fatores motivacionais nas organizações
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CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI – FACECAP - CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - FATORES MOTIVACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES ANDRÉ DE PAULA FERNANDO BATTAGIN BRUNHARO Capivari, SP 2009 CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI – FACECAP - CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - FATORES MOTIVACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Administração da FACECAP/CNEC de Capivari, para a obtenção do título de Bacharel em Administração, sob orientação do Prof° Marcelo Mader de Mello e do Prof° Marco A. Armelin, coordenador da disciplina. ANDRÉ DE PAULA FERNANDO BATTAGIN BRUNHARO Capivari, SP 2009 Monografia defendida e aprovada em 26 de novembro de 2009, pela Banca examinadora constituída pelos seguintes professores: ___________________________________________ Orientador - Prof° Marcelo Mader de Melo ____________________________________________ Corretor – Coord. TCC – Prof° Marco A. Armelin Agradecimentos Primeiramente, agradecemos a nossa inspiração maior, a Claudinha, que nos deu muito apoio e motivação para a realização deste trabalho, agradecemos também as pessoas q contribuíram para a realização deste trabalho, nossas amigas Monique, Taís e Tainá, e não podemos esquecer dos nossos colegas de classe, que nos acompanharam em mais essa etapa de nossas vidas. BRUNHARO, Fernando Battagin. PAULA, André de "Fatores Motivacionais nas Organizações". Monografia de Conclusão de Curso, Curso de Graduação de Administração. Faculdade Cenecista de Capivari - FACECAP/CNEC- 26 p; 2009 RESUMO Em nosso trabalho abordaremos os fatores motivacionais existentes atualmente nas organizações. Existem diversas maneiras de motivar um funcionário e ao mesmo tempo um conjunto de fatores que não conseguem satisfazer todos eles. O objetivo deste trabalho é mostrar quais são os fatores motivacionais existentes nas organizações e de que forma influenciam na qualidade de trabalho dos colaboradores, sendo voltado aos Administradores, que possuem a necessidade de conhecer seus colaboradores e saber quais as maneiras de satisfazê-los, podendo contar sempre com o seu empenho dentro da empresa. Fatores motivacionais surgem do interior do individuo, são desejos, necessidades, a organização é apenas um meio de realização, o qual leva o indivíduo a traçar um objetivo e lutar para ser alcançado. Seguindo a visão de diversos autores com suas teorias, construímos nossa pesquisa bibliográfica. Palavras- chaves: 1. Motivação 2. Organizações 3. Funcionários 4. Fatores 5. Necessidade SUMÁRIO INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 07 CAPÍTULO 1 - APRESENTAÇÃO...................................................................................... 08 1.1.Caracterização do Problema ............................................................................................... 08 1.2.Apresentação e Justificativa ............................................................................................... 08 1.3.Relevância do Trabalho ...................................................................................................... 09 1.4.Objetivos............................................................................................................................. 09 1.5. Estrutura do Trabalho ........................................................................................................ 09 CAPÍTULO 2 - MOTIVAÇÃO ............................................................................................. 10 2.1 Conceito e definição de Motivação ................................................................................... 10 2.2 Abraham Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades ............................................... 15 2.2.1 Necessidades Fisiológicas ............................................................................................... 16 2.2.2 Necessidades de Segurança ............................................................................................. 16 2.2.3 Necessidades amor/ relacionamento ............................................................................... 17 2.2.4 Necessidades de status e estima....................................................................................... 17 2.2.5 Necessidades de auto-realização ..................................................................................... 18 2.3 Frederich Herzberg – Teoria dos fatores higienicos e os motivacionais ........................... 19 2.4 David McClelland – Teoria das três necessidades ............................................................. 19 2.5 Teoria da expectativa e teoria da equidade......................................................................... 19 2.6 Motivação Interna ............................................................................................................... 20 2.7 Motivação Externa.............................................................................................................. 21 2.8 Correntes Históricas da Motivação .................................................................................... 21 CAPÍTULO III – METODOLOGIA ................................................................................... 25 CAPITULO IV - CONCLUSÃO ........................................................................................... 26 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 27 INTRODUÇÃO Neste trabalho, faremos uma breve apresentação sobre os Fatores Motivacionais nas Organizações, ou seja, mostraremos aqui a importância da motivação dentro da empresa e quais as conseqüências de sempre mantermos os funcionários motivados. Para conduzir e operar, com sucesso, uma organização, é necessário dirigi-la e controlá-la de maneira transparente e sistemática. O sucesso pode resultar da implementação e manutenção de um sistema de gestão que é concebido para melhorar, continuamente, o desempenho, levando em consideração a importância do funcionário dentro da empresa, o conhecimento a respeito da vida do mesmo, para que possamos manter o controle dentro da empresa. A organização depende da motivação do funcionário, pois é ele quem vai nos render serviços e sucessos. E como vamos obter sucesso com um funcionário totalmente desmotivado dentro da empresa? Jamais, pois um funcionário trabalhando com problemas em casa, com a família, a saúde é muito complicado. O objetivo da organização deve ser sempre procurar motivar o funcionário, de maneira que possamos vê-lo lutando pelo sucesso da empresa. 7 CAPÍTULO 1 – APRESENTAÇÃO DO TRABALHO 1.1. - Caracterização do problema A necessidade de se ter colaboradores que se sintam motivados para poder executar suas tarefas diárias e que promovam uma boa produtividade para a organização faz com que as organizações comecem a promover ações que possam tornar seus colaboradores motivados. Nos dias atuais a grande necessidade de se mostrar cada vez mais competitivo e cada vez mais concorrido o mercado de trabalho, muitas vezes o ser humano passa por períodos em que se pensa como devo agir neste mercado ou ainda, como me sinto em estar desenvolvendo tal trabalho ou tarefa, será que poderia estar melhor? Ou ainda, será que poderia ter uma ocupação me atraísse mais ou me deixasse mais feliz em estar realizando? Baseados nestas colocações ou indagações e que podemos considerar que a Motivação é algo que deve estar presente no dia-a-dia do cidadão, ou seja, é necessário que as organizações promovam ações que possam tornar possíveis se ter colaboradores motivados e que possam render o máximo para a organização, ou ainda, que sejam produtivos e não se sintam usados pelas mesmas mas sim, que façam por gostar de fazer ou se sintam bem recompensados e realizados com suas tarefas do dia-a-dia. Levando ainda em consideração o exposto é que busca-se desenvolver o tema Fatores Motivacionais nas Organizações, para isso, passa-se a desenvolver o trabalho buscando se aprofundar no conhecimento do assunto. 1.2. - Apresentação e justificativa deste trabalho Este trabalho se propõe a responder à seguinte pergunta: “Como uma organização pode influenciar seus colaboradores para a obtenção de um bom clima organizacional?” 8 Para responder à mencionada, busca-se através deste trabalho fazer um levantamento teórico sobre o tema Fatores Motivacionais nas Organizações pelo fato de ser um tema de interesse não só acadêmico, mas também para a maioria das organizações que sentem a necessidade cada vez maior de estarem promovendo esta motivação, ou ainda, cada vez mais buscando ferramentas que possam tornar realidade este fato, ou seja, que possuam em seu quadro, colaboradores que sejam motivados e produtivos. 1.3. - Relevância do Trabalho A definição deste estudo teve base tanto a relevância do tema, como o interesse acadêmico-científico e a contribuição de poder estar relacionando práticas eficazes para que se atinjam as metas tão desejadas pelas organizações e, provavelmente tornar este trabalho um bom referencial para as pequenas e médias organizações que possam ter acesso ao mesmo, e ainda, torná-lo um ponto de partida para as organizações que necessitam tornar seus colaboradores motivados e não se sentem capazes ou ainda ineficazes para atingir tais metas. 1.4. - Objetivos Deste Estudo Tendo como ponto de partida a pergunta-problema, o trabalho visa relatar o que os diversos autores trazem sobre os Fatores Motivacionais nas Organizações. Conforme detalhado no capítulo, neste estudo é feita uma pesquisa bibliográfica sobre os temas de interesse e, descritos alguns conceitos detalhados de alguns autores em relação ao assunto em pauta. 1.5. - Estrutura do trabalho Este trabalho está organizado em quatro capítulos além de alguns anexos. Sendo o primeiro uma breve apresentação do trabalho, método utilizado e pergunta problema. 9 No segundo capitulo é apresentada uma revisão bibliográfica com o propósito de fornecer o referencial teórico necessário para as análises decorrentes do estudo e, no terceiro faremos um breve apanhado sobre a metodologia e apresentação da pesquisa bibliográfica. Já no quarto capitulo a conclusão sobre o tema, seguido das referências bibliográficas. CAPÍTULO 2 - MOTIVAÇÃO 2.1 - Conceito e definição de motivação Na visão atual, pós Taylorista, as pessoas não são mais vistas como meios de produção, mas sim como indivíduos dotados de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para administrar suas próprias tarefas, ou seja, ganhar um papel de fundamental importância nas empresas (CHIAVENATO 1999). Virtualmente, cada pessoa tem sua própria concepção sobre o que seja a motivação. Todavia, em todas as definições, uma ou mais das seguintes palavras são usualmente encontradas: desejos, aspirações, metas, objetivos, estímulos, impulsos e necessidades. Tecnicamente, o termo motivação pode ser traçado ao latim movere, que significa mover, esta acepção evidencia-se na definição de Bernard Berelson & Gary A. Steiner: “Um motivo é um estado interno que da energia, torna ativo ou move (daí motivação) e que dirige ou canaliza o comportamento em direção a objetivos.” Para Abraham Maslow , “O homem é um animal que deseja e que raramente alcança um estado de completa satisfação, exceto durante um curto tempo. A medida que satisfaz um desejo sobrevém outro que quer ocupar seu lugar, quando este é satisfeito surge outro ao fundo. É característica do ser humano, em toda sua vida desejar sempre algo”. (Maslow, 1954) A motivação é algo muito complexo dentro de cada ser humano, porque não pode ser vista, ouvida ou tocada, somente podemos julgar quão motivada está uma pessoa mediante a observação de seu comportamento, levando em consideração que 10 cada pessoa tem suas preferências, traços de personalidade e processos motivacionais distintos. Quando se fala em motivação, há que se falar, antes de tudo, daquilo que esta social e/ou psicologicamente relacionado com o que motiva alguém. Nesse contexto, vários autores procuram discutir tal conteúdo a partir da observação da teoria das relações humanas. Dentre estes autores, destaca-se Chiavenato (1999) com sua abordagem, buscando chegar à identificação das origens e da contextualidade em que tal teoria surgiu, cuja ênfase esta nas pessoas ao invés da estrutura ou das tarefas, para então relacioná-la com a sociologia e psicologia no que diz respeito à influência da sociedade industrial sobre as pessoas. De acordo com Chiavenato (1999) alguns fatos deram origem à teoria das relações humanas, tais como a necessidade de humanização e democratização da Administração, o desenvolvimento das ciências humanas, as influências pragmáticas no âmbito filosófico de John Dewey e Kurt Lewin, bem como as conclusões da experiência de Hawthorne, concebida entre 1927 e 1932. Neste sentido, Kurt Lewin faz parte do movimento cognitivista, teoria que estuda os processos mentais subjacentes ao comportamento, de certa forma opondo-se ao behaviorismo, cuja ênfase se volta para o comportamento humano no estudo da psicologia. Conforme Bergamini (2006) Lewin trouxe uma especial contribuição na sistematização do estudo acerca da motivação, ao passo que busca uma associação coordenada no que diz respeito aos efeitos do passado na questão do comportamento do presente, ou seja, as decisões de uma determinada pessoa se dão em função dos motivos e cognições próprios deste momento, dependendo de eventos existentes no plano cognitivo daquilo que se aprendeu durante a sua vida com grupos humanos ou com alguém em específico. Assim, Bergamini (2006) pontua que, a partir de Lewin, foi possível isolar vários critérios para, então, identificá-los. Nesse sentido, o comportamento de grupo surge quando os indivíduos experimentam as mesmas emoções de forma a integrá-los, onde, o grau de coesão os capacita a adotar o mesmo tipo de comportamento. Deste modo Bergamini (2006) sistematiza os quatro pressupostos básicos de Lewin: 1. O grupo deve ser considerado como o terreno ao qual o indivíduo se mantêm; 11 2. O individuo utiliza o grupo como seu instrumento para satisfação de necessidades próprias; 3. Os valores, necessidades e expectativas pessoais podem ser gratificados ou frustrados pelo grupo; 4. O grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do indivíduo. Neste contexto, o mérito de Lewin fica caracterizado na adaptação social, onde o indivíduo lida com sua superação diante das dificuldades naturais da vida ou no âmbito profissional, bem como de, periodicamente, atualizar seus anseios e suas ações para atingir seus objetivos, sem contudo, precisar deteriorar seus laços funcionais no campo social no qual está inserido e que, via de regra, constitui-se fundamentalmente sua existência. Deste modo Greenber (1999 apud BERGAMINI, 2006, p.137) conceitua motivação “como o processo que desperta, dirige e mantém um comportamento que se orienta para um determinado objetivo”. Neste sentido como bem Chiavenato (1999, p.89), o “o primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas”. Isso quer dizer que, um organismo pode perder seu equilíbrio em função de uma necessidade, podendo gerar um estado de tensão/ação, insatisfações, desconforto e/ou desequilíbrio. Assim, tal estado pode induzir uma determinada pessoa a desenvolver um comportamento ou ação que a levem a se livrar da tensão ou desconforto. Sendo tal comportamento eficaz, o individuo se satisfará em sua necessidade livrando da tensão ocasionada e encontrando o estado de equilíbrio anterior, ajustando-se ao ambiente. Equilíbrio Interno Estimulo ou incentivo Necessidade Tensão Comportamento ou ação Satisfação Figura 01: As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma necessidade Fonte: Chiavenato (1999) Como se pode observar, necessidades ou motivos não podem ser estáticos e sim, elementos cujas forças podem encontrar uma dinâmica constante e persistente que provoquem e influenciem o comportamento. Neste processo, o reforço positivo é capaz 12 de influenciar o comportamento no sentido de torná-lo mais eficaz e eficiente no controle e na satisfação de necessidades. Ainda de acordo com Chiavenato (1999), as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas (quando a satisfação é impedida) ou compensadas (transferidas para outro objeto). Equilíbrio Interno Estimulo ou incentivo Necessidade Tensão Barreira FRUSTAÇÃO COMPENSAÇÃO Outro comportamento Derivativo Figura 02: As do ciclo motivacional, com frustração ou Compensação Fonte: Chiavenato (1999) O que Chiavenato (1999) quer dizer é que se trata de contexto temporal e passageiro a satisfação de algumas necessidades, ou seja, a motivação humana é compreendida por um aspecto cíclico, norteada pelas demandas das necessidades. Assim, quando problemas são resolvidos, o comportamento é um processo para tanto. Diversos estudos mostram que quando se fala em motivação, basicamente estamos falando de necessidades humanas e quem mais especificou tal processo foi Maslow, com sua teoria sobre a hierarquização das necessidades humanas, como pode ser analisada mais adiante. Mas em contraposição a essas afirmações, Chiavenato (1999), descreve a teoria comportamental ou teoria behaviorista no ambiente administrativo como o elemento que trouxe uma nova condução para a explicação da motivação humana, com aplicação na administração, estabelecendo uma abordagem científica da ciência do comportamento humano, todavia, o ser humano permanece no centro das atenções, tomando o contexto organizacional com maior ênfase. Assim como fundamento dessa teoria, os behavioristas afirmam que o administrador precisa ser profundo conhecedor das necessidades humanas no intuito de melhor compreender o comportamento humano, a fim de utilizar, de forma 13 potencializada, a motivação para imprimir uma melhor qualidade de vida nas organizações. Nesse sentido Douglas McGregor desenvolveu as teorias X, Y, as quais comparam dois tipos de antagônicos de se administrar, um tradicional, mecanicista e pragmático e outro baseado no comportamento humano. De acordo com McGregor (1970), a teoria X baseia-se no contexto das decisões ou ações do dirigente com suas convicções a respeito do comportamento humano. Deste modo, a teoria X está embasada em três fundamentos: 1. O ser humano não gosta intrinsecamente de trabalhar; 2. As pessoas precisam ser coagidas, vigiadas e ameaçadas, a fim de que trabalhem em prol dos objetivos da organização; 3. O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidades. Num contexto geral, esta teoria parte do princípio da mediocridade humana avessa ao trabalho. McGregor (1970) destaca que a motivação deste tipo de ser humano está deveras comprometida e que meros oferecimentos de recompensas não são suficientes para alterar o estado de animosidade deste indivíduo, ao passo que ameaças de castigos são mais eficientes. Já a teoria Y é representada por premissas elaboradas sem preconceitos a respeito da natureza humana. McGregor (1970) descreve as características pelas quais esta teoria foi estruturada, a saber: 1. O ser humano não sente aversão inerente ao trabalho; 2. Dadas as condições, o homem praticara a auto orientação e o autocontrole ao serviço dos objetivos empenhados; 3. O empenho em alcançar objetivos está diretamente relacionado às recompensas atribuídas ao êxito das tarefas; 4. O ser humano aceita e procura responsabilidades; 5. As potencialidades intelectuais do ser humano podem ser melhores aproveitadas. Assim como se pode perceber, esta teoria abrange um estilo de administração que implica a participação e está completamente firmada nos valores humanos e sociais. Já a teoria X trabalha com a imposição e coerção das pessoas em função de sua atuação profissional, ou seja, controles externos impostos às pessoas, com a finalidade de manipular e direcionar o comportamento individual em relação à tarefa desenvolvida, a fim de se alcançar um resultado que lhe comprove (Chiavenato, 2000). 14 O ser humano, no geral, está disposto ao trabalho, a liderança, então, constitui-se como elemento de fundamental importância no contexto organizacional, isso porque a formação das empresas passa por um processo de aglutinação de pessoas, grupos de indivíduos que necessitam de organização e coordenação no direcionamento de seus potenciais e esforços individuais, em prol das metas e objetivos da organização (Bergamini, 2006). 2.2 - Abraham Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades Nessa teoria Maslow, relatou que todo individuo para conseguir a sua motivação precisa primeiramente satisfazer suas necessidades seguindo essa ordem, primeiramente as necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de status e auto-estima e por ultimo de auto-realização. s (fonte www.wikipédia.com.br)vezes, de 15 2.2.1 - Necessidades Fisiológicas Segundo Maslow, citado por Rossi e Godoi, o homem é um animal dotado de necessidades assim que uma de suas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: é contínuo, desde o nascimento até a morte. As necessidades do homem estão organizadas numa série de níveis, ou numa hierarquia de valor. No nível mais baixo, mas de grande importância quando não satisfeitas, estão as necessidades fisiológicas. O homem só busca o pão quando não há pão. A menos que as circunstâncias sejam especiais, suas necessidades de amor, ‘status’ e reconhecimento são inoperantes quando seu estômago está vazio há um certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de maneira adequada, a fome cessa de ser motivação importante. O mesmo ocorre em relação às outras necessidades fisiológicas do homem: de descanso, exercício, abrigo, proteção contra intempéries, etc. A necessidade satisfeita não motiva comportamento. Esse é um fato de profunda significação comumente ignorado pelo conceito tradicional de administração. Consideremos a necessidade de ar. O ar não causa efeitos importantes de motivação sobre nosso comportamento a não ser quando ficamos privados dele. 2.2.2 - Necessidades de segurança Quando as necessidades fisiológicas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas no nível imediatamente superior começam a dominar o comportamento do homem; começam a motivá-lo. Essas são as chamadas necessidades de segurança. São necessidades de proteção contra o perigo, a ameaça, a privação. Algumas pessoas erroneamente se referem a elas como necessidade de proteção. Entretanto, a menos que a pessoa esteja numa relação de dependência em que há uma privação arbitrária, ela não procura proteção. Há necessidade de ter oportunidade mais justa possível. Quando a pessoa confia nessa oportunidade, está mais do que disposta a correr riscos. Mas quando se sente ameaçada ou dependente, sua necessidade é de garantia de proteção. Não é preciso frisar que as necessidades de segurança podem ter grande importância na empresa, pois é claro que todo empregado industrial está em relação de 16 dependência. Ações administrativas arbitrárias, comportamentos que provoquem incerteza no empregado com respeito à sua permanência no emprego, ou que reflitam favoritismo ou discriminação, bem como política administrativa imprevisível, podem ser poderosos motivadores de necessidade de segurança nas relações de emprego em todos os níveis, do operário ao vice-presidente. 2.2.3 - Necessidades amor/relacionamento Quando as necessidades fisiológicas do homem estão satisfeitas e ele não está mais temeroso a respeito do seu bem-estar físico, suas necessidades sociais tornam-se importante fator de motivação de seu comportamento; necessidades de participação, de associação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade e afeto vêm à tona. Na verdade, a administração sabe da existência dessas necessidades, mas, erroneamente, acha que elas representam certa ameaça à organização. Muitos estudos demonstram que o grupo de trabalho bastante unido e dotado de grande coesão é muito mais eficiente para a realização dos objetivos da organização do que indivíduos isolados. Entretanto, a administração, temendo a hostilidade grupal aos seus objetivos, muitas vezes procura, com afinco, controlar e dirigir os esforços humanos em sentidos incompatíveis com a sociabilidade e a tendência grupal dos seres humanos. Quando as necessidades sociais do homem são assim contrariadas - e, talvez, também suas necessidades de segurança -, ele comporta-se de maneira a impedir que sejam atingidos os objetivos da organização. Torna-se resistente, antagônico hostil. Mas esse comportamento é conseqüência e não causa. 2.2.4 - Necessidades de status e estima Acima das necessidades sociais - aquelas que não motivam até que necessidades de nível mais baixo estejam razoavelmente satisfeitas - estão outras da maior importância para a administração e para o próprio homem. São as necessidades do ego, as quais pertencem às duas classes: 17 Necessidades relacionadas com o amor-próprio: autoconfiança, realização, competência, conhecimento, independência. Necessidades relacionadas com a própria reputação: “status”, reconhecimento, aprovação, respeito. Diversamente do que ocorre com as de nível mais baixo, essas necessidades são raramente satisfeitas: o homem procura indefinidamente mais satisfação dessas necessidades, assim que se tornam importantes para ele. Mas elas não surgem de maneira significativa até que as necessidades fisiológicas, sociais e de segurança estejam razoavelmente satisfeitas. A organização industrial típica oferece poucas oportunidades de satisfação dessas necessidades egoístas para as pessoas colocadas nos níveis mais baixos da hierarquia. Os métodos convencionais de organizar o trabalho, particularmente nas indústrias de produção em massa, dão pouca consideração a esses aspectos da motivação. Se as práticas da administração científica fossem preparadas com o fito específico de oposição a essas necessidades, dificilmente poderiam atingir esse propósito melhor do que o fazem. 2.2.5 - Necessidades de auto-realização Finalmente - na hierarquia das necessidades humanas - há o que podemos chamar de necessidades de auto-realização. Essas são as necessidades de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo auto-desenvolvimento, de ser criador no sentido mais alto do termo. Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadas para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A privação que a maioria das pessoas experimente com respeito a necessidades de nível inferior desvia suas energias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. Assim, as necessidades de auto-realização permanecem inativas.” 18 2.3 – Frederich Herzberg – Teoria dos fatores higiênicos e os motivacionais Segundo Frederich Herzberg, citado por Tânia Casado, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Fatores higiênicos localizam-se no ambiente de trabalho. São extrínsecos às pessoas. Nessa categoria estão elencados: salário, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, modelo de gestão, relacionamento com os colegas. Os fatores higiênicos se presentes, deixam de causar insatisfação às pessoas, mas não chegam a causar satisfação. Fatores motivacionais são intrínsecos. Dizem respeito aos sentimentos de autorealização e reconhecimento. Se presentes, causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação. 2.4 – David McClelland: Teoria das três necessidades McClelland tomou como base as mesmas questões que Maslow. E Identificou três necessidades: poder, afiliação e realização. Ele argumenta que não nascemos com tais necessidades como diz Maslow, elas são adquiridas socialmente. Pode se refere a relações com pessoas, status. Afiliação se refere a afeto e realização à auto-estima e auto-realização. 2.5 – Teoria da expectativa e teoria da equidade A teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa, acredita que se fizer algo será reconhecido se perceber que isso não vai ocorrer deixar de fazer determinada tarefa. A teoria da equidade só causa motivação se o funcionário perceber que está havendo senso de justiça em seu ambiente de trabalho, ou seja todos que trabalham igualmente são recompensados iguais. Já se houver favoritismo os funcionários não sentirão motivados 19 2.6 - Motivação Interna “o processo de motivação interna é individual e busca o ponto de equilíbrio entre a maximização do prazer e a minimização do desprazer, sendo gerenciado pela mente humana de forma complexa, envolvendo conexões entre o consciente e o inconsciente”. (Castro 2002, p. 86). Inconsciente Consciente Motivação Interna Ambiente Externo Figura 1 – Esquema de motivação Fonte: Castro, 2002 Isso não significa que o ser humano não possa ser motivado. Muito pelo contrário, até os elos emocionais inconscientes podem ser trabalhados nos indivíduos para que a auto-estima seja maximizada, fazendo com que as pessoas gerem ações cada vez mais motivadoras. Há vários caminhos para que isso ocorra, dos quais se destaca a motivação externa como sendo uma das metodologias mais utilizadas para a motivação do eu de cada indivíduo (CASTRO, 2002). 20 2.7 - Motivação externa A motivação externa provém de elementos ambientais exógenos que geram estímulos e interesse para a vida das pessoas, criando causas, motivos, sentidos ou razões para que o ser humano possa se sentir mais feliz. É bastante trabalhada nas organizações que valorizam o ser humano como ativo diferencial para a competitividade. Conforme Castro (2002), o processo de motivação não é simples e exige um programa formal com etapas e objetivos a serem alcançados, contemplando: O diagnostico da situação motivacional atual dos colaboradores da empresa; Um processo de desenvolvimento de mecanismos que elevem a motivação das pessoas; A criação de indicadores que possam mensurar fenômenos ligados a motivação e que sejam capazes de medir a tangibilidade e a subjetividade do assunto em questão. Para a consecução de um programa dessa natureza, investimentos são necessários, tornando-se um problema para a maioria das empresas sem visão e que estão na era do crescimento da rentabilidade pela redução de custos e, pior ainda, onde os investimentos em ativos intangíveis são verdadeiros paradigmas. 2.8 - Correntes Históricas da Motivação Conforme o quadro abaixo, existe uma evolução histórica nos estudos sobre a motivação no trabalho, cuja trajetória passa por várias escolas, desde o Taylorismo com a racionalização do trabalho, punições e recompensas pecuniárias, perpassando por Victor Vroom, em que analisa fatores como expectação, instrumentalidade e valência, até os dias contemporâneos em que os modelos de gestão focam na participação e autonomia como importantes canais para a produtividade e cooperação no ambiente laborial. 21 Época 1900 Autor Taylorismo Características Fator de Necessidade motivação Dominante Divisão entre Punições e Fisiológicas planejamento e recompensas execução. pecuniárias Planejamento, Racionalização. 1924 Relações Homem comporta-se de Relações Humanas acordo com as normas interpessoais. Sociais do grupo informal. Maslow 1954 Hierarquia das Perspectiva de Hierarquia das necessidades humanas: satisfação da necessidades. a cada momento há necessidade uma necessidade dominante. insatisfeita predominante 1959 Herzberg Divisão entre fatores Enriquecimento do Estima, Auto higiênicos e trabalho. realização Duas formas de encarar Autonomia, Estima, auto o trabalhador: Teoria X desafios. realização. Pessoas com as mesmas Expectação, Estima necessidades instrumentalidade predominantes não e valência. motivacionais 1960 McGregor e Teoria Y. 1964 Vroom necessariamente irão se sentir motivadas da mesma forma. 1960-1970 Democracia Organização como Sede de novos Valor social do Industrial na sistema aberto reflete os valores. momento. Noruega novos valores que surgem na sociedade. 22 Logoterapia / 1950 Frankl Época Autor 1990 Busca no sentido da Busca da Meta- vida como principal realização de um Necessidades, força motivadora no ser sentido. Auto Resalização Fator de Necessidade motivação Dominante Reforços Positivos Estima Qualidade e Participação, Estima, auto Produtividade decorrem comunicação realização. de uma energia eficaz, autonomia positiva- ZAPP! e reconhecimento. humano. Características Coaching Técnica Behaviorista Fournies para gerenciamento do desempenho. 1990 Energização/ Byhan Fonte:Hering (1996) Cada um dos postulados supracitados teve a sua importância e contribuição para o estudo do comportamento humano nas organizações, no entanto, algumas correntes se destacam ou melhor atendem aos objetivos a que este artigo se propõe, como é o caso das características da teoria das expectativas ou teoria Contingencial da Motivação proposta por Victor Vroom. De acordo com Sales (2005), as pessoas se constituem no diferencial competitivo das empresas. São elas as grandes fomentadoras de mudanças e inovações, que produzem, tomam decisões, se motivam. Outro grande expoente na corrente histórica da motivação foi Viktor Emil Frankl, psiquiatra austríaco, fundador da chamada Logoterapia ou “vontade de sentido”. Para Frankl (1990), a busca de sentido na vida é a principal força motivadora do ser humano. Para o psiquiatra, existe um “vazio existencial” dentro de cada individuo. Cabe a cada um descobrir aquilo que lhe motiva e traz significado ou “sentido de vida” e, 23 nesse contexto, as ocupações podem, ou não, estar alinhadas com as motivações individuais. Para William C. Byham (1992), as pessoas possuem energias positivas e negativas e que são transmitidas nas relações sociais, ao que chamou energia positiva “Zapp: ânimo, persistência, poder” e energia negativa “Sapp: abatimento, pessimismo, prostração”. Segundo Byham, para que haja energização, todos os níveis deverão possuir: Direção - os colaboradores deverão saber o que fazer, aonde se quer chegar; Recursos - é preciso que haja uma cadeia de suprimentos e informações disponíveis ao colaborador para a consecução das metas propostas; Conhecimento - os colaboradores deverão ter as competências e aptidões ao exercício das tarefas a que se propõem; Apoio - os colaboradores deverão ter suporte, encorajamento e autonomia. 24 Capitulo 3 - Metodologia A metodologia é toda forma que utilizamos para determinar o caminho mais correto e sem erros para que a pesquisa tenha um padrão mais científico e não seja contestada por falta de critérios científicos. É também o que vai determinar se a pesquisa é de fato merecedora de uma análise ou se foi apenas uma pesquisa não fundamentada nos parâmetros da ciência. Dentro da metodologia podemos incluir a pesquisa bibliográfica, que nada mais é do que o passo inicial na construção efetiva de um projeto, quer dizer, após a escolha de um assunto é necessário fazer uma revisão bibliográfica do tema apontado. Essa pesquisa auxilia na escolha de um método mais apropriado, assim como num conhecimento das variáveis e na autenticidade da pesquisa. Ressaltada a importância da pesquisa bibliográfica na edificação de um projeto de pesquisa, fica claro a pertinência de um trabalho voltado para esse primeiro passo. O apontamento destes é um dos objetivos do nosso trabalho. Segundo DEMO (1996:16) – “Pesquisa é o processo que deve aparecer em todo trajeto educativo, como princípio educativo que é, na base de qualquer proposta emancipatória”. Mediante a esses esclarecimentos podemos definir o nosso trabalho como sendo uma pesquisa Bibliográfica. Para a obtenção dos dados busca descrever o que diversos autores dizem a respeito dos assuntos por estes tratados, assim como poderão ser vistos no capítulo 2 deste trabalho. 25 Capitulo 4 – Conclusão Respondendo a pergunta problema, para que uma organização obtenha um bom clima organizacional é fundamental que os donos de empresas e gerentes ouçam seus funcionários individualmente para que descubram o que lhes motiva, e também comecem a enxergar seus colaboradores não só como meio de produção mais sim como pessoas que querem crescer junto com a organização, oferecendo condições de trabalho adequadas, dando-lhes estímulos e sempre tratando todo funcionário com muito respeito. A motivação dentro de uma organização é essencial, para que possamos sempre manter em equilíbrio tudo que nos faz obter sucesso e vitórias. Se permanecermos com funcionários motivados, podemos ter a absoluta certeza que consequentemente nossos clientes serão reflexos de nossos funcionários, pois estarão adquirindo toda a motivação que temos dentro de nossa empresa. É necessário que o empresário enxergue em cada funcionário um ser humano como qualquer outro, cheio de sonhos e desejos de realização, para que possa além de dar-lhes estímulos motivacionais, recompensas pelo seu desempenho, tornando-os parte das empresas, mostrando o quanto são importantes para a produtividade da organização. Com o funcionário motivado, os empresários e gerentes podem sempre estar tranquilos em relação a importância e responsabilidade que o funcionário tem com a empresa, com a produção e com a satisfação que ele tem em estar ali, exercendo tais tarefas. 26 Referências bibliográficas BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada à Administração de empresas. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2006 BYHAM, W. ZAPP! 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