DIREITO DO TRABALHO Prof. Luiz TRT-SC 1

DIREITO DO TRABALHO
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DA RELAÇÃO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO: REQUISITOS E DISTINÇÃO
1. DA RELAÇÃO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1.1. RELAÇÃO DE TRABALHO OU RELAÇÃO DE TRABALHO LATO SENSU
> A relação de trabalho caracteriza-se pela existência de um vínculo qualquer entre o prestador dos serviços
e o tomador destes serviços.
> Existem inúmeras relações jurídicas que se aproximam muito da relação de emprego, mas que com ela não
se confundem e nelas não se enquadram por disposição legal (estágio, avulso, etc.). Logicamente que estas
podem, diante da realidade da relação estabelecida nestes casos, converter-se em relação de emprego
(princípio da primazia da realidade sobre a forma). São Exemplos de relação de trabalho, o estagiário, o avulso,
o autônomo, etc.
1.2. DA RELAÇÃO DE EMPREGO
> A Relação de trabalho é o gênero do qual são espécies; a relação de emprego, o trabalho autônomo, o
trabalhador avulso, o trabalhador eventual, o servidor público (servidor institucional) e o voluntário.
A relação de trabalho diferencia-se da relação de emprego, porque lhe falta os elementos caracterizadores
desta última, quais sejam: prestação de trabalho por pessoa física, pessoalidade, habitualidade ou não
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade.
1.2.1.
ƒ
DOS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO.
Os elementos caracterizadores da relação de emprego são extraídos da combinação entre os artigos 2º e
3º da CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica (alteridade), admite, assalaria (onerosidade) e dirige a prestação pessoal de serviço
(pessoalidade).
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (não
eventualidade) a empregador, sob a dependência deste (subordinação) e mediante salário.
1.2.1.1. TRABALHO PRESTADO POR PESSOA FÍSICA:
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Só a pessoa física presta trabalho de forma a caracterizar a relação de emprego.
1.2.1.2. PESSOALIDADE
ƒ
A pessoalidade surge como requisito essencial, pois se o trabalhador puder se fazer substituir por outro,
não se configurará a relação de emprego. Exceção a este requisito ocorre quando o empregador consente com
a substituição, ou quando elas estão previstas em contrato, lei ou norma coletiva de trabalho (ex. férias,
substituição do acidentado, da gestante, etc.).
1.2.1.3. Habitualidade ou não Eventualidade
ƒ
A ideia é que o trabalho não seja esporádico, é necessário um caráter de permanência do trabalhador no
emprego.
ƒ
Como o problema é definir o que é eventual, a doutrina apresentou teorias para explicá-la.
1.2.1.3.1.
ƒ
Teoria da descontinuidade:
Para esta teoria, eventual é o trabalho que se fraciona no tempo, a prestação de serviço é constantemente
interrompida.
1.2.1.3.2. Teoria do evento
ƒ
Para esta teoria, eventual é o trabalhador que é admitido na empresa em razão de determinado evento,
incerto, casual, fortuito.
1.2.1.3.3.
ƒ
Teoria dos fins do empreendimento (majoritária)
Para esta teoria, eventual é o trabalhador que é admitido na empresa para realizar tarefa não inserida nos
fins da empresa e que, por isso, são esporádicas.
1.2.1.3.4. Teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços.
ƒ
Para esta teoria, eventual é o trabalhador que não se fixa a um único tomador dos serviços.
A eventualidade deve ser vista à luz da somatória de todas as teorias.
Para o TST, com base na interpretação da Lei 5859/72, não eventual, no caso do doméstico, é aquele que
preta serviços mais que duas vezes por semana.
1.2.1.4. ONEROSIDADE
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Há duas maneiras de se enxergar tal requisito:
•
Sob o ponto de vista objetivo, a onerosidade manifesta-se pelo pagamento em si, pelas parcelas que se
destinam a remunerar o trabalhador.
•
Do ponto de vista subjetivo, tem-se a ideia de que o contrato de trabalho tenha sido firmado com intuito
de auferir ganho, ao que a doutrina chama de animus contraendi.
1.2.1.5. SUBORDINAÇÃO
•
A subordinação que caracteriza o vínculo de emprego é a subordinação jurídica, ou seja, a situação
jurídica formada entre trabalhador e empregador, pela qual, o trabalhador compromete-se a aceitar o poder
diretivo do empregador. É como uma espécie de limitação da vontade do trabalhador pela força do contrato.
•
A subordinação divide-se em subjetiva e objetiva.
1.2.1.5.1.
•
Subordinação Objetiva
Esta é representada pela essência da palavra dependência, prevista no art. 3º da CLT.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
1.2.1.5.2.
•
Subordinação Subjetiva
Observado do ponto de vista subjetivo, entendimento dominante, a subordinação, e por isso jurídica,
decorre da relação contratual estabelecida entre as partes, ou seja, decorrente do contrato havido entre
empregador e trabalhador, no qual este último aceita o direcionamento dado por aquele.
1.2.1.6. ALTERIDADE
•
O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). Alteridade vem de alteritas, de alter, outro, ou
seja, quem assume o risco do negócio é o outro. O trabalhador não assume qualquer risco pelo negócio. O
empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU: do empregado e do empregador: conceito
e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho.
1.3.
Empregado
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> O conceito de empregado vem descrito no art. 3º, da CLT.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
> Como já vimos, empregado é a pessoa física, que presta serviço de natureza não eventual, mediante o
recebimento de um salário, que se subordina às ordens do tomador dos serviços, sendo remunerado por isto e
que não assume os riscos pelo empreendimento.
> Há outros diplomas legais que conceituam o empregado:
LEI Nº 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990 - Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá
outras providências.
Art. 15. [...]
§ 2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de
mão de obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime
jurídico próprio.
LEI Nº 7.183, DE 5 DE ABRIL DE 1984 - Regula o exercício da Profissão de Aeronauta, e dá outras
providências
Art. 2º Aeronauta é o profissional habilitado pelo Ministério da Aeronáutica, que exerce atividade a bordo de
aeronave civil nacional, mediante contrato de trabalho.
Parágrafo único. Considera-se também aeronauta, para os efeitos desta lei, quem exerce atividade a bordo de
aeronave estrangeira, em virtude de contrato de trabalho regido pelas leis brasileiras.
LEI Nº 5.859, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1972 - Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá
outras providências
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
LEI Nº 6.354, de 2 de setembro de 1976 – Dispõe sobre as relações de trabalho do atleta profissional de
futebol e dá outras providências.
Art. 2º Considera-se empregado, para os efeitos desta Lei, o atleta que praticar o futebol, sob a subordinação
de empregador, como tal definido no artigo 1º, mediante remuneração e contrato, na forma do artigo seguinte.
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Súmula TST 386 - Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada.
(Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005) - Preenchidos
os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar. (ex-OJ nº 167 - Inserida em 26.03.1999)
1.3.1. Empregado que exerce trabalho técnico ou intelectual.
> Importa registrar que a CF/88, no art. 7º, XXXII, veda a diferenciação entre trabalho de natureza intelectual
ou técnica.
> A configuração da relação de emprego e da posição de empregado independe da atividade desenvolvida
pelo trabalhador.
> O fato de existirem legislações específicas sobre determinadas profissões como médico, dentista,
engenheiro, professor, atleta profissional de futebol, etc., não significa dizer que haja discriminação entre eles.
1.3.2. Trabalhador Em Domicílio
> O trabalho em domicílio, é uma das espécies do gênero trabalho à distância.
> Na sua forma mais comum, é aquele realizado na residência do trabalhador.
> A Recomendação 184 da OIT traz importante conceito: o trabalho em domicílio é aquele que uma pessoa,
à qual se denomina trabalhador em domicílio, realiza em seu domicílio, ou em outros locais de sua escolha,
distintos do local de trabalho do empregador, mediante uma remuneração, com o fim de elaborar um produto ou
prestar um serviço, conforme as especificações do empregador, independente de quem proporcione os
equipamentos, os materiais ou outros elementos utilizados pelo trabalhador, a menos que esta pessoa tenha
determinado grau de autonomia e independência econômica, necessária a considerá-lo como autônomo, em
virtude da legislação ou de decisão judicial.
> A CLT traz previsão do trabalho em domicílio em dois artigos: 6º e 83.
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na
habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
1.3.3. Empregado Doméstico (Lei 5859/72)
> Trabalhador doméstico é todo aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas (art. 1º).
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> Doméstico não é só aquele que exerce atividade no interior da residência, mas também aquele que presta
serviços para a família, desde que não exista finalidade de lucro para esta família, como, por exemplo,
motorista.
> Há situações que descaracterizam a figura do empregado doméstico, como, por exemplo, o motorista da
família que Eva o patrão para o trabalho e seus compromissos profissionais, ou a faxineira que limpa o
escritório do profissional liberal (arquiteto, médico, advogado, etc.) mesmo que este escritório esteja localizado
no âmbito da residência.
1.3.3.1.
Direitos dos domésticos
o
A CF/88 deixou o doméstico ao desabrigo de uma série de direitos (§ único do art. 7º).
o
Note-se que, embora ao trabalhador doméstico a CF/88 não tenha previsto o FGTS (Lei 8036/90), nem o
seguro desemprego (Lei 7798/90), várias alterações foram propostas nas referidas leis para a percepção pelo
doméstico destes benefícios.
o
O doméstico, no entanto, para ter direito a estas vantagens legais, depende, ainda, da boa vontade de seu
empregador em aderir ao programa do FGTS, para só depois, fazer jus ao seguro-desemprego.
o
Ao doméstico ainda foram estendidos outros direitos através da Lei 11.324/2006, que alterou uma série de
dispositivos da Lei 5859/72, criando, por exemplo:
ƒ
Vedação de desconto a título de fornecimento de uniforme, alimentação ou moradia. (art. 2-A).
ƒ
Férias anuais com o terço constitucional (art. 3º) de 30 dias corridos (art. 130, CLT).
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito
a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
o
Há autores que entendem que, em decorrência do disposto no art. 3º, da Lei 5859/72, que o doméstico não
tem direito a férias proporcionais, pois só faz jus às férias se tiver completado 12 meses de trabalho. O TST, no
entanto, já tem decidido que, o doméstico faz jus às férias proporcionais, uma vez que o art. 7º, inc XVII, da
CF/88, não excepciona tal direito.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos
IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
IV – salario mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
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O doméstico faz jus ao salário mínimo nacional ou ao piso regional onde este vier a ser fixado.
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
A Lei 11.324/06 revogou a alínea “a”, do art. 5º, da Lei 605/49, que deixava os domésticos de fora do direito ao
DSR, de modo que a partir daquela data, todos os domésticos passaram a fazer jus à remuneração do
descanso semanal remunerado.
o
Se o doméstico laborar aos domingos e não houver compensação terá direito de receber em dobro (Sum
146, do TST).
SUM-146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos
e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal.
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
A estabilidade provisória decorrente da gravidez, assegurada no art. 10, II, "b", do ADCT da Constituição da
República, se estende à trabalhadora doméstica, por decorrência do art. 4-A da Lei 5859/72, que foi
acrescentado pela Lei 11.324/2006.
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
o
O prazo é de 05 dias.
o
Lembrar que o s prazos do art. 473, II e § 1º, do art. 10 do ADCT, NÃO SE SOMAM.
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
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XXIV – aposentadoria;
Outro benefício deferido aos domésticos é o vale-transporte, a teor do disposto no ar. 1º, II, do Decreto
95.247/87
Art. 1° São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, alterada
pela Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987, os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais
como:
[...]
II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972;
1.4.
EMPREGADOR:
> O Conceito de empregador vem descrito no art. 2º, da CLT, do qual se extraem alguns dos requisitos da
relação de emprego.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica (alteridade), admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (pessoalidade)
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
> O conceito da CLT, para a maioria da doutrina é falho, devendo constar que empregador é toda a pessoa
física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
> Também para a maioria da doutrina, os entes juridicamente despersonalizado (como o condomínio, a
massa falida, O espólio) não são meros empregadores por equiparação, mas empregadores de fato,
empregadores típicos, pois basta que utilizem da força de trabalho de uma pessoa, pagando um salário como
contraprestação, para que restem configurados como empregadores.
> Ao contrário do empregado, não existem elementos fáticos-jurídicos que caracterizem a figura do
empregador. Basta que qualquer pessoa empregue um trabalhador para configurar-se como empregador.
> Há, ainda, o conceito de empregador previsto em outros diplomas legais, como:
Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990 - Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá
outras providências.
Art. 15. [...]
§ 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da
administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por
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legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra,
independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se.
Lei 8.212, de 24 de julho de 1991 - Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de
Custeio, e dá outras providências
Art. 25A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado
pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento
registrado em cartório de títulos e documentos. (Incluído pela Lei nº 10.256, de 9.7.2001)
DECRETO 71.885/73 - Aprova o Regulamento da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe
sobre a profissão de empregado doméstico, e dá outras providências.
Art. 3º Para os fins constantes da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, considera-se:
II - empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado doméstico.
LEI Nº 6.354, de 2 de setembro de 1976 – Dispõe sobre as relações de trabalho do atleta profissional de
futebol e dá outras providências.
Art. 1º Considera-se empregador a associação desportiva que, mediante qualquer modalidade de remuneração,
se utilize dos serviços de atletas profissionais de futebol, na forma definida nesta Lei.
1.4.1. Empregador Rural
o
A definição de empregador rural vem definido no art. 3º, da Lei 5889/73 (Lei do rural), sendo que no artigo
4º, temos o empregador rural por equiparação.
Para a caracterização do empregador rural é fundamental que haja exploração de atividade
agroeconômica, seja por pessoa física, jurídica ou por entes despersonalizados como o consórcio de
empregadores rurais, por conta própria ou por conta alheia, assim como no consórcio de empregadores.
Também se inclui como empregador rural, aquele que explora atividade industrial em seu estabelecimento (ex.
produção de leite, queijo, etc.).
Lei nº 5.889, de 8.06.1973 - Estatui normas reguladoras do trabalho rural e dá outras providências.
Art. 3 º. Considera-se empregador rural, para os efeitos desta lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo a exploração industrial em estabelecimento
agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.
[...]
Art. 4 º. Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter
profissional e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de
outrem.
1.4.1.1. Consórcio de empregadores rurais
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Criado pela portaria 1964/99, o consórcio de empregadores rurais surgiu da necessidade de manutenção de
empregos no campo, bem como de suprir a necessidade do empregador de ter pessoas em apenas parte do
dia, ou para algumas tarefas, porque manter um empregado fixo em determinada função representaria custo
elevado.
o
O consórcio de empregadores rurais consiste na união de pessoas físicas (produtores rurais) que se unem
para gerir uma mão de obra especializada, de forma a dividirem, entre si, os custos com esta mão de obra.
o
O consórcio de empregadores rurais se forma através de um termo de responsabilidade, registrado em
cartório, onde consta o nome de cada produtor integrante do grupo, sendo que um deles será escalado, apenas
para questões de representação.
o
O consórcio também deve estar inscrito no INSS
o
O contrato de trabalho com o empregado deve conter descrição minuciosa das atividades a serem
desenvolvidas pelo trabalhador; o salário; o prazo do contrato e o nome do representante do consórcio.
o
A responsabilidade pelos créditos trabalhistas é solidária.
o
O art. 25-A da Lei 8212/91 traz o conceito de consórcio rural:
Art. 25 – A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais,
formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir
e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento
registrado em cartório de títulos e documentos.
§ 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço
pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de
Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a
matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
§ 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados
os poderes, na forma do regulamento.
§ 3 Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em
relação às obrigações previdenciárias.
o
O produtor rural, pessoa física pode, ainda, contratar trabalhadores rurais por contrato a prazo determinado,
conforme se depreende art. 14-A da Lei 5889/90.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo
para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2
(dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando se os termos da
legislação aplicável.
§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem,
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que
permita a sua identificação.
1.4.1.2.
o
Poderes do Empregador
O poder do empregador decorre do próprio conceito de empregador, disposto no art. 2º, da CLT. O
empregador dirige a prestação pessoal de serviços.
o
10 É a faculdade que o empregador tem de editar normas, impor condições ao trabalhador a ele subordinado.
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Esse poder diretivo se divide em três poderes/funções: poder/função disciplinar, poder/função
regulamentar e poder/função de fiscalização.
1.4.1.2.1.
o
Poder DIRETIVO
É o direito que o empregador tem, sobre o empregado, de comandar a prestação do serviço, organizando
disciplinando e punindo quando for o caso.
o
ƒ
Três correntes ou teorias buscam explicar a origem deste poder diretivo;
Teoria da propriedade privada: fundada no direito de propriedade, diz que a empresa dirige, comanda,
porque é dona do negócio.
ƒ
Teoria institucional: por ser uma instituição tem poder hierárquico sobre seus empregados.
ƒ
Teoria contratualista: o poder diretivo do empregador decorre das obrigações contratuais a que se
submeteram o trabalhador e o próprio empregador.
1.4.1.2.2.
ƒ
Poder/função de controle:
Esta função se exerce por meio de controles aplicados ao trabalhador, os quais podem decorrer de mera
determinação do empregador (controle de entrada e saída em departamentos – cartão magnético), mas
também pode decorrer da lei (controle de ponto).
ƒ
Deste controle também decorrem as revistas. A revista deve ser feita em caráter genérico e impessoal,
não pode violar o direito da dignidade da pessoa humana, muito menos o da integridade e o da intimidade.
ƒ
A empresa não pode vigiar as comunicações telefônicas sob pena de violar o direito previsto no art. 5º,
XII, da CF/88..
XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações
telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins
de investigação criminal ou instrução processual penal;
ƒ
Pode a empresa fiscalizar e-mails, telefonemas e outros comportamentos se estes se derem no âmbito da
empresa, como o e-mail da empresa ou telefone da empresa, porém deverá, antecipadamente, avisar ao
autor e também, formalmente, avisá-lo de que tais ferramentas de comunicação se destinam a uso
exclusivo a serviço da empresa.
ƒ
O mais importante é que qualquer filmagem, gravação de e-mail ou telefônica, não pode ser exposta pela
empresa, sob pena de cometer crime.
Art. 1º A interceptação de comunicações telefônicas, de qualquer natureza, para prova em investigação criminal
e em instrução processual penal, observará o disposto nesta Lei e dependerá de ordem do juiz competente da
ação principal, sob segredo de justiça.
Parágrafo único. O disposto nesta Lei aplica-se à interceptação do fluxo de comunicações em sistemas de
informática e telemática.
1.4.1.2.3.
Poder/função organização:
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É o empregador quem escolhe a atividade a ser desenvolvida pelo trabalhador ou a estrutura da
empresa.
1.4.1.2.4.
ƒ
Poder/função disciplinar:
O empregador pode impor ao trabalhador sanções disciplinares por violação ao contrato individual do
trabalho, da lei, de norma coletiva ou do próprio contrato.
ƒ
Essas sanções vão de advertência verbal à dispensa por justa causa.
ƒ
Não é permitida aplicação de multa, exceto para o jogador de futebol, Lei 9615/98.
Art. 50. A organização, o funcionamento e as atribuições da Justiça Desportiva, limitadas ao processo e
julgamento das infrações disciplinares e às competições desportivas, serão definidas em códigos desportivos,
facultando-se às ligas constituir seus próprios órgãos judicantes desportivos, com atuação restrita às suas
competições. (Redação dada pela Lei nº 10.672, de 2003)
§ 1o As transgressões relativas à disciplina e às competições desportivas sujeitam o infrator a:
[ ]
VI - multa;
ƒ
Não pode haver suspensão por penalidade do empregado, superior a 30 dias. Art. 474 da CLT.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do
contrato de trabalho.
ƒ
Deve haver nexo de causalidade entre a punição e o ato ilícito.
ƒ
Deve haver proporcionalidade entre o erro e a punição.
ƒ
A punição deve ser imediata, sob pena de ser considerada como perdão tácito.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: Conceito, Classificação e Características.
1. CONCEITO:
> Otávio Bueno Magano: É um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga,
mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra
pessoa, física ou jurídica (empregador) a quem fica juridicamente subordinada.
> O contrato de trabalho, como um negócio jurídico que é, exige, para sua validade, agente capaz, objeto
lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
> O agente capaz é o trabalhador, maior de 16 anos, salvo na condição de aprendiz que pode ter 14 anos
(art. 7º, XXXIII, da CF/88 e 403, da CLT).
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Art. 7º
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Art. 403 - É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz,
a partir dos quatorze anos.
> O Objeto lícito, diz respeito à legalidade do tipo de trabalho. O objeto da prestação de serviços deve ser
lícito, ou seja, não pode ser um trabalho ilícito, como o jogo do bicho, por exemplo.
> Quanto à forma prescrita ou não defesa em lei, o direito do trabalho não traz obrigatoriedade de uma
forma para o contrato, sendo que este pode até ser verbal ou tácito. Exceção se faz aos contratos a prazo ou no
caso do aprendiz.
1.1.
Trabalho ilícito X trabalho proibido
> Trabalho ilícito é aquele vedado pelo ordenamento jurídico (ex. exploração da prostituição, distribuição de
drogas, cambista, etc.). Já o trabalho proibido, é aquele que, embora seja lícito, por decorrência legal existe
alguma limitação ao seu exercício, como por exemplo, o trabalho comum ao menor de 16 anos, a vedação à
contratação para o serviço público sem prestação de serviço público (art. 37, II, da CF/88).
Art. 37
[...]
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou
de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
> Os efeitos do contrato proibido é a declaração de nulidade do contrato de trabalho, mas ao trabalhador são
garantidos todos os direitos trabalhistas, como salário, FGTS, 13º, etc.
SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A
contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice
no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes
aos depósitos do FGTS.
2. CARACTERÍSTICAS
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> Informalidade ou não solene: O contrato de trabalho pode ser feito por escrito, ou de forma verbal, ou
ainda de forma tácita (art. 443, da CLT).
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
> Bilateralidade (SINALAGMÁTICO): o contrato de trabalho, firmado sob qualquer das suas formas produz
obrigações para ambas as partes.
> Onerosidade: toda a relação de emprego exige a onerosidade como elemento constitutivo. Se a prestação
do trabalho não for onerosa (for voluntária), não haverá relação de emprego.
o
Para que se configure trabalho voluntário, além da vontade do trabalhador de prestar serviços a título
gratuito, o empregador tem, obrigatoriamente, que ser entidade pública de qualquer natureza ou se
entidade privada, esta não pode ter fins lucrativos (Lei 9608/98).
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista, previdenciária ou afim.
> Pessoalidade ou intuito personae: é o próprio trabalhador quem deve prestar serviços. Esta característica
só pode ser afastada se houver previsão em contrato ou em acordo ou convenção coletiva.
> Consensualidade: os contratos de trabalho são firmados por livre vontade das partes, pois se houver
algum vício na vontade de uma das partes o contrato pode ser anulado ou considerado nulo.
> Comutatividade: deve existir uma equivalência entre o serviço prestado e a remuneração. Não pode o
empregador pagar salário muito baixo por uma prestação de trabalho excessivo. Outro aspecto decorrente
desta característica é que o empregado não pode exigir mais do trabalhador, do que aquilo que foi contratado.
> De trato sucessivo: considera-se o contrato de trabalho como um contrato de trato sucessivo, pois, assim
como a prestação do trabalho se dá sucessivamente, mês a mês, o pagamento também deve se dar na mesma
periodicidade. Lembrar que o salário pode ser pago por dia, por hora, por semana, por quinzena ou mês, mas
não pode ser em período superior a um mês (art. 459, da CLT).
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
2.1.
o
14 Espécies de contrato pela forma de contratação: contrato expresso X contrato escrito.
Os contratos de trabalho podem ser:
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o
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Tácito: quando o trabalhador presta o serviço e o empregador não se opõe. Ao contrário, permite que ele
continue trabalhando e paga o salário.
o
Verbal: (art. 443, da CLT), o contrato de trabalho pode ser celebrado por ajuste verbal entre as partes.
o
Escrito: é o contrato de trabalho onde as partes, de alguma forma, manifestam, por escrito, sua vontade.
Esta forma pode se dar pelo mero registro em carteira.
o
Expresso: é o contrato onde as partes manifestam de forma inequívoca suas vontades. Esta espécie de
contrato pode se dar de forma escrita ou verbal.
2.2.
o
Espécies de contrato pelo prazo de contratação.
Por prazo indeterminado: este é o padrão, cujo fundamento reside no princípio da continuidade da relação
de emprego. O contrato a prazo é a exceção à regra.
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus
de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.
o
Por prazo determinado: é o tipo de contrato onde se estabelece, seja pela própria natureza do trabalho
que se pretende ver realizado ou em razão de uma necessidade do empregador, um prazo para o seu fim,
também conhecido por TERMO. Esta espécie de contrato exige a forma escrita (art. 443, § 1º).
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
o
O contrato a prazo só pode ser feito em condições especiais. Estas condições estão previstas no art. 443,
§2º:
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
o
Outra hipótese de contrato a termo é o caso do previsto na Lei 9601/98. É o chamado contrato provisório.
o
O contrato por prazo determinado pode ter duração de, no máximo, 02 anos, é o caso do contrato previsto
no art. 445, da CLT e Lei 9601/98).
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Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
observada a regra do art. 451.
o
As hipóteses previstas no contrato por prazo determinado da CLT (art. 443, 2º), são muito parecidas com as
hipóteses das que autorizam o trabalho temporário da Lei 6019/74. Muda o prazo de duração e o vínculo.
CLT 443
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Lei 6019/74
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo
determinado, de que trata o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, independentemente das
condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
[...]
Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.
A gestante não tem direito à estabilidade no caso do contrato a prazo (Sum. 244 do TST), assim como o
acidentado.
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs
88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
[...]
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato
de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui
dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).
2.3.
16 Outras espécies de contrato:
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2.3.1. Contrato de Safra – Lei 5889/73
o
Também é uma espécie de contrato a prazo, porém com a particularidade que a safra tem seu prazo
definido com base no tipo de agricultura plantada.
o
Neste contrato não se tem uma data certa para o encerramento do contrato.
Art. 14 [...]
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações
estacionais da atividade agrária.
2.3.2.
o
Contrato por obra certa
Trata-se de um contrato a prazo onde o termo acontece em razão da conclusão da obra. Na verdade o
prazo não tem relação com o tempo, mas com a conclusão da obra em si.
DA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: alteração bilateral, unilateral e o jus variandi.
1. AS ALTERAÇÕES
> O estabelecimento de um contrato de trabalho conduz, trabalhador e empregador, a uma série de
obrigações para ambas as partes, que podem, ao longo da execução do contrato, sofrerem variações.
O legislador preocupado com essas possibilidades de alteração, embora as tenha permitido, deixou claro no art.
468, da CLT, que qualquer alteração depende de mútuo consentimento, e ainda, desde que não ofereça
prejuízos ao trabalhador.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
> Embora o art. 468 materialize o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o art. 444, da CLT também faz
referência às alterações contratuais., impondo outras condições a estas alterações: não ofender as
disposições de proteção do trabalho.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
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> Conjuntamente com os dois artigos mencionados, opera o art. 9º, da CLT, para declarar nula qualquer
alteração, qualquer ato, que vise fraudar direitos trabalhistas.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
> Como a alteração subjetiva se resume à substituição do empregador, por sucessão trabalhista, os pontos
mais controvertidos aparecem nas alterações objetivas, ou seja, aquelas que atingem as cláusulas do contrato.
> De qualquer forma, mesmo com as proteções disciplinadas pela CLT, os contratos podem sofrer alterações
de ordem objetiva e subjetiva.
o
Alterações OBJETIVAS são aquelas que atingem as cláusulas do contrato.
o
Alterações SUBJETIVAS são as que afetam os sujeitos do contrato. Em resumo, a única alteração
subjetiva possível é a da sucessão trabalhista.
> As alterações OBJETIVAS se dividem em:
o
Segundo a Origem:
ƒ
Normativas: as que decorrem de lei ou outras normas jurídicas.
ƒ
Unilaterais: as que decorrem da vontade de uma das partes que, em regra, decorre de ato do
empregador.
ƒ
Bilaterais: as que decorrem da vontade de ambas as partes.
o
Segundo a Obrigatoriedade:
ƒ
Imperativas: são as que impõem às partes, independente de suas vontades, o dever de submeterem-se a
elas, ainda que estas tragam prejuízos, ou não, a elas. Como exemplo deste tipo de alteração temos as
normas jurídicas.
ƒ
Voluntárias: são as que decorrem da vontade das partes, de forma voluntária, mas que não são impostas
de maneira coercitiva. São voluntariamente aceitas.
o
Segundo o objeto:
ƒ
Qualitativas: são aquelas que se relacionam com a natureza das prestações, como por exemplo, o tipo de
trabalho ou o tipo de função.
ƒ
Quantitativas: são as que dizem respeito à quantidade das prestações. São exemplos, a alteração do
salário ou da jornada.
ƒ
Circunstanciais: são aquelas que dizem respeito ao ambiente ou a organização. São exemplos deste tipo
de alteração a modificação do local de trabalho ou a forma de pagamento do salário (um trabalhador que é
transferido para o exterior e passa a receber na moeda correspondente à do país da prestação do serviço).
o
Segundo os efeitos:
ƒ
Favoráveis: produzem efeitos superiores, melhores, que os originados pelo próprio contrato original.
18 Atualizada Setembro/2010
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ƒ
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Desfavoráveis: aquelas que produzem efeitos piores que as do contrato original. Em regra são
declaradas ilícitas, por conta do art. 568, da CLT. A exceção a esta regra são as normativas
heterônomas.
> São exemplos de alterações objetivas:
SUM-29 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Empregado transferido, por
ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA
CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ
14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
SÚM.-80 INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A eliminação da insalubridade
mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e
223 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou
convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) Súmulas
A-25
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada
mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se
não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese,
as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto
àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (exOJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
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SÚM.-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMI-TES (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
OJ-SDI1 159 - Data de pagamento. Salários. Alteração. (Inserida em 26.03.1999). Diante da inexistência de
previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo
empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
OJ-SDI1 244 - Professor. Redução da carga horária. Possibilidade. (Inserida em 20.06.2001). A redução da
carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual,
uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
OJ-SDI1 308 - Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada inicialmente contratada. Servidor
público. (DJ 11.08.2003.
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada
não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho
firmado entre as partes.
1.1. TIPOS DE ALTERAÇÕES OBJETIVAS
1.1.1.
Alteração de função:
> É o tipo mais comum de alteração contratual e não pode ser confundida com alteração de tarefa. Também
deve ser observada sobre três aspectos, mas não se exigindo que estes sejam cumulativos.
> A função exercida pelo empregado é aquela definida no próprio contrato de trabalho (art. 442, da
CLT). Para este aspecto, não importa a qualificação profissional, mas sim, o exercício da atividade para o qual
foi contratado (por exemplo, engenheiro contratado pra ser operador de bolsa de valores).
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
> Embora o empregado tenha uma função contratualmente definida, na realidade, na prática, exerce
outra. Neste caso, pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma, o trabalhador poderá pedir uma
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remuneração compatível com a do efetivo trabalho (por exemplo, um moto boy que é desviado para a função de
digitador ou de recepcionista).
SUM102 - Bancário. Cargo de confiança. (RA 66/1980, DJ 18.06.1980, Rep. DJ 14.07.1980. Nova redação
em decorrência da incorporação das Súmulas nºs 166, 204 e 232 e das Orientações Jurisprudenciais
nºs 15, 222 e 288 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT,
dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista
ou
de
embargos.
(ex-Súmula
nº
204
–
RA
121/2003,
DJ
19.11.2003)
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a
um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº
166 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª
horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 DJ 11.08.2003)
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo
extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (ex-Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985)
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não
se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 - Inserida em 20.06.2001)
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual
ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e
não as duas horas extraordinárias além da sexta. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 e
republicada DJ 14.07.1980)
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda
que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas
tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 - Inserida em 14.03.1994)
SUM-301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEI-TOS (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003. O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de
laboratório não afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a
prestação de serviços na atividade.
> É a regra prevista no § único, do art. 456, da CLT, segundo o qual a prova do contrato de trabalho se faz
pela anotação em carteira, por contrato escrito ou, ainda, por outra prova admitida em direito.
Art. 456 - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de
Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único - À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
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SUM 212 - Despedimento. Ônus da prova (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985). O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Devemos lembrar que as alterações funcionais podem ser favoráveis ou desfavoráveis. Em sendo
desfavoráveis, recairão na previsão do art. 468, 444 ou 9º da CLT.
1.1.1.1.
o
Reversão, ou retrocessão ou rebaixamento
Reversão: é o retorno ao cargo efetivo, após o empregado ocupar um cargo de confiança. Neste caso
trata-se de ALTERAÇÃO LÍCITA, observada em cada caso as vantagens auferidas. Por exemplo, a Súmula
102, do TST.
o Retrocessão: muito parecido e confundido com o rebaixamento, trata-se de ato do empregador que impõe ao
trabalhador o retorno a função anteriormente exercida, sem que esteja, no momento da mudança de função,
ocupando cargo de confiança. Trata-se de ALTERAÇÃO ILÍCITA.
o Rebaixamento: muitas vezes confundida com a retrocessão, difere-se desta pelo caráter punitivo com que é
praticada. Absolutamente vedada pela CLT, trata-se de ALTERAÇÃO ILÍCITA.
1.1.1.2. Extinção de função, alteração de quadro de carreira e readaptação, promoção e remoção.
A extinção de função ou de cargo só é lícita se esta alteração não proporcionar prejuízos ao empregado e,
também, se entre a nova função e a exercida anteriormente, haja um mínimo de afinidade.
o
Alteração em PCS (plano de cargos e salários) ou em Quadro de carreira: pode ser lícita se a
qualificação profissional do trabalhador também for respeitada no novo plano ou quadro, não pode haver
retrocessão ou rebaixamento.
o
Readaptação funcional: muito comum nos casos de acidente de trabalho, ou doença profissional a este
equiparada, mas também pode ser aplicada nos casos de doença.
Neste caso, havendo retrocessão não se tratará de alteração ilícita.
Lembre-se que, a teor do disposto no § 4º, do art. 461, o EMPREGADO READAPTADO não servirá de
parâmetro para pedido de equiparação salarial. NÃO SENDO PERMITIDA A REDUÇÃO SALARIAL, DADA
A PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL DO ART. 7º, INC VI, DA CF/88.
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TRT-SC
Lei 8213/91
Art. 93. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois por cento a cinco por
cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na
seguinte proporção:
I – até 200 empregados
2%;
II – de 201 a 500
3%;
III – de 501 a 1.000
4%;
IV – de 1.001 em diante
5%.
o
Promoção: é o ato pelo qual o empregado é investido em nova função, desde que tal ascensão represente
vantagens efetivas ao trabalhador.
Se houver quadro de carreira organizado na empresa o empregado não poderá recusar a promoção, por
tratar-se de regulamento de empresa.
o
Remoção: é a transferência do empregado de local de trabalho, exigindo sua mudança de residência.,
também conhecida como transferência. Esta alteração só será lícita se atendidos os requisitos do art. 469, da
CLT.
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do
seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de
real necessidade de serviço.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.
SUM-29 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Empregado transferido, por
ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
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TRT-SC
STF - SÚMULA 221. A TRANSFERÊNCIA DE ESTABELECIMENTO, OU A SUA EXTINÇÃO PARCIAL, POR
MOTIVO QUE NÃO SEJA DE FORÇA MAIOR, NÃO JUSTIFICA A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
ESTÁVEL.
O empregado só tem direito ao adicional de transferência enquanto esta for provisória. Tal entendimento
decorre da interpretação do § 3º, do art. 469 (determina que o adicional seja direito “enquanto durar essa
situação” = a provisoriedade), que culminou com a edição da OJ SDI1 -113.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFI-ANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL
DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em
20.11.1997). O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
Se o empregado solicitar a transferência não fará jus ao adicional
PN 77 - Empregado transferido. Garantia de emprego. (positivo). (DJ 08.09.1992). Assegura-se ao
empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da
transferência. (Ex-PN nº 118)
2. PRINCÍPIOS APLICÁVEIS ÀS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS
2.1.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
> Este princípio vem materializado na CF/88 pelo art. 7º, VI e, na CLT pelo artigo 468.
> Até a promulgação da CF/88 era lícito ao empregador reduzir os salários do empregado em caso de
prejuízos devidamente comprovados. Era o que dispunha o art. 503, da CLT.
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários
dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser
superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
> O inciso VI, do art. 7º, da CF/88, revogou o art. 503 da CLT, que permitia a redução do salário em casos de
força maior, sendo que atualmente só se permite a redução de salários mediante convenção ou acordo coletivo.
> Segundo a doutrina, dois outros princípios decorrem deste.
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2.1.1.
TRT-SC
Princípio do jus resistentiae
> Significa dizer que o trabalhador tem o direito de resistir às alterações contratuais que lhe forem prejudiciais,
quando estas forem ilícitas ou irregulares.
Embora o empregado tenha o direito de resistir a tais alterações contratuais, no direito brasileiro esse
princípio não está regulado, mostrando-se mitigado.
2.1.2.
Princípio do jus variandi
> Pela própria definição de empregador, prevista no art. 2º, da CLT, o poder de variar as condições do
contrato de trabalho, decorre do direito/poder de dirigir a prestação de serviços.
> O jus variandi que se opera por cláusula sobre as quais não existe lei ou norma regulamentar, seja
autônoma ou heterônoma recebe o nome de jus variandi ordinário. Já aquele que se opera sobre as próprias
cláusulas contratuais recebe o nome de extraordinário.
> Significa dizer que o empregador tem a faculdade de alterar os contratos de trabalho, mas que é limitada
pelos artigos, 468, 444, e 9º, da CLT.
DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
> Embora a CLT traga um capítulo exclusivo sobre suspensão e interrupção, muitos outros casos destas
modalidades de paralisação dos efeitos do contrato de trabalho, acham-se reguladas em outros artigos, outras
leis e até mesmo na constituição federal.
INTERRUPÇÃO ou suspensão parcial (segundo Alice Monteiro de Barros): na interrupção contratual ocorre
a paralisação temporária da principal obrigação do trabalhador (a de prestar serviço), por conta de um fato
juridicamente relevante, sendo que o empregador continua a manter suas obrigações contratuais.
> Neste caso o período de afastamento do empregado serve de contagem do tempo para todos os efeitos
legais.
SUSPENSÃO: na suspensão contratual ocorre a paralisação temporária da principal obrigação do trabalhador
(a de prestar serviço), por conta de um fato juridicamente relevante, sendo que o mesmo ocorre para o
empregador que deixa de estar obrigado a pagar salário e de manter suas outras obrigações contratuais.
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> Neste caso o período de afastamento do empregado NÃO serve de contagem do tempo para todos os
efeitos legais.
Durante a INTERRUPÇÃO = não trabalha – recebe salário,
Durante a SUSPENSÃO = não trabalha – NÃO recebe salário
1. DISTINÇÃO
> Em ambos os casos ocorrerá uma paralização transitória na prestação de serviços.
> A paralização tem que ser transitória, caso contrário estaremos diante de uma rescisão contratual.
> Na suspensão, embora todas as responsabilidades por parte tanto do empregado como do empregador
fiquem paralisadas, o dever de sigilo (segredo industrial), dever de não concorrência (previsto no art. 482,
“c” e “g”, da CLT), bem como o dever de respeito à integridade física e moral do empregado, por parte
do empregador (art. 483, “e” e “f”, da CLT), ficam mantidos.
2. ESPÉCIES
2.1.
Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho.
ATÉ O 15º DIA: trata-se de causa de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
A PARTIR DO 16º DIA: trata-se de causa de SUSPENSÃO do contrato de trabalho.
> A teor do disposto no art. 476, da CLT, a partir do 16º dia, nos casos de afastamento por doença ou
acidente de trabalho, o empregado será equiparado àquele que está em licença não remunerada. Desse modo,
está configurada a suspensão do contrato de trabalho.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo desse benefício.
> Com base no que dispõe o art. 75, do decreto 3048/99, estes primeiros 15 dias se configurarão como
INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
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> Já o § 4º, do mesmo artigo, por sua própria redação caracteriza o período subsequente (do 16º dia em
diante) como SUSPENSÃO, posto que a empresa deixará de pagar salário.
Art. 75. Durante os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença,
incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
[...]
§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à
atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em
decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento.
2.2.
Aposentadoria por invalidez
A aposentadoria por invalidez é causa de SUSPENSÃO do contrato de trabalho. Neste caso ficam
paralisados os efeitos principais do vínculo enquanto durar a situação, como a prestação de trabalho,
pagamento de salários, contagem do tempo de serviço. Se o trabalhador recuperar a capacidade de trabalho
pode voltar para a empresa.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá SUSPENSO o seu contrato de trabalho durante
o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á
assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o
direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de
ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
> A APOSENTADORIA POR INVALIDEZ APENAS SUSPENDE O CONTRATO DE TRABALHO, por força
do que dispõe o artigo 475, caput, da CLT, ficando paralisados apenas os efeitos principais do vínculo enquanto
durar a situação, como a prestação de trabalho, pagamento de salários, contagem do tempo de serviço,
mantidas as cláusulas contratuais compatíveis com a suspensão, que continuam a impor direitos e obrigações.
Recuperando a capacidade laborativa, readquire o direito de voltar à empresa.
SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Cancelada
a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego,
facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37).
2.3. Afastamento por motivo de férias.
> Trata-se de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho, vez que as férias são remuneradas, com dispõe o art.
129 e o §§ 2º, do art. 130, ambos da CLT.
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Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.
Art. 130
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
2.4.
Repouso semanal remunerado e feriados civis e religiosos
> Trata-se de interrupção do contrato de trabalho. Note-se que o inciso XV, da CF/88, associado à Lei 605/59
(art.7º, §2º) dispõem sobre a remuneração do DSR, assim, se não há prestação de trabalho, mas há
remuneração, trata-se de INTERRUPÇÃO.
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte
com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da
autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.
Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho
nos feriados civis e religiosos.
Art. 7º - da Lei 605/49
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista,
cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número
de dias do mês ou de trinta e quinze diárias, respectivamente.
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das
empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos
empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6ºe 7º desta Lei.
2.5.
Redução de jornada decorrente de aviso prévio
> Decorre, tanto do art. 488, da CLT, quanto do art. 15, da Lei 5889/73, que o período de redução da jornada
de trabalho, durante o cumprimento do aviso prévio é causa de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese
do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
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Lei 5889/73
Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado
rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.
2.6.
Aborto
2.6.1. Não criminoso
o
Decorre do art. 395, da CLT, o direito da mulher gozar de um repouso de 2 semanas.
o
O benefício do salário-maternidade, será pago pela previdência social, nos termos do art. 93, § 5º, do
Decreto 3048/99.
o
A doutrina trata como caso de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de
seu afastamento.
Dec. 3048/99
Art. 93. O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início
vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista
no § 3º
[...]
§ 5º Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao
salário-maternidade correspondente a duas semanas.
2.6.2. Aborto criminoso
o
Em se tratando de aborto criminoso, certamente a mãe será indiciada e denunciada pelo Ministério Público,
podendo, inclusive ter sua prisão preventiva decretada, o que configurará SUSPENSÃO.
ƒ
Nesse caso, a rescisão contratual só poderá ser efetivada após o trânsito em julgado da sentença criminal
condenatória (art. 482, “d”).
2.7.
Empregado eleito para o cargo de diretor de sociedade anônima.
> Decorre da própria Súmula 269 do TST que se trata de SUSPENSÃO do contrato de trabalho.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
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de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
2.8.
Afastamento para desempenho de encargo público
> Encargo público é quando o trabalhador se afasta para o desempenho de mandato eletivo, como vereador,
prefeito, deputado, governador, senador, presidente. O mesmo ocorre em relação à prestação do serviço militar
obrigatório.
> Trata-se de hipótese de SUSPENSÃO do contrato de trabalho, conforme estabelece o art. 42, da CLT.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
PRECEDENTE NORMATIVO 80 - Serviço militar. Garantia de emprego ao alistando. (positivo). (DJ
08.09.1992). Garante-se o emprego do alistando, desde a data da incorporação no serviço militar até 30 dias
após a baixa. (Ex-PN nº 122).
2.9.
Para comparecer em juízo como testemunha ou jurado
> As testemunhas quando arroladas ou convocadas terão suas faltas abonadas, do mesmo modo que o
convocado para ser jurado perante o tribunal do júri. Trata-se, portanto, de causa de INTERRUPÇÃO do
contrato de trabalho.
Art. 822 - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu
comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.
CPP – Código de Processo Penal
Art. 441. Nenhum desconto será feito nos vencimentos ou salário do jurado sorteado que comparecer à sessão
do júri.
CPC – Código de Processo Civil
Art. 419.
Parágrafo único. O depoimento prestado em juízo é considerado serviço público. A testemunha, quando
sujeita ao regime da legislação trabalhista, não sofre, por comparecer à audiência, perda de salário nem
desconto no tempo de serviço.
2.10. Participação como integrante do conselho curador do FGTS ou do INSS
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> Os empregados que forem indicados para participação no conselho curador do FGTS e do Conselho
Nacional de Previdência Social, terão os dias de participação nas reuniões, considerados como jornada. Tratase portanto, de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
Lei 8036/90.
Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por
representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida
pelo Poder Executivo.
[...]
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador, decorrentes das
atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os
fins e efeitos legais.
Lei 8213/91
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, órgão superior de deliberação
colegiada, que terá como membros
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades
do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e
efeitos legais.
2.11. Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006, art. 9, § 2º, II) e seus reflexos no contrato do trabalho.
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade
física e psicológica:
[...]
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis
meses.
> O inciso II da margem a 2 correntes:
o
1ª TRATA-SE INTERRUPÇÃO
ƒ
Neste caso a empresa deverá arcar com os salários no período, o que não ocorre na prática.
ƒ
Os fundamentos desta corrente são a função social da empresa – responsabilidade social da empresa –
dignidade da empresa – dignidade do trabalhador e valor social do trabalho.
o
ƒ
2ª MAJORITÁRIA = TRATA-SE DE SUSPENÇÃO
Defendida por Gustavo Felipe Barbosa da Silva e Mauro Schiavi.
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ƒ
TRT-SC
Como o benefício é custeado pelo estado (art. 9º, caput = LOAS - LEI ORGÂNICA DA ASSISTÊNCIA
SOCIAL) trata-se de questão de segurança pública).
Art. 9º O funcionamento das entidades e organizações de assistência social depende de prévia inscrição no
respectivo Conselho Municipal de Assistência Social, ou no Conselho de Assistência Social do Distrito Federal,
conforme o caso.
ƒ
A doutrina entende que como não é a empresa quem paga, trata-se de SUSPENSÃO do contrato de
trabalho. O problema é saber qual benefício custearia tal afastamento. Parte a doutrina defende que deveria ser
criado um novo benefício.
2.12. Representação sindical
> Com base no disposto no § 2º, do art. 543, da CLT, trata-se, segundo a doutrina de causa de SUSPENSÃO
do contrato de trabalho.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido
para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
[...]
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo
em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que refere este artigo.
2.13. GREVE
> O próprio art. 7º, da Lei 7783/89, afirma ser caso de SUSPENSÃO, podendo ser caso de interrupção, caso
houver previsão em contrato ou convenção coletiva de trabalho.
Lei 7783/89
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho,
devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou
decisão da Justiça do Trabalho.
2.14. SUSPENSÃO DISCIPLINAR
2.14.1.
32 Suspensão decorrente do poder disciplinar
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o
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Trata-se, inicialmente, de SUSPENSÃO. No entanto, se a suspensão for revertida por decisão judicial, ou
mesmo por ato deliberado da empresa, converter-se-á em causa de INTERRUPÇÃO, pois a empresa será
obrigada a reembolsar o empregado pelos descontos.
2.14.2.
o
Suspensão decorrente de inquérito para apuração de falta grave
Uma vez suspenso o empregado pata a apuração do inquérito para apuração de falta grave, estamos diante
de causa de SUSPENSÃO.
o
A empresa tem 30 dias para ajuizar a ação decorrente desta investigação. Se não o fizer, ou se o juiz julgar
improcedente o inquérito, a suspensão converter-se-á em INTERRUPÇÃO e a empresa será obrigada a
reembolsar o empregado pelos descontos.
2.15. LICENÇA GESTANTE
> A doutrina diverge quanto à correta classificação.
> Majoritariamente a doutrina classifica como causa de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho. Isto porque,
no caso da licença gestante, o tempo de afastamento continua contando para todos os efeitos legais,
permanece o dever dos depósitos do FGTS, etc.
Art. 392 - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
2.16. SITUAÇÕES PREVISTAS NO ARTIGO 473, DA CLT.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
> Em razão do caput do art. 473 determinar que as ausências serão SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO, concluise que os casos previstos no mencionado artigo são hipóteses de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
2.16.1.
NOJO OU LUTO – I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica;
> Os dias de afastamento contam a partir do dia seguinte ao dia do falecimento.
> Para os PROFESSORES, há previsão de 09 (nove) Dias (art. 320, § 3º, da CLT).
Art. 320
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§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto
em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
2.16.2. CASAMENTO OU GALA - II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
> A doutrina fala que se o casamento se der no sábado, ou na sexta à noite e não houver expediente normal
no fim de semana, a contagem dos dias de afastamento se inicia na segunda-feira.
Para os PROFESSORES, há previsão de 09 (nove) Dias (art. 320, § 3º, da CLT).
Art. 320
§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto
em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
2.16.3. Licença Paternidade - III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da
primeira semana;
>
Lembrar do § 1º, do art. 10, do ADCT.
Importante considerar que a constituição também estendeu esta proteção ao trabalhador doméstico.
Há autores que defendem que o prazo do art. 473, inciso III deve se somar ao prazo do § 1º, do art. 10 do
ADCT. Estes prazos não se somam, em verdade o prazo do § 1º, do art. 10 do ADCT, derrogou este inciso,
passando a valer o prazo de 5 dias.
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição:
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no artigo 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licençapaternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
CUIDADO! Não há prazo diferenciado para professor em caso de nascimento de filho.
> Há um projeto de lei (666/2007) da senadora Patrícia Saboia regulamentando a Licença paternidade,
estabelecendo o prazo de 15 dias
2.16.4.
DOAÇÃO DE SANGUE - IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
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> Atenção para o limite temporal para esta ausência, que é de 01 (uma) vez a cada 12 (doze) meses.
2.16.5.
ALISTAMENTO ELEITORAL - V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva;
> Neste inciso os dias NÃO SÃO CONSECUTIVOS tendo em vista que o título de eleitor não fica pronto no
mesmo dia do alistamento.
2.16.6.
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO - VI - no período de tempo em que tiver de cumprir
as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964.
Art. 65. Constituem deveres do Reservista:
[...]
c) apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para fins de exercício de apresentação das
reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista;
2.16.7.
VESTIBULAR - VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
2.16.8.
AJUIZAMENTO DA AÇÃO - VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
> O empregado que pretender ajuizar ação de natureza trabalhista, terá o direito à justificação da sua falta,
tratando-se de causa de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. As horas em que o
empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão
descontadas de seus salários (ex-Prejulgado nº 30).
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: das justas causas, da despedida indireta, da dispensa
arbitrária, da culpa recíproca, da indenização
> Vigora no direito do trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, por isso, qualquer causa
de cessação do contrato de trabalho, exceto as previstas em Lei, configurará violação a tal princípio.
1. DISTINÇÃO
>
A doutrina fala em três formas de extinção do contrato de trabalho:
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> A RESILIÇÃO: que ocorre quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. A resilição
pode se dar por pedido de dispensa, dispensa sem justa causa ou distrato.
> A RESOLUÇÃO: se verifica quando os contratos se extinguem por inexecução faltosa de uma das partes
contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. São exemplos o contrato a
termo, extinção do contrato por justa causa do empregado, extinção do contrato por justa causa do
empregador (rescisão indireta) ou por culpa recíproca.
> A RESCISÃO ocorre quando se verifica uma nulidade no contrato, o qual se dissolve independentemente
de sua natureza. Ocorre quando, por exemplo, se dá contratação pela administração pública, sem
concurso público.
2. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR RESILIÇÃO
2.1.
Dispensa imotivada ou sem justa causa.
> Ocorre quando o empregador usa do poder potestativo para dispensar o empregador. Neste caso o
trabalhador terá direito a:
o
Aviso prévio;
o
Saldo de salários (referente aos dias que o empregado trabalhou no mês da dispensa);
o
Férias proporcionais aos meses de trabalho;
o
1/3 De férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
o
Décimo terceiro proporcional aos meses que trabalhou;
o
Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS);
o
Guias para o saque do FGTS;
o
Guias para o saque do seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho.
Se a dispensa se der dentro dos 30 (trinta) dias antes da data base, o empregador terá de pagar uma
indenização ao trabalhador, equivalente a um mês de sua última remuneração (art. 9º, da Lei 7238/84).
Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua
correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não
pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
o
A quantidade de parcelas DO SEGURO DESEMPREGO tem relação direta com a quantidade de meses
trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:
ƒ
ƒ
36 3 Parcelas, se o trabalhador teve vínculo de emprego entre 6 e 11 meses:
4 Parcelas, se o trabalhador teve vínculo de emprego entre 12 e 23 meses;
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ƒ
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5 Parcelas, se o trabalhador teve vínculo de emprego entre 24 e 36 meses.
O empregado doméstico e o trabalhador resgatado (art. 2-C, da Lei 7998/90) recebem, no máximo, três
parcelas, mas o doméstico só recebe se tiver inscrito no FGTS, que é opção do empregador
2.2.
O pedido de dispensa:
> É a mais simples das formas de extinção do contrato de emprego. Neste caso o trabalhador só terá direito
a:
o
Férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM
ANO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O empregado que se demite antes de
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTIN-ÇÃO (republicada em razão de
erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004. Salvo na hipótese de dispensa do
empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da
remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147
da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).
o
13º Salário proporcional;
o
Saldo de Salário
o
Indenização de férias eventualmente vencidas e não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço
constitucional.
o
No pedido de dispensa é o empregado quem deve dar o aviso prévio ao empregador.
Caso o empregado peça dispensa do cumprimento do aviso prévio, terá que indenizar o empregador, ou seja, o
empregador poderá descontar das verbas que o trabalhador tem direito, o período do aviso prévio. Lembrando
que, com base no inciso XXI, da CF/88, o aviso prévio é de 30 dias.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá
avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
[...]
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.
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A Súmula 276 do TST não se aplica em caso de pedido de dispensa
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
2.3.
Distrato
> Trata-se de causa especial e rara de extinção do contrato de trabalho, onde o trabalhador adere a um plano
proposto pelo empregador (PDV), em face do qual, além das verbas a que tem direito na dispensa imotivada,
receberá um plus, uma espécie de bônus, pela adesão.
3. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR RESOLUÇÃO
3.1.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
> Todas as vezes que o empregado comete um ato infracional do contrato, dá direito ao empregador de
aplicar-lhe uma penalidade, a qual pode variar de uma advertência verbal a uma dispensa por justa causa.
> As causas motivadoras da dispensa por justa causa, estão relacionados no art. 482, da CLT.
> As hipóteses previstas no art. 482, são taxativas, embora o mau procedimento (letra “b”, do art. 482)
enseje a possibilidade de um campo muito aberto.
o
Devemos lembrar, entretanto, que antes da aplicação de qualquer penalidade ao empregado, deve-se ter
em conta os seguintes requisitos:
ƒ
Proporcionalidade entre a pena e a falta cometida;
ƒ
Nexo de causalidade ou vinculação entre a conduta e a punição aplicada;
ƒ
Imediatidade ou Imediaticidade, ou seja, a punição deve ser aplicada logo em seguida ao cometimento da
falta. A imediatidade é relativizada quando se procede uma investigação, uma sindicância interna. Caso o
empregador demore em demasia poderá configurar perdão tácito;
ƒ
O dolo ou a culpa do empregado;
ƒ
Gravidade da falta, ou seja, a falta deve ser grave o bastante para ensejar a punição;
ƒ
Previsão legal, ou seja, a falta deve estar prevista em lei
ƒ
Não alteração da punição, ou seja, uma vez aplicada a penalidade, esta não pode ser alterada;
ƒ
Non bis in idem, ou seja, não punir a mesma falta duas vezes.
As definições das justas causas baseiam-se na obra de SERGIO PINTO MARTINS. DIREITO DO TRABALHO,
10.ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 2000)
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3.1.1.
o
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Dispensa por ato de improbidade
Improbidade do Latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela
mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada.
o
O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto ou roubo de materiais da empresa, a falsificação de
documentos para obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de importância da empresa, o
empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc.
o
Como exemplo, o empregado que falsifica um documento para tirar proveito em face da empresa pode
também ser enquadrado nesta hipótese.
3.1.2.
o
Dispensa por Incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. As
obscenidades praticadas, podem ocorrer através da libertinagem, da pornografia e configuram a incontinência
de conduta.
o
Aqui podemos enquadrar o assédio sexual
3.1.2.1. Dispensa por mau procedimento
o
O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art.
482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento.
o
Será, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras
a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade.
Não se confunde com a incontinência de conduta, pois esta está ligada ao ato da natureza sexual.
3.1.3.
Dispensa por negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
o
A negociação habitual diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação,
segundo a lei trabalhista, deve ser aquela feita sem permissão do empregador e com habitualidade.
ƒ
Tem-se como exemplo a venda de artigos de interesse pessoal do empregado para os colegas, de forma
que isto cause perturbação ao ambiente de trabalho.
o
O trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço é o que será proibido pela lei. Nada impede que o
empregado exerça mais de uma atividade, mas essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência
desleal à empresa, de modo a acarretar prejuízo ao serviço.
ƒ
Tem-se como exemplo o empregado que tem um pequeno comércio, no mesmo ramo de atividade de seu
empregador e aproveita-se disto para desviar clientes para seu próprio negócio.
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3.1.4. Dispensa por condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
o
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença
transitada em julgado.
3.1.5.
o
Dispensa por desídia
O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça,
má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A
desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do
empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos
A desídia deve ser recorrente, pois um caso isolado poderá, no máximo, ensejar uma advertência por
o
escrito.
3.1.6.
o
Dispensa por embriaguez habitual ou em serviço;
A embriaguez é proveniente de álcool ou de drogas. Configura-se de duas maneiras a embriaguez: habitual
ou em serviço.
o
Se o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está
caracterizada a falta grave. De outro modo, se a embriaguez não é habitual, mas realizada no próprio serviço, a
justa causa também será observada.
o
Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição. No entanto, a embriaguez
no serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta.
o
Por uma questão de analogia e de interpretação sistemática da legislação trabalhista, os tribunais e a
doutrina têm enquadrado o uso de drogas como embriaguez habitual.
3.1.7.
o
Dispensa por Violação de segredo da empresa
Comete falta grave de violação de segredo da empresa o empregado que divulga marcas e patentes,
fórmulas do empregador, sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo
àquele.
o
Não se confunde com concorrência desleal, que importa ato de comércio.
o
Desta alínea decorrem os contratos de segredo de empresa.
o
Neste caso, não precisa haver prejuízo efetivo para a configuração da falta, basta o seu cometimento.
3.1.8.
40 Dispensa por ato de indisciplina ou de insubordinação;
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o
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A indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço. O empregado, por
exemplo, descumpre as ordens gerais dadas pelo empregador, como as contidas no regulamento da empresa,
em ordens de serviço, circulares, portarias.
3.1.8.1.
o
Insubordinação
A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço. Não são ordens gerais do
próprio empregador, mas ordens do chefe, do encarregado, ligadas ao serviço, como o fato de o empregado
não fazer o serviço que lhe foi determinado no dia.
o
Devemos lembrar que a recusa deve ser imotivada. Já as ordens não podem ser ilícitas, ilegais, nem
violadoras do próprio regulamento da empresa.
3.1.9. Dispensa por abandono de emprego
o
Para a caracterização do abandono de emprego é mister que haja faltas ao serviço durante certo período
(elemento objetivo), além de se verificar a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego
(elemento subjetivo).
o
São necessários dois requisitos;
ƒ
As faltas devem ser injustificadas
ƒ
Período longo de ausência. Quanto a este requisito, a CLT não estabelece um parâmetro objetivo, mas o
TST entende que o período deve ser igual ou superior a 30 dias.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se o
abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
o
O abandono de emprego poderá caracterizar-se antes dos 30 dias se o empregado, além de faltar, firmar
contrato de trabalho, ainda que tácito, com outro empregador.
o
Para a configuração do abandono de emprego não basta que a empresa coloque avisos e jornais de grande
circulação. É necessária prova inequívoca de que a empresa tentou comunicar-se com o trabalhador.
3.1.10.
Dispensa por ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
3.1.10.1. Dispensa por Ato lesivo à honra e boa fama
o
A justa causa em análise é a praticada pelo empregado ao ferir a honra e a boa fama do empregador ou
superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa, salvo quando a exercer em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem.
o
A legítima defesa, própria ou de outrem, excluirá a justa causa.
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3.1.10.2. Dispensa por Ofensa física
o
Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
o
A ofensa física pode ocorrer tanto no local de trabalho, no serviço, como também fora dele. Por exemplo, o
empregado que trabalha externamente e ofende seu colega de trabalho no escritório do cliente.
o
A falta grave não depende da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física,
como o fato de um empregado esmurrar outro.
o
A legítima defesa irá excluir a falta grave em comentário, sendo que caberá ao empregado a prova
de tal fato
3.1.11.
Dispensa por Prática constante de jogos de azar
o
A falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar.
o
Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa. Há, necessidade da
habitualidade para a confirmação desta falta.
o
Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro.
o
São exemplos de jogo: jogo do bicho, loterias, bingo, roleta, bacará, de cartas, dominó, rifas não
autorizadas etc.
3.1.12.
Dispensa por Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
o
Este inciso foi inserido em 27-01-66, em plena ditadura, em pleno governo Castelo Branco.
3.2.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR OU RESCISÃO OU DISPENSA INDIRETA
> A CLT prevê hipóteses em que o empregador, em determinadas circunstâncias e pela prática de
determinados atos, ofenderia de tal sorte o contrato de trabalho, que daria azo a uma das causas de extinção
do contrato de trabalho por sua culpa.
> As causas motivadoras da dispensa por justa causa do empregador, estão relacionados no art. 483, da
CLT.
> A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é através do ajuizamento da
trabalhista, onde um dos pedidos é a declaração da resolução do seu contrato, por falta cometida pelo
empregador.
> Na rescisão indireta, o trabalhador faz jus às mesmas verbas da dispensa sem justa causa.
o
Aviso prévio;
o
Saldo de salários (referente aos dias que o empregado trabalhou no mês da dispensa;
o
Férias proporcionais aos meses de trabalho;
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o
1/3 De férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
o
Décimo terceiro proporcional aos meses que trabalhou;
o
Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS);
o
Guias para o saque do FGTS;
o
Guias para o saque do seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho.
> Nos termos do artigo 483, da CLT, as justas causas do empregador estão relacionadas no art. 483, da CLT.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
3.3. Dispensa indireta por exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
3.3.1.
o
Dispensa indireta por Exigência de serviços superiores às suas forças
A expressão "serviços superiores às forças do empregado" deve ser interpretada no sentido amplo, como
força física ou intelectual.
o
São serviços superiores à capacidade normal do empregado. Seria o caso de se fazer com que as
mulheres ou menores empregassem força muscular de 30 kg para trabalho contínuo, quando o permitido seria
apenas até 20 kg (art. 390 e § 5.° do art. 405, da CLT).
o
Também é exemplo deste caso, quando a empresa ignora uma prescrição médica.
3.3.2.
o
Dispensa indireta por Exigência de serviços defesos por Lei
Seria o caso de exigir que o menor fizesse serviços perigosos, insalubres ou trabalho noturno, que são
vedados pelo inciso XXXIII do art. 7.° da CF/88, ou exigir trabalho ao menor de 16 anos, fora da condição de
aprendiz.
3.3.3.
o
Dispensa indireta por exigência de serviços contrários aos bons costumes.
Seriam serviços contrários à moral, como a de uma recepcionista de uma boate que fosse obrigada a se
submeter a conjunção carnal com os frequentadores da casa.
o
Exemplo de um modelo que seja obrigado a se submeter a fotos e desfiles sem roupas ou com roupas
mínimas.
3.3.4.
o
Dispensa indireta por exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho.
Vamos supor que o empregado é pedreiro e foi contratado para essa função. A partir de certo dia, o
empregador pretende exigir serviços de eletricista desse mesmo empregado.
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3.3.5.
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Dispensa indireta por tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou de seus
superiores hierárquicos em relação ao empregado
3.3.6.
o
Dispensa indireta pelo fato de o empregado correr perigo de mal considerável.
Verifica-se esta hipótese quando o empregador, não fornecer equipamento adequado para eletricistas que
trabalham com alta tensão.
o
Ou em equipamento perigoso sem a devida proteção, seja individual ou coletiva.
3.3.7.
Despedida indireta por descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais
o
Trata-se de uma violação contratual por parte do empregador.
o
A principal delas seria o não pagamento dos salários do empregado, por exemplo, a retenção dolosa do
salário ou a mora contumaz. Também o não fornecimento de equipamentos de proteção.
o
Outro exemplo é o não repasse do FGTS ou do INSS.
SUM-13 MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O só pagamento dos salários atrasados
em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
3.3.8.
Dispensa indireta se o empregador ou seus prepostos ofenderem a honra e boa fama do
empregado ou pessoas de sua família.
o
Trata-se de ofensa à honra do trabalhador ou de sua família através de injúria, calúnia ou difamação.
3.3.9.
Dispensa indireta por ofensas físicas praticadas pelo empregador contra o empregado, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
o
A agressão pode se dar no ambiente de trabalho ou fora dele.
3.3.10. Dispensa indireta em razão do empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por
peça ou tarefa, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários
o
Nesta caso haveria afronta ao princípio da irredutibilidade salarial, agressão ao princípio da inalterabilidade
contratual lesiva.
3.3.11. Despedida indireta por violação ao disposto no § único do art.. 407, da CLT.
Art. 407
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Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade
competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do
art. 483.
3.4. DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA
> As duas justas causas devem ter uma relação de causa e efeito, ou seja, devem ser, uma da outra, ao
mesmo tempo causa e efeito da violação de direitos.
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
SUM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Reconhecida a culpa
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Todas as verbas caem pela metade.
> Multa do FGTS = 20% (art. 18, § 2º)
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar
na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e
ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do
trabalhador do FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na
conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos
respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o
percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento.
Conforme dispõe o art. 3º, da Lei 7998/90, o empregado não terá direito ao seguro desemprego.
Art. 3º Terá direito a percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que
comprove:
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EXERCÍCIOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO: REQUISITOS E DISTINÇÃO
TRT - 21ª (RN) - 2003 - FCC - Técnico Judiciário - Área Administrativa
56. A característica da relação de emprego que a distingue de outras relações semelhantes é a
a) Subordinação socioeconômica.
b) Dependência técnica.
c) Dependência social.
d) Subordinação jurídica.
e) Dependência pessoal.
TRT - 22ª (PI) – 2004 - FCC - Técnico Judiciário - Área Administrativa
49. São requisitos indispensáveis para a configuração do vínculo empregatício
(A) Pessoalidade, eventualidade, subordinação e onerosidade.
(B) Pessoalidade, habitualidade, subordinação e exclusividade.
(C) Pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.
(D) Alteridade, autonomia, exclusividade e onerosidade.
(E) Habitualidade, autonomia e finalidade lucrativa.
TRT - 22ª (PI) – 2004 - FCC - Técnico Judiciário - Área Administrativa
50. É correto afirmar que:
a) Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
b) Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, ainda que não esteja caracterizada a relação de emprego.
c) Apenas o trabalho realizado no estabelecimento do empregador caracteriza a relação de emprego.
d) O trabalho executado no domicílio do empregado sempre será considerado autônomo.
e) O trabalho executado no domicílio do empregado sempre será considerado eventual
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TRT-SC
TRT - 22ª (PI) – 2004 - FCC - Técnico Judiciário - Área Administrativa
50. A relação de emprego pressupõe
(A) o requisito da exclusividade dos serviços prestados.
(B) impessoalidade na prestação dos serviços.
(C) pessoalidade na prestação dos serviços.
(D) eventualidade na prestação dos serviços.
(E) observância da forma legal para a contratação.
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU: do empregado e do empregador: conceito
e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho
FCC - 2006 - TRT-24R - Analista Judiciário - Área Administrativa
51. Considere as seguintes assertivas:
I. A empresa que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço é considerada empregadora.
II. Empregado é toda pessoa física ou jurídica que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob
a subordinação deste e mediante salário.
III. Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
subordinação deste e mediante salário.
IV. Como regra, o requisito pessoalidade do empregador é fundamental para a sua conceituação.
Está integralmente correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I, II e IV.
(C) I e III.
(D) I, III e IV.
(E) III e IV.
CESPE - 2008 - TRT - 5ª Região (BA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
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Acerca do trabalho extraordinário, dos intervalos interjornadas e das alterações no contrato de trabalho, julgue
os itens a seguir.
70 O TST entende que, se o servidor público tiver sua jornada de trabalho reduzida, poderá o empregador
determinar seu retorno à jornada anterior, inicialmente contratada, sem que essa alteração no contrato de
trabalho seja considerada ilícita.
( ) Certo
( ) Errado
DA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: alteração bilateral, unilateral e o jus variandi.
CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
71 A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do jus variandi.
( ) Certo
( ) Errado
CESPE - 2008 - TRT - 5ª Região (BA) - Analista Judiciário - Área Judiciária
61 Caracteriza-se o jus variandi como a possibilidade de o empregador fazer, unilateralmente, e em certas
hipóteses, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que estas não alterarem significativamente o
pacto laboral nem causem prejuízos ao empregado.
( ) Certo
( ) Errado
FCC - 2006 - PGE-RR - Procurador de Estado
87. O contrato de trabalho a prazo pode ser ajustado nos Serviços
(A) transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e a título de experiência.
(B) transitórios; nas atividades empresariais de longa duração; e a título de experiência.
(C) transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e sem qualquer experiência.
(D) de longa duração; nas atividades empresariais transitórias; e a título de experiência.
(E) de longa duração; nas atividades empresariais de longa duração; e sem qualquer experiência.
FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
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35. Os “turmeiros” ou “gatos” que agenciam o trabalho do “bóia-fria”
(A) não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo equiparados a empregador.
(B) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação jurídica existente.
(C) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação econômica existente.
(D) estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo equiparados a empregador na forma da Consolidação
das Leis do Trabalho.
(E) estabelecem com ele vínculo empregatício uma vez que suportam o risco do negócio em razão da
capacidade econômico-financeira existente.
TRT - 17ª (ES) - 2009 - CESPE - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
71 A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do jus variandi.
( ) Certo
( ) Errado
FCC - 2006 - TRT-4R - Analista Judiciário - Área Administrativa
54. A perda da função de confiança com retorno ao cargo anteriormente ocupado
(A) constitui alteração ilegal do contrato de trabalho.
(B) encerra direito potestativo do empregador.
(C) depende de previsão contratual.
(D) pressupõe motivo relevante e concordância do empregado.
(E) é possível desde que o empregado continue percebendo a gratificação por função.
INSTITUTO CIDADES - 2008 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz - 1ª Fase - 2ª Etapa
5) A validade da alteração dos contratos individuais de trabalho dependerá:
a) Do mútuo consentimento, sempre que previsto em cláusula contratual.
b) Da proposta do empregador, aceita pelo empregado, e ainda assim desde que suas condições não resultem
prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
c) De acordo coletivo específico, dirigido a todos os empregados do mesmo setor do estabelecimento.
d) Da vantagem indenizatória a ser dada ao empregado, como forma de reparação em caso de rebaixamento.
e) Da ausência de reflexos negativos na carreira, observados os critérios de promoção por merecimento e
antiguidade
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DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração
52. No caso de suspensão do contrato de trabalho,
(A) todas as cláusulas do Contrato deixam, transitoriamente, de vigorar.
(B) algumas das cláusulas do Contrato deixam de vigorar.
(C) o trabalhador não retorna imediatamente ao serviço efetivo tão logo cesse a causa suspensiva do contrato.
(D) o empregado preserva o direito de ganhar remuneração, mesmo sem prestar serviços.
(E) o período de paralisação deve ser computado no tempo de serviço efetivo do trabalhador para a aquisição
de vantagens previstas na lei como a indenização por despedida injusta.
55. O trabalhador pode faltar ao serviço sem ser descontado por
(A) oito dias corridos em caso de casamento, falecimento do cônjuge, companheiro, pais, madrasta, padrasto,
enteados, menor sob guarda ou tutela e irmão.
(B) trinta dias, em caso de suspensão do contrato de trabalho.
(C) cinco dias para tirar título de eleitor, comprovado por declaração da Justiça Eleitoral ou com o próprio título.
(D) dois dias quando doar sangue, comprovado por atestado do banco de sangue ou hospital.
(E) um dia para acompanhamento de dependentes em atendimento médico.
ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2
28- Assinale a única opção que enseja a interrupção do contrato de trabalho.
a) Licença-maternidade da empregada gestante.
b) Eleição para cargo de direção sindical.
c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para trabalhar.
d) Atendimento a encargo público, na hipótese de cumprimento de mandato político eletivo.
e) Prisão provisória do empregado.
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42. Considere:
I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procurar novo emprego durante o
período do aviso prévio.
II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente.
III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue.
IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação
de emprego.
São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas APENAS em:
(A) I, II e III.
(B) II, III e IV.
(C) III e IV.
(D) I e II.
(E) I e IV.
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