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MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE A RELEVÂNCIA DAS
RECOMPENSAS MATERIAIS FUNDAMENTADO NA TEORIA DA HIERARQUIA
DAS NECESSIDADES DE MASLOW.
Denilson Muniz Pinto1
Orientadora: Professora Kamila Massuqueto2
TCC para conclusão do curso de Pós-graduação em Administração de Empresas
Cametá/PA – 2012
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Estudante do curso de MBA em Administração do Grupo Uninter. TCC para conclusão do curso. 25 de
Novembro de 2012.
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Graduada em Administração de Empresas, Especialista em Controladoria, Bancária, Avaliadora e Orientadora
de TCC do Grupo Uninter.
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MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE A RELEVÂNCIA DAS
RECOMPENSAS MATERIAIS FUNDAMENTADO NA TEORIA DA HIERARQUIA
DAS NECESSIDADES DE MASLOW.
RESUMO
Esta pesquisa propõe o estudo, através de pesquisa bibliográfica, da relatividade da
relevância dos benefícios pecuniários e materiais como fator de motivação e
ferramenta de alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Em que ponto da
satisfação das necessidades os benefícios materiais perdem força e dão lugar a
outras fontes de motivação. Quais demandas precisam realmente estar realizadas
para que seja considerada irrelevante uma alteração na remuneração? Todas essas
perguntas são interessantes quando se analisam casos semelhantes ao do jogador
de futebol Adriano. O que faz um jogador de futuro abrir mão de salários e condições
invejadas na Europa, para estar se sujeitando a cenários bem menos atraentes no
Brasil? O ponto de partida para o processo de pesquisa e estudo das situações
levantadas neste artigo originou-se da controvérsia na interpretação de uma questão
de prova de um curso de especialização, arguindo a representatividade apresentada
pela remuneração pecuniária para a motivação de um indivíduo pertencente a uma
organização.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Hierarquia das Necessidades. Motivação.
Recompensas.
1. INTRODUÇÃO
Interpretando a situação levantada no questio da avaliação da disciplina do curso
de especialização estudado neste artigo, acredita-se que há divergência, que induz
ao erro, na elaboração de uma alternativa de seguinte enunciado: “Incentivos
financeiros não são capazes de motivar os funcionários, sendo preciso mesclar
recompensas materiais com recompensas simbólicas”.
Segundo concepção defendida neste texto, esta frase somente seria adequada
se ao invés da palavra capazes estivesse a expressão suficientes. Ou seja:
Incentivos financeiros não são suficientes para motivar os funcionários, sendo
necessário mesclar recompensas materiais com recompensas simbólicas.
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Recorrendo aos conceitos dos termos em questão questiona-se que tais
instruções podem conduzir a entendimentos completamente diferentes. Segundo o
dicionário HOUAISS da língua portuguesa, o adjetivo incapaz refere-se aquilo que
está impedido, impossibilitado. Já o insuficiente faz alusão àquilo que não se
alcança em quantidade necessária. Faz-se importante, portanto, um estudo da
relevância das recompensas materiais na motivação dos indivíduos pertencentes a
uma organização, sob a ótica da hierarquia das necessidades, apresentadas por
Maslow, no intuito de estabelecer parâmetros e/ou indicadores que possam auxiliar
no processo de decisão dos gestores de recursos humanos das empresas, no
momento de conduzir seus colaboradores ao encontro da melhor amplitude no
desempenho de suas atividades produtivas.
Quais seriam então os aspectos que influenciam as escolhas e expectativas
pessoais quanto aos benefícios recebidos em troca dos esforços empregados em
atividades produtivas nas organizações?
Analisando o cenário atual e tomando-o como ponto de partida, prosseguiremos
nossos estudos pelas definições acerca da motivação, os principais teóricos e suas
teses e, posteriormente, iremos abordar a Teoria da Hierarquia das Necessidades
de Maslow e as suas implicações enquanto ferramenta de desenvolvimento do
desempenho produtivo das organizações.
2. O CENÁRIO DAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS
Nestes tempos de competitividade acirrada diversos fatores devem ser levados
em consideração ao se planejar a gestão dos recursos humanos de uma
organização, pois existem elementos internos e externos à organização que
influenciam direta e proporcionalmente suas atividades e resultados.
À medida que acontece a expansão das atividades organizacionais o mercado
apresenta oportunidades e ameaças que precisam ser identificadas pelas empresas
para que estas possam se manter no mercado.
A globalização das economias exige a internacionalização das atividades das
organizações e a formação de parcerias com outros centros produtivos que
ofereçam recursos mais eficazes a custos cada vez menores.
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O dinamismo da evolução tecnológica apresenta alternativas de melhorias do
processo produtivo de bens e prestação de serviços que exigem monitoração
constante das novidades de mercado.
O trato da informação e das ferramentas de comunicação representa um
diferencial entre uma postura de pró-atividade, onde as organizações iniciam o
processo de mudança e para tirar vantagem das oportunidades, e outra como
política de reação, direcionando suas atividades afetadas pelo pelas forças externas
que ocasionaram as mudanças.
As estratégias de contenção de custos que envolvem desde mudanças radicais e
generalizadas, como nos processos voltados para a gestão estratégica da
qualidade, educação continuada, downsizing, reengenharia, terceirização entre
outras;
como
nas
pequenas
técnicas
de
adequação
e/ou
mudança
de
comportamento organizacional. (SNELL e BOHLANDER, 2010).
3. CONCEITUANDO MOTIVAÇÃO HUMANA
O estudo dos fatores influenciadores da motivação humana tem raízes na
Antiguidade e no desenvolvimento da administração como ciência social aplicada,
ele aparece a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a
importância da satisfação dos funcionários para o desenvolvimento das atividades
de uma organização, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando
e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos como determinantes nos
resultados dentro do contexto produtivo organizacional.
Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era tipicamente baseado
na remuneração do funcionário, porém, o que realmente se observa no decorrer
deste processo era a preocupação por parte do empregado em manter seu emprego
e não direcionado ao alcance de metas e objetivos próprios e/ou organizacionais.
(CHIAVENATO, 1987).
Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores
motivacionais, existindo, no entanto, muitos outros fatores que também tem sua
relevância e necessitam ser considerados.
Identifica-se a motivação como sendo uma vontade de concentrar esforço
direcionado a uma determinada ação definida com objetivo e vinculado ao
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recebimento de benefício pessoal ou de uma coletividade ou satisfação de uma
necessidade específica.
Contudo, apresentam-se aspectos bem mais amplos e, segundo Gomes e
Quelhas (2003, p. 4)
[...] o conceito de motivação flutua desde a resposta dos indivíduos a
estímulos externos até atitudes e comportamentos desencadeados
por estímulos originados no nível mental inconsciente. E, ainda,
desde a visão de que a motivação pode ser criada e aumentada por
recompensas salariais até a afirmação de que nenhuma pessoa pode
motivar outra.
Um processo delicado de avaliação está estabelecido, envolvendo ciências como
a psicologia, o estudo dos fatores comportamentais e das relações humanas.
A diferença pode estar no modo em que cada indivíduo enxerga uma
determinada situação e na maneira como ele irá se comportar para assimilar e
sociabilizar a informação gerada.
A motivação apresenta-se pelo desejo de exercer elevados níveis de esforços,
direcionados a determinadas ações, coletivas ou não, condicionados pela
necessidade de se alcançar satisfação na realização de algumas carências
pessoais.
Contudo, uma característica observada é que não podemos medir a motivação
diretamente, medimos o comportamento motivado, ações e forças internas e
externas que influenciam nas escolhas e atitudes.
3.1. TIPOS DE MOTIVAÇÃO
A motivação se apresenta sob diferentes aspectos, pois são diversas as causas
motivacionais dos indivíduos, suas necessidades e expectativas.
Define-se
motivação
como
INTRÍNSECA
quando
ela
está
relacionada
intimamente às ações individuais, com recompensas psicológicas, tais como o
reconhecimento, respeito e status.
Chama-se de motivação EXTRÍNSECA quando as causas estão baseadas em
recompensas tangíveis, como a obtenção de salários, benefícios e promoções.
(BOWDITCH & BUONO, 1992).
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3.2. O CICLO DA MOTIVAÇÃO
Existe um ciclo motivacional onde a participação das técnicas e ferramentas de
gestão de recursos humanos são de suma importância, pois são elas que podem
estimular os colaboradores e conduzir ao alcance dos objetivos organizacionais de
maneira eficaz e eficiente e efetiva.
Esse ciclo se divide em etapas, iniciando-se nas necessidades individuais não
satisfeitas, o que gera uma procura por possíveis alternativas ou oportunidades;
escolhe-se então uma das perspectivas apresentadas para se alcançar o objetivo
desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ação propriamente dita.
Após esse processo, há uma reavaliação da situação e então, finalmente o indivíduo
apresenta-se motivado ou não e preparado para satisfazer sua necessidade através
da alternativa escolhida. (BOWDITCH & BUONO, 1992).
Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado, estarão, portanto,
atendidas as necessidades e atingidas as expectativas. Porém, no caso de não se
ter alcançado a meta, neste momento, as reações finais desse ciclo poderão ser
construtivas, quando houver uma reação positiva do indivíduo, o qual poderá
persistir no alcance de seus propósitos ou, até mesmo, tentar ultrapassar tais
condições desejadas; ou, caso contrário, teremos uma reação negativa, de
frustração, onde o indivíduo terá uma resposta contrária à realização da meta inicial
proposta, podendo apresentar aspectos de agressividade, regressão, fixação e até
retraimento.
Analisar-se-á os diversos enfoques dados ao tema no decorrer da história e as
propostas defendidas por seus principais representantes:
4. TEORIAS MOTIVACIONAIS
As posições teóricas relativas à motivação podem ser assim relacionadas,
conforme apresentado por Gomes e Quelhas (2003, p 6-8):
4.1. A teoria behaviorista interpreta os comportamentos humanos como sendo
respostas provocadas por estímulos externos, as quais podem ser
condicionadas por reforços positivos e negativos. Pressupõe o automatismo do
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comportamento. (Bergamini,1997; id., 1982; id. In: Bergamini & Coda, 1997, p.
69-93; Rodrigues, 1973).
4.2. A teoria cognitivista ou da motivação consciente tem como principal fundamento
da motivação os processos de raciocínio do indivíduo, de modo que o
comportamento não é caracterizado pelo automatismo, mas sim pela
racionalidade.
4.3. A teoria da motivação intrínseca considera que a motivação se origina dentro da
própria vida psíquica do indivíduo e decorre de um processo dinâmico que
envolve a personalidade como um todo, isto é, a inteligência, as emoções, os
instintos, as experiências e as informações já incorporados ao psiquismo e,
ainda, os determinantes morfológicos e fisiológicos da conduta. De acordo com
esta linha teórica, o comportamento do indivíduo não é simplesmente o efeito de
um estímulo externo e tampouco decorrência de um processo puramente
racional. (Bergamini, 1982; id., 1997; Archer. In: Bergamini & Coda, p. 23-46).
4.4. A teoria da motivação-higiene estabelece que a motivação depende do nível de
satisfação decorrente de fatores (motivadores) ligados ao conteúdo do trabalho e
do grau de insatisfação ligado a fatores ambientais (higiênicos). (Herzberg,
Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg. In: Harvard Business School Press,
1997, p. 55-81).
4.5. A teoria da hierarquia das necessidades considera que a motivação tem como
origem as necessidades (estados de carência) do indivíduo e se manifesta como
busca de satisfação destas necessidades.
Serão aprofundados os aspectos da teoria da hierarquia das necessidades, na
concepção de Maslow, para fundamentar, especificamente, as proposições
defendidas por este artigo.
5. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Abraham Harold Maslow, conhecido psicólogo e consultor norte-americano,
apresentou uma teoria para explicar as razões da motivação, segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia
de importância e de influência. Maslow, 1970 e McGregor, 1999 apud Gomes e
Quelhas (2003, p 8) salientam que:
Segundo esta teoria as necessidades humanas básicas estão
estruturadas em cinco níveis hierárquicos, os quais, a partir do nível
mais baixo, são constituídos pelas necessidades fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de auto realização; à medida que as
necessidades de nível mais baixo vão sendo satisfeitas o indivíduo
busca a satisfação de necessidades de nível mais elevado; e quanto
maior o grau de satisfação de uma necessidade, menor será a sua
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força motivacional, e, inversamente, quanto maior a carência, maior a
motivação.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas,
conforme sua predominância e probabilidade:
5.1. NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
Necessidades de sobrevivência - alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e
também são instintivas, uma vez que nascem com o homem. São as mais
prementes de todas as necessidades humanas: quando alguma dessas
necessidades não está satisfeita, ela determina fortemente a estrutura
comportamental do homem. Uma pessoa com seu estômago vazio não têm outra
preocupação maior do que se alimentar. Porém, quando come regularmente e de
maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivação importante. Quando
todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a
satisfação das necessidades fisiológicas, e o comportamento do indivíduo tem a
finalidade de encontrar alivio da pressão que essas necessidades produzem
sobre o organismo;
5.2. NECESSIDADES DE SEGURANÇA
Segundo Maslow estas constituem o segundo nível das necessidades
humanas. São as necessidades de estabilidade, busca de proteção contra a
ameaça ou privação, a fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A partir do momento em
que o indivíduo é dominado por necessidades de segurança, o seu organismo se
orienta fortemente para a procura da satisfação dessas demandas, alterando
suas prioridades. A satisfação das necessidades de segurança tem grande
influência no comportamento humano. Ações ou decisões organizacionais que
transmitem sentimentos de discriminação, favoritismo, instabilidade ou alguma
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política administrativa imprevisível, podem tornar-se poderosos fatores de
geração de insegurança no inconsciente dos indivíduos;
5.3. NECESSIDADES SOCIAIS
Surgem no comportamento, quando as necessidades inferiores (fisiológicas e
de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Estão relacionadas ao
convívio social, à necessidade de associação, de participação, de aceitação por
parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando as
necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se
resistente, antagônico e até hostil com relação às pessoas que o cercam.
Acredita-se que a frustração das necessidades de amor e de afeição conduz à
falta de adaptação social e à solidão, isolando o indivíduo do meio e provocando
uma queda muito forte na sua autoestima.
A partir deste ponto, defende-se que, começa a se apresentar a insuficiência da
representatividade das recompensas materiais em se comparadas à satisfação das
necessidades de inserção e adaptação no meio social. Acontece um estacionamento
temporário, e tal necessidade torna-se mais importante ou mais premente e
monopoliza o indivíduo automaticamente a organizar e mobilizar as diversas
faculdades do organismo para atendê-la. Seria, então, uma possível explicação para
o caso da motivação profissional do jogador Adriano e a relação entre as
oportunidades de sua carreira e as perspectivas e/ou expectativas de satisfação,
adaptação e sociabilização. Ou seja, o ambiente, as amizades, costumes e cultura
apresentam valor superior às possibilidades de realização pessoal relacionadas
diretamente com a obtenção e acumulação de riquezas, fama e prestígio, alterando
o curso natural que poderiam seguir-se, satisfazendo e estacionando este indivíduo
nesta etapa da hierarquia das necessidades.
Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam
conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as
mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas.
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Toda necessidade está intimamente relacionada com o estado de satisfação ou
insatisfação de outras necessidades.
Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado.
Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual, muitas
necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas
necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que
produz as reações gerais de emergência no comportamento humano. Essas reações
de emergência alteram significativamente o comportamento assim como o grau de
motivação do individuo para realizar tarefas que não estejam relacionadas com a
eliminação dessa frustração.
5.4. NECESSIDADE DE ESTIMA
São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê
e se avalia. Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de
aprovação social e de respeito, de status, prestigio e consideração, de confiança
perante o mundo, independência e autonomia, de ser útil e necessário para os
outros.
A
satisfação
dessas
necessidades
conduz
a
sentimentos
de
autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A sua
frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, impotência, fraqueza,
dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desânimo ou à
prática irregular de atividades compensatórias destrutivas;
5.5. NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO
São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da
hierarquia. Permitem a cada pessoa identificar o seu próprio potencial e
autodesenvolver-se continuamente. Essa tendência geralmente se expressa
através do impulso de a pessoa tomar-se sempre mais do que é e de vir a ser
tudo o que pode ser. O indivíduo apresenta a tendência de explorar suas
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potencialidades. Essas necessidades tomam formas e expressões que variam
enormemente de pessoa para pessoa, e sua intensidade e manifestação também
são extremamente variadas, obedecendo às diferenças individuais.
Historicamente vem se desencadeando o estudo da relatividade da relevância
dos benefícios pecuniários e materiais como fator de motivação e ferramenta de
alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Passamos pelo enfoque da
coerção, do controle e da manipulação que, pelo qual admitem Gomes e Quelhas
(2003, p 9):
A ideia de motivação no ambiente organizacional está intimamente
ligada à concepção que se tem a respeito da percepção do
empregado relativamente à tarefa ou atividade que este executa.
Na medida em que se entende que o trabalho não é algo que traz –
em si – satisfação e prazer, mas sim algo que se faz somente porque
dele se necessita para sobreviver, é natural que se conclua que o
trabalhador fará somente o mínimo indispensável para não perder o
emprego e que, portanto, para fazê-lo empenhar-se na execução das
suas tarefas, tornar-se produtivo, eficiente e eficaz, não há outro
caminho a não ser coagi-lo.
Entende-se, assim, que a coação – seja por meio da ameaça de
punições de ordem física ou psicológica ou de cortes no salário ou,
ainda, de demissão – é a forma mais adequada de motivar os
empregados para o trabalho. Em outras palavras, a motivação é vista
como consequência de uma atmosfera de ameaça e de medo.
Evoluindo por concepções contemporâneas e, ainda segundo Gomes e Quelhas
(2003, p 9):
Neste sentido, pode-se dizer que o taylorismo foi um avanço, até
mesmo em termos humanitários, pois o empregado passou a ser
considerado não como alguém que detestava trabalhar e que, para
fazê-lo, deveria ser coagido, mas sim como alguém que, mediante
condições de trabalho adequadas e com a devida recompensa
financeira, seria capaz de alcançar altos índices de produtividade.
Entretanto, apesar do dinheiro apresentar-se como um dos principais fatores
motivacionais do desempenho dos indivíduos em suas atividades nas organizações,
outros elementos são considerados relevantes, como por exemplo, as promoções,
os privilégios dos cargos e funções de alto nível e importância estratégica, o
ambiente e cultura organizacionais e fatores relacionados às necessidades de
convívio social.
Como citado anteriormente, cada pessoa possui sempre mais de uma motivação
e, converter estes pressupostos em forma de desempenho eficiente na execução
das atividades inerentes as atribuições das funções dos indivíduos da organização,
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requer pesquisa, estudo e métodos eficazes de gestão da qualidade dos recursos
humanos.
Outro
aspecto
relevante
refere-se
à
aprendizagem,
ao
treinamento
e
desenvolvimento, pois os homens se desenvolvem porque aprendem, na medida em
que o desenvolvimento humano está diretamente relacionado com a aprendizagem.
Atualmente, os grandes teóricos da gestão estratégica afirmam ser o capital
humano
ou
capital
intelectual
o
diferencial
determinante
do
sucesso
e
desenvolvimento das atividades das organizações.
Com base neste fundamento a função essencial do administrador e gestor dos
recursos humanos é a de desencadear o potencial produtivo das pessoas, ou seja,
“uma pessoa corretamente motivada pode atingir melhor os seus próprios objetivos
dirigindo seus próprios esforços para a realização dos objetivos da empresa”,
segundo nos orienta McGregor in: HERSEY e BLANCHARD, 1986, p. 61.
O administrador moderno deve tomar por sua prática a procura, de forma
democrática,
de
maneiras
de
ajudar
os
empregados
a
desenvolver-se,
apresentando-os a um controle externo gradativamente reduzido e deixando-os
assumir cada vez mais o auto direcionamento. McGregor acreditava que em um
ambiente flexível os empregados conseguem obter a satisfação das necessidades
sociais, de estima e de auto realização, de maneira natural; proposta esta
comumente ignorada nas organizações.
6. CONCLUSÃO
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow apresenta-se como uma
importante ferramenta para a gestão eficaz dos recursos humanos de uma
organização. Para que haja alcance dos propósitos organizacionais é necessário
que tais objetivos estejam atrelados e direcionados aos anseios e expectativas
pessoais dos indivíduos participantes da organização. E, neste aspecto a
humanização e personalização das relações devem ser valorizadas, avaliando-se as
prioridades de cada indivíduo do grupo e sua relação com a representatividade das
recompensas materiais.
Faz-se necessário, portanto, fomentar ações e desenvolver profissionais nas
organizações direcionados para o entendimento dos aspectos relacionados ao
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atendimento das perspectivas pessoais dos indivíduos componentes da equipe e
objetivando o alcance dos propósitos organizacionais. A busca pela qualidade das
atividades produtivas e, consequentemente, resultados positivos expressivos só
poderá ser obtida através do equacionamento entre planejamento e uso adequado
dos fatores produtivos e total comprometimento do grupo com os planos traçados
pela empresa, independentemente de sua posição hierárquica. Neste sentido, a
motivação pessoal apresenta-se como elemento fundamental para o processo
produtivo sendo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços
de uma pessoa para o alcance de determinadas metas. Igualmente, precisamos
lembrar ainda que todo comportamento humano é gerado por algo que o motiva.
Como o próprio termo sugere, motivação significa motivo para a ação e, cabe aos
gestores de recursos humanos promoverem atividades de pesquisa e avaliação que
apresentem condições de amplificar a capacidade de mobilização e manutenção do
comportamento das pessoas em direção a suas metas.
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7. REFERÊNCIAS
BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. – Elementos de Comportamento
Organizacional – 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1992..
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill,
1987.
GOMES, Alcindo Arcenio Pinheiro; QUELHAS, Osvaldo Luiz Gonçalves, D.Sc. A
Motivação no Ambiente Organizacional. Revista Produção On Line. Universidade
Federal de Santa Catarina. ISSN 1676 - 1901 / Vol. 3/ Num. 3. Setembro de 2003.
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores: A teoria
e as técnicas da liderança situacional, E.P.U . 1986.
HOUAISS. Dicionário da Língua Portuguesa. Versão eletrônica. Instituto Antônio
Houaiss. Editora Objetiva. Junho de 2009.
SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1. ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administração de Recursos Humanos.
Tradução Maria Lúcia G. L. Rosa e Solange Aparecida Visconti. São Paulo:
Cengage Learning, 2010