar, em maior ou menor grau, tanto na psicopatologia do trabalho
quanto na psicodinâmica, que buscou investigar as defesas contra a doença, a
existência de uma transformação do sofrimento em adoecimento. Segundo a teoria
dejouriana, o adoecimento pode acontecer devido a uma “retenção da energia
54
pulsional” por uma situação de trabalho que impede a descarga adequada da carga
psíquica.
A transformação do sofrimento em adoecimento pode ser compreendida através do
longo percurso do “poder disciplinar” que foi aperfeiçoado como uma nova técnica
de gestão dos homens. A partir do século 18, procurou-se investigar de que maneira
os gestos são feitos, qual o mais eficaz, rápido e mais ajustado, conforme descrição
de Foucault (1979).
Para Brant & Minayo-Gomez (2004), na gestão do trabalho pós-industrial, a
disciplina como técnica de exercício do poder tem por função não mais controlar os
gestos e os corpos, mas o pensamento, a criação e as manifestações do sofrimento.
Os mecanismos de gestão disciplinar do corpo, que exigiam uma acirrada vigilância
de olhares sobre os trabalhadores, nas primeiras décadas do século XX, tornaramse incompatíveis com a moderna organização.
Na contemporaneidade, já não faz sentido que o indivíduo seja observado e
cronometrado regularmente. No entanto, a necessidade de controlar parece exigir
medidas disciplinares cada vez mais refinadas (Brant & Minayo-Gomez, 2004).
A ênfase da proposta dejouriana recai no privilégio concedido ao estudo da
normalidade sobre a patologia, o que, inclusive, ensejou a substituição da expressão
psicopatologia do trabalho por psicodinâmica do trabalho para minimizar a
importância aos aspectos psicopatológicos (...) (Jacques, 2003).
O campo da psicodinâmica do trabalho, conforme Dejours, citado por Merlo, (2002) é
o campo do sofrimento e do conteúdo, da significação e das formas desse
sofrimento no âmbito do infrapatológico ou do pré-patológico. Jacques (2003) infere
que este campo “tem por referência os conceitos ergonômicos de trabalho prescrito
e trabalho real, priorizando aspectos relacionados à organização do trabalho (como
ritmo, jornada, hierarquia, responsabilidade, controle, (...))” [grifo nosso].
55
As intervenções propostas se voltam para a coletividade de trabalho (e não
indivíduos isoladamente) e para aspectos da organização do trabalho a que os
indivíduos estão submetidos (Jacques, 2003).
Introduz o conceito de “sofrimento psíquico (como) uma vivência subjetiva
intermediária entre a doença mental descompensada e o conforto (ou bem-estar)
psíquico” (Dejours & Abdouchely, 1994) que suscita a utilização de “estratégias
defensivas, construídas, organizadas e gerenciadas coletivamente”. Utiliza o
conceito de sublimação como um instrumento de compreensão das situações de
trabalho (Merlo, 2002).
O sofrimento não se apresenta de uma maneira uníssona, no pensamento de
Dejours (1993); ele está associado a fatores históricos, laborativos e àqueles
favoráveis ou não para a vida do trabalhador, relacionados à própria vida humana e
ao trabalho.
De acordo com Rodrigues, Álvaro & Rondina (2006) são discriminados como:
a)
Sofrimento singular (dimensão diacrônica): é herdado da história psíquica de
cada indivíduo.
b)
Sofrimento atual (dimensão sincrônica): ocorre quando há o reencontro do
sujeito com o trabalho.
c)
Sofrimento criativo: quando o sujeito produz soluções favoráveis para sua
vida, especialmente, para sua saúde.
d)
Sofrimento patogênico: é ao contrário do sofrimento criativo, ou seja, quando
o indivíduo produz soluções desfavoráveis para sua vida e que estão relacionados à
sua saúde
Ferreira e Mendes, citados por Barros e Mendes (2003), definem o sofrimento como
uma vivência intensa e duradoura, na maioria das vezes inconsciente, de
experiências dolorosas como angústia, medo e insegurança, oriundos do conflito
entre necessidades de gratificação do indivíduo e restrição no ambiente de trabalho.
A psicodinâmica do trabalho recusa as análises baseadas na previsão de causas de
doenças a partir de determinadas ocupações. Alguns autores (Codo, 2004; Jaques,
2003; Vasques-Menezes, 2004, citados por Vasconcelos, 2008) discordam de
56
Dejours quando afirmam que não se poderia fazer relação direta entre uma
ocupação profissional e o surgimento de uma doença. Na perspectiva de Codo
(2004), alguns eventos aumentam a probabilidade de ocorrerem manifestações
psicopatológicas.
Além das condições de trabalho, as pesquisas também mostraram que pressões
eram decorrentes da organização do trabalho (divisão das tarefas, repetição,
cadência, hierarquia, comando, controle). Para Dejours (1992), as condições de
trabalho têm como alvo o corpo, enquanto que a organização do trabalho atinge o
funcionamento psíquico [grifo nosso].
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde
(Brasil, 2001) informa que os transtornos mentais e do comportamento relacionados
ao trabalho são resultado de contextos de trabalho em interação com o corpo e o
aparato psíquico dos trabalhadores e apresenta os contextos geradores de
sofrimento:
1. A falta de trabalho ou a ameaça de perda de emprego.
2. O trabalho desprovido de significação, sem suporte social, não reconhecido.
3. Situações de fracassos, acidente de trabalho ou mudança na posição
hierárquica.
4. Ambientes que impossibilitam a comunicação espontânea, manifestação de
insatisfações e sugestões dos trabalhadores em relação à organização.
5. Fatores relacionados ao tempo, o ritmo e o turno de trabalho.
6. Jornadas longas de trabalho, ritmos intensos ou monótonos, submissão do
trabalhador ao ritmo das máquinas.
7. Pressão por produtividade.
9. Níveis altos de concentração somada com o nível de pressão exercido pela
organização do trabalho.
10. A vivência de acidentes de trabalho traumáticos.
A melhoria das condições de trabalho e da saúde ocupacional através do estudo da
ergonomia, um estudo que críticos apresentam como utilizado pela Organização
como defesa jurídica, é parcial, porque "a intervenção ergonômica não atinge a
57
situação de trabalho em profundidade, pois ela permanece aquém da organização
do trabalho" (Dejours, 1992).
4.4.1. A INSATISFAÇÃO E A ANSIEDADE NO TRABALHO
Dejours (1992) destaca dois sentimentos fundamentais vividos pelos trabalhadores
em situação de trabalho: a insatisfação e a ansiedade.
A insatisfação é decorrente da inadaptação entre necessidades oriundas da
estrutura mental do sujeito ao conteúdo ergonômico da tarefa realizada; a ansiedade
está relacionada ao ritmo de trabalho, de produção, de velocidade, e aos benefícios
e salários destes aspectos.
4.4.2. ESTRATÉGIAS DE ENFRENTAMENTO DO SOFRIMENTO PSÍQUICO
Faltar ao trabalho, de acordo com Santos, (2004) em decorrência do adoecimento
não se constitui em alternativa reconhecida coletivamente. É cultivada no ambiente
organizacional a ideologia de que a falta, por motivo de saúde, implica uma série de
questões morais, como por exemplo, ser indolente, preguiçoso, vagabundo, não
gostar de trabalhar. Nesse sentido, mesmo estando doente dentro de um nível de
suportabilidade, a opção de alguns trabalhadores é por estar no posto de trabalho.
A adversidade faz com que os trabalhadores criem alguns mecanismos coletivos de
defesa. Um deles é sinalizado por Dejours (1992) como um sistema de ideologias
defensivas que visam manter à distância o risco de afastamento do trabalho.
As ideologias defensivas têm como objetivos:
1. Ter a função de conter, mascarar, ou ocultar uma ansiedade.
2. Funcionar como mecanismo de defesa elaborado por um gupo social
particular especificamente.
3. Ser dirigida a um risco real a não intrapsíquico.
4. Ser operatória, devendo-se obter a participação de todos os interessados, e o
que não contribui é excluído.
5. Ser funcional quando ditada de uma coerência que depende de certos
arranjos relativamente rígidos frente à realidade.
58
6. Ter caráter vital, necessário e obrigatório porque substituem os mecanismos
de defesas individuais, tornando-a coletiva.
Dejours (1987) também salienta que, para os trabalhadores darem conta do
prescrito, corresponder às expectativas da organização e não adoecerem, eles
utilizam estratégias de enfrentamento contra o sofrimento, tais como conformismo,
individualismo, negação de perigo, agressividade, passividade, entre outras.
Dejours e col. (1994) definem as estratégias defensivas coletivas como o mecanismo
pelo qual o trabalhador busca modificar, transformar e minimizar sua percepção da
realidade que o faz sofrer. Esse processo é estritamente mental, pois geralmente
não modifica a realidade de pressão patogênica imposta pela organização do
trabalho.
Para Mendes et al. (2003), as estratégias para enfrentar as pressões psicológicas do
trabalho podem tornar-se um objetivo em si mesmo, o que leva o trabalhador a um
processo de alienação, bloqueando qualquer tentativa de transformação da
realidade, estabilizando-se no desencorajamento e na resignação diante de uma
situação que só gera sofrimento.
Outra estratégia para enfrentar o sofrimento é a mobilização coletiva, que permite a
transformação das situações geradoras de sofrimento em situações geradoras de
prazer. Essa estratégia tem fundamento teórico nos estudos de Dejours (1994, 1999,
2000) sobre mobilização subjetiva, definida como um processo caracterizado pelo
uso dos recursos psicológicos do trabalhador e pelo espaço público de discussões
sobre o trabalho.
A utilização desses recursos depende da dinâmica contribuição-retribuição simbólica
que pressupõe o reconhecimento da competência do trabalhador pelos seus pares e
pela hierarquia.
A mobilização subjetiva permite a transformação do sofrimento a partir de uma
operação simbólica: o resgate do sentido do trabalho. Este sentido depende de
outro: do coletivo de trabalho. O coletivo é construído com base em regras que não
59
são apenas técnicas, o que é denominado de coletivo de regras. Tais regras
organizam as relações entre as pessoas e têm uma dimensão ética que remete à
noção do que é justo ou injusto, não constituindo normas ou esquemas de
regulação. Elas reportam-se também sobre os valores, pelo julgamento da estética e
da beleza (qualidade) do trabalho (Mendes et al., 2003).
Dejours (1994) enfatiza dois elementos para a mobilização subjetiva: a inteligência
astuciosa e a cooperação, enquanto condições para o coletivo de trabalho. A
inteligência ajuda o trabalhador a resistir ao que é prescrito. Com isso, ele adquire
uma invenção própria e usa a sua capacidade de imaginação e desenvolve um
saber fazer particular, mesmo que não domine a tecnologia.
Para que se estabeleça essa cooperação, é necessário haver a discussão das
competências dentro de um registro ético e de comunicação. Esse espaço decorre
de uma conquista dos trabalhadores e passa pela formulação de uma consciência
de classe, mas também pode ser facilitado pela empresa.
Os trabalhadores mobilizam suas inteligências e recursos disponíveis na busca de
soluções criativas para tornar a atividade desenvolvida prazerosa e, ao mesmo
tempo, obter resultados positivos no exercício dessa atividade. Ou também se
mobilizam no sentido de preservar sua integridade física e psíquica, endurecendo-se
afetivamente, não se sensibilizando com os problemas surgidos no trabalho, não se
sentindo responsáveis por eles, não se mobilizando em buscar soluções, mas se
defendendo de um ambiente que o agride.
Dejours vai referendar a primeira situação como sendo sofrimento criativo, ou seja,
estratégias de enfrentamento para buscar satisfação na atividade realizada, e a
segunda como sendo sofrimento patogênico, ou seja, estratégias de defesa para
não se desgastar, poupando energia e não se desestruturar física e psiquicamente.
Nas palavras de Dejours (1996): “às vezes, em sua luta contra o sofrimento, o sujeito
chega a elaborar soluções originais que (...) são, em geral, favoráveis
simultaneamente à produção e à saúde: caracterizamos esse sofrimento
denominando-o sofrimento criativo”. Ao contrário, nessa luta contra o sofrimento, o
60
sujeito pode chegar a soluções desfavoráveis à produção e desfavoráveis também à
sua saúde. O sofrimento então qualificado como sofrimento patogênico. [grifos do
autor].
Pode-se afirmar que as estratégias de defesa são positivas à medida que protegem
o sujeito contra o sofrimento causado pelas situações de trabalho geradoras de
conflito, mantendo assim o equilíbrio psíquico e evitando o adoecimento. Em
contrapartida, essas defesas tornam-se negativas quando alienam o indivíduo,
imobilizando-o (Barros e Mendes, 2003).
Conforme referido por Oliveira (2001), o sofrimento patogênico é causado pelas
pressões da organização prescrita do trabalho e desponta quando as possibilidades
de liberdade de mudanças na organização do trabalho já foram utilizadas, ou seja,
quando somente o medo, e as pressões existem nesta organização. Quando todos
os recursos defensivos forem utilizados, começa a aparecer a destruição do
aparelho
mental
e
o
equilíbrio
psíquico
do
sujeito,
levando-o
a
uma
descompensação ou doença (Dejours & Abdoucheli,1994).
Dejours (1996) fala também “de sofrimento no trabalho atravessado pela dimensão
temporal e espacial”, entendendo que “as estratégias de enfrentamento às
adversidades do contexto do trabalho não se resumem ao próprio ambiente de
trabalho; o indivíduo, a todo o tempo, seja no espaço doméstico, seja no espaço de
lazer está arquitetando formas de elaboração dessas estratégias” (Santos, 2004).
No dizer de Santos (2004), quando os indivíduos criam estratégias de enfrentamento
às adversidades, espera-se que seu esforço seja reconhecido socialmente. E afirma
que “quando o reconhecimento não ocorre, instala-se um sofrimento psíquico que,
ao longo do tempo, pode se tornar um fator de desgaste crônico, com
consequências
como
decréscimo
na
motivação
pela
atividade
realizada,
ocasionando uma profunda crise de identidade profissional”.
Rodrigues, Álvaro & Rondina (2006), citando Dejours (1998), afirmam que as
relações de trabalho, dentro das organizações, frequentemente despojam o
61
trabalhador de sua subjetividade, excluindo o sujeito e fazendo do homem uma
vítima do seu trabalho. E consideram que um dos mais cruéis golpes que o homem
sofre com o trabalho é a frustração de sua expectativa inicial sobre o mesmo, à
medida que a propaganda do mundo do trabalho promete felicidade, e satisfação
pessoal e material para o trabalhador; porém, quando lá adentra, o que se tem é
infelicidade e, na maioria das vezes, a insatisfação pessoal e profissional do
trabalhador, desencadeando, então, o sofrimento humano nas organizações.
A pequena contribuição em epígrafe é quase obrigatória quando, segundo
Rodrigues, Álvaro & Rondina (2006), dificilmente se pode abordar qualquer assunto
sobre sofrimento no trabalho, sem que se passe por algum conceito elaborado por
Dejours.
Sintetizando, Dejours concebeu a psicopatologia do trabalho como modelo teórico
causal com vistas a caracterizar adoecimento mental específico originário da
organização do trabalho. O modelo não comprovou sua premissa. A Psicodinâmica
do Trabalho, como novo modelo, foi concebido como fundamento no sofrimento e
não na normalidade ou bem estar no trabalho.
62
5.
DISFUNÇÕES
ORGANIZACIONAIS
E
FATORES
PSICOSSOCIAIS
NO
ADOECIMENTO POR TRANSTORNOS OSTEOMUSCULARES
Em estudos realizados em Empresas com altas taxas de ocorrência de LER/DORT,
Couto (2000), em sua Tese de Doutorado, afirmou que “quando começou a estudar
com mais profundidade as lesões de membros superiores relacionadas ao trabalho,
pôde evidenciar a existência de fatores contributivos, seja de natureza pessoal, seja
de natureza social ou organizacional”.
Mendes (2005) já reconhecia “estas e outras variáveis” como fatores adjuvantes na
ocorrência, epidêmica, diga-se, de LER/DORT.
São
fatores
contributivos
no
desenvolvimento
de
transtornos
ou
lesões
osteomusculares, além dos fatores biomecânicos, conforme Couto (2000, 2007):
a) De natureza pessoal: Couto cita diversos estudos que mostram esta
associação com transtornos osteomusculares; são aspectos de natureza
física, pessoal, social, outros problemas de saúde geral, redução de força e
baixo limiar de aptidão, além de condições de gênero.
b) De personalidade: “não há entre os estudiosos do assunto qualquer dúvida de
que algumas características de personalidade influenciam positivamente no
aparecimento
de
lesões
(personalidade
tensa,
senso
de
ampla
responsabilidade sobre tudo, insegurança) e que outros fatores, ao contrário,
podem contribuir para tornar a pessoa mais calma e, assim, diminuir a
propensão para as lesões”.
c) De organização do trabalho: o autor cita a falta de variedade das tarefas, a
ausência de pausas (tempo de recuperação de fadiga, seu termo correlato
mais adequado e atual), e a velocidade do trabalho como envolvidas na
ocorrência de adoecimento.
d) De fatores psicossociais: destaca Couto que há evidências implicados no
desencadeamento das lesões, como a pressão no trabalho (“não há dúvida
da relação entre este fator e a ocorrência de lesões”) e falta de autonomia.
63
Algumas considerações são feitas acerca do adoecimento por fatores relacionados à
organização do trabalho e fatores psicossociais no trabalho nos estudos de caso
realizados por Couto (2000).
Couto (2007) ressalta que “os fatores biomecânicos explicam os distúrbios, mas não
a ocorrência epidêmica”, ou seja, os fatores biomecânicos são essenciais na
ocorrência de distúrbios de LER/DORT.
Em síntese, Couto em seus estudos evidenciou que fatores contributivos, pessoais e
ou ocupacionais, além do fator biomecânico, estavam na gênese epidêmica do
adoecimento por LER/DORT.
5.1 O CASO DA FÁBRICA DE COMPONENTES OU SOBRECARGA, TENSAO E
FRUSTAÇÃO
Couto (2000) realizou estudo de caso em duas fábricas de um mesmo parque fabril,
que produziam um mesmo componente para refrigeradores. A segunda fábrica foi
construída para expansão da produção por aumento de demanda do produto. Esta
segunda (nova) fábrica apresentou alta incidência de LER/DORT.
Na contratação de pessoal a preferência pela escolaridade mais elevada foi adotada
com a finalidade de integrar estes trabalhadores ao sistema de trabalho denominado
“célula energizada” (de autogerenciamento) na qual cada trabalhador seria
responsável por um aspecto do trabalho e o time teria a responsabilidade pelo todo.
O perfil ainda incluía habilidade para manufatura multifuncional, para funções de
controle agregadas pelo operador, capacidade para autogerencimento, senso de
propriedade sobre a atividade e perfil para trabalho em equipe. Os novos
trabalhadores passavam também por um treinamento prévio (teórico e prático) na
fábrica antiga, por seis meses.
No estudo de caso, o pesquisador utilizou o check-list proposto por Couto (1996), de
dados secundários, entrevistas com trabalhadores e questionário de Krausz e
Cooper.
64
5.1.1. ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA BIOMECÂNICA
Análises biomecânicas dos postos de trabalho das duas fábricas mostraram dois
terços dos postos com risco significativo de acordo com o check-list.
Couto, à época, afirmou que “a incidência diferente na ocorrência de queixas de
LER/DORT entre as duas não deve ter sido devida a diferenças biomecânicas entre
elas”.
5.1.2. ANÁLISE DOS FATORES DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A linha de produção seguia a filosofia just in time, sem atuação de supervisão
tradicional, esta exercida por um representante dos trabalhadores por eles escolhido.
Sem o treinamento adequado da mão-de-obra, além da ocorrência de produção com
muitos erros com consequente alto índice de retrabalho e horas extras para
compensação, piora da situação com o aumento do ritmo de trabalho (mais rápido
que o habitual) e o estabelecimento de níveis de tensão pela gerência precipitaram a
epidemia de adoecimento.
A produtividade na fábrica de baixa incidência de LER/DORT era significativamente
maior que naquela de alta incidência (nova fábrica).
Os dados secundários confirmaram “dificuldades operacionais” na área de alta
incidência de LER/DORT, traduzidos por baixos índices de produtividade individual e
alto índice de retrabalho comparativamente à fábrica de baixa incidência de
adoecimento.
Couto, no estudo de caso, apresenta as razões da realidade em relação à
organização do trabalho, que de forma importante teve implicação direta no
adoecimento:
a) População nova para o tipo de função; pouco treinada e de pouca
experiência, com alta incidência de erros e retrabalho.
b) Baixa produtividade, própria de trabalhadores pouco acostumados ao
processo produtivo.
65
c) Aumento da produção e recuperação da produção não efetivada ocorreu à
custa do aumento de horas extras.
d) Presença de fator biomecânico desfavorável como fator sinérgico no
desenvolvimento de LER/DORT.
e) Ocorrência de “fator carga extra de trabalho” como papel prevalente na
precipitação das queixas.
5.1.3. ANÁLISE DOS FATORES DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
No estudo dos fatores de natureza psicossocial, Couto verificou que, apesar da
satisfação prevalente nas áreas, a insatisfação com o estilo da supervisão atingiu
altos patamares (mais de um terço do total). Há que se salientar que a gerência
decidiu o retorno ao modo antigo de supervisão, à tradicional linha de montagem.
Constatou-se também “alto grau de tensão, provocado pelo estabelecimento de
metas de produção sem um estudo capaz de suportar o aumento de ritmo
implantado na área de incidência elevada”.
Em relação ao papel dos fatores psicossociais na origem de alta incidência de
LER/DORT, COUTO descreve:
a) Trabalhadores de pouca experiência com área industrial e com alto nível de
expectativa.
b) Nível de escolaridade alto para atividades que exigiam habilidade fina em
trabalho repetitivo e manual, associado ao não esclarecimento quanto ao tipo
de trabalho, gerando frustração.
c) Preparo insuficiente com a autonomia e ter de cumprir produção, com baixa
produtividade, muitos erros e retrabalho.
d) Na
falha
da
proposta
inicial
(equipes
autogerenciáveis
com
baixa
produtividade) adotou-se a volta do sistema tradicional de supervisão direta
da produção.
e) Frustração dos trabalhadores, causando ressentimentos quanto à forma de
tratamento dispensado no modelo gerencial tradicional.
66
5.1.4. COMENTÁRIOS
A expectativa de vida na população trabalhadora com alto grau de escolaridade para
as reais exigências do trabalho, o não treinamento para atuar em sistema
autogerenciável, associado ao retorno à forma tradicional de linhas de montagem
foram elementos que potencialmente levam à frustração.
“Tenso, o organismo tornou-se mais propenso para as lesões, que eram favorecidas
pelas condições ergonomicamente desfavoráveis da área de trabalho”, afirma Couto.
A relação entre frustrações e lesões (...) é conhecida da fisiopatologia das doenças
psicossomáticas (Schindler, citado por Couto, 2000), e tais eventos podem ter
desempenhado papel adicional no desencadeamento das queixas álgicas.
A baixa produtividade na nova fábrica, associada à falta de experiência dos
trabalhadores, com alto índice de retrabalho pela baixa qualidade e consequente
geração de horas extras e dobras de turno para dar conta da produção, aliada a um
incremento no ritmo de trabalho e imposição de alto nível de tensão pela gerência,
ocasionando ainda mais erros e desencadeamento de frustração, além do fator
biomecânico desfavorável com carga extra de trabalho, foram fatores que se
vincularam na gênese da epidemia de adoecimento, sugeriu Couto.
Em resumo, pode-se dizer que mesmo com fatores biomecânicos presentes de
forma equivalente nas duas unidades fabris, o adoecimento por transtorno
osteomuscular mostrou-se bem superior na unidade onde fatores experiência,
treinamento, retrabalho e frustração foram responsáveis pela ocorrência epidêmica
de LER/DORT.
5.2. O CASO DA FÁBRICA DE PRODUTO INTERMEDIÁRIO OU SUBESTIMANDO
A COMPLEXIDADE DO TRABALHO, TENSÃO E PRESSÃO POR RESULTADOS
O estudo de caso se reporta à produção do componente manufaturado em uma
fábrica, posteriormente desativada, cuja produção foi transferida paulatinamente
para outra cidade.
67
O projeto de transferência da fábrica incluía a desativação gradual ao longo de dois
anos. A subavaliação da complexidade do processo produtivo foi marcante no
presente caso; não foram aplicados testes de aptidão psicomotora ou implantado
processo de treinamento tipo “assistido”, comum na unidade que foi desativada.
Assim, as “sutilezas do treinamento passaram despercebidas”.
Acerca do processo de treinamento, a fala de um trabalhador, transcrita por Couto
(2000) é autoexplicativa: “É interessante, quando você vai ensinar a alguém; sentase junto do trabalhador, é diferente de uma pessoa que vem dar aula e vai embora;
não é simplesmente pegar o método e passar; todas as dificuldades precisam ser
acompanhadas; todo e qualquer erro que aconteça durante a produção tem que ser
solucionado no começo; depois fica mais difícil corrigir; é necessário conhecer
profundamente cada detalhe do método e corrigir se estiver fazendo errado”.
Na pesquisa foram realizadas as análises dos postos de trabalho, análise dos
movimentos dos membros superiores, eletromiografia de superfície, entrevistas com
trabalhadores e chefias e aplicação de questionários de Krausz e Cooper.
5.2.1. ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA BIOMECÂNICA
Na primeira fábrica a incidência de LER/DORT era baixa, ao contrário da segunda,
esta última com o mesmo tipo de trabalho, as mesmas máquinas e idênticos postos
de trabalho aos da unidade de origem
5.2.2. ANÁLISE DOS FATORES DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O treinamento dos operadores na unidade que foi posteriormente desativada era
feito de forma cuidadosa, do tipo “assistido”, por aproximadamente quatro meses. O
treinamento da nova unidade fabril foi delegado a um profissional contratado na
cidade onde se instalou a “nova” fábrica, que passou três meses na unidade de
origem, inclusive aprendendo a montar o componente.
Segundo Couto, “o processo não foi muito eficaz, especialmente em relação à
percepção das sutilezas envolvidas nos micromovimentos”.
68
Os problemas detectados por COUTO (2000), na perspectiva da organização do
trabalho, foram:
a) Subestimação da complexidade do processo produtivo.
b) Gerência da nova unidade carecia de experiência com esse tipo de produto.
c) Intervalo de tempo escasso para adquirir conhecimento de como era feito o
trabalho.
d) Supervisor de área com alta qualificação técnica, mas sem experiência na
chefia de pessoas.
e) Pouco tempo de contato com a fábrica “antiga” com subestimação da
complexidade do processo.
E o autor cita ainda:
a) Transferência de unidade sem considerar a necessidade de treinamento
técnico do pessoal em tarefas de alta exigência psicomotora.
b) Aparecimento de alto nível de tensão entre os operadores, potencializada
pelas chefias.
c) Desenvolvimento de alto nível de tensão (de fatores psicossociais)
relacionado à cobrança de resultados.
5.2.3. ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
O encaminhamento administrativo na transferência da unidade fabril provocou
problemas operacionais que fluíram para a alta exigência psíquica e tensão.
Problemas operacionais geraram tensão de relacionamento e queda da motivação,
conforme Couto, pelos seguintes fatores:
a) O relacionamento entre as pessoas era visto de forma predominantemente
apoiadora e aberta por menos da metade dos operadores da unidade de alta
incidência de adoecimento.
b) A comunicação descrita como satisfatória e boa foi indicada por menos de um
terço dos operadores da unidade problemática.
69
c) O estilo de liderança visto como consultivo e participativo era percebido por
menos da metade dos operadores, sendo que as decisões eram percebidas
como desordenadas e centralizadas.
d) O clima na unidade de alta incidência de LER/DORT era percebido pelos
operadores como caótico, sentindo-se insegurança, insatisfação e baixo grau
de motivação (pouco mais de um terço o considerava “não existente” ou
“baixo”).
5.2.4. COMENTÁRIOS
A pressão forte e desordenada para obtenção de resultados, como consequência
dos problemas de organização do trabalho, instalou um ciclo vicioso da pressãopelo-resultado-tensão-incapacidade-mais-pressão,
originando
sobrecarga
e
desencadeando os sintomas clássicos de estresse e fadiga, e também,
potencializando a dor por “fenômeno tensão no trabalho” e “estados de ansiedade”.
“Os problemas de organização do trabalho e os consequentes maus resultados, no
entanto, foram deteriorando o ambiente psicossocial. É muito difícil manter o
equilíbrio emocional, inclusive para pensar, quando se está premido pelos resultados
e pela cobrança superior”.
Concluindo, Couto mostra que a epidemia de adoecimento por LER/DORT, muito
mais que por fatores biomecânicos, pode estar alicerçada em problemas de
organização do trabalho: treinamento insuficiente para a complexidade do processo
produtivo, tensão e pressão por resultados.
5.3. O CASO DAS LOJAS DE HIPERMERCADO OU INSUFICIÊNCIA DE
PESSOAL, ALTA PRESSÃO E PRÊMIO PRODUTIVIDADE
O estudo de caso teve como finalidade avaliar “um número crescente de queixas de
dores em membros superiores entre operadores de caixas, em geral diagnosticadas
como tendinites e tenossinovites” em duas lojas de uma mesma rede de
hipermercado, sendo uma de baixa e outra de alta incidência de LER/DORT.
70
O
aumento exponencial
dos
casos causou problemas
de gerenciamento
administrativo devido aos afastamentos e (re) aproveitamento dos trabalhadores
adoecidos em atividades de menor sobrecarga, recurso este que chegou a seu
limite por não existir funções compatíveis com mais novas ocorrências.
Para o estudo foram realizados: reuniões, entrevistas semiestruturadas, pesquisa de
dados secundários, questionários de Krausz e Cooper, análise biomecânica dos
postos de trabalho e entrevista com os profissionais de medicina ocupacional.
5.3.1. ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA BIOMECÂNICA
Os postos de trabalho, nas duas lojas, eram de concepção uniforme como
reprodutividade de um padrão da própria rede, porém na de alta incidência de
LER/DORT o mobiliário era biomecanicamente pior. Um fator contributivo adicional.
Exigências físicas e psíquicas, além de exigências psicológicas próprias da função,
estavam presentes:
1. Como exigências físicas podem ser nomeadas:
a) Fator repetitividade (pode ser agravado por fatores biomecânicos).
b) Força excessiva (manuseio de produtos muito pesados).
c) Postura incorreta (precipitada pelo mobiliário).
d) Jornada de trabalho prolongada (nos turnos de fechamento da loja).
e) Multiplicidade de funções (pesagem e embalagem de produtos).
2. Como exigências psicológicas inerentes encontradas, citam-se:
a) Lidar com numerário (diferenças de caixa).
b) Lidar com produtos de pesagem no caixa (digitação de códigos).
c) Lidar com pessoas (clientes desarrazoáveis).
d) Conduta preconizada desautorizada pelo supervisor.
e) Lidar com problemas na passagem das compras (falha de sistema, produto
fora das especificações).
71
3. Como exigências psicológicas, chamadas pelo autor de desnecessárias,
como:
a) Critérios de produtividade apertados.
b) Número insuficiente de pessoal.
c) Tensão entre pessoal e chefias, por diversos motivos.
5.3.2. ANÁLISE DOS FATORES DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Os fatores da organização do trabalho, estudados a partir de dados secundários,
demonstraram:
a) Ser a carga de trabalho fator importante na gênese de novos casos, uma vez
que “aconteceu uma correlação linear entre o número de registros (de itens)
por dia e o número de queixas”.
b) A prática de horas extras, no caso em comento, não foi considerada
determinante
de
sobrecarga.
Segundo
Couto
(2000),
“considera-se,
empiricamente, que a execução de mais de 8 horas extras por mês é um
indicativo de sobrecarga”.
c) O horário de trabalho e a “revisão” do mesmo “de cima para baixo” para
adequar o pessoal ao atendimento de “frente de loja” às necessidades da
demanda, além da redução do efetivo, foram fatores contributivos para a
sobrecarga funcional.
d) Controle individual de produtividade, baseado no número de ações por
unidade de tempo, sem o devido tempo de recuperação de fadiga foi
etiologicamente elemento criador de tensão, uma vez que este controle não
era tomado como indicador, mas como um objetivo em si, além de ser usado
como parâmetro para demissão. Este fator não existia na loja de baixa
incidência de LER/DORT.
e) A visão de que “era necessário ‘apertar’ para obter a produtividade era
compartilhada
pela
maioria
dos
gerentes
e
chefias
entrevistados”
caracterizando-se por traço psicopatológico, em alto nível, da gerência, afirma
Couto (2007).
72
5.3.3. ANÁLISE DOS FATORES DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
Havia predomínio dos aspectos caracterizados como positivos na loja de baixa
incidência de transtornos osteomusculares, ao contrário da de alto índice de
LER/DORT. A insatisfação com o trabalho era elevado na loja de alta incidência, e a
mesma era mínima na de baixa incidência.
5.3.4. COMENTÁRIOS
A redução de pessoal, pressão para vendas e para qualidade de atendimento,
faturamento, controle individual de produtividade, com aumento progressivo dos
parâmetros exigidos quando eram alcançadas as metas estabelecidas e os
afastamentos pelo INSS aumentavam a sobrecarga funcional.
Na loja de baixa incidência, sem a redução de pessoal, boa parte da pressão para
cobrança de produtividade era amortecida pela gerência. A produtividade, mesmo
com o amortecimento da pressão, era a mais alta das cinco unidades da rede.
5.4. COMENTÁRIOS FINAIS
Os estudos em epígrafe demonstram que o adoecimento por LER/DORT, além dos
aspectos biomecânicos, é potencializado por aspectos relativos à organização do
trabalho e atinentes aos aspectos psicossociais no trabalho.
O adoecimento é multicausal e envolve também fatores individuais e de
personalidade, que podem atuar como desencadeadores de transtornos na
presença de disfunções organizacionais.
Couto (2007) afirma que numa área com alta incidência de DORT, cabe ao
pesquisador avaliar os fatores biomecânicos (“são diferentes”), a carga de trabalho
(“mão de obra com carga acima da capacidade”), a pressão (“nível exagerado”) e
mecanismos de regulação (“reduzidos ou eliminados”) para diagnóstico.
73
Refere Couto (2007) que as práticas gerenciais que mais contribuem para o
aparecimento epidêmico de distúrbios e lesões são: pressão por resultados
(“exagerados, descoordenados, sem plano de trabalho”) e sobrecarga para os
trabalhadores (“carga sem as condições de execução”). Decorre desta prática o
aumento de horas extras, a dobra de turno, o retrabalho, mais pressão e ritmo
acentuado, alimentando o ciclo vicioso da pressão excessiva.
Outro fator associado à ocorrência de adoecimento (LER/DORT) deu-se pela
mudança da abordagem sistêmica das organizações para a chamada abordagem
contingencial a partir da competição internacional e aumento de custos de produção,
com a implantação de técnicas gerenciais (downsizing, reengenharia, benchmarking,
Just in time). Aumento da sobrecarga sobre o trabalhador, acentuação da pressão
por resultados e perda de mecanismos de regulação, aumento das taxas de
ocupação dos trabalhadores e obsessão pelo tempo, estão implicados no
adoecimento.
Segundo Dejours, (1992), [...] quanto mais a organização do trabalho é rígida e
quanto mais a divisão do trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do
trabalho e menores são as possibilidades de mudar. Correlativamente, o sofrimento
aumenta.
Nos estudos de caso pode-se observar que o adoecimento por transtorno
osteomuscular apresenta os chamados “fatores contributivos”, representados pela
organização do trabalho e pelos aspectos psicossociais no trabalho, temas de
abordagem no presente estudo.
Assunção & Almeida, (in Mendes, 2005) citando Gadbois & Logeay e Pezé, afirmam
que outros problemas de saúde são associados às mesmas condições de trabalho,
que estão na origem das LER/DORT e que (...) o trabalho repetitivo pode estar na
origem de alguns transtornos psíquicos (...).
Finalizando, pode-se dizer que, conforme afirmam Assunção & Almeida (in Mendes,
2005) e corroborando com os estudos de Couto (2000), “a ocorrência de LER/DORT
74
(de forma epidêmica) deve ser entendida como sintoma de uma disfunção da
organização, como evento ligado às escolhas ou decisões estratégicas nela
adotados”.
Em “Instrumentos de Pesquisa para Aplicação Organizacional” apresentam-se
instrumentos para Avaliação do Ambiente Psicossocial e Avaliação do Modelo
Gerencial, além de Entrevista semi-estruturada de acompanhamento de pessoal que
podem ser úteis para pesquisa organizacional.
Em síntese, Couto mostra que a insuficiência de pessoal, a alta pressão e
pagamento pela produtividade estavam na gênese da epidemia de transtornos de
LER/DORT,
ou
seja,
disfunções
organizacionais,
afetando
também,
por
conseqüência, o aparelho psíquico.
Os estudos ergonômicos dos postos de trabalho mostraram que as condições de
trabalho, epidemicamente, podem produzir adoecimento quando associados a
fatores psicossociais organizacionais e quando relacionados à organização do
trabalho.
75
6. DESCRIÇÃO DE ALGUNS TRANSTORNOS MENTAIS DE OCORRÊNCIA NO
TRABALHO
6.1. TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO
6.1.1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
“Da mesma forma que a repressão sexual no início do século passado levou Freud a
dar voz (e escuta) à histeria, a paranóia ficou marcada como o transtorno pós-guerra
e, agora, a depressão aparece como o sintoma da contemporaneidade,
caracterizada pela rápida e fulminante desestabilização dos modos de viver,
incluindo os modos de trabalhar”, é o modo como Ramminger (2002) posiciona a
doença depressiva num sequencial de eventos históricos relacionados à saúde
mental.
O conceito leigo de depressão pode ser descrito como um conjunto de condições
associadas à tristeza que afetam significativamente a vida das pessoas acometidas
(Teng & Cezar, 2010). Dessa forma, abrange uma vasta gama de apresentações
que devem ser avaliadas em seu contexto biopsicossocial (Patten et al., 2009),
podendo variar como uma condição de tristeza leve e transitória associada a algum
fator estressor, desde, por exemplo, uma pequena frustração profissional ou
sentimental até os quadros gravemente incapacitantes e de alto risco de morbidade
e ou mortalidade por suicídio.
A depressão é um transtorno frequente e a prevalência anual encontrada no Brasil
variou de 3,5% a 9,7%. Atualmente, devido sua alta prevalência e impacto
psicossocial ao longo da vida, considera-se como um problema de saúde pública
(Almeida-Filho et al, 1997; Greden, 2001).
Costa (2010), citando Fráguas e Figueiró (2001), afirma que a depressão secundária
a uma condição clínica apresenta prevalência mais elevada do que as observadas
na população geral, podendo variar até 36%.
76
As depressões secundárias estão frequentemente presentes em portadores de
doenças crônicas, contudo seus sintomas são confundidos com os das doenças
crônicas debilitantes, afirma Arantes (2007).
Apesar dos enormes avanços científicos que abrangem estudos genéticos,
neurobiológicos, psicossociais, sociológicos, econômicos
e terapêuticos, os
transtornos depressivos ainda são um desafio para a Psiquiatria e a Medicina,
gerando um grande ônus para a sociedade e para os indivíduos afetados (Teng &
Cezar, 2010). O ônus vem pela perda de dias de trabalho e queda na produtividade
(Kessler et al., 2003 Stewart et al., 2003), na piora da qualidade de vida (Murray e
Lopez, 1997), além do grave sofrimento psíquico e físico que pode levar à má
evolução de doenças clínicas concomitantes (Moussavi et al., 2007 Teng et al.,
2005) e até à morte por suicídio (Teng et al., 2005).
Todas essas consequências têm suas dimensões ampliadas pela alta prevalência da
depressão, que acomete em média 16% da população em alguma fase da vida
(Waraich et al., 2004).
É unanimidade que a depressão é um dos maiores problemas de saúde pública no
mundo. No Brasil, a depressão está associada a mais dias perdidos de trabalho
(Simon et al., 2002), pior funcionamento no trabalho (Fleck et al., 2002) e é a maior
causa de afastamento do trabalho.
6.1.2. CUSTOS DIRETOS E INDIRETOS
Estudo conduzido nos EUA em 1993 por Greenberg e colaboradores acerca do
impacto da depressão na busca de serviços de saúde e custos associados, estimou
em 55% como custo laborativo, 19% como custo hospitalar, 17% como custo
relacionado ao suicídio, 6% como custo ambulatorial e 3% com medicamentos.
Estes dados provêm do Global Burden of Disease (Murrey, 1997), um estudo
conduzido pela Universidade de Harvard e Organização Mundial da Saúde.
77
Em pacientes ambulatoriais, estes custos são visivelmente identificados no cotidiano
assistencial. Devido a comorbidades clinicas, há maior número de prescrições
médicas por paciente.
Desta forma, os custos diretos da depressão estão relacionados ao tratamento,
medicações e assistência ao indivíduo. Em relação ao trabalho estes custos são
analisados, porém na forma de custos indiretos da depressão na força de trabalho.
Um estudo de 2001 indicou que um trabalhador com transtorno depressivo tem, em
intervalo de 30 dias, um dia e meio a três dias a mais de incapacidade do que os
demais trabalhadores (Goldberg, 2002). Os valores de perdas salariais deste
funcionário são semelhantes aos custos do tratamento da depressão, concluindo-se
ser mais vantajoso o estímulo ao tratamento por parte dos empregadores (Kessler et
al, 1994; Zangh et al, 1999).
6.1.3. FATORES CIRCUNSTÂNCIAIS E CONJUNTURAIS OCUPACIONAIS NA
DEPRESSÃO
De acordo com Mendes (2003), a atividade laboral pode participar como
colaboradora e como desencadeadora das doenças ocupacionais, que envolvem,
nas suas origens, tanto elementos psicológicos, aspectos físicos e sociais quanto o
ambiente ocupacional.
Segundo a autora, quando o trabalho colabora para o adoecimento, as desordens
psíquicas são reveladas por traços ou sintomas e desaparecem quando a situação
que as provocou é transformada, havendo o restabelecimento da integridade física,
psíquica e social do indivíduo. Existem indicadores que podem colaborar para o
adoecimento e fazer do trabalho uma vivência de sofrimento. Essas vivências
aparecem associadas à divisão e à padronização de tarefas com subutilização do
potencial técnico e da criatividade dos trabalhadores.
Dentre elas podemos citar: sobrecarga de trabalho, assédio moral, rigidez
hierárquica, com excesso de procedimentos burocráticos, ingerências políticas,
centralização de informações, falta de participação nas
decisões e não
78
reconhecimento, pouca perspectiva de crescimento profissional, incoerência entre o
conteúdo da tarefa e as aspirações dos trabalhadores, desestruturação das relações
psicoafetivas com os colegas, despersonalização com relação ao produto,
frustrações e adormecimento intelectual (Ferreira e Mendes, 2001).
Para que haja o desencadeamento das doenças ocupacionais, é preciso que o
indivíduo tenha uma estrutura psíquica que o predisponha a determinados tipos de
adoecimento. O trabalho fará com que haja uma aderência da patologia individual à
patologia social. Nesse contexto, a integridade do indivíduo é restabelecida através
da transformação do contexto de trabalho e da elaboração da angústia relacionada a
outras esferas de sua vida (Mendes, 2003).
O prejuízo nas atividades de rotina, perda de interesse, cansaço físico, dificuldades,
tanto de organização e de concentração quanto de planejamento de tarefas e de
tomada de decisões, forma negativa de pensamentos, comportamentos e
sentimentos e dificuldade nos relacionamentos interpessoais são evidências da
depressão no ambiente de trabalho.
Quadros mais favoráveis de depressão estão associados à menor utilização de
serviços de saúde e menos dias perdidos no trabalho (Simon et al, 2002). Por outro
lado, problemas financeiros foi o principal fator limitante de busca por tratamento
(Simon et al, 2001).
Assim, indivíduos com maior grau de recuperação parecem ser aqueles com menor
impacto sobre os custos nos sistemas de saúde. Além disso, pacientes brasileiros
com mais sintomas consultam mais os serviços de saúde, apresentam mais dias de
internação e faltam mais dias no trabalho (Fleck et al, 2002).
6.1.4. DA CRONICIDADE, RECORRÊNCIA E INCAPACIDADE
Fleck et all. (2003), citando diversos outros autores afirmaram que “a depressão é
uma condição médica comum, (Ustun TB, Sartorius N. ( 1995); Lepine JP,
Mendlewichz J, Tylee A. (1997) crônica (Mueller TI, Leon AC, Keller MB, Solomon
79
DA, Endicott J, Coryell W et al (1999), recorrente. (Keller MB, Lavori PW, Mueller TI
et al. (1992) e está frequentemente associada à incapacitação funcional (Wells KB,
Stewart A, Hays RD, Burman MA, Rogers W, Daniels M et al. (1989) e a
comprometimento da saúde física.(Penninx BWJH, Geerlings SW, Deeg DJH et al.
(1999); Wulsin LR, Vaillant GE, Wells VE. (1999).
Os pacientes deprimidos apresentam limitação da sua atividade e bem-estar (Ormel
J, VonKorff M, Van Den Brink W, Katon W, Bilman E, Oldehinkle T.(1993); Lloyd KR,
Jenkins R, Mann A. (1996), além de uma maior utilização de serviços de saúde (
Johnson J, Weissman MM, Klerman GL (1992).
No entanto, a depressão é subdiagnosticada e subtratada. Em torno de 50% a 60%
dos casos de depressão não são detectados pelo médico clínico. (McQuaid J,
Murray BS, Laffaye C, McCahill ME. (1999). Muitas vezes, os pacientes deprimidos
também não recebem tratamentos suficientemente adequados e específicos (idem,
1999).
A morbimortalidade associada à depressão pode ser em boa parte prevenida (em
torno de 70%) com o tratamento correto. (Docherty JP. (1997).
6.1.5. CRITÉRIOS DIAGNÓSTICOS
Os critérios diagnósticos mais comumente empregados são os descritos no Código
Internacional de Doenças (CID-10) (OMS, 2003), definidos pela Organização
Mundial da Saúde (OMS) e o sistema diagnóstico do DSM-IV (Diagnostic and
Statistical Manual of Mental Disorders da Associação Psiquiátrica Americana, 2003).
As definições de episódio depressivo e de transtorno depressivo recorrente, de
acordo com o CID-10, são apresentados abaixo:
a)
“Episódio Depressivo”: (...) o paciente apresenta um rebaixamento do humor,
redução da energia e diminuição da atividade. Existe alteração da capacidade de
experimentar o prazer, perda de interesse, diminuição da capacidade de
80
concentração, associadas em geral à fadiga importante, mesmo após um esforço
mínimo. Observam-se em geral problemas do sono e diminuição do apetite. Existe
quase sempre uma diminuição da autoestima e da autoconfiança e frequentemente
ideias de culpabilidade e ou de indignidade, mesmo nas formas leves. O humor
depressivo varia pouco de dia para dia ou segundo as circunstâncias e pode se
acompanhar de sintomas ditos “somáticos”, por exemplo, perda de interesse ou
prazer, despertar matinal precoce, várias horas antes da hora habitual de despertar,
agravamento matinal da depressão, lentidão psicomotora importante, agitação,
perda de apetite, perda de peso e perda da libido.(...) permitem determinar três
graus de um episódio depressivo: leve, moderado e grave”.
b)
“Transtorno Depressivo Recorrente”: (...) ocorrência repetida de episódios
depressivos correspondentes à descrição de um episódio depressivo na ausência de
todo antecedente de episódios independentes de exaltação de humor e de aumento
de energia (mania). O transtorno pode, contudo, comportar breves episódios
caracterizados por um ligeiro aumento de humor e da atividade (hipomania),
sucedendo imediatamente a um episódio depressivo, e por vezes precipitado por um
tratamento antidepressivo. As formas mais graves do transtorno depressivo
recorrente apresentam numerosos pontos comuns com os conceitos anteriores da
depressão maníaco-depressiva, melancolia, depressão vital e depressão endógena.
O primeiro episódio pode ocorrer em qualquer idade, da infância à senilidade, sendo
que o início pode ser agudo ou insidioso e a duração variável de algumas semanas
a alguns meses. O risco de ocorrência de um episódio maníaco não pode jamais ser
completamente descartado em um paciente com um transtorno depressivo
recorrente, qualquer que seja o número de episódios depressivos apresentados. Em
caso de ocorrência de um episódio maníaco, o diagnóstico deve ser alterado pelo de
transtorno afetivo bipolar.
Os critérios diagnósticos de Episódio Depressivo, segundo o CID-10 (WHO, 1993)
são, conforme Fleck et all (2003):
1. Sintomas fundamentais:
•
Humor deprimido.
•
Perda de interesse.
81
•
Fatigabilidade.
2. Sintomas acessórios:
•
concentração e atenção reduzidas.
•
auto-estima e auto-confiança reduzidas.
•
ideias de culpa e inutilidade.
•
visões desoladas e pessimistas do futuro.
•
ideias ou atos autolesivos ou suicídio.
•
sono perturbado.
•
apetite diminuído.
A classificação do episódio depressivo é baseado na quantificação de critérios
diagnósticos (acima), conforme Fleck at al. (2003):
1. Episódio leve: dois fundamentais e mais dois sintomas acessórios
2. Episódio moderado: dois fundamentais e mais 3 a 4 sintomas acessórios
3. Episódio grave: 3 sintomas fundamentais e mais de 4 acessórios
A Organização Mundial da Saúde já sinalizava em seus estudos, na década de
1990, que a depressão seria a principal causa de perda de trabalho no mundo,
projetando que, antes do ano de 2020, ela aparecerá como a principal causa da
incapacitação de trabalhadores para o trabalho (Harnois, 1996).
Os trabalhadores, de modo geral, são submetidos a uma série de fatores de risco
ocupacionais. Rocha (2003, apud Mendes; Cruz, 2004) destaca que frustrações e
experiências angustiantes vividas no trabalho podem desencadear, dentre outros,
sintomas depressivos.
Seligmann-Silva (1995) descreve que as síndromes depressivas podem ter sua
patogenia, desencadeamento e evolução nitidamente associados às vivências do
trabalho, podendo a depressão manifestar-se em quadros agudos ou crônicos
típicos (tristeza, vivências de perda ou fracasso e falta de esperança). No entanto, os
quadros depressivos associados ao trabalho muitas vezes não são típicos; revelamse de forma mais sutil, apresentando como principal manifestação o desânimo diante
da vida e do futuro.
82
Com base no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours (1992),
aponta-se que quadros de depressão ocupacional tendem a estar associados com a
percepção do trabalhador de que ele não tem o reconhecimento de pessoas ou
grupos que integram suas relações sócio-profissionais, fenômeno que gera
ambiguidade psicológica, pois o trabalho não se mostra mais como possibilidade de
realizar seus desejos e de ser referendado por colegas e superiores.
Oportuno citar Evans (1996), quando afirma que “uma tendência social muito
marcante é a busca da autonomia. As pessoas querem se sentir independentes,
autônomas; querem ter o controle de suas vidas, distanciando-se do poder
impessoal, que representa autoridade”.
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da
Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001) aponta “fatores de risco de
natureza ocupacional conhecida” para a depressão. Entre eles aparecem decepções
sucessivas em situações de trabalho frustrantes, as perdas acumuladas ao longo de
anos de trabalho, perda do posto de trabalho e demissão.
Entretanto, alguns episódios depressivos estão associados à exposição ocupacional
a certas substâncias químicas, como por exemplo, solventes orgânicos neurotóxicos,
o que não constitui como tema de abordagem do presente estudo, mas que devem
ser considerados no momento do atendimento médico assistencial ou ocupacional
como diagnóstico diferencial do episódio ou transtorno possivelmente associado a
disfunções organizacionais ou psicossociais.
Para Mendes e Cruz (2004), a depressão ocupacional atesta a ineficácia das
possíveis mediações utilizadas pelo trabalhador para se conservar saudável e
afugentar o adoecimento no trabalho. Isso se dá por tais mediações dependerem
mais das condições objetivas de trabalho do que de características individuais do
perfil psicológico de cada trabalhador. Essas condições, portanto, impossibilitam,
muitas vezes, a subjetivação dos indivíduos e do coletivo, a realização profissional, o
desenvolvimento da identidade, podendo gerar frustração e a presença da
depressão ocupacional (Mendes; Cruz, 2004).
83
6.1.6. DEPRESSÃO ESSENCIAL
Como proposto por Seligmann-Silva (1995) e ratificado por Rocha e Glima (2000), os
quadros depressivos associados ao trabalho apresentam-se de formas mais sutis,
com sintomatologia branda dificilmente diagnosticada e tantas vezes mascarada por
alcoolismo, acidentes de trabalho e crises somáticas. Seria em suma uma
representação da chamada depressão essencial.
A expressão depressão essencial foi proposta por Marty (1996/1993, citado por
Rocha, 2007) e utilizada por Dejours (1984). Seu principal elemento denunciador
refere-se a um embotamento afetivo. Há o desenvolvimento de uma anestesia
psíquica, desaparecimento do prazer em todas as instâncias e robotização dos
comportamentos, “não existindo sintomas de ansiedade, tristeza e vivências de
perda” (Rocha e Glima, 2000, Seligmann-Silva, In Mendes,1995).
A depressão essencial, segundo Dejours (1984), pode advir “do longo contato do
trabalhador com uma atividade repetitiva, monótona e taylorizada”
Esta sintomatologia depressiva define-se pela falta: apagamento, em toda a escala,
da dinâmica mental (deslocamentos, condensações, introjeções, projeções,
identificações, vida fantasmática e onírica); (...) o fenômeno é comparável ao da
morte, onde a energia vital se perde sem compensação. A depressão essencial
decorreria de acontecimentos traumáticos; sua duração variável, de horas a meses,
colocaria o sujeito em posição particularmente vulnerável ao adoecimento (Casetto,
2006).
6.1.7. DEPRESSÃO SITUACIONAL E ESTRUTURAL
Os quadros depressivos relacionados ao trabalho podem ter dois formatos, segundo
alguns autores: configuram-se como síndromes de insensibilidade, caso em que
remetem à depressão essencial, ou como síndromes depressivas que se
manifestam em quadros agudos ou típicos (Rocha e Glina, 2000, Segigmann-Silva,
In Mendes, 1995).
84
Enquanto doença ocupacional, a delimitação do quadro depressivo ainda pode
subdividir-se em situacional e estrutural (Mendes; Cruz, 2004). Por meio da
investigação científica caso a caso, pode-se distinguir os subtipos, condicionando o
diagnóstico ao fato do trabalho ter atuado como colaborador ou desencadeador do
quadro depressivo. No primeiro, a atividade laboral “meramente” contribuiria com a
formulação patológica. Já no segundo, o próprio trabalho “desata o nó” para a
manifestação dos sintomas depressivos no trabalhador.
O “controle” detido pelo trabalhador acerca de seu estado emocional é o principal
diferencial para que se faça a distinção diagnóstica entre um estado mais grave ou
mais leve de depressão. No âmbito do trabalho, a depressão situacional tem por
característica marcante a transitoriedade dos sintomas, bem como a aptidão que o
trabalhador desenvolve para confrontar, e eventualmente, superar o estado
depressivo, sendo considerada, portanto, leve.
Na contramão dessa possível superação, o quadro grave, típico da depressão
estrutural, está atrelado à perda de controle sobre si, vivenciada pelo trabalhador
(Mendes; Cruz, 2004). O quadro se intensifica devido a sérios comprometimentos na
integridade física, psíquica e social do sujeito gravemente deprimido (Mendes; Cruz,
2004).
O empregado acometido por depressão poderá apresentar, segundo Timms (2006),
elevada taxa de erros nas tarefas, dificuldade de concentração, incapacidade de
delegar tarefas, lentidão, execução das atividades com intenso sofrimento psíquico,
atrasos em compromissos, entre outros.
Por certo há necessidade de ajuda de outrem para que o indivíduo enfrente o quadro
depressivo em seu estado mais grave. Nessas ocasiões, é preciso que profissionais
especializados estejam preparados para realizar a devida leitura psíquica do
indivíduo que sofre desse mal, atentando para possíveis sinalizadores típicos de
outros transtornos, tais como manifestações de pânico e fobias resistentes a
85
mudanças no contexto de trabalho – e que por isso demandam intervenções
específicas para sua remoção.
Com efeito, transtornos depressivos graves demandam intervenção especializada,
mas torna-se imprescindível buscar elementos da organização do trabalho,
disfuncionalidades mais especificamente, seja através de relatos de história clínica,
anamnese, ou instrumento de pesquisa organizacional que possa, ou não,
evidenciar ambiente de trabalho favorável ao adoecimento mental.
6.1.8. INSTRUMENTOS E ABORDAGEM TERAPÊUTICA
Como instrumentos para rastreamento de Depressão e/ou Transtornos Mentais
Comuns pode ser utilizado o SRQ-20, de caráter auto-aplicado, apresentado em
parte especifica deste estudo. Para detecção de Depressão pode-se utilizar o
Inventário de Depressão de Beck (Beck Depression Inventory (BDI)), um dos
instrumentos mais usados, tanto na clínica quanto em pesquisa para avaliar
sintomas depressivos segundo Gorestein & Andrade (1988).
Outros instrumentos de aplicabilidade individual, por médico não psiquiatra, no
momento da consulta médica, assistencial ou ocupacional, estão disponíveis em
“INSTRUMENTOS DE PESQUISA PARA APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL”:
1. “Teste das duas questões”, que Anderson (2000) apresentou, baseado em
outros autores, que são perguntas para rastreamento de depressão, conforme
citado por Fleck et al, 2003 e Whooley (1997).
2. “Escala de Goldberg” para detecção de depressão, conforme Goldberg,
(1988).
A terapêutica e outras condutas para tratar a depressão, de acordo com o Manual de
Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da Organização
Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001), dependem da gravidade e da
especificidade
de
cada
caso,
podendo
envolver
psicoterapia,
tratamento
farmacológico, dependendo da gravidade do caso, e intervenções psicossociais.
86
Como prevenção, propõe a vigilância dos ambientes, das condições de trabalho e
dos efeitos ou danos à saúde do trabalhador. Para tal, requer ação integrada e
articulada entre os setores de trabalho, com suporte de equipe multiprofissional e
interdisciplinar. Estas equipes devem estar capacitadas para o trato e o suporte ao
sofrimento psíquico, aos aspectos sociais e para intervenção no ambiente de
trabalho.
No coletivo, a ação, por equipe multiprofissional e interdisciplinar, deve envolver o
ambiente, as condições e a organização do trabalho para reduzir a nocividade.
Para a OIT (2001), uma forma de considerar seu tratamento seria o uso da
prevenção primária, secundária e terciária. A prevenção primária, consistente no
intento de eliminar a raiz do problema, supõe a realização de mudanças
organizacionais fundamentais para melhorar alguns dos fatores estressantes. La
prevenção secundária, que consistiria em tentar “imunizar” o indivíduo frente à
doença, compreenderia intervenções como a formação para o enfrentamento do
estresse e mudanças do estilo de vida. A prevenção terciária, ou a tarefa de ajudar a
pessoa a recuperar sua saúde, supõe um tratamento psicoterapêutico e
psicofarmacológico.
Sua prevalência é muito grande e pode tratar-se com facilidade, mas muitas vezes
passa inadvertida, com graves consequências tanto para o doente como para a
empresa. Em consequência, uma maior ênfase na detecção e o tratamento da
depressão permitiriam ajudar a reduzir o sofrimento individual a as perdas
empresariais (tradução livre).
Em resumo, pode-se afirmar que a depressão é uma doença comum,
subdiagnosticada, subtratada, recorrente, de evolução crônica e que impõe altos
custos pessoais (financeiros, qualidade de vida) e organizacionais, estes
representados por menor produtividade e maior absenteísmo se comparado ao dos
trabalhadores sem transtornos mentais. Ambientes sem disfunções na organização
do trabalho e com correspondente ambiente psicossocial têm menor probabilidade
de adoecer os trabalhadores.
87
6.2 SÍNDROME DE BURNOUT OU ESTAFA PROFISSIONAL
O burnout pode ser considerado um grande problema no mundo profissional da
atualidade, segundo a Organização Mundial da Saúde (WHO, 1998). Foi
Freudenberger (1974) que criou a expressão staff burnout para descrever uma
síndrome composta por exaustão, desilusão e isolamento em trabalhadores da
saúde mental.
O burnout foi reconhecido como um risco ocupacional para profissões que envolvem
cuidados com saúde, educação e serviços humanos (Golembiewski, 1999; Maslach,
1998; Murofuse et al., 2005 apud Trigo et al., 2007).
Vários estudos têm demonstrado que o Burnout incide principalmente sobre os
profissionais de ajuda, que prestam assistência ou são responsáveis pelo
desenvolvimento ou cuidado de outros (Benevides-Pereira, 2002).
Os estressores ocupacionais, tratados em pormenores adiante, quando persistentes,
podem levar à Síndrome de Burnout, que é considerada por França e Rodrigues
(1997) como uma resposta emocional a situações de estresse crônico em função de
relações intensas em situações de trabalho com outras pessoas.
Biehl (2009) descreve um modelo que relaciona seis áreas de vida no trabalho com
burnout dos autores Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), contendo:
•
Carga de trabalho - sobrecarga excessiva de demandas que esvaziam a
energia do indivíduo.
•
Controle - relacionado à ineficácia ou à falta de realização pessoal, o
indivíduo é subjugado no nível de responsabilidade que possui.
•
Recompensa - ausência de recompensas apropriadas pelo trabalho
executado (monetárias ou sociais).
•
Comunidade – perda da conexão com os colegas de trabalho, não há
compartilhamento de elogios e humor com as pessoas de que gostam e a
quem respeitam, e os conflitos não são resolvidos.
•
Justiça – quando a justiça não é percebida, e não há senso de respeito para
confirmar o valor da pessoa, perde-se o senso de comunidade.
88
•
Valores – constrangimento em fazer coisas, no trabalho, consideradas pouco
éticas, contrapondo os próprios valores.
Conclui Biehl (2009) que Burnout surge, enfim, da cronificação de problemas mal
resolvidos entre as pessoas e o trabalho.
Para Reinhold (2002), a síndrome burnout compreende cinco fases para completar o
processo de exaurir-se, e chegar ao alto burnout:
1. Fase do idealismo – quando o sujeito está entusiasmado e sua vida
profissional está tomada pelo trabalho.
2. Fase do realismo – surgem percepções reais ao individuo sobre suas
aspirações e seus ideais, favorecendo a prospecção dos sentimentos de
frustração, em que o profissional experiencia recompensas insuficientes aos
seus esforços, ao menos percebe assim, e, ao defrontar-se se com isso,
sente a sensação de incompetência.
3. Fase da estagnação e frustração – nesta etapa, o vigor inicial esmaece e
transforma-se em fadiga crônica, surgem os primeiros sintomas de
irritabilidade e de luta-fuga com as atividades.
4. Fase da apatia/burnout – a autoestima do profissional fica corroída, o
indivíduo sente-se deprimido de modo geral, neste momento a vida no
trabalho perde o sentido.
5. Fase do Fenômeno da Fênix – correspondente à metáfora do “renascer das
cinzas”, situação que nem sempre ocorre, pois já na quarta fase a maioria dos
profissionais abandona a profissão, tomando medidas, como a aposentadoria,
ou buscando estratégias/mecanismos de enfrentamento para lidar com os
efeitos da síndrome.
Gil-Monte e Peiró (1997) apontam que a síndrome ocorre em função das demandas
impostas pela própria pessoa sobre a atividade laboral. Para Covolan (1996),
burnout provém de causas situacionais e sociais específicas à vivência do indivíduo,
suscetíveis a influências e variações, conforme as circunstâncias da vida
contemporânea do sujeito.
89
Reinhold (2002) destaca a síndrome como consequência da união de fatores
internos (vulnerabilidade biológicas e psicológicas) com externos (ambiente de
trabalho).
Castillo e Ramirez (2001), citados por Reinhold (2002), apresentam hipóteses de
causas do burnout, enfatizando que elas se submetem a influências ambientais e
diferenças individuais de afrontamento para repercutir na síndrome: estresse,
expectativas frustradas no desenvolvimento da carreira profissional, precárias
condições econômicas, baixo estimulo no trabalho e para o trabalho e sobrecarga
laboral.
Malagris (2004) e Reinhold (2002) citam que os autores caracterizam burnout como
um processo dinâmico, de progresso gradual e acumulativo, capaz de corroer a
relação do profissional com seu trabalho, diminuindo a energia e a disposição do
indivíduo em sua vida de modo geral, afastando-o basicamente de todas as suas
atividades anteriormente tidas como triviais.
De acordo com Carlotto e Gobbi (1999), a definição de Burnout mais utilizada e
aceita na comunidade científica é a fundamentada na perspectiva social-psicológica.
Nesta, ela é entendida como um processo constituído por três dimensões: Exaustão
Emocional (EE), Despersonalização (DE) e Baixa Realização Profissional (RP)
(Maslach & Jackson, 1981).
A Exaustão Emocional é caracterizada pela falta ou carência de energia, entusiasmo
e por sentimento de esgotamento de recursos. Os trabalhadores acreditam que já
não têm condições de despender mais energia para o atendimento de seu cliente ou
demais pessoas como faziam antes (Rosa e Carlotto, 2005).
A Despersonalização faz com que o profissional passe a tratar os clientes, colegas e
a organização como objetos, de maneira que pode desenvolver insensibilidade
emocional (Rosa e Carlotto, 2005).
90
A baixa Realização Profissional revela-se por uma tendência do trabalhador em se
autoavaliar de forma negativa. As pessoas sentem-se infelizes com elas próprias e
insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional (Rosa e Carlotto, 2005).
Vieira (2010) afirma que a psicóloga social Christina Maslach (e colaboradores),
pesquisando trabalhadores dos setores de serviços/cuidados (os chamados human
services), também dá o nome de burnout a um fenômeno semelhante, definindo-o
como uma “síndrome psicológica em reação a estressores interpessoais
crônicos no trabalho” e identificando nele três componentes principais (Maslach;
Schaufelli; Leiter, 2001):
1. Exaustão emocional: caracterizada por cansaço extremo e sensação de não
ter energia para enfrentar o dia de trabalho.
2. Despersonalização: adoção de atitude de insensibilidade ou hostilidade em
relação às pessoas que devem receber o serviço/cuidado.
3. Perda da realização pessoal: sentimentos de incompetência e de frustração
pessoal e profissional.
No Brasil o Decreto 3048/99, em seu Anexo II, com redação dada pelo Decreto
6957/09, trata dos Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o
Trabalho (Grupo V da CID 10) cita a "Sensação de Estar Acabado" ("Síndrome de
Burnout", "Síndrome do Esgotamento Profissional") como sinônimos do burnout,
que, com código CID10 Z73.0 – Esgotamento, tendo sido citados como agentes
etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional: 1. Ritmo de trabalho penoso
(Z56.3) e 2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho
(Z56.6).
Vieira (2010), em ensaio publicado na Revista Brasileira de Saúde Ocupacional,
apresenta definição de burnout, em revisão de literatura, “como uma reação negativa
ao estresse crônico no trabalho” (Shirom, 2003; Honkonen et al., 2006; Ahola et al.,
2006).
Vieira (2010) reforça que burnout trata de uma condição crônica (Shirom, 2003),
determinada principalmente por fatores da organização do trabalho, tais como
91
sobrecarga, falta de autonomia e de suporte social para a realização das tarefas
(Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001; Schaufeli; Enzmann, 1998).
A chamada reestruturação produtiva e as demissões em massa são apontadas
como fatores de risco (Kalimo, 2000) e que traços de personalidade teriam menor
peso para o desencadeamento do quadro (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001).
O burnout está ainda associado a consequências negativas, dentre as quais:
a) Para a Empresa e sociedade com absenteísmo, queda de produtividade
(Parker; Kulik, 1995) e aposentadoria precoce (Weber; Weltle; Lederer, 2005).
b) Para a saúde física com aumento do risco cardiovascular (Honkonen et al.,
2006; Melamed et al., 2006a), alterações fisiológicas e metabólicas como
desregulação do eixo hipotálamo-hipófise-adrenais (Grossi et al., 2005),
diabetes tipo 2 (Melamed et al., 2006a), elevação de lipídios séricos (Shirom
et al., 1997) e alterações do sistema imune (Lehrman et al., 1999), além de
distúrbios musculoesqueléticos (Honkonen et al., 2006).
c) Para a saúde mental com associação com ansiedade e, em especial,
depressão (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001; Ahola et al., 2005), além de
abuso de álcool (Ahola et al., 2006b).
De acordo com Vieira (2010) a prevalência do burnout varia em função da população
estudada e da metodologia utilizada, oscilando entre aproximadamente 10% a taxas
superiores a 30% (Weber; Jaekel-Reinhard, 2000). Em estudos com amostras
representativas da população geral ativa, a taxa de burnout variou entre 5% e 7%
(Kalimo, 2000; Hallsten, 2005). A maior parte dos trabalhos publicados utiliza a
definição de burnout proposta por Maslach (...)”.
6.2.1. FATORES DE RISCO
Para a enumeração dos fatores de risco para o desenvolvimento do burnout, são
levadas em consideração quatro dimensões: a organização, o indivíduo, o trabalho e
a sociedade (World Health Organization, 1998).
92
As dimensões, conforme a WHO/OMS (1998), e seus fatores de risco para
desenvolvimento do burnout e suas consequências apresentam-se listadas ipsis
litteris de Trigo et al., 2007 nas tabelas das “dimensões”, de 1 a 5.
6.2.2. DIMENSÃO ORGANIZAÇÃO
Tabela 1. Fatores organizacionais associados a índices superiores da síndrome de burnout e
suas possíveis conseqüências.
Fator
Características
Burocracia (excesso de normas).
Impede a autonomia, a participação
criativa
e,
portanto,
a
tomada
de
decisões. As atividades são realizadas
lentamente, demandando muito tempo e
muita energia por parte da equipe e/ou
individuo na sua manutenção. Exemplos:
tempo
gasto
no
preenchimento
de
formulários, relatórios, participação em
reuniões
administrativas
(Maslach
e
Leiter, Vega).
Falta de autonomia (impossibilidade de
Impossibilita a liberdade de ação e
tomar decisões sem ter de consultar ou
independência profissional (Maslach e
obter autorização de outrem).
Leiter, Gil-Monte, Kurowski, e Schaufelli).
Normas institucionais rígidas.
Impedem que o trabalhador atinja a
autonomia e o sentir-se no controle de
suas tarefas (Maslach e Leiter, Vega,
Carlotto).
Mudanças organizacionais frequentes
Provocam insegurança, predispondo o
(alterações freqüentes de regras e
funcionário a erros (Maslach e Leiter,
normas).
Carlotto).
Falta
de
confiança,
respeito
e
consideração entre os membros de uma
equipe.
Provoca
um
clima
social
prejudicial
(Maslach, Vega, Gil-Monte, Schaufeli).
93
Comunicação ineficiente.
Provoca distorções e lentificação na
disseminação da informação (Maslach e
Leiter, Vega, Gil-Monte, Schaufeli).
Impossibilidade
de
ascender
na
carreira, de melhorar sua remuneração,
Pode provocar grande desestimulo no
trabalhador (Maslach e Leiter, Kurowski).
de reconhecimento de seu trabalho,
entre outras. O ambiente físico e seus
riscos, incluindo calor, frio e ruídos
excessivos ou iluminação insuficiente,
pouca higiene, alto risco tóxico e até de
vida.
Outros fatores: acúmulo de tarefas por
Geram sentimentos de ansiedade, medo
um mesmo individuo, convívio com
e impotência (Maslach e Leiter, Vega,
colegas
Kurowski).
afetados
pela
síndrome
(Schaufeli).
6.2.3. DIMENSÃO INDIVÍDUO (I)
Nesta dimensão são apresentadas as características próprias do indivíduo que
podem estar associadas a índices menores de burnout.
Tabela 2. Fatores individuais (características de personalidade) associados a índices inferiores
da síndrome de burnout.
Fator
Características
Tipo de personalidade com
Envolvem-se em tudo o que fazem; acreditam
características resistentes ao
possuir domínio da situação; encaram as situações
estresse
com
ou
hardness
otimismo
e
como
(Antonovsky,
oportunidade
(Maslach at al., Schaufeli e
aprendizagem
Kobasa,
Enzmann).
Moreno-Jiménez, Sörderfeldt et al.).
de
Mendes,
94
Lócus de controle interno.
Responsabilizam-se pelos sucessos de sua própria
vida, sendo estes encarados como conseqüentes
às suas habilidades e seus esforços (Maslach et al.,
Schaufeli
e
Ernzmann,
Antonovsky,
Kobasa,
Mendes, Moreno-Jiménez, Sörderfeldt et al.).
Autoestima,
autoconfiança,
auto eficácia (Maslach et al.,
Schaufeli e Enzmann, GilMonte, Codo).
6.2.4. DIMENSÃO INDIVÍDUO (II)
Na presente dimensão, as características próprias do indivíduo que predispõem a
índices menores de burnout estão listadas abaixo.
Tabela 3. Fatores individuais (características de personalidade) associados a índices
superiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Padrão de personalidade.
Indivíduos competitivos, esforçados, impacientes, com
excessivas necessidades de controle das situações,
dificuldade em tolerar frustações (Antonovsky, Kobasa,
Kurowski, Maslach et al., Mendes, Moreno-Jiménez et
al., Nagy e Davis, Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et
al.).
Lócus de controle externo.
Consideram que suas possibilidades e acontecimentos
de vida são conseqüentes à capacidade de outros, à
sorte ou ao destino (Antonovsky, Kobasa, Kurowski,
Maslach et al., Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al.).
Superenvolvimento.
Sujeitos
dedicação
empáticos,
sensíveis,
profissional,
humanos,
altruístas,
com
obsessivos,
entusiastas, suscetíveis a se identificarem com os
demais (Gil-Monte, Meis et al.).
95
Indivíduos pessimistas.
Costumam destacar os aspectos negativos, prevêem
insucesso, sofrendo por antecipação (Antonovsky,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Sörderfeldt et al.).
Indivíduos perfeccionistas.
São bastante exigentes consigo mesmos e com os
outros,
não
tolerando
erros
e
dificilmente
se
satisfazendo com os resultados das tarefas realizadas
(Antonovsky, Kobasa, Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Sörderfeldt et al.).
Indivíduos
expectativa
com
e
grande
Podem deixar de ser realistas, tendo grandes chances
idealismo
de se decepcionarem. Se associados ao otimismo,
em relação à profissão.
pode levar a baixos índices de burnout. (Antonovsky,
Kobasa, Maslach et al., Mendes, Moreno-Jiménez et
Indivíduos controladores.
Indivíduos passivos.
al., Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al., Kirk,
Carlotto, Codo, Meis at al.).
São inseguros, preocupam-se excessivamente, têm
dificuldade em delegar tarefas e trabalhar em grupo
(Firth).
Mantém-se na defensiva e tendem a evitação diante
das dificuldades (Antonovsky, Kobasa, Maslach et al.,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e Enzmann,
Sörderfeldt et al.).
Gênero.
As
mulheres
apresentam
maior
pontuação
em
exaustão emocional; os homens em despersonalização
(Burke).
Nível educacional.
Indivíduos com nível mais elevado (Maslach et al.).
Estado civil.
Maior risco em solteiros, viúvos ou divorciados
(Maslach, Nagy e Davis, Raquepaw) ou o oposto (Ross
e Russsel, Schaufeli).
96
6.3.5. DIMENSÃO TRABALHO
Em relação aos fatores de risco relacionados ao trabalho, alguns associados à
síndrome de burnout são citados a seguir.
Tabela 4. Fatores laborais (características do trabalho) associados a índices superiores da
síndrome de burnout.
Fator
Características
Sobrecarga.
Quantidade
ou
qualidade
excessiva
de
demandas que ultrapassam a capacidade de
desempenho, por insuficiência técnica, de
tempo,
de
infra-estrutura
organizacional
(Kurowski, Maslach et al., Schaufeli, Schaufeli
e Enzmann, Vega).
Pressão no trabalho propicia, principalmente, o
aparecimento de exaustão emocional (Maslach
et al., Vega, Carlotto).
Baixo
nível
de
controle
das
Provocam pouca ou nenhuma satisfação do
atividades ou acontecimentos no
trabalhador sobre seu trabalho (Kurowski,
próprio
Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte).
trabalho;
baixa
participação nas decisões sobre
mudanças organizacionais.
Expectativas profissionais.
Indivíduos
com
discrepâncias
entre
suas
expectativas de desenvolvimento profissional e
aspectos reais de seu trabalho (Vega, Carlotto,
Peiró).
Sentimentos de injustiça e de
Podem ser conseqüentes a carga de trabalho,
iniqüidade nas relações laborais.
salários desiguais para o mesmo cargo,
ascensão
de
colega
sem
merecimento
(Maslach, Peiró, Maslachh e Leiter).
97
Trabalhos por turnos ou noturno.
Chega
a
afetar
cerca
de
20%
dos
trabalhadores, acarretando transtornos físicos
e psicológicos (Peiró).
Mais propensos: os que precisam efetuar
mudanças em períodos de tempo, a cada 2 ou
3 dias, passando alternadamente do período
diurno para o noturno e vice-versa (Peiró).
Precário suporte organizacional e
Provocam pensamentos de não poder contar
relacionamento conflituoso entre
com
colegas.
carentes de orientação, desrespeitados.
ninguém;
sentem-se
desamparados,
Quadro piora na presença de indivíduos
competitivos,
distantes,
excessivamente
críticos ou preguiçosos (Kurowski, Maslach et
al.Schaufeli, Schaufeli e Enzmann, Vega,
Carlotto, Gil-Monte, Maslach e Leiter).
Tipo de ocupação.
É maior em relação aos cuidadores em geral
(Vega, Maslach e Jackson).
Relação mais próxima e intensa
Exemplos: cuidadores de deficientes mentais,
do trabalhador com as pessoas a
Aids,
que
Maslach e Leiter).
deve
atender;
Alzheimer
(Vega,
Peiró,
Gil-Monte,
responsabilidade sobre a vida de
outrem.
Conflitos de papel.
Papel: conjnto de funções, expectativas e
condutas que uma pessoa deve desempenhar
em seu trabalho.
Conflito de papel: embate entre informações e
expectativas
do
trabalhador
sobre
seu
desempenho em um determinado cargo ou
função na instituição (Kurowski, Maslach et al.,
Schaufeli, Vega, Gil-Monte).
98
Ambiguidade de papel
Ambiguidade
de
papel:
normas,
direitos,
métodos e objetivos pouco delimitados ou
claros por parte da organização (Kurowski,
Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte).
6.2.6. DIMENSÃO SOCIEDADE
Os fatores sociais associados à síndrome de burnout são apresentados na
sequência.
Tabela 5. Fatores sociais associados a índices superiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Falta de suporte social
Impede o indivíduo de contar com colegas, amigos de
e familiar.
confiança e familiares (Constable e Russel, Maslach e
Leiter, Maslach e Leiter).
Manutenção
do
O individuo busca vários empregos, surgindo sobrecarga
prestígio
em
de trabalho e, consequentemente, pouco tempo para
baixa
descanso e lazer, para atualização profissional, levando-o
social
oposição
salarial
à
que
envolve
determinada profissão.
à
insatisfação
e
à
insegurança
nas
atividades
desempenhadas (Constable e Russsel, Russel, Maslach
e Leiter, Maslach e Leiter).
Valores
culturais.
e
normas
Podem incrementar ou não o impacto dos agentes
estressores no desencadeamento do burnout (Constable
e Russsel, Russel, Maslach e Leiter, Maslach e Leiter).
6.2.7. CONSEQÜÊNCIAS DO BURNOUT
6.2.7.1. Consequências para a organização
A instituição tem um aumento em seus gastos (tempo, dinheiro) com a consequente
rotatividade de funcionários acometidos pelo burnout, assim como com o
absenteísmo destes (Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Maslach et al., 2001;
World Health Organization, 1998).
99
Segundo Maslach e Leiter (1997), “os indivíduos que estão neste processo de
desgaste estão sujeitos a largar o emprego, tanto psicológica quanto fisicamente.
Eles investem menos tempo e energia no trabalho, fazendo somente o que é
absolutamente necessário e faltam com mais frequência. Além de trabalharem
menos, não trabalham tão bem. Trabalho de alta qualidade requer tempo e esforço,
compromisso e criatividade, mas o indivíduo desgastado já não está disposto a
oferecer isso espontaneamente. A queda na qualidade e na quantidade de trabalho
produzido é o resultado profissional do desgaste".
6.2.7.2. Consequências para o indivíduo
O indivíduo pode apresentar fadiga constante e progressiva; dores musculares ou
osteomusculares (na nuca e ombros; na região das colunas cervical e lombar);
distúrbios do sono; cefaleias, enxaquecas; perturbações gastrointestinais (gastrites
até úlceras); imunodeficiência com resfriados ou gripes constantes, com afecções na
pele (pruridos, alergias, queda de cabelo, aumento de cabelos brancos); transtornos
cardiovasculares (hipertensão arterial, infartos, entre outros); distúrbios do sistema
respiratório (suspiros profundos, bronquite, asma); disfunções sexuais (diminuição
do desejo sexual, dispareunia/anorgasmia em mulheres, ejaculação precoce ou
impotência nos homens); alterações menstruais nas mulheres (Araújo et al., 1998;
Cherniss, 1980b; Dejours, 1992; Donatelle e Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974;
Goetzel et al., 1998; Lerman et al., 1999; Melamed et al., 1999; Nakamura et al.,
1999; Pruessner et al., 1999; Silvany et al., 2000; World Health Organization, 1998).
Em relação ao psiquismo, pode apresentar: falta de concentração; alterações de
memória (evocativa e de fixação); lentificação do pensamento; sentimento de
solidão; impaciência; sentimento de impotência; labilidade emocional; baixa
autoestima; desânimo (Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle e
Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; Goetzel et al., 2002;
Silvany et al., 2000).
100
Pode ocorrer o surgimento de agressividade, dificuldade para relaxar e aceitar
mudanças; perda de iniciativa; consumo de substâncias (álcool, café, fumo,
tranquilizantes, substâncias ilícitas); comportamento de alto risco até suicídio (Araújo
et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle e Hawkins, 1989; Freudenberger,
1974; Goetzel et al., 1998; 2002; Murofuse et al., 2005; Silvany, 2000).
6.2.7.3. Consequências para o trabalho
Ocorre diminuição na qualidade do trabalho por mau atendimento, procedimentos
equivocados, negligência e imprudência (Dejours, 1992; Freudenberger, 1974; GilMonte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Murofuse et al., 2005). A predisposição a
acidentes aumenta devido a faltas de atenção e concentração (Gil-Monte, 1997;
Maslach e Leiter, 1997).
O abandono psicológico e físico do trabalho pelo indivíduo acometido por burnout
leva a prejuízos de tempo e dinheiro para o próprio indivíduo e para a instituição que
tem sua produção comprometida (Constable e Russell, 1986; Gil-Monte, 1997;
Maslach e Leiter, 1997; Maslach et al., 2001; Ross e Russel, 1989; Schaufeli,
1999c). Para que seja possível, por exemplo, o estabelecimento de relações
terapêuticas entre o profissional e o paciente, a prevenção ao estresse e burnout
está entre as principais recomendações feitas pelo National Guideline Clearinghouse
às organizações (National Guideline Clearinghouse, 2006; Registered Nurses
Association of Ontario (RNAO), 2002; Registered Nurses Association of Ontario
(RNAO), 2006).
6.7.2.4. Consequências para a sociedade
O indivíduo acometido por burnout pode provocar distanciamento dos familiares, até
filhos e cônjuge (Constable e Russell, 1986; Dejours, 1992; Ross Russel, 1989). Já
os clientes mal atendidos arcam com prejuízos emocionais, físicos e financeiros que
podem se estender aos seus familiares e até ao seu ambiente de trabalho (Dejours,
1992; Maslach e Leiter, 1997).
101
6.2.8.CONCLUSÃO
A prevalência do burnout ainda é incerta, mas dados apontam acometimento
significativo que justifica mais estudos a respeito dessa patologia com fatores de
risco multifatoriais (indivíduo, trabalho, organização).
Pode-se apresentar em comorbidade com algumas doenças psiquiátricas ou até
desencadeá-las, como burnout seguido por transtorno depressivo. Entretanto, não
se encontraram estudos que avaliassem, por entrevistas estruturadas, as taxas de
comorbidade entre essas duas condições e possíveis relações causais.
As consequências do burnout têm efeitos negativos para a organização, para o
indivíduo e sua profissão (Goetzel et al., 2002; Moreno-Jimenez, 2000; Murofuse et
al., 2005; Schaufeli, 1999b).
De acordo com Biehl (2009), além de melhor definir a síndrome de burnout nas
últimas décadas, os pesquisadores se dedicaram a desenvolver instrumentos de
verificação do nível de estresse e burnout de trabalhadores. Dentre eles, destaca-se
o Maslach Burnout Inventary.
Ainda de acordo com a autora (Biehl, 2009), os estudos que repercutiram no
desenvolvimento do Maslach Burnout Inventary - MBI (Maslach & Jackson, 1981a,
Maslach & Jackson, 1981b) - demarcaram, de forma consistente, a Síndrome de
burnout. O MBI unificou as medidas que abarcavam o estresse crônico e fez emergir
as três dimensões de burnout mais utilizadas na literatura revisada: esgotamento
emocional, despersonalização e falta de sentimentos de realização pessoal.
O MBI - Maslach Burnout Inventory como instrumento de pesquisa organizacional
está descrito em outra seção do presente estudo. Além do instrumento (MBI), outro
denominado “Sinais Gerais Indicativos de Burnout” proposto por Reinhold (2002)
será apresentado, na mesma seção, para análise do leitor.
Em suma, a síndrome do burnout é um processo deflagrado por excessivos e
prolongados níveis de estresse (tensão) no trabalho. Foi reconhecida como risco
102
ocupacional para profissões que envolvem cuidados com saúde, educação e
serviços humanos. Pode apresentar comorbidade com transtornos mentais, como a
depressão. Para mudanças positivas nas organizações há que colocarem mais
recursos a favor da saúde mental.
103
6.3. ASSÉDIO MORAL
6.3.1. INTRODUÇÃO
Há consenso entre estudiosos que o assédio moral seja tão antigo quanto a própria
atividade laboral, mas sua caracterização e conceituação são bem mais recentes.
A relação entre empregado e empregador, juridicamente, já configura uma relação
conflituosa. Além da questão do relacionamento interpessoal com o empregador ou
com seus prepostos há a questão da hierarquia, do poder de comando, com
explicitação do fenômeno em função do acirramento da concorrência global, do
surgimento de novas tecnologias que visam maximizar lucros e minimizar despesas
e reduzir o risco de fracasso do negócio.
Não cabe aqui discorrer acerca dos desdobramentos relativos à reparação do
assédio moral, cuja competência de processo e julgamento cabe à Justiça do
Trabalho. As ações praticadas pelo autor do abuso de direito ou cometimento de ato
ilícito têm fundamento no Código Civil. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê
que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo ou quando ato lesivo da honra e boa fama fore
praticado pelo empregador ou seu preposto contra ele ou pessoas de sua família.
O tema da reparação por danos morais tem seu fulcro na Constituição Federal de
1988, em função do destaque que foi dado à honra e à dignidade da pessoa humana
(Art. 1º, inciso III diz: “A República Federativa do Brasil, formada pela união
indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado
Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...); III – a dignidade da pessoa
humana”).
Apesar de já haver sido definida pela jurisprudência, a Emenda Constitucional nº
45/04 ratifica que o fórum para julgamento das lides trabalhistas relacionadas com o
dano moral é a Justiça do Trabalho (Art. 114 – (Compete à (...) processar e julgar:
104
(...); VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da
relação de trabalho).
No tocante à responsabilidade civil, as ações praticadas pelo autor do assédio
configuram abuso de direito, ato ilícito. Segundo o (art. 187) Código Civil, “comete
ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites
impostos pelo seu fim econômico e social e pela boa-fé”.
A reparação por danos morais pode-se dar, também, pela atuação de seus
prepostos, mesmo que a instituição não esteja diretamente ligada às ações
praticadas e relacionadas com o assédio moral ou mesmo que estas ações tenham
sido cometidas sem o conhecimento prévio da instituição, ela poderá ser
responsabilizada. De acordo com o (art. 1175) Código Civil, “o preponente responde
com o gerente pelos atos que este pratique em seu próprio nome, mas à conta
daquele”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (art. 483) apresenta que: “O empregado
poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...);
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo; (...); e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos reza que (art. XII) “ninguém será
sujeito (...) a ataques à sua honra e reputação”.
O assédio moral, portanto, é um problema social que tem merecido discussões de
vários setores da sociedade, especialmente entre profissionais da área jurídica, da
psicologia e da medicina.
Embora exista em todas as relações sociais, desde os primórdios da humanidade,
esse tipo de ação passou a ser motivo de estudo e preocupação com a saúde,
principalmente, a partir da obra de Hirigoyen, a qual detectou que cada vez mais, na
competitividade do mercado, pode-se observar esse fenômeno e constatar seus
efeitos deletérios sobre a saúde.
105
6.3.2. CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
De acordo com Marie-France Hirigoyen assédio moral no trabalho é: “toda e
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por
sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou
física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”
O fenômeno, assédio moral, embora histórico, se intensifica nas atuais mudanças do
sistema produtivo e da gestão: “o modo como o trabalho está organizado e é gerido
favorecem relações violentas”; o imperativo da flexibilidade é relacionado à
proliferação
de
“regras
incertas,
mutáveis,
promessas
não
cumpridas,
reconhecimentos negados, punições arbitrárias, exigências de submissão de uns e
arrogância de outros” (Freitas et al. 2008).
Os autores ainda apresentam definição conceitual epistemológico quanto político.
Afirmam que “o assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, freqüente e
repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar,
constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo,
degradando as suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em
risco a sua integridade pessoal e profissional” (Freitas et al., 2008).
Para Sena, Juíza do Trabalho de Minas Gerais, citada por Armada (2008), o assédio
moral tem sua objetividade. Diz no proferimento de decisão que “o assédio ocorre
pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar:
as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as
condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada
busca para atingir os objetivos empresariais” (in ARMADA, 2006).
Florindo (1999) afirma que o empregado, subordinado juridicamente ao empregador,
tem mais possibilidade do que qualquer outro de ser moralmente atingido, em razão
dessa própria hierarquia interna em que se submete à sua direção, o qual o vê, na
maioria das vezes, como alguém submisso às suas ordens, de forma arbitrária.
106
Alkimin (2007) atenta para se tomar o devido cuidado para não confundir assédio
moral com outros termos como o stress ou quando surgem sentimentos de
humilhação pela hierarquia de trabalho. No assédio moral sobressai-se a figura do
individualismo, da arrogância que são atitudes totalmente inadequadas e envolvem a
relação de poder englobando a intenção de ofender, humilhar, constranger, diminuir
o trabalhador no exercício de suas funções.
Os fenômenos comumente confundidos com o assédio moral são: (1) stress
profissional; (2) situações conflituosas; (3) gestão por injúria; (4) agressões pontuais;
e (5) más condições de trabalho.
Os tipos de assédio moral estão abaixo definidos:
TIPOLOGIA
DEFINIÇÃO
Assédio
Moral Esse tipo de assédio é feito pelo empregador contra seu
Vertical
subordinado. A expressão “empregador” também compreende
Descendente
outros tipos de superiores. Acontece quando algum superior
hierárquico se sente ameaçado por algum funcionário que possa
apresentar um desempenho melhor. Prolifera-se dentro da
empresa quando a organização permite que algum indivíduo haja
de maneira tirânica ou até perversa com seus subordinados.
Assédio
Moral O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre colegas de
Horizontal
trabalho. Ocorre muitas vezes por conflitos de relacionamentos e
convivência, por discriminação de qualquer tipo ou, ainda, por
pura competitividade, que muitas vezes é estimulada por
superiores
Assédio
Moral É aquele tipo de assédio feito por um ou vários empregados
Vertical
contra seu superior hierárquico. Geralmente acontece por tratar-
Ascendente
se de superior hierárquico que abusa de seu poder de mando
agindo de maneira autoritária e soberba para com os
funcionários, mas também acontece quando determinado gestor
não consegue administrar e manter o domínio dos empregados,
107
não conseguindo impor respeito perante eles. Assim, com o
intuito de livrar-se de tal chefia o(s) empregado(s) assedia(m) seu
superior.
Tipologia do assédio moral. Fonte: Adaptado de Hirigoyen (2005).
O assediador pode ser uma pessoa, ou um grupo de pessoas, que se utiliza de
mecanismos perversos para sua ação de assédio. É um indivíduo narcisista que
ataca a autoestima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite
em si mesmo.
Assim, para esclarecimento da questão são apontadas algumas circunstâncias ou
situações comuns que podem acontecer nos ambientes de trabalho:
Uma agressão verbal isolada poderá ser injuriosa, caluniosa, mas não poderá ser
entendida como assédio moral. Um ambiente de trabalho competitivo, característica
da maioria das empresas, só será entendido como assédio moral quando
personificar metas extremamente rigorosas, chegando ao ponto de sua obtenção ser
considerada inviável ou impossível.
Em ambientes de trabalho deficientes ou até inadequados quanto às condições de
trabalho (risco ergonômico, físico, químico, especificamente) pode-se caracterizar
assédio moral quando afetarem um ou mais em detrimento dos demais, ou seja,
quando estiverem presentes aspectos discriminatórios.
No caso da presença de estresse e conflito, cada vez mais presentes no ambiente
organizacional, sozinhos, também não podem ser apurados como determinantes do
assédio moral. Ou seja, os fatos quando se desenvolvem isolada e pontualmente,
não configuram o assédio moral; acontecendo em conjunto e/ou sistematicamente,
abrem espaço para a sua configuração.
Heins Leymann (citado por Alkimin, 2007) apresenta cinco grandes grupos de
conduta do agente assediador. Estas condutas, verificadas em grupo ou
isoladamente, determinam a ocorrência do assédio moral:
108
a) Atividades de assédio para reduzir as possibilidades da vítima de se
comunicar adequadamente com os outros, incluído o próprio assediador.
b) Atividades de assédio para evitar que a vítima tenha a possibilidade de
manter contatos sociais.
c) Atividades de assédio dirigidas a desacreditar ou impedir a vítima de manter
sua reputação pessoal ou profissional.
d) Atividades de assédio dirigidas a reduzir a ocupação da vítima e sua
empregabilidade mediante o descrédito profissional.
e) Atividades de assédio que afetam a saúde física ou psíquica da vítima.
Pereira (2007) caracteriza o assediador em razão do contato existente com diversos
sujeitos e ambientes, de acordo com o que se pode observar a seguir:
SUJEITO
CARACTERÍSTICA DA AÇÃO DO ASSEDIADOR
Vítima
O assediador não discute o problema e sequer admite que ele
exista. Apresenta comportamentos imprevisíveis. Sempre culpa a
vítima, como forma de desviar sua atenção. Algumas vezes pode
até mudar de tática, fingindo que finalmente irá escutar a vítima,
sendo que, no final, essa atitude é só mais uma manobra para
manipulá-la.
Empresa
Apresenta-se sempre como um funcionário amável e pró-ativo
perante seus diretores; aparece como o tipo de funcionário que
“mostra
resultados”.
Ele
se
apresenta
como
uma
pessoa
solucionadora, mesmo que suas soluções sejam aplicadas de forma
impensada.
Contato com Ao seu redor sempre estão às pessoas com mais poder e influência.
o Social
Mostra-se sempre cheio de boas intenções e qualidades que
acabam por encantar as pessoas ao seu redor.
Contato com O assediador geralmente conhece o espaço e as pessoas que o
outros
compõem. Em geral, capta as fragilidades dos funcionários, seus
Funcionários
anseios e suas necessidades e acaba usando isso em favor de si
mesmo. O assediador não mostra empatia por ninguém; ele apenas
se aproxima, caso seja necessário para a conquista de seus
109
objetivos.
Sujeito versus Características da ação do assediador.
Fonte: Adaptado de Pereira (2007).
Conforme Alkimin (2007), o estudo da conduta do assediador pode ser resumido
pelos dados levantados por Heinz Leymann, que foi o precursor dos estudos acerca
do assédio moral. Tais condutas podem ser resumidas em cinco importantes grupos:
1) Deterioração proposital das condições de trabalho.
2) Isolamento.
3) Recusa de comunicação direta.
4) Atentado contra a dignidade.
5) Ataque direto à saúde da vítima com violência.
As vítimas geralmente são aquelas pessoas que reagem a uma atitude autoritária,
resistem às pressões. São considerados funcionários perfeccionistas, dedicados e
capazes de se doarem completamente ao seu trabalho.
Na definição de Hirigoyen (2005), o perfil traçado do assediado é geralmente
caracterizado como de uma pessoa plena em vitalidade, mas que teme a
desaprovação e tem uma tendência a se culpar.
A vítima é considerada aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado, seja no
cargo ou na posição perante o grupo. A vítima, normalmente uma pessoa dotada de
responsabilidade, de nível de conhecimento superior aos demais, com uma elevada
autoestima e que acredita plenamente nas pessoas que a cercam.
Conforme Hirigoyen (2005), a conduta negativa dos colaboradores significa relações
desumanas e aéticas que perduram por um período de tempo. Essas condutas não
precisam ser necessariamente explícitas, podendo se manifestar de forma velada. O
período mínimo para que essas condutas sejam classificadas como assédio moral é
de seis meses.
110
Para Brito (2007), o assédio moral visa a criar um ambiente hostil, desestabilizando
a vítima com o medo, principalmente, da perda do emprego, tornando-o dócil e
menos reinvindicativo. A vítima passa a ser isolada pelo grupo e frequentemente
hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada. O medo de perder o
emprego e a vergonha das humilhações adicionadas à competitividade excessiva
fazem com que o grupo rompa laços afetivos e sociais com a vítima.
Em suma: um ato isolado não é assédio moral. Ele pressupõe:
a) Repetição sistemática.
b) Intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego).
c) Direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório).
d) Temporalidade (durante a jornada, por dias e meses).
e) Degradação deliberada das condições de trabalho.
Segundo Barreto (2004), citado por Botelho (2008) o assédio moral causa efeitos
diversos e a vários níveis:
1. Sociedade
A sociedade é afetada pelos elevados custos com hospitalizações, medicamentos e
incapacidade (permanente ou temporária) para o trabalho.
2. Organização
Nas organizações os custos resultam pelo absenteísmo e baixa produtividade, além
daqueles necessários para melhorar o ambiente de trabalho, a falta de motivação do
pessoal e redução de rentabilidade.
3. Indivíduo
Nos indivíduos, segundo Hirigoyen (2002), o assédio moral tem conseqüências
físicas e psicológicas com sintomas semelhantes aos do stress, da ansiedade, da
depressão e ainda perturbações psicossomáticas.
111
6.3.3. PREVENÇÃO
Na prevenção dos efeitos nefastos do assédio moral, como refere Hirigoyen (2002),
é importante que a Empresa institua:
a) Atribuição de responsabilidades à organização laboral na prevenção do
assédio moral.
b) Definição de estratégias de prevenção com regras éticas;Cobrança de
exemplo de modos de funcionamento claros, através dos métodos de gestão.
c) Um bom ambiente de trabalho, com respeito às falas dos trabalhadores, de
forma aberta.
Um papel relevante pode ser adotado por quem sofre o assédio moral, devendo o
assediado:
a) Manter postura ética perante o assédio moral.
b) Estar atento e resistir, manter a sua auto-estima.
c) Criar laços de interajuda e solidariedade com os colegas.
d) Procurar um interlocutor dentro da organização que possa atuar na situação.
e) Procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade.
6.3.4. CONCLUSÃO
O assédio moral não é novo no mundo do trabalho. É tão velho quanto o próprio
trabalho, dirigido contra a dignidade e a integridade psíquica ou física de uma
pessoa, não sem consequências graves ao ser humano, das inter-relações humanas
e de custos, por isso deve ser firmemente combatido e, conforme Botelho (2008), “é
na falta dos valores éticos e morais que se desenvolve o fenômeno do assédio
moral”.
Freitas (2007) questiona: É possível prevenir ou eliminar a ocorrência de assédio? A
nossa resposta é sim. No entanto, são necessárias a coragem e a vontade política
das chefias (inclusive no primeiro escalão) em reconhecer a possibilidade de
ocorrência, ou seja, admitir que essas coisas podem acontecer não apenas com os
vizinhos e concorrentes. Reconhecida a possibilidade, a organização deve mostrar
112
disposição em apurar, coibir, punir os responsáveis sem exceções, o que implica
criar instrumentos de controle e assumir explicitamente que não existem pessoas
intocáveis quando se trata de melhorar o comportamento organizacional e as
condições do ambiente de trabalho.
Ora, quando uma organização enuncia em alto e bom-tom a sua posição sobre este
tema e age com coerência, mostra que as pessoas podem confiar que serão
tratadas
igualitariamente,
como
seres
humanos
que
merecem
respeito,
independentemente do cargo que ocupem.
E continua Freitas (2007): “De pouco vale um sistema que apure práticas de assédio
e depois as deixe sem respostas exemplares ou que esses mecanismos sejam
operados por pessoas que não desfrutam de credibilidade junto aos indivíduos e
grupos da organização. Nesse, como em outros casos do comportamento
organizacional, a experiência passada valida a seriedade e explicita a justiça com
que as questões delicadas costumam ser tratadas”.
Ao fecharmos os olhos a esta questão endossamos, um comportamento que fere o
mais sagrado de todos os nossos direitos: o de ser tratado como um ser humano.
Este argumento deveria ser o bastante, mas o assédio moral é tanto uma questão
moral como econômica e social. É um crime, e como tal deve ser prevenido e
evitado (Freitas, 2007).
Resumindo, pode-se inferir que o assédio moral existe em todas as relações sociais,
que se constitui em conduta abusiva de pessoa, caracterizada pela repetição
sistemática contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de outrem, por um
período mínimo de seis meses. Para combater a falta de valores (éticos/morais) há
que reconhecer a possibilidade de assédio moral na Organização, além de apurar,
coibir e punir os responsáveis.
113
6.4. ESTRESSE OCUPACIONAL
6.4.1. DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO
Stress é uma palavra derivada do latim, que durante o século XVII ganhou
conotação de adversidade ou aflição. No final do século XVIII, seu uso evoluiu para
expressar força, pressão ou esforço. O conceito de stress não é novo, mas foi
apenas no início do século XX que estudiosos das ciências biológicas e sociais
iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde física e mental das pessoas, como
sendo um estado do organismo após o esforço de adaptação que pode produzir
deformação na capacidade de resposta do comportamento mental e afetivo, do
estado físico e do relacionamento com as pessoas (Nascimento & Ferraz, in Zille,
2011).
Para Villalobos (1999), o estresse ocupacional e um conjunto de fenômenos que se
sucedem no organismo do trabalhador com a participação dos agentes estressantes
lesivos derivados diretamente do trabalho ou por motivo deste, podendo afetar sua
saúde.
Mesmo com os avanços tecnológicos existentes, muitos ambientes de trabalho ainda
estão configurados de maneira tradicional. Nos últimos anos percebeu-se que o local
de trabalho, por ser onde as pessoas passam a maior parte de seu tempo, constituise como um fator determinante na saúde e na produtividade dos indivíduos. Nesse
sentido, as condições ambientais também concorrem para um aumento da
ocorrência de problemas de depressão, ansiedade e estresse (D’Souza & Strazdins,
2003).
O estresse pode ser entendido por meio da explicação de suas principais
abordagens, que são a bioquímica, a psicológica e a sociológica, tratadas de forma
mais aprofundada no tema “Modelos Explicativos sobre o Estresse Ocupacional”.
Zille (2005) infere que as sociedades estão passando por um processo de
intensificação do ritmo em que as mudanças acontecem. Aliado a essa conjuntura,
verifica-se uma deterioração da qualidade de vida dos indivíduos e dessa forma, o
114
estresse se apresenta como uma variável importante, que vem atingindo indivíduos
de forma geral.
Cada período da história contribui de maneira positiva para o desenvolvimento
global, mas cobra um preço por esse benefício, sendo o estresse um dos preços
mais habituais da atual época de turbulência sociocultural por que passa a
humanidade (Levi, 2003, 2005; Rio, 1995).
O interesse pelo estudo do estresse no trabalho, de acordo com Reis (2010), tem
sido crescente na literatura científica, particularmente nos últimos anos. Uma razão
para o aumento de pesquisas sobre esse tema está nas repercussões das
condições e da organização do trabalho na saúde e no bem-estar dos empregados
e, em consequência, no funcionamento e na efetividade das organizações.
Para Lazarus (1995) o estresse ocupacional ocorre quando o individuo analisa os
recursos de enfrentamento que possui versus as excessivas demandas do trabalho.
Estudos mostram que, por exemplo, pressão de tempo, sobrecarga de trabalho, falta
de autonomia e conflitos com superiores são elementos relacionados como causa de
estresse para a grande maioria dos trabalhadores, mas não para todos.
Variáveis situacionais que não se restringem aos aspectos organizacionais, como a
atividade física regular, também parecem ter uma influencia sobre o estresse
ocupacional. Trabalhadores que não praticam exercícios físicos regularmente
tendem a apresentar um nível de estresse superior. Além da dimensão fisiológica,
destaca-se a dimensão psicossocial de varias modalidades de atividade física,
sendo que a interação social e a comunicação interpessoal podem servir de
estratégias para lidar com situações estressantes (Tamayo,2001).
De acordo com Albrecht (1988), o elemento mais caro de uma organização é o ser
humano e seus custos ficam ainda maiores quando ocorre estresse, pois ele gera
uma piora da qualidade de vida com consequente diminuição da eficácia de seu
trabalho, pela menor agilidade na tomada de decisões, dificuldade de envolver-se
com problemas cotidianos, implicando em perdas financeiras para a organização e
115
perda na qualidade de relacionamento com a equipe de trabalho. Sob esse prisma o
estresse é um grande problema a ser enfrentado pela administração.
Para França (1996), citado por De Pádua et al (s/d) , alguns indicadores podem
ajudar a detectar se a ação dos agentes estressores está comprometendo o
desempenho de um indivíduo dentro da organização:
•
Individuais: queda da eficiência; ausência repetida; insegurança nas decisões;
protelação na tomada de decisões; sobrecarga voluntária de trabalho; uso
abusivo de medicamentos; irritabilidade constante; explosão emocional fácil;
grande nível de tensão; sentimento de frustração; sentimento de onipotência;
desconfiança; e eclosão ou agravamento de doenças.
•
Grupais: competição não saudável; politicagem; comportamento hostil com as
pessoas; perda de tempo com discussões inúteis; pouca contribuição ao
trabalho; trabalho isolado dos membros; não-compartilhamento de problemas
comuns; alto nível de insegurança; e grande dependência do líder.
•
Organizacionais:
greves, atrasos
constantes
nos
prazos,
ociosidade,
sabotagem, e absenteísmo, alta rotatividade de funcionários, altas taxas de
doenças, baixo nível de esforço, vínculos empobrecidos e relacionamentos
entre os funcionários.
Na economia, o impacto negativo dessa variável tem sido estimado com base na
suposição e nos achados de que trabalhadores estressados diminuem seu
desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de saúde,
com o aumento do absenteísmo, da rotatividade e do número de acidentes no local
de trabalho.
Oliveira & Kilimnik, (2007) descrevem que os indicadores mais frequentes (e também
mais óbvios) do estresse ocupacional em nível organizacional são a alta rotatividade
de pessoal, o alto absenteísmo, o aumento de doenças e de acidentes, atrasos
constantes, perdas de compromissos e aumento de erros por descuido, sendo estes
apenas algumas de suas consequências, já justificando por si só a investigação do
estresse ocupacional e seus problemas na organização.
116
As contínuas mudanças e instabilidades crescentes no mundo atual têm obrigado os
indivíduos a se adaptarem, tornando-os vulneráveis a doenças psicossomáticas e
biológicas, afirmam Luiz Marques et all (2012).
De acordo com Moraes e Kilimnik (1994), o mecanismo de reação sendo
constantemente ativado e experimentando níveis contínuos de pressão, ocasiona no
indivíduo processo de auto-agressão psicofísica.
Segundo Selye (1959), o estresse pode ser definido como o desgaste ocasionado
pela inadaptação prolongada do indivíduo às exigências psicofísicas do ambiente.
Luiz Marques et all (2012) afirmam que uma das característica desse estresse é a
inespecificidade em relação às causas e às alterações fisiológicas decorrentes,
podendo ser provocado por diversos fatores, implicando manifestações variadas. É,
pois, uma conseqüência da relação do indivíduo e seu meio, envolvendo um
desequilíbrio entre as exigências externas e a estrutura psíquica individual,
dependendo da capacidade de resposta e da percepção de cada indivíduo, dizem os
autores.
Os mesmos autores asseveram que “é importante atentar-se para o fato de que o
estresse está intimamente relacionado ao ambiente de trabalho, este aqui entendido
como não só os aspectos ergonômicos ou espaciais, mas principalmente como
questões relacionadas ao trabalho e às características da organização. Isso porque,
no ambiente organizacional, constantemente os trabalhadores estão submetidos a
pressões, as quais constituem situações que possibilitam o aparecimento de algum
nível de estresse. E completam: “A identificação das fontes de pressão no trabalho é
fundamental para que estas sejam amenizadas, ou, se possível, erradicadas”.
Para Oliveira & Kilimnik (2007) o estresse é uma reação sistêmica específica que
ocorre no organismo em resposta a fatores inespecíficos, tanto de conotação
negativa quanto positiva, a que se convencionou chamar “fatores estressantes.
Couto et al., (2007) afirmam que nos seres humanos, o estresse é um processo
psicológico complexo e a compreensão dos eventos estressantes é afetada por
117
variáveis cognitivas, afetivas e relações sociais. Não é a situação em si nem a
resposta individual que definem isoladamente o estresse. As percepções do
indivíduo diante de uma nova situação estressante são decisivas para a sua
caracterização.
E continuam os autores (Couto et. al., 2007): Na questão laborativa, o estresse
sempre representa uma situação avaliada como negativa, sendo o resultado da
incapacidade de lidar com as fontes de pressão no trabalho ou uma defasagem
entre as demandas e a capacidade de responder a elas. O estresse, quando
exagerado, provoca problemas de ordem física e mental, resultando numa
insatisfação do trabalhador, comprometendo a atividade do indivíduo e o sucesso da
empresa. (grifo dos autores)
A competição das Organizações para conquista de clientes e mercados também
advém com o treinamento e manutenção do recurso mais importante neste campo
competitivo que é talento humano.
Apesar da existência dos fatores de pressão em qualquer ambiente de trabalho, não
são todos os indivíduos que desenvolvem o estresse. Isso pode ser explicado de
que sua ocorrência depender da interação de três esferas distintas: os agentes
estressores do trabalho, o contexto no qual o individuo está inserido e a
vulnerabilidade de cada um. (Oliveira & Kilimnik, 2007).
E continuam “os fatores contextuais ou do ambiente que contribuem para o seu
desencadeamento são a novidade da situação, o grau de incerteza do
acontecimento, a iminência do evento, a duração do episódio estressante. Já os
fatores pessoais estão relacionados ao grau de impaciência, à elevada necessidade
de autocontrole e à competitividade, características essas que tornam o individuo
mais propenso ao estresse. A vulnerabilidade do individuo e o esgotamento de seus
mecanismos de enfrentamento, frente ao agente estressor, determinam a ocorrência
das manifestações negativas do estresse (França, 1997 in Oliveira & Kilimnik, 2007).
Os trabalhadores têm que adquirir novas competências e habilidades, além de
formas diferenciadas de produzir e relacionar-se com o trabalho, associando-se o
118
importante valor pela saúde. Todos esses aspectos estão diretamente relacionados
à qualidade de vida do ser humano e suas motivações, o que reflete diretamente e
indiretamente nos níveis individuais e globais de produtividade (Sauter, 2005).
Couto (1987) e Cooper (1988) mostraram em seus estudos que os principais
sintomas de estresse estão relacionados às seguintes manifestações: nervosismo,
irritabilidade sem motivos aparentes, perda e/ou oscilação do sendo de humor,
ansiedade, angústia, indisposição gástrica e/ou dor no estomago diante de
exigências emocionais, períodos de depressão, fadiga, dor nos músculos do
pescoço e ombros sob tensão e insônia.
De acordo com Cooper et al. (1988), existem seis grandes grupos de agentes
estressores presentes no ambiente de trabalho: fatores intrínsecos ao trabalho,
papel do indivíduo na organização, relacionamento interpessoal, carreira e
realização, estrutura e clima da organização e a interface casa/trabalho.
Zille (2005), em estudo com gerentes, encontrou como principais sintomas para os
casos de indivíduos que apresentaram quadros de estresse: fadiga, dor nos
músculos do pescoço e ombros, nervosismo acentuado, insônia, ansiedade e falta
ou excesso de apetite.
Clinicamente, o portador de estresse irá evidenciar em maior ou menor grau os
seguintes sintomas: nervosismo, irritabilidade fácil, ímpetos de raiva, dor na
musculatura cervical e nos ombros, cefaleia por tensão, alterações do sono, fadiga,
dor precordial, palpitações, ansiedade, angústia, períodos de depressão e
indisposição gástrica ou epigastralgia. O número dos sintomas apresentados e sua
intensidade costumam ser paralelos à intensidade dos fatores estressantes vividos
pelo indivíduo (Couto et al., 2007).
Afirmam Couto e outros que “o estresse desenvolve-se na medida em que ocorre
uma desproporção entre as exigências do cotidiano e a estrutura do indivíduo para
lidar com elas”.
119
Nessa dimensão o estresse pode ser considerado um obstáculo, uma vez que
poderá interceptar e desviar o fluxo de energia, gerando assim, uma ruptura no
equilíbrio pessoal. A vida acelerada dos dias atuais, principalmente nos grandes
centros urbanos, contribui com um grande número de fatores capazes de
interferirem nesse equilíbrio, que é considerado de fundamental importância para a
saúde das pessoas (Pereira, 2010).
O estresse vem sendo considerado um problema generalizado, afetando os
trabalhadores, a organização e a sociedade como um todo, que pode ser
minimizado ou até mesmo evitado, por meio de ações na ambiência ocupacional.
Os problemas de saúde mental, entre eles o estresse, estão entre as causas mais
importantes que contribuem para o aparecimento de diversas doenças e disfunções
entre a população de trabalhadores, tendo como conseqüências além dos distúrbios
relacionados à saúde, custos crescentes e significativos que afetam as organizações
e do estado como um todo (Levi, 2003, 2005).
Estresse não é considerado, em si, doença ou quadro nosológico distinto, porém
uma fonte potencialmente causadora de distúrbios emocionais, como informa a
Classificação Internacional de Doenças da OMS (versão 10), na qual o verbete é
citado no capítulo V (Transtornos Mentais e Comportamentais), grupo F40-F48
(Transtornos neuróticos, transtornos relacionados com o estresse e transtornos
somatoformes) (Couto et al., 2007).
6.4.2. TIPOLOGIAS DO ESTRESSE
Hans Selye foi o primeiro estudioso que tentou definir estresse, atendo-se à sua
dimensão biológica. De acordo com este autor (1959), o estresse é um elemento
inerente a toda doença, que produz certas modificações na estrutura e na
composição química do corpo, as quais podem ser observadas e mensuradas. O
estresse é o estado que se manifesta através da Síndrome Geral de Adaptação
(SGA). (Filgueiras e Hippert, 1999)
120
Atualmente, a palavra estresse tem sido muito empregada sendo cada vez maior o
número de indivíduos que se definem como estressados.
As primeiras referências à palavra “stress”, com significado de “aflição” e
“adversidade”, datam do século XIV (Lipp, in Camelo & Angerami, 2004). No século
XVII, o vocábulo de origem latina passou a ser utilizado em inglês para designar
“opressão”, “desconforto” e “adversidade” (Spielberger C.D, in idem).
Seyle em 1936, conforme Camelo & Angerami (2004), definiu “stress” como “o
resultado inespecífico de qualquer demanda sobre o corpo, seja de efeito mental ou
somático, e “estressor”, como todo agente ou demanda que evoca reação de
estresse, seja de natureza física, mental ou emocional”. Em seus estudos, Selye
observou que o estresse produzia reações de defesa e adaptação frente ao agente
estressor.
Pereira (2010) informa que o estresse se manifesta de duas formas: o distresse, ou
estresse da derrota, que é o estresse da forma como o conhecemos em seu lado
negativo; e o eustresse, considerado o estresse positivo. O eustresse, da mesma
forma que o distresse, representa uma reação do corpo a um estímulo externo, só
que nesse caso na forma de superação e prazer. Os dois termos são empregados
de maneira distinta – eustresse e distresse – para distinguir as consequências
positivas e negativas do estresse para a vida do indivíduo, muito embora, do ponto
de vista fisiológico, essas duas formas de reação sejam exatamente iguais.
O eustresse é o estresse da superação, realização, do triunfo e do contentamento.
(...) O eustresse (...) é uma parte natural da superação eficaz de desafios, como por
exemplo, os de um perigo iminente e de um trabalho profissional desafiador. Dessa
forma, o eustresse é considerado o estresse da vitória (Seyle, 1956, in Pereira,
2010).
Outra importante diferenciação entre os tipos de estresse refere-se ao estresse de
sobrecarga e ao estresse de monotonia. Quando a estrutura psíquica do indivíduo
se torna incapaz de suportar as excessivas exigências psíquicas do meio por um
121
longo período de tempo, fazendo com que o desempenho no trabalho seja reduzido,
diz-se que está sob estresse de sobrecarga.
Já na situação inversa, em que o indivíduo está submetido a um nível de exigência
muito inferior ao que a sua estrutura psíquica demanda, poderá ocorrer outro tipo de
estresse, caracterizado como estresse de monotonia (Seyle, 1974).
Outros conceitos também são apresentados pela literatura, como os de Couto (1987)
e de Simonton et al. (1987), que consideram o estresse um estado em que ocorre
um desgaste anormal do organismo humano, ocasionando redução em sua
capacidade de trabalho, provocada pela incapacidade prolongada de o indivíduo
tolerar e superar as exigências psíquicas da vida ou de adaptar-se a elas. O
desgaste do organismo humano é causado por uma tensão crônica, característica da
vida moderna. Para esses autores, as pessoas mais vulneráveis ao estresse são
aquelas que não conseguem se descontrair, relaxar, mesmo que o desejam.
Para Couto et al. (2007), estresse é um quadro caracterizado por desgaste anormal
e/ou redução da capacidade de trabalho, ocasionado basicamente por uma
desproporção prolongada entre o grau de tensão a que o indivíduo está exposto e a
capacidade de suportá-lo.
Couto (1987) diferencia dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. Quando perdura
por um período maior – três ou mais semanas – o estresse é caracterizado como
crônico, podendo causar um efeito deletério maior sobre a saúde do indivíduo. Por
outro lado, quando se apresenta de forma mais breve, caracteriza-se como estresse
agudo.
Couto (1987) ao abordar o estresse, nas suas fases aguda e crônica, diz que “(...)
um evento profundamente desagradável, uma agressão verbal ou enfrentar uma
discussão séria com exaltação de ânimos podem originar no organismo uma reação
de stress; conforme sua duração, este stress será agudo se durar, por exemplo, uma
a duas semanas, e será crônico se o estado de inadaptação perdurar por mais
tempo”.
122
Rio (1995) apresenta o mesmo entendimento de Couto, observando que “o estresse
crônico persiste por mais tempo, sem meios que o desativem eficientemente. Já o
estresse agudo dura momentos, horas ou, mesmo, poucos dias e depois se dissipa”.
Segundo Couto (1987), o estresse também pode ser categorizado em função das
exigências do meio sobre a estrutura psíquica dos indivíduos. Quando as demandas
do ambiente exigem mais do que a estrutura psíquica é capaz de suportar,
evidencia-se
o
estresse
de
sobrecarga,
definido
com
um
conjunto
de
responsabilidades acima da competência intelectual, psicológica e física do indivíduo
e ambientes de trabalho permanentemente conflituosos e tensos.
De outro lado, há a possibilidade de ocorrência de um estresse de monotonia, em
que a estrutura psíquica do indivíduo é pouco estimulada pelas exigências do meio,
como pode ser o caso de aposentadoria precoce, trabalho pouco desafiante e
monótono
e
relacionamentos
interpessoais
empobrecido,
dentre
outras
circunstâncias.
Na visão de Robbins (2009), três conjuntos de fatores atuam como fontes potencias
de estresse, dividindo em três categorias de estressadores (sic) potenciais:
ambiental, organizacional e individual. “Se elas se tornam estresse real ou não
depende de diferenças individuais, como experiência no cargo e personalidade”. O
autor afirma ainda que os sintomas do estresse no indivíduo possam surgir como
resultados fisiológicos, psicológicos e comportamentais.
Compreende-se por fatores ambientais as incertezas advindas das esferas
econômica, política e tecnológica, principalmente aquelas oriundas de mudanças
nos ciclos dos negócios. Por fatores organizacionais compreende-se as pressões
para evitar erros ou completar tarefas num período limitado de tempo, sobrecarga de
trabalho e chefe insensível e exigente.
Robbins (2007) classifica esses fatores em torno de exigências por demandas de
tarefas, demandas de papéis e demandas interpessoais. Por “demandas de tarefa”,
compreende-se os fatores relacionados ao trabalho das pessoas, ou seja, o conjunto
123
de características físicas, de condições de trabalho e de qualificações esperadas
para a realização do cargo.
Couto (1987) observa que algumas empresas estimulam um ambiente tenso,
inseguro ou de medo como forma de aumentar a produtividade, porém facilmente
tende-se a exagerar quanto ao nível de tensão imposta, e a capacidade produtiva
cai. “O grau de tensão deve ser dosado no sentido de não ocasionar uma ruptura do
equilíbrio”.
Por demandas de “papéis”, compreende-se as pressões sofridas pelo trabalhador
em função do papel que desempenha na organização e as expectativas advindas do
cargo. Couto (1987) aponta este aspecto como caracterizando o estresse da
“responsabilidade excessiva versus a capacidade do executante”.
Quando há uma maior exigência de um trabalhador do que seu tempo ou suas
qualificações permitem, assim a sobrecarga é vivenciada. Ainda segundo Couto,
“quando a tarefa é de maior responsabilidade ou quando a empresa exige resultados
além da capacidade do indivíduo, podem aparecer uma série de sintomas
psicossomáticos, caracterizando o estresse da responsabilidade excessiva em
relação à capacidade do indivíduo”.
As “demandas interpessoais” são aquelas estabelecidas entre as pessoas na
organização. Couto (1987 defende que “as relações interpessoais difíceis com
chefes, colegas, subordinados e parentes costumam ser uma fonte importante de
sobrecarga e estresse”.
Relacionamentos com pessoas difíceis, muitas vezes, com características de
personalidade obsessiva compulsiva e, até mesmo, com patologias graves e até
mesmo com desordem comportamental constituem fonte de tensão excessiva no
ambiente profissional, podendo precipitar quadros importantes de estresse no
trabalho.
124
Finalmente,
os
“fatores
individuais”
presentes
nos
quadros
de
estresse,
possivelmente, podem ser atribuídos às situações ligadas aos âmbito familiar e
econômico, bem como a dificuldades de relacionamentos, diferenças individuais,
problemas conjugais, disciplina das crianças e características de personalidade.
French, citado por Pereira (2010), contribuiu no sentido da compreensão do estresse
decorrente das situações de trabalho, o que é denominado pelo autor como estresse
ocupacional. Trata-se de uma reação do indivíduo ao seu ambiente de trabalho, que,
de alguma forma, o atinge. Essas ameaças podem ser entendidas como agentes
estressores que caracterizam uma relação pouco produtiva entre a estrutura do
indivíduo e o seu ambiente ocupacional, demonstrando que excessivas mudanças
estão sendo direcionadas ao trabalhador e que ele não está devidamente preparado,
do ponto de vista psicológico, para internalizá-las de forma positiva.
Do ponto de vista fisiológico, o estresse é responsável por provocar nos indivíduos
alterações de modo a preparar o organismo para enfrentar e/ou superar as fontes de
pressão excessivas às quais está submetido. Quando não há um equilíbrio do
organismo em relação às pressões psíquicas do meio e a estrutura psíquica do
indivíduo, instala-se um quadro de estresse.
O sistema nervoso e o sistema endócrino são de fundamental importância na
mediação desse processo, pois realizam a integração e coordenação entre os
diversos órgãos e sistemas do corpo humano.
Indivíduos sujeitos a situações adversas reagem, por estimulação do sistema
límbico, com a produção aumentada do hormônio adenocorticotrópico (ACTH),
produzido no hipotálamo e secretado pela glândula hipófise. Este hormônio, após
atingir a corrente sanguínea, irá estimular o córtex (região periférica) da glândula
adrenal a produzir glicocorticóides, em especial o cortisol. Isso resulta em alguns
efeitos no organismo como a mobilização aumentada de glicose, proteínas e lipídios
a partir de suas reservas celulares, tornando-os disponíveis para a geração de
energia (Guyton e Hall, 2006).
125
Destaca-se também a atuação do sistema nervoso autônomo (SNA) que, segundo
Guyton e Hall (2006), é responsável pelo controle da maioria das funções viscerais
do organismo como, por exemplo, pressão arterial, sudorese e temperatura corporal.
Efeitos fisiológicos como aumento do fluxo sanguíneo no cérebro e nos músculos,
permitindo um melhor raciocínio e respostas musculares mais rápidas; elevação da
pressão sanguínea; dilatação das pupilas, proporcionando aumento do campo e da
acuidade visual; aumento das taxas de metabolismo celular do corpo; elevação da
concentração de glicose no sangue; e aumento da frequência cardíaca e
respiratória, proporcionando melhoria na oxigenação do sangue, o que torna mais
eficaz o desempenho de diversos órgãos do corpo são reações que correspondem à
resposta simpática do organismo e visam fornecer uma ativação extra ao corpo, afim
de que haja uma melhor preparação do organismo para enfrentar e/ou adaptar-se às
fontes de pressão excessiva ao qual está sendo submetido.
Esses efeitos geram nos indivíduos, do ponto de vista comportamental, aumento da
excitabilidade, agressividade e sensibilidade; ou seja, o organismo fica preparado
para enfrentar as ameaças a ele direcionadas.
Segundo Couto (1987), de forma errônea e numa linguagem popular corrente, essas
reações são confundidas com estresse, chegando até mesmo a ser denominadas
com este nome. O estresse não é, entretanto, essa reação em que o organismo
busca a adaptação, mas sim uma decorrência deste estado, caso a adaptação e o
equilíbrio psíquico não ocorra, afirma o autor.
Matos (2010), citando Robbins (2007), assenta que alguns indivíduos prosperam em
situações de estresse, enquanto outros são esmagados por elas. O que vai
diferenciar os indivíduos em sua relação com o estresse é a percepção da realidade
e o contexto no qual está inserido. Ainda, segundo Matos (2010), o autor coloca que
a percepção é o modo segundo o qual o indivíduo constrói em si a representação e
o conhecimento que possui das coisas, pessoas e situações. E conclui Matos
(2010): “A maneira como o indivíduo percebe os eventos advindos do meio em que
está inserido, pode gerar ou não o estresse”
126
6.4.3.
MODELOS
TEÓRICOS
EXPLICATIVOS
SOBRE
O
ESTRESSE
OCUPACIONAL
A literatura aponta três principais abordagens do estresse ocupacional, que,
segundo Zille (2005), podem ser consideradas “complementares e interligadas”:
•
A primeira é a abordagem “biológica” ou “bioquímica”, com ênfase na
fisiologia do estresse que aponta o sentido que lhe dá a medicina: “o estresse
é essencialmente o grau de desgaste no corpo”. Relacionada à fisiologia do
estresse, que surgiu nas décadas de 1930 a 1950, influenciada pelos estudos
de Selye (1936, 1956).
•
A segunda abordagem é a “psicológica”, que corresponde aos processos
afetivos, emocionais e intelectuais, do indivíduo, isto é, vida mental, o seu
afeto e o jeito de se relacionar com as outras pessoas e com o mundo à sua
volta. Zille & Zille (2010) indicam os principais atores de cada uma das cinco
vertentes da abordagem psicológica: psicossomática (Girdano e Everly, 1979,
Adams, 1980, Cooper, Cooper e Eaker, 1988, Kaplan e Sadock, 1993); a
interacionista (Lazarus, 1974); a behaviorista, a partir da década de sessenta,
com contribuições de Friedman e Rosenman (1974); a psicopatologia do
trabalho, com as contribuições de Paul Silvadon (1952) e seu contemporâneo
Le Guillant; e, por fim, a vertente da psicologia social, citada por Lhuilhier,
Mignèe e Raix (1990).
•
A terceira é a “sociológica”, que está relacionada à compreensão das diversas
variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade. . Nesta linha estão
os estudos de Albrecht (1990) e Levi (2003, 2005).
Zille (2005) e Zille & Zille (2010) tecem, de forma didática, considerações acerca das
abordagens nos estudos acerca do estresse. Abaixo segue, em linhas gerais, o
juntado pelos autores.
6.4.3.1. ABORDAGEM BIOQUÍMICA
Desenvolvida a partir dos estudos de Selye (1936, 1956), cujo trabalho foi
influenciado por pesquisadores que não estudaram diretamente o estresse, mas que
127
proporcionaram importantes subsídios para a sua compreensão, como o do
fisiologista francês Bernard, ao apontar a capacidade de manter a constância do
equilíbrio interno como um dos traços mais característicos de todos os seres vivos.
Segundo Selye (1956), Adams (1980), e Cooper, Cooper e Eaker (1988), o
fisiologista Cannon retoma o conceito de Bernard sobre a constância do equilíbrio
interno, denominando-o de homeostase. Cannon observou que os seres vivos, de
forma geral, possuíam mecanismos que possibilitavam a mobilização de seus
sistemas para uma reação de combate a eminências de agressão à sua integridade.
Essa reação foi denominada de síndrome de luta ou fuga. De acordo com essa
síndrome, o indivíduo reage às condições adversas (ambientais, emocionais e
fisiológicas), preparando-se para uma resposta rápida e eficaz, visando proteger o
seu organismo da situação adversa a qual está sendo submetido.
Para Selye (1956), a identificação das alterações do corpo em busca do equilíbrio foi
à base para o desenvolvimento do seu estudo teórico sobre o estresse. O autor que
avança em relação às constatações de Bernard e Cannon, apresenta, além da
reação de alarme, outras duas fases que são a resistência e a exaustão.
A fase de alarme é desencadeada quando o indivíduo percebe, de forma consciente
ou inconsciente, a presença de alguma ameaça à sua integridade que demanda
adaptação. Essa ameaça foi denominada fonte de pressão. Nesse caso, ocorre uma
alteração biológica do organismo, dotando-o de prontidão para uma reação à
ameaça imposta. Nessa situação, as atividades aceleradas que ocorrem no
organismo são denominadas de tensão.
Ainda segundo Selye (1956), a fase posterior à fase de alarme, denominada fase de
resistência, pode terminar de duas formas. Na primeira situação, a fonte de pressão
é eliminada, e o organismo retoma a condição de homeostase, desaparecendo os
sintomas observados nas fases de alarme e resistência. Na segunda situação, com
o prolongamento das fontes de pressão, a capacidade de resistência do organismo
fica minada, culminando com o que o autor denomina de fase de exaustão. Nessa
fase o organismo perde a batalha para os agentes estressores, configurando-se um
128
quadro de estresse caracterizado por um desequilíbrio entre os níveis de pressão
(estressores), advindos do meio, e a estrutura psíquica do indivíduo.
6.4.3.2. ABORDAGEM PSICOLÓGICA
Para
Cassirer
(1994)
o
ciclo de
funcionamento
do
homem
não
é
só
quantitativamente maior do que o dos animais, uma vez que passou por importantes
mudanças qualitativas. O homem evoluiu no sentido da sua adaptação ao ambiente.
Entre o sistema receptor e o sistema efetuador, que são encontrados em todas as
espécies animais, observa-se no homem um terceiro sistema, denominado de
simbólico, que lhe permite vivenciar a dimensão da realidade. Para os seres
irracionais uma resposta direta e imediata é dada a um estímulo externo, enquanto
que para o homem essa resposta é diferida, ou seja, ocorre uma interrupção e um
conseqüente retardamento, em função do processo de pensamento.
Cooper, Cooper e Eaker (1988) contribuíram com importantes estudos para o
desenvolvimento da abordagem psicológica do estresse. Os estudos nessa linha
começaram a partir do desenvolvimento da psicossomatização.
Na visão de Cooper, Cooper e Eaker (1988), Lhuilier, Mignèe e Raix (1990), Arnold,
Robertson e Cooper (1991) e Moraes et al. (1998), o trabalho de Lazarus (1974) é
considerado o marco para os estudos da abordagem psicológica, uma vez que o
mecanismo psicológico é percebido como determinante no processo, associando-se
ao desencadeamento de quadros de estresse.
A abordagem psicológica em relação aos estudos sobre estresse não apresenta
uma direção única, embora nas suas diversas vertentes apresente coerência em
relação a determinados pressupostos.
As vertentes decorrentes dos estudos relacionados a essa abordagem, a seguir
apresentadas, são: a psicossomática, a interacionista, a behaviorista, da
psicopatologia do trabalho e da psicologia social.
129
6.4.3.2.1. VERTENTE PSICOSSOMÁTICA
Para Kaplan e Sadock (1993), essa vertente considera que as fortes situações
emocionais desencadeiam o processo de estresse nos indivíduos, situações essas
geradoras de doenças, que poderão ser de cunho biológico ou puramente
psicológico.
6.4.3.2.2. VERTENTE INTERACIONISTA
Tem a sua base na psicologia experimental, que considera e aprofunda a
abordagem psicológica nos estudos de estresse. O principal fundamento dessa
corrente está relacionado com a compreensão da relação que o indivíduo estabelece
com o meio, os mecanismos de interação e a interpretação dos eventos à sua volta.
Nessa concepção, a reação do indivíduo ao estresse depende de como ele percebe,
de forma consciente ou não, o significado de uma ameaça ou desafio advindo do
ambiente. Em síntese, busca compreender o estresse como sendo decorrente de
uma relação estabelecida entre o indivíduo e o ambiente, permeado pelo mecanismo
psíquico (Lazarus, 1974).
6.4.3.2.3. VERTENTE BEHAVIORISTA
Nesta destacam-se os estudos de Friedman e Rosenman (1974), que investigaram a
associação de determinados tipos de comportamentos relacionados a problemas
cardíacos. Com base nesses estudos, foram caracterizados dois tipos básicos de
comportamentos, denominados Comportamento Tipo A e Comportamento Tipo B.
Segundo os autores, o comportamento tipo A é característico de indivíduos que
possuem certo nível de agressividade e competitividade bastante exacerbada,
enquanto o comportamento do tipo B é próprio de indivíduos mais tranqüilos,
equilibrados, apresentando, portanto, características de personalidade opostas às
apresentadas pelo tipo A.
130
6.4.3.2.4. VERTENTE DA PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO
Vem crescendo de forma significativa como orientação de pesquisa que, apesar de
centrar a sua preocupação em relação aos aspectos relacionados à doença mental,
apresenta novos conceitos que são utilizados nos estudos relacionados ao estresse.
Para Billiard (1996), o movimento conhecido como psicopatologia do trabalho teve o
seu início na França, após a Segunda Guerra Mundial, e contou com as
contribuições da psicologia social. A relação entre a modernização industrial e o
movimento destinado à promoção da saúde consistiu-se na base principal para o
desenvolvimento desse novo campo de estudos, que passou a aliar as questões do
trabalho com os aspectos relacionados à saúde mental.
Segundo Chanlat (1990) e Dejours (1992), Guillant, fortemente influenciado pela
psicanálise freudiana, é considerado um dos pilares dessa nova vertente de estudos.
No Brasil, essa vertente da psicopatologia do trabalho começou a tomar impulso
principalmente com a divulgação dos trabalhos de Dejours (1992, 1996) e Dejours,
Abdoucheli e Jayet (1994).
Lima (1998) considera que o trabalho em si é mais responsável pelo surgimento das
doenças mentais do que a simples interpretação subjetiva, individual ou coletiva,
conforme preconizado por Dejours (1992, 1994, 1996). A interpretação de Dejours
toma como base a intersubjetividade dos trabalhadores para a reconstrução da
situação real de trabalho, e a partir daí analisa as contradições intrínsecas e as
fontes de sofrimento no ambiente ocupacional.
Ainda na visão de Lima (1988), o ponto crucial na perspectiva de Dejours é a sua
preocupação exclusiva com a subjetividade dos indivíduos, sendo o seu esforço de
pesquisa direcionado para o discurso dos trabalhadores, deixando de lado a análise
do trabalho e das condições reais às quais o trabalhador está inserido.
Dejours (1992, 1994, 1996) procura estudar o sofrimento e o prazer proporcionados
pelo trabalho, independentemente da doença mental que possa ser estabelecida.
131
Busca compreender como os indivíduos mantêm-se normais, por meio de suas
estratégias defensivas, em que a loucura seria o mais esperado, afirma o autor.
O estresse ocupacional não é o foco principal dessa vertente de estudos. No
entanto, os estudos de estresse são tangenciados pela psicopatologia, sendo
apontados como uma alternativa ao adoecer psíquico. Para Dejours (1992), “a
desorganização à qual sucumbe o doente não se traduz por sintomas mentais, mas
pelo aparecimento de uma doença somática”. Ou seja, essa doença está
relacionada ao corpo, e não à mente.
De acordo Dejours (1992), os estudos sobre estresse têm apresentado contribuições
sobre a relação entre mal-estar psíquico e trabalho, uma vez que o conceito desse
construto permite a identificação de anomalias que necessariamente não se
constituem em síndromes ou transtornos, ficando nos limites do mal-estar. Portanto,
pode-se compreender que essa abordagem permite a apreensão da inespecificidade
do sofrimento denominado de mal-estar psíquico.
Na visão de Dejours (1992), o estresse é desencadeado por uma situação
mentalmente opressora no contexto do trabalho. A busca para manter uma sanidade
mental leva ao desencadeamento de uma agressão somática ao corpo. Assim, o
autor justifica a importância da análise da subjetividade nos estudos de estresse,
chegando mesmo a criticar a linha de estudos adotada pelos países anglofônicos,
por não adotarem a análise da subjetividade para a compreensão desse fenômeno.
6.4.3.2.5. VERTENTE DA PSICOLOGIA SOCIAL
A psicologia social estuda como as pessoas influenciam umas às outras. Em relação
ao estresse, a preocupação central desta corrente está focada em entender esse
fenômeno social, advindo das relações entre os indivíduos. Não constitui
preocupação da corrente da psicologia social entender como o estresse manifesta
individualmente, mas sim como afeta as relações grupais e como, coletivamente, o
grupo reage diante das fontes de pressão. Existe também a preocupação de como o
estresse pode desenvolver-se coletivamente ou, até, epidemicamente em função de
132
variáveis como as formas que estão estabelecidas as relações entre os indivíduos; o
contexto comum; o ambiente coletivo dos trabalhadores; os rituais de transmissão; e
a consolidação da cultura nas organizações (Davodoff, 1983).
6.4.3.3. ABORDAGEM SOCIOLÓGICA
De acordo com Cassirer (1994), na abordagem sociológica percebe-se uma
dependência entre a visão de mundo do indivíduo e a sua realidade social. O
indivíduo depende da estrutura social em que vive para estabelecer o seu universo
simbólico, bem como para construir a sua cultura individual que servirá de base para
interpretar os fatos ao seu redor, o que proporciona elementos para a sua
identificação e diferenciação. A construção simbólica e cultural do indivíduo é
fundamental para o desenvolvimento humano, uma vez que é por meio dessa
construção e da transmissão de geração para geração que a humanidade cresce e
desenvolve socialmente, afirma Leontiev (1978).
Ainda segundo esse autor, o desenvolvimento psíquico dos indivíduos está
relacionado à estrutura cultural estabelecida. Nessa dimensão, as alterações
culturais afetam diretamente os mecanismos psicológicos individuais.
Nos dias atuais, a presença mais forte do estresse social revela uma alteração
sociocultural, que influencia o mecanismo psíquico e altera as condições ambientais
nas quais o indivíduo está inserido, provocando influências no mecanismo biológico.
Para a compreensão do estresse nessa abordagem, é de fundamental importância
entender não só o indivíduo, no que se refere a seu mecanismo psicológico e a seu
ambiente, como também os valores sociais e as suas transformações. Isso implica
compreender um movimento de transformação amplo e contínuo, entendendo as
novas variáveis que se estabelecem dentro da sociedade, possibilitando, assim, a
interpretação das fontes de pressão à luz de cada nova realidade (Levi, 2003, 2005).
Para Kaplan e Sadock (1993), a complexidade atual da civilização, a rapidez das
mudanças e a perda de valores tradicionais, como os religiosos e os familiares,
133
contribuem na geração de conflitos e ansiedades para a sociedade. Na percepção
desses autores, esses contextos podem contribuir para um estado de tensão nos
indivíduos que não pode ser compreendido simplesmente como um fenômeno
psicológico isolado, mas sim como um fenômeno coletivo.
Morgan (1996), apontando para os rumos que os valores culturais do processo de
trabalho têm assumido, coloca a organização como elemento gerador de estresse e
que, em alguns casos, afeta de forma endêmica os valores sociais. Ainda na visão
desse autor, o estresse, muitas vezes, tem sido utilizado pelas organizações com o
objetivo de maximizar os seus resultados, sendo disseminado como positivo e
produtivo, constituindo-se em um dos motivos pelos quais as organizações valorizam
culturalmente os maníacos pelo trabalho (workaholics) e aqueles que morrem de
trabalhar, que são vitimas de karoshi.
A positividade do estresse nesse caso não apresenta fundamentos, uma vez que o
conhecimento acadêmico produzido até então aponta para a improdutividade,
considerando esse cenário, inclusive contribuindo de forma decisiva para o
adoecimento dos trabalhadores (Zille, 2005; Cooper, et al. 1988; Couto, 1987).
França e Rodrigues (1996) consideram as questões sociais como determinantes de
doenças ocupacionais, e dentre essas o estresse. Para esses autores, o ser humano
é considerado como um todo, ou seja, biológico, ecológico e socialmente
determinado. Dessa forma, o seu bem-estar, além de físico e psicossocial, está
intimamente relacionado às situações que o envolvem, como membro de um grupo,
de uma comunidade e, mais do que isso, do sistema sociocultural em geral.
Analisando esse contexto, Rio (1995) também considera a variável sociocultural
como relacionada ao estresse. Aponta algumas alterações de valores, que, segundo
ele, podem se caracterizar como fontes de pressão importantes; por exemplo, o
incentivo social à competitividade, a pressão do tempo, a ética do lucro, o consumo
compulsivo e a aceleração das mudanças.
134
Os diversos contextos apresentados neste item mostram a importância da
abordagem sociológica nos estudos de estresse, como também a crescente
preocupação dos pesquisadores em relação a essa temática. Fica claro que o
estresse vem se tornando um problema cada vez mais crítico para a sociedade e as
organizações em todo o mundo.
Para Levi (2003, 2005), as transições mais recentes na vida dos indivíduos, como
mundialização, desenvolvimento crescente de novas tecnologias e novas formas de
organização do trabalho, aliadas às expectativas crescentes em termos da
participação do ser humano nos seus diversos ambientes, vêm contribuindo para o
crescimento mundial desse fenômeno, apontado, pela Organização Mundial da
Saúde (OMS), em anos recentes, como o mal do século.
Finalizam Zille (2005 e Zille & Zille (2010) que as diversas abordagens conceituais
apresentadas mostram sob diversas óticas, como podem ser entendidas e
estudadas as manifestações relacionadas ao estresse, constituindo-se em
importante base teórica para a realização de estudos desse fenômeno que cresce a
cada dia em proporções alarmantes – uma verdadeira pandemia!
Acerca de fatores estressores Zens (1994) aponta como sendo os principais que
ocorrem no ambiente de trabalho:
a) A sobrecarga quantitativa de trabalho (muito para fazer).
b) A sobrecarga qualitativa (trabalho sem criatividade).
c) Conflito de papéis (ser superior e subordinado ao mesmo tempo) e
d) Incapacidade de decidir o próprio trabalho.
135
6.5. ALGUNS MODELOS EXPLICATIVOS DO ESTRESSE
6.5.1. MODELO EXPLICATIVO DE COUTO
Para Couto (1987), o modelo básico de origem do estresse é formado pelo contexto
do indivíduo, os agentes estressantes no trabalho e por sua vulnerabilidade.
Couto (1987), conforme citado por Zille (2005), considera que a superposição de
agentes estressores no trabalho e a vulnerabilidade do indivíduo ao estresse são
fortes determinantes para o surgimento dele no ambiente ocupacional. Dessa forma,
a inter-relação entre contexto, agentes estressores e vulnerabilidade do indivíduo
pode estabelecer um ambiente propício ao aparecimento de quadros de estresse.
Zille (2005) apresenta definição de agentes estressores do ambiente de trabalho
como sendo fenômenos que ocorrem no ambiente funcional e podem ser
considerados por muitos como normais. Esses agentes podem ser classificados
como ligados ao comportamento das pessoas, ao trabalho propriamente dito e à
organização (Couto, 1987).
Por outro lado, o estresse pode ser considerado também um produto do contexto
econômico, em que a grande competitividade do mercado obriga as empresas a
exigirem maior produtividade de seus trabalhadores. O fato é que quando a relação
entre a estrutura psíquica do indivíduo e as pressões psicológicas advindas do
ambiente está em desequilíbrio o indivíduo pode vir a manifestar um quadro de
estresse, seja por sobrecarga ou por monotonia.
Couto (1987), baseando-se nos estudos de Friedman e Rosenman (1974),
apresenta umas das mais importantes vulnerabilidades ao estresse: o “estilo de vida
A”, que está relacionado a uma forma de vida que muitas pessoas praticam, vivendo
uma sensação constante de premência de tempo, assumindo cada vez mais tarefas
ao mesmo tempo.
Ao contrário, os indivíduos que possuem características do estilo de vida não “A”, ou
seja, “estilos de vida B”, conhecem e respeitam os seus limites, administrando
136
melhor o seu tempo; são calmos, confiantes e seguros de si mesmos;
emocionalmente, são mais estáveis; aceitam as mudanças como um processo
natural; e enfrentam de forma positiva os conflitos nos seus diversos ambientes.
No modelo de Couto, o estresse ocasionado pelo trabalho corresponde à
superposição de vulnerabilidade e agentes estressantes e o estresse não
ocasionado pelo trabalho se relaciona com a superposição de vulnerabilidade e
contexto, como se pode ver na configuração abaixo.
Ainda, pode-se mencionar que um mecanismo de gênese do estresse pode ser
compreendido pela relação entre as exigências psíquicas do meio e a estrutura
psíquica do indivíduo, ou seja, representado pela equação:
EXIGÊNCIAS PSÍQUICAS DO MEIO
RELAÇÃO (R) =
ESTRUTURA PSÍQUICA DO INDIVÍDUO
O estresse por sobrecarga (R>1), neste modelo, ocorre quando a estrutura psíquica
do indivíduo é incapaz de suportar as exigências psíquicas do meio. O estresse por
monotonia (R<1) ocorre quando a estrutura psíquica do indivíduo é pouco
estimulada pelas exigências psíquicas do meio (adaptado de Couto (1987), citado
por Zille, (2005).
Figura 1 - Configuração Gráfica do Modelo Básico de Origem do Estresse.
Agentes
Estressantes
no Trabalho
Contexto
do
Indivíduo
Stress
Vulnerabilidade
Fonte: Modificado de Couto (1987)
137
6.5.2. MODELO DINÂMICO DO ESTRESSE OCUPACIONAL
Segundo Mendes (2000), um estudo de grande relevância na literatura de estresse e
que serviu de referência teórica para o desenvolvimento de seu próprio estudo foi
apresentado por Cooper; Cooper; Aeker (1988). A autora afirma que neste modelo a
ideia de estresse e de seus efeitos sobre as pessoas foi desenvolvida a partir de
diferentes perspectivas ligadas à percepção e a reação do indivíduo aos diversos
acontecimentos ao seu redor. Este recurso metodológico tem-se revelado eficaz na
identificação dos quadros de estresse vinculados a questões tipicamente estruturais
dos contextos ocupacionais (Mendes, 2000).
O trabalho desenvolvido por Cooper et al. (1988), considera os agentes estressores
como parte integrante de todas as ocupações profissionais, podendo ser
classificados de acordo com seis grandes categorias: fatores intrínsecos ao trabalho,
papel do indivíduo na organização, relacionamento interpessoal, desenvolvimento na
carreira, clima e estrutura organizacional e interface casa/trabalho, sucintamente
apresentadas abaixo, modificado de Ferreira e Assmar (2008).
As fontes de pressão e insatisfação têm origem no ambiente físico no qual o trabalho
se desenvolve, como: ruído excessivo, trabalhos em condições que oferecem riscos
à segurança; sobrecarga de trabalho, tempo inadequado para completar o trabalho,
turnos longos de trabalho; e pouco grau de controle que o indivíduo exerce sobre
suas atividades, dentre outras.
Os papéis desempenhados na Organização podem der fontes de estresse quando
se associam a conflito: seguir ordens contraditórias, desempenhar ao mesmo tempo
diversas funções, fazer algo que está contra seus próprios valores, falta de clareza
sobre o alcance de sua responsabilidade da e alto grau de responsabilidade inerente
a esses papéis.
Estressores associados aos relacionamentos interpessoais no trabalho são: falta de
oportunidades de expor os problemas; falta de apoio de colegas, superiores ou
138
subordinados, além de que, segundo autores, existe consenso sobre o fato de o
suporte social advir também de fontes como família, amigos.
Os aspectos relacionados ao desenvolvimento de carreira são: falta de
oportunidades para explorar as próprias capacidades, sensação de ameaça de
perda do próprio emprego, insegurança e incerteza quanto ao futuro ou mesmo na
permanência, fontes que podem acarretar prejuízos à saúde física e mental.
O clima e a estrutura organizacional são caracterizados pela não participação na
tomada de decisões da organização, bem como regras e procedimentos muito
formalizados; falta de suporte organizacional, como falta de reconhecimento e
valorização, falta de recompensa pela realização de um bom trabalho e políticas
organizacionais no que se refere ao uso do poder para a satisfação de interesses
pessoais e sabotagem de colegas em benefício próprio.
A interface entre casa e trabalho como fonte estressor configura-se pelo tempo
despendido ao trabalho, impedindo uma boa interface no desempenho dos dois
papéis, e também à transferência das reações emocionais suscitadas pelo ambiente
de trabalho para o ambiente familiar, levando o indivíduo a sentir-se desvalorizado e
ansioso nos dois ambientes, além do acúmulo de responsabilidades em ambas as
esferas, trabalho e casa (carreira, filhos).
Tais fontes de estresse, dizem Zille (2005) e Couto (2008), são mediadas pelas
características individuais das pessoas e pelas estratégias de combate por elas
adotadas, ou seja, indivíduos diferentes podem perceber e reagir de maneira
diferente à mesma situação de pressão.
Para os autores, o grau como os estressores irão afetar o indivíduo vai depender da
sua vulnerabilidade individual e de suas estratégias para enfrentar o estresse. Essas
estratégias, cognitivas e comportamentalmente planejadas, irão orientar o
trabalhador, que procura posicionar-se, ativa ou passivamente, em seu ambiente de
trabalho, de forma que esteja atento às demandas internas e aos conflitos que o
139
estejam
atingindo,
objetivando,
ainda,
impedir
situações
ameaçadoras
ou
conseqüências desagradáveis.
Os autores propuseram um modelo que vem demonstrar a dinâmica do estresse e
que traz à tona suas fontes: as categorias individuais, as estratégias de combate e
os efeitos da variável sobre o indivíduo e a organização (Zille, 2005).
Para Cooper et al. (2002), as fontes de estresse são múltiplas, como são os seus
efeitos. Não é somente uma função de “estar sob pressão”. Para os autores, as
fontes devem ser relacionadas primeiramente ao trabalho, mas a vida familiar
também está relacionada. Os efeitos em termos de saúde do ponto de vista físico e
as reações comportamentais são importantes tanto em termos do trabalho como em
casa e em outros ambientes do indivíduo.
O modelo em referência apresentou as bases necessárias para o desenvolvimento
de um instrumento capaz de diagnosticar os níveis de estresse ocupacional,
denominado Occupational Stress Indicator (OSI), o qual identifica os fatores de
pressão e as estratégias de combate ao estresse adotado pelos indivíduos.
140
Figura 2 - Configuração Gráfica do Modelo Dinâmico do Estresse Ocupacional
FATORES DE
SINTOMAS DO
ESTRESSE
ESTRESSE
DOENÇAS
Fatores intrínsecos
INDIVIDUAIS:
ao trabalho,
Aumento da pressão
Papel na
arterial,
Infarto precoce
organização,
Dores nos ombros,
do miocárdio,
Relacionamento
Depressão,
Esgotamento
interpessoal, Clima e
Aumento do
mental
estrutura
consumo de álcool,
organizacional,
Irritabilidade
Desenvolvimento na
acentuada
carreira, Interface
casa – trabalho.
INDIVÍDUO
ORGANIZACIONAIS
Greves;
Aumento do
Acidentes
absenteísmo,
frequentes e
Turnover acentuado,
graves;
Dificuldades nas
Apatia e
relações de trabalho,
indiferença
Qualidade deficiente.
Fonte: Modificado de Cooper et al. (1988)
6.5.3. MODELO DE TENSÃO DO TRABALHO OU DEMANDA CONTROLE DE
KARASEK
A literatura sobre estresse dos anos 70 foi marcada pela abordagem de estresse no
trabalho e repercussões sobre a saúde mental dos indivíduos, baseada somente nas
demandas das tarefas (Karasek, 1979).
141
As pesquisas de estresse, fortemente influenciadas pelos psicólogos clínicos,
assentavam-se no modelo de Seyle que previa estresse a partir da relação entre
demandas versus capacidades do indivíduo, sendo o controle sistematicamente
omitido na análise dos processos de produção de estresse.
Portanto, raras menções foram feitas aos aspectos referentes ao controle no
trabalho, ainda que a importância do controle, de forma limitada, tenha sido
reconhecida na literatura sobre satisfação no trabalho (McCrigt, 1988 apud Karasek
& Theörell, 1990). Em contrapartida, essa literatura fazia pouca referência às
demandas da tarefa e quase nunca abordava os efeitos destas sobre a saúde
(Karasek & Theörell, 1990).
Karasek (1979), considerando o enfoque limitado desses modelos unidimensionais,
propôs um modelo baseado na abordagem simultânea de controle e demanda: o
chamado Modelo Demanda-Controle
Essa proposta compreende duas dimensões básicas: grau de controle e demanda
psicológica do trabalho. Combinações entre diferentes níveis de controle e de
demanda conformam experiências ocupacionais distintas.
Araújo (2003) assim explicita o modelo: as duas dimensões, como concebidas no
modelo, envolvem aspectos específicos do processo de trabalho.
O "controle" no trabalho compreende dois componentes:
a) aspectos referentes ao uso de habilidades – o grau pelo qual o trabalho envolve
aprendizagem de coisas novas, repetitividade, criatividade, tarefas variadas e o
desenvolvimento de habilidades especiais individuais.
b) autoridade decisória – abarca a habilidade individual para a tomada de decisões
sobre o próprio trabalho, a influência do grupo de trabalho e a influência na política
gerencial (Karasek, 1979).
A "demanda psicológica" se refere às exigências psicológicas que o trabalhador
enfrenta na realização das suas tarefas, envolvendo pressão do tempo (proporção
do tempo de trabalho realizado sob tal pressão), nível de concentração requerida,
142
interrupção das tarefas e necessidade de se esperar pelas atividades realizadas por
outros trabalhadores.
O modelo de Karasek distingue quatro tipos básicos de experiências no trabalho,
gerados pela interação dos níveis "alto" e "baixo" de demanda psicológica e de
controle: "alta exigência do trabalho" (caracterizado como alta demanda e baixo
controle), "trabalho ativo" (alta demanda e alto controle), "trabalho passivo" (baixa
demanda e baixo controle) e "baixa exigência" (combinando baixa demanda e alto
controle).
Essas quatro combinações, que expressam situações específicas de trabalho,
podem ser representadas por quadrantes atravessados por duas diagonais:
Diagonal A e Diagonal B. A diagonal A assinala o risco de distúrbios de ordem
psicológica e de doença física. Na diagonal B, registra-se motivação para
desenvolver novos padrões de comportamento”
Karasek (1998) enfatiza que os maiores riscos à saúde mental e à saúde física pelo
estresse ocorrem com os trabalhadores que lidam com as altas demandas
psicológicas ou pressão relacionadas com a capacidade de usar as habilidades no
trabalho e a autoridade de tomada de decisões, combinadas com uma baixa
abrangência de controle ou decisão ao deparar com essas demandas. As demandas
têm relação com o ato de trabalhar muito e rapidamente, sem ter tempo suficiente
para realizar o trabalho.
Com a inclusão de um terceiro fator no modelo, relacionado aos efeitos benéficos do
suporte social no local de trabalho, ele passa a enfatizar a interação entre as
demandas e os controles na causa do estresse, evidenciando ações no ambiente do
trabalho e perspectivas individuais ou ajustes no ambiente pessoal.
O modelo de tensão do trabalho, de acordo com Zille (2005) considera que a
combinação de altas demandas no trabalho e a baixa abrangência de tomada de
decisão gera resultados negativos na saúde física, como hipertensão e doenças
cardiovasculares. Adaptação crítica para controles baixos – situações de demandas
143
baixas (trabalho passivo) pode resultar em habilidades reduzidas para resolver
problemas ou realizar mudanças. A falta de ajuda para aprender potencializa e pode
resultar em sentimentos e comportamentos depressivos.
E continua Zille (2005): inversamente, quando as altas demandas do trabalho são
compatíveis com o grau de autoridade e as habilidades requeridas (estressores
controláveis, ou trabalhos “ativos”) ocorrem mais aprendizagem ativa e maior lócus
interno no desenvolvimento do controle. Essa situação pode capacitar indivíduos a
desenvolverem uma escala mais ampla de estratégias de enfrentamentos no
ambiente de trabalho.
O modelo enfatiza, assim, a interação entre as demandas e os controles na causa
do estresse, evidenciando iniciativas no ambiente de trabalho e as possibilidades
individuais ou ajustes no ambiente pessoal.
144
Figura 3 - Configuração Gráfica do Modelo de Tensão do Trabalho de Karasek (1998).
EXIGÊNCIA PSICOLÓGICA
BAIXA TENSÃO
TRABALHO ATIVO
atitudes comportamentais
MARGEM DECISÓRIA (CONTROLE)
ALTA
para desenvolver novas
ALTA
Motivação de aprendizagem
BAIXA
Risco
de
tensão
psicológica
TRABALHO PASSIVO
MUITA TENSÃO
e
doença
BAIXA
física.
Fonte: Modificado de Schnall (1994) e Karasek (1979)
6.5.4. MODELO EXPLICATIVO DE SEYLE E MODELO EXPLICATIVO DO
ESTRESSE DE MARILDA LIPP
Segundo Seyle o stress é a resposta inespecífica do corpo a qualquer estímulo.
Para o estudioso, conforme Hespanhol (2005), a resposta ao stress seria sempre a
mesma qualquer que fosse a natureza da causa do stress e seguiria sempre o
mesmo padrão universal. As raízes históricas deste modelo encontram-se na
Medicina e geralmente são vistas numa perspectiva fisiológica.
Seyle, conforme Hespanhol (2005) introduz a noção de doença relacionada com o
stress em termos de Síndrome Geral de Adaptação (SGA). Esta síndrome é
145
mediada via sistema neuroendócrino e compreende três fases de resposta ou de
adaptação ao stress:
a) Fase de alarme – é a resposta imediata psicofisiológica em que após uma
fase de choque inicial de baixa resistência se segue um contrachoque. Nesta
altura os mecanismos de defesa são ativados formando a reação de
emergência por aumento da atividade simpática, secreção de catecolaminas,
que preparam o organismo para a ação. Dura, em geral de segundos a alguns
dias. Persistindo a causa de stress esta fase é substituída pela fase de
resistência.
“O desgaste provocado pelo estado de alerta pode levar a reducao da libido e
dificuldade de concentração e ainda comprometendo a capacidade de
raciocínio rápido e lógico (Lipp & Tanganelli, 2002).
Mais recentemente, Vieira Neto (2005) observou que nessa fase o individuo
fica
em
estado
de
prontidão
para
resolver
as
emergências
que
surgirem”(Hatamoto, 2005).
b) Fase de resistência – é a resistência, propriamente dita, a uma causa de
stress continuada na qual se dá uma resposta de adaptação que visa o
regresso ao equilíbrio.
Durante esta fase a maioria dos sinais e sintomas associados à reação de
alarme desaparece à medida que o organismo se adapta à causa de stress.
Se a reação de
alarme é
ativada
muito intensamente
ou muito
frequentemente durante um longo período de tempo, a energia necessária à
adaptação se esgota e ocorre a terceira fase.
“Sintomas característicos da fase de resistência são problemas com memória,
sensação constante de cansaço, excesso de irritabilidade e sentimentos de
dúvida quanto as próprias capacidades, entre outros” (Selye, 1982, in
Hatamoto, 2009).
146
c) Fase de exaustão – esta fase de exaustão, colapso, morte, advém da falha de
adaptação ao stress e conduz a doenças relacionadas com o stress.
Esgotando-se toda a energia adaptativa, devido ao fato do sujeito não ter
capacidade para lidar com a tensão, ou também com a ocorrência
concomitante de outros eventos estressores nocivos, entra-se na fase de
exaustão, na qual ocorre exaustão tanto física quanto psicológica, sendo esta
última frequentemente na forma de depressão (Selye, 1982).
Nessa fase podem aparecer doenças crônicas (cardiopatias, hipertensão
arterial) ou mesmo doenças mentais, além de sintomas psicossomáticos,
(gastrointestinais). Essas manifestações sao consideradas como resultantes
do elevado caráter patogênico das mudanças fisiológicas e bioquímicas
(Reinhold, 1996).
Cabe aqui referenciar que o conceito de não especificidade da doença relacionada
com o stress e a SGA tiveram alto impacto à época e que hoje estas alusões podem
ser consideradas para algumas causas de stress típicas, como as relacionadas com
certos fatores físicos (calor, frio).
147
Figura 4 - Configuração Gráfica do Modelo de Seyle
Síndrome de Adaptação Geral (SAG)
ou "Síndrome de Estresse".
Fase de alarme
Fase de Resistência
Fase de exaustão
Fonte: adaptado de Seyle (1959)
Depois de pesquisas sobre estresse Lipp (2004) sugeriu a inclusão de uma nova
fase no desenvolvimento do estresse, que denominou de fase de quase exaustão,
associando-a com as três fases propostas por Selye.
Segundo a autora, após a fase de resistência o organismo evolui para a fase de
quase exaustão, apresentando alguns momentos de resistência, intercalado com
outros, em que já não consegue resistir às tensões, oscilando entre bem-estar,
cansaço e ansiedade.
Para Lipp é a capacidade do organismo de atender as demandas que irá determinar
se os sintomas de estresse irão ou não se instalar. Embora existam diferenças
individuais de como as pessoas enfrentam seus problemas, o corpo tem uma
tendência de responder às solicitações de maneira estereotipada, escreve Hatamoto
(2009)
É possível que as pessoas passem pelas duas primeiras fases (e pela terceira, por
extensão do Modelo de Estresse de Seyle) diversas vezes na vida, e assim tornamse mais adaptadas às atividades e demandas típicas da espécie humana. De acordo
com Seyle, (1982), porém a recuperação nunca chega a ser completa, deixando no
corpo marcas químicas irreversíveis como os sinais de envelhecimento
148
Cabe considerar ainda, conforme Levi (2003) e Maslach (2005), que a fase de
exaustão é também denominada de burnout.
Zille (2005) referencia que a tese de Levi (2003), que define o burnout como uma
síndrome associada ao estresse, está sendo adotada como referência para o
controle da doença pela Organização Mundial de Saúde (OMS), Organização
Internacional do Trabalho (OIT) e União Européia (UE).
O estudo do burnout está contemplado em seção anterior desta monografia.
Figura 5 - Configuração Gráfica do Modelo de Lipp
Fase de alarme
Fase de Resistência
Fase de Quase Exaustão
Fase de exaustão
Fonte: adaptado de Lipp (2000)
6.4.6. MODELO EXPLICATIVO DO ESTRESSE EM GERENTES DE ZILLE
A inclusão deste Modelo Teórico pode parecer fora de contexto. Os trabalhadores
que atuam em setores de chefia ou, por extensão, de gerenciamento, nos diversos
níveis organizacionais está submetido ao estresse e, se excessivo, pode gerar
transtornos tanto individuais como em seus liderados.
Zille (2005) a esse respeito diz que “toda organização ostenta um ambiente
psicológico próprio, que influencia muito os processos emocional-cognitivos gerais
das pessoas que nela trabalham. Sendo assim, fica evidente a importância de
pesquisas sobre o impacto do trabalho e do seu ambiente no bem-estar dos
149
trabalhadores. Nos estudos sobre o estresse ocupacional, já ficou demonstrada a
existência dessa variável em todos os contextos e nos diversos níveis da estrutura
organizacional, contrariando uma primeira idéia de que o estresse estaria associado
a uma doença reservada apenas aos executivos de primeira linha” (Zille, 2005).
Justifica-se desse modo a inclusão do presente modelo explicativo, pois como
asseverado, a Empresa tem ambiente próprio, uma cultura organizacional própria,
definida por Schein (1986) como um padrão de pressupostos que tem funcionado de
forma adequada podem ser considerados válidos e serem ensinados aos novos
membros da corporação como sendo o modo correto de pensar e agir.
Este padrão, tomado como desenho comum, pode reproduzir práticas gerenciais que
permitem perpassar para níveis inferiores de gestão, chegando até o “chão de
fábrica” por capilaridade, o nível excessivo de tensão e estresse vividos.
Muitas empresas, em função da sua cultura, valores e crenças dos seus dirigentes,
potencializam essa situação adotando práticas, muitas vezes, geradoras de tensão
excessiva no trabalho, levando os trabalhadores a romperem o equilíbrio em relação
a sua estrutura psíquica. (Zille, 2005)
A idéia de que as empresas precisam reconhecer a importância de considerar o
ambiente psicológico no qual o indivíduo está inserido já se faz presente em um
número significativo de organizações em todo o mundo (LEVI, 2003).
Afirma Zille (2005) que é fundamental que se considere, como um dos
influenciadores do estresse não somente o ambiente de trabalho no qual o indivíduo
está inserido como também a sua vulnerabilidade individual aos fatores de pressão e
às tensões existentes no ambiente. E conclui: assim se pode dizer que a intensidade
da vulnerabilidade depende, principalmente, da estrutura psicofísica de cada
indivíduo, tendo alta vulnerabilidade ao estresse aquele com estrutura mais frágil e à
baixa vulnerabilidade ao estresse aquele com tendência ao equilíbrio em relação à
pressão do estresse e às tensões.
150
Vale repetir Couto (1987), que em seu modelo explicativo de estresse, considera que
a superposição de agentes estressores no trabalho e a vulnerabilidade do indivíduo
ao estresse são fortes determinantes para o seu aparecimento no ambiente
ocupacional. Dessa forma, a inter-relação entre contexto, agentes estressores e
vulnerabilidade
do
indivíduo
pode
estabelecer
um
ambiente
propício
ao
aparecimento de quadros de estresse.
Ainda na visão desse autor, afirma Zille (2005), agentes estressores do ambiente de
trabalho são fenômenos que ocorrem no ambiente funcional e podem ser
considerados por muitos como normais. Esses agentes podem ser classificados
como ligados ao comportamento das pessoas, ao trabalho propriamente dito e à
organização. Por outro lado, o estresse pode ser considerado também um produto
do contexto econômico, em que a grande competitividade do mercado obriga as
empresas a exigirem maior produtividade de seus trabalhadores. O fato é que
quando a relação entre a estrutura psíquica do indivíduo e as pressões psicológicas
advindas do ambiente é desequilibrada o indivíduo pode vir a manifestar um quadro
de estresse, seja por sobrecarga ou por monotonia.
O modelo de Zille (2005) foi validado por meio de equações estruturais e apoiado
com base nas teorias sobre estresse ocupacional, tendo como base referencial
estudos outros autores acerca do tema. Na estruturação a seguir não é intenção
abordar o tema com a profundidade necessária, deixando ao leitor a consulta à Tese
de Doutorado.
Apresenta-se composto por cinco construtos de primeira ordem:
•
Fontes de tensão no trabalho.
•
Fontes de tensão do individuo e do papel gerencial.
•
Mecanismos de regulação.
•
Sintomas de estresse e
•
Impactos na produtividade.
Cada construto de primeira ordem e explicado pelos respectivos construtos de
segunda ordem, que por sua vez estão relacionados aos seus indicadores. Exceção
151
se faz ao construto impactos na produtividade que está explicado de forma direta
pelos indicadores relacionados.
Aprofundando a analise do modelo teórico, as fontes de tensão no trabalho são
explicadas por três construtos de segunda ordem que são:
•
Os processos de trabalho.
•
As relações no trabalho e
•
A insegurança nas relações no trabalho e convivência com indivíduos de
personalidade difícil.
As fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial, por sua vez, são explicadas
por:
• Responsabilidades acima dos limites.
• Estilo e qualidade de vida
• Aspectos específicos do trabalho do gerente e
• Desmotivação.
Os mecanismos de regulação são explicados por:
•
interação e prazos.
•
descanso regular.
•
experiência no trabalho e atividade física.
Os sintomas de estresse são explicados pelos construtos de segunda ordem:
•
Sintomas de hiperexcitabilidade e senso de humor.
•
Sintomas psíquicos do sistema nervoso, simpático e gástricos e
•
Sintomas de aumento do tônus, tontura ou vertigem, falta ou excesso de
apetite e relaxamento.
O construto impactos na produtividade é explicado de forma direta pelos seus
respectivos indicadores, que são em número de sete (Zille, 2005).
152
A tensão esta intimamente ligada as pressões decorrentes das atividades do
executivo. De acordo com Couto (1987), “tensão e um estado em que o organismo
encontra-se preparado para agir, fisiológica e psicologicamente”.
O autor também destaca que a propensão ao estresse tem como causa primordial a
dependência dos outros ao alcance de seus próprios resultados. Assim, o ponto
fraco do gerente extremamente estressado é a tensão, uma vez que, nesse estado,
alguns órgãos do corpo humano, tais como o coração, o pulmão, o fígado e os
músculos têm o seu funcionamento alterado.
Aqui é possível observar que a tensão, apesar de ser um estado em que o
organismo encontra-se preparado para agir, torna-se nociva quando ocorre de forma
excessiva.
Quanto às causas das tensões, podendo ter como consequência o estresse
ocupacional, o modelo teórico Tensões no Trabalho, desenvolvido por Karasek et al.
(1998), enfatiza dois importantes estressores.
Segundo o autor, os riscos a saúde física e mental do trabalhador pelo estresse,
ocorrem quando as altas demandas psicológicas, ou pressões relacionadas às
habilidades no trabalho, e a autoridade de tomada de decisões combinam com uma
baixa abrangência de controle ou decisão ao deparar com essas demandas.
Os sintomas de tensão ou a propensão a tensão, segundo Couto (1987,
2007),variam de acordo com os traços de personalidade. E importante salientar que
a tensão não e um traço inerente a personalidade do individuo, mas sim uma
característica adquirida ao longo de sua vida. No caso dos gerentes, os fatores
relacionados a sua profissão são determinantes para desencadear desde uma
fleuma ate altos níveis de tensão, podendo chegar a estafa, isto e, esgotamento
físico e mental, em que “a capacidade laborativa e emocional do individuo vai a zero”
(Couto, 1987).
Para Couto (1987, 2007), os fatores potencialmente desencadeadores de tensão
próprios do trabalho daqueles que exercem função gerencial são principalmente o
153
relacionamento constante com pessoas dificeis (personalidade difícil); mudança de
cidade em função do trabalho; muitos prazos, e a maioria urgentes; excesso de
viagens; tensão inerente a responsabilidades por decisões finais, incluindo decisões
que podem afetar a vida de muitas pessoas; administrar fusões de setores, unidades
ou empresas; reestruturar unidade com baixo desempenho; conviver com diretores
ou acionistas hostis; falta de apoio da matriz; competitividade no mercado; ter de
corrigir erros de antecessores.
Segundo o autor, a função gerencial esta relacionada a chamada atividade de alta
densidade,que se caracteriza pelo uso constante da memória imediata, micro
decisões constantes e atividades que envolvem importante carga emocional (Couto,
1996).
Outra colaboração importante quanto aos indicadores que explicam os niveis de
tensão excessiva nos processos de trabalho encontra-se nos estudos de Zille
(2005).
Para o autor são diversos os fatores que podem ser classificados como fontes
importantes de tensão no trabalho. Merecem destaque: realização de várias
atividades ao mesmo tempo com alto grau de cobrança; filosofia de trabalho pautada
pela obsessão e compulsão por resultados; relacionar-se com indivíduos de
personalidade difícil, muitas vezes com algum tipo de patologia comportamental;
conviver com muitos prazos e cronogramas apertados; excesso de metas;
sobrecarga em decorrência da tecnologia (e.mail’s, softwares, sistemas integrados
de gestão, entre outros) e trabalho complexo e desgastante.
Para maior aprofundamento acerca do tema em epígrafe recomenda-se o estudo da
Tese de Doutorado de Zille (2005).
O instrumento, com a apresentação da parte pertinente ao objetivo do presente
estudo, para aplicação em ambiente acadêmico ou organizacional, está em
“INSTRUMENTOS DE PESQUISA PARA APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL”.
154
Figura 6 - Configuração Gráfica do Modelo para Explicar o Estresse Ocupacional em Gerentes
(MTGE)
Proces-
Relações
Insegurança
Interação
Descanso
Experiên-
sos no
no
na Relação e
e Prazos
Regular
cia no
Trabalho
Trabalho
Convivência
Trabalho
com
e
Indivíduos de
Atividade
Personalida-
Física
de difícil
FONTES DE
MECANISMOS
TENSÃO NO
DE
TRABALHO
REGULAÇÃO
FONTES DE TENSAO
SINTOMAS DE
IMPACTOS NA
ESTRESSE
PRODUTIVIDADE
DO INDIVÍDUO E DO
PAPEL GERENCIAL
Respon-
Aspectos
Estilo
sabilidade
Específi-
acima dos
cos do
Limites
Sintomas
Sintomas
Sintomas
Qualidade
de
Psíquicos,
de
de Vida
Hiperexci-
do
Aumento
Trabalho
tabilidade
Sistema
Tônus,
do
e
Nervoso
Tontura,
Gerente
de Humor
Central,
Vertigem,
Gástricos
Falta
e
Senso
ou
Excesso
Desmotivação
de
Apetite,
Relaxamento
Fonte: Modificado de Zille (2005)
155
6.5.7. RECOMENDAÇÕES ÀS ORGANIZAÇÕES
As recomendações a seguir, baseadas em dados obtidos na pesquisa realizada por
Zille (2005), são de “caráter genérico”e que “ao serem aplicadas, é importante
analisar, de forma específica, cada realidade em questão” diz o autor.
Serão apresentadas em forma de itens, como dispostas na pesquisa reerida, tendo
em vista que essa é uma forma didática de pontuar objetivamente as questões mais
importantes:
1. Ter noção clara de que a demanda excessiva de trabalho e a simultaneidade de
atividades são os principais fatores estressantes. Desincentivar práticas de pressão
excessiva e dar ênfase às ações de planejamento, visando, sobretudo, à integração
dos objetivos organizacionais, à definição de prioridades, ao estabelecimento de
indicadores de resultados, à alocação de recursos, à elaboração de cronogramas
compartilhados de execução e aos procedimentos de acompanhamento. Atenção
especial deverá ser dada para o nível excessivo de cobranças e comportamentos
paranóicos por resultados, situações essas geradoras de excesso de pressão no
ambiente de trabalho.
2. Ter noção dos limites das pessoas, adotando filosofia de trabalho pautada na
valorização e participação, a partir da definição, de forma adequada, dos processos
de trabalho, estabelecendo objetivos desafiadores, porém factíveis de realização, e
levando em consideração as competências gerenciais e as condições operacionais
instaladas.
3. Estar atento a um número razoável de metas a serem desenvolvidas e ter noção de
prazos factíveis, incentivando a utilização racional da tecnologia disponível,
observando sempre as necessidades de adequação em função das necessidades
da organização.
4. Acompanhar periodicamente os gerentes por intermédio do serviço médico e demais
áreas especializadas, avaliando o impacto do trabalho e a existência de gerentes
obsessivo-compulsivo. Identificar sinais precoces de fadiga crônica e desequilíbrio
156
mental e de conduta, promovendo as ações preventivas que cada caso requerer, e
atentar para os casos identificados como de difícil relacionamento no ambiente de
trabalho (personalidade difícil), que deverão ser devidamente orientados e
acompanhados, visando à mudança de comportamento.
5. Monitorar, periodicamente, a forma de atuação dos gerentes, buscando orientá-los
na adoção de práticas equilibradas de gerenciamento, valorizando a participação, o
bom relacionamento no âmbito do seu grupo e da empresa, o equilíbrio na interação
com os empregados e o estabelecimento de metas factíveis, tudo isso segundo as
diretrizes estabelecidas pela empresa.
6. Adotar postura ética nas relações de trabalho como ponto crítico, incentivando a
participação dos empregados e tomando como filosofia a valorização, o respeito
humano e a liberdade de ação, de forma autêntica e coerente.
7. Atentar para que o ocupante da função gerencial, não importando o nível hierárquico
que ocupa ou ocupará na organização, necessariamente deverá estar apto a
desenvolver as suas atribuições funcionais, devendo-se considerar aspectos de
personalidade, como equilíbrio emocional e capacidade psíquica para suportar
níveis mais elevados de pressão decorrentes do ambiente de trabalho, que são
inerentes à função gerencial, e a posse de conhecimentos, habilidades técnicas e
comportamentais, bem como formação educacional compatível e preparação
gerencial específicos para esse fim.
8. Conscientizar os gerentes sobre os efeitos do estresse na produtividade e em
relação aos impactos no comportamento e saúde, realizando atividades que possam
transmitir e conscientizar sobre os aspectos essenciais nessa área.
9. Flexibilizar a padronização dos processos de trabalho, permitindo aos gerentes um
certo grau de liberdade, para que, no âmbito do nível de responsabilidade atribuída,
possam ter autonomia de participação e decisão.
157
10. Estruturar fisicamente o ambiente organizacional de forma a reduzir o nível
excessivo de ruído, calor e interrupções constantes, e atentar para a relação
adequada do indivíduo com seu posto de trabalho, observando os princípios
ergonômicos.
11.
Incentivar a prática de atividades físicas como rotina, na empresa e/ou fora
dela, o que proporcionará ao indivíduo mais disposição no desenvolvimento das
suas atividades, e incentivar, adicionalmente, a realização de atividades de
distensionamento ao longo da jornada de trabalho (pequenas pausas para
relaxamento). Para os trabalhos que envolvem alta densidade, essas pausas, de
uma forma geral, podem ser de dez minutos a cada duas horas de trabalho,
cabendo a cada indivíduo buscar a melhor adequação de acordo com as suas
características e necessidades.
6.5.8. CONCLUSÃO
Recomenda-se aos profissionais de gestão de pessoas e da área de saúde, que
estejam vigilantes aos primeiros sinais de tensão excessiva entre os trabalhadores.
Para que o ambiente de trabalho mantenha-se em equilíbrio, é importante também
identificar e controlar as práticas sabidamente obsessivo-compulsivas, que, muitas
vezes são, até mesmo, incentivadas pelas organizações (Pereira, 2010).
Para a OIT (Genebra 1984), os fatores psicossociais no trabalho consistem, por um
lado, em interações entre o trabalho, seu ambiente, a satisfação no trabalho e as
condições de sua organização; e, por outro, em capacidades do trabalhador, suas
necessidades, sua cultura e sua situação pessoal fora do trabalho; o que afinal,
através de percepções e experiências, pode influir na saúde e no rendimento e na
satisfação no trabalho.
"O estresse é o resultante da percepção entre a discordância entre as exigências da
tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigências. Uma pessoa pode sentir
esta discordância como desafio e, em consequência, reagir dedicando-se à tarefa.
Pelo contrário, se a discordância é percebida como ameaçadora, então o
158
trabalhador enfrentará a uma situação estressante negativa, que pode conduzi-lo a
evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen, 1996).
Figueroa et al., de modo oportuno, colocam que as doenças ocupacionais, mentais e
físicas refletem, em termos monetários, o custo oculto do estresse no trabalho, se
não se procura criar o ambiente de trabalho propício para o bem-estar e para a
produtividade.
Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O estresse no local de
trabalho resulta em custos muito elevados para indivíduos, organizações
empresárias e a sociedade em geral, pelos seus efeitos deletéreos sobre a
produtividade, absenteísmo, absentismo, saúde e bem-estar".
Cox e Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de trabalho
está sustentado por uma complexa interação entre fatores físicos, psicossociais e
organizacionais, com uma via final comum em termos da psicofisiologia individual de
cada trabalhador.
O estresse tem uma influência importante na sociedade atual, onde, num mercado
de trabalho competitivo vive-se a era dos cartões de crédito e dos gastos
excessivos, levando o trabalhador a deixar de existir para passar a sobreviver.
As mudanças sociais ocorrem de forma acelerada, exige-se ser capaz de fazer, de
cumprir, de não deixar de fazer, de manter-se trabalhando. Os efeitos dessas
mudanças provocam respostas no corpo humano: instala-se no indivíduo uma
necessidade de adaptação. O estresse é algo fundamental para a existência
humana, mas quando percebido em excesso deve-se para minimizar momentos
conflitantes que podem ocorrer no ambiente de trabalho.
em termos técnicos a tensão (em inglês stress) é “uma força que deforma os
corpos”. Em biologia e em medicina utiliza-se o termo estresse para denominar um
processo corporal. Desde o conceito de Seyle tem-se formulado várias definições
para estresse. No entanto parece claro que para estudar os efeitos do estresse
sobre a saúde é necessário incluir mais componentes ao conceito original de Seyle,
dentre outros, efeitos sociais e ambientais.
159
7. INSTRUMENTOS DE PESQUISA ORGANIZACIONAL
7.1. CONSIDERAÇÕES RELEVANTES
Os instrumentos de pesquisa de campo aqui sugeridos visam oferecer sugestões
aos agentes envolvidos (medicina ocupacional, psicologia organizacional e
assistência social) para abordar a problemática da saúde/doença mental no trabalho
no sentido de melhorar o ambiente organizacional.
O tratamento dos transtornos mentais será de responsabilidade de profissional
médico, auxiliado por psiquiatra, se for ocaso, na assim chamada fase aguda. Mas, a
vigilância, para evitar que a organização do trabalho seja desencadeadora ou
agravadora de transtornos psíquicos, é responsabilidade de gestão. O seguimento
deverá ser por equipe multidisciplinar, aqui incluído o médico do trabalho, o
psicólogo organizacional (e clínico, se necessário) e o assistente social.
No retorno ao trabalho, caso haja afastamento do trabalho por tempo prolongado,
por perícia médica do INSS ou não, as condições pré-existentes no ambiente de
trabalho devem ter sido adequadamente abordadas, sob o risco de recorrência de
adoecimento.
Moreno-Jimenez (2000) afirma que para mudanças positivas, as decisões nas
instituições têm de ser baseadas em evidências científicas sobre a abordagem e o
tratamento que mantenham a saúde mental para, só assim, alterarem as políticas de
benefícios e os recursos humanos direcionados.
A abordagem multicausal do adoecer, que leva em conta a interação entre fatores
patogênicos, destacando a importância dos fatores ambientais, configura uma
evolução dos métodos científicos para investigação da saúde (Albrecht, 1979).
Nesse âmbito, os estudos sobre estresse e a saúde mental dos trabalhadores têm
ganhado relevo na comunidade científica.
160
Observa-se o crescimento acentuado de estudos voltados à avaliação dos aspectos
relacionados à organização do trabalho e suas repercussões sobre a saúde do
trabalhador (Seligmann-Silva, 1994).
Abordar o tema saúde/adoecimento mental no ambiente de trabalho envolve
diversas nuances como interesses e pontos de vista nem sempre convergentes. O
estabelecimento de uma causalidade entre esses fatores também é uma questão
polêmica e envolve aspectos éticos, política previdenciária e políticas da
Organização.
Glina et al. (2001) apontam o estabelecimento de nexo causal entre adoecimento e
situação de trabalho como uma questão complexa, visto que isso envolve
idiossincrasias e características individuais, assim como história de vida e de
trabalho enquanto fatores influenciadores, configurando-se um processo específico
para cada indivíduo. Os autores defendem ser fundamental para o nexo causal entre
o agravo que acomete o trabalhador e o trabalho a descrição detalhada da situação
de trabalho, envolvendo o ambiente, a organização e a percepção da influência do
trabalho no processo de adoecer.
É possível, por meio da análise e da compreensão das condições de vida e de
trabalho dos trabalhadores (dimensões objetivas) e do resgate da história vivida
(dimensões subjetivas), trazer à tona as questões do homem no seu contexto de
trabalho.
Para o processo de angariar informações, pode-se utilizar todos os instrumentos
disponíveis, tais como questionários, entrevistas, observações, além de consultas ao
ambulatório médico da organização, dados estatísticos existentes na literatura,
contato com sindicatos da categoria, órgãos que cuidam da saúde do trabalhador
etc. (Silva et al., 2009).
Alguns instrumentos para coleta de informações no ambiente corporativo com a
finalidade de abordar o problema da saúde mental no trabalho estão descritos
adiante.
161
Cabe referir que os instrumentos ou escalas de autoavaliação podem ser vulneráveis
pela possibilidade do pesquisado, deliberadamente, negar ou exacerbar sintomas,
enfatizar traços socialmente mais aceitos ou responder nos extremos da gama de
respostas, além do que o nível cultural e a posição social podem interferir na
compreensão e significado atribuído aos termos que o compõem (Pimenta; Koizumi
& Teixeira, 1997).
7.2. ALGUNS COMENTÁRIOS SOBRE ALGUNS INSTRUMENTOS
7.2.1. SELF-REPORTING QUESTIONNAIRE (SRQ-20)
O instrumento de screening – o Self Reporting Questionnaire O Self Reporting
Questionnaire (SRQ-20) foi desenvolvido por Harding et al. (1980) e validado por
uma série de estudos internacionais conduzidos pela Organização Mundial da
Saúde,com sensibilidade variando de 62,9% a 90%, e especificidade de 44% a 95%
(WHO, 1993).
Estudos apontam para um desempenho aceitável do SRQ-20 em avaliar os
transtornos mentais comuns, ao destacar que, apesar da natureza múltipla dos
transtornos emocionais, o instrumento demonstrou habilidade em identificar fatores
que, juntos, denotam características indispensáveis para o rastreamento da saúde
mental em âmbito ocupacional (Santos, Araújo & Oliveira, 2009) [grifo nosso].
O Self-Report Questionnaire é um instrumento (...) que permite fazer o rastreamento
de distúrbios psiquiátricos menores (depressão, ansiedade, distúrbios somatoformes
e neurastenia), mais do que estabelecer categorias diagnósticas como na
Classificação Internacional de Doenças-10 (CID-10) e Diagnostic and Statistical
Manual-IV (DSM-IV) (Mari, 1986).
Os transtornos mentais comuns (TMC) – expressão criada por Goldberg & Huxley
(1992) para descrever “transtornos comumente encontradas na população e que
sinalizam uma interrupção do funcionamento normal”, consistem em sintomas como
162
insônia, fadiga, irritabilidade, esquecimento, dificuldade de concentração e queixas
somáticas (Ludermi, 2000).
O SRQ-20, desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde (OMS), foi validado no
Brasil por Mari e Willians. Consiste de 20 itens auto-aplicáveis com escore zero ou 1
(um) relacionados aos sintomas neuróticos, em que o escore zero indica que o
sintoma esteve ausente nos últimos 30 dias, e o escore 1, que esteve presente. Um
escore total é obtido pela soma dos pontos (De Marco, 1986)
Os pontos de corte estabelecidos para caracterizar a presença de distúrbios
psiquiátricos menores foram distintos para os sexos – 6 para os homens e 7 para as
mulheres (Costa, 2002), indicando que todo escore superior a 6 / 7 é considerado
caso, o que indica a presença de sintomas psiquiátricos menores.
Importante citar a conclusão de Mari et al.(1987) que, quanto ao valor do SRQ-20 na
clínica: (..) “é, inclusive, superior ao próprio exame clínico realizado por médicos
generalistas”.
O
questionário do Self-Reporting Questionnaire
(SRQ-20)
apresenta itens
distribuídos por quatro grupos de sintomas:
a) Humor depressivo-ansioso.
b) Sintomas somáticos.
c) Decréscimo de energia vital.
d) Pensamentos depressivos.
O SRQ-20 está disponível para aplicação prática em “INSTRUMENTOS DE
PESQUISA PARA APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL”, neste trabalho.
7.2.2. MALASH BURNOUT INVENTORY (MBI)
O Inventário de Burnout de Maslach (MBI) foi projetado para avaliar a Síndrome de
Burnout em trabalhadores. O termo burnout foi utilizado primeiramente por
Freudenberger, médico psicanalista que descreveu este fenômeno como um
163
sentimento de fracasso e exaustão causado por um excessivo desgaste de energia
e recursos.
Freudenberger complementou seus estudos em 1975 e 1977, incluindo em sua
definição comportamentos de fadiga, depressão, irritabilidade, aborrecimento,
sobrecarga de trabalho, rigidez e inflexibilidade (Freudenberger, 1974; França, 1987;
Perlman & Hartman, 1982).
De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), quase todos os estudos indicam
que a conceituação de burnout emerge como uma síndrome psicossocial oriunda de
uma resposta crônica aos estressores interpessoais no trabalho.
O instrumento mais utilizado para avaliar burnout, independentemente das
características ocupacionais da amostra e de sua origem, segundo Gil-Monte e Peiró
(1999), é o MBI - Maslach Burnout Inventory, elaborado por Christina Maslach e
Susan Jackson em 1978.
Sua construção inicial partiu de duas dimensões, exaustão emocional e
despersonalização, sendo que a terceira dimensão, realização profissional, surgiu
após estudo desenvolvido com centenas de pessoas de uma ampla gama de
profissionais (Maslach, 1993).
Possuía originalmente 47 itens e, atualmente, na versão traduzida e adaptada por
Lautert (1995), é autoaplicado e totaliza 22 itens.
De acordo com Franco et al. (2011), “o MBI é composto de 22 itens, divididos em
três subescalas, nas quais altas pontuações em Exaustão Emocional e
Despersonalização e baixas pontuações em Incompetência ou Falta de Realização
Profissional refletem um nível de Burnout. As questões do instrumento utilizam
pontuações de escala do tipo Likert, onde zero “sugere “nunca” e quatro indica “todo
dia, que, somadas, apresentam um escore global”.
E continuam os autores que “as subescalas determinam:
164
•
Desgaste ou Exaustão Emocional (EE): avalia os sentimentos do indivíduo
com relação ao trabalho - caracterizada como sobrecarga emocional. É o
traço inicial do Burnout, assinalado por manifestações psíquicas e físicas com
reduzida capacidade de produção laboral.
•
Despersonalização ou Desumanização (DE): esta é a característica específica
da
Síndrome,
percebida
por
insensibilidade
e
desumanização
no
atendimento. Tratam clientes e colegas com frieza e indiferença.
•
Sentimento de Incompetência (IC) ou Falta de Realização Profissional (RP):
baixa eficiência e produtividade no trabalho”.
O presente MBI está estruturado com pontuação de 1 (um) a 5 (cinco), também
usado por Tamayo (1997) na adaptação brasileira do instrumento, pois foi verificado
que os sujeitos apresentavam dificuldade em responder muitos itens devido à
especificidade dos critérios da escala original.
O
MBI
avalia três
dimensões
do
burnout:
a exaustão
emocional
e
a
despersonalização, considerados fatores negativos, e a realização pessoal, a qual,
quando presente, é capaz de atenuar o burnout sentido pela pessoa (Reinhold,
2004). De acordo com ele, o índice geral de burnout pode ser calculado pela
fórmula: EE + DP + (RP máxima – RP).
O mesmo tipo de categorias de frequência utilizadas na versão americana (Maslach
& Jackson,1986) está sendo utilizado agora: 1. para nunca, 2. para algumas vezes
ao ano, 3. para algumas vezes ao mês, 4. para indicar algumas vezes na semana e
5 para diariamente.
Em sua primeira versão, o inventário avaliava a intensidade e a frequência das
respostas com uma escala de pontuação do tipo Likert, variando de 0 a 6, que na
adaptação brasileira do instrumento foi validada para cinco categorias de frequência.
Por fim, Carlotto & Câmara (2004) definem, em seu estudo de validação do MBI
como aqui apresentado, que “a versão brasileira do MBI apresenta os requisitos
165
necessários em termos de consistência interna e validade fatorial para ser
amplamente utilizada na avaliação da síndrome de burnout em nossa realidade”.
Cabem as seguintes observações acerca do Instrumento - MBI, na análise dos
resultados da sua auto-aplicação, conforme salientam Carloto e Câmara (2004):
a) Ele avalia a síndrome, não considerando os elementos antecedentes e as
conseqüências de seu processo.
b) Ele avalia como o trabalhador vivencia seu trabalho em termos de exaustão
emocional, realização profissional e despersonalização, em índices de
burnout de acordo com escores.
c) Ele avalia altos níveis de burnout se forem encontrados altos escores em
exaustão emocional (EE) e despersonalização (DE) e baixos escores em
realização profissional (RP).
A matriz estrutural das dimensões de Burnout (MBI) e as questões relacionadas são
apresentadas abaixo:
a) Exaustão Emocional (EE).
b) Realização profissional (RP).
c) Despersonalização (DE).
Em “INSTRUMENTOS DE PESQUISA PARA APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL”, o
MBI é apresentado já estruturado para aplicação na Pesquisa Organizacional da
Síndrome de Burnout.
7.2.3. SINAIS GERAIS INDICATIVOS DE BURNOUT
O Teste “Sinais Gerais Indicativos de Burnout”, proposto por Reinhold (2002) como
espécie de screening, está incluído em “INSTRUMENTOS DE PESQUISA PARA
APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL” para aplicação.
Como instrumento de screening é prático e pode revelar situações organizacionais
potencialmente implicadas na ocorrência de burnout.
166
Como ponto de corte cita a autora: “Se você perceber que no seu trabalho lhe faltam
9 ou mais dos aspectos (...) ou esses aspectos estão seriamente comprometidos,
você pode ser um candidato em potencial para caminhar em direção ao burnout”,
diz. (Reinhold, in O sentido da vida: prevenção do stress e burnout do professor,
2004).
7.2.4. ESCALA DE "SATISFAÇÃO NO TRABALHO" DO OSI
Satisfação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado e esse interesse
decorre da influência que o mesmo pode exercer sobre o trabalhador, afetando sua
saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com
repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações
(Cura, 1994; Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska 1999a, 1999b).
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década de
30 (Klijn, 1998) e desde então têm despertado o interesse de profissionais de saúde
e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos de
satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e definições para o mesmo
construto têm gerado dificuldades e até mesmo falhas metodológicas em estudos
sobre o tema (Cura, 1994; Pérez-Ramos, 1980).
Apesar de relevante e frequentemente mencionada, a relação entre satisfação no
trabalho e saúde tem sido insuficientemente pesquisada e aplicada (Martinez, 2002).
O conhecimento sistematizado sobre a maneira como se configuram e os resultados
das relações entre satisfação e saúde são relevantes, tanto para auxiliar no
estabelecimento de um consenso ou consolidar teorias sobre satisfação no trabalho,
como, principalmente, para que estes conhecimentos sejam utilizados como
subsídios na concepção, implementação e avaliação de medidas preventivas e
corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, visando a promoção e proteção da
saúde do trabalhador.
167
O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organização do trabalho e as
relações sociais de trabalho. Fatores psicossociais no trabalho são aqueles que se
referem à interação entre e no meio ambiente de trabalho, conteúdo do trabalho,
condições organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura,
causas extra trabalho e de cunho pessoais, que podem, por meio de percepções e
experiências, influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a satisfação no
trabalho (Organização Internacional do Trabalho, 1984).
A escala "Satisfação no Trabalho" do Occupational Stress Indicator (OSI) é um
instrumento traduzido e validado para o português por Swan et al (1993). Ela
possibilita a mensuração da satisfação com 22 aspectos psicossociais no trabalho
por meio de escalas de Likert de seis pontos, indo de enorme insatisfação até
enorme satisfação.
Para avaliação da satisfação com cada aspecto do trabalho, as variáveis foram
categorizadas em: a) Insatisfação (enorme insatisfação e muita insatisfação), b)
Satisfação, c) Intermediária (alguma insatisfação e alguma satisfação) e d)
Satisfação (muita satisfação e enorme satisfação).
O questionário é composto por 22 perguntas, com 6 opções de resposta cada uma.
Cada resposta recebe um valor, sendo o valor 1 (um) correspondente a “enorme
insatisfação” e o valor 6 (seis) a “enorme satisfação”. Dessa forma o menor valor
possível de ser obtido é 22, e o maior, 132.
Jorge & Glina et al. (2008) propuseram em um estudo sobre satisfação no trabalho,
como variável dependente, a presença de insatisfação no trabalho, definida, quando
a soma dos valores das 22 questões resultou em valor igual ou inferior a 76.
Em outro estudo, Martinez and Latorre (2006), citando Bussing A, Bissels T, Fuchs V
& Perrar KM, além de Fraser TM., argumentam que “apenas uma minoria de
trabalhadores declara sua insatisfação, o que pode levar a uma prevalência
subestimada de insatisfação no trabalho. Mesmo em situações adversas com
168
acidentes, condições de trabalho inadequadas, acentuada divisão do trabalho e altos
índices de absenteísmo, elevados níveis de satisfação podem ser observados.
Arroba e James (1988) consideram as fontes de pressão ocupacional como sendo o
estresse manifestado quando as pessoas estão trabalhando. Todavia, apontam
também que nem sempre as fontes de pressão são oriundas diretamente do trabalho
realizado ou decorrentes de acontecimentos no trabalho. Fatores relacionados com
as expectativas econômico-financeiras do indivíduo, com questões políticas ou com
questões relacionadas a aspectos sociais ou culturais também devem ser
consideradas como fontes de pressão sobre o indivíduo.
Segundo Cooper, Sloan e Williams, o estresse decorre de características negativas
no ambiente percebidas pelo indivíduo, as quais são capazes de lhe trazerem
consequências físicas ou mentais indesejáveis. Essas percepções são resultantes
da incapacidade do indivíduo de combater por si só as fontes causadoras de
estresse (Moraes & Sícoli, 2004).
Para Albrecht (1988, in Moraes & Sícoli, 2004), a produtividade é resultante da
capacidade, interesse e competência do trabalhador, que se sente produtivo à
medida que recebe a remuneração de acordo com o que faz e segundo a
complexidade das tarefas exercidas. Se o trabalhador é exigido dentro de limites
pessoais estabelecidos, ele vai reagir de acordo com a pressão recebida e desafios
percebidos.
O autor considera ainda que, para o equilíbrio entre o indivíduo e a organização, é
necessário que as condições de produtividade sejam satisfeitas. Esse equilíbrio é
considerado como uma zona de conforto que permite que o indivíduo funcione bem
e satisfaça suas necessidades. As condições físicas do trabalho, o volume e
variedade das tarefas, o nível de controle exercido e o status e desafios
representados pelo trabalho executado desempenham um papel importante nesta
zona de conforto. Esses fatores são fontes de pressão que geram os estresses
ocupacionais, que é entendido, por este autor, como consequência da falta ou do
169
excesso desses fatores, que podem comprometer o desempenho e provocar efeitos
colaterais indesejáveis no indivíduo.
Diz ainda Albrecht (1999), num ambiente de trabalho, se não houver certo grau de
pressão, não haverá estímulo dos indivíduos para o trabalho ou para enfrentar
desafios, superar obstáculos e produzir mais. Isso seria até benéfico, contribuindo
para que as pessoas se tornem saudáveis, produtivas e satisfeitas com a
organização em que atuam, exigindo cada vez mais esforço para alcançar os
resultados esperados.
Oliveira (1999) destaca que as empresas exigem cada vez mais dos empregados,
em termos de utilização de todo o seu capital intelectual e total comprometimento
com o trabalho. Mas não se comprometem com os indivíduos, exigindo que eles
exercitem sua empregabilidade se quiserem manter seus empregos. Tais exigências
podem vir a constituir-se fontes de pressão causadoras de estresse nos indivíduos.
Para Cooper, Sloan e Williams (1988), os agentes estressores são comuns a todo
trabalho ou ocupação, variando os tipos de agentes e a potência de sua
manifestação de acordo com as características da organização em que o indivíduo
atua e com a personalidade da própria pessoa.
Seis categorias foram estabelecidas pelos autores para determinar as fontes de
pressão potencialmente geradoras de estresse (Occupational Stress Indicator – OSI
– COOPER et al. (1988)):
a) Fatores Intrínsecos ao trabalho: volume de trabalho, surgimento de novas
tecnologias, natureza e conteúdo das tarefas realizadas ou exigidas, ritmo de
trabalho.
b) Relacionados ao Papel Gerencial: nível de supervisão e controle sobre o
trabalho.
c) Fatores de Interrelacionamento: Apoio, disponibilidade para o outro, atitudes
de isolamento, conflitos de personalidade.
d) Relacionados ao Desenvolvimento da Carreira ou Realização: sistema de
compensação,
oportunidades
de
desenvolvimento
e
treinamento,
170
reconhecimento e valorização do desempenho, perspectivas de melhoria ou
promoção, segurança.
e) Relacionados à Estrutura e Clima Organizacional: políticas e valores
empresariais, nível de comunicação, recursos financeiros, clima de trabalho,
características estruturais.
f) Interface Casa/Trabalho: ocorrências externas ao trabalho, apoio familiar,
afastamento ou aposentadoria, instabilidade ou insegurança familiar,
conciliação ou conflito entre a carreira e a vida familiar.
A respeito do instrumento OSI, Moraes (1994), o considera uma opção segura e
viável de pesquisa, aliando estrategicamente praticidade e eficácia, já que se baseia
em um modelo teórico validado internacionalmente, tendo se revestido de um caráter
prático ao resgatar mais de 25 anos de pesquisas empíricas na área.
O Questionário de COOPER, disponível em Couto (2000), que avalia o grau de
satisfação pessoal ou de satisfação em relação ao seu trabalho, é, na sua versão
em
português,
apresentado
em
“INSTRUMENTOS
DE
PESQUISA
PARA
APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL”.
7.2.5. INVENTÁRIO DE DEPRESSÃO DE BECK - BDI)
De acordo com Gorestein e Andrade (1998) o Inventário de Depressão de Beck
("Beck Depression Inventory"; Beck et al., 1961; BDI) é provavelmente a medida de
autoavaliação de depressão mais amplamente usada tanto em pesquisa como em
clínica
Há várias propostas de diferentes pontos de corte para distinguir os níveis de
depressão utilizando o BDI (Beck et al., 1961; Gotlib, 1984; Oliver e Simmons, 1984;
Tanaka-Matsumi e Kameoka, 1986; Louks et al., 1989).
De acordo com Beck et al (1988), a escolha do ponto de corte adequado depende
da natureza da amostra e dos objetivos do estudo. Para amostras de pacientes com
transtorno afetivo o "Center for Cognitive Therapy" (Beck et al., 1988) recomenda os
171
seguintes pontos de corte: menor que 10 = sem depressão ou depressão mínima; de
10 a 18 = depressão, de leve a moderada; de 19 a 29 = depressão, de moderada a
grave; de 30 a 63 = depressão grave.
Kendall et al (1987) recomendam para população não diagnosticada que escores até
15 vão para subgrupo “sem depressão”; 16 a 20, para o subgrupo “disforia ou
depressão leve”; 21 a 29, para o subgrupo “depressão mderada”e, 30 ou mais, para
“depressão grave”.
Essa escala revelou uma alta confiabilidade e boa validade quando comparada com
o diagnóstico realizado por profissionais. Estudo confirmou a validade discriminante
da versão em português do BDI, pela sua capacidade de diferenciar pacientes
deprimidos de ansiosos e de sujeitos normais, ou seja, ele discrimina indivíduos
normais de deprimidos e ansiosos (Gorenstein; Andrade, 1996; 1998).
Cada categoria contém quatro alternativas que expressam níveis de gravidade dos
sintomas depressivos. A pontuação para cada categoria varia de zero a três 0, 1, 2 e
3), (...), sendo zero a ausência de sintomas depressivos e, três, a presença dos mais
intensos. Dessa forma, a pontuação mínima é 0 e a máxima é 63, porque, no caso
de o examinado ter marcado mais de uma opção, usa-se a afirmação com a
avaliação mais alta e a soma dos escores dos itens individuais fornece um escore
total, que corresponde à intensidade da depressão, esta classificada com níveis
mínimo, leve, moderado ou grave (Gorenstein; Andrade, 1998; cunha 2001; Maluf,
2002).
O BDI é uma escala de autorrelato, composta por 21 itens, validada no Brasil por
Cunha (2001) e encontra-se disposta em “Instrumentos de Pesquisa para Aplicação
Organizacional”.
172
7.2.6. INVENTÁRIO DE ANSIEDADE DE BECK - BAI
O Inventário de Ansiedade Beck: Beck Anxiety Inventory (BAI) é uma escala de
autorrelato que mede a intensidade dos sintomas de ansiedade, sendo composto
por 21 itens. No Brasil, foi traduzido e validado por Cunha (2001).
O Beck Anxiety Inventory - BAI; (BECK; STEER, 1993) é uma escala
sintomática,composta por 21 itens, com 4 opções de respostas: a) 0 =
absolutamente não, b) 1 = levemente, c) 2 = moderadamente e d) 3 = gravemente.
De acordo com Terra (2008), os sintomas de ansiedade podem ser classificados
como mínimo (de 0 a 10 pontos), leve (de 11 a 19), moderado (de 20 a 30) e grave
(de 31 a 63).
A lista de sintomas comuns à ansiedade, conforme apresentada em Tese de
Doutorado (Terra, 2008) está disponível em “Instrumentos de Pesquisa para
Aplicação Organizacional”.
7.2.7. AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DO TRABALHO
Mendes e Ferreira (2008) propuseram o instrumento Avaliação do Contexto do
Trabalho, para aplicação no ambiente organizacional, com o objetivo de diagnosticar
como os profissionais atuam e avaliam o seu ambiente de trabalho de forma a adotar
mudanças que visem o aumento da eficiência e eficácia dos processos produtivos.
“Nesse sentido, captar, tratar e analisar as representações que os indivíduos fazem
de seu contexto de trabalho pode ser um diferencial, em certa medida um requisito
central” (Mendes e Ferreira, 2008) para esse fim.
A Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho – EACT, instrumento validado por
Mendes e Ferreira (2006), útil para identificar as representações que os funcionários
fazem do seu contexto de trabalho com base em três dimensões analíticas
173
interdependentes: Condições de trabalho, Organização do trabalho e Relações
Sócio-profissionais de trabalho.
Para Siqueira (2008) as definições das dimensões, presentes no lócus de produção,
são:
1. Organização do trabalho – é constituída pelos elementos prescritos (formal e
informalmente) que expressam as concepções e as práticas de gestão de
pessoas e do trabalho e que balizam o seu funcionamento. Expressa a
divisão das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho.
2. Condições de trabalho – são constituídas pelos elementos estruturais que
expressam as condições de trabalho e caracterizam sua infraestrutura e apoio
institucional. Dizem respeito à qualidade do ambiente físico, posto de
trabalho, equipamentos e materiais disponibilizados para sua execução.
3. Relações sócio-profissionais de trabalho – são constituídas pelos elementos
interacionais que expressam as relações sócio-profissionais de trabalho e
caracterizam sua dimensão social. São os modos de gestão do trabalho, da
comunicação e da interação profissional.
Conforme Siqueira et al., (2008), no contexto de diagnóstico organizacional o
instrumento apresenta as vantagens de:
a) Produzir um diagnóstico rápido dos principais indicadores críticos existentes
no que concerne às condições, à organização e às relações sócioprofissionais de trabalho.
b) Identificar quais aspectos encontram-se satisfatórios, críticos e graves,
gerando subsídios para o planejamento de ações globais e específicas.
c) Fornecer valiosas pistas para o aprofundamento e o refinamento do
diagnóstico organizacional, possibilitando formular novas hipóteses de
investigação, como também indicando aspectos a serem explorados por meio
de realização de entrevistas.
174
Afirmam Siqueira et al. (2008) que a principal limitação do instrumento, “ou seja,
enquanto escala, ele ‘bate uma fotografia’ da representação coletiva dos
respondentes sobre os fatores e itens, mas não revela as causas e o caráter
dinâmico do fenômeno constatado”
E concluem que, “longe de ser um remédio para todos os males organizacionais a
Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho é tão-somente uma “ferramenta” à
disposição dos profissionais que atuam no campo das ciências do trabalho”.
A Escala e a metodologia de sua aplicação encontram-se no final do presente
estudo de revisão.
175
8. MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE MENTAL NO
TRABALHO DE COUTO
8.1. DESCRIÇÃO
O modelo, segundo Couto (2007), tem a “finalidade de abordar o trabalho, para
definir se uma Organização está ou não envolvida na origem de transtornos mentais
para seus trabalhadores”.
O autor reconhece que o Modelo encontra limitações, e sua concepção segue a
linha hermenêutica e o critério da intersubjetividade e da interdependência para
validação é feita pelos profissionais da área da saúde mental com vivência
organizacional. Pode ser aceito ou rejeitado como formulação básica, afirma.
O Modelo encontra-se, de acordo com Couto (2007), aberto a propostas de inclusão,
modificação e exclusão, de acordo com evidências da clinica médica e da psicologia
organizacional.
Couto (2007) estabeleceu no seu modelo as Zonas ou Fases pelas quais o
trabalhador pode evoluir diametralmente para a saúde ou para o adoecimento
mental, que se inter-relacionam com as Seis Dimensões que podem interferir na
Saúde Mental do Trabalhador, sendo denominadas de:
1. Qualidade da gestão.
2. Realidade psicossocial.
3. Estresse.
4. Características intrínsecas da tarefa.
5. Quadro de valores.
6. Modelo de organização do trabalho.
O quadro a seguir apresenta os fatores pessoais e organizacionais no trabalho que
podem levar o trabalhador a uma boa evolução para a saúde mental, ou ao
contrário, para o lado da doença mental, quando “passa” pelas fases ou zonas, cujos
elementos estão abaixo descritos.
176
Zona de Qualidade de Vida e Ótima Saúde Mental
Fatores de Lapidação
Zona de Adaptação Sustentada
Zona de Tensão / Sofrimento
Maior Predisposição
para a Saúde Mental
Dimensões do
Trabalho capazes
de interferir na
Saúde Mental (*)
SER HUMANO
Dimensões do
Trabalho capazes
de interferir na
Saúde Mental (**)
Menor Predisposição
para a Saúde Mental
Zona de Tensão / Sofrimento
Zona de Adaptação Precária
Fatores de Ruptura
Zona de Adoecimento Mental
(*) Dimensões:
1. Qualidade de Gestão, 2. Realidade psicossocial e 3. Estresse.
(**) Dimensões:
4. Característica intrínsecas da tarefa, 5. Quadro de valores e 6. Modelo de Organização do
Trabalho.
Fonte: modificado de Couto, 2007.
Para um melhor entendimento do modelo básico de abordagem da questão da
saúde mental no trabalho, no quadro abaixo estão os subitens que compõem os
quatro itens acima (para maior predisposição para a saúde mental) e abaixo (para
177
maior predisposição para o transtorno mental) do eixo central e longitudinal da figura
precedente:
Fatores Pessoais e Organizacionais
Fatores Pessoais e Organizacionais
que levam para a Saúde Mental
que levam para a Doença Mental
Zona de Tensão e sofrimento:
Zona de Tensão e sofrimento:
Ansiedade e Tensão, Calejamento.
Ansiedade e Tensão, Insatisfação no
trabalho, Uso de medicamentos
Zona de Adaptação sustentada:
Zona de Adaptação precária:
Controle sobre a tarefa, Satisfação
Defesas psicológicas individuais;
com a tarefa, Postura sublimada,
Descompromisso, Medo,
Esperança
Desesperança, Defesas psicológicas
coletivas.
Fatores de Lapidação
Fatores de Ruptura
Zona de Alta qualidade de vida e ótima Zona de Adoecimento mental:
saúde mental:
Crises emocionais, Fadiga, Estafa,
Alta motivação com o trabalho,
Períodos de depressão, Psicopatia
Trabalho enquanto valor no referencial
social deformada, Deformado
do individuo
agressivo
Adaptado de Couto (2007)
8.2. A EVOLUÇÃO PARA O LADO DA SAÚDE MENTAL
Na evolução psicologicamente positiva das tensões psíquicas no trabalho, na fase
de tensão e sofrimento, o indivíduo poderá estar vivendo ansiedade e tensão, como
também poderá estar na fase de calejamento.
Couto, afirma que “as observações do cotidiano mostram que as pessoas calejadas
(que aprenderam a “não dar murro em ponta de faca”), mantêm, em geral, um bom
equilíbrio psicológico, aptas a retomar o caminho à saúde mental”. Assim justifica
Couto a colocação do “calejamento” no lado da saúde mental, ao invés daquele do
adoecimento mental.
178
Couto (2007) cita os principais fatores condicionantes para manter o individuo na
zona de adaptação sustentada:
a) Controle sobre a tarefa: principal determinante da adaptação sustentada, pois
mesmo que existam outros condicionantes negativos, o individuo ainda
mantém a noção de autoridade e de domínio sobre a própria vida.
b) Satisfação sobre a tarefa: permite ao individuo isolar a realidade do trabalho
de sua realidade ao executar a tarefa na qual se envolve.
c) Postura sublimada: nela, o individuo deixa de pensar nas situações
problemáticas e direciona sua energia para o objeto da sublimação. As
principais formas de postura sublimada são: “esse período (negativo) é uma
fase da minha vida”, “esse trabalho é financeiramente interessante”, “estou
aprendendo para depois aplicar por minha conta” e “o ambiente de trabalho é
bom”.
Para o trabalhador chegar à fase de alta qualidade de vida e ótima saúde mental, ele
normalmente passa pelos chamados fatores de lapidação. A lapidação é um
processo psíquico de ajuste positivo ligado a estados mentais que envolvem
possibilidades, probabilidades e realidades que o trabalho representa para si mesmo
e para a vida. O autodesenvolvimento é um exemplo.
8.3. A EVOLUÇÃO PARA O CURSO DA DOENÇA MENTAL
Na evolução psicologicamente negativa o individuo passa, segundo Couto (2007),
por duas fases importantes:
a) A fase tensão e sofrimento: nesta o individuo pode viver ansiedade, tensão,
insatisfação com o trabalho e comumente fazendo uso de medicamentos ou
buscando serviços de saúde para obtê-los para minimizar a sintomatologia.
b) A fase da adaptação precária: são encontradas diversas formas de defesas
psicológicas
individuais
representadas
pela
negação,
racionalização,
transferência de responsabilidade, regressão e fuga. O aparecimento de
descompromisso, do medo, a da desesperança, além de defesas psicológicas
coletivas são comuns.
179
Os fatores de ruptura, caracterizados por ocorrências do cotidiano no trabalho que
precipitam o quadro do adoecimento mental, são aspectos que, se bem conhecidos,
pautam a abordagem para a manutenção da saúde mental no trabalho.
Na zona de adoecimento mental os quadros mais frequentes se traduzem por crises
emocionais, fadiga, cansaço, estafa e sintomas depressivos. Ainda, na evolução, o
adoecimento mental pode ser manifesto por comportamento psicótico, sendo comum
o de caráter deformado, e menos freqüente, o de caráter deformado agressivo.
De acordo com o CID-10, que classifica a psicopatia como transtorno de
personalidade antissocial, as características psicológicas (traços de personalidade:
“indiferença insensível aos sentimentos alheios”; aspectos relacionais do indivíduo:
“propensão marcante para culpar os outros”; características afetivo-emocionais:
“baixa tolerância à frustração”, “baixo limiar para descarga de agressão”) são
critérios, mas não somente, para o diagnóstico.
O portador de psicopatia de caráter deformado agressivo é aquele que não
consegue obter a vantagem pessoal que persegue.
Passa antes, de assumir o comportamento psicopático, por uma fase, que perdura
depois, de alienação com o trabalho, buscando a estabilidade do emprego como
objetivo último e que faz da carta anônima o veículo de informação, buscando
unicamente resolver seus problemas em detrimento dos outros por desrespeito aos
preceitos éticos.
Para a zona de adaptação precária três fatores foram citados por Couto (2007),
como fatores de ruptura:
a) Carga de trabalho: especialmente alta e com falta de recursos para o
trabalho, associada à cobrança rigorosa de resultados.
b) Impacto emocional: especificamente o alto impacto pode ser agente
agravador dos estados de ansiedade e tensão. Esse impacto emocional ou
sobrecarga pode estar relacionado a problemas de ordem física, psicológica
ou e social de vivência no trabalho.
c) Pontas não fechadas: situações de risco (de acidentes) ou perdas.
180
8.4. PREDISPOSIÇÃO PARA A SAÚDE OU DOENÇA: FATORES INDIVIDUAIS E
DE PERSONALIDADE
Para Couto (2007) as características do ser humano que levam a uma maior ou
menor predisposição para a saúde ou para o adoecimento mental são:
1. De maior resistência e, portanto, mais propenso para a saúde mental no
trabalho.
a) De personalidade calma, seguros de si e pouco emotivos.
b) De forte ética de trabalho.
c) De expectativa profissional equilibrada com o que o trabalho pode
oferecer.
d) Que assume responsabilidade dentro de seus limites.
e) Que possui bom equilíbrio financeiro.
f)
Que pratica atividade física.
g) Que tem bom suporte social.
2. De menor resistência e, portanto mais propenso para o adoecimento mental
no trabalho:
a) De característica jovem ou adulto jovem.
b) De personalidade tensa.
c) De feição insegura.
d) De perfil psicológico emotivo.
e) De mais alto nível que a exigência básica para o trabalho.
f) Que vive expectativas irreais entre o que pode fazer e as possibilidades
que oferece o trabalho.
g) Que apresentam desequilíbrio nas contas pessoais.
h) Que tem baixo suporte social.
i) Que assume responsabilidade bem acima de seus limites.
181
8.5. CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS SEIS DIMENSÕES
8.5.1. QUALIDADE DA GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO
As situações de trabalho em que há equilíbrio entre objetivos e metas, planos de
trabalho
compatíveis
com
a
capacidade
do
trabalhador
e
contemplando
adequadamente as variáveis “1T” e “8M”, apontam para boa qualidade de gestão e,
consequentemente para uma boa saúde mental.
Fases
de
desequilíbrio
podem
ocorrer
quando
o
trabalhador
assume
responsabilidades além de seus limites, inclusive com sofrimento mental, podendo
levá-lo
a
crescimento
e
autodesenvolvimento
desde
que
haja
nível
de
compatibilidade entre as exigências do trabalho, a estrutura do indivíduo e o suporte
social.
A má gestão dos processos produtivos que geram tensão e sofrimento mental no
trabalho
não
é
diferente
daqueles
fatores
que
predispõem
a
distúrbios
musculoesqueléticos, especialmente de membros superiores.
Resultado em geral ruim, como perda de prazos e de clientes, falta de qualidade do
produto ou serviço, retrabalho, além de aumento da carga de trabalho, de objetivos e
metas sem preparo adequado, falta de pessoal e de qualificação de mão de obra,
adensamento do trabalho sem base técnica, aumento da jornada (horas-extras), falta
de material para completar o trabalho, sistemas auxiliares não disponíveis no
momento do uso são alguns exemplos que levam a tensionamento e podem colocar
o trabalhador em zona de adaptação precária.
No entanto, a discussão das dificuldades e a existência de sinais de mudança são
eventos decisivos que levam o trabalhador para a “zona de adaptação sustentada”,
que predispõe o trabalhador para o lado da saúde mental.
182
8.5.2. REALIDADE PSICOSSOCIAL DO TRABALHO E FATORES HIGIÊNICOS
Couto (2007) considera “uma das áreas mais críticas na tênue questão da saúde
mental no trabalho”. Uma realidade social favorável é fator preponderante para
encaminhamento do trabalhador para o lado da saúde mental; ao contrário, uma
realidade social desfavorável e fatores higiênicos sem controle representam uma das
dimensões mais significativas na precipitação do adoecimento mental. No entanto,
mesmo o trabalhador em zona de adaptação sustentada pode adoecer frente a uma
emoção agressivamente desagradável.
São considerados fatores de realidade social favorável, citados pelo autor,
ambientes higiênica e ergonomicamente adequados, coerência no trato de assuntos
de pessoal, nível correto de tensão, chefias seguras e capazes, interessadas pelos
subordinados e por seus problemas com a empresa, comunicação interpessoal
verdadeira e construtiva, com ambiente eticamente responsável no trato de assuntos
particulares e equilíbrio entre capacidade, responsabilidade e remuneração.
O trabalhador, ainda que submetido a uma realidade desfavorável (nível muito alto
de tensão e pressão excessiva, relações humanas desrespeitosas, chefias
inseguras, incapazes ou perversas; insegurança no emprego e bloqueio de
ascensão na carreira; condições ergonômicas muito ruins, ambiente com alta
incidência de ruído, calor, vapores, contaminantes e correlação desequilibrada entre
capacidade, responsabilidade e salário) pode não adoecê-lo e, mais, pode deixá-lo
na zona de adaptação sustentada se ele tiver uma postura psicológica de
sublimação, uma identificação com a tarefa e uma percepção de sinais de mudança.
Aqueles trabalhadores situados em “zona de adaptação precária” podem ser
acometidos de doença mental diante de fatores psicossociais como pressão
excessiva, desrespeito humano; humilhação (implícita (mobbing) ou explícita) ou
assédio moral, assédio sexual ou frustração importante.
183
8.5.3. ESTRESSE
O estresse como fator de adoecimento mental no trabalho está relacionado à
qualidade da gestão do processo produtivo: boa parte da sobrecarga pela deficiente
ou ausente qualidade da gestão é devida ao alto nível de estresse que causa.
O entendimento do estresse no trabalho, segundo modelo denominado por Couto
(2007) de “Curva de desempenho”, está no equilíbrio da equação exigências da
tarefa versus estrutura psíquica do indivíduo.
O afastamento do “ajuste ótimo”, que se caracteriza por motivação ótima, Ideias
claras e respostas corretas, para a esquerda ou para a direita leva à fadiga psíquica:
a primeira manifestando-se pelo estresse da monotonia (exigências da tarefa
menores que a estrutura psíquica do individuo), e a segunda, levando para o
estresse da sobrecarga (exigências da tarefa maiores que a estrutura psíquica do
indivíduo).
O estresse por monotonia está representado pela reação de embotamento mental e
crises emocionais e o de sobrecarga pela estafa ou esgotamento físico e mental.
A figura abaixo representa o desempenho segundo a relação entre exigências e
estrutura de vida de uma pessoa, ou seja,
Exigências
≡ 1,0
Estrutura
Figura 7 - Representação Gráfica da Curva de Desempenho
Fadiga psíquica
Fadiga psíquica
A
<<1
<1
B
C
1
>1
Legendas:
A:
B:
Stress da monotonia
Ideias claras
Embotamento
Motivação ótima
Crises Emocionais
Respostas Corretas
Fonte: modificado de Couto (2007).
>> 1
C:
Stress de sobrecarga
Estafa
184
As situações de trabalho capazes de induzir crescimento e levar à saúde mental
correspondem à carga razoável de atividade, autoridade bem delegada, trabalho
desafiador, prazos e flexibilidade razoáveis. O trabalho desafiador pode fazer o
trabalhador passar por um período de sofrimento mental, com ansiedade e tensão,
podendo dirigir-se para uma zona de adaptação sustentada ou precária, sendo
determinante no fluxo de saúde mental (ou doença) o desenvolvimento da
capacidade de dar conta (ou não) do desafio.
Carga de trabalho muito alta ou bem abaixo da capacidade do trabalhador, muitos
prazos limites ou prioridades, ausência de poros ou inflexibilidade, contradições
tensionadoras ou alta velocidade de mudanças são o perfil para encaminhamento do
individuo para uma “zona de adaptação precária” e alta chance de adoecimento
mental.
8.5.4. CARACTERÍSTICAS INTRÍNSECAS DA TAREFA
O conhecimento apreendido ou adquirido pelo trabalhador acerca de sua tarefa ou
atividade pode induzir a uma boa saúde mental. São fatores decisivos para a
satisfação do trabalhador com a tarefa (não com a empresa ou com o emprego) a
identidade com a mesma, a autoridade e a criatividade sobre o processo, os ciclos
completos e a flexibilidade, além do feedback sobre o trabalho desenvolvido.
As características intrínsecas da tarefa, conforme Couto (2007), se constituem numa
das dimensões mais importantes de levar o indivíduo a “zona de alta qualidade de
vida e ótima saúde mental” quando existem “fatores de lapidação” como a
participação efetiva, o crescimento na carreira e desafios pouco acima dos limites.
No entanto, o fato de possuir as características nominadas não garante estágio na
“zona de adaptação sustentada” ou ótima saúde mental no trabalho, pois está bem
demonstrado que níveis elevados de estresse (ou de elevado nível de
simultaneidade) podem deteriorar a qualidade de vida no trabalho.
As tarefas de características intrínsecas pobres podem ser as genéricas e o trabalho
fragmentado, a pouca ou a ausência de autoridade ou criatividade sobre o processo
185
e a ausência de feedback.
Mesmo nestas circunstâncias, dependendo das
características do trabalhador e sua expectativa de vida, especialmente quando
ainda o processo é eficaz, a remuneração é compensadora e a empresa mantém um
bom ambiente de trabalho (sistema social), há possibilidade do trabalhador se
manter na “zona de adaptação sustentada”. Os pontos de ruptura (má qualidade no
trabalho, remuneração baixa) conduzem à doença mental.
8.5.5. O QUADRO DE VALORES
A convivência com uma realidade por um terço, ou mais, de uma jornada diária de
trabalho influencia o trabalhador na direção da saúde ou do adoecimento mental,
preceitua Couto.
No construto de uma motivação sadia e crescimento estão a coerência, o respeito ao
ser humano, a meritocracia, o estimulo à responsabilidade e a preservação de
aspectos éticos.
O trabalhador de motivação sadia se interessa pelo que faz, se envolve em proposta
de melhorias, age pelo lado da ética, denuncia coisas erradas, mesmo se tenha de
expor sua segurança.
Práticas que permeiam organizações, como valores negativos ou “desvalores”
representados pala incoerência, estímulo à submissão sem questionamento,
impunidade em quesitos de atos ou atitudes desonestas, protecionismo, pessoas
desonestas ocupando cargos de responsabilidade e promoção de pessoas de
caráter deformado, são pontos de ruptura que levam ao adoecimento mental.
8.5.6. MODELO DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A organização do trabalho, como cita Couto, é um dos tópicos mais explorados
atualmente como implicados na origem dos transtornos mentais no trabalho.
186
Couto descreve um Modelo Hierarquizado com as “principais práticas de potencial
de deterioração da saúde mental” compostas por:
1. Falta de clara definição do sistema de trabalho pela hierarquia.
2. Tempos pré-determinados.
3. Linhas de produção sem variação e sem maior desafio.
4. Obediência a padrões.
5. Uso de técnicas de racionalidade obsessivo-compulsiva com critérios cada vez
mais apertados.
Alguns dos fatores de ruptura do equilíbrio mental, em modelos hierarquizados de
Organização do Trabalho são a alienação total, dissociação corpo-mente, a carga
enorme de trabalho, o alto grau de controle e a falta de mecanismos de regulação.
Couto enfatiza que nem sempre a listagem em epígrafe significa doença mental e
que um dos fatores que conduzem o trabalhador à “zona de adaptação precária” é a
existência de estresse. Quando o processo é eficaz ou o trabalhador se identifica
com a tarefa, ele pode conviver numa “zona de adaptação sustentada”.
Dos “tipos” de modelos de Organização do Trabalho, aquele que apresenta
preponderância de autogerenciamento “costuma ser acompanhado de adaptação
sustentada e de desenvolvimento da saúde mental; no entanto tem que ser eficaz e
competitivo para fazer frente à concorrência e aos custos de processo operacional”.
Incluem a participação dos trabalhadores no desenvolvimento de organização do
trabalho, estabelecimento de tempos flexíveis, implantação de células de produção e
uso de técnicas de racionalidade para crescimento e melhoria.
A discussão se um modelo de organização do trabalho é ou não mais “saudável” em
termos de propiciar maior adequabilidade para o lado da saúde mental não depende
somente do modelo em si, mas de adaptação de ou a outros fatores, como referido
em epígrafe.
187
8.6. ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO
DE PESSOAL
Couto (2007), ao desenvolver um modelo de abordagem da questão Saúde Mental
na Empresa, propôs um instrumento de pesquisa que permite ao pesquisador
(psicólogo organizacional, por exemplo) verificar o grau de adaptação mental do
trabalhador à Tarefa, à Área em que trabalha e à Empresa.
Couto conjectura que “o ser humano não é apenas braços e capacidade de pensar e
solucionar questões do trabalho; como ser único, ele tem capacidade reflexiva, de
pensar sobre suas situações e vida, inclusive sobre seu grau de ajustamento no
trabalho”.
Lembra que “o ambiente de trabalho contém exigências de esforços manuais,
também pode conter situações ocasionadoras
de tensão,
algumas delas
relacionadas à própria organização do trabalho, outras ligadas ao ambiente
psicossocial. Quando essa sobrecarga tensional for causada pelo trabalho, deve ser
detectada de forma adequada e conduzida também de forma adequada, visando
conseguir-se ambiente de trabalho sadio sob o ponto de vista psíquico”.
E completa: “É importante lembrar que esse tipo de situação , quando não
adequadamente conduzido, pode acarretar insatisfação com o trabalho, com suas
previsíveis consequências, e até mesmo adoecimento mental relacionado com o
trabalho”.
Como objetivos menciona, o autor, os seguintes:
a) Detectar aspectos de organização do trabalho e psicossociais importantes
existentes no dia-a-dia das organizações e sobre os quais deve haver uma
intervenção precoce, estruturada e eficaz.
b) Detectar
aspectos
pessoais
causadores
orientando o trabalhador para ajuda externa.
de
transtornos
emocionais,
188
Couto, ainda considera importantes os ganhos intangíveis ao aplicar a “Entrevista
semi-estruturada de acompanhamento de pessoal”:
a) Possibilidade de contato pessoal - um dos fatores mais citados como
altamente positivos pelos trabalhadores é a possibilidade de falar, de
expressar sua percepção a respeito das coisas da área, especialmente de
situações que no dia a dia, as pessoas não falam, seja por não terem tempo,
seja por não terem um ambiente favorável para tal.
b) Compilação de exemplos – fazendo a entrevista com os trabalhadores, o
psicólogo passa a ter uma série de exemplos, que ilustrarão seu debate com
a alta gerência visando proposição de medidas corretivas e
c) Ajudar quem precisa ser ajudado – tanto o que se refere à proposição de
melhorias na realidade psicossocial das áreas, como no encaminhamento no
caso de questões pessoais. Entre os encaminhamentos possíveis, um deles é
para a assistente social.
8.7. PROPOSTA DE ENTREVISTA SEMIESTRUTRADA DE ACOMPANHAMENTO
DE PESSOAL
8.7.1. METODOLOGIA DE APLICAÇÃO.
A estruturação na (nova) proposta de Modelo de Entrevista difere do original pela
introdução de questões de autoaplicação com o objetivo de reduzir o tempo de
entrevista, maior facilidade na tabulação dos dados e produção de estatísticas. O
conteúdo das questões permanece idêntico ao texto original.
Mantiveram-se algumas questões abertas por serem consideradas importantes para
avaliação da linguagem não verbal do trabalhador, além de, como referido, propiciar
contato pessoal, compilar exemplos e tomar decisões, no momento, de
encaminhamento para solução do problema, se pertinente.
É também um momento para avaliar ou esclarecer as respostas às questões de
autoaplicação já respondidas pelo trabalhador.
189
O Entrevistador, ou pessoa treinada para este tipo de atividade, já no contato inicial
com o trabalhador deve estabelecer o que Couto denomina de “Contrato
Psicológico”, ou seja, explica os objetivos da entrevista, garante o sigilo e a
confidencialidade das informações que lhe forem passadas e procura deixá-lo bem à
vontade.
O trabalhador é orientado a iniciar a parte autoaplicável do questionário, podendo
ser assistido pelo próprio Entrevistador em caso de dúvidas. De posse das respostas
dadas pelo trabalhador, o Entrevistador complementa os dados com a parte das
perguntas abertas e ao final emite seu juízo acerca da entrevista como um todo.
A sugestão é de que o momento para a realização da entrevista seja aquele da
consulta médica realizada por ocasião do Exame Ocupacional Periódico (conforme o
PCMSO da Empresa). A aplicação rotineira, mesmo que não seja atendida a
totalidade dos trabalhadores, é útil para detectar precocemente os sinais de
ajuste/desajuste individual, da área ou na empresa.
8.7.2. DESCRIÇÃO DA ENTREVISTA.
Um modelo para sua aplicação em ambiente organizacional encontra-se em
“Instrumentos de Pesquisa para Aplicação Organizacional”
O instrumento consta de:
1. Instruções:
No modelo consta de instruções de rotina e quadro de respostas conforme a escala:
4 – Quase sempre ou sempre; 3 – Às vezes; 2 – Raramente; 1 – Quase nunca ou
nunca
2. Questões de auto-aplicação:
a) Dimensão Gestão do Processo Produtivo: procura-se detectar o ponto de
ruptura do equilíbrio mental: carga enorme de trabalho sem os recursos para
tal, com cobrança rigorosa de resultados.
190
b) Modelo de Organização do Trabalho: procura-se detectar os pontos de
ruptura do equilíbrio mental: Alienação total, Dissociação corpo-mente, Carga
enorme de trabalho, Altíssimo grau de controle e poucos mecanismos de
regulação.
c) Aspectos Intrínsecos da Tarefa e Satisfação com o Trabalho: procura-se
detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Má qualidade de vida no
trabalho, Remuneração abaixo dos níveis mínimos de dignidade.
d) Realidade Psicossocial: procura-se detectar pontos de ruptura do equilíbrio
mental: Pressão excessiva, Comportamento obsessivo-compulsivo,
Paranóico, Perversidade, Desrespeito, Assédio moral – Humilhação explícita
ou implícita (mobbing), Assédio sexual, Frustração importante.
e) Quadro de Valores: pontos de ruptura do equilíbrio mental: Exigência de agir
fora dos valores éticos, Inibição de autenticidade e de coerência, Inibição de
liberdade.
f) Estresse: Procura-se detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Carga
excessiva de trabalho; Falta de controle dos meios para conseguir um
determinado resultado; Cobrança dos resultados; Frustração importante.
3. Perguntas abertas
a) Como você se sente atualmente em relação à empresa? Procura-se perceber
aspectos detectados por um bom treinamento em análise de discurso, por
exemplo: silêncio, atitudes de retração, sorriso versus enrijecimento da
expressão facial.
b) Qual o problema que você considera mais importante no seu local de
trabalho? Explora-se com o trabalhador o que ele tiver apresentado como
grande fator causador de tensão; detalhar, buscar exemplos, anotar os
exemplos, procurar ver se é uma percepção só dele ou se outros
trabalhadores têm a mesma percepção.
4. Conclusões
As conclusões do entrevistador podem ser com a tarefa, com a área e com a
empresa nos quesitos: “Ajustado”, “Duvidoso” ou “Desajustado”. Por fim, cabem a
critério do entrevistador, os encaminhamentos para tratar da solução ou soluções
que o caso requer.
191
9. A DOR, O SOFRIMENTO E O ADOECIMENTO MENTAL
9.1. A TÍTULO DE INTRODUÇÃO
Dor é um dos sintomas físicos mais frequentemente relatados por pacientes,
causando importante redução na qualidade de vida do indivíduo (Nickel e Raspe,
2001; Phillips, 2003).
A dor é uma experiência desagradável, sensitiva e emocional, associada com lesão
real ou potencial dos tecidos, podendo ser aguda ou crônica. É o principal motivo de
procura por assistência de saúde, sendo considerada hoje um grave problema de
saúde pública (Peres et al. 2007).
A dor aguda é de ocorrência universal, tem duração limitada, responde ao
tratamento e pode ser curada; já a dor crônica tem tempo de duração superior a três
meses e se caracteriza pela persistência além da cura, mesmo não havendo
patologia demonstrável (Teixeira, 2003; Catalano, 2007).
Para Breen, (2002) a dor crônica é definida como toda aquela com duração superior
a seis meses, persistente ou intermitente, uma definição ainda não consensual na
literatura.
O que entender por dor? A palavra “dor” origina-se do latim dolore. Os dicionários
costumam defini-la como impressão desagradável ou penosa, decorrente de alguma
lesão ou contusão, ou de um estado anormal do organismo ou de parte dele
(Pessini, 2002).
Existem pelo menos mais duas definições de dor que valem a pena lembrar. Em
1979, a Associação Internacional para o Estudo da Dor assim a definiu: “uma
experiência emocional e sensorial desagradável, associada com dano potencial ou
atual de tecidos, descrita em termos de tais danos”. Em 1986, reformulou esse
192
conceito para “uma experiência sensorial e emocional desagradável, associada a
lesões reais ou potenciais, ou descrita em termos de tais lesões” (Figueiró, 2000).
Pessini (2002), citando Dame Cicely Saunders, tomando esta descrição como base,
cunhou a expressão “dor total”, que inclui além da dor física a dor mental, social e
espiritual. Falhar em considerar esta apreciação mais abrangente de dor é uma das
principais causas pelas quais os pacientes não recebem alívio adequado dos
sintomas dolorosos.
Nos termos da definição, não apenas o componente físico e químico que estão
envolvidos no evento doloroso são considerados, mas também aspectos subjetivos e
psicológicos, que são cruciais na compreensão da queixa dolorosa.
A dor, como outras sensações, exerce função de adaptação. Enquanto a dor aguda
atua como instrumento de alerta, indicando que algo está errado com os meios
exterior ou interior ao indivíduo, a dor crônica decorre de estímulos contínuos ou
recorrentes, mas pode ocorrer mesmo na ausência deles e causa sofrimento e
incapacidade. Sua função biológica é menos definida; talvez exerça funções
relacionadas a memória e proteção da região acometida (Teixeira, 1990; Teixeira
2006).
A dor é sempre subjetiva e cada individuo aprende a utilizar o termo baseando-se
em suas experiências pessoais frente a lesões que ocorrem desde o início da vida
(Merskey, 1979). Este conceito dispensa a necessidade de existência de lesão e
enfatiza a subjetividade na interpretação do fenômeno, como seu caráter emocional
e sensitivo.
A dor aguda é aquela que desaparece assim que ocorre cura da lesão causal. A dor
crônica é a que persiste além do prazo esperado para a cura de sua lesão ou está
relacionada a doenças crônicas, podendo ser contínua ou intermitente e persiste por
mais de 6 (seis) meses. Nem sempre a lesão está presente ou pode ser identificada
(Anderson et al.,1993; Merskey, 1994).
193
Dor crônica é uma síndrome complexa e envolve componentes biológicos,
emocionais, cognitivos e comportamentais (Merskey, Bogduk, 1994; Smith,
Chambes, Smith, 1996).
A dor, aguda ou crônica, é capaz de produzir incapacidade. “A incapacidade pode
ser vista sob o aspecto físico, social, ocupacional e mental. Quando relacionada à
dor crônica, pode ser definida pela dificuldade ou impossibilidade de realização de
tarefas e atividades em função da dor. Estas tarefas incluem o autocuidado, tarefas
domesticas, atividades de trabalho, atividades sociais e de lazer, que podem ser
prejudicadas ou mesmo inviabilizadas em função da dor” (Salvetti, 2010).
Atualmente a Classificação Internacional de Funcionalidade (CIF), Incapacidade e
Saúde da Organização Mundial da Saúde (OMS) é utilizada para padronizar os
termos na área da saúde e a incapacidade é compreendida como uma resultante da
interação entre disfunção apresentada pelo indivíduo (seja orgânica e/ou da
estrutura do corpo, a limitação de suas atividades e a restrição na participação
social, envolvendo fatores ambientais que podem atuar como facilitadores ou
barreiras para o desempenho e participação nestas atividades (WHO, 2002; Farias,
Buchalla, 2005).
Wittinkk (2005) afirma que incapacidade é um termo “guarda-chuva” para prejuízos,
limitação de atividades e restrições na participação. Para Leeuw et al. (2007), a
incapacidade relacionada à dor refere-se aos problemas em executar tarefas da
vida diária e atividades de casa e do trabalho.
9.2. DOR EM TRANSTORNOS OU ANORMALIDADES PSÍQUICAS
Baptista (2005) afirma que a depressão, frequentemente, acompanha os quadros de
dores crônicas, a ansiedade acompanha os quadros de dor aguda, ou de dores
crônicas, nos quais o paciente não tem informações sobre seu estado e o que pode
vir a acontecer.
194
Para Figueiró (2000), pessoas com dor crônica, frequentemente apresentam
manifestações emocionais de depressão e alterações na qualidade do sono.
“Dor e depressão formam uma associação complexa, que se dá em uma via de mão
dupla: a dor pode gerar a depressão pela sua trajetória de perdas e incapacidades; e
a depressão apresenta diferentes tipos de dor dentre seus sintomas referidos”,
afirma Baptista (2005).
Diversas anormalidades ou transtornos psíquicos têm relação com a dor crônica,
conforme se pode ver no quadro abaixo.
De acordo com Teixeira (2006), a relação temporal entre essas anormalidades
psíquicas e dor crônica é difícil de estabelecer: “a depressão pode preceder a
ocorrência da dor crônica, ser consequência da dor crônica ou pode ser um evento
biológico concomitante com a dor crônica”.
E ressalta o autor que “os fenômenos psicopatológicos intensificam a experiência
dolorosa” e assegura que “a relação entre a dinâmica e o reforço entre dor
psicopatologia torna impossível o tratamento de cada condição, independentemente
de outra” (Teixeira, 2006). Daí decorre a importância do tema dor crônica x
transtorno psíquico e da importância da abordagem do tratamento conjunto dos dois
fenômenos.
Quadro 1 - Prevalência de transtornos psiquiátricos em doentes com dor crônica em
comparação à população em geral (conforme McWilliams, 2003.
.
Diagnósticos de acordo com o DSM III-R Dor crônica População Geral
(em %)
(em %)
Qualquer transtorno de humor
21,7
10
Depressão
20,2
9,3
Distimia
5,2
2,3
Qualquer transtorno de ansiedade
35,1
18,1
Transtorno de ansiedade generalizado
7,3
2,6
Transtorno de pânico com agorafobia
6,5
1,9
195
Fobia simples
15,7
1,9
Fobia social
11,8
7,8
Agorafobia com ou sem pânico
8,4
3,3
Transtorno de estresse pós-traumático
10,7
3,3
Fonte: Modificado de Teixeira MJ. Dor e depressão. Rev Neurocienc 2006.
Wortz (1994) observou que 30% a 100% das queixas dolorosas faziam parte das
queixas dos portadores de síndromes depressivas, especialmente quando
acompanhadas de ansiedade.
Doentes deprimidos frequentemente queixam-se de dor crônica, muitas vezes em
vários segmentos do corpo na ausência de lesões ou de justificativas para tal e
geralmente consultam profissionais das mais variadas especialidades sem, no
entanto, obterem melhora satisfatória (Magni at al., 1990).
Teixeira (2006) afirma que os transtornos depressivos são, apos a insônia, a
segunda anormalidade mais frequente em pacientes com dor, e de acordo com
estudo de Sullivan (1992), a depressão é mais comum nos portadores de dor
crônica, quando comparados aos controles sadios.
De acordo com Hirschfeld (1985), os doentes com dor crônica geralmente
apresentam raiva, hostilidade, comprometimento cognitivo, ansiedade, depressão,
transtornos mistos ansiosos e depressivos. Diz ainda o autor que “sofrem muita
influência de estressores psicossociais e socioeconômicos, depressões recorrentes
e se beneficiam do tratamento com antidepressivos”.
Queixas
dolorosas
podem
desencadear
medo,
dependência
ou
mesmo
comportamentos para obtenção de benefícios que surgem com o adoecimento,
afirma Fishman (1996). Wortz (1994) assenta que, em alguns casos, o sofrimento
relacionado à dor domina o quadro clinico, e a síndrome depressiva associada só e
reconhecida meses ou, muitas vezes, anos após.
196
Ocorrem transtornos depressivos em cerca de 50% dos doentes com dor, incluindo a
cefaleia, a dor facial, a cervicalgia, a lombalgia, as dores torácica, abdominal e
pélvica, e dor nas extremidades (Von Knorring, 1983).
Teixeira (2006), citando diversos autores, confirma a hipótese de que a depressão
pode evoluir com dor e esta com depressão, constituindo assim um ciclo vicioso,
dor-depressão-dor. Entretanto, reconhece o autor, a relação causal entre dor e
depressão é controversa, e também que é difícil afirmar quem surgiu antes, a dor ou
a disfunção psicológica ou comportamental.
A dor é uma experiência tanto física quanto psicossocial, segundo Pessoa et al.
(2007). E pode ser reconhecida como uma importante forma de stress, pois
indivíduos vulneráveis, ao enfrentarem circunstâncias difíceis, podem desenvolver a
dor como resposta (Figueiró, 2003). O estresse excessivo tem sido considerado um
dos principais problemas do mundo moderno, sendo tema de interesse da
Organização Mundial da Saúde a qual estima que 15% das pessoas no mundo
sofrem de problemas relacionados ao estresse (Borges et al., 2009).
Men e Len (2003) afirmam que é fundamental notar um círculo vicioso entre o
desenvolvimento da dor e o estado emocional, o que aumenta a tensão vivenciada.
Nos indivíduos com dor crônica, esta persiste além do tempo necessário para a cura
da lesão.
A dor crônica leva o indivíduo a manifestar sintomas como alterações de sono,
apetite, libido, irritabilidade, energia, diminuição da capacidade de concentração e
restrições na capacidade para as atividades familiares, profissionais e sociais. A
persistência da dor prolonga a existência desses sintomas, podendo exacerbá-los
(Kreling, 2006; Ferreira et al, 2001).
O estresse e a dor crônica podem levar os indivíduos a desenvolver transtornos
psiquiátricos como a depressão e ansiedade (Brasio et al., 2003; Castro et al., 2006).
Figueiró (1990) salienta que outro sintoma presente em indivíduos com dor crônica é
a ansiedade e que esta aumenta a tensão muscular, ampliando a sensação de dor.
197
A propósito de dores musculoesqueléticas, Leino e Magni (1993) observaram que
sintomas depressivos predisseram a evolução de disfunções musculoesqueléticas.
Merskey (1965) já notava que muitos deprimidos, apresentam redução do limiar para
a percepção de dor.
Em seus estudos, Pikoff e Nouwen (1984) observaram que a “ansiedade
frequentemente associa-se à depressão; o estado de ansiedade aumenta a tensão
muscular que, por sua vez, é causa da síndrome dolorosa miofascial”.
Borges et al, citando estudos de Santos et al.(2006), Rhodin et al.(2006), Domingos
(2005) e Galego et al. (2007), afirmam que “na maioria das vezes, sintomas de
depressão, ansiedade, stress e dor crônica têm efeitos negativos, o que afeta de
forma adversa o processo de recuperação e reduz mais ainda a qualidade de vida
do indivíduo”.
9.3. TRANSTORNOS PSIQUIÁTRICOS E SUA RELAÇAO COM A DOR CRÔNICA
A relação entre dor crônica e de seus componentes afetivos (ou seja, depressão e
ansiedade) tem sido conhecida desde o tempo dos antigos gregos (Wells et al.,
1989).
Castro et al. (2011) enfatizam que mecanismos psicológicos sugerem que se deve
explorar a relação entre essas condições clínicas e fatores psicológicos. Estudos
mostraram que o medo de aumentar a dor pelo movimento e pela catastrofização da
dor prevê uma dor mais severa e maior incapacidade em pacientes com dor crônica
lombar.
Pode-se dizer que a inferência do autor citando a dor crônica lombar também pode
ser utilizada para outras dores crônicas músculo-esqueléticas, sem correr o risco de
ser impreciso na dedução.
Assim, continuam os autores, catastrofização pode mediar as relações entre as três
condições e levar ao aumento de sintomas físicos e mentais. Como resultado, a
percepção de pessoas da dor pode ser ampliada no contexto da depressão e
ansiedade, conforme citam Picavet et al., (2002) e Holroyd et al., (2000).
198
Concluem Castro et al. (2011): “as explicações biológicas enfatizam que a
neurobiologia é comum entre mecanismos neuroanatômicos. O desenvolvimento de
dor, depressão e ansiedade compartilha a participação de neurotransmissores, como
serotonina, noradrenalina, gamma-amino-ácido butírico, glutamato, adenosina,
canabinoides e muitos outros neuropeptídeos. A ressonância nuclear magnética
funcional (MRI), em estudos de indivíduos com dor crônica e depressão (ou
ansiedade), mostrou áreas comuns da ativação no cérebro. Outros mecanismos
adicionais que podem pelo menos em parte explicar a ligação entre dor, depressão e
ansiedade estão relacionados com a ativação do sistema nervoso simpático, a
participação do eixo hipotálamo-hipófise e a regulação dos receptores de
benzodiazepínicos no córtex frontal”.
O Diagnostic and Statistical Manual IV (DSM-IV, 1994) classifica as síndromes
dolorosas crônicas entre os transtornos somatoformes, transtornos factícios e a
simulação. A dor também pode ser manifestação de doença psiquiátrica, como
depressão, ansiedade e psicose.
Nos transtornos somatoformes a dor pode fazer parte do transtorno de somatização,
quando é acompanhada de sintomas gastrointestinais, sintomas sexuais e sintomas
pseudoneurológicos.
Quando a dor é o único sintoma, é classificada como transtorno doloroso. Os
transtornos
somatoformes
são
considerados
de
natureza
inconsciente
e
involuntários, ao contrário dos transtornos factícios e simulação, que são
conscientes e voluntários (DSM-IV, 1994).
Dor é a mais comum das formas de apresentação de conversão. Reação de
conversão é caracterizada pela presença de sintomas ou déficits afetando a função
motora ou sensitiva voluntária, que simulam uma condição neurológica ou outra
condição médica geral (DSM-IV, 1994). Os sintomas da reação de conversão são
precipitados por conflitos ou outros fatores tensionais (Weintraub, 1995).
199
Na simulação os sintomas e exame são iguais aos que ocorrem na conversão. Se
houver acentuada discrepância entre o sofrimento ou deficiência alegada pela
pessoa e os achados objetivos e falta de cooperação durante a avaliação
diagnóstica, deve-se suspeitar de simulação (DSM-IV, 1994).
O diagnóstico de simulação fundamenta-se na identificação de um ganho externo
ou secundário (em relação a um ganho interno, como no transtorno factício), como a
principal motivação para o comportamento (Eisendrath, 1995).
O transtorno factício difere de conversão e simulação porque os sintomas e os sinais
são produzidos conscientemente, mas a motivação é inconsciente. O objetivo, na
maioria das vezes, é obter assistência e atenção médica através de hospitalização.
O ganho visado no transtorno factício é puramente psicológico (Eisendrath, 1995).
A dificuldade dos diagnósticos descritos acima é determinar se os sintomas são
produzidos consciente ou inconscientemente. Um comportamento pode ser
considerado consciente quando o indivíduo escolhe os momentos e locais para agir
de modo a parecer doente, e toma decisões de encobrimento, o que seria
demonstração de controle dos sintomas (Teasell, 1994).
O paciente que sonega ou acrescenta dados para obter licença médica é claramente
um simulador. Somatizadores e simuladores abastecem-se de sintomas comuns da
vida diária como fadiga, dor de cabeça, dor nas costas, dolorimentos musculares,
tonteiras, os quais, para a maioria das pessoas, não são causas suficientes para
levá-las a procurar assistência médica (Barsky, 1995).
Dor músculo-esquelética, associada à fadiga, é comum em pessoas normais,
independentemente do tipo de atividade (Hadler, 1990; Cunningham & Kelsey,
1984). Outra fonte de sintomas são as “doenças da moda”, do momento atual, que
apresentam repercussão social, a exemplo das lesões por esforços repetitivos, como
dito por Teixeira (2006).
200
9.4. ELEMENTOS PARA ABORDAGEM NO TRATAMENTO DA DOR CRÔNICA
Teixeira (2006) afirma que o tratamento da dor crônica só pode ser planejado com
eficácia após a determinação da etiologia primariamente orgânica ou não somática e
implica na realização do exame clínico e de história clínica e psiquiátrica detalhadas.
O tratamento da dor deve basear-se na etiologia e fisiopatologia da dor e suas
repercussões (Ramammurthy, 1993); deve envolver a eliminação do fator causal,
uso de fármacos analgésicos e adjuvantes e medidas não farmacológicas, incluindo
os recursos de medicina física e de reabilitação em conjunto com os procedimentos
psicoterápicos e com técnicas e materiais educativos (Caudill, 2001; Catalano &
Hardin, 2003)
Candeletti et al. (1985) afirmam que “em casos de dor aguda, as intervenções visam
a eliminação do desconforto e recorrem fundamentalmente à remoção das causas, à
farmacoterapia analgésica e aos procedimentos simples de medicina física e de
medicina comportamental”.
Teixeira (2006) coloca que em casos de dor crônica, o tratamento fundamenta-se no
emprego de medidas sintomáticas, especialmente no uso de medicamentos
adjuvantes, medicina física e reabilitação, psicoterapia e intervenções de
reintegração social. E completa que a prescrição de medicamentos é a primeira
atitude analgésica adotada tanto para tratamento da dor aguda ou crônica.
Em artigo de revisão, Peres at al (2007), citando diversos autores, asseveram que a
experiência da dor é mais bem entendida se uma construção multidimensional,
incluindo aspectos físicos, biológicos, sociais, psicológicos e espirituais, for
considerada (Davis et al., 2003). Além dos conceitos de nocicepção, sensitividade
central e do componente neuropático da dor, numerosos estudos apontam fatores
não-biológicos, como o suporte social e as estratégias de enfrentamento (coping),
como fundamentais na percepção de dor dos pacientes (Keefe e Bonk, 1999; Lester
et al., 1996; Kraaimaat et al., 1995). Emoções negativas como depressão e
ansiedade correlacionam-se também com piora na percepção da dor de cada
indivíduo (McWilliams et al., 2004; Campbell et al., 2003).
201
202
10. ADOECIMENTO MENTAL NO TRABALHO: UMA REFLEXÃO
Reduzir os agravos à saúde é contribuir diretamente para o aumento da
produtividade e objetivo maior da medicina do trabalho na sua ação preventiva.
O adoecimento deve ser sinalizador para tomada de ação. Outros agentes do
SESMT – Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho são
fundamentais para melhoria das condições e ambiente de trabalho, com redução da
nocividade do trabalho. Equipe multidisciplinar, especialmente serviço de psicologia
organizacional e assistência social, são fundamentais para a saúde coletiva. Do
contrário, o descaso com a prevenção pode ser uma importante fonte de
desmotivação e queda de produtividade, indicando que a saúde está sendo usada
como objetivo-meio e o aumento da produtividade como objetivo-fim.
A qualidade de vida é um processo importante para a eficiência no processo de
produção e para tanto, o ambiente de trabalho requer intervenções rotineiras que
possam diagnosticar os tipos de desgastes que estão sofrendo os trabalhadores.
Como é possível, através do serviço de atendimento à saúde do funcionário,
repensar os processos de trabalho?
Não se pode olvidar que os níveis de comando, de chefia, de gerência, de diretoria,
são agentes importantes para alcançar os níveis ótimos de saúde no trabalho e dos
trabalhadores.
As Empresas buscam reduzir os custos de operação, minimizar as perdas, diminuir
custos com serviços externos e aperfeiçoar a utilização dos recursos já existentes. A
busca pela Empresa destes requisitos não deve somente pautar-se pela rubrica
econômico-financeira, mas saber fazer a “leitura” que os requisitos de otimização
perpassam pela saúde do contingente de trabalhadores. Sem ela os objetivos da
Empresa têm seus custos acrescidos pela doença (com afastamento) e pela baixa
produtividade de quem continua no trabalho com limitações de ordem física ou
mental.
203
Dejours (1999) afirma que “hoje, afora seu objetivo principal – o lucro –, o que
caracteriza uma empresa não é mais sua produção, não é mais o trabalho. O que a
caracteriza é sua organização, sua gestão, seu gerenciamento (...)”
A saúde do trabalhador e a melhoria das condições de trabalho terão relevância, se
puder ser usada como instrumento para implementar mais lucratividade à empresa
(Silva, 1997). Na verdade afirma Mattos (1994), nem isso é feito pelas empresas (...),
se forem consideradas as situações de insalubridade e periculosidade dos locais de
trabalho, as jornadas prolongadas pelas horas-extras e o trabalho noturno.
Reconhecer a importância de investir no que se costuma chamar de capital humano
da empresa – situação educacional, treinamento, remuneração, qualidade ambiental
– é verdadeiramente o paradigma da gestão moderna. O retorno virá nos anos em
que o trabalhador se dedicar à organização e pela busca da melhoria na qualidade
do ambiente de trabalho.
Gerenciar um serviço de saúde não é tarefa simples, porque os processos de
trabalho são complexos.
A redução de custos e o aumento da produtividade são metas empresariais
perseguidas e que colocam a empresa no mercado de forma competitiva, porém
neste contexto, a saúde pode ficar comprometida com a redução consequente da
produtividade individual e ou coletiva.
A doença não é só do trabalhador, pode ser coletiva se o ambiente de trabalho
estiver doente, em seus aspectos físicos ou psíquicos, estes últimos relacionados à
situação e organização do trabalho.
Como já enfatizado, as condições ambientais adversas contribuem para aumentar a
carga de trabalho. Os riscos ambientais, de natureza física (calor, frio, vibrações,
ruído, entre outros), química e biológica e as condições ergonômicas podem atuar
sinergicamente com uma organização do trabalho inadequada (autoritária, inflexível)
204
na intensificação da carga física, psíquica e cognitiva, provocando o desgaste e o
adoecimento do trabalhador.
A ergonomia trata a carga de trabalho como um instrumento conceitual auxiliar na
busca do entendimento da conexão e das repercussões da atividade de trabalho
sobre a saúde, o desgaste e o desempenho do trabalhador, orientando a formulação
de critérios de intervenção sobre situações de trabalho específicas (Echternacht,
1998).
No mundo real, observa-se que a carga de trabalho aumenta quando a flexibilidade
da organização de trabalho e as alternativas operatórias frente à variabilidade das
situações de trabalho diminuem.
Os riscos para a saúde física e mental dos trabalhadores podem estar associados à
combinação entre a alta demanda psicológica e o baixo grau de controle, produzindo
o trabalho de alto desgaste. O baixo suporte social no trabalho intensifica o risco
associado ao trabalho de alto desgaste, ao passo que o suporte social elevado
funciona como um fator de amortecimento dos seus efeitos prejudiciais (Job Strain
Model, Modelo Demanda Controle, Karasek).
As estratégias efetivas de promoção da saúde visam, como já referido, a redução da
carga de trabalho, flexibilização maior da organização do trabalho e, por
consequencia, evitar o desgaste do trabalhador.
As ações, objetivando a promoção da saúde no ambiete de trabalho, propostas por
Dantas (2003), Levi (2005) e Couto et al, (2007), são:
a) Aumentar o controle que o trabalhador exerce sobre o próprio trabalho.
b) Regular as demandas psicológicas relacionadas à execução das tarefas.
Isto significa oferecer condições para que o trabalhador possa desenvolver
habilidades especiais, aplicar a criatividade, aprender coisas novas, diversificar as
tarefas, influenciar na equipe, ampliar a capacidade decisória e a autonomia para
tomar decisões sobre o próprio trabalho.
205
Estratégias efetivas de promoção da saúde, conforme Dantas (2003), Levi (2005) e
Couto et al. (2007), devem ser tomadas com foco em tornar a organização do
trabalho mais flexível. Entre as ações propostas, através do diálogo e negociação
com os supervisores, é estabelecer relações assertivas para o gerenciamento e
adequação dos seguintes aspectos:
a) O trabalho excessivo.
b) As demandas conflitantes.
c) O ritmo excessivo.
d) A alta complexidade e variabilidade do trabalho.
e) O tempo insuficiente para a execução das tarefas.
f) O nível de concentração requerido.
g) A frequência de interrupção das tarefas.
h) A dependência de atividades realizadas por terceiros.
Fornecer o suporte social em nível adequado, atuando como um fator protetor ao
desgaste no trabalho. Essa proteção depende do grau de integração social e
confiança entre os colegas de trabalho, supervisores e gerentes, isto é, o suporte
sócio-emocional.
Existem vários aspectos relacionados ao suporte social. Os mais relevantes são o
apoio fornecido pelos supervisores e colegas de trabalho e o fornecimento do
suporte material básico em qualidade e quantidade suficientes.
Em síntese, é necessário que as empresas adotem processos de gestão capazes de
conciliar a produtividade com a redução da insegurança no emprego. Ao mesmo
tempo, devem estabelecer diretrizes para aumentar o suporte social proveniente da
gerência, da supervisão e dos colegas, fornecer suporte instrumental eficaz, plano
de carreira atraente e políticas de benefícios que atendam às necessidades do
trabalhador e família.
O cuidado da dor e do sofrimento faz o resgate da dignidade do ser humano e é um
dos objetivos da Medicina, de acordo com Pessini (2009). Ainda afirma que a
206
problemática da dor e do sofrimento não é pura e simplesmente uma questão
técnica; é uma das questões éticas contemporâneas que precisa ser vista e
enfrentada nas suas dimensões física, psíquica e social.
Glina (2001) lembra, por fim, que embora apresentem alta prevalência entre a
população
trabalhadora,
os
distúrbios
psíquicos
relacionados
ao
trabalho
frequentemente deixam de ser reconhecidos como tais no momento da avaliação
clínica.
E complementa: “Contribuem para tal fato, entre outros motivos, as próprias
características dos distúrbios psíquicos, regularmente mascarados por sintomas
físicos, bem como a complexidade inerente à tarefa de definir-se claramente a
associação entre tais distúrbios e o trabalho desenvolvido pelo paciente”.
207
11. INSTRUMENTOS DE PESQUISA PARA APLICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Nesta seção estão dispostos os instrumentos para investigação organizacional.
Sugere-se estudo complementar, como referências apresentadas neste estudo ou
outras fontes, para aprofundamento antes de aplicar o instrumento.
11.1. QUESTIONÁRIO SRQ-20 – AVALIAÇÃO DO SOFRIMENTO MENTAL
Leia as instruções com atenção antes de iniciar o preenchimento das questões.
Estas questões estão relacionadas a certas dores ou sintomas ou problemas que
podem ter surgido ou ter lhe incomodado nos últimos trinta (30) dias.
Se você considera que a questão se aplica a você e você teve o problema nos
últimos 30 dias, assinale com “x” a coluna SIM. Se a questão não se aplica a você e
você não teve o problema nos últimos 30 dias, assinale com “x” a coluna NÃO.
--
Perguntas
1
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
2
Assusta-se com facilidade?
3
Sente-se triste ultimamente?
4
Você chora mais do que de costume?
5
Tem dores de cabeça frequentemente?
6
Você dorme mal?
7
Você sente desconforto estomacal?
8
Você tem má digestão?
9
Você tem falta de apetite?
10 Tem tremores nas mãos?
11 Você se cansa com facilidade?
12 Tem dificuldade em tomar decisões?
13 Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
Sim Não
208
14 O seu trabalho lhe traz sofrimento?
15 Sente-se cansado todo o tempo?
16 Tem dificuldade de pensar claramente?
17 Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
18 Tem perdido o interesse pelas coisas?
19 Tem pensado em dar fim à sua vida?
20 Sente-se útil em sua vida?
X
Somatório de respostas SIM e NÃO
___ ___
Finalidade: Rastrear distúrbios psiquiátricos menores como depressão, ansiedade,
distúrbios somatoformes e neurastenia, com “características (...) para o rastreamento
da saúde mental em âmbito ocupacional”.
Descrição: São 20 itens auto-aplicáveis onde o escore zero (não) indica que o
sintoma esteve ausente nos últimos 30 dias e o escore (1) um (sim), que esteve
presente.
Pontos de corte: distintos para os sexos – 6 para os homens e 7 para as mulheres,
indicando que todo escore superior a 6 / 7 é considerado caso.
11.2. QUESTIONÁRIO DE COOPER: COMO VOCÊ SE SENTE EM RELAÇÃO AO
SEU TRABALHO?
Este questionário procura averiguar qual é o seu grau de satisfação pessoal ou de
satisfação em relação ao seu trabalho.
Dê a sua opinião honesta e responda a todas as questões. Em cada uma das
próximas questões assinale a alternativa que mais se aproxima do seu sentimento
em relação aos aspectos do trabalho.
Responda fazendo um “x”, de acordo com a seguinte escala:
6- enorme satisfação
5 – muitas satisfações
4 – algumas satisfações
209
3 – algumas insatisfações
2- muitas insatisfações
1 – enorme insatisfação
--
Perguntas
6 5 4 3 2 1
1
Comunicação e forma de fluxo de informações na empresa
em que você trabalha
2
Seu relacionamento com outras pessoas na empresa em
que você trabalha
3
O sentimento que você tem a respeito de como seus
esforços são avaliados
4
O conteúdo do trabalho que você faz
5
O grau em que você se sente motivado por seu trabalho
6
Oportunidades pessoais em sua carreira atual
7
O grau de segurança no seu emprego atual
8
A extensão em que você se identifica com a imagem externa
ou realizações de sua empresa
9
O estilo de supervisão que seus superiores usam.
10 A
forma
pela
qual
mudanças
e
inovações
são
implementadas
11 O tipo de tarefa e o trabalho em que você é cobrado
12 O grau em que você sente que você pode crescer e se
desenvolver em seu trabalho
13 A forma pela qual os conflitos são resolvidos
14 As oportunidades que seu trabalho lhe fornece no sentido de
você atingir suas aspirações e ambições
15 O seu grau de participação em decisões importantes
16 O grau em que a organização absorve as potencialidades
que você julga ter
17 O grau de flexibilidade e de liberdade que você julga ter no
seu trabalho
18 O clima psicológico que predomina na empresa em que
210
você trabalha
19 Seu
salário
em
relação
à
sua
experiência
e
à
responsabilidade que tem
20 A estrutura organizacional da empresa em que você
trabalha
21 O volume de trabalho que você tem para desenvolver
22 O grau em que você julga estar desenvolvendo suas
potencialidades na empresa em que trabalha
---
Somatório de pontos em cada coluna
_ _ _ _ _ _
Finalidade: Avaliar o grau de satisfação pessoal ou de satisfação em relação ao
trabalho.
Descrição: composto por 22 perguntas com 6 opções de resposta cada uma. Cada
resposta recebe um valor, sendo o valor 1 (um) correspondente a “enorme
insatisfação”, e o valor 6 (seis) a “enorme satisfação”.
Pontos de corte: presença de insatisfação no trabalho quando a soma dos valores
das 22 questões resultar em valor igual ou inferior a 76.
11.3. QUESTIONÁRIO MALASH BURNOUT INVENTORY - MBI
Este questionário procura avaliar os fatores pessoais e os fatores do trabalho que
interferem no seu desempenho pessoal e profissional.
Marque com um “x” a sua escolha e responda a todas as questões.
Enquadre cada uma das questões de forma mais adequada com o seu pensamento
e de acordo com a seguinte escala:
1 - nunca
2 - algumas vezes ao ano
3 - algumas vezes ao mês
4 - algumas vezes na semana
5 - diariamente
211
---
Perguntas
1
Sinto que meu trabalho está me desgastando
2
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me esgotado
3
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra jornada
de trabalho, já me sinto esgotado
4
Sinto que estou trabalhando demais
5
Sinto-me frustrado com meu trabalho
6
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas possibilidades
7
Sinto-me emocionalmente decepcionado com meu trabalho
8
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa
9
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me
estressa
10 Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das
pessoas, através de meu trabalho
11 Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho
12 Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável em
meu trabalho
13 No meu trabalho eu manejo com os problemas emocionais com
muita calma
14 Sinto-me estimulado depois de haver trabalhado diretamente
com quem tenho que atender
15 Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho
16 Sinto que trato com muita eficiência os problemas das pessoas
as quais tenho que atender
17 Sinto que posso entender facilmente as pessoas que tenho que
atender
18 Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que
comecei este trabalho
19 Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo
emocionalmente
1 2 3 4 5
212
20 Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as
pessoas as quais tenho que atender profissionalmente
21 Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais me
relaciono no meu trabalho como se fossem objetos impessoais
22 Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me por
alguns de seus problemas
---
Somatório de pontos por coluna
_ _ _ _ _
Finalidade: Avaliar a Síndrome de Burnout, uma síndrome psicossocial oriunda de
uma resposta crônica aos estressores interpessoais no trabalho.
Descrição: São 22 itens, autoaplicados, divididos em três sub-escalas, nas quais
altas pontuações em Exaustão Emocional e Despersonalização e baixas pontuações
em Falta de Realização Profissional refletem nível de Burnout.
Pontos de corte: pontuação, de escala do tipo Likert, onde zero (nunca) a quatro
(todo dia), somados apresentam um escore global. Observar que há inversão de
pontuação em Falta de Realização Profissional.
11.4. SINAIS GERAIS INDICATIVOS DE BURNOUT
Leia toda a lista dos aspectos abaixo, antes de iniciar a responder.
Para cada item listado abaixo que você percebe que “falta” ou que está “seriamente
comprometido” no seu trabalho, assinale com “x”
Para aquele(s) aspecto(s) que você encontra no trabalho deixe em branco.
VOCÊ ULTIMAMENTE, EM SEU TRABALHO, TEM PERCEBIDO OU SENTIDO
FALTA DE:
-
Sinais
“x”
Sinais
01
Alegria
11
Concentração
02
Entusiasmo
12
Motivação
“x”
213
03
Satisfação
13
Energia
04
Interesse
14
Encantamento
05
Auto-confiança
15
Idéias criativas
06
Ideais
16
Capacidade para resolver problemas
07
Iniciativa
17
Confiança nos outros
08
Tolerância
18
Prazer
09
Organização
10
Humor
Somatório:
Fonte: Reinhold (2002).
Finalidade: screening para detecção de potenciais candidatos ao burnout.
Descrição: são 18 aspectos para assinalar que faltam ou que estão seriamente
comprometidos.
Pontos de corte: 9 ou mais dos aspectos assinalados para inclusão como
candidato em potencial para caminhar em direção ao burnout.
11.5. INVENTÁRIO DE DEPRESSÃO DE BECK - BDI
Este questionário consiste em 21 grupos de afirmações.
Depois de ler cuidadosamente cada grupo, faça um círculo em torno do número (0,
1, 2 ou 3) diante da afirmação, em cada grupo, que descreve melhor a maneira
como você tem se sentido nesta semana, incluindo hoje.
Se várias afirmações num grupo parecerem se aplicar igualmente bem, faça um
círculo em cada uma.
Tome o cuidado de ler todas as afirmações, em cada grupo, antes de fazer a sua
escolha.
Grupo Pontos Afirmação
1
0
Não me sinto triste.
1
Eu me sinto triste.
2
Estou sempre triste e não consigo sair disso.
214
2
3
Estou tão triste ou infeliz que não consigo suportar.
0
Não estou especialmente desanimado quanto ao futuro.
1
Eu me sinto desanimado quanto ao futuro.
2
Acho que nada tenho a esperar.
3
Acho o futuro sem esperança e tenho a impressão de que as
coisas não podem melhorar.
3
0
Não me sinto um fracasso.
1
Acho que fracassei mais do que uma pessoa comum.
2
Quando olho para trás, na minha vida, tudo o que posso ver
é um monte de fracassos.
4
5
6
7
3
Acho que, como pessoa, sou um completo fracasso.
0
Tenho tanto prazer em tudo como antes.
1
Não sinto mais prazer nas coisas como antes.
2
Não encontro um prazer real em mais nada.
3
Estou insatisfeito ou aborrecido com tudo.
0
Não me sinto especialmente culpado
1
Eu me sinto culpado às vezes.
2
Eu me sinto culpado na maior parte do tempo.
3
Eu me sinto sempre culpado.
0
Não acho que esteja sendo punido.
1
Acho que posso ser punido.
2
Creio que vou ser punido.
3
Acho que estou sendo punido.
0
Não me sinto decepcionado comigo mesmo
1
Estou decepcionado comigo mesmo.
2
Estou enojado de mim.
215
8
3
Eu me odeio.
0
Não me sinto de qualquer modo pior que os outros
1
Sou crítico em relação a mim devido a minhas fraquezas ou
meus erros.
9
10
2
Eu me culpo sempre por minhas falhas.
3
Eu me culpo por tudo de mal que acontece.
0
Não tenho quaisquer ideias de me matar.
1
Tenho idéias de me matar, mas não as executaria.
2
Gostaria de me matar.
3
Eu me mataria se tivesse oportunidade.
0
Não choro mais que o habitual.
1
Choro mais agora do que costumava.
2
Agora, choro o tempo todo.
3
Costumava ser capaz de chorar, mas agora não consigo
mesmo que o queira.
11
0
Não sou mais irritado agora do que já fui.
1
Fico
molestado
ou
irritado
mais
facilmente
do
que
costumava.
2
Atualmente me sinto irritado o tempo todo
3
Absolutamente não me irrito com as coisas que costumavam
irritar-me.
12
0
Não perdi o interesse nas outras pessoas.
1
Interesso-me menos do que costumava pelas outras
pessoas.
2
Perdi a maior parte do meu interesse nas outras pessoas.
3
Perdi todo o meu interesse nas outras pessoas.
216
13
0
Tomo decisões mais ou menos tão bem como em outra
época.
14
1
Adio minhas decisões mais do que costumava
2
Tenho maior dificuldade em tomar decisões do que antes.
3
Não consigo mais tomar decisões.
0
Não sinto que minha aparência seja pior do que costumava
ser.
1
Preocupo-me por estar parecendo velho ou sem atrativos.
2
Sinto que há mudanças permanentes em minha aparência
que me fazem parecer sem atrativos.
15
16
3
Considero-me feio.
0
Posso trabalhar mais ou menos tão bem quanto antes.
1
Preciso de um esforço extra para começar qualquer coisa.
2
Tenho de me esforçar muito até fazer qualquer coisa
3
Não consigo fazer nenhum trabalho
0
Durmo tão bem quanto de hábito.
1
Não durmo tão bem quanto costumava.
2
Acordo uma ou duas horas mais cedo do que de hábito
e tenho dificuldade para voltar a dormir.
3
Acordo várias horas mais cedo do que costumava e
tenho dificuldade para voltar a dormir.
17
18
0
Não fico mais cansado que de hábito.
1
Fico cansado com mais facilidade do que costumava.
2
Sinto-me cansado ao fazer quase qualquer coisa.
3
Estou cansado demais para fazer qualquer coisa.
0
Meu apetite não está pior do que de hábito.
1
Meu apetite não é tão bom quanto costumava ser.
217
19
2
Meu apetite está muito pior agora.
3
Não tenho mais nenhum apetite.
0
Não perdi muito peso, se é que perdi algum ultimamente.
1
Perdi mais de 2,5 Kg.
2
Perdi mais de 5,0 Kg.
3
Perdi mais de 7,5 Kg.
Estou deliberadamente tentando perder peso, comendo menos:
SIM (
20
)
NÃO (
)
0
Não me preocupo mais que o de hábito com minha saúde.
1
Preocupo-me com problemas físicos como dores e aflições
ou perturbações no estômago ou prisão de ventre.
2
Estou muito preocupado com problemas físicos e é
difícil pensar em outra coisa que não isso.
3
Estou tão preocupado com meus problemas físicos que não
consigo pensar em outra coisa.
21
0
Não tenho observado qualquer mudança recente em
meu interesse.
1
Estou menos interessado por sexo que costumava.
2
Estou bem menos interessado em sexo atualmente.
3
Perdi completamente o interesse por sexo.
Finalidade: instrumento de autoavaliação de depressão mais amplamente usado em
pesquisa e na clínica.
Descrição: Cada categoria é formada por quatro alternativas que expressam níveis
de gravidade dos sintomas depressivos em 21 itens. A pontuação para cada
categoria varia de zero a três, sendo zero a ausência de sintomas depressivos e,
três, a presença dos mais intensos.
218
Pontos de corte: para população não diagnosticada, escores até 15 correspondem
ao subgrupo “sem depressão”; de 16 a 20 indica, “disforia ou depressão leve”; de 21
a 29 corresponde ao subgrupo “depressão moderada” e, 30 ou mais para
“depressão grave”.
11.6. INVENTÁRIO DE ANSIEDADE BECK - BAI
Uma lista de sintomas comuns à ansiedade está listada abaixo, conforme
apresentado por Terra (2010).
Leia cuidadosamente cada item da lista.
Identifique o quanto você tem sido incomodado (a) por cada um dos sintomas
durante a última semana, incluindo hoje, colocando um “número” no espaço
correspondente, na mesma linha de cada sintoma, de acordo com a seguinte escala:
0 = Absolutamente não
1 = Levemente. Não me incomodou muito.
2 = Moderadamente. Foi muito desagradável, mas pude suportar.
3 = Gravemente. Dificilmente pude suportar
SINTOMAS
1
Dormência ou formigamento
2
Sensação de calor
3
Tremores nas pernas
4
Incapaz de relaxar
5
Medo que aconteça o pior
6
Atordoado ou tonto
7
Palpitação ou aceleração do coração
8
Sem equilíbrio / inseguro(a)
9
Aterrorizado(a)
10
Nervoso(a)
11
Sensação de sufocação
0
1
2
3
219
12
Temores nas mãos
13
Trêmulo(a)
14
Medo de perder o controle
15
Dificuldade de respirar
16
Medo de morrer
17
Assustado(a)
18
Indigestão ou desconforto no abdômen
19
Sensação de desmaio
20
Rosto afogueado (rubor facial)
21
Suor (não devido ao calor
Finalidade: escala de auto-relato que mede a intensidade dos sintomas de
ansiedade.
Descrição: é uma escala sintomática,composta por 21 itens, com 4 opções de
respostas, sendo graduada de 0 (sem sintomas) a 4 (gravidade) para cada item.
Pontos de corte: os sintomas de ansiedade podem ser classificados como mínimo
(de 0 a 10 pontos), leve (de 11 a 19), moderado (20-30) e grave (31-63 pontos).
11.7. ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO DE PESSOAL
Responda fazendo um “X” para cada questão abaixo.
Não deixe questões sem responder.
Assinale sua resposta de acordo com a seguinte escala:
1 = Nunca
2 = Raramente
3 = Às vezes
4 = Frequentemente
5 = Sempre
ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO DE
PESSOAL
220
Perguntas
1 2 3 4 5
01 Você considera que a empresa lhe dá condições para
conseguir os resultados que lhe são cobrados?
02 Você considera que a maneira (método) que você executa o
seu trabalho lhe permite alcançar os resultados (produção)
esperados?
03 Você considera que a intensidade do trabalho é adequada?
04 Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado do
início ao fim?
05 Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza
tarefas ou atividades de menor exigência ou mais simples?
06 Você considera que o trabalho está adequadamente organizado
em sua área?
07 Você
considera
que
tem
sido
oferecido
pela
chefia
oportunidade para participar com sugestões para melhorar a
organização no trabalho?
08 Você recebe informações de seus superiores sobre como está
indo seu trabalho?
09 Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
10 Você tem enxergado ou percebido perspectivas profissionais ou
de crescimento no seu trabalho?
11 Você considera que o seu salário, desde que entrou na
Empresa,
é
compatível
com
a
responsabilidade
ou
desempenho que você tem no seu trabalho?
12 Você tem percebido um bom relacionamento entre as pessoas
em seu ambiente de trabalho?
13 Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por parte de
seus colegas ou superiores?
14 Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia no
seu local de trabalho pelos superiores?
15 Você tem percebido coerência dos supervisores no trato de
assuntos de pessoal?
221
16 Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos
quando as pessoas progridem, ou são promovidas, na sua área
de trabalho?
17 Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que esteja
eticamente errado?
18 Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com
protecionismo para com colegas de trabalho?
19 Você, em algumas situações, foi cobrado para obter resultados
na produção sem ter as condições de equipamentos ou
materiais adequados para chegar lá?
20 Você presenciou algum episódio na área que tenha levado o
pessoal a se sentir muito frustrado, individualmente ou
coletivamente?
21 Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua
atividade de trabalho, ou de sua Empresa, para sua chefia?
22 Você indicaria ou convidaria, ou já indicou um amigo ou um
parente para trabalhar na sua área ou na sua Empresa?
23 A
chefia
tem
lhe
tratado
bem
e
tem
encaminhado
adequadamente os problemas relatados de sua área ou da sua
Empresa?
PERGUNTAS ABERTAS
1. Como você se sente atualmente em relação à empresa?
2. Qual o problema que você considera mais importante no seu local de
trabalho?
Conclusões do Entrevistador:
(
) Ajustado;
( ) Duvidoso;
( ) Desajustado
( ) Com a área
( ) Com a empresa:
Encaminhamentos:
Ponto de corte sugerido: média de respostas colunas [1+2] | [3] | [4+5].
Fonte: Modificado de Couto, 2007
222
Finalidade: permitir ao pesquisador verificar o grau de adaptação mental do
trabalhador à tarefa, área em que trabalha e à empresa.
Descrição: apresenta questões autoaplicadas com respostas tipo escala de Likert,
onde 1 representa quase nunca ou nunca e 4 indica quase sempre ou sempre, além
de 2 questões abertas.
Pontos de corte: não estabelecidos.
11.8. PERGUNTAS PARA RASTREAMENTO DE DEPRESSÃO DE ANDERSON
-- Perguntas
1
Sim Não
Durante o último mês você se sentiu incomodado por estar para
baixo, deprimido ou sem esperança?
2
Durante o último mês você se sentiu incomodado por ter pouco
interesse ou prazer para fazer as coisas?
Finalidade: testes rápidos para detecção de depressão, com boa sensibilidade e
especificidade.
Descrição: questionário tipo sim / não.
Pontos de corte: positivo para duas respostas “sim”
11.9. ESCALA DE GOLDBERG PARA DETECÇÃO DE DEPRESSÃO
--
Perguntas
01 Você vem tendo pouca energia?
02 Você vem tendo perda de interesses?
03 Você vem tendo perda de confiança em você mesmo?
04 Você tem sentido sem esperança?
(Se Sim para qualquer uma, continue…)
05 Você vem tendo dificuldade para concentrar-se?
06 Você vem tendo perda de peso (devido a pouco apetite)?
Sim Não
223
07 Você tem acordado cedo?
08 Você vem se sentindo mais devagar?
09 Você tende a se sentir pior de manhã?
Finalidade: testes rápidos para detecção de depressão, com boa sensibilidade e
especificidade.
Descrição: questionário tipo sim / não.
Pontos de corte: positivo para três ou mais respostas “sim”
11.10. ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DO TRABALHO
O objetivo do estudo é coletar informações de como você percebe o seu trabalho.
As informações prestadas por você são sigilosas e serão analisadas em conjunto
com as informações fornecidas por outras pessoas da Empresa.
Fique tranquilo(a) ao respondê-las. Não é necessário se identificar.
Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação
que você faz do seu contexto de trabalho fazendo um “x” na coluna escolhida, de
acordo com a escala abaixo:
1 = Nunca
2 = Raramente
3 = Às vezes
4 = Frequentemente
5 = Sempre
Escala de Itens
OT-01
O ritmo de trabalho é acelerado (ou excessivo)
OT-02
As tarefas são cumpridas com pressão temporal (ou de
prazos)
OT-03
A cobrança por resultados é presente (existe forte
cobrança)
OT-04
As normas para execução das tarefas são rígidas
1 2 3 4 5
224
OT-05
Existe fiscalização do desempenho (ou eficiência)
OT-06
O número de pessoas é insuficiente para se realizar as
tarefas
OT-07
Os resultados esperados estão fora da realidade
OT-08
Falta tempo para realizar pausa de descanso no
trabalho
OT-09
Existe divisão entre quem planeja e quem executa
OT-10
As tarefas são repetitivas // As tarefas executadas
sofrem descontinuidade
CT-01
As condições de trabalho são precárias
CT-02
O ambiente físico é desconfortável
CT-03
Existe barulho no ambiente de trabalho
CT-04
O
mobiliário
existente
no
local
de
trabalho
é
inadequado
CT-05
Os instrumentos de trabalho são insuficientes para
realizar as tarefas
CT-06
O posto de trabalho é inadequado para a realização
das tarefas
CT-07
Os equipamentos necessários para a realização das
tarefas são precários
CT-08
O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado
CT-09
As condições de trabalho oferecem riscos à segurança
física das pessoas
CT-10
O material de consumo é insuficiente
RS-01
As tarefas não estão claramente definidas
RS-02
A autonomia é inexistente
RS-03
A distribuição das tarefas é injusta
RS-04
Os funcionários são excluídos das decisões
RS-05
Existem
dificuldades
na
comunicação
chefia
subordinado
RS-06
Existem disputas profissionais no local de trabalho
RS-07
Existe individualismo no ambiente de trabalho
e
225
RS-08
Existem conflitos no ambiente de trabalho
RS-09
A comunicação entre funcionários é insatisfatória
RS-10
As informações de que preciso para executar minhas
tarefas são de difícil acesso
RS-11
Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento
profissional
Finalidade: identificar as representações que os trabalhadores fazem do seu
contexto de trabalho.
Descrição: escala baseada em itens negativos com três dimensões analíticas
interdependentes.
Pontos de corte: análise deve ser feita por fator, considerando o desvio padrão em
relação ao ponto médio.
Interpretação dos Resultados:
A Escala é construída com base em itens negativos, devendo sua análise ser feita
por fator, considerando o desvio padrão em relação ao ponto médio.
Os resultados obtidos (médias e desvios padrão) devem ser interpretados conforme
parâmetros apresentados abaixo:
1,0
2,3
3,7
SATISFATÓRIO
CRÍTICO
Resultado positivo e produtor Resultado
5,0
GRAVE
mediano. Resultado
negativo
e
de bem estar no trabalho. Indicador de “situação- produtor de mal-estar no
Aspecto
a
ser
consolidado
no
mantido
e limite”, potencializando o trabalho. Forte risco de
ambiente mal–estar no trabalho e adoecimento,
organizacional.
o risco de adoecimento. requerendo providências
Sinaliza
alerta,
estado
de imediatas nas causas,
requerendo visando eliminá-las e/ou
providências imediatas a atenuá-las.
curto e em médio prazo.
Fonte: Mendes e Ferreira, 2006
226
11.11. AVALIAÇÃO DA PROPENSÃO AO ESTRESSE
(Adaptado pelo Prof. Dr. Luciano Zille, tendo como referência Couto, 1987)
As questões no quadro abaixo mostram um par de características contrastantes em
cada linha.
Cada um pode se situar no extremo da esquerda (ponto 1) ou no extremo da direita
(ponto 5). Caso não haja características extremas, podem-se situar no meio (ponto
3) ou com alguma tendência para a esquerda ou para a direita (pontos 2 e 4).
Pense sobre cada uma das questões e responda o questionário, procurando não
apenas situar nas questões de trabalho, como também em relação à sua vida
particular.
Questões
1 2 3 4 5 Questões
1- Calmo e sem pressa em
1- Sempre apressando para atender
relação aos compromissos.
aos compromissos assumidos.
2- Ouve bem, deixando as
2- Antecipa-se aos outros na
pessoas concluírem o
conversa (interrompe, acena, acaba
pensamento.
as frases para o interlocutor).
3- Nunca tem pressa,
3- Sempre apressado
mesmo que pressionado.
4- Capaz de esperar
4- Inquieto enquanto espera.
calmamente.
5- Calmo e tranqüilo.
5- Sempre a toda velocidade!
6- Faz uma coisa de cada
6- Procura fazer duas ou mais coisas
vez.
ao mesmo tempo.
7- Tranqüilo e ponderado ao
7- Vigoroso ao falar (gesticula muito).
falar.
8- Tranqüilo.
8- Impetuoso.
9- Tem grande número de
9- Possui poucos interesses fora do
interesses fora do trabalho.
trabalho.
227
10- Programa o que tem de
10- Programa o que tem a fazer de
fazer de forma a nunca se
forma apertada.
apertar.
Totais
Total Geral:
Resultados: Após ter respondido a todas as questões, some os pontos
correspondentes em cada coluna, colocando os Totais nos espaços delimitados na
última linha e posteriormente some estes totais para se obter o Total Geral.
Critérios de Interpretação:
10 a 20 pontos – Estilo de vida equilibrado, levando as coisas num ritmo tranqüilo. O
seu estilo de vida não é o de uma pessoa propensa ao estresse.
21 a 30 pontos – Estilo de vida moderado, levando as coisas de certa forma
tranqüila, mas apresenta também algumas características de estilo de vida corrido.
Havendo intensificação em relação ao comportamento de estilo de vida corrido,
aumenta a propensão ao estresse.
31 a 40 pontos – Estilo de vida pautado pela pressa e obsessão por realizações.
Este estilo de vida pode constituir-se em fator precipitador de quadro importante de
estresse.
41 a 50 pontos – Estilo de vida corrido, competitivo, com alta obsessão por
realizações. Se mantido, pode precipitar níveis importantes de estresse, podendo
ocasionar episódios circulatórios e cardíacos.
11.12. DIAGNÓSTICO DO ESTRESSE EM GERENTES - PARTE "B1" DO MTEG
Parte "B1" do “Questionário de Diagnóstico de Estresse Ocupacional em Gerentes
(MTEG)”, (Zille, 2009).
228
Este questionário foi construído para estudar o estresse ocupacional em gestores.
Apenas a parte B1 será apresentada neste trabalho, que corresponde ao diagnóstico
de estresse.
Favor responder a esta parte do questionário assinalando com um “X” no espaço
correspondente, de acordo com as alternativas constantes do quadro à direita, tendo
como referência o que você efetivamente vem sentindo nos últimos três meses em
relação às questões apresentadas.
Associe as colunas (i) com Nunca, (ii) com Raramente, (iii) com Algumas vezes, (iv)
com Frequente e (v) com Muito frequente.
COMO ESTOU ME SENTINDO NOS ÚLTIMOS 3 (TRÊS) MESES?
(i) (ii) (iii) (iv) (v)
1
Nervosismo acentuado.
1
2
3
4
5
2
Ansiedade (sensação de vazio, lacuna, hiato entre o
1
2
3
4
5
B1
agora e o futuro, associado a medo/apreensão em
relação ao futuro).
3
Ímpetos de raiva.
1
2
3
4
5
4
Angústia (aflição, sensação de impotência diante de
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
problemas que o afligem – problemas de qualquer
natureza).
5
Fadiga (baixo nível de energia, sentir o corpo um
“bagaço”, sentir-se cansado precocemente ao longo do
dia, sonolência).
6
Irritabilidade fácil (irritação sem motivos aparentes).
1
2
3
4
5
7
Períodos de depressão (tristeza, apatia, isolamento,
1
2
3
4
5
falta de energia).
8
Dor de cabeça por tensão.
1
2
3
4
5
9
Insônia (dificuldade de conseguir dormir, sono
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
entrecortado, acordar de madrugada e ter dificuldades
em dormir de novo).
10
Dor nos músculos do pescoço e ombros.
229
11
Dor discreta no peito sob tensão.
1
2
3
4
5
12
Palpitações (sentir o coração bater forte em alguns
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
momentos).
13
Indisposição gástrica ou dor no estômago, que se
acentuam diante de exigências emocionais.
14
Nó na garganta (sensação de sufocamento).
1
2
3
4
5
15
Tontura, vertigem.
1
2
3
4
5
16
Falta ou excesso de apetite.
1
2
3
4
5
17
Perda. e/ou oscilação do senso de humor.
1
2
3
4
5
18
Uso de cigarros para aliviar a tensão.
1
2
3
4
5
19
Uso de bebidas alcoólicas para aliviar a tensão.
1
2
3
4
5
20
Pânico - sensação de estar fora de si e/ou do mundo,
1
2
3
4
5
medo de perder o controle das situações, podendo
acarretar alguns dos seguintes sintomas: palpitação,
sensação de falta de ar e de sufocação, dor no peito,
náuseas, tontura, sensação de desmaio, formigamento
nos dedos, ondas de frio ou calor, boca seca.
ANÁLISE DOS RESULTADOS - MTEG
Atenção: Esta planilha foi desenvolvida pelo Prof. Dr. Luciano Zille, tendo como
referência o MTEG – Modelo Teórico para Explicar o Estresse Ocupacional em
Gerentes, para utilização em ambiente acadêmico.
DIAGNÓSTICO DO ESTRESSE – PARTE "B1" DO QUESTIONÁRIO
Primeiro Passo: Identificar as questões respondidas no questionário (MTEG) e
fazer os cálculos de acordo com as indicações a seguir:
A) (0,674 X B1 questão 12) + (0,609 X B1 questão 14) + (0,592 X B1 questão 11) +
(0,579 X B1 questão 20) + (0,512 X B1 questão 13) + (0,426 X B1 questão 2) +
(0,417 X B1 questão 7) + ( 0,416 X B1 questão 4) = “X”. O resultado encontrado em
“X” deverá ser dividido por 4,225, obtendo-se o resultado “A”.
230
B) (0,661 X B1 questão 3) + (0,621 X B1 questão 6) + (0,594 X B1 questão 1) +
(0,494 X B1 questão 17) = “Y”. O resultado encontrado em “Y” deverá ser dividido
por 2,370, obtendo-se o resultado “B”.
C) (0,582 X B1 questão 8) + (0,558 X B1 questão 15) + (0,507 X B1 questão 10) +
(0,505 X B1 questão 16) + (0,353 X B1 questão 5) + (0,333 X B1 questão 9) = “Z”. O
resultado encontrado em “Z” deverá ser dividido por 2,838, obtendo-se o resultado
“C”.
D) (0,751 X B1 questão 18) + (0,718 X B1 questão 19) = “U”. O resultado encontrado
em “U” deverá ser dividido por 1,469, obtendo-se o resultado “D”.
Segundo Passo: Somar os resultados encontrados em A, B, C e D no primeiro
passo, ou seja, (A+B+C+D) = S. O resultado encontrado em “S” deverá ser dividido
por 4, obtendo-se o resultado “T”. O resultado encontrado em “T” deverá ser
analisado de acordo com a seguinte Tabela.
TABELA DE INTERPRETAÇÃO DO ESTRESSE OCUPACIONAL
I) Ausência de Estresse < 1,75
II) Estresse Leve a Moderado > ou = 1,75 a < 2,46
III) Estresse Intenso < ou = 2,46 a 3,16
IV) Estresse Muito Intenso > ou = 3,16
•
Ausência de Estresse – Significa a ocorrência de um bom equilíbrio entre a
estrutura psíquica do indivíduo es as pressões psíquicas advindas das
situações de trabalho avaliadas.
•
Estresse Leve a Moderado – Indica a ocorrência de manifestações de
estresse, no entanto em grau compensado, podendo não gerar impactos
importantes para o indivíduo. Caso este estado persista por um período mais
longo de tempo, pode ocorrer uma tendência de agravamento na sua
231
intensidade, passando a comprometer a estrutura psíquica, podendo afetar
aspectos comportamentais/emocionais e orgânicos, com reflexos nas
atividades profissionais, bem como em outras áreas da vida.
•
Estresse Intenso – Indica a convivência de forma importante com alguns dos
principais sintomas de estresse, como nervosismo acentuado, ansiedade
(sensação de vazio, expectativas intensas), angústia (aflição, sensação de
impotência diante dos problemas), fadiga (baixo nível de energia), dificuldade
de concentração no trabalho, insônia, dor nos músculos do pescoço e ombros
por tensão, dor de cabeça por tensão, indisposição gástrica, palpitações
(sentir o coração bater mais forte em alguns momentos) auto-estima baixa,
entre outros. Neste nível de estresse, o indivíduo apresenta problemas de
concentração, bem como dificuldades de realizar as suas atividades de forma
geral, antes realizadas com normalidade. O trabalho passa a ser impactado
de forma importante, gerando reflexos na produtividade. As condições
orgânicas e psíquicas apresentam alterações, e a maioria dos casos requer
tratamento clínico e psicológico com profissionais especializados.
•
Estresse Muito Intenso – Indica a convivência de forma muito importante com
alguns dos principais sintomas de estresse, como nervosismo acentuado, ansiedade
(sensação de vazio, expectativas intensas), angústia (aflição, sensação de
impotência diante dos problemas), fadiga (baixo nível de energia), dificuldade de
concentração no trabalho, insônia, dor nos músculos do pescoço e ombros por
tensão, dor de cabeça por tensão, indisposição gástrica, palpitações (sentir o
coração bater mais forte em alguns momentos) auto-estima baixa, entre outros.
Neste nível de estresse, o indivíduo apresenta problemas significativos de
concentração, bem como dificuldades importantes ao realizar as suas atividades de
forma geral, antes realizadas com normalidade. O trabalho passa a ser impactado de
forma muito importante, e o indivíduo perde quase que totalmente a sua capacidade
de realização. As condições orgânicas e psíquicas apresentam alterações
significativas, tornado-se eminente a necessidade de tratamento clínico e
psicológico, visando controlar e eliminar as causas de desequilíbrio da relação entre
a estrutura psíquica e as pressões psíquicas advindas do ambiente.
232
11.13. DIAGNÓSTICO DE STRESS DE HOLMES E RAHE
Este teste não foi citado no corpo do trabalho; foi apresentado em aula de pósgraduação pelo professor Zille como contribuição adicional ao tema da aula
“Estresse Ocupacional e Qualidade de Vida no Trabalho” do Curso de
Ergonomia do Trabalho, FCMMG, 2013.
Elaborado por Thomas Holmes e Richard Rahe, tem como objetivo medir a carga de
stress imposta a uma pessoa por mudanças em sua vida.
O questionário serve de referência para identificação de tendências.
Analise as situações vividas por você no último ano e assinale de acordo com as
questões apresentadas a seguir.
(x) Descrição
Pontos (x) Descrição
Pontos
Casamento
45
Férias
10
Separação
60
Problema com o chefe
20
Mudar de casa
15
Promoção no trabalho
35
Divórcio
60
Demissão
45
Problemas com
25
Mudança de responsabilidade no
25
filhos
Nascimento de filho
trabalho
35
Trabalhar mais de 40h semanais
35
100
Mudança na jornada e nas
15
ou parente próximo
Morte do cônjuge e
de filhos
Morte de um parente
condições de trabalho
40
próximo
Cônjuge começa ou pára de
20
trabalhar
Gravidez
35
Acidente ou doença
45
Menopausa
60
Alergia crônica
20
Reconciliação
40
Mudanças na freqüência dos
10
amorosa
encontros familiares
233
Desavenças
30
Mudança na condição de vida
freqüentes com o
(hóspedes, reforma na casa,
cônjuge
empregada nova, etc)
Mudanças no status
35
financeiro
Doença de parente
15
atividades sociais
40
próximo
Mudanças na
Mudanças na intensidade das
20
Hipoteca ou empréstimo de
25
dinheiro
15
Pequenas violações da lei
05
Tensão prémestrual
15
Prisão
60
Dificuldades sexuais
35
Dormir menos de 08h por noite
25
Morte de um amigo
60
Dietas, exercício, tabagismo, etc.
20
40
Começo ou término do ano letivo
20
Mudanças no ambiente escolar
15
atividade religiosa
próximo
Aposentadoria
TOTAL GERAL DE PONTOS:
RESULTADO: Se a soma dos pontos for superior a 250, há propensão a sofrer de
stress profundo. É aconselhável procurar orientação adequada.
11.14. QUESTIONÁRIO BIPOLAR DE COUTO
Questionário bipolar de pesquisa de fatores relacionados à organização do
trabalho e saúde mental de Couto, versão I – set/04: quadros relativos a
“estresse”, item c, “modelo gerencial”, item d e “ambiente psicossocial”, item
b, do original.
11.14.1. QUESTIONÁRIO BIPOLAR DE AVALIAÇAO DE OCORRÊNCIA DE
ESTRESSE
No quadro abaixo são apresentadas afirmativas contrastantes em cada linha. A
resposta pode situar-se no extremo da esquerda (1) ou no extremo da direita (7) ou
234
situar-se no meio (4) ou com alguma tendência para a esquerda ou para a direita (2
ou 3 e 5 ou 6).
Leia atentamente cada par de afirmativas e somente depois assinale um “x” a coluna
escolhida.
1
C
2
3
4
5
6
7
Em geral, as pessoas têm
Em geral, os resultados
que apresentar resultados
que são cobrados das
sem haver a estrutura para
pessoas são compatíveis
isso.
com a estrutura
existente.
CA
Carga de trabalho razoável.
Carga de trabalho
excessivamente elevada.
CB
É possível um grau adequado
Tempo de descanso
de descanso, seja através de
inexistentes.
pausas regulares, seja
através de pequenas pausas
entre os ciclos.
CC Os prazos e tempos
estabelecidos para se fazer o
para se fazer as
trabalho são razoáveis.
atividades.
CD Mudanças no trabalho numa
CE
CF
Prazos muito apertados
Mudanças muito
frequência razoável.
frequentes no trabalho.
Estilo de liderança
Estilo de liderança
participativa ou consultiva
autoritária.
Há flexibilidade.
Pouca ou nenhuma
flexibilidade.
CG Coerência com as cobranças
Cobranças incoerentes.
CH Apoio quando os resultados
Falta de apoio quando os
não estão indo bem.
resultados não estão
bem.
CI
A competição significa
A competição significa
235
estímulo ao desenvolvimento.
forma de excluir os que
se mostram menos
capazes.
CJ
Ausência de fatos
Fato de natureza
agressivamente
agressivamente
desagradáveis.
desagradável ocorreu na
área recentemente.
---
Soma de pontos das colunas
Valor de C = _______.
(CA a CJ) →
Pontos de CA + ...
Resposta invertida de C = Y
Média = (X + Y) / 11 = Z
+ CJ ÷ 10 = X
Fonte: Couto (2004 versão I/04). Inclusa a equação para fins de resultado/interpretação, não
presente na versão original.
Interpretação: quanto maior o valor de “Z” (próximo de 7) mais problemática é a
área, sob o ponto de vista do respondente; quanto menor o valor de “Z” (mais
próximo de 1) melhor é o clima da área sob a ótica do pesquisado.
11.14.2.
QUESTIONÁRIO
BIPOLAR
DE
AVALIAÇÃO
DO
AMBIENTE
PSICOSSOCIAL
No quadro abaixo são apresentadas afirmativas contrastantes em cada linha. A
resposta pode situar-se no extremo da esquerda (1) ou no extremo da direita (7) ou
situar-se no meio (4) ou com alguma tendência para a esquerda ou para a direita (2
ou 3 e 5 ou 6).
Leia atentamente cada par de afirmativas e somente depois assinale um “x” a coluna
escolhida.
1
B
Relacionamento humano
2
3
4
5
6
7
Relacionamento humano em
236
BA
em geral muito ruim.
geral muito bom.
Ambientes
Ambientes higienicamente
higienicamente
inadequados
adequados.
BB
BC
BD
BE
Ambientes adequados
Ambientes inadequados sob
sob o ponto de vista da
o ponto de vista da
ergonomia
ergonomia
Coerência no trato de
Incoerência no trato de
assuntos de pessoal
assuntos de pessoal
Nível correto de tensão
Tensão excessiva no
no trabalho.
trabalho.
Nível correto de pressão
Pressão excessiva.
no trabalho
BF
Chefias seguras e
Chefias inseguras e
capazes.
incapazes.
BG Chefias interessadas
BH
BI
BJ
BL
Chefias desinteressadas por
pelos subordinados.
questões dos subordinados.
Comunicação
Comunicação interpessoal
interpessoal com chefias
com chefias não verdadeira
verdadeira e construtiva.
e não construtiva.
Ambiente para cobrança
Gera-se temor na cobrança
de resultados é tranqüila.
de resultados.
Predomínio de respeito
Predomínio de desrespeito
às pessoas.
às pessoas.
Diante de insatisfações
Diante de insatisfações com
com o desempenho, as
o desempenho, pratica-se a
chefias abordam o
estratégia de “fritar” a
assunto de forma
pessoa, isolando-a e
construtiva com o
caracterizando-a como
empregado.
incapaz para o grupo.
BM Possibilidade de
expressar livremente as
dificuldades.
Impossibilidade de expressar
sas dificuldades.
237
BN
Estimula-se a
Estimula-se o isolamento
sociabilidade.
das pessoas.
BO Relacionamento
Gera-se temor.
tranqüilo, mesmo em
situações de dificuldade.
BP
Pode-se ser sincero.
Não se pode ser sincero.
---
Soma de pontos das
Valor de B = _______.
colunas (BA a CJ) →
Pontos de BA + ... + BP ÷ 15 =
Resposta invertida
X
de B = Y
Média = (X + Y) ÷ 16 = Z
Fonte: Couto (2004 versão I/04). Inclusa a equação para fins de resultado/interpretação, não
presente na versão original.
Interpretação: quanto maior o valor de “Z” (próximo de 7) mais problemática é a
área, sob o ponto de vista do respondente; quanto menor o valor de “Z” (mais
próximo de 1) melhor é o clima da área sob a ótica do pesquisado.
11.14.3. QUESTIONÁRIO BIPOLAR DE AVALIAÇÃO DO MODELO GERENCIAL
No quadro abaixo são apresentadas afirmativas contrastantes em cada linha. A
resposta pode situar-se no extremo da esquerda (1) ou no extremo da direita (7) ou
situar-se no meio (4) ou com alguma tendência para a esquerda ou para a direita (2
ou 3 e 5 ou 6).
Leia atentamente cada par de afirmativas e somente depois assinale um “x” a coluna
escolhida.
1
D
2
3
4
5
6
7
Modelo gerencial construído
Empregados participam
totalmente por níveis
diretamente da
superiores, cabendo ao
construção do modelo de
empregado obedecer.
gerenciamento.
DA Flexibilidade nos tempos
Inflexibilidade nos tempos
238
previstos para que o
previstos para o trabalho.
trabalho seja completado.
DB As técnicas de
As técnicas de
racionalização são
racionalização
utilizadas para melhoria dos
estrangulam o
resultados.
trabalhador.
DC Carga razoável de trabalho.
Carga enorme de
trabalho.
DD Envolvo bastante minha
Meu trabalho nada exige
capacidade intelectual ao
de meu lado intelectual.
ter que executar a tarefa.
DE Meus resultados são
O grau de controle sobre
controlados e
o meu trabalho é
acompanhados na medica
altíssimo.
certa.
---
Soma de pontos das
Valor de D = _______.
colunas (DA a DE) →
Pontos de DA + ... + DE ÷ 05 = X
Resposta invertida
Média = (X + Y) ÷ 6 = Z
de D = Y
Fonte: Couto (2004 versão I/04). Inclusa a equação para fins de resultado/interpretação, não
presente na versão original.
Interpretação: quanto maior o valor de “Z” (próximo de 7) mais problemática é a
área, sob o ponto de vista do respondente; quanto menor o valor de “Z” (mais
próximo de 1) melhor é o clima da área sob a ótica do pesquisado.
239
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