Aula - Motivacao

Centro Universitário do Triângulo
Curso
: SISTEMAS DA INFORMAÇAO
Disciplina: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Aula
: MOTIVAÇÃO
Profª: Roseli
Período : 2º
Data: 25/03/06
IInnttrroodduuççããoo
O
O que é esta palavra que tanto é falada pelas empresas e por cada um de nós?
Por que ouvimos "Qual foi a motivação de fulano para fazer isto ou aquilo?", especialmente quando se
trata de algo relacionado ao trabalho?
Existe ainda muita confusão e desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação. Vemos ainda
que
a
motivação
é
quase
sempre
relacionada
com
desempenho
positivo.
Outros, como um traço pessoal, isto é, alguns a têm e outros, não. Mas, será que é verdade?
O estudo da motivação do trabalhador passa principalmente pelo estudo dos comportamentos, condutas
e dos aspectos psicológicos do trabalhador frente às situações do trabalho e de sua vida como um todo.
O homem deve ser analisado como um todo, pois sua vida pessoal, sua educação, crenças e traumas
afetam também sua vida profissional.
O que é motivação?
Segundo o dicionário moderno da língua portuguesa, motivação significa: exposição de motivos ou
causas de uma determinada ação. Motivação é a razão da ação; é aquilo que MOTIVA-AÇÃO.
Pelo conceito, pode-se interpretar motivação como o resultado da interação entre os indivíduos e a
situação.
Por que situação? Porque a motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente
externo e na própria situação do país e do mundo em determinado período de tempo. Por exemplo, uma
situação de inflação elevada exerce forte pressão de insegurança e insatisfação no trabalhador. Há um
consenso entre grande parte dos psiquiatras de que certos males, como hipertensão, enfarte e úlcera,
não são problemas de fundo psíquico, mas de problemas econômicos, políticos e sociais. Uma pessoa
motivada ou desmotivada é produto
do somatório de uma gama de fatores.
Toda ação tem sua motivação, a razão pela qual se decide tomar uma atitude. E como isso se aplica?
Ao longo dos anos, passamos a acreditar que quando uma pessoa se põe a caminho de um objetivo, ela
não necessariamente está motivada a atingir este objetivo. Os fatores que a levam a caminhar naquela
direção podem-lhe ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando são intrínsecos, há motivação; quando são
extrínsecos, há apenas movimento.
É fato que muitas vezes, uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma punição ou para
conquistar uma recompensa. Entretanto, em ambos os casos, a iniciativa para a realização da tarefa não
partiu da própria pessoa, mas de um terceiro, que a estimulou de alguma forma para que ela se
movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo
caso não houvesse a punição ou a recompensa.
As pessoas podem, também, agir levadas por um impulso interno, por uma necessidade interior. Neste
caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo, existe motivação, que pode ser transformada em
movimento permanente por meio da doutrinação. Aliás, é isso que as organizações produtivas buscam.
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Porém, na maioria das vezes, o que se vê é a aplicação de técnicas de estimulo ao movimento
imediatista. O movimento é uma situação passageira. Só dura enquanto persistirem os estímulos que o
geraram. Além disso, a eliminação dos estímulos normalmente provoca insatisfação e um
comportamento indesejável.
Motivar... mas como?
Motivação varia de uma pessoa para a outra. Portanto, quando se toma uma atitude buscando motivar
as pessoas, provavelmente cada uma delas reagira de maneira diferente.
Abraham Maslow, psicólogo americano e grande pesquisador de comportamento, criou a Hierarquia das
Necessidades mais conhecida como a Pirâmide de Maslow, na qual ele explica os 5 níveis de
necessidades do ser humano.
 Necessidades Fisiológicas: aparecem na base da pirâmide e são básicas para a sobrevivência
(alimento, repouso, reprodução). As empresas procuram satisfazer essa necessidade oferecendo:
refeições, horários adequados, intervalos de descanso,transporte etc.
 Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível da pirâmide. Trata-se da
autopreservação, ou seja, de evitar o perigo físico, evitar a privação das necessidades fisiológicas,
buscar a estabilidade. Algumas empresas oferecem seguro de vida e de acidentes, planos de
saúde, curso de preparação para a aposentadoria etc visando minimizar a insegurança de seus
empregados.
 Necessidades Sociais: as pessoas sentem necessidades de serem aceitas e de pertencerem a
grupos estabelecendo assim relações de amizade, afeto e amor. Quando não satisfeitas, tornamse hostis, solitárias e deprimidas. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância
do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas.
 Necessidades de Estima: Nesta fase as pessoas passam a sentir necessidade de estima, ou
seja, tanto de auto-estima quanto de reconhecimento por parte dos outros. Querem prestigio,
status e consideração.À empresa cabe reconhecer os esforços do trabalhador através de elogios,
promoções, premiação(não necessariamente com dinheiro)etc.
 Necessidades de Auto-Realização: Aqui começa a predominar a necessidade de realizar aquilo
de que se é capaz e que realmente se gosta de fazer. São as necessidades mais elevadas e estão
no alto da pirâmide de Maslow. As empresas podem atender a satisfação desta necessidade
possibilitando ao trabalhador o uso de sua criatividade, da liberdade de expressão, de trabalhar
naquilo que gosta etc.
Auto Realização
Estima
Social
Segurança
Fisiológicos
Segundo a teoria de Maslow :
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 A motivação é interna e não externa.
 As necessidades são hierárquicas (seguem uma ordem de prioridade) .
 Uma necessidade uma vez satisfeita, não é mais um motivador.
Pode-se observar que cada pessoa tem um grau de interesse, desejo, habilidade aptidão para realizar
suas atividades pessoais e profissionais.
Manter funcionários motivados, tentar que objetivos individuais sejam satisfeitos juntamente com os da
organização, aumentar a produtividade e manter um espírito sadio de equipe tem sido uma busca
permanentemente pelos responsáveis em comportamento.
Deve-se considerar que o papel do líder é fundamental para a motivação de um grupo de trabalho; a ele
compete administrar as diferenças individuais, conciliá-las e canalizá-las rumo às metas a serem
alcançadas pela sua área.
Estar motivado é estar numa situação de estresse em satisfazer uma necessidade interna.À medida que
as necessidades mais fundamentais vão sendo satisfeitas, as pessoas procuram uma crescente auto
afirmação e realização.
Premiar funcionário é uma atitude motivadora? Será motivadora se você conhecer bem as necessidades
dele e conseguir perceber em que nível da pirâmide de Maslow ele se encontra.
Não seria nada motivador você presentear um funcionário que se encontra no nível fisiológico com uma
placa de prata. Provavelmente este funcionário receberia bem melhor uma cesta básica.
O gestor deve procurar observar as necessidades, os desejos, os interesses e os sentimentos dos
colaboradores da sua empresa afinal é perfeitamente possível motivar ‘Gregos e Troianos”.
PORQUE O FUNCIONÁRIO DEVE BUSCAR SE AUTOMOTIVAR
Motivação - ter motivos que impulsionam a realizar algo. Eis uma palavra de importância capital em
qualquer carreira. A pessoa motivada tem entusiasmo que, por sua vez, libera todas as energias
individuais disponíveis e leva à maior inteligência, maior criatividade, maior facilidade de comunicação,
enfim, melhora tudo. O problema é que alguns eventos costumam ameaçar e às vezes comprometer a
motivação. Exemplos: um fracasso, ainda que pequeno, uma informação que leve a uma visão negativa
de si mesmo, uma crítica mal colocada por alguém, um problema que parece intransponível etc. Não há
receitas mágicas para recobrar o nível de motivação, mas alguns recursos podem ajudar, como:
afastamento temporário, reposicionamento, esquecimento.
DICAS DE COMO A EMPRESA PODE ESTIMULAR A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Reconhecer as diferenças individuais: Não trate os colaboradores como se fossem todos iguais,
pois eles possuem necessidades diferentes. Procure compreender o que é importante para cada um
eles.

Definir objetivos e fornecer feedback: Trace objetivos que sejam específicos, desafiantes e que
possam ser monitoráveis. Permite que os colaboradores saibam como estão se saindo.

Estimular a participação nas decisões: Permita ou, até mesmo, encoraje a participação dos
colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos
procedimentos de trabalho.
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
Vinculas as recompensas ao desempenho: Deixe claro para todos os colaboradores que as
recompensas, sejam elas financeiras ou não, estão diretamente relacionadas ao desempenho no
trabalho.

Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: Vincule as recompensas às
experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores.
Leia mais sobre o assunto:
BOWDITCH, James L. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes.
9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
HAMPTON, David R. Administração: Comportamento Organizacional.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: José
Olympio, 1996.
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, C. W. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo:
Pioneira, 1990.
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