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A MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS DE
ODONTOLOGIA EM UM AMBIENTE DE HIERARQUIA
MILITAR¹
Luiz Fernandes Cumaru²
Resumo: O tema desenvolvido no presente artigo científico: “A motivação dos profissionais de Odontologia
em um ambiente de hierarquia militar”, tem como objetivo identificar as possíveis causas da desmotivação no
ambiente citado, em que todos os profissionais são da área de Odontologia (Dentistas e colaboradores desta
especialidade). Serão utilizados os mais modernos recursos da área de Gestão de Pessoas, principalmente os
assuntos que abordam as Teorias Motivacionais (de conteúdo e de processos), buscando uma correlação entre
liderança e motivação e como podem estes conteúdos serem aplicados em um ambiente militar que tem um
sistema administrativo com características particulares; mostrando, com isto, as vantagens e desvantagens do
mesmo. Para o desenvolvimento do tema foi necessário consultar referências bibliográficas relacionadas à
liderança e motivação. O referido trabalho nos leva a uma reflexão sobre o conceito de gerir pessoas e as
transformações que ocorrem quando diferentes tipos de liderança são utilizados em um sistema hierarquizado,
pautado no militarismo, e a influência deste nos profissionais oriundos da área de Odontologia.
Palavras-Chave: Liderança. Motivação. Estratégia. Comunicação.
Abstract: The theme of this scientific article: "The motivation of professional dentistry in an environment of
military hierarchy," aimed at general identify possible environmental causes of demotivation said, where all
professionals are in the area of Dentistry (Dentists, THDs, ACDs and expertise of employees). Will be used the
most modern resources of the area of management of people, particularly issues that deal with the motivational
theories (of content and processes), seeking a correlation between leadership and motivation and how this
content can be applied in a military that has an administrative system with particular characteristics; showing,
thus, the advantages and disadvantages of it. For the development of the issue was necessary to consult
references related to leadership and motivation. This work leads us to a reflection on the concept of managing
people and the changes that occur when different types of leadership are used in a hierarchical system, based
on militarism, and the influence of the professionals from the area of Dentistry.
Keywords: Leadership. Motivation. Strategy. Communication.
Introdução
Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento
profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que
oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho (Lopes, 1980; Ribeiro,
1994). E o desempenho de cada um dos funcionários da equipe é importante para
o binômio produtividade e qualidade, é função não apenas da capacidade de cada
funcionário - se assim fosse bastaria investir em programas de capacitação para
alcançar maior desempenho -, mas também de sua motivação, pois os indivíduos
podem atuar eficaz ou ineficazmente, ou mesmo não trabalhar. Como bem observa
Lévy-Leboyer (1990), sem motivação os dons mais raros permanecem estéreis, as
capacidades adquiridas ficam em desuso, as técnicas mais sofisticadas sem
rendimento.
Desafortunadamente, as organizações utilizam mais a punição do que a
recompensa para alterar ou melhorar o desempenho das pessoas. Em outros
termos, elas utilizam mais a ação negativa (repreender ou punir) do que a ação
positiva (incentivar e motivar). Para piorar as coisas, utilizam mais a ação
corretiva (tentar corrigir, posteriormente) do que a ação preventiva (evitar
antecipadamente futuros erros). (CHIAVENATO, 2005, p.290).
Em uma organização militar a ação punitiva é utilizada constantemente, pois faz
parte da sua cultura organizacional, pautada na hierarquia e na disciplina,
levando, com isto, a uma natural desmotivação em relação ao ambiente de
trabalho. Geralmente é um sistema imperativo e com divisões de patentes em que
nem sempre quem está na função de gestor tem o perfil adequado para a sua
função. Como combater esta desmotivação?
Antes é preciso compreender o conceito de motivação. De um modo geral,
motivação é tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de determinada
forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento
específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo
(provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais
do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo, depende
de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como
capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente externo e
interno, de atitudes, de emoções de valores etc.) e externos (decorrentes do
ambiente que envolve das características organizacionais, como sistemas de
recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente
etc.).
Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos,
sejam eles conhecidos ou inconscientes, fica evidente a importância de se associar
atitudes motivacionais a esses objetivos. Esses fatores motivacionais vão influir
diretamente no comportamento do indivíduo e, consequentemente, no seu
desempenho dentro da organização. Essa última afirmação justifica a importância
de uma breve dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho, assim
como sobre os aspectos a estes relacionados.
O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas
organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo
(motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos
externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).
1 Teorias de Conteúdo
A fim de compreender este fenômeno serão abordadas as teorias de conteúdo
e teorias de processo. “As teorias de conteúdo focalizam as necessidades do
indivíduo, enquanto as de processo focalizam o pensamento interior ou processos
cognitivos que influenciam as decisões quanto ao comportamento no trabalho. ”
(Schermerhorn, 1999, p. 7).
Através destas Teorias será feita uma abordagem e um confronto sobre as
dificuldades e as necessidades de profissionais da área de saúde que trabalham em
um ambiente militar identificando e descrevendo em que patamar se encontra estes
servidores com relação à motivação pessoal e suas consequências.
Uma das teorias mais conhecidas no campo da motivação humana é a da
hierarquia das necessidades de Maslow (1954-2001). Para esse autor, o que move
o ser humano é a busca da satisfação de necessidades. Essas necessidades podem
ser de diversas naturezas e estão dispostas segundo uma hierarquia de
predominância, tradicionalmente visualizada em forma de pirâmide. Na base da
pirâmide estão as necessidades fisiológicas, como respiração, fome, sede, sono.
Logo acima, a necessidade de segurança, que envolve o senso de estabilidade e
proteção contra danos físicos e emocionais. Acima as necessidades sociais,
incluindo interação social, afeição, companheirismo e amizade. A seguir a
necessidade de estima, como auto respeito, amor-próprio, autonomia, status,
reconhecimento, consideração. Por fim, no topo, a necessidade de auto realização,
envolvendo crescimento pessoal, autossatisfação e realização do próprio potencial.
Para Maslow, enquanto não estiverem satisfeitas as necessidades situadas mais
na base da hierarquia permanecem predominantes na determinação do
comportamento. Porém quando satisfeitas, passam a não mais motivar. O
atendimento da necessidade logo acima passaria, então, a direcionar as ações do
indivíduo.
É importante lembrar que a auto realização é uma necessidade que nunca se
satisfaz e que está ligada ao exercício de atividades criativas, à geração de valor
pessoal, organizacional e social.
A teoria das necessidades socialmente adquiridas de McClelland identifica três
tipos de necessidades: realização, afiliação e poder. Realização refere-se à
necessidade de superar desafios e atingir metas; afiliação, às necessidades sociais,
de relacionamento e pertencimento; e poder, à necessidade de influenciar pessoas
e situações. Em momentos diferentes somos influenciados por necessidades
diferentes, de acordo com a situação. Porém, cada indivíduo possui uma tendência
dominante para uma determinada necessidade, desenvolvida ao longo da vida, a
partir de sua história e experiências, englobando a família, escola, religião e cultura
na qual cresceu. Segundo Bowditch e Buono (1992), tais necessidades, mesmo no
adulto, não são fixas e imutáveis, podendo ser aprendidas.
Pensando nesse referencial, qual a necessidade que prepondera em um ambiente
militar, com profissionais formados em Odontologia?
David e Newstron (1992) assinalam que funcionários orientados para a
realização dão valor a trabalhar com pessoas tecnicamente capazes e a receber uma
avaliação detalhada do seu gerente sobre seu comportamento no trabalho, bem
como são estimuladas por discursos em que a tônica seja a superação de desafios
e a busca de excelência.
A partir dessa identificação, os indivíduos poderiam passar por programas de
treinamento, com o objetivo de trabalhar as suas necessidades, ampliando umas e
reduzindo outras, o que consistiria em valioso recurso para o desenvolvimento de
competências. Nisto repercute a afirmação: “Acima de tudo, a motivação de poder
do bom gerente não é orientada para seu engrandecimento pessoal, mas para a
instituição em que serve”. (Mcclelland e Burnham, 1997, p.131).
A Teoria da motivação-higiene de Herzborg que realizou, a partir dos anos
1960, pesquisas em que perguntava a funcionários que eventos ocorridos no
trabalho os levaram à extrema satisfação ou extrema insatisfação. A partir dos
resultados, identificou que os fatores envolvidos na produção da satisfação no
trabalho são distintos dos que levam a insatisfação no trabalho. Os primeiros
chamaram de motivadores, são fatores de crescimento e relacionam-se ao trabalho
em si, como execução da atividade, reconhecimento recebido, conteúdo do
trabalho, responsabilidade e desenvolvimento. Os últimos, chamados de fatores de
higiene, são externos à atividade, como política e administração da empresa,
supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário, status e
segurança.
A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores
higiênicos apenas impede a insatisfação no trabalho. Para que os empregados
fiquem satisfeitos e obtenham um maior desempenho, torna-se necessário
incorporar fatores motivadores ao trabalho. Um bebedouro estragado e um chefe
hostil podem causar insatisfação, porem um bebedouro funcionando e um chefe
educado não provocam motivação.
2 Teorias de Processo
A Teoria do estabelecimento de metas parte do princípio de que as pessoas
concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento
de metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade.
Ter um objetivo consciente energiza. Assim o gestor deve dar a devida atenção à
definição das metas de trabalho de cada colaborador. A definição de metas em um
ambiente militar não acontece com clareza, pois, o sistema utilizado por definição
de hierarquia por patentes; torna confuso as funções de cada um em seu ambiente
de trabalho e quais serão as suas metas a serem atingidas. Muitas vezes esquecese o perfil profissional e utilizam-se a hierarquia. É por isso que as equipes
precisam ser multidisciplinares de modo que possam equilibrar as suas
predisposições.
Inicialmente as metas devem ser aceitáveis, de modo que façam sentido para
os indivíduos e não entrem em conflito com seus valores pessoais. Em segundo
lugar as metas devem ser desafiadoras, porém possíveis de serem atingidas.
A Teoria das expectativas é um modelo mais complexo de explicitar os
processos cognitivos presentes na decisão de concentrar os esforços em uma
determinada direção. A motivação é vista como função de três componentes:
- Expectativa → crença de que um esforço maior trará um bom desempenho;
- Instrumentalidade→ percepção de que um bom desempenho trará certa
recompensa;
- Valência→ valor ou atração da recompensa para a pessoa.
Assim, para que o indivíduo esteja motivado, ele precisa dar valor à recompensa,
acreditar que um esforço adicional o levará a um desempenho melhor e que o
desempenho melhor resultará em recompensas maiores (Bowditch e Buono, 1992).
Segundo a Teoria da Equidade, as pessoas não estão apenas interessadas nas
recompensas absolutas que recebem pelo seu trabalho, mas são bastante sensíveis
às diferenças relativas entre seus pares, isto é, estão sempre se comparando,
buscando garantir que não estão sendo tratadas de forma injusta, recebendo menos
que os outros pelo mesmo esforço.
Isto acontece diuturnamente em organizações militares, uma vez que os
subordinados e seus pares estão constantemente observando que muitas vezes
recebem tarefas mais complexas que seus superiores e recebem menos que os
mesmos. Levando a desmotivação do grupo. Mesmo um indivíduo que tenha um
ótimo salário pode se desmotivar por não se sentir tratado por forma equânime.
Isto sem falar em outros fatores motivadores que pouco são usados em um
ambiente militar, como o reconhecimento, o elogio, recompensas, etc.
A Teoria da equidade ajuda-nos a entender uma disfunção grupal chamada
ociosidade social, que ocorre quando as pessoas dedicam menos esforço ao
trabalhar coletivamente do que individualmente. Uma explicação é a dispersão da
responsabilidade, devido ao fato de a contribuição de cada um, isoladamente, não
pode ser medida, ensejando a alguns indivíduos se tornarem “caroneiros”. A outra
explicação vem da busca da equidade, pois se os membros do grupo acreditam que
os outros não se dedicarão adequadamente, podem buscar estabelecer a equidade
reduzindo seu esforço, de modo a não “carregar o grupo” (Dubrin, 2001).
Com isto, uma boa saída, para este tipo de ambiente, é o de metas individuais
associadas às coletivas. E tais metas devem possuir um real significado para cada
funcionário.
3 O Líder
Cabe ao líder, então atuar de forma a facilitar que a motivação esteja presente
nos funcionários. Nesse processo, deve-se cuidar do estabelecimento de metas,
capacitar os indivíduos para que possam alcançá-las e oferecer recompensas que
atendam às suas necessidades. No que toca às recompensas, deve-se atentar para a
equidade, isto é, que não se forme um sentimento de injustiça. Quanto às
necessidades de cada um, Maslow, Mcclelland e Herzberg nos oferecem
importantes pontos de vista. As teorias expostas servem de estímulo para o
aprofundamento dos aspectos da natureza humana.
Adicionalmente o líder deve transmitir aos membros de sua equipe o significado
do trabalho de cada um, buscar alocar os indivíduos em tarefas que por si só,
valham a pena, bem como fornecer autonomia na medida em que os funcionários
passem assumir mais responsabilidades e desenvolvam novas competências. É
importante também compreender as experiências de frustração e sofrimento,
buscando minimizá-las.
O foco na motivação dos funcionários, ao invés de uma postura autoritária por
parte do líder, é uma demanda do nosso tempo em que a interdependência, a
transformação e a ética passam a ser especialmente consideradas. Em um ambiente
militar a ética é muito valorizada como algo essencial para a transformação
profissional do indivíduo, porém se esquecem que ser ético é fazer o bem ao
próximo e neste ponto deve-se entrar todos os fatores motivacionais; voltados para
a melhoria do ambiente interno. Incluindo assim, as relações interpessoais, ter uma
comunicação efetiva e o mais importante: a valorização e o reconhecimento
profissional. É necessário, que ocorram mudanças, neste cenário atual, planejadas
e orientadas como o intuito de alterar o clima organizacional e trazer um ambiente
favorável à produtividade, alcançada com o desenvolvimento de uma cultura
organizacional voltada para o bem-estar coletivo, incluindo todos os clientes
internos; pautada na hierarquia e disciplina, mas sem se esquecer da motivação
pessoal, interpessoal e grupal. É preciso que estes grupos quando treinados e
desenvolvidos, se transformem em equipes de alto desempenho que irão trazer
benefícios a todos da instituição. E consequentemente a todos os seus
Stakeholders.
4 Mudanças
Mudanças representam transformação, perturbação, interrupção, fratura. A
transformação precisa ser gradativa e constante; quando feita adequadamente, a
mudança capacita a organização a manter sua viabilidade e competitividade em
um ambiente mutável e incerto. As mudanças reais dentro de um ambiente militar
somente ocorrem a partir das pessoas, ou seja, é preciso mudar a cabeça das
pessoas e prepará-las para as mudanças e isto envolve psicologia e bom senso. É
necessário também que aprendam a aprender e a inovar continuamente. Sem isso,
as mudanças serão passageiras e tudo voltará como antes.
No ambiente militar temos a hierarquia que inibe a agilidade e a liberdade no
trabalho e controle estratégico e ocorrem também conflitos entre as unidades,
divisões e subdivisões.
Como a motivação está intimamente ligada com o moral do pessoal, é uma
indicação do que as faz desejar mudanças ou investir suas energias em algo
diferente e melhor.
É preciso fazer uma conexão entre motivação e o efeito solapador das
hierarquias de poder, mazelas burocráticas, processos decisórios autocráticos e
sistemas administrativos ultrapassados. Hoje sabemos que quando as pessoas se
sentem fortalecidas, envolvidas em decisões em equipes e consultadas a respeito
de assuntos e resultados, a motivação está por trás disso tudo. (Chiavenato, 2005,
p.272).
Resumindo: mudanças no ambiente percebido resultarão no padrão da motivação
provocada.
A administração influencia a motivação das pessoas e é necessário que cada
pessoa seja capaz de participar ativamente na tomada de decisões que lhe afeta ou
à sua vida no trabalho; cada pessoa deve ser igualmente ouvida e respeitada; cada
pessoa tem uma opinião que deve ser levada em conta e cada pessoa deve colaborar
para alcançar os resultados organizacionais.
Em geral, é a administração como um sistema que determina esses aspectos em
uma organização. Caso contrário, o exercício do poder hierárquico, a imposição de
regras burocráticas e a adoção de ações autocráticas levam a administração a
reduzir o moral e eliminar a motivação que floresce do amor, colaboração,
participação ativa na tomada de decisões, criatividade e gerenciamento da carreira.
E é exatamente isto que acontece na maioria dos sistemas administrativos pautados
na hierarquia e disciplina rígidas, levando a uma desmotivação geral dos
colaboradores, entre eles o sistema militar com algumas raras exceções.
Considerações Finais
A motivação de pessoas que trabalham em ambientes militares, tanto da área
de saúde como da operacional, depende principalmente do tipo de liderança que se
é utilizada; e, neste tipo de organização a liderança autocrática é a mais freqüente;
trazendo consigo os seus pontos fortes e fracos; infelizmente este tipo de liderança
leva geralmente a uma natural desmotivação do grupo devido as suas
características autoritárias e repressoras. Neste ambiente de trabalho o “líder” é
visto como um gerente ou um chefe e não tem carisma para motivar as pessoas e
utiliza-se mais do poder do que da autoridade para alcançar resultados. Neste
momento pede-se uma reflexão: o que é mais interessante? Manter este sistema
administrativo antiquado e com baixo índice de motivação ou seguir um novo
caminho através do qual podemos buscar uma liderança transformacional de alto
desempenho para dar vida a uma entidade que é maior do que ele próprio: a
empresa. Se obtivermos a confiança das pessoas, a excelência empresarial será
uma conseqüência. Enfim, a mudança corporativa requer mudança de valores e
comportamentos, cujo ponto de partida se encontra na transformação pessoal dos
líderes.
REFERÊNCIAS
BOWDIT, James; BUONO, Anthony. Elementos de comportamento
organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos
Humanos nas organizações. Rio De Janeiro: Elsevier, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do
sucesso das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DUBRIN, Andrew. Princípios de administração. 4. ed. Rio de Janeiro: Livros
Técnicos e Científicos, 2001.
LÉVY-LEBOYER, C. A crise das motivações. Tradução Cecília Whitaker
Bergamini, Roberto Coda. São Paulo: Atlas, 1994.
MAXIMIANO, Antônio César. Introdução à administração. São Paulo:
Atlas, 2000.
McCLELLAND, David C.; BURNHAM, D. H. O poder é o grande
motivador. In: VROOM, Victor H.(Org.) Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio
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MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos
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