Ricardo Resende – Direito do Trabalho – Aula 22

Ricardo Resende – Direito do Trabalho – Aula 22
Exercícios estilo Cespe – 2ª parte – gabarito comentado
Tema 6
26 – É correto dizer que o contrato de trabalho é um contrato sinalagmático, consensual, intuitu
personae, de trato sucessivo, de atividade e oneroso.
Correto. O contrato é sinalagmático porque dele resultam obrigações recíprocas, isto é, obrigações
contrárias e contrapostas, entre as partes (empregado presta serviços e o empregador paga os salários,
por exemplo). É consensual pois depende da vontade das partes, prescindindo entretanto de forma
solene (pode o contrato de trabalho ser ajustado tacitamente, inclusive). É intuitu personae em relação
ao empregado, isto é, interessa à relação jurídica a pessoa do empregado (característica da
pessoalidade). Não é intuitu personae em relação ao empregador. É de trato sucessivo porque as
principais prestações decorrentes do contrato de trabalho (prestar serviços e pagar salários) renovamse no tempo, conforme a modalidade ajustada (mês, semana, dia, etc). É um contrato de atividade (em
contraposição ao contrato de resultado) porque não interessa, para que incida a obrigação de
contraprestação (pagamento de salário) o resultado do trabalho prestado, e sim a disponibilização da
energia de trabalho. Finalmente, é um contrato oneroso pois pressupõe a intenção onerosa da relação
firmada (o empregado trabalha com a finalidade de receber contraprestação).
27 – É elemento essencial do contrato de trabalho a capacidade do empregado, que se considera apto a
firmar contrato de trabalho, em qualquer hipótese, somente a partir dos dezesseis anos.
Errado. A capacidade, não só do empregado, como também do empregador, constitui elemento
essencial do contrato de trabalho. Entretanto, o empregado pode firmar contrato de trabalho antes de
completar dezesseis anos, desde que conte com quatorze anos e o faça na condição de aprendiz, nos
termos do art. 7º, XXXIII, da CRFB/88. Observe-se que o contrato de aprendizagem é uma modalidade
especial de contrato de trabalho (leia-se contrato de emprego).
28 – Tendo em vista o estatuto próprio aplicável ao Policial Militar, não é possível o reconhecimento do
vínculo de emprego entre Policial Militar e uma empresa privada.
Errado, pois uma coisa não depende da outra. Nos termos da Súmula 386 do TST, “preenchidos os
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.”
29 – Maria da Silva trabalhou como faxineira, durante seis meses, em uma casa de jogos de azar. Sua
função era higienizar o local sempre antes da chegada dos clientes, de forma que Maria não tinha
conhecimento da atividade ilícita desenvolvida no local. Ante o exposto, é correto dizer que não é
possível o reconhecimento do vínculo empregatício de Maria da Silva, dada a ilicitude do objeto de seu
trabalho.
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Errado. Realmente o trabalho cujo objeto é ilícito enseja a nulidade absoluta da contratação, pelo que,
em princípio, o trabalhador não faz jus sequer aos salários. No caso, entretanto, o trabalho de Maria da
Silva (faxina), em si, não é ilícito, e ademais a trabalhadora não tinha conhecimento acerca da atividade
ilícita desenvolvida no local. Dessa forma, seu contrato de trabalho é plenamente válido, assegurados
todos os seus direitos.
30 – Mazinho começou a trabalhar na Fazenda Águas Claras no dia 1º de junho. Não houve, entretanto,
qualquer ajuste de vontade expresso entre Mazinho e o proprietário da Fazenda, sendo que este último
tinha ciência de que Mazinho ordenhava o gado, carpia a lavoura, roçava pastos, entre outras atividades
ligadas à atividade normal do empreendimento. Ao final do primeiro mês de trabalho, Mazinho se
dirigiu ao proprietário da Fazenda inquirindo-lhe sobre quando seria efetuado o pagamento do salário,
ao que este lhe respondeu que não lhe devia salários, pois não havia lhe prometido nada. Neste caso,
tem razão o empregador, pois o contrato de trabalho não chegou a ser firmado entre as partes.
Errado. Conforme o disposto no art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”. Assim, a lei não exige seja o contrato de trabalho
firmado expressamente. Na hipótese mencionada na questão, sem dúvida houve o ajuste tácito entre as
partes, pois o empregador tinha conhecimento de que Mazinho lhe prestava serviços, como verdadeiro
empregado, e não se opôs a tal prática ao longo de um mês.
Tema 7
31 – A alteração subjetiva do contrato de trabalho, quanto ao pólo passivo, não produz qualquer efeito
sobre as cláusulas dos contratos de trabalho em vigor.
Certo. Na verdade trata-se a hipótese de sucessão de empregadores, pois alteração subjetiva é o
mesmo que alteração de sujeito, e como sabemos o sujeito passivo da relação de emprego é o
empregador. Assim, alterado o pólo passivo da relação de emprego, permanecem inalteradas as
cláusulas dos contratos de trabalho dos respectivos empregados. Neste sentido, os artigos 10 e 448 da
CLT.
32 - Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições de
trabalho quando decorram de mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa
garantia. (Procurador do Estado da Paraíba – 2008)
Certo. Decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
33 – Hélton foi contratado como vendedor em uma loja de departamentos. Depois de trabalhar na
função de vendedor durante três anos, foi promovido ao cargo de confiança de gerente, recebendo por
isso remuneração bastante superior à do cargo que ocupava originalmente. Entretanto, após um ano no
cargo de gerente, o empregador resolveu determinar o retorno de Hélton à função de vendedor, sem
sequer informar o empregado sobre o motivo da destituição do cargo de confiança. Com base na
legislação trabalhista, pode-se dizer que o empregador agiu regularmente, sendo que a alteração
contratual, neste caso, é permitida.
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Certo. Nos termos do parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Trata-se a reversão, portanto,
de alteração contratual lesiva autorizada pela legislação trabalhista. Também há que se esclarecer que a
reversão constitui direito potestativo do empregador, não se exigindo sequer a motivação de tal
decisão. Por fim, é importante lembrar que se o empregado exerceu a função de confiança (e recebeu a
respectiva gratificação) por dez anos ou mais, fará jus à incorporação da gratificação, nos termos da
Súmula 372 do TST.
34 - A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não
constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Certo. Literalidade da OJ 244 da SBDI-1 do TST.
35 – Denomina-se jus variandi a possibilidade de alteração unilateral, pelo empregador, de algumas
cláusulas contratuais, sem que isso constitua irregularidade trabalhista. Neste sentido, é lícito ao
empregador alterar o horário de trabalho do empregado, desde que não aumente a jornada e desde
que não altere o horário de trabalho do turno diurno para o noturno, pois tal medida caracterizaria
alteração prejudicial, vedada pelo ordenamento jurídico brasileiro.
Certo. Algumas cláusulas contratuais inserem-se no chamado jus variandi empregatício exatamente em
decorrência da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador (art. 2º da CLT). Dessa forma,
além da alteração do horário de trabalho mencionada na questão, pode o empregador transferir o local
da prestação de serviços (desde que observados os limites impostos pelo art. 469 da CLT), mudar o
nome do cargo (desde que disso não resulte prejuízo ao empregado), entre outras possibilidades.
Tema 8
36 – Caracteriza-se a suspensão do contrato de trabalho pela sustação das principais cláusulas do
contrato de trabalho, com destaque para o fato de que o tempo de suspensão contratual não é
computado, em nenhuma hipótese, como tempo de serviço.
Errado. A primeira parte da afirmação é verdadeira, tendo em vista que na suspensão contratual as
principais cláusulas do contrato de trabalho permanecem sustadas temporariamente. Dessa forma, o
empregado não presta serviços, o empregador não paga salários e, em regra, o tempo de suspensão
não é computado como tempo de serviço. Não obstante, há hipóteses suspensivas em que,
excepcionalmente, o tempo de cessação provisória da prestação de serviços é computado como tempo
de serviço, casos da suspensão por afastamento em decorrência de acidente de trabalho e por
afastamento para cumprimento do serviço militar obrigatório.
37 – A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, pelo prazo máximo de cinco anos,
depois do que ou é tornada definitiva e o contrato, então, é encerrado, ou o empregado volta às suas
atividades, se recuperada a capacidade laboral.
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Errado. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Depois de aposentado por invalidez o trabalhador é submetido periodicamente a exames médicopericiais junto ao INSS, sendo que, constatada a recuperação da capacidade laboral, o empregado
retorna à atividade no seu emprego de origem. Neste sentido, a Súmula 160 do TST: “cancelada a
aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao
emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37).”
38 – A licença garantida à gestante configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
Certo. Em que pese a existência de corrente minoritária no sentido de que a licença-gestante seria caso
de suspensão contratual, a doutrina amplamente majoritária considera se tratar de hipótese de
interrupção contratual, tendo em vista que o empregador é quem paga diretamente os salários durante
o afastamento. Quanto à compensação futura pelo INSS, mediante abatimento no total das
contribuições sociais devidas, considera-se que é medida de política legislativa, a fim de evitar o
encarecimento da mão-de-obra feminina e, conseqüentemente, o aumento da discriminação por gênero
no mercado de trabalho.
39 – Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de
exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da
data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
Certo. Literalidade do parágrafo 1º do art. 472 da CLT.
40 – Ao empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou interrompido são garantidas, quando
de seu retorno ao trabalho, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa.
Certo, conforme art. 471 da CLT.
Tema 9
41 – A prisão provisória do empregado constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho.
Errado. A prisão provisória do empregado é hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Somente
configura motivo para despedida por justa causa “a condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena” (art. 482, “d”, da CLT).
42 – Depois de seis meses sem receber os salários que lhe eram devidos por seu empregador, Donizete
ingressou com ação na Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento da rescisão indireta de seu
contrato de trabalho. Neste caso, Donizete tem direito à indenização compensatória do FGTS (40%), aviso
prévio, saldo de salários, décimo terceiro proporcional e férias proporcionais, dentre outras parcelas
eventualmente devidas.
Certo. Consoante o disposto no art. 483, “d”, da CLT, “o empregado poderá considerar rescindido o contrato
de trabalho (...) quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato”. Se pagar salários é a
principal obrigação do empregador, não restam dúvidas que, no caso, houve rescisão indireta do contrato
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de trabalho. A rescisão indireta importa no pagamento das mesmas verbas que seriam devidas na rescisão
sem justa causa, razão pela qual são devidos o aviso prévio e a “multa” do FGTS, além das demais
parcelas normalmente devidas.
43 – Na hipótese de culpa recíproca, são devidos ao empregado metade do aviso prévio, do décimo terceiro
salário e das férias, bem como metade da multa compensatória do FGTS (20%, portanto).
Certo. Inteligência do art. 484 da CLT, c/c a Súmula 14 do TST, c/c o art. 18, §2º, da Lei nº 8.036/1990.
44 – Nos contratos a prazo determinado que não contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão, o empregador que rescindir o contrato antecipadamente deverá pagar ao empregado indenização
no valor da metade das remunerações a que o empregado teria direito até o final do contrato.
Certo. Art. 479 da CLT, c/c o art. 481 da CLT.
45 – O não pagamento das parcelas rescisórias nos prazos do art. 477, §6º, da CLT, enseja apenas a
infração administrativa, cuja multa é aplicável pela fiscalização do trabalho.
Errado. Nos termos do §7º do art. 477 da CLT, o não pagamento das parcelas rescisórias nos prazos do §6º
do mesmo artigo sujeita o empregador, além da multa administrativa aplicável pela fiscalização do trabalho,
ao pagamento de indenização ao empregado, no valor correspondente ao salário deste.
Tema 10
46 – Evair trabalhava na empresa Metalúrgica Mão de Ferro e foi demitido sem justa causa. Quando da
comunicação da demissão, o empregador disse a Evair que o aviso prévio seria cumprido em casa, pelo
que o trabalhador deveria comparecer ao departamento de pessoal da empresa somente no primeiro dia útil
seguinte ao final do prazo do aviso prévio, para fins de receber as parcelas que lhe eram devidas em
decorrência da rescisão contratual. Nesta hipótese, o pagamento das referidas parcelas rescisórias no
prazo estipulado pelo empregador foi feito no prazo legal (art. 477, §6º da CLT).
Errado. A jurisprudência é pacífica no sentido de que o chamado aviso prévio “cumprido em casa” equivale
ao aviso prévio indenizado. Dessa forma, aplicar-se-ia, no caso em referência, o prazo do art. 477, §6º,
alínea “b”, da CLT, qual seja, até o décimo dia contado da notificação da demissão. Neste sentido, a OJ nº
14 da SBDI-1 do TST.
47 – O aviso prévio é, em regra, obrigatório na ruptura imotivada de contrato a prazo indeterminado. Nos
contratos a prazo determinado, por sua vez, somente será cabível o aviso prévio se prevista cláusula
assecuratória do direito recíproco de antecipação do término contratual.
Certo. Em regra a ruptura antecipada dos contratos a termo ensejam a indenização da parte contrária,
consoante disposto nos artigos 479 e 480 da CLT. Entretanto, se existente a cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, se for o caso, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, dentre os quais a concessão do aviso prévio,
nos termos do art. 481 da CLT.
48 – O prazo do aviso prévio é de 8 (oito) dias no caso dos contratos em que o pagamento for efetuado por
semana ou por tempo inferior.
Errado. Não obstante seja esta a redação do inciso I do art. 487 da CLT, tal dispositivo não foi recepcionado
pela Constituição de 1988, que prevê, em seu art. 7º, XXI, o direito ao aviso prévio de, no mínimo, 30 dias,
não fazendo qualquer distinção acerca da modalidade de contratação.
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49 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Certo. Literalidade da Súmula 276 do TST.
50 – Sorato cumpria jornada de oito horas e foi demitido sem justa causa, sendo que optou por sair do
trabalho duas horas mais cedo todos os dias, nos termos previstos no art. 488 da CLT. Entretanto, como a
“Expresso Encomendas”, empregadora de Sorato, não poderia prescindir dos serviços prestados pelo
obreiro durante as duas horas diárias, o empregador resolveu então remunerar como extraordinárias as
referidas duas horas, de forma que Sorato laborou por oito horas diárias durante todo o aviso prévio. Ao
término do aviso prévio, Sorato ingressou com reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho
requerendo a indenização do aviso prévio, tendo em vista a não concessão da redução diária pelo
empregador. Neste caso, Sorato está com a razão.
Certo. A razão de ser da redução da jornada de trabalho ao longo do aviso prévio, nos termos do art. 488 da
CLT, é exatamente garantir ao empregado a possibilidade de procurar um novo emprego. Dessa forma, a
não concessão pelo empregador da redução estipulada frustra a intenção legal, devendo ser considerado o
aviso prévio como não concedido, independentemente do pagamento das horas como extraordinárias.
Neste sentido, a Súmula nº 230 do TST. Isso posto, se o empregador não concedeu a redução de jornada,
é devido novo aviso prévio.
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