Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Artigo

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Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Artigo Original
ROTINA DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO EM UM
ESCRITORIO DE CONTABILIDADE EM TAGUATINGA – DF.
E PERSONNEL DEPARTMENT OF ROUTINE: A CASE STUDY IN A ACCOUNTING OFFICE IN
TAGUATINGA - DF.
1
2.
Kelli Cristian Rodrigues de Paula Santos , Luis Carlos Spaziani
1 Aluna do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
2 Professor Mestre do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
Resumo
O presente artigo traz uma contextualização das ações executadas em um escritório de contabilidade, não tem como foco principal
verificar as atividades em todos os setores. Desta form a objetivou verificar quais os procedimentos que o setor de Departamento de
Pessoal desenvolve. A metodologia da pesquisa se caracterizará por um estudo descritivo, com a intenção de mostrar como é feito às
atividades dentro de um Departamento de Pessoal e para a elaboração do referencial teórico foi utilizado livros, artigos impressos e
digitais. O universo do estudo consiste em uma empresa de contabilidade prestadora de serviços burocráticos para empresas de
diversos ramos, onde foi aplicada uma entrevista com o encarregado do setor de Departamento de Pessoal a fim de levantar a
importância do setor em uma organização. O estudo mostrou que devido às práticas desenvolvidas pelo Departamento de Pessoal
alem de atender as questões trabalhistas geram informações para o setor de contabilidade onde se obtém os custos de uma empresa,
portanto o setor de Departamento de Pessoal é de suma importância existir dentro das organizações evitando assim problemas futuros.
Palavras-Chave: departamento de pessoal, burocrático, rotina.
Abstract
The file this brings a background of the actions performed in an accounting firm, not its main focus check the activities in all sectors.
Thus aimed to determine which procedures are the Personnel Department industry develops. The research methodology will be
characterized by a descriptive study, with the intention of showing how it's done to the activities within the Department of Personnel and
for the development of the theoretical framework was a used book, printed and digital items. The universe of the study consists of an
accounting company providing bureaucratic services to various branches companies, where it was applied an interview with the charge
of the Personnel Department of the sector in order to raise the sector's importance in an organization. The study showed that due to the
practices developed by the Personnel Department in addition to meet the labor issues generate information for the accounting industry
where you get the costs of a company, so the Personnel Department sector is of paramount importance exist within organizations
avoiding so future problems.
Keywords: department personnel, bureaucratic routine.
Contato: departam [email protected]
Introdução
Diante da atualidade no ano de 2014 o
novo modelo empresarial busca por profissionais
qualificados para preenchimento de vaga em
diversos setores da organização onde se torna
cada vez maior e mais difícil encontrar
colaboradores qualificados. E diante disso muito
se pergunta qual a diferença entre o
Departamento de Pessoal e o Departamento de
Recursos Humanos, poucos sabem distinguir as
atividades exercidas de cada um e devido os
controles de cada setor ser extensos faz-se
necessário que se tenham separadamente esses
departamentos. Perante esta perspectiva neste
trabalho a autora citou uma breve apresentação
do setor de Recursos Humanos e relatou as
ações executadas na rotina do setor de
Departamento de Pessoal. Desta forma, prendese esse trabalho a verificar os procedimentos no
que se refere ao controle do Departamento de
Pessoal segundo a percepção do profissional
encarregado do setor na empresa FC
Contabilidade
situada
em
Taguatinga-DF.
Recursos Humanos
“As atividades de administração de
Recursos Humanos se iniciaram a partir da
década de 20, apresentando uma evolução, o
fortalecimento do movimento sindical, que surgira
como um instrumento de defesa dos
trabalhadores as situações negativas de ordem
econômica, contribuíram e muito para o
desenvolvimento da administração para época”.
(TOLEDO, 2014, p. 29).
Chamava a atenção à necessidade de um
melhor tratamento ao fator humano. O
departamento de Recurso Humano da empresa é
responsável por cuidar das pessoas, atuando no
recrutamento, na seleção de candidatos, no
treinamento e capacitação dos funcionários. Atua
também no planejamento sobre as remunerações
e benefícios, tem a função de pesquisar e
melhorar o clima organizacional.
“O Departamento de Recursos Humanos
tem como objetivo administrar, orientar e alinhar
as políticas de recursos humanos para todos os
colaboradores,
garantido
o
melhor
aproveitamento de suas capacidades, na direção
dos objetivos e metas da organização”. (SILVA,
2014, p.22)
Desta forma a área de Recursos Humanos,
já apresentava uma função importante de alinhar
as insatisfações de pessoal diante da diretoria da
empresa, passou a ser encarada como um setor
importante que poderia contribuir com a
modernização constante das organizações, ou
seja:
atração,
manutenção,
motivação,
treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Atualmente o termo de Recursos Humanos
foi substituído pela expressão Gestão de pessoas
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que
visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance do objetivo tanto
organizacional quanto individuais” (GIL 2006,
p.17).
Departamento de Pessoal
O Departamento de Pessoal é a unidade
de execução incumbida pela parte burocrática e
por fazer cumprir a legislação trabalhista. As
normas que regem as relações de trabalho estão
em constantes mudanças o que exige uma
atualização
permanente
do
profissional
responsável por este departamento. (SILVA,
2014, p.21).
Observando-se este fato, se percebe que
as rotinas do departamento de pessoal têm se
ficado cada vez mais complexas, exigindo deste
profissional hábil capacidade de relacionamento
interpessoal e profundos conhecimentos na
aplicação da legislação. Segundo Lopes (1980, p
22) descreve “O campo da administração de
pessoal é muito extenso e compreende uma
variedade de problemas, desde os de ordem
econômica até as mais delicadas questões de
psicologia individual e social”.
No departamento de pessoal, FRANCO
(1996, p. 45) relata que é uma seção que “Cuida
das relações dos empregados com a empresa,
tanto no campo social, como no que diz respeito
aos direitos e deveres dos empregados”.
São
diversas
as
atividades
do
departamento de pessoal e, essas por sua vez,
são de extrema importância, dentre estas
atividades tem-se, conforme Santos (2005)
Informar que:
Cabe ao Departam ento de Pessoal possuir os
conhecimentos pertinentes sobre ficha de registro de
empregados, carteira de trabalho, anotações na
carteira de trabalho, contrato de experiência,
declaração de dependentes para fins de imposto de
renda, cartão ponto ou livro de ponto, ficha de salário
família, termo de responsabilidade de salário família,
folha de pagam ento, proventos, descontos, 13º
salário, jornada de trabalho, férias, rescisão de
contrato de trabalho, prazo de pagam ento da rescisão,
entre outros.
Os profissionais por executar as tarefas
deste departamento têm um papel muito
importante dentro de uma organização, pois é o
responsável pelo cumprimento estabelecido na
CLT e nas convenções coletivas. Tem que saber
o conceito de empregador e empregado e suas
principais atividades é:
1) Efetuar o processo admissional;
2) Elaborar folha de pagamento, lançando
os proventos e descontos;
3) Calcular as férias;
4) Realizar os cálculos nos desligamentos;
5) Emitir as guias dos impostos relacionados
à folha de pagamento;
6) Enviar as declarações para os órgãos
competentes tais como: Cadastro Geral
de Empregados e Desempregados CAGED, Relação Anual de Informação
Social RAIS e Declaração de Imposto de
Renda Retido na Fonte DIRF;
7) Observar o cumprimento das normas
trabalhista, inclusive as Convenções
Coletivas do Trabalho.
A maioria das empresas de pequeno porte
opta por terceirizar este serviço contratando um
escritório de contabilidade, pois as mesmas são
obrigadas a ter um contador responsável pelas
informações que devem ser declaradas
mensalmente.
Empregador
Para a Consolidação das Leis do Trabalho
- CLT empregador é a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço. Ainda complementa a norma
celetista, que se equiparam ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais
liberais,
as
instituições
de
beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que art. 2º).
Em suma empregador é quem contrata
empregado, não seria necessária uma definição
para empregado e empregador era só levar em
conta o que importava no caso o que importa são
as condições de trabalho que os une
caracterizando assim o elo empregatício.
Empregado
Empregado é a pessoa física que presta
pessoalmente a outrem serviço não eventual,
subordinado e
assalariado.
“Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar
serviços a empregador, sob dependência deste e
mediante salário” (Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, art. 3º).
É a pessoa que o empregador escolhe e
contrata para exercer uma função, e no campo de
atuação o empregador o quer em harmonia com
os demais itens de seu empreendimento,
sujeitando tal trabalhador, sua inteligência e sua
técnica, aos interesses da empresa.
É uma espécie de trabalhador, ou seja, é apenas
uma das modalidades de relação de trabalho. O
empregado está inserido no gênero “trabalhador”
(CALVO, 2013, p, 27).
O processo de admissão é o ato pelo qual
o empregador, ao contratar um empregado, o
registra em livros específicos, ou fichas cadastrais
e faz as devidas anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social - CTPS, também
comunica, através de declarações mensais, aos
órgãos
governamentais
competentes,
a
celebração do contrato de admissão. O artigo 41
da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
decreto de lei 5452/43 descreve que:
Em todas as atividades será obrigatório para o
empregador o registro dos respectivos trabalhadores,
podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único – Além da qualificação civil ou
profissional de cada trabalhador, deverão ser
anotados todos os dados relativos à sua admissão no
emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias,
acidentes e dem ais circunstâncias que interessem à
proteção do trabalhador.
Documentos Obrigatórios
Para a admissão de um empregado é
necessário que o empregador recolha alguns
documentos ao empregado, segue lista abaixo:
(Eduardo, 2012, p.59).
1) Carteira de Trabalho e Previdência Social
- CTPS;
2) Atestado médico admissional (expedido
por Médico do trabalho);
3) Uma foto 3x4 (devera ser anexada no
livro ou ficha de Registro de Empregado):
4) Comprovante de residência
5) Cadastro de Pessoa Física - CPF;
6) Carteira de Identidade;
7) Cartão ou numero do PIS, caso houver;
8) Certidão de nascimento dos filhos menor
de 14(quatorze) anos juntamente com o
cartão de vacina para menores de 7(sete)
anos e atestado de matricula e freqüência
escolar semestral dos maiores de 7(sete)
anos, para fins de recebimento do saláriofamília;
9) Certidão de reservista (para homens)
10) Titulo Eleitoral;
11) 11) Carteira de Habilitação;
12) Outros documentos obrigatórios, tais
como: diplomas e comprovantes de
registro profissional, dependendo de cada
caso.
O livro de registro tem como finalidade
registrar todos os empregados da empresa e o
mesmo deve constar toda atualização referente
ao empregado tais como: férias gozadas,
alteração salarial, alteração de função, descontos
de contribuição sindical, acidentes e doenças de
trabalho. (FERREIRA, 2012, p 59)
Contrato de Experiência.
O contrato de experiência é um documento
que tem por finalidade dar condições de mútuo
conhecimento as partes contratantes. (SILVA,
2014, p.21). Durante este período o empregador
irar observar o desempenho do empregado nas
suas atribuições e também na integração à
equipe de trabalho.
O contrato de experiência é a forma mais
usual dos contratos de trabalho, quando da
admissão do trabalhador. Alguns aspectos devem
ser observados na admissão do empregado em
contrato de experiência. O parágrafo único do
artigo 445 da CLT, diz que o Contrato de
experiência devera ser de, no máximo 90 dias. O
caput do artigo prevê ainda, que os contratos por
prazo determinado, seguem as regras do artigo
451 da CLT. O artigo 451 da CLT prevê que o
contrato de trabalho por prazo determinado, não
pode ser prorrogado mais de uma vez.
(FERREIRA, 2014, p.66). O artigo 445 da
Consolidação das Leis do Trabalho CLT
descreve:
O contrato de trabalho por prazo determinado não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
observada a regra do art. 451 Consolidação das Leis
do Trabalho.
Parágrafo único. O contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Isso significa que o contrato de experiência
tem prazo de 90 dias, podendo ser renovado uma
única vez desde que não ultrapasse este prazo.
1) Contrato de experiência de 90(noventa)
dias.
2) Contrato de experiência de 45(quarenta
e cinco) dias podendo ser prorrogado
por mais 45(quarenta e cinco) dias.
3) Contrato de Experiência de 30(trinta)
dias podendo se prorrogado por mais
60(sessenta) dias.
4) Contrato de experiência de 30(trinta)
dias podendo se prorrogado por mais
30(trinta) dias.
Neste ultimo exemplo, o contrato de
experiência foi só de 60(sessenta) dias, pois de
acordo com o artigo 451 Consolidação das Leis
do Trabalho da CLT o referido contrato só pode
ser prorrogado uma única vez.
No contrato de trabalho tem que conter
nome da empresa contratante e do empregado, a
data de admissão, função que vai ser exercida,
valor do salário e quantidade de dias que o
contrato será vigente, lembrando que este
dependendo do prazo de vigência poderá sofrer
uma única prorrogação.
Chegando neste prazo fixado, o presente
contrato termina automaticamente pelo fim do
tempo maximo de duração, neste caso o referido
contrato passara a ser por prazo indeterminado.
(Artigo 481da Consolidação das Leis do Trabalho
CLT)
Folha de Pagamento
As empresas são obrigadas por lei a
elaborar mensalmente a folha de pagamento da
remuneração paga, devida ou creditada a todos
os
trabalhadores
devendo
manter
no
estabelecimento uma via da folha e dos contra
cheques. A folha de pagamento pode ser feita à
mão, por processos mecânicos ou eletrônicos.
(SILVA, 2014, p. 88)
A folha de pagamento é uns dos
documentos mais completo do Departamento de
Pessoal, é nela que serão registrados
mensalmente de forma simples, todos os
proventos, benefícios e descontos legais
referente ao pagamento, para que sejam
compreendidos pelo empregado. Em caso de
fiscalização, auditoria interna e externa a folha de
pagamento tem que ficar a disposição.
Os salários somente podem ser pagos em
moeda corrente do país; caso contrario, seu
pagamento será considerado como não efetuado,
mas admite com reservas pagamento com
cheque (Artigo 463 e parágrafo único da
Consolidação das Leis do Trabalho CLT).
(FERREIRA, 2012, p.90). O artigo 463 da
Consolidação das Leis do Trabalho CLT escreve:
A prestação, em espécie, do salário será paga em
moeda corrente do País.
Parágrafo único – O pagamento do salário realizado
com inobservância deste artigo considera-se como
não feito.
O prazo de pagamento da folha de
pagamento ao empregado deve ocorrer ate o
quinto dia útil do mês subseqüente, portanto fica
a critério do empregador seguir este limite ou
optar por antecipar o pagamento só não é
permitido ultrapassar este prazo.
Deve conter na folha de pagamento dados
do empregador, nome da empresa, período de
pagamento, do empregado, nome completo,
função, data de admissão e discriminação
individual de todos os recebimentos e respectivos
descontos.
Junto com a folha de pagamento será
gerado também o contra cheque conhecido como
holerite, o pagamento deve ser feito mediante em
duas vias assinado pelo empregado, sendo a
primeira do empregador e a segunda do
empregado nele estarão discriminadas todas as
parcelas pagas de forma simples e clara (salário
compreensivo) cada empregado terão este
documento contendo seus respectivos proventos
e descontos de acordo com a função que exerce.
Na folha de pagamento é onde são
gerados os impostos trabalhistas, tais como
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS;
Imposto de Renda, Contribuição Sindical;
Contribuição Assistencial estes impostos são
descontados do empregado, e na mesma gera
também o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço FGTS, esse fundo já é de
responsabilidade do empregador.
Os proventos mais usados hoje de acordo
com a Consolidação das Leis do Trabalho CLT,
convenções coletivas e benefícios estipulados
pelo empregador são: salário, comissão,
Descanso Semanal Remunerado, gratificação,
periculosidade, insalubridade, premiação, bônus
por desempenho hora extras, adicional noturno,
gorjeta e produtividade.
Os descontos mais habituais em folha de
pagamento são: Instituto Nacional do Seguro
Social - INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte
- IRRF, contribuição sindical, mensalidade
sindical, contribuição assistencial e quando
determinados pela justiça pensão alimentícia.
Pelo sistema de folha de pagamento que
são gerados os arquivos para transmissão do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS e
Cadastro
Geral
de
Empregados
e
Desempregados - Caged obrigações mensais,
Relação Anual de Informação Social - Rais e
Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte
- Dirf obrigações anuais, que em caso de não
transmissão existe multa a ser paga pela falta de
informação.
Na folha de pagamento também é pago o
do salário família que é um beneficio dado pelo
governo para os empregados que tiver
dependentes menores de 14(quatorze) anos e
receber proventos que não ultrapasse a
remuneração mensal estipulada como teto na
tabela do salário família, esse beneficio também
devera ser lançado na folha de pagamento e
entrara como desconto na guia de Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS.
Quadro 1.
Quotas de salário família. Competência: a partir
de janeiro de 2014
Remuneração Mensal
Até R$ 682,50
Superior a R$ 682,50 e
inferior a R$ 1025,81
Acima de 1025,81
Valor unitário por
quota (por filho)
R$ 35,00
R$ 24,66
Não tem direito à
quota
Fonte: Portaria Interministerial Ministério da
Previdência Social MPS nº. 019/2014
Férias Direito
As férias é um período que o empregado
tem após cada período aquisitivo de 12 meses de
vigência do contrato de trabalho, para que o
mesmo possa descansar a mente e o corpo e
com isso restabelecer suas forças físicas e
mentais, causada pelo stress do serviço, e nesse
período também poder passar um tempo maior no
convívio familiar.
Nos termos do artigo 129 da CLT, todo
trabalhador, rural ou urbano tem direito a um
período de férias anuais e remuneradas,
acrescidas de pelo menos 1/3 (artigo 7º, XVLL da
CF) (FERREIRA, 2014, p.191).
No entanto, não foi sempre assim. No
Brasil, apenas algumas empresas concediam
férias. Somente a partir de 1943, o descanso
tornou-se um direito de todos empregados.
(SILVA, 2014, p. 161).
Período Aquisitivo
O período aquisitivo de férias vem
estampado no artigo 130 da CLT (anexo), que
determina quantos dias o empregado terá direito
as férias podendo ser de doze a trinta dias
levando em consideração o número de faltas que
o mesmo possui sem terem sido justificadas.
A apuração de quantos dias o empregado
terá direito ao gozo devera ser feita utilizando a
seguinte tabela:
Quadro2
Planilha de faltas para perca de ferias
Nº.
de
faltas Dias concedidos
injustificadas
no férias
período aquisitivo
Até 5
30 dias
De 6 a 14
24 dias
De 15 a 23
18 dias
De 24 a 32
12 dias
Acima de 32
Não terá direito.
Fonte: pela própria autora
de
Caso o empregado tenha mais de trinta e
duas faltas injustificadas no período aquisitivo, o
mesmo terá perdido o direito de gozar as férias.
As faltas injustificadas do empregado é o critério
usado pela Lei para estabelecer a quantidade de
dias que terá direito ao gozo de férias.
Ressaltando
que
atrasos,
saída
injustificada, mesmo que tenha ocorrido perda do
DSR, não pode ser considerado como falta
injustificada tendo em vista que o empregado
exerceu suas funções neste dia.
Assim sendo o artigo 473 da Consolidação
das Leis do Trabalho CLT (Anexo), estabelece
para efeito legal, quais são as faltas justificáveis,
portanto elas não serão contabilizadas na perca
de dias de gozo.
Período concessivo
O artigo 134 da CLT determina que: “As
férias serão concedidas por ato do empregador,
em um só período, nos doze meses
subseqüentes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito”. (Eduardo Rosa, 2012, p.195).
A lei (art. 135 da CLT) da ao empregador o
direito de marcar a época de concessão de férias,
porem deve fazê-lo observando o interesse da
empresa e também do empregado. O mesmo
devera informar a data ao empregado com no
mínimo trinta dias de antecedência participada
por escrito pelo aviso de férias contendo duas
vias, pois devera ser assinada ficando uma via
com empregado e outra com empregador.
O empregador tem um limite de dozes
meses subseqüentes para marcar as férias, caso
ocorra passar este período o mesmo devera
pagar as férias em dobro. Em casos particulares
podem ser concebidos dois períodos de férias,
portanto nunca inferior a dez dias corridos salvo
que os menores de 18(Dezoito) anos e maiores
de 52(Cinqüenta e dois) anos as férias sempre
serão de trinta dias corridos. O estudante que for
menor terá o direito de coincidir suas férias com
as férias escolares e no caso de familiares
trabalharem no mesmo estabelecimento poderá
gozar as férias juntos, desde que seja da vontade
de ambos e se isso não afetar a empresa. Ao sair
de férias o empregado devera levar a Carteira de
Trabalho e Previdência Social para as devidas
anotações e o empregador devera também
atualizar o livro ou ficha de registro.
O prazo de pagamento da remuneração
das férias devera ser feito até dois dias antes de
o empregado sair em gozo e a mesma deve ser
feita por escrito pelo recibo de férias contendo
duas vias, pois devera ser assinada ficando uma
via com empregado e outra com empregador.
Rotina de Desligamento
O desligamento do empregado pode
ocorrer por vários motivos, é importante que o
responsável da área do Departamento de Pessoal
ao efetuar o processo de Rescisão de Contrato
de Trabalho (RCT), seja bastante atencioso e
conheça os procedimentos legais e necessários,
inclusive os expressos em Normativa do
Ministério do Trabalho e Emprego nº. 15/10 e nas
convenções coletivas.
Ao desligar o empregado é importante se
atentar aos documentos e passos obrigatórios
que devem ser seguidos (SILVA, 2012, p 188).
Na elaboração do desligamento do
empregado deve-se observar de que forma será
feita a rescisão do contrato de trabalho, pois
existem diversos tipos e cada uma delas suas
particularidades, citarei o conceito de aviso prévio
e formas de extinção do contrato de trabalho.
O processo de demissão é o fim do vinculo
empregatício de trabalhadores permanentes ou
temporários, por iniciativa do empregador ou do
próprio empregado, observa-se que ambas as
partes podem optar
pelo desligamento,
diferenciando assim como será a elaboração do
processo demissional e as verbas rescisórias a
serem pagas.
Aviso Prévio
Aviso prévio é o comunicado que aquele
que pretende rescindir o contrato de trabalho
deve fazer a outra parte, sob pena de indenizar,
caso não o faça. (FERREIRA, 2012, p 211).
O aviso prévio devera ser usado nos
contrato por prazo indeterminado, nada mais é
que um modo de se pronunciar perante o
empregador ou ao empregado que a partir
daquela data não fará mais parte da organização
e por isso está avisando a outra parte que sairá
da empresa no prazo de 30 dias quando for
trabalhado ou imediatamente quando for
indenizado, e apesar de não te r em lei a forma
correta desse comunicado recomenda-se que o
mesmo seja feito em escrito contendo duas vias
ficando uma via com cada uma das partes
envolvidas evitando assim uma possível
reclamação trabalhista e caso o empregador ou o
empregado não queira assinar o aviso podem ser
recolhidas duas assinaturas de testemunhas
validando assim o ato, após a confirmação do
aviso a empresa já pode dar andamento às
formalidades legais para o desligamento do
empregado.
No aviso prévio o empregado terá direito a
redução de duas horas diárias em sua jornada de
trabalho ou sete dias corridos no final do aviso
prévio devendo essa opção ser manifestada no
próprio aviso, é importante ressaltar que a
redução da jornada se da somente quando o
empregado é demitido pelo empregador.
A lei 12.506/2011 do aviso prévio
regulamenta que a cada ano o empregado terá
mais 3(três) dias de aviso não podendo
ultrapassar 90(noventa) dias,
Formas de extinção do contrato de trabalho
O contrato de trabalho nasce em certo
momento, sofre alterações ao longo do tempo e,
por fim se extingue (Adriana, 2013, p, 213).
O processo de desligamento é o fim do
vinculo,
empregatício
de
trabalhadores
permanentes ou temporários, por iniciativa do
empregador ou do próprio empregado, observase que ambas as partes podem optar pelo
desligamento, diferenciando assim como será a
elaboração do processo demissional e as verbas
rescisórias a serem pagas. Formas de
desligamento:
1)Por iniciativa do empregador, podendo
ser com ou sem justa causa;
2)Por iniciativa do empregado, pedido de
demissão,
dispensa
indireta,
e
aposentadoria espontânea;
3)Por desaparecimento de uma das partes,
morte do empregado. Morte do empregador
e extinção da empresa; e
4)Pela expiração do contrato por prazo
determinado.
Cada modelo de desligamento implica em
pagamento especifico de certas verbas
rescisórias, portanto em todas elas será devido o
pagamento de: saldo de salário e férias vencidas.
rescisórias a ser paga de acordo com a
modalidade do desligamento em caso de contrato
por prazo indeterminado:
Abaixo um quadro contento as verbas
Quadro 3.
Formas de Extinção de Contrato de Trabalho
Modalidade de
extinção
Despedida sem
justa causa
Pedido de
demissão
Justa causa
Despedida indireta
Culpa recíproca
Extinção da
empresa ou
estabelecimento
Morte do
empregador
pessoa física ou
empresa individual
com extinção da
empresa
Morte do
empregador
pessoa física ou
empresa individual
com continuidade
da empresa pelos
sucessores
Morte do
empregado
Verbas rescisórias
Saldo de salário, aviso prévio; férias vencidas e proporcionais com 1/3; 13º
salário proporcional, FGTS com indenização de 40% e liberação das guias de
levantamento do FGTS e do seguro - desemprego.
Saldo salarial, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e 13º salário
proporcional. O empregado deverá conceder o aviso prévio ao empregador
para recebê-lo.
Saldo de salário e férias vencidas com 1/3 se houver.
Os mesmos pagamentos rescisórios devidos na rescisão sem justa causa,
inclusive aviso prévio.
Cinqüenta por cento do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias
proporcionais. O empregado terá direito a receber saldo salarial e férias
vencidas de forma integral, se houver. Além disso, tem direito à metade da
multa do FGTS (20%).
Os mesmos pagamentos rescisórios devidos na rescisão sem justa causa,
inclusive aviso prévio.
Os mesmos pagamentos rescisórios devidos na rescisão sem justa causa,
inclusive aviso prévio.
Saldo salarial, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e 13º salário
proporcional. O empregado tem direito ao saque do FGTS, mas sem a multa de
40%. Não tem obrigação de cumprir aviso prévio.
Somente saldo salarial, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e 13º salário
proporcional. Não cabe aviso prévio. Os depósitos do FGTS são liberados para
os dependentes previdenciários do falecido.
Fonte: Calvo, (2013, p 214).
Extinção de contrato em prazo determinado
O contrato de experiência tem formas
diferenciadas de pagamento esse tipo de
contrato nos da como vantagem o prazo de 90
dias para analisar o empregado e decidir se
torna o contrato dele indeterminado ou não. E
em caso de desligamento o pagamento das
verbas rescisórias pode ser de três formas e
em todas elas será devido o saldo de salário:
Quadro 4.
Formas de Extinção por Termino de Contrato
Modalidade de extinção
Cumprimento do prazo prefixado
Antecipada pelo empregador
Antecipada pelo empregado
Verbas rescisórias
13º salário proporcional, férias proporcionais
com1/3 e liberação do FGTS sem os 40%.
13º salário proporcional, férias proporcionais com
1/3, liberação de FGTS com 40% e o artigo 479
da CLT.
13º salário proporcional, férias proporcionais com
1/3, sem liberação de FGTS e sem os 40% e o
empregado paga-se o artigo 480 da CLT para o
empregador.
Fonte: Calvo, (2013), adaptado pela autora.
Materiais e Métodos
Metodologia é uma palavra derivada de
método, do Latim methodus cujo significado é
“caminho ou a via para a realização de algo”.
Método é o processo para se atingir um
determinado fim ou para se chegar ao
conhecimento. Metodologia é o campo em que
se estudam os melhores métodos praticados
em determinada área para a produção do
conhecimento.
A presente pesquisa se caracterizou por
um estudo descritivo, com a intenção de
investigar onde e como afeta a rotina de um
departamento de pessoal. O assunto em tela e
de natureza interdisciplinar, haja vista que
dialoga com diversas matérias científicas, tais
como, Direito do Trabalho e Recursos
Humanos.
Por esse motivo, o presente trabalho foi
constituído por meio de informações extraídas
de livros, artigos impressos ou digitais,
legislação nacional, além disso, de pesquisa
de campo, tais como entrevista. Com isso, a
base do trabalho foi pesquisa bibliográfica, por
meio de leitura interpretativa, a qual foi de
forma seletiva, selecionando os pontos
principais, entretanto, para desenvolvimento
do tema foi aplicada uma entrevista para
esclarecimento das ações e concepções que
ocorrem em setor de Departamento de
Pessoal.
Ambiente de Pesquisa
A entrevista foi efetuada no FC
CONTABILIDADE uma empresa de prestação
de serviços contábeis, fiscais, trabalhistas,
societários e administrativos, devidamente
registrada no Conselho Regional
de
Contabilidade do Distrito Federal, prestando
serviços desde 1999 à classe empresarial. O
FC CONTABILIDADE atua no mercado
comprometendo-se em fornecer serviços com
qualidade. A atividade empresarial é marcada
pela agilidade e a capacidade de adequação
às normas da sociedade globalizada.
Tendo presente esta nova realidade o
FC CONTABILIDADE é uma empresa
moldada para solucionar e atender aos
interesses dos empresários. A organização
prioriza
a
assessoria
empresarial,
desenvolvendo treinamento direcionado aos
empreendedores das pequenas e médias
empresas, garantindo a atualização constante
e proporcionando melhor desempenho nas
funções de gerenciamento estratégicos dessas
empresas.
Entrevista
A entrevista realizada ao encarregado
do setor de Departamento de Pessoal tem
como objetivo analisar as ações executadas
no setor apontando as dificuldades, e as
vantagens na elaboração de suas atividades.
1) O que define como ponto positivo para o
exercício da função de Departamento de
Pessoal?
Resposta: O Departamento de Pessoal tem
papel fundamental na prestação de serviço
para empresas de médio e pequeno porte que
terceirizam esses serviços em escritório de
contabilidade é de sua total responsabilidade
efetuar todas as obrigações referentes aos
empregados contratos, o serviço é totalmente
burocrático cheio de obrigações e regras a ser
seguida conforme CLT e Convenções
coletivas, portanto o ponto positivo de existir o
setor de departamento de pessoal dentro de
uma organização é que os responsáveis por
este setor estão sempre se atualizando de
acordo com as novas normas evitando assim
possível dano e reclamações trabalhistas, pois
se trabalha de acordo com a lei.
2) Dentro das rotinas do Departamento de
Pessoal qual você julga mais importante?
Resposta: Todos os processos a ser
seguido dentro do setor de departamento de
pessoal são de suma importância, no entanto
o processo admissional requer certa atenção
por se tratar do primeiro passo a ser feito,
porém as informações necessárias para a
realização do cadastro recebemos dos
empregadores
e
nem
sempre
esta
documentação chega completa, gerando
assim certa dificuldade de concluir o cadastro,
pois os dados pessoais têm que estar
completamente preenchido, pois é com ele
que daremos continuidade as demais
obrigações como folha de pagamento, férias,
rescisão e os envios dos relatórios mensais e
anuais obrigatórios como: Sefip, Caged, Rais e
Dirf são prescindíveis que os dados pessoais,
a função e salário estejam todos corretos, pois
só assim são geradas as informações
necessárias para poder ser feito a transmissão
dos arquivos acima citado.
3) Dentro das rotinas do Departamento de
Pessoal qual você julga a mais difícil e por
quê?
Resposta: O que torna a execução das
atividades difícil dentro do Departamento de
Pessoal é o fato de ocorrer constante
mudança
nas
leis
trabalhista,
as
particularidades das convenções coletivas e os
prazos de entrega de cada documento gerado
que exigem do responsável do setor uma
constante
atenção
e
estar
sempre
aprimorando os seus conhecimentos de
acordo com as novas normas estipuladas.
4) Dentro das atividades exercidas do
Departamento de Pessoal qual requer mais
tempo?
Resposta: A folha de pagamento é a
etapa mais detalhada a ser elaborado tornado
assim a mais complicada não digo difícil, pois
os profissionais da área têm qualificação
necessária para confeccioná-la, só que devido
às particularidades de cada cargo o processo
de lançamento por mais que contamos com
um
programa
onde
se
realiza
o
preenchimento, os dados são lançados
manualmente de acordo com os proventos e
descontos a que cada empregado tem direito é
um processo que requer bastante atenção,
pois a folha tem que ser de fácil entendimento
para o empregador e empregado e devido a
tantos lançamentos é um processo demorado
ocasionando assim uma dedicação maior de
tempo.
5) Atualmente fala muito em RH e gestão de
pessoas você julga que é importante o DP
dentro do RH?
Resposta: São setores diferentes cada
um possui sua área de atuação, o RH é
voltado para as pessoas tem o papel de
administrar, orientar, treinar e alinhar os
empregados de uma organização de acordo
com a cultura da empresa onde os interesses
de ambas as partes sejam interligados
gerando
assim
motivação
e
conseqüentemente metas alcançadas, já o
departamento de pessoal não tem uma ligação
direta com os empregados, pois o mesmo só
trata das obrigações burocráticas no caso com
os pagamentos
só que ambos os
departamento necessita da participação do
outro, pois o setor de Recursos Humanos é
que seleciona as futuras admissões das
organizações com isso se torna necessário os
serviços do Departamento de Pessoal,
portanto acredito que são setores distintos e
que deverá continuar separados cada um
exercendo suas atividades.
Discussão
No que se refere à primeira pergunta
percebe-se que a principal vantagem de se ter
o setor de Departamento de Pessoal é que o
mesmo está preparado para oferecer um
serviço de qualidade dentro do que se
determinam as leis trabalhistas, convenções
coletivas e normativas respeitando os prazos
estipulados.
Porem observa-se segunda pergunta
que o fato de se depender dos empregadores
o processo admissional já gera transtorno para
o encarregado do setor devido às informações
necessárias nem sempre estar completa.
Perante a terceira pergunta verifica-se
que a vasta legislação trabalhista, a
remuneração diferenciada para cada cargo
exercido e as particularidades das convenções
coletivas torna o processo do Departamento
de Pessoal um tanto quanto complicado
exigindo assim um profissional qualificado
para concluir as obrigações do setor.
Diante da quarta pergunta acaba que
requisitos durante o processo de elaboração
da folha o responsável pelo setor tem a difícil
tarefa de cumprir todas as obrigações
referentes ao pagamento e apesar de contar
com programa para a elaboração a mesma
acaba sendo efetuada a mão no caso os
dados são lançados um a um de acordo com a
função exercida e precisa ser de fácil
compreensão tornando esse processo de
elaboração um tanto quanto demorado com
isso o tempo gasto chega a ser exaustivo.
Pelo exposto na quinta pergunta,
conclui-se que diante dos dados levantados na
aplicação da entrevista pode-se perceber que
a separação do setor de Recursos Humanos e
do Departamento de Pessoal é indispensável,
pois existem atividades diferentes a ser
executadas. Um é voltado para o colaborador
no caso os empregados das organizações que
tem como objetivo gerir essas pessoas com
orientação, treinamento e desenvolvimento
profissional e pessoal adequando o clima e a
cultura organizacional da empresa gerando
motivação e com isso obtendo resultados
satisfatórios perante as funções exercidas. O
outro apesar de também ter suas funções
voltadas para os empregados, as suas ações
contam com programas específicos e tem
como foco principal o cumprimento de suas
atividades dentro do prazo, respeitando as leis
trabalhistas e convenções coletivas. E diante
dessas atividades pode-se inferir que para as
empresas contratantes de escritório de
contabilidade esses serviços funcionam como
uma ferramenta de respaldo para o
empresário tornando viável terceirizar essas
atividades.
Concluiu-se que o encarregado do setor
de Departamento de Pessoal é um profissional
qualificado para desenvolver as atividades
obrigatórias atendendo as necessidades
empresarias perante aos seus empregados
evitando assim reclamações trabalhistas por
estar atendendo com rigor o que determina a
lei.
Considerações Finais
Nesta pesquisa se objetivou mostrar
pelo ponto de vista do encarregado às
principais atividades do setor exercidas pelo
responsável do Departamento de Pessoal que
contribuem para a contabilização da
organização, onde existem pontos fortes e
fracos, mas que deixa claro a sua importância
devido o setor executar a parte burocrática
que se refere aos direitos dos empregados.
Devido à fasta legislação trabalhista e
sua constante mudança torna o exercício da
função um tanto delicado, pois têm que se
ficar atento aos prazos e as diversas formas
de se concluir os procedimentos relacionados
a cada etapa do Departamento de Pessoal.
O setor de admissão tem como ponto
fraco a dependência do empregador, pois o
mesmo é que fornecem os dados necessários,
e como ponto forte ser a principal etapa.
No setor de compensação a folha de
pagamente deve ser elaborada seguindo
regras de pagamento e formas de confecção a
mesma tem que ser objetiva e com fácil
entendimento e é onde são geradas todas as
informações para o setor do Caged, Rais, Dirf
e Sefip, e todos os impostos trabalhistas.
As férias são um dos benefícios mais
aguardado pelo empregado onde o mesmo se
ausenta de suas funções sem perda de
valores, tendo como ponto forte o descanso
para recarregar suas forças físicas e mentais e
desfrutar da companhia de seus familiares.
Por fim, o desligamento é a parte, mas
delicada da empresa, pois é uma das
atividades mais difíceis de concluir, devido à
saída dos funcionários da organização a
mesma tem regras a ser seguidas e prazos a
serem cumpridos, mas, além disso, conta
como ponto fraco a falta de atenção maior
perante o empregado, Onde na maioria das
organizações ainda não se aplica à entrevista
de desligamento, esclarecendo os motivos
para tal.
Agradecimentos
Agradeço a Deus por me permitir concluir esta
etapa. Ao meu orientador Luis Carlos Spaziani
sem o senhor não teria chegado até aqui. A
minha mãe por não deixar de acreditar em
mim. As minhas amigas Fabiana e Netici que
sempre tinha uma palavra motivadora para me
dar. A Élica amiga e companheira de serviço
que por diversas vezes me ouviu desabafar
sobre o presente artigo e que sempre queria
saber do andamento e por fim ao meu amor
“anjo” que esteve comigo durante o processo
de elaboração me apoiando e me dando
forcas para não desistir.
REFERÊNCIAS
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entre departamento de Recursos Humanos e Departamento de pessoal.
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Ferreira, Eduardo Rosa Manual do Departamento de Pessoal [um guia pratico da admissão á
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Franco, Hilário. Contabilidade Industrial. 9 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
Garcia, Roni Genicolo Manual de rotinas trabalhista: problemas práticos na atuação diária / Roni
Gernicolo Garcia. – 8. Ed. – São Paulo: Atlas, 2014.
Gil Antonio Carlos. Gestão de Pessoas / Antonio Carlos Gil – São Paulo: Atlas 2006,
Lopes, Tomás de Vilanova Monteiro. Problemas de pessoal moderna. 7. Ed. Rio de Janeiro: FGV –
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Oliveira, Amauri Gonçalves de Revista Cientifica Eletrônica de Ciências Socais Aplicadas da
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Jaciara/ MT Ano III, Número 05, outubro de 2010 – Periodicidades Semestral - -- ISSN 1806-6283
Rokembach, Rogério Rotinas Trabalhista e Previdenciárias para Organização Contábeis – Porto
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Santos, Ednaldo Almeida dos. O Departamento de Pessoal e a Rotina Pratica Trabalhista. 2005a
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Silva, Marilene Luzia da Administração de Departamento de Pessoal /Marilene Luzia da Silva – 13.
Ed. Ver. E atual – São Paulo: Érica, 2014, -- (Série formação profissional).
Toledo Flavio. Dicionário de Recursos Humanos / Flavio de Toledo – Editora Atlas 2014.
Anexo A
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua
dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias, até que seja disciplinado o
art. 7° XIX, da Constituição Federal.
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
** Caput e incisos I a V com redação determinada pelo Decreto-lei n° 229, de 28 de fevereiro de 1967
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c
do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
** Inciso VI acrescentado pelo Decreto-lei n° 757, de 12 de agosto de 1969.
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.
** Inciso VII acrescentado pela Lei n° 9471, de 14 de julho de 1997.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela
Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99)
** Inciso VIII acrescentado pela Lei n° 9853, de 27 de outubro de 1999.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
(Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)
** Inciso IX acrescentado pela lei n° 11304, de 11 de maio de 2006.