MARKETING PESSOAL E GESTÃO DE CARREIRA

1
UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso de Administração
MARKETING PESSOAL E GESTÃO DE CARREIRA:
A Percepção dos Acadêmicos do Curso de Administração
da UNIJUÍ campus Ijuí
Documento Sistematizador do TCC
NARJARA DE OLIVEIRA COSTA
Orientadora: Prof. Ms. Maira F. Pizolotto
IJUÍ, RS - 2º semestre de 2011
2
DEDICATÓRIA
Aos meus pais, Jorge Costa e Iolanda Costa, por
dedicarem suas vidas fazendo o possível e o impossível para
verem a alegria e o sorriso no meu rosto e dos meus irmãos
Dijavan e Danabel, pelo amor, carinho, estímulo, conselhos,
força e apoio que me deram em toda minha trajetória de vida,
acadêmica e profissional, dedico-lhes esta conquista como
gratidão. Tenho orgulho de todos vocês e de fazer parte desta
família.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a ajuda prestimosa da minha orientadora, Mestre
Maira F. Pizolotto, pela competência, paciência, carinho e
profissionalismo com que sempre me acolheu;
Aos mestres pelos riquíssimos ensinamentos repassados
em sala de aula e aos colegas pelo companheirismo e amizade
que criamos ao longo do curso; Ao CIEE-RS pela oportunidade
brilhante de trabalho que me deram e de tornarem-me a
profissional que hoje sou;
Aos meus amigos por estarem sempre presentes em todos
os momentos, apoiando, aconselhando e participando de todos
os acontecimentos;
E finalmente agradeço de todo o coração o meu namorado,
Rafael Hocevar de Moura, que participa de todos os momentos
alegres ou difíceis da minha vida, que me apóia, incentiva e
aconselha incondicionalmente em minhas decisões e que não
mede esforços para me ajudar seja qual for a situação.
Obrigada pelo carinho e amizade, aprendi muito com esta
pessoa incrível que és.
4
SUMÁRIO
RESUMO...................................................................................................................................... 5
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... 6
LISTA DE QUADROS ................................................................................................................... 7
LISTA DE GRÁFI COS ................................................................................................................... 7
LISTA DE TABELAS..................................................................................................................... 8
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 9
1.
CONTEXTUALI ZAÇÃO DO ESTUDO .................................................................................. 10
1.1 DELIMITA ÇÃO DO TEMA E QUES TÃO DE ESTUDO............................................................... 10
1.2 OBJE TIVOS .......................................................................................................................... 11
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................................................................... 11
1.2.2 Objetivos Específicos .......................................................................................................... 12
1.3. JUS TIFICA TIVA .................................................................................................................... 12
2.
REFERENCI AL TEÓRICO................................................................................................... 14
2.1 GES TÃO DE PESSOAS ......................................................................................................... 14
2.2 O PROCESSO DE MOV IME NTAÇÃ O ..................................................................................... 18
2.2.1 O Merc ado de Trabalho e as Competências Requeridas ....................................................... 18
2.2.2 Rec rutamento e Seleção ..................................................................................................... 23
2.3 PROCESSO DE DESE NVOLV IMENTO................................................................................... 24
2.3.1 Des empenho e Carreira ...................................................................................................... 24
2.3.2. Desenvolvimento e Competências ...................................................................................... 26
2.4 MARKE TING PESSOAL ......................................................................................................... 29
2.4.1 Currículo............................................................................................................................. 32
2.4.2 Compet ências ..................................................................................................................... 33
2.4.3 Apresentação ..................................................................................................................... 34
2.4.4 Net work ing ......................................................................................................................... 35
3.
METODOLOGI A ................................................................................................................. 37
3.1 CLASSIFICA ÇÃO DA PESQUISA ........................................................................................... 37
3.1.1 Quanto a Natureza .............................................................................................................. 37
3.1.2 Quanto a Abordagem .......................................................................................................... 37
3.1.3 Quanto aos Objetivos .......................................................................................................... 38
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Técnicos ................................................................................... 39
3.2 UNIVE RSO AMOS TRA L E SUJEITOS DA PESQUISA ............................................................. 40
3.3 COLE TA DE DA DOS .............................................................................................................. 41
3.4 ANÁLISE E INTE RPRE TA ÇÃO DOS DADOS .......................................................................... 43
4.
APRES ENTAÇÃO E ANÁLIS E DOS RESULTADOS ............................................................ 46
4.1 A UNIJUÍ ............................................................................................................................... 46
4.2 O CURSO DE ADMINIS TRAÇÃ O NA UNIJUÍ CAMPUS IJUÍ ..................................................... 48
4.3 PERFIL DOS PESQUISA DOS ................................................................................................ 54
4.3.1 Perfil Biográfico................................................................................................................... 54
4.3.2 Perfil Profissional ................................................................................................................ 56
4.3.3 Perfil Acadêmico ................................................................................................................. 61
4.4 MARKE TING PESSOAL ......................................................................................................... 64
4.4.1 Currículo............................................................................................................................. 66
4.4.2 Compet ências ..................................................................................................................... 68
4.4.3 Apresentação ..................................................................................................................... 70
4.4.4 Net work ing ......................................................................................................................... 73
4.5 GES TÃO DE CA RRE IRA ........................................................................................................ 75
CONCLUS ÃO ............................................................................................................................. 83
REFERÊNCI AS BIBLI OGRÁFI CAS ............................................................................................. 86
ANEXOS .................................................................................................................................... 90
APÊNDICES ............................................................................................................................... 94
5
RESUMO
O objetivo desta pesquisa foi diagnosticar como as temáticas Marketing Pessoal e
Gestão de Carreira estão sendo percebidas e desenvolvidas por um grupo de
acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí. O estudo contempla
importantes conceitos sobre Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira que devem
ser trabalhadas no meio acadêmico como forma de preparação dos estudantes para
a inserção no mercado de trabalho. Estas temáticas se tornam importantes devido
as tendências de mercado decorrentes da globalização exigindo assim um novo
perfil profissional. Este estudo classificou-se como pesquisa de natureza aplicada,
de abordagem quali-quantitativa, quanto aos objetivos como exploratória e descritiva
e quanto aos procedimentos técnicos foi pesquisa de campo, bibliográfica,
documental e estudo de caso. A coleta de dados se deu através da aplicação de um
questionário fechado para 60% dos acadêmicos matriculados no 1 º semestre de
2011. Após a tabulação dos dados, realizou-se uma análise e interpretação dos
resultados aonde foi constatado que os acadêmicos possuem um positivo equilíbrio
em relação à percepção e a maneira como desenvolvem os temas em estudo. Os
objetivos propostos foram alcançados, pois foi identificado o perfil biográfico,
profissional e acadêmico dos sujeitos da pesquisa e analisado as formas como
percebem e desenvolvem o marketing pessoal e a carreira. Foi sugerida a utilização
de uma matriz para planejamento de carreira profissional. Com base no proposto,
este estudo poderá ser fonte de referência para o aperfeiçoamento das disciplinas
que abordam as áreas temáticas em questão e para o desenvolvimento pessoal e
profissional dos acadêmicos da Unijuí.
Palavras Chave: Gestão de Pessoas; Marketing Pessoal; Gestão de Carreira;
Curso de Administração; Mercado de Trabalho.
6
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Processos de Gestão .......................................................................................... 15
Figura 2. As situações do Mercado de Trabalho ............................................................. 18
Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos............................. 19
Figura 4. As tendências: A forte mudança do Mercado de Trabalho no mundo ........ 21
Figura 5. Escala de Avaliação do Grau de Percepção (Importância) .......................... 42
Figura 6. Escala de Avaliação do Grau de Atuação (Concordância) ........................... 42
Figura 7. Matriz de Concordância versus Importância ................................................... 44
Figura 11. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Currículo ............ 67
Figura 12. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Competência
Profissional............................................................................................................................. 69
Figura 13. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Apresentação .... 71
Figura 14. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Networking ........ 74
Figura 17. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Gestão de Carreira
................................................................................................................................................. 79
7
LISTA DE QUADROS
Quadro 1. Processos de Gestão de Pessoas para Dutra .............................................. 16
Quadro 2. Os processos de Gestão de Pessoas para Chiavenato .............................. 17
Quadro 3. Foco das Avaliações.......................................................................................... 25
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal ................................................................. 31
Quadro 5. Competências esperadas do Administrador.................................................. 50
Quadro 6. Componentes Curriculares ............................................................................... 52
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Percepção sobre Marketing Pessoal............................................................... 65
Gráfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal ..................................... 66
Gráfico 3. Percepção sobre Carreira ................................................................................. 76
Gráfico 4. Principais Gestores de Carreira ....................................................................... 77
8
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Gênero dos Pesquisados................................................................................... 54
Tabela 2. Faixa Etária dos Pesquisados........................................................................... 55
Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados ........................................................................... 55
Tabela 4. Município em que Residem os Pesquisados .................................................. 56
Tabela 5. Acadêmicos que estão Empregados ............................................................... 56
Tabela 6. Tipo de Organização que Atuam ...................................................................... 57
Tabela 7. Cargo que Ocupam............................................................................................. 57
Tabela 8. Carga Horária Semanal de Trabalho ............................................................... 58
Tabela 9. Quantidade de Tempo que estão Empregados ............................................. 58
Tabela 10. A Renda Mensal ................................................................................................ 59
Tabela 11. Para quantos é o Primeiro Emprego.............................................................. 59
Tabela 12. Quantidade de Empregos que já Passaram................................................. 60
Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que estão Desempregados ... 60
Tabela 14. Campus que Estudam ...................................................................................... 61
Tabela 15. Semestre de Atuação no Curso...................................................................... 62
Tabela 16. Quantidade de Horas Diárias Dedicadas ao Estudo................................... 62
Tabela 17. Nível de Satisfação com o Curso ................................................................... 63
Tabela 18. Nível de Desempenho no Curso .................................................................... 64
Tabela 19. Referente ao Currículo ..................................................................................... 66
Tabela 20. Referente às Competências ............................................................................ 68
Tabela 21. Referente à Apresentação Pessoal ............................................................... 70
Tabela 22. Referente ao Networking ................................................................................. 73
Tabela 23. Referente à Gestão de Carreira ..................................................................... 78
9
INTRODUÇÃO
Os indivíduos necessitam estar cada vez mais preparados para atender as
exigências do mercado de trabalho. Com isso faz-se necessário conhecer as
alternativas e meios de qualificação profissional existentes, pois, para além da
elaboração de um currículo, é fundamental que o profissional saiba realmente
desenvolver o seu marketing pessoal e gerenciar a sua carreira.
Neste sentido o presente trabalho procurou estudar a percepção e a forma
de desenvolvimento do Marketing Pessoal e Gestão de Carreira dos acadêmicos do
curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí.
Este estudo faz parte do projeto “Marketing Pessoal e Gestão de Carreira:
um estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ”, sob a
coordenação da Profª. Ms. Maira F. Pizolotto e tendo como pesquisadora voluntária
a Profª. Ms. Edimara Daronco.
A presente pesquisa encontra-se dividida em quatro capítulos. O primeiro
compreende a contextualização do estudo, onde se apresenta a delimitação do tema
e questão de estudo, seguida dos objetivos e por fim da justificativa do trabalho.
No segundo capítulo apresenta-se o referencial teórico, baseado em
literaturas na área de marketing e gestão de pessoas, temas esses fundamentais
para a realização do estudo.
No terceiro capítulo apresentam-se os procedimentos metodológicos,
referindo-se a classificação da pesquisa, o universo amostral e sujeitos da pesquisa,
a coleta de dados e as formas de análise e interpretação dos dados. No quarto
capítulo encontram-se a apresentação dos resultados, as análises e interpretações
que foram obtidas desta investigação.
E para finalizar apresenta-se a conclusão, onde se destacam as principais
contribuições da pesquisa, as limitações do estudo e as propostas para estudos
futuros. E por fim, as referências bibliográficas que foram utilizadas para o
desenvolvimento do trabalho, anexos e apêndices.
10
1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
A contextualização do estudo refere-se à apresentação do tema que será
proposto, formulação da questão de estudo, definição dos objetivos e justificativa
para a realização desta pesquisa.
1.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA E QUESTÃO DE ESTUDO
O mercado de trabalho exige cada vez mais que os profissionais de diversas
áreas possuam um diferencial competitivo, mais especificamente no momento de
uma entrevista de emprego. As empresas não estão mais contratando apenas
profissionais, e sim procurando por talentos.
Com base nisso, é que o Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira são
importantes conceitos que devem ser trabalhadas no meio acadêmico como forma
de preparação dos estudantes para a inserção no mercado de trabalho.
Vaz (1995, pag. 304) afirma que “Marketing Pessoal é a técnica de aplicar
aos
propósitos
pessoais
e/ou
profissionais
de
indivíduos
os
princípios
mercadológico-institucionais de adequação das empresas às necessidades e
expectativas de seus vários públicos. É uma transposição de conceitos oriundos do
campo das pessoas jurídicas para o campo das pessoas físicas.”
No que se refere à carreira, Dutra (2010) destaca que os trabalhadores
devem assumir um papel ativo no planejamento de suas carreiras, devem
considerar, entre outros fatores, a necessidade do autoconhecimento para que a
pessoa desenvolva um referencial próprio nas escolhas profissionais, caso contrário,
o indivíduo tende a se perder na impessoalidade dos parâmetros externos,
reduzindo suas chances de auto-realização.
Estas temáticas são fundamentais para os futuros profissionais seja qual for
a área de formação, pois cabe a eles a gestão de seu desenvolvimento, de sua
competitividade profissional e de sua carreira para conquistar espaço no mercado.
As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si
mesmas a gestão de sua carreira e de sua imagem, e da empresa as condições
objetivas de desenvolvimento profissional.
11
Como o objetivo principal do curso de Administração é a formação de
cidadãos
e
profissionais
comprometidos
com
o
empreendedorismo
nas
organizações dos diferentes segmentos da sociedade é preciso que se trabalhe a
imagem e a marca de seus alunos para constituírem uma carreira de sucesso. Mais
do que enfrentar desafios, o profissional de Administração deve ser um agente de
mudanças, um gestor organizacional capacitado a enfrentar também transformações
ambientais. E para que essa mudança aconteça é mais do que necessário que os
acadêmicos se autodesenvolvam como profissionais, explorando seus pontos fortes
e melhorando os pontos fracos para conquistar uma posição no mercado.
Através dessa concepção é que a universidade e os professores como um
todo possuem o importante papel de orientar e facilitar o repasse de conteúdos e
informações, partindo do acadêmico de administração o interesse pela busca de
conhecimentos com o intuito de refletirem sobre suas competências devida a
formação como futuros administradores, gerando crescimento pessoal e profissional,
e principalmente a possibilidade de se destacarem como talentos num mercado de
recursos humanos cada vez mais competitivo.
Frente ao exposto, a questão de estudo se configura em: Como os
acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí percebem e
desenvolvem o marketing pessoal e a gestão de suas carreiras?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Diagnosticar como as temáticas Marketing Pessoal e Gestão de Carreiras
estão sendo percebidas e desenvolvidas por uma amostra de acadêmicos do curso
de Administração da UNIJUÍ Campus Ijuí, visando a contribuir no desenvolvimento e
aperfeiçoamento pessoal e profissional.
12
1.2.2 Objetivos Específicos
1. Conhecer as competências desenvolvidas pelo curso de Administração da
UNIJUÍ.
2. Apresentar o perfil biográfico, profissional e acadêmico dos sujeitos de
pesquisa.
3. Identificar como estes sujeitos percebem as temáticas marketing pessoal e
gerenciamento de carreira.
4. Identificar como desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de
suas carreiras.
5. Analisar os resultados no que se refere ao perfil dos participantes, a
percepção e a forma de desenvolvimento das temáticas em estudo.
6. Contribuir por meio deste estudo para o desenvolvimento dos acadêmicos
e o aperfeiçoamento das disciplinas que abordam estas temáticas.
1.3. JUSTIFICATIVA
A escolha do tema de pesquisa parte da observação da realidade das
organizações em termos de busca pela contratação de mão de obra qualificada, e a
dificuldade que é encontrada pelas mesmas devido à falta de mão de obra e de
qualificação da mesma.
Com base nisso é que se faz necessário um estudo com acadêmicos do
curso de Administração para através dessa amostragem descobrir como os alunos
desenvolvem suas competências e como estão se preparando para o mercado de
trabalho a fim de propor estratégias de orientações para se tornarem profissionais
mais capacitados.
Para o mercado, significa reconhecer o quanto a Universidade e os docentes
vêm se empenhando para preparar os futuros profissionais de Administração e como
os acadêmicos estão percebendo e desenvolvendo suas competências, para
atender este mercado, através dos ensinamentos que são adquiridos em sala de
aula.
13
Para a comunidade acadêmica, curso de Administração e Unijuí, representa
a abertura de um campo de pesquisa ainda não explorado, neste campus, e que
pode significar melhorias na qualidade do ensino superior. A orientação e a
experiência podem ser fatores determinantes para desenvolver o potencial dos
estudantes, e com isso os educadores devem focar não só na preparação técnica,
mas também nas competências comportamentais, para que se tornem profissionais
mais preparados para enfrentar a realidade do mercado.
Para os acadêmicos, acredita-se que estudar a forma como estão se
preparando para inserção e manutenção no mercado de trabalho torna-se muito
importante para um entendimento geral do quanto se conhecem e assim „vendem‟
suas competências para
o mercado, buscando órgãos competentes para
orientações em suas fragilidades. Acredita-se que com esta preparação suas
chances de conquistar boas oportunidades, melhorando sua marca pessoal e
investindo em suas carreiras estará garantida.
Para a pesquisadora este trabalho possibilitou conhecer as diretrizes do
curso de Administração, o histórico da Unijuí, a percepção dos acadêmicos, a forma
como estão desenvolvendo suas competências e aprofundar conhecimentos teóricos
sobre o marketing pessoal e gestão de carreira visto que até o momento que
antecede esta pesquisa tinha apenas conhecimentos superficiais sobre o assunto, o
que acarretou a um aprofundamento sobre os conceitos levando ao enriquecimento
de conhecimentos e informações adquiridas e também à conseqüente reflexão da
própria percepção e desenvolvimento da marca pessoal.
14
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresenta a fundamentação teórica sobre os temas marketing
pessoal e gestão de carreira, abordando questões ligadas à gestão de pessoas e
seus principais processos ligados ao objeto de estudo, ao mercado de trabalho, suas
exigências, a importância do desenvolvimento profissional e as principais
ferramentas norteadoras de capacitação.
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Gil (2001), afirma que Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organi zações para o alcance dos objetivos
tanto organizacionais quanto individuais.
Para atuarmos em gestão de pessoas, necessitamos permanentemente
compreender as pessoas. Para compreendê-las utilizamos uma lente, como o autor
Dutra (2002) chama o próprio modelo de gestão de pessoas, ou seja, é uma lente
que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina
o invisível, ou seja, as relações ou situações subjacentes a nossa compreensão , das
quais temos notícias apenas por seus efeitos.
A gestão de pessoas abrange amplo leque de atividades, como
recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e etc. Para facilidade de classificação, essas atividades
podem ser agrupadas em certo número de categorias amplas, muitas vezes
designadas como sistemas e/ou processos. Como, porém, essas atividades estão
intimamente relacionadas entre si, influenciando-se reciprocamente, fica difícil
estabelecer um sistema de classificação que seja suficientemente exaustivo e não
excludente, ou seja, capaz de abranger todas as atividades, de forma que nenhuma
seja excluída (GIL, 2001).
Dutra (2002) afirma que, a balança, Figura 1, é uma representação do
contínuo equilíbrio que deve ser perseguido entre empresa e pessoas, e ambas têm
papéis importantes nesse equilíbrio. Para o autor, os processos de gestão de
pessoas atuam como garantidores desse equilíbrio e os processos não são
suficientes; é necessário um conjunto de políticas e práticas que sirvam de base na
sustentação do equilíbrio e dos processos, chamados de base estruturais.
15
Fonte: Dutra (2002, p. 47)
Figura 1. Processos de Gestão
A partir deste modelo é necessário analisar as partes, ou seja, a função que
cada um deve desempenhar: o papel das pessoas, das empresas, dos processos de
gestão de pessoas, das bases estruturais e dos processos de apoio.
Segundo
o
mesmo
autor,
cabe
às
pessoas
a
gestão
de
seu
desenvolvimento, competitividade profissional e de sua carreira. As pessoas estão
adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de
sua carreira, e da empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional.
O papel das empresas é de criar espaço, estimular o desenvolvimento,
oferecer suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das
expectativas e necessidades. Deve estar em contínua interação com as pessoas e,
ao fazê-lo, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
Para Dutra (2002), os objetivos e parâmetros dos processos de gestão de
pessoas, podem ser classificados conforme o Quadro 1:
16
Quadro 1. Processos de Gestão de Pessoas para Dutra
PROCESSOS
MOVIMENTAÇÃO
DESENVOLVIMENTO
VALORIZAÇÃO
PRÁTICAS

Captação

Internalização

Transferências

Expatriação

Recolocação

Carreira

Desempenho

Remuneração

Premiação

Serviços e Facilidades
Fonte: Adaptado de Dutra (2002, pg. 49)
As bases estruturais são o conjunto de compromissos mútuos estabelecidos
entre a empresa e as pessoas. Esses compromissos são traduzidos no conjunto de
políticas e práticas existentes na organização que orientam o comportamento.
Os processos de apoio compreendem as interações não ligadas unicamente
à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa ser efetiva ou
que tendem a influenciá-la fortemente. Esses processos são: Informações,
comunicação, relações sindicais e relações com a comunidade. Os processos de
informação compreendem todo o fluxo de informação, estruturado ou não, que flui
da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa.
Para Chiavenato (2004), existem seis processos de gestão de pessoas,
conforme ilustra o Quadro 2:
17
Quadro 2. Os processos de Gestão de Pessoas para Chiavenato
PROCESSOS
AGREGANDO
APLICANDO
RECOMPENSANDO
DESENVOLVENDO
MANTENDO
MONITORANDO
PRÁTICAS

Recrutamento de Pessoal

Seleção de Pessoal

Desenho de Cargos

Avaliação de Desempenho

Recompensas e Remuneração

Benefícios e Serviços

Treinamento e Desenvolvimento

Programas de Mudanças

Programas de Comunicações

Benefícios

Descrição e Análise de Cargos

Sistemas de Informação Gerencial

Banco de Dados
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, pg. 17)
A seguir, será aprofundado o conhecimento sobre algumas das práticas
pertencentes aos processos de gestão de pessoas do qual a exploração das
mesmas será fundamental para compreender a importância do marketing pessoal
para os profissionais que procuram por uma posição significativa no mercado de
trabalho.
18
2.2 O PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO
2.2.1 O Mercado de Trabalho e as Competências Requeridas
Chiavenato (2006), afirma que o mercado de trabalho é condicionado por
inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos
postos de trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional.
Além da escala de emprego, também a natureza do trabalho está mudando,
exigindo maior velocidade nos processos de transição dos trabalhadores
para a nova situação. P or isso os esforços de formação e requalificação
profissional tornam-se fundamentais (CHIAVENA TO, 2006, p. 105).
Atualmente o mercado está em uma situação desfavorável. Existe
abundância de oportunidades de emprego para quem oferece e escassez de
oportunidades de emprego para quem procura. A figura 2 apresenta estas
extremidades entre o mercado em oferta e o mercado em procura. Embora as
empresas e as pessoas saibam os fatores que levam a este acontecimento, poucas
sabem como inverter esta realidade, e por isso o que Chiavenato apresenta em
1999 permanece até os tempos atuais.
Fonte: Chiavenato (1999, pg. 82)
Figura 2. As situações do Mercado de Trabalho
Pode-se perceber a contradição que existe entre estes dois fatos, como por
exemplo, o excesso de oportunidades e vagas a serem preenchidas e na ótica da
procura a falta de oportunidades no mercado. Esta relação é propiciada em função
do alto índice de pessoas despreparadas e sem qualificação para suprirem as vagas
em oferta, e por este motivo sobram vagas sem preenchimento por não haver
disponibilidade de pessoas com competências e habilidades necessárias ao cargo.
A Figura 3 apresenta estes fatos e também compara uma a realidade de
acontecimentos freqüentes nas organizações. Quando as vagas são supridas, os
19
colaboradores passam a dominar co nhecimentos sobre o ambiente, passam a
adquirir maiores competências e habilidades, e com isso acabam se tornando mais
qualificados frente ao mercado em procura e conseqüentemente passam a
reivindicar por melhores salários, tentam por melhores oportunidades. Enquanto
isso, existe a classe de trabalhadores que após conseguir um emprego, acaba
evitando criar atritos para manter-se trabalhando.
Pode-se perceber que a visão da oferta e da procura são opostas uma da
outra, é um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que não terá fim
enquanto as pessoas não procurarem por qualificação e enquanto as empresas não
estruturarem uma gestão de pessoas eficiente e eficaz.
Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84)
Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos
Em relação ao Mercado de Trabalho, Chiavenato (2006, p. 104) afirma que:
É no mercado onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado
significa o espaç o de transações, o contexto de trocas e int ercâmbios entre
aqueles que oferecem um produto ou serviç o e aqueles que procuram um
produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é c aracterística
principal de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas
ofertas de oportunidades de t rabalho oferecidas pelas diversas
organizações. Toda organização - na medida em que oferece oportunidades
de trabalho – constitui parte integrante de um MT.
20
Frente aos fatos expostos anteriormente, é que o estudante de
Administração precisa investigar sobre as exigências do mercado para a sua
categoria e com isso preparar-se buscando adquirir as competências necessárias
para suprir uma ótima colocação.
“Entende-se que o perfil do Administrador de hoje é o de um eterno
aprendiz, capaz de levar o seu apre ndizado para o ambiente das organizações”
(REVISTA ANGRAD, 2006, pg.94). O perfil exigido dos administradores que se
formam em instituições de ensino superior é de um profissional extremamente capaz
e dinâmico, características que devem ser desenvolvidas durante o curso
universitário.
Segundo Bateman e Snell (1998, p.38) exige-se “conhecimentos técnicos,
raciocínio lógico, capacidade para trabalhar em grupo e relacionar -se com as
pessoas e acima de tudo, flexibilidade para enfrentar as incertezas do mercado em
que atuam”.
Como conseqüência da falta de profissionais capacitados para ocupação
das vagas em oferta, passam a existir novas tendências de mercado com a
finalidade de suprir as necessidades dos ofertantes em dar continuidade ao trabalho
e a produção. Bem como mostra a ilustração seguinte, as tecnologias estão
substituindo as pessoas no setor industrial, em função de necessitar cada vez
menos do trabalho “braçal” e cada vez mais de um trabalho “mental”. Em razão
disso, no setor de serviços é que a oferta está em expansão, e por isso é exigido
profissionais competentes, passíveis de inovação, criatividade e mudança.
Segundo o Conselho Federal de Administração (2004) os setores da
economia mais favoráveis ao exercício de Administrador em ordem decrescente são
os serviços, indústria e comércio. A Figura 4 ilustra algumas das tendências do
mercado de trabalho e respectivos setores:
21
Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84)
Figura 4. As tendências: A forte mudança do Mercado de Trabalho no mundo
Não obstante as especificidades de cada empresa existem algumas
competências que deveriam estar presentes em todos os profissionais: a ética, a
responsabilidade, a pro atividade e o comprometimento com a organização, por
exemplo. Além dessas, Dutra (2008, p. 177) menciona as competências que Meister
atualmente considera como as exigidas com maior freqüência pelas empresas:
 Aprender a aprender: Capacidade de aprender com novas informações, de se
soltar de conceitos antigos e estar aberto para novas idéias.
 Comunicação e colaboração: Capacidade de trabalhar em equipe, colaborar
com colegas e de repassar adequadamente as informações recebidas.
 Raciocínio Criativo e resolução de problemas: Quando possui iniciativa para
resolver conflitos e dificuldades do dia-a-dia e busca soluções criativas, não
esperando que peçam para agir, e apresenta boa vontade em contribuir com
as melhorias.
22
 Conhecimento tecnológico: Os profissionais devem estar sincronizados com
as novas tecnologias e saber utilizá-las como uma ferramenta coletiva que
proporciona rapidez e otimização do trabalho.
 Desenvolvimento da liderança: A liderança é uma competência que deve ser
estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendência
é todos se tornarem líderes de si mesmos.
 Autogerenciamento da carreira: O profissional deve desenvolver suas
competências, sempre pensando na sua projeção profissional.
Essa relação de competências não esgota outras possibilidades de
aprendizado. Pois as necessidades e o ambiente no qual as organizações estão
inseridas tornam o desenvolvimento de competências um processo contínuo e
dinâmico para o profissional se manter no mercado de trabalho.
Ritossa (2009) afirma que, a dinâmica do mundo globalizado tem
influenciado o perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de
seus colaboradores, pois esperam que exerçam muitas funções dentro de um
mesmo cargo. Isto é, esperam que ele seja um profissional multifuncional.
Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das
principais características do perfil desse novo “superfuncionário” são identificadas
abaixo:
 O profissional trabalha com vistas a sua realização profissional;
 Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no
mercado de trabalho;
 É inovador, criativo e possui espírito empreendedor;
 Participa dos negócios da empresa;
 Desenvolve seus conhecimentos gerais, além de conhecimentos
técnicos;
 Valoriza sua qualidade de vida;
 Planeja sua própria carreira profissional;
 Possui uma visão ampla da empresa;
 Posiciona-se de maneira critica diante de ordens;
 Contribui com idéias e sugestões de melhorias.
23
2.2.2 Recrutamento e Seleção
Esgotadas as alternativas internas de aproveitamento de seu próprio pessoal
e para preenchimento da vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seu
banco ou cadastro de candidatos e ainda não encontrando indicações com seus
demais trabalhadores, a
empresa inicia o processo que chamamos de
recrutamento de pessoal.
Esta é a primeira etapa de todo um processo de contratação de um novo
profissional. Quando a empresa anuncia no mercado de trabalho seu interesse por
algum profissional específico, ela pode fazer isso diretamente, de maneira aberta
ou fechada, ou seja, se identificando ou não perante o mercado (PEREIRA , 2004).
Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento é o primeiro ponto de contato
entre o trabalhador e a empresa; inicia-se com a emissão da requisição de pessoal e
termina com a primeira entrevista de triagem. Já a seleção caracteriza-se pela
investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos;
inicia-se com a comprovação das informações prestadas no currículo vitae,
passando pelas provas e por fim as entrevistas. Tanto o recrutamento como a
seleção se caracterizam por um amplo processo de investigação dos candidatos.
Pereira (2004) afirma que, a seleção é feita através de uma análise precisa
de dados e comportamento. É necessário ter uma descrição do cargo ou de uma
lista de tarefas essenciais, para auxiliar tanto a empresa quanto o candidato a
verem o que está envolvido. Para tanto, é preciso ter a especificação da função para descrever as competências e outros atributos que o cargo exige; um plano de
avaliação geral para identificar quais dos itens na especificação da função devem
ser avaliados durante a entrevista, e quais serão examinados por outros meios –
tanto quanto a entrevista ou no lugar dela.
É o processo que resulta na escolha do melhor candidato dentre aqueles
recrutados de acordo com a função escrita na vaga. Todas as etapas que
envolvem um processo de recrutamento e seleção de pessoal são de extrema
importância, mas nenhuma delas é mais importante que a etapa das entrevistas. E
quanto mais seletivas forem as entrevistas, no final do processo, mais importantes
elas irão se tornando (PEREIRA, 2004).
24
Processo seletivo são métodos e técnicas para se chegar a um objetivo final.
As técnicas de seleção podem ser a entrevista coletiva, entrevista individual, Jogos
de grupo, teste de conhecimentos, teste de habilidades e testes psicológicos.
2.3 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
2.3.1 Desempenho e Carreira
Com o advento da administração científica, a prática da avaliação ganhou
lugar nas organizações como forma de controlar e disciplinar a atuação do
trabalhador em relação de movimentos, tempos e a produtividade esperados
(BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001).
Acompanhando a evolução da administração, tal prática incorporou
contribuições
do
movimento
de
relações
humanas,
possibilitando
maior
interatividade entre chefia e subordinado no processo, bem como a preocupação
com a motivação e o desenvolvimento profissional do avaliado.
Ao longo do tempo, a prática de avaliação – notadamente da avaliação de
desempenho – recebeu importantes contribuições conceituais de determinados
campos de estudo e pesquisa de comportamento e gestão.
Cabe ressaltar que a expectativa de desempenho de um profissional na
organização – base do processo de avaliação de desempenho e das ações
decorrentes – é função de outra dimensão que também merece ser acompanhada
e, portanto, avaliada: o grau de desenvolvimento do profissional.
Esse desenvolvimento, que tradicionalmente é observado pela análise do
cargo, reflete, por sua vez, um conjunto de experiências e repertórios que foram
“lapidados” ao longo da vida do profissional, com maior ou menor velocidade
devido a seu potencial e a existência ou não de determinadas características
comportamentais.
Cada uma dessas dimensões, reunidas no Quadro 3, traduz um aspecto
importante para a determinação da contribuição do profissional à organização e,
dessa forma deve ser monitorada:
25
Quadro 3. Foco das Avaliações
FOCO DAS
OBJETIVOS
AVALIAÇÕES
Predizer a adequação futura do profissional a determinada
Aferição de
situação ou objetivo de trabalho . Propõe-se a prever o
Potencial
desempenho
potencial
de
uma
pessoa
caso
ocupe
determinado cargo ou papel na organização.
Dar
feedbacks
de
determinados
comportamentos
observáveis, alinhados a valores, missão e objetivos da
Análise
empresa.
Propõe-se
Comportamental
contribuir
para
a
a
promover
identificação
autoconhecimento
de
pontos
fortes
e
e
oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de
comportamentos considerados críticos para a empresa.
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do
Desenvolvimento profissional
Profissional
como
subsídio
a
distribuição
de
responsabilidades, a definição de ações de captação e a
movimentações salariais e de carreira.
Orientar
o
desempenho
para
metas
e
objetivos
da
Realização de
organização. Permite aferir, quantitativamente, o gap entre
Metas e
resultados
Resultados
efetivamente alcançados.
individuais/grupais
esperados
e
resultados
Fonte: Adaptado de Dessler (2003)
O desenvolvimento de pessoas está diretamente relacionado com o
desenvolvimento de suas carreiras. Entende-se por carreira, uma sucessão ou
seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional
(CHIAVENATO, 2004).
Para Moggi (2003), as pessoas estão conscientizando-se de que sua
carreira é algo tão sério que não pode mais ser delegado a terceiros, como era feito
no passado, quando alguns encarregavam o chefe, a empresa, a área de recursos
humanos ou algum padrinho dessa definição.
26
Cada dia fica mais evidente que, nesse campo, a empresa pode, quando
muito, criar condições ou oferecer oportunidades e situações de desenvolvimento e
de aprendizado, mas quem deve cuidar do seu destino e da sua carreira é cada vez
mais a pessoa por si mesma.
A biografia e a carreira pessoal são dois aspectos fundamentais em nossa
existência, e uma não pode ser elaborada separadamente da outra. “Há, por parte
das pessoas, natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto
pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não
terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas” (DUTRA, 2002, p. 112).
De acordo com o mesmo autor, a resistência ao planejamento individual de
carreira é ainda muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas carreiras
mais por apelos externos, como: remuneração, status, prestígio e etc., do que por
preferências pessoais. Embora não se tenha até aqui pesquisas que comprovem
essa informação, têm-se ao seu favor inúmeras constatações empíricas oriundas de
eventos em que este assunto foi discutido, intervenções em empresas e trabalhos
com estudantes de nível superior.
Dutra (2002, p. 103) complementa com a seguinte afirmação:
Quando as pessoas falam de planos de carreira, tem em mente planos
que deixam absolutamente claras as possibilidades de des envolvimento
profissional, ou que apontam com precisão para o horizonte profissional.
Associa-se, portanto, a idéia de plano de carreira a de uma estrada plana,
asfaltada e bem conservada, que, se trilhada pela pessoa, vai conduzi -la ao
sucesso, a riqueza e a satisfação profissional. Qua ndo olhamos para a
realidade das empresas, verificamos que a carreira das pessoas é uma
sucessão de acontecimentos inesperados. As pessoas, quando olham para
frente, vêem um caminho tortuoso, com várias alternativas e cheio de
incertezas. A carreira deve s er pensada, portanto, como uma estrada que
está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa. Desse modo,
se olhar para frente, vamos sempre ver o caos ordenado e, quando
olharmos para trás, enxergaremos a estrada que já construímos [...].
2.3.2. Desenvolvimento e Competências
A definição de Competência, quando inserido no contexto do mercado de
trabalho, pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos e habilidades
necessários à execução de atividades inerentes aos diferentes tipos de funções
existentes nas organizações.
Ao exigirem novas capacidades para a tomada de decisão em ambientes
complexos, incertos e c ompetitivos, as organizações requerem do homem
pós-moderno mais instrução e o aperfeiçoamento cont ínuo para que se
insiram no novo processo de trabalho (OLIVE IRA e S ILVA 2006, p. 4).
27
O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira
vez em 1973 por Davi McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os
testes de inteligência nos processos seletivos. O conceito foi ampliado para dar
suporte também às práticas de Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento de
pessoas, mas são os autores europeus Le Boterf e Zarifian, entre outros, que
exploram o conceito de competência associado à idéia de agregação de valor e
entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir da
própria pessoa. Ou ainda, uma pessoa é competente quando, graças as suas
capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou à empresa em que atua, a ele
próprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2008).
Este
mesmo
autor
acrescenta
que
muitos
teóricos
compreendem
competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o famoso
“CHA”,
necessários
para
que
a
pessoa
desenvolva
suas
atribuições
e
responsabilidades. O fato de as pessoas possuírem o CHA, contudo, não garante
que elas irão agregar valor à organização.
Dessa maneira, nas palavras da consultora em educação empresarial Maria
Odete Rabaglio, citada por Knapik (2006, p. 121), a competência pode ser
considerada:
Um
agrupamento
de
conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se
relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões
estabelecidos, e
que
pode
ser melhorado
por
meio
de
treina mento
e
desenvolvimento.
Quando tratamos do mercado de desenvolvimento de software, a demanda
por profissionais qualificados – e a não disponibilidade desses – faz com que as
empresas busquem alternativas para a formação de competências necessárias ao
negócio. Neste sentido, estabelecer programas de capacitação que sejam eficientes,
ou seja, que proporcionem um rápido aprendizado com a qualidade e profundidade
necessária – configura-se em um importante diferencial competitivo.
Uma
publicação
realizada
pelo
site
de
conteúdos
administrativos
wordpress 1, traz alguns dos termos mais comuns aos programas de treinamento das
empresas, são eles:
1
Disponível em: <http://gerenciamentoestrategico. wordpress.com/2009/10/19/des envolvimento-decompetencias-como-fator-competitivo/> Acesso em: 25 abril 2011.
28

Coaching: No coaching busca-se ajudar alguém a estabelecer uma direção e
atingir a mudança que se deseja. O coaching auxilia na capacitação buscando
revelar o potencial de alguém e a melhoria de seu desempenho. Assim, de
maneira condensada, pode-se dizer que coaching ensina a aprender.

Mentoring: Tornou-se bastante comum nas empresas a figura do Mentor,
pessoa (inicialmente um executivo) com grande experiência e reconhecimento
profissional que irá transmitir seu „legado‟. De acordo com Bozeman, Feeney,
2007, “Mentoring é um processo para a transmissão informal de conhecimento,
capital social, e o suporte psicossocial percebido pelo receptor como relevante
para o trabalho, carreira, ou desenvolvimento profissional. O mentoring trabalha
com comunicação informal, normalmente cara-a-cara e durante um período de
tempo prolongado, entre a pessoa que é percebida como tendo bastante
conhecimento, inteligência ou experiência (o mentor) e a pessoa em treinamento
(o aprendiz)”.
Por parte da empresa, deve-se inicialmente estabelecer metas de curto,
médio e longos prazos para o desenvolvimento de competências de modo a planejar
corretamente os programas de capacitação e definir as metodologias e ferramentas
mais adequadas.
Assim, embora não seja trivial, o gerenciamento e desenvolvimento de
competências proporcionam às organizações a capacidade de se diferenciar no
mercado e conseguir expandir a sua produtividade através da geração e
disseminação de conhecimento.
As competências são formadas pelo conhecimento, pelas habilidades e
pelas atitudes. Mas como abrir nossas mentes para assimilar novos conhecimentos,
adquirir novas habilidades e modificar atitudes?
Para Ritossa (2009), uma maneira muito interessante é estimularmos nosso
cérebro com vistas a ampliar nossa visão para horizontes. Apesar de vivermos na
era do conhecimento, o profissional que consegue, na atualidade, ser criativo e
intuitivo tem muito mais chances de se colocar satisfatoriamente no mercado de
trabalho do que aquele que possui apenas conhecimentos técnicos. Estimulando o
lado direito do cérebro, estaremos despertando nosso lado intuitivo e criativo – ele
responde pela nossa imaginação e por todas as questões mais subjetivas. No
29
hemisfério esquerdo, ao contrário, encontram-se nossos pensamentos mais lógicos
e racionais.
Um estudo publicado na revista Harvard Business Review (Época Negócios,
2008) comprova que aprender coisas novas estimula o hemisfério direito do cérebro
e nos faz, de fato, pessoas mais criativas. Se o cenário impõe um profissional
dinâmico e multifuncional, amplie suas possibilidades de acesso a novas aventuras
e novos conhecimentos - ou seja, inove também na maneira como você aprimora e
adquire novas competências (RITOSSA, 2009).
2.4 MARKETING PESSOAL
O Marketing esta por toda a parte. Formal ou informalmente, pessoas e
organizações envolvem-se em um grande número de atividades que poderiam ser
chamadas de marketing. O bom marketing tem se tornado um ingrediente cada vez
mais indispensável para o
sucesso dos
negócios. E o
marketing afeta
profundamente nossa vida cotidiana. Ele esta em tudo o que fazemos, das roupas
que vestimos aos sites em que clicamos, passando pelos anúncios que vemos
(KOTLER, 2006).
De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler
(2000), que marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de
pessoas obtêm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criação, oferta e
troca de produtos e serviços.
Marketing é uma via de duas mãos entre o mercado e as organizações, em
que estas buscam no mercado informações sobre seus desejos e necessidades,
recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informações.
Existem vários segmentos e ramos do marketing como: marketing de
vendas, marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste
trabalho, o principal estudo é sobre o marketing pessoal.
Limeira (2004) afirma que o Marketing Pessoal é o composto de marketing
para gerar interesse, atenção e preferência com relação a uma determinada pessoa,
que neste caso representa o produto.
30
O principal objetivo do Marketing Pessoal, definido por Vaz (1995) é o
sucesso, ou seja, destacar-se dos demais concorrentes e atingir uma posição de
evidência.
Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena
integração entre vida pessoal e profissional, pois não podemos separá-lo de como a
pessoa é, de como é falado, enfim de qual é a imagem que está passando para a
sociedade. Pois uma das características do marketing é a imagem, pois explicitam
as características do produto, que trata principalmente da aparência, linguagem
verbal e corporal, postura, comportamento, conduta ética, convívio social, etc.
(COSTA, 2002).
O marketing pessoal envolve um conjunto de competências, como se um
profissional fosse um produto, para criar valor e relacionamentos para serem
entregues ao mercado de trabalho na forma de serviços (CORTEZ, 2004). Já que o
reconhecimento de competências é fundamental para diferenciar e situar um
indivíduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira
como ele estará posicionado para o sucesso profissional e pessoal (CILETTE,
2011).
O marketing pessoal na contemporaneidade é a ferramenta mais eficiente
para fazer com que os pensamentos e atitudes, a apresentação e comunicação
trabalhem a favor no ambiente profissional. Além disso, o cuidado com a ética e a
capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a
sua volta, também fazem parte do marketing pessoal (RAMALHO, 2008).
O marketing pessoal inicia-se com o envio do currículo. É preciso trabalhar
para ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso,
evidenciar o conteúdo profissional que diz respeito a suas competências
(conhecimentos, experiência, sabedoria), além é claro da sua própria aparência.
Portanto, o marketing pessoal é uma estratégia individual para atrair e
desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional
e pessoal, bem como para dar visibilidade a características, e competências
relevantes na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte de outros
(RITOSSA, 2009).
Ainda de acordo com Ritossa (2009), para atingir os objetivos e estratégias
de marketing no mercado-alvo, as empresas utilizam um conjunto de ferramentas
31
específicas associadas às quatro variáveis controláveis que formam o composto de
marketing: produto, preço, praça e promoção (KOTLER; ARMSRTRONG, 2007). Os
4 Ps, como são conhecidas essas variáveis, estão sob o controle de empresas e
podem ser alteradas, adaptadas ou atualizadas para influenciar a demanda do
mercado-alvo.
No contexto de marketing pessoal, o produto é uma pessoa: você. Assim,
você se torna o núcleo do composto de marketing e, por conseguinte, todas as
outras variáveis interagem com seus atributos e características.
Através do exposto no Quadro 4, nota-se a comparação que é feita entre o
marketing institucional e o marketing pessoal, o primeiro voltado para as empresas,
e o segundo voltado para o profissional. Ambos com o mesmo grau de importância
para o alcance de objetivos e com a mesma finalidade: a conquista do sucesso.
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal
COMPOSTO DE MARKETING PESSOAL
Produto
Você
Preço
Seu valor
Praça
Colocação desejada
Promoção
“Vendendo” você
Fonte: Adapt ado de Ritossa (2009)
De acordo com Persona (2005), a expressão marketing pessoal vem sendo
deturpado e relacionado apenas à “imagem” e confundido com ações de melhoria de
apresentação pessoal. Segundo o autor, contudo, o marketing pessoal é visto como
um conjunto de ações que procura compreender o ambiente em que se atua na
busca de encontrar as necessidades e oportunidades, fazendo com que o indivíduo
se posicione melhor nesse mercado e tenha as melhores opções de atuação.
Levando em consideração o “conteúdo” e a “embalagem”, o conteúdo é
formado pelo currículo, formação, idiomas que domina, trabalhos voluntários, ações,
atitudes, comunicação, empatia, tolerância, inteligência emocional, etc. Já a
embalagem refere-se à vitalidade, saúde, vestimentas adequadas, cartão de visitas,
32
organização e assiduidade, com pertences como caneta, óculos, unhas, dentes,
organização e comunicação (DARONCO, et al, 2011).
Embora não se perceba, o Marketing Pessoal está presente em todas as
relações diárias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoção,
atender ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades,
conhecer pessoas. Neste momento, é importante conhecer as ferramentas de
marketing pessoal para obter sustentação ao gerenciamento da carreira pessoal.
Mas antes disso, é preciso refletir e pensar: Quais são seus pontos fortes? Pontos
fracos? Como você se promove? Como está sua relação com as pessoas? O que
elas pensam e acham sobre você? Como elas a tratam?
Enfim,
estas
questões podem auxiliar e muito em como planejar o próprio marketing e gerenciar
uma carreira de sucesso.
Neste estudo será abordado as cinco principais ferramentas de marketing
pessoal que visam contribuir para o aperfeiçoamento pessoal e profissional das
pessoas, são eles: Currículo, Competências, Apresentação e Networking.
2.4.1 Currículo
O currículo, segundo Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 73), “é um
documento escrito ou eletrônico, digitalizado, enviado por e-mail, com a intenção de
convencer um empregador de que suas competências se encaixam perfeitamente
nas necessidades dele”.
Segundo o mesmo autor, o que um currículo não deve ser é: informal, longo,
sem foco, sem detalhes pertinentes, enfeitado, altamente pessoal, coloquial,
desonesto e exagerado. Também, não pode ser aquela mistura de estilos difere ntes
com uso indiscriminado de negritos, itálicos, cores, sublinhados e impresso em papel
colorido.
Ainda de acordo com Fry (apud DARONCO et al, 2011, p.75) um currículo
precisa:
• Atender às necessidades do empregador: As organizações contratam pessoas que
possam preencher suas necessidades específicas. Deixe claro que você é esta
pessoa. E só envie currículo à organização se realmente você se enquadrar nos
requisitos que ela divulgue no recrutamento.
33
• Mostrar ao empregador de que modo ele irá se beneficiar: Ressalte suas
realizações e mostre ao futuro empregador que você é um excelente candidato.
Ofereça informações sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que
você se saiu bem em empregos anteriores.
• Ser claro e conciso: Os empregadores precisam lidar com centenas de currículos
todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada um,
portanto faça uma apresentação clara, concisa e fácil de ler.
• Ser objetivo: Seu currículo precisa comunicar um objetivo bem definido, ligado a
uma carreira específica. Elabore um currículo para cada proposta de trabalho.
• Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos quais você é o
melhor candidato: Informe claramente suas competências.
• Ser realista: O currículo deve descrever uma pessoa qualificada e adequada para
uma carreira específica. Por exemplo, pessoas tímidas e introvertidas não devem se
apresentar como vendedores excelentes.
• Ser honesto: A verdade sempre vem à tona, portanto não tente esconder
informações ou ajustá-las a outra realidade, bem como “criar” informações.
• Organizar sua busca por emprego: Um bom currículo o ajuda a dar um enfoque
nas suas realizações e nos seus objetivos de carreira. Também o auxilia a organizar
seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que você se dê conta de
tudo que já realizou e o que ainda tem para contribuir.
2.4.2 Competências
Este conceito foi tratado anteriormente por este referencial teórico, mas será
reafirmado novamente no conceito de Lemes para clarificar a importância de sua
abordagem.
Leme (2005) divide as competências em dois grupos: competências técnicas
e competências comportamentais. As primeiras técnicas consistem em tudo o que o
profissional precisa saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) para
desempenhar sua função, por exemplo: formação técnica/universitária, idiomas,
cursos realizados, entre outros. Já as competências comportamentais (atitudes,
querer fazer) precisam demonstrar como seu diferencial competitivo tem impacto em
34
seus resultados, por exemplo: criatividade, iniciativa, flexibilidade, foco em
resultados, liderança, relacionamento interpessoal, entre outros.
2.4.3 Apresentação
Ciletti (apud DARONCO et al, 2011, p. 83) oferece algumas sugestões de
como podemos desenvolver melhor nosso “produto”, nas mais diversas situações,
tanto pessoais quanto profissionais:
• Educação: a educação pode ajudar na mudança de atitudes; pesquisas
descobriram que ao estarem expostos a novas experiências e práticas, os indivíduos
podem adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes.
• Pensamento e hábito positivo: você é otimista ou pessimista? Um otimista sente
confiança e é positivo, acreditando que as coisas vão funcionar, enquanto um
pessimista tem sempre uma visão escura e negativa da vida. Desenvolver hábitos
positivos no trabalho podem ajudá-lo a se comportar positivamente, mesmo que não
esteja se sentindo assim. Assim, seja cortês com as pessoas chegando no horário,
complete suas tarefas, não fale sobre assuntos que não sejam importantes e seja
voluntário para as tarefas menos agradáveis.
• Fale de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas freqüentemente falam para si
mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas ações.
Concentre-se nesta conversa para motivar, reconhecer suas realizações e lembrarse de seus pontos fortes. Seja seu próprio fã. Elogie-se, encoraje-se e se estabilize.
• Linguagem corporal positiva: imaginemos a cena em que a moça se levanta para
fazer um discurso, cruza os braços e olha para baixo enquanto fala. Sua linguagem
corporal transmite uma atitude positiva? Lembre-se que algumas vezes seu corpo
pode falar mais alto que sua voz e tenha cuidado para que sua linguagem corporal
não comunique algo que você não gostaria de dizer.
• Comunicação positiva: sua habilidade de se comunicar bem é um fator importante
na impressão que você passa às outras pessoas. Você emprega termos que não
são entendidos por outras pessoas ou adota linguagem depreciativa? Tem
dificuldade em comunicar suas idéias claramente? Quando fala com os outros, seu
tom de voz e a escolha de palavras comunicam sua imagem e sua mensagem?
Falar de forma delicada e polida tende a fazer com que os outros o levem mais a
sério, pois demonstra mais respeito. A habilidade de articular claramente seus
35
objetivos, idéias e pensamentos será de muita ajuda em sua vida pessoal e
profissional.
Fatores como a higiene e o cuidado podem parecer superficiais, mas não
são. Todos nós sabemos, talvez por já termos trabalhado ao lado de alguém com
odor desagradável, que o asseio é importante, não apenas pela questão de imagem,
mas também pela saúde e bem-estar geral. Tomar banho diariamente, lavar as
mãos regularmente, escovar os dentes ao menos duas vezes ao dia, usar
desodorante, manter as unhas limpas e curtas para os homens, assim como
apresentar-se bem barbeado, as mulheres usar maquiagem suave, perfumes com
moderação, manter os cabelos limpos e bem penteados, fazem toda a diferença
(CILETTI, 2011).
Rizzo (apud DARONCO et al, 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem
ser evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva à
vulgaridade:
• Decotes ousados
• Pulseiras barulhentas
• Brincos enormes
• Cabelos bem compridos e soltos
• Saltos enormes
• Sandálias de dedo com meias
• Maquiagem por demais acentuada
• Ternos de cores extravagantes
• Gravatas de bichinhos
• Camisa listrada e gravata estampada
• Sapatos desgastados e sujos
• Perfumes com fragrâncias agressivas
2.4.4 Networking
Networking
é
a
expressão
em inglês
para
definir uma
rede
de
relacionamentos, ou seja, pessoas que criam vínculos que permitem a divulgação
imediata daquilo que somos e fazemos. Souza (2003) afirma que Networking, ou
rede de relacionamentos é um conjunto de técnicas e atitudes cuja aplicação requer
36
um comportamento natural de solidariedade e de ajuda recíproca de todos aqueles
que tomam consciência de que estamos em permanente interdependência nas
redes de relacionamento – grupo, sociedade e humanidade.
A matéria-prima do networking é a informação, e sua palavra-chave acesso.
O sucesso do acesso ao alvo dependerá de contato com os membros que detêm as
informações ou as oportunidades.
Daronco et al. (2011), destaca que as tecnologias de informação e
comunicação têm sido muito úteis para as redes de relacioname ntos. A Internet, por
exemplo, encurta distâncias e facilita os processos de comunicação, favorecendo o
intercâmbio de informações e compartilhamento de experiências, porém o bom
funcionamento das redes depende de seus integrantes. Deve ficar claro que a
definição de objetivos, missão, compromissos e atividades devem ser bem
planejadas e organizadas, o que leva ao sucesso.
37
3. METODOLOGIA
Este capítulo apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento da
pesquisa deste trabalho, apresenta-se neste estudo a classificação da pesquisa, o
universo amostral, os sujeitos da pesquisa, os procedimentos técnicos da coleta de
dados, e as formas de análise e interpretação dos dados, com a finalidade de atingir
os objetivos propostos.
.
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
3.1.1 Quanto a Natureza
No que concerne a natureza, esta pesquisa classifica-se como Aplicada.
Teixeira et al. (2009) destaca que este tipo de pesquisa visa gerar conhecimentos
para aplicação prática voltados à solução de problemas específicos da realidade.
Envolve verdades e interesses locais. A fonte das questões de pesquisa é centrada
em problemas e preocupações das pessoas e o propósito é oferecer soluções
potenciais para os problemas humanos. A pesquisa aplicada refere-se à discussão
de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área de saber, e à
apresentação de soluções alternativas.
Portanto, este trabalho buscou gerar conhecimentos sobre a realidade
perceptiva do Marketing Pessoal dos alunos do curso de Administração da Uni juí,
campus Ijuí, com a finalidade de gerar informações quanto ao desenvolvimento
pelos mesmos para com isso definir propostas de melhoria acadêmica.
3.1.2 Quanto a Abordagem
O presente estudo consiste numa pesquisa de abordagem quantitativa e
qualitativa. Oliveira (1997) descreve que a pesquisa quantitativa serve para
quantificar opiniões, dados, nas formas de coleta de informações, assim como o
emprego de recursos e técnicas estatísticas desde as mais simples , até os de uso
mais complexo. Esse método é muito utilizado em pesquisas descritivas, onde se
procura descobrir e classificar a relação entre variáveis, assim como na investigação
entre os fenômenos de causa e efeito.
38
Fin (2008) afirma que a pesquisa qualitativa é o método mais adequado
quando se pretendem pesquisar aspectos mais profundos e menos visíveis do
comportamento humano, como percepções, atitudes, julgamentos, etc. Ela está
fortemente ligada ao mercado, ajuda a identificar questões e entender porque elas
são importantes.
Vergara (2009) alerta que a forma quantitativa utiliza-se de procedimentos
estatísticos, como o teste de hipóteses e a forma qualitativa tratam-se da
codificação, apresentação e análise dos dados de forma mais estruturada.
Desta forma, classifica-se este estudo como quali-quantitativa, pois
qualitativamente foi trabalhada de modo a analisar e interpretar as informações
recebidas, para se chegar a conclusões concretas a fim de comparar a realidade
com os resultados obtidos. Quantitativamente conforme afirmação de Oliveira e
Vergara, a pesquisa utilizou-se de programas estatísticos para quantificar as
opiniões e hipóteses das informações coletadas.
3.1.3 Quanto aos Objetivos
Vergara (2009) traz a concepção de que neste momento a pesquisa é
classificada quanto aos fins. Os fins compreendem os objetivos finais. De acordo
com a caracterização trazida pela autora no que se refere aos fins, classifica-se em
exploratória e descritiva.
No entendimento da mesma autora, a pesquisa exploratória é realizada em
área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Teixeira et al.
(2009), indica que o objetivo da pesquisa exploratória é investigar uma situação para
propiciar aproximação e familiaridade com o assunto, fato ou fenômeno e com isto
gerar maior compreensão a respeito do mesmo.
Santos (1999) alerta para a relevância de se inteirar pela prospecção de
materiais que possam fornecer ao pesquisador a real importância do problema, o
estágio em que se encontram as informações já disponíveis a respeito do assunto e
até mesmo revelar ao pesquisador novas fontes de dados e informações.
A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de
determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e
definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve,
embora sirva de base para tal explicação (VERGARA, 2009),
39
Os estudos descritivos possibilitam identificar as diferentes formas dos
fenômenos, sua ordenação, classificação, explicação das relações de causa e efeito
dos mesmos, o que leva à obtenção de uma melhor compreensão do
comportamento de diversos fatores e elementos que influenciam determinado
fenômeno (OLIVEIRA, 1997).
A presente pesquisa foi exploratória, pois visou a busca de informações
sobre um assunto específico que é o Marketing Pessoal e Gestão de Carreira,
mediante as pesquisas bibliográficas e de estudo de caso, a fim de torná-los mais
explícitos para o leitor.
A pesquisa descritiva visou identificar, explorar e descrever os fatos ou
fenômenos da realidade em estudo, através da observação, registro, análise e
interpretação das características de um grupo, no caso, os acadêmicos do curso de
Administração do campus Ijuí, sem que o pesquisador interferisse nos mesmos.
Uma característica da pesquisa descritiva é a técnica padronizada da coleta de
dados, realizada principalmente através de questionários e observação sistemática.
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Técnicos
Os critérios referente os meios que determinam a maneira de atingir os
objetivos da pesquisa, foram investigados de forma bibliográfica, documental, estudo
de caso e de campo.
“A pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base
em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material
acessível ao publico em geral” (VERGARA, 2009, p. 43). Este estudo foi bibliográfico
pois se utilizou de literaturas sobre as temáticas estudadas, de redes eletrônicas que
continham importantes publicações sobre os objetos de estudo e ainda tomou como
base revistas, jornais e registros.
“A investigação documental é realizada em documentos conservados no
interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza, ou com pessoas:
registros, anais, regulamentos, circulares, ofícios, memorandos, comunicações
informais e outros.” (VERGARA, 2009, p. 43).
Esta pesquisa documental,foi
baseada em documentos primários e originais como por exemplo o Guia Acadêmico
para estudantes do curso de Administração presencial da Unijuí.
40
Na mesma linha de pensamento de Vergara: “a pesquisa de campo é a
investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou
que dispõe de elementos para explicá-lo” (2009, p. 43). O presente estudo foi
realizado através de coleta de dados no espaço da Universidade Regional do
Noroeste do Estado do RS, no campus de Ijuí.
E por fim, caracteriza-se como um estudo de caso, que de acordo com
Vergara (2009, p.44) “é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas estas
como uma pessoa, uma família, um produto, empresa, órgão publico, comunidade
ou mesmo um país. Tem caráter de profundidade e detalhamento”. O estudo de
caso segundo Gil (2002, p.54) “consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento,
tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos já considerados”.
O estudo de caso desta pesquisa concentrou-se na observação de como os
acadêmicos do curso de administração matriculados no primeiro semestre de 2011
no Campus de Ijuí percebem e desenvolvem as temáticas de marketing pessoal e
gerenciamento de carreira em seus cotidianos.
3.2 UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA
Os sujeitos desta pesquisa foram constituídos por uma amostra de
acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ, campus Ijuí, respectivamente
matriculados no primeiro semestre de 2011, de várias semestralidades, com
diferentes perfis biográficos e experiências.
Para Gil (2002, p.121) “Quando essa amostra é rigorosamente selecionada,
os resultados obtidos no levantamento tendem a se aproximar bastante dos que
seriam obtidos caso fosse pesquisar todos os componentes do universo”.
O universo amostral foi definido por critério não-probabilístico e por
tipicidade, sendo composto por 280 graduandos, representando 60% do universo de
467 alunos matriculados em Administração.
Cabe aqui justificar o tamanho da amostra com a opinião de Vergara (2009,
pg.47):
Amostra não-probabilística é aquela selecionada por acessibilidade e por
tipicidade. A acessibilidade é a amostra que fica longe de qualquer
procedimento estatístico, seleciona elementos pela facilidade de acesso a
41
eles. A amostra por tipicidade é constituída pela seleção de elementos que
o pesquisador considere representativos da população -alvo, o que requer
profundo conhecimento dessa populaç ão.
3.3 COLETA DE DADOS
Segundo Gil (2002, p.163), “Coleta de dados envolve a descrição das
temáticas a serem utilizadas para a coleta de dados. Modelo de questionário, teses
ou escala que deverão ser incluídos, quando for o caso”.
Para a coleta de dados, realizada entre os meses de junho a julho de 2011,
foi entregue aos alunos durante as aulas do curso de Administração um questionário
com questões abertas e fechadas (ANEXO A), que foi elaborado pela coordenadora
e pesquisadora voluntária do projeto “Marketing Pessoal e Gestão de Carreira: um
estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ” Profª. Ms. Maira F.
Pizolotto e Profª. Ms. Edimara Daronco.
O questionário caracteriza-se por uma série de questões apresentadas ao
respondente, por escrito. “No questionário aberto, as respostas livres são dadas
pelos respondentes; no fechado, o respondente faz escolhas, ou pondera, diante de
alternativas apresentadas” (VERGARA, 2009, p. 52). Também pode ser conceituado
como um “instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de
perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
entrevistador” (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 98).
Utilizou-se uma escala de Likert para avaliação da percepção que
compreende a apresentação das opções de respostas às pessoas desde o extremo
mais desfavorável (sem importância) até o extremo mais favorável (total
importância), e para avaliação do desenvolvimento as opções do extremo mais
desfavorável (Discordo
Totalmente)
ao
extremo
mais
favorável
(Concordo
totalmente) com a finalidade de ponderar os resultados de uma forma comparativa.
As Figuras 5 e 6 ilustram a escala de cinco opções para a avaliação do grau
de importância e avaliação do grau de concordância dos atributos: Currículo,
Competências, Apresentação Pessoal, Networking e Gestão de Carreira.
EIXO X identifica o GRAU DE IMPORTÂNCIA
Sem importância
1
Fonte: Dados da Pesquisa
Baixa importância Razoável importância Alta importância
2
3
4
Total importância
5
42
Figura 5. Escala de Avaliação do Grau de Percepção (Importância)
EIXO Y identifica o GRAU DE CONCORDÂNCIA
Discordo Totalmente
1
Discordo
Nem um/Nem Outro
2
3
Concordo
Concordo Totalmente
4
5
Fonte: Dados da Pesquisa
Figura 6. Escala de Avaliação do Grau de Atuação (Concordância)
A escolha dessa escala baseia-se na sua definição e função, sintetizadas
por Klering, no Glossário de Termos Técnicos (CARNEVALE, 2000)2:
Seqüência ordenada de legendas que expressam graus diferentes de
reação de uma pessoa diante de questões estruturadas previamente pelo
Método Likert; essas questões aguardam respostas que vão do discordo
totalmente até o extremo oposto do concordo totalmente; ao todo, oferece
cinco ou mais alternativas de posicionamento do respondent e a um
instrumento de pesquisa. Teoricamente, essas escalas são paramétricas
(contêm diferenças de mesma magnitude); mas, de fato, compõe-se de
indicadores (legendas) de formas especificas de evidenciação de diferenças,
que devem ser tratadas por técnicas não -paramétricas. De modo geral,
exaurem-se os recursos das técnicas paramétricas, porque trazem muito
mais informações e detalhes que as não-paramétricas.
Através do contato via email da coordenadora do curso de Administração
com os respectivos professores que ministrariam aulas em noites pré-estabelecidas
para aplicação do questionário, foi que voluntariamente os mesmos recebiam o
documento e entregavam aos alunos no decorrer das aulas, o utros solicitavam que
fosse aplicado e recolhido pelo pesquisador no mesmo horário, portanto houve
várias particularidades com relação as aplicações. As datas de aplicação foram
determinadas pela coordenadora do projeto de estudo pelo fato de serem noites com
o número mais considerável de alunos
Foi preciso retornar algumas vezes no 2 º semestre de 2011 para buscar
atingir o número de respondentes necessários, que era 60% dos alunos
matriculados, mas em uma quantia bem menor que a realizada no 1º semestre. Este
2
Disponível em: <www.ea.ufrgs.br/pos_graduacao/ avaliacao/Teses_dissert.pdf > Acesso em: 04 set.
2011.
43
fato ocorreu pelo motivo de que a aplicação realizada no final do 1º semestre de
2011 enfrentou um período restritivo no que tange ao período de provas e
apresentações de trabalho, o que levava a restrição da aplicação nestas turmas.
Vários questionários retornavam sem serem respondidos, devido o aluno não ter se
interessado, pela falta de tempo ou por ser estudante de outro curso que não o de
Administração.
O objetivo pretendido de 280 respondentes foi alcançado pelo fato de terem
retornado 282 questionários, todos respondidos por alunos do
curso de
Administração, porém alguns tiveram falhas no sentido de que deixaram de
responder algumas questões. O que levanta a hipótese de que não quiseram se
pronunciar ou por desconhecerem o assunto abordado. Foram invalidados cinco
questionários por terem sidos respondidos por alunos de outros cursos Enfermagem, Ciência da Computação, Economia - o que mostra que estas
temáticas também despertaram o interesse e são importantes para estes futuros
profissionais e que poderá indiciar uma futura pesquisa para quem desejar explorar
estes campos.
Os acadêmicos que cursavam desde o 1 º ao 10º semestre do curso de
Administração, assinalaram suas percepções frente aos principais assuntos
relacionados ao marketing pessoal e gestão de carreira e definiam a relação do seu
cotidiano com o nível de importância a eles atribuído. Os objetos de análise foram:
Percepção frente ao currículo; Competências profissionais; Apresentação pessoal;
Networking; Desenvolvimento de carreira e entre outros.
3.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Após a coleta de dados, ocorreu a etapa de análise e interpretação das
informações
obtidas.
Os
questionários
foram
reunidos
e
tabulados
pela
pesquisadora através de estatística descritiva básica do programa Microsoft Office
Excel 2007. Posteriormente, foram apresentados em tabelas com a finalidade de
facilitar a compreensão dos leitores e também para a realização de uma
interpretação mais eficiente para o entendimento de todos.
Anterior a interpretação dos dados, é preciso que se realize uma análise
criteriosa para apurar as comparações da teoria com a prática, conforme definido
por Gil (2002,p. 168):
44
A análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma
que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para
investigação. Já a interpretação tem como objetivo a procura do sentido
mais amplo das respostas, o que é feito mediant e sua ligação a outros
conhecimentos anteriormente obtidos.
Os resultados foram interpretados em conjunto com a matriz de
concordância versus importância, através de uma denotação de como os
acadêmicos percebem e desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de
suas carreiras, comparando as diferentes formas com o perfil biográfico dos
mesmos. A Matriz Concordância versus Importância foi baseada na Matriz de
Importância versus Desempenho de Slack (1993), conforme Figura 7:
Fonte: (Fin, 2010; p.42)
Figura 7. Matriz de Concordância versus Importância
Na matriz que compõem as análises deste estudo utiliza-se a escala e 0 a
100% devido às variáveis da escala de avaliação gráfica apresentarem desde o
extremo mais favorável até o extremo mais desfavorável. A escala de importância
indica como os acadêmicos percebem as temáticas em estudo, já a escala de
concordância define como os mesmos colocam-nas em pratica, ou seja, como os
mesmos oferecem suas potencialidades para o mercado.
A matriz de importância-desempenho traz a objetividade de reunir as
perspectivas dos acadêmicos (importância) e a prática (concordância), para que a
partir de uma avaliação frente ao exposto seja realizada uma interpretação no que
45
se refere ao nível de conhecimento e pontos fortes e fracos que necessitam ser
melhorados e inclusive trabalhados pe la comunidade acadêmica.
Como visto na Matriz de Slack (1993 apud Fin, 2010 p.42), através do
cruzamento de dados da pesquisa de escala em Importância/Concordância, adquiri se quatro regiões que as variáveis em estudo podem se enquadrar, sendo:
 Região Apropriada: Região limitada a sua margem inferior por uma linha
caracterizada “Limite Mínimo” de desempenho, abaixo do qual não se pode permitir
que as operações caiam. Conseguir um nível neste desempenho é o primeiro
estágio pra qualquer programa de melhorias. Os objetivos de desempenho nesta
área são considerados satisfatórios para o momento e em médio prazo, mas para
longo prazo a tendência dos concorrentes é se mover para o limite superior,
caracterizado como região apropriada.
 Região Aprimorar: O critério de desempenho que está classificado nesta região
é aconselhado ao aprimoramento, pois se situa abaixo do “Limite Mínimo” de
desempenho, ou não tem prioridade, pois as mesmas tem uma importância menor
não havendo primeira importância.
 Região Urgência: Os critérios que forem classificados nesta região estão com
desempenho crítico, nos quais o desempenho é mais baixo do que deve ser, dada à
importância conferida a estes no trabalho. Os atributos localizados nesta região são
considerados importantes e devem ser objetivos de investimentos em curto prazo,
isso indica que os acadêmicos precisam aperfeiçoar estas características.
 Região Excesso: Os critérios classificados nesta região estão com o
desempenho acima do que o necessário. E localizados em uma região onde o
desempenho é ótimo e a importância para o mercado é pouca. É provável que se
possa estar investindo muito esforço nesta região e deixando a desejar em outras
regiões mais importantes sendo necessário checar se não há possibilidade de
desviar recursos em excesso para região de urgência.
Neste estudo buscou-se avaliar a relevância e a significância dos dados
obtidos em relação aos propósitos desta pesquisa. A análise evidenciou as
informações adquiridas enquanto a interpretação foi elaborada pela pesquisadora
baseada no livro Personal Brading do escritor Arthur Bender (2009), que é um
renomado palestrante e especialista em estratégias de marketing pessoal. Este livro
poderá ser consultado nas referências bibliográficas ao final deste trabalho.
46
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 A UNIJUÍ
A trajetória pioneira da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio
Grande do Sul é marcada pelo compromisso com a realidade regional. Em 1957
ocorre a instalação da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ijuí (FAFI),
consolidando o empenho e compromisso do grupo instituidor, princípio herdado dos
Frades Menores Capuchinhos, que junto de lideranças regionais buscaram
alternativas para a oferta de Ensino Superior na região.
Em 1969, por meio de escritura pública, o patrimônio da FAFI passa à
Fundação de Integração, Desenvolvimento e Educação do Noroeste do Estado do
Rio Grande do Sul (FIDENE), que hoje mantém a UNIJUÍ, o Museu Antropológico
Diretor Pestana (MADP), o Centro de Educação Básica Francisco de Assis (EFA), e
a Rádio Educativa UNIJUÍ (Unijuí FM).
Em 28 de junho de 1985 iniciou suas atividades como Instituição de Ensino
Superior, era chamada na época como “Universidade de Ijuí”. Foi que então, o
Ministro da Educação Marco Maciel, reconhecia o caráter como “Universidade” à
UNIJUÍ através de portaria publicada no Diário Oficial da União nesta mesma data. A
partir disto foi batizada por Tancredo Neves como “primeira universidade da Nova
República” e em 20 de outubro do mesmo ano, acontecia à solenidade oficial de
instalação da UNIJUÍ, realizada na Sociedade Ginástica de Ijuí, com a presença do
ministro.
Em 1993, após a formalização do caráter regional e multicampi, transformouse na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul,
ampliando posteriormente seu reconhecimento regional com os campi de Ijuí,
Panambi, Santa Rosa e Três Passos, e por meio dos Núcleos Universitários de
Santo Augusto e Tenente Portela, fato este determinante e marcante na história da
universidade.
Daronco e Drews (2011) destacam que a Unijuí atualmente está estruturada
em três principais órgãos que definem as políticas institucionais, são eles:
 O Conselho Universitário (CONSU) que é composto por membros da
Reitoria, chefias dos departamentos, representantes do corpo docente, dos
estudantes, do pessoal técnico-administrativo e da comunidade externa;
47
 A Reitoria que se constitui dos reitores das Vice-Reitorias: de Graduação, de
Administração e de Pós-Graduação, Pesquisa e Extensão;
 Os Departamentos que estão organizados por áreas de conhecimento,
atualmente são seis, constituídos por um colegiado departamental
integrado pelos docentes vinculados a essas áreas de conhecimento. Em
cada departamento estão lotados os cursos de graduação que também são
coordenados pelo colegiado.
A Unijuí oferece cursos em níveis de bacharelado e licenciatura na
modalidade presencial e a distância, e está cada vez mais consolidando a oferta de
vários e novos cursos que atendam o público estudantil inclusive na modalidade de
tecnólogos como opção a mais para quem deseja estudar com qualidade.
Dispõe ainda da Biblioteca Mário Osório Marques, a disposição dos alunos
para o empréstimo de livros, realização de consultas e pesquisas, inclusive com a
possibilidade de utilização via portal da Unijuí. Possui uma vasta bibliografia, que vai
desde periódicos, jornais e revistas, até trabalhos de conclusão de curso e livros de
todas as áreas de estudo. Estes e demais outros serviços é que levam a Unijuí a se
difundir como uma universidade de conhecimentos.
Existem diversas oportunidades de ingresso aos cursos de bacharelado,
licenciatura e tecnologia, ofertados pela universidade. O principal caminho é o
vestibular, mas também tem a possibilidade do extra-vestibular, das transferências
externas e internas e o reingresso. Para os acadêmicos há uma série de benefícios
que podem ser adquiridos no percorrer dos estudos, como bolsas de estudo, crédito
estudantil, financiamentos, descontos, moradia, infra-estrutura de apoio, intercâmbio
e estágios.
Todos os anos ocorrem o vestibular de verão no mês de dezembro e o
vestibular de inverno no mês de julho. E após o resultado de classificação o ingresso
deve realizar matrícula na instituição, negociar as formas de pagamento e usufruir
dos benefícios que a universidade oferece. No vestibular de verão há disponibilidade
de aproximadamente 55 vagas noturnas para o curso de Administração Bacharelado na modalidade presencial e 50 vagas para o curso de Administração Bacharelado na modalidade a distância, todo ano nesta temporada.
48
4.2 O CURSO DE ADMINISTRAÇÃO NA UNIJUÍ CAMPUS IJUÍ
Em 30 de março de 1970 inicia-se a trajetória do Curso de Administração da
UNIJUÍ. É criada a Faculdade de Ciências Administrativas, Contábeis e Econômicas
de Ijuí (FACACEI), com vistas ao desenvolvimento regional. Foi regulamentado
através do parecer n. 213 e decreto n 68.978 de 23 de julho de 1971, que autorizam
seu funcionamento, tendo o curso iniciado suas atividades regulares em agosto do
mesmo ano.
Conforme citado anteriormente, os cursos de graduação são lotados por
departamentos e suas respectivas áreas de conhecimento. Com isso, o curso de
Administração sempre fez parte do Departamento de Estudos de Administração
(DEAd), mas que em razão de uma tomada de decisão da Instituição de Ensino em
reestruturar os departamentos e unir os cursos que se constituíam praticamente das
mesmas ênfases e áreas de atuação, em 4 de julho de 2011 passou a ser
Departamento
de
Ciências
Administrativas,
Contábeis,
Econômicas
e
da
Comunicação (DACEC), para melhor atender o público acadêmico.
A estruturação do departamento é constituída pela chefia, coordenação,
secretários e colaboradores. Atualmente o cargo de chefia do DACEC é título do
Professor Gustavo Arno Drews e a Coordenação do curso de Administração é da
Professora Edimara Daronco. Disponível no site da instituição 3, o corpo docente é
formado por um total de 64 professores, sendo Um PHD, Cinco Especialistas, Nove
Doutores e 49 Mestres. Destes, 42 atuam no campus Ijuí e a maioria também nos
demais campi, mas especificamente no campus em estudo são: Um PHD, Quatro
Especialistas, Sete Doutores e 30 Mestres.
O DACEC, para o curso de Administração define como visão: “Ser um
espaço de excelência na formação de profissionais da área de Administração, como
agentes promotores do desenvolvimento das organizações e da sociedade, numa
perspectiva empreendedora, critico, reflexiva e transformadora.” A partir desta visão,
os cursos vinculados ao departamento projetam contribuir com seus alunos em
constituírem cidadãos e profissionais com visão estratégica dos negócios
(DARONCO e DREWS, 2011).
3
Disponível em: <http://www1.unijui.edu.br/cursos/graduacao/presencial/administracao-bacharelado>.
Acesso em: 15 out. 2011.
49
O objetivo principal do curso de Administração é a formação de profissionais
comprometidos com o empreendedorismo nas organizações dos diferentes
segmentos da sociedade. Mais do que enfrentar desafios, o profissional de
Administração deve ser um agente de mudanças, um gestor organizacional
capacitado a enfrentar também transformações ambientais. E ainda:
Visão estratégica aliada a uma formação teórica, a c have para um
empreendedor de sucesso está na c apacidade de encaminhar e resolver
questões estratégicas organizacionais, bem c omo ser um agente de
mudanças diante de uma modernidade em que a palavra é gestão.
Administrar é diagnosticar problemas, planejar, avaliar e propor novos
4
processos que aperfeiçoe o des empenho qualificado da profissão .
O tempo de duração do curso de Administração da UNIJUÍ é de cinco anos,
correspondendo há 10 semestres com a intenção de privilegiar uma formação com
visão estratégica, sedimentada em sólida formação teórica, postura ética e
capacidade de reflexão sobre a realidade regional e global através da associação de
fundamentos
à
prática
profissional,
diagnosticando
as
peculiaridades
organizacionais e as necessidades do contexto social. O encaminhamento e a
resolução de questões estratégicas nas organizações de maneira pró-ativa, é outra
característica que configura o perfil de formação do profissional de Administração.
Competências é algo fundamental a ser trabalhado neste curso de
graduação. Cabe salientar, que as Diretrizes Curriculares Nacionais do curso de
Administração
(DCNs)
administrador.
São
apresentam
oito
as
as
competências
competências
esperadas
acadêmicas
de
um
essenciais
ao
desenvolvimento dos acadêmicos de Administração, ilustradas no Quadro 5, e que
também são adotadas pelo curso de Administração da Unijui em seu Projeto Político
Curricular (PPC), antes chamado de Projeto Político Pedagógico (PPP), conforme
consta no Guia Acadêmico para Estudantes de Administração Modalidade
Presencial:
4
Disponível em: <http://www1.unijui.edu.br/cursos/graduacao/presencial/admi nistracao-bacharelado>
Acesso em: 21 maio 2011.
50
Quadro 5. Competências esperadas do Administrador
Reconhecer e definir problemas, equacionar
soluções,
pensar
estrategicamente, introduzir modificações no processo produtivo, atuar
1
preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em
diferentes graus de complexidade o processo de tomadas de decisão.
2
Desenvolver a expressão e comunicação compatíveis com o exercício
profissional, inclusive nos processos de negociação e as comunicações
interpessoais ou inter-grupais.
3
Refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção, compreendendo
sua posição e função na estrutura produtiva.
Desenvolver raciocínio lógico crítico e analítico para operar com valores e
4
formulações matemáticas presentes nas relações formais e causais entre
fenômenos produtivos, administrativos e de controle, expressando-se, de
modo critico e criativo, diante dos diferentes contextos organizacionais e
sociais.
5
Ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e administrativa,
vontade de aprender, abertura as mudanças e consciência da qualidade e
das implicações éticas do seu exercício profissional.
Desenvolver a capacidade de transferir conhecimentos da vida e da
6
experiência cotidianas para o ambiente de trabalho e do seu campo de
atuação profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se
um profissional adaptável.
7
Desenvolver capacidade de elaborar, introduzir e consolidar projetos em
organizações.
8
Desenvolver capacidade de realizar consultoria em gestão e Administração,
pareceres,
pericias
administrativas,
estratégicos e operacionais.
Fonte: Adaptado do Guia Acadêmico (2011, pg. 22).
gerenciais,
organizacionais,
51
O campo de atuação do administrador é vasto. Numa perspectiva
geográfica, o mesmo poderá atuar em espaço local/regional, estadual, nacional e
mundial onde fica claro que pode atuar em sua cidade, região, estado, país ou em
qualquer país do mundo. Numa visão de espaço profissional tem a possibilidade de
ser empresário/empreendedor, profissional liberal, autônomo ou, ainda, na condição
de trabalhador com vínculo empregatício, na função de direção, assessoria,
coordenação e nos diversos setores de uma organização. As estruturas
organizacionais do campo de atuação do profissional se di videm em organizações
de segmento Público (executivo, legislativo e judiciário) ou Privado (agronegócios,
indústria, comércio, serviços) e em organizações não -governamentais. Dependendo
da visão destes campos é que o estudante constituirá suas competências.
Nesta aspecto, é importante destacar que no guia acadêmico de
Administração, além das oito competências mencionadas e que fazem parte da
DNCs e do PPC do curso, também constam as competências esperadas pelo
mercado de trabalho, tabuladas em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de
Administração, e um chek list de competências esperadas pelas empresas
vinculadas ao Fundo Nacional de Qualidade. Estas competências não serão
aprofundadas neste capítulo devido as mesmas já terem sido tratadas no referencial
teórico numa abordagem mais ampla no que se refere ao que é esperado pelo
mercado de trabalho.
O enfoque proposto pelo curso é tratado nos componentes de estudos de
Administração, que atende ao disposto na Resolução n 2/2007 do CNE/CES,
editado em 18/06/2007, que define como carga horária 3.000 horas. Estas horas são
distribuídas na grade curricular, conforme apresentado no Quadro 6:
52
Quadro 6. Componentes Curriculares
PERÍODO
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
8
8
8
9
9
9
10
CÓDIGO
G2407
G1632
G8026
G4295
G8063
G2408
G8027
G2436
G4318
G8064
G8073
G2559
G8074
G4314
G8065
G8075
G4398
G2326
G8076
G4311
G8077
G8078
G5339
G4400
G8079
G8082
G8081
G2587
G2310
G8080
G2257
G8085
G8084
G4405
G8083
G2241
G8087
G8086
G8088
G8089
G8090
G8091
DISCIPLINA
Contabilidade I
Língua Portuguesa
Matemática Aplicada à Administração
Pesquisa em Administração
Teoria da Administração I
Contabilidade II
Direito Empresar ial
Elementos de Economia e Finanças
For mação e Desenvolvimento Bras ileiro
Teoria da Administração II
Análise Financeira
Direito do Trabalho
Métodos Estatísticos
Sociedade, Política e Cultura
Teoria da Administração III
Comportamento Organizac ional
Custos
Logística
Planejamento Organizacional
Tecnologia e Meio A mbiente
Administração da Produção e Operações I
Administração de Marketing I
Ec onomia
Estratégias Organizacionais
Gestão de Pessoas I
Administração da Produção e Operações II
Administração de Marketing II
Direito Tributár io
Estrutura e Processos Organizacionais
Gestão de Pessoas II
Administração de Vendas
Gestão da Tecnologia e da Inovação
Pesquisa Operacional
Planejamento e Controle Financeiro
Pr áticas Organizacionais
Administração Financeira
Gestão de Negócios I
Sistema de Apoio à Decisão
Gestão de Negócios II
Jogos Empresariais
Pr ojeto de Trabalho de Conclusão de Curso
Trabalho de Conc lusão de Curso
Total:
H.A.
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
75
60
60
60
75
75
60
60
75
60
75
75
60
60
60
60
60
60
60
75
60
60
75
60
90
60
60
75
75
60
60
120
2760
CRÉDIT OS
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
6
4
4
5
5
4
4
8
184
Fonte: Disponível em www.unijui.edu. br (2011).
O guia acadêmico de Administração explica que existe uma Matriz de
Alinhamento Estratégico que direciona um a um desses componentes curriculares a
trabalhar competências nas dimensões de conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA), para que no final do curso seja atingida a excelência nas competências
mencionadas na matriz. A partir da apresentação da grade curricular, analisa-se que
os componentes que mais evidenciam fortemente as temáticas marketing pessoal e
gestão de carreira está em Gestão de Pessoas e Marketing, por serem componentes
de estudos mais específicos sobre o assunto em questão.
53
O guia acadêmico ainda defende que o processo de ensino-aprendizagem
consiste em momentos de interação de um conjunto de sujeitos. Os sujeitos mais
diretos são os(as) professores(as) e os estudantes. Com base nisso, é enfatizado
que a sala de aula é um importante local de aprendizagem, de debate, e que
contribui em muito na formação de competências a participação do aluno em
diferentes alternativas como: Diálogos de mão dupla em sala de aula; Atividades
complementares à sala de aula; As práticas organizacionais; Estágios não
obrigatórios; Envolvimento com a Pesquisa; Envolvimento com a Extensão;
Envolvimento com a empresa Junior; Intercâmbios nacionais e internacionais;Vínculos com entidades estudantis e Compromisso com o Sistema Nacional de
Avaliação (ENADE).
Em 2011 o curso de Administração da Unijuí completou 40 anos de história
na formação superior na região. Segundo informações do DACEC, atualmente o
campus Ijuí atua com 439 acadêmicos de Administração. Forma duas turmas por
ano, uma no primeiro e outra no segundo semestre. E reafirma, que o egresso terá
uma visão ampla de negócios e desenvolverá a capacidade de análise e reflexão
crítica sobre a realidade econômica e social, e ainda:
O administrador formado pela UNIJUÍ é um profissional capacitado para
resolver
questões
estrat égicas
organizacionais,
apto
a diagnosticar
problemas, planejar e avaliar, sempre visando o melhor aproveitamento de
recursos, seja financeiro, humano ou de materiais, potencializando os
resultados
5
da
empresa.
Disponível em: <http://www1.unijui.edu.br/cursos/graduacao/presencial/administracao-bacharelado>
Acesso em: 15 out 2011.
5
54
4.3 PERFIL DOS PESQUISADOS
4.3.1 Perfil Biográfico
A biografia trata do levantamento quanto a existência e relato de vida de um
determinado ser. Neste estudo, tratamos do perfil biográfico dos acadêmicos, com
relação ao gênero, faixa etária, estado civil e município onde residem.
Tabela 1. Gênero dos Pesquisados
GÊNERO
Frequência
Percentual
Feminino
160
56,7%
Masculino
122
43,3%
Total
282
100%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Verificamos que o gênero feminino é predominante, está 6,7% acima da
média masculina e isso nos leva a concluir o quanto as mulheres tem optado por
realizar o curso de Administração. Desencadeia-se aqui uma série de fatores a
serem estudados, como preferências, o que torna atrativo realizar o curso de
Administração e as perspectivas. Mas a explicação mais sustentável para este fator
é o alto índice de crescimento da população feminina em relação a masculina.
Segundo dados do IBGE 6, Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, as
proporções entre a população masculina e feminina vêm diminuindo paulatinamente
no Brasil. Em 1980, haviam 98,7 homens para cada cem mulheres, proporção que
caiu para 97% em 2000 e será de 95% em 2050. Em números absolutos, o
excedente feminino, que era de 2,5 milhões em 2000, chegará a seis milhões em
2050.
6
Disponível em: <www.ibge.gov. br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=207>
Acesso em: 22 out 2011.
55
Tabela 2. Faixa Etária dos Pesquisados
FAIXA ETÁRIA
Frequência
Percentual
Até 20 anos
85
30,1%
21 à 25 anos
129
45,7%
26 à 30 anos
41
14,5%
31 à 35 anos
15
5,3%
Mais de 36
12
4,3%
282
100%
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Nesta tabela percebe-se que é relativamente normal a faixa etária entre 18 e
25
anos
iniciarem ou estarem realizando
atividades
acadêmicas, e
que
conseqüentemente são as faixas que predominam o estudo, porém, um contraste
interessante são os acadêmicos com idade a partir de 30 anos, inclusive com mais
de 36 anos o que mostra que não há idade para se iniciar a faculdade, apesar de ser
um número relativamente baixo, algum motivo em especial levou estas pessoas a
procurarem por Administração, como o trabalho, a vontade de estudar ou de se
tornar empreendedor.
Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados
ESTADO CIVIL
Frequência
Percentual
Solteiro
223
79,1%
Casado
37
13,1%
União Estável
14
5,0%
Divorciado
3
1,1%
277
98,2%
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Aproximadamente 80% dos acadêmicos são solteiros, este dado se baseia
em função da faixa etária dos acadêmicos ser relativamente composta por jovens a
partir de 20 anos ou menos.
56
Tabela 4. Município em que Residem os Pesquisados
MUNICÍPIO ONDE RESIDE
Frequência
Percentual
193
68,4%
Santa Rosa
1
0,4%
Três Passos
1
0,4%
Panambi
5
1,8%
Outros
79
28%
279
98,9%
Ijuí
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
O campus Ijuí é freqüentado por toda a região noroeste do estado do RS.
Este estudo apresentou que aproximadamente 70% do campus é freqüentado por
moradores do próprio município. E quase 30% são de outras cidades. As cidades
mais citadas na pesquisa foram: Redentora, Coronel Barros, Ajuricaba, Augusto
Pestana, Catuípe, Santo Augusto, Santa Bárbara do Sul, entre outras.
4.3.2 Perfil Profissional
O perfil profissional trata do levantamento das experiências de trabalho dos
sujeitos desta pesquisa. Este tópico aborda quantos estão atualmente empregados,
que tipo de organização atuam, o cargo que ocupam e a carga horária semanal de
trabalho.
Tabela 5. Acadêmicos que estão Empregados
EMPREGADOS
Frequência
Percentual
Sim
257
91,1%
Não
24
8,5%
Total
281
99,6%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Que o curso de Administração abre uma gama de oportunidades isso todos
sabem, este estudo comprova de fato que a grande massa dos acadêmicos do curso
possuem uma ocupação profissional. Percebe-se que mais de 90% trabalham,
vemos nestes números a realidade do perfil do estudante da Instituição privada, que
57
entre diversas razões, está a de trabalhar para poder arcar com o pagamento dos
estudos.
Tabela 6. Tipo de Organização que Atuam
TIPO DE ORGANIZAÇÃO
Frequência
Percentual
Indústria
33
11,7%
Comércio
93
33%
Serviços
127
45%
ONG
3
1,1%
Total
256
90,8%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Os estudantes empregados atuam em empresas de diversos segmentos.
Predominantemente atuam no ramo de serviços e comércio. Não há uma explicação
lógica e exata para esta distribuição, mas os motivos podem estar relacionados
desde a escolha do acadêmico por este tipo de segmento quanto pelo fato de serem
setores que mais possuem oportunidades e empregam atualmente na área de
Administração.
Tabela 7. Cargo que Ocupam
CARGO OCUPADO
Frequência
Percentual
Estagiário
35
12,4%
Cargo Operacional
43
15,2%
121
42,9%
Cargo Gerencial
30
10,6%
Outro
30
10,6%
Total
259
91,8%
Cargo Administrativo
A distribuição de cargos ocupados pelos acadêmicos são abrangentes.
Inicia-se desde estagiários até cargos gerenciais. Porém, a grande maioria encontrase entre estas colocações, atuando como empregados na área operacional ou
administrativa nas empresas. Os estudantes que alegaram atuar em outras
atividades provavelmente atuam como profissionais liberais, autônomos ou
consultores.
58
Tabela 8. Carga Horária Semanal de Trabalho
CARGA HORÁRIA
Frequência
Percentual
20 h/semanais
28
9,9%
40 h/semanais
97
34,4%
44 h/semanais
114
40,4%
Total
239
84,8%
SEMANAL
Fonte: Dados da Pesquisa.
A maioria dos estudantes realizam carga horária semanal entre 40h a 44h
por semana. Os que realizam menos atuam provavelmente como estagiários ou
bolsistas. Em alguns questionários foi solicitado a opção 30h semanais,
possivelmente por estagiários, pois este horário é determinado como máximo
permitido pela legislação de estágios, lei 11.788 de 25 de setembro de 2008 .
Tabela 9. Quantidade de Tempo que estão Empregados
TEMPO DE SERVIÇO
Frequência
Percentual
Menos de 1 ano
82
29,1%
1 ano
41
14,5%
2 anos
33
11,7%
3 anos
39
13,8%
4 anos
14
5%
Mais de 4 anos
47
16,7%
256
90,8%
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
O tempo em que os acadêmicos encontram-se no emprego está bem
dividido. A maioria ocupa o cargo a menos de um ano, por outro lado, a segunda
maior parte de estudantes já atuam no mesmo emprego a mais de quatro anos.
59
Tabela 10. A Renda Mensal
RENDA MENSAL
Frequência
Percentual
59
20,9%
Entre 1 a 2 salários mín
111
39,4%
Entre 2 a 3 salários mín
46
16,3%
Mais de 3 salários mín
41
14,5%
257
91,5%
1 salário mínimo
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Em torno de 60% dos acadêmicos que trabalham recebem menos de dois
salários mínimos ao mês. Este fator pode ser relacionado aos itens cargo ocupado e
tempo no emprego condicionado ao fato de que a maioria dos acadêmicos atua em
cargos administrativos/operacionais e estão no emprego a menos de dois anos.
Portanto, é uma normalidade desta região o mercado atribuir uma escala de renda
neste patamar para trabalhadores deste perfil.
Tabela 11. Para quantos é o Primeiro Emprego
PRIMEIRO EMPREGO
Frequência
Percentual
Sim
60
21,3%
Não
198
70,2%
Total
258
91,8%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Para aproximadamente 20% dos acadêmicos é a primeira oportunidade.
Alguns deixaram de responder pois a pergunta se tratava de emprego, e como
poderiam estar na condição de estagiários ou bolsistas optaram por não responder a
questão.
60
Tabela 12. Quantidade de Empregos que já Passaram
EMPREGOS QUE JÁ
Frequência
Percentual
Nenhum
46
16,3%
1
55
19,5%
2
86
30,5%
3
49
17,4%
4
21
7,4%
5
10
3,5%
Mais de 5
10
3,5%
277
98,2%
PASSOU
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Aproximadamente 85% dos acadêmicos já passaram por mais de um
emprego. Por
um
lado,
torna-se
interessante
o
experimento
em
outras
oportunidades na ótica de aquisição de experiências, conhecimentos e habilidades
em ambientes diferentes de trabalho. Porém, quando o sujeito ultrapassa o número
de cinco empregos trabalhados esta visão começa a se tornar negativa frente ao
mercado de trabalho, pois acaba gerando a preocupação em querer descobrir quais
os motivos que levaram o indivíduo a esta rotatividade, a não permanecer num
determinado emprego por muito tempo, e inclusive gerar imprecisão quanto a
capacidade do mesmo.
Um fato positivo é que este acontecimento é mínimo no curso de
Administração, em torno de 3,5% dos alunos, basta descobrir se é porque não se
adequaram em seus ambientes de trabalho ou se ainda não descobriram o que
querem para suas carreiras.
Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que estão Desempregados
TEMPO DESEMPREGADO
Frequência
Percentual
Menos de 1 ano
17
6%
1 ano
3
1,1%
2 anos
1
0,4%
Mais de 3 anos
1
0,4%
Total
22
8,8%
Fonte: Dados da Pesquisa.
61
No início desta análise sobre o perfil profissional, foi apresentado que em
torno
92%
dos
acadêmicos
estavam
empregados,
restando
8%
ainda
desempregados. O presente item mostra há quanto tempo os mesmos encontram-se
sem emprego, a maioria está a menos de um ano. Mas não deve-se esquecer que
90% dos acadêmicos atuam profissionalmente, e que também existem aqueles que
não trabalham por opção, por não haver necessidade, por dependência dos pais ou
até mesmo para dedicação somente aos estudos.
4.3.3 Perfil Acadêmico
O perfil acadêmico trata do levantamento dos aspectos estudantis dos
sujeitos desta pesquisa. Neste tópico apresenta-se o campus em que estudam, o
semestre que se encontram, a quantidade de horas que dedicam ao estudo, o nível
de satisfação com relação ao curso e o próprio desempenho.
Tabela 14. Campus que Estudam
CAMPUS QUE ESTUDA
Frequência
Percentual
277
98,2%
Santa Rosa
1
0,4%
Três Passos
2
0,7%
Panambi
2
0,7%
282
100%
Ijuí
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
Este item aponta que 98% dos respondentes eram do campus Ijuí, enquanto
2% pertenciam a outros campi, porém no período de realização desta pesquisa os
mesmos estavam realizando disciplinas em Ijuí. Isto ocorre porque a Unijuí oferece a
possibilidade do acadêmico realizar componentes curriculares em qualquer campi
quando o mesmo não é ofertado em seu respectivo campus. É normal que isso
ocorra principalmente com acadêmicos em fase final do curso, prestes a se formar e
que precisam concluir determinada disciplina para concluir a grade curricular. Com
isto, o acadêmico consegue realizar as disciplinas que precisa e acaba não sendo
prejudicado pela falta de oferta das mesmas naquele período, pois quando
necessário poderá realizá-la em qualquer campi da Unijuí.
62
Tabela 15. Semestre de Atuação no Curso
SEMESTRE
Frequência
Percentual
1º
29
10,3%
2º
26
9,2%
3º
45
16%
4º
32
11,3%
5º
30
10,6%
6º
26
9,2%
7º
29
10,3%
8º
24
8,5%
9º
22
7,8%
10 º
16
5,7%
Total
279
98,9%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Como se pode perceber, a pesquisa foi respondida por acadêmicos que
encontravam-se em todas as fases do curso de Administração. É interessante o fato
de pesquisar a opinião de todos neste estudo para se obter uma visão global,
independente do semestre em que estavam, pois assim teremos um parâmetro do
curso como um todo. Pesquisas futuras podem determinar qual a relação do
marketing pessoal e gestão de carreira com o semestre que o aluno atua, mas não
cabe definir o mesmo no presente.
Tabela 16. Quantidade de Horas Diárias Dedicadas ao Estudo
HORAS DEDICADAS AO
Frequência
Percentual
1h
163
57,8%
2h
68
24,1%
3h
26
9,2%
Mais de 3h
20
7,1%
277
98,2%
ESTUDO
Total
Fonte: Dados da Pesquisa.
63
Com relação a esta questão, acredita-se que alguns alunos interpretaram-na
de forma ambígua, pois a mesma foi respondida por aqueles que de fato estudam
uma hora por dia além da participação das aulas e
os que interpretaram que
estudam 3h e mais de 3h diariamente fazendo relação com a participação das aulas
do curso de Administração. Independente da interpretação dos mesmos, conclui-se
que os alunos se dedicam ao estudo de administração por pelo menos 1h por dia.
Tabela 17. Nível de Satisfação com o Curso
SATISFAÇÃO NO CURSO
Satisfeito
Nem Satisfeito nem
Insatisfeito
Insatisfeito
Total
Frequência
Percentual
201
71,3%
69
24,5%
5
1,8%
275
97,5%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Com relação ao nível de satisfação do curso, mais de 70% dos alunos
encontram-se satisfeitos. Porém, existe o índice de quase 25 % que ficaram em
meio termo e quase 2% que está insatisfeito. S urge a preocupação em saber por
que existe insatisfação e porque alguns alunos não se manifestaram. Uma análise
que pode ser feita é que normalmente tem alunos que ainda não tem certeza de qual
curso querem fazer, muitas vezes são obrigados pelos pais, ou quando começam a
cursar concluem que não tem perfil para ser um profissional administrador, enfim,
situações que podem ocorrer e que devem ser sanadas com orientação profissional.
Uma alternativa que a Unijuí oferece aos jovens estudantes antes de ingressar num
curso de graduação é participar do evento “O Profissional do Futuro”, aonde os
alunos podem conhecer melhor sobre o que cada curso proporciona de
conhecimentos e oportunidades.
64
Tabela 18. Nível de Desempenho no Curso
DESEMPENHO
Frequência
Percentual
192
68,1%
Regular
83
29,4%
Ruim
5
1,8%
Total
280
99,3%
ACADÊMICO
Bom
Fonte: Dados da Pesquisa.
Os alunos consideram que seu desempenho no curso é bom. Esta pergunta
serviu para se auto-avaliarem em quanto acadêmicos e refletirem sobre seus
desempenhos no curso. Quase 30% acreditam terem desempenho regular e poucos
consideraram ter um desempenho ruim, neste momento é necessário que os alunos
reflitam sobre os motivos que o levaram a chegar neste nível para tentarem melhorar
suas performances. Logo é interessante que os professores avaliem e identifiquem
em sala de aula os alunos que possuem dificuldades de aprendizagem e
acompanhamento em sala de aula para auxiliarem a reverter este quadro.
4.4 MARKETING PESSOAL
Neste tópico, apresenta-se a percepção dos acadêmicos sobre a temática
Marketing Pessoal. Foram observadas questões como a preparação do currículo,
das competências, apresentação e networking. O Gráfico 1 aponta o percentual de
estudantes que relataram suas opiniões quando questionados sobre o que lembram
quando o assunto é Marketing Pessoal. O Gráfico 2 aponta o percentual de
estudantes que relataram suas opiniões quando questionados se possuem
autoconhecimento suficiente para realizarem um bom Marketing Pessoal.
Como se pode perceber, foi oferecido um leque de opções para os
acadêmicos associarem o Marketing pessoal a um determinado artifício. A
associação da Venda da Imagem sobressaiu-se de um modo geral com quase 50%
da opinião acadêmica, após seguiu a colocação da Postura Profissional,
Competências, Currículo e por último a Aparência. É errado afirmar que uma destas
ferramentas é a única correta, a verdade é que o marketing pessoal é um conjunto
de todas estas ferramentas para que se possa construir uma marca pessoal.
65
47,20%
Venda da Imagem
6,70%
Currículo
20,20%
Postura Profissional
Aparência
4,60%
16,30%
Competências
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Gráfico 1. Percepção sobre Marketing Pessoal
Os estudantes foram indagados a refletir quanto ao autoconhecimento de
suas capacidades o suficiente para fazerem bom uso do Marketing Pessoal, pode-se
afirmar que foram singelos, quase 50% dos alunos estão em meio termo, e isto
comprova que precisam desenvolver suas habilidades para saberem criar e utilizar
de
fato
sua
marca
pessoal.
Os
40% de
alunos
que
responderam se
autoconhecerem, geram algumas dúvidas, pois realmente se conhecem o suficiente
ao ponto de usar todas as suas capacidades, habilidades e atitudes?
A verdade é que não há como afirmar, mas sim identificar que é preciso
como ponto de partida, praticar o autoconhecimento. Numa era em que as
informações disponíveis funciona como uma avalanche de palavras, símbolos,
marcas, cores e infinitas escolhas, é importante filtrar estas informações e selecionar
aquilo que realmente nos importa, é começar a definir o que queremos, os objetivos
e os planos para se tornar um diferencial neste contexto caótico. Precisa-se realizar
alguns questionamentos como: O que as pessoas pensam de você? Que adjetivos
andam espalhando sobre você? Que sinais de marca estamos emitindo neste
momento?
66
41,50%
Sim
49,60%
Mais ou Menos
5,00%
Não
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Gráfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal
Os próximos tópicos vêm trazer esclarecimentos a estes questionamentos e
auxiliarão os acadêmicos e universidade a refletirem sobre a importância de criar um
planejamento pessoal e do tratamento dos referidos temas como conteúdo em sala
de aula.
4.4.1 Currículo
Neste item apresenta-se a percepção e grau de desenvolvimento que os
acadêmicos adotam para o tema Currículo e quantos de fato colocam em prática as
ações questionadas.
Tabela 19. Referente ao Currículo
CURRÍCULO
Possuir um Currículo Profissional
Nº
272
Manter o Currículo Atualizado
272
85,39
75,19
Manter o Currículo nos Modelos
Atuais
271
78,97
70,91
Possuir vários formatos de
currículo
272
55,15
49,43
Deixar o currículo em agências de
emprego e empresas
271
69,19
57,57
Um currículo que demonstre
honestidade e objetividade
272
89,52
83,75
Fonte: Dados da Pesquisa.
% Importância
84,37
%Concordância
81,79
67
1
6
3
2
5
4
Legenda
1
2
3
4
5
6
Possuir um currículo profissional
Manter o currículo atualizado
Manter o currículo nos modelos atuais
Possuir vários formatos de currículo
Deixar o currículo em agências de emprego e
empresas
Currículo que demonstre honestidade e
objetividade
Fonte: Adaptado a Fin (2010).
Figura 8. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Currículo
Analisando através da Matri z de Importância e Desempenho, podemos
averiguar que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando questionados
sobre a importância de possuir um currículo, de manter o currículo atualizado e nos
moldes atuais com honestidade e objetividade. Mais de 70% dos acadêmicos acham
importante e executam esta ação. Por outro lado, o nível de importância atribuído ao
possuir vários formatos de currículo e deixar o currículo em agências de emprego e
empresas decaiu em relação aos demais.
68
O gráfico mostra que esta é uma região a se aprimorar, e pela ótica de que é
preciso saber onde se quer trabalhar e definir o que gostaria de fazer, os alunos
precisam aperfeiçoar esta questão pois existem empresas que solicitam a realização
de currículo em sites através de modelos próprios, e até mesmo em processos
seletivos de mestrados, tranes e entre outros é solicitado modelo de currículo
específico.
4.4.2 Competências
Neste item apresenta-se a percepção e o grau de desenvolvimento que os
acadêmicos adotam para o tema Competências e quantos de fato colocam em
prática as ações questionadas.
Tabela 20. Referente às Competências
COMPETÊNCIAS
Nº
% Importância %Concordância
Possuir Experiência
268
77,43
77,43
Ser um Profissional Atualizado
268
88,53
78,82
Possuir Conhecimentos diversos
para além do Cargo
268
84,61
74,63
Possuir Habilidades para além do
Cargo
268
84,14
78,00
Ser um Profissional Equilibrado
267
88,95
82,77
Ser um Profissional Comprometido
267
91,39
84,30
Ser um Profissional Pró-ativo
267
87,73
81,20
Possuir um curso Superior
268
81,62
84,30
Possuir um curso de PósGraduação
268
76,59
82,77
Fonte: Dados da Pesquisa.
69
9
5
8
6
7
4
1
3
2
.
Legenda
1
2
3
4
5
6
7
8
09
Possuir experiência
Ser um profissional atualizado
Possuir conhecimentos diversos para além do cargo
Possuir habilidades para além do cargo
Ser um profissional equilibrado
Ser um profissional comprometido
Ser um profissional pró-ativo
Possuir um curso superior
Possuir um curso de Pós-Graduação
Fonte: Adaptado a Fin (2010).
Figura 9. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Competência
Profissional
Pode-se analisar que os acadêmicos estão em uma região apropriada
quando questionados sobre a importância de ser um profissional atualizado, possuir
conhecimentos e habilidades além do cargo, ser equilibrado, comprometido, próativo e possuir um curso de graduação. Mais de 80% dos acadêmicos acham
importante e executam esta ação. O nível de importância atribuído em possuir
experiência e um curso de pós-graduação decai em relação aos demais
70
questionamentos, mas isso não significa que deixou de ser ainda muito importante
para os acadêmicos.
Sob a ótica de possuir experiência, em tempos modernos os empresários
estão deixando de exigir a experiência como fator diferencial, pode auxiliar sim numa
seleção dependendo do cargo pretendido, mas as empresas estão dando
preferência aos jovens que não possuem experiência, pois assim podem moldá-los e
treiná-los conforme a cultura e os valores da empresa sem preocupar -se com vícios
carregados de experiências anteriores. É errôneo afirmar que possuir experiência é
fundamental, mas ter experiência poderá num determinado momento ser muito
importante dependendo do cargo pretendido e da seleção que participa, como citado
anteriormente.
Já a visão sobre possuir um curso de pós-graduação também é algo que vai
depender dos objetivos de cada estudante, lembrando que é interessante
especializar-se em alguma área de interesse próprio, pois estudar nunca será
demais, bem pelo contrário, só tem a somar com a carreira profissional (BENDER,
2009).
4.4.3 Apresentação
Neste item apresenta-se a percepção e o grau de desenvolvimento que os
acadêmicos adotam para o tema Apresentação e quantos de fato colocam em
prática as ações questionadas.
Tabela 21. Referente à Apresentação Pessoal
APRESENTAÇÃO
Nº
% Importância
%Concordância
Um Profissional ter Boa Aparência
268
80,97
85,26
Vestir-se de Acordo com os
Padrões Profissionais
268
84,14
83,99
Um Profissional Falar
Corretamente
267
87,92
86,10
Possuir Cartão de Visitas
268
65,49
53,08
Trabalhar a Imagem Pessoal e
Profissional
267
82,12
79,12
Fonte: Dados da Pesquisa.
71
1
3
2
5
4
Legenda
1
Um profissional ter boa aparência
Vestir-se de acordo com os padrões profissionais
3
Um profissional falar corretamente
4
Possuir cartão de visitas
5
Trabalhar a imagem pessoal e profissional
Fonte: Adaptado a Fin (2010).
2
Figura 10. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Apresentação
Analisa-se que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando
questionados sobre a importância de um profissional ter boa aparência, vestir-se de
acordo com padrões profissionais, falar corretamente e trabalhar a imagem pessoal
e profissional. Mais de 80% dos acadêmicos acham importante e executam esta
ação. Apenas o nível de importância atribuído questionado sobre possuir um cartão
de visitas decai em relação aos demais questionamentos.
Este fator não significa que os acadêmicos acreditam ser desnecessário
possuir um cartão, continua sendo importante, mas é provável que a diminuição
72
deste nível de importância pode ter sido visto pelos pesquisados como algo
específico para profissionais que executam atividades que dependam deste recurso.
Porém, acredita-se que para iniciar a construção de uma marca é
interessante que o acadêmico tenha preparado apenas um cartão com dados de
contato para deixar aos colegas, aos professores e para quem um dia pedir o seu
telefone para contato. É uma forma interessante para criar e iniciar uma rede de
relacionamentos. Não há necessidade de gastar ou fazer um cartão personalizado,
começando por um cartão manual mesmo poderá ser um grande passo para
conhecer pessoas e estabelecer vínculos.
Um fato interessante é saber que a aparência não está ligada somente as
roupas que se veste ou a maneira de falar. Aparência envolve muito além do que
isso. Diariamente emitimos sinais da nossa imagem, se somos gordos, magros, altos
ou baixos, deixamos a impressão de lentos, rápidos, competentes ou incompetentes.
Existe um estudo que comprova que os baixinhos sempre foram preteridos, pois
inconscientemente os recrutadores viam como menos capacitados que os
candidatos mais altos.
Isto é algo que foge do controle e que faz parte do inconsciente das pessoas
e é por isso estes efeitos podem ser minimizados através da roupa, dos acessórios.
Estes tem um importante papel na formação da imagem, através deles somos
definidos como modernos, clássicos, despachados ou esportistas. Os acessórios
que usamos também fala sobre nossa imagem, o óculos, o relógio, o brinco, a
caneta ou a agenda.
O próprio trabalho diz um pouco do que somos. Mais especificamente nossa
mesa, as pessoas olham o que tem nela, se está organizada, se tem papéis
espalhados por todos os lados, se tem pilhas de arquivos, se tem foto da família ou
bichinhos grudados no computador. Esses sinais falam como somos e é como
colocássemos uma placa de „Aqui fica um sujeito bagunçado‟. Prova disso é quando
vamos ao trabalho de alguém, aí vemos uma mesa, nem conhecemos a pessoa mas
já temos a impressão de quem e como essa pessoa é. E os impactos gerados pelo
estado de organização de uma mesa são grandes, basta imaginar quantas pessoas
passam diariamente naquele local, quantos colegas de trabalho e clientes. Assim
pode-se ter uma idéia da repercussão que o ambiente de trabalho pode causar na
percepção das pessoas.
73
O que carregamos na mão também emite sinais de nossa marca , se você
ver uma pessoa com um livro na mão, uma revista de fofocas, uma agenda, um
jornal respeitado ou um monte de papéis todos desorganizados. Isto com certeza
causa impressões muito significativas. As pessoas julgam pela percepção.
Fomos criados escutando que o que importa na verdade é ser você mesmo,
usar o que tem ou de não se importar com a aparência. Mas sabemos muito bem
que as aparências iludem, aliás, quando olhamos para alguém será que não
julgamos esta pessoa pela roupa? Não criamos estereótipo de que a pessoa é séria,
inteligente ou despreocupada? A resposta com certeza é sim, e é por este motivo
que devemos cuidar de nossa aparência como forma de cuidar de nossa marca
(BENDER, 2009).
4.4.4 Networking
Neste item apresenta-se a percepção e o grau de desenvolvimento que os
acadêmicos adotam para o tema Networking e quantos de fato colocam em prática
as ações questionadas.
Tabela 22. Referente ao Networking
NETWORKING
Nº
%Percepção
%Prática
Divulgar a Imagem na Universidade
269
69,14
58,15
Divulgar Imagem nas Redes
Sociais
269
60,13
57,87
Manter Bons Relacionamentos
269
86,25
80,24
Relacionar-se com Profissionais de
outras áreas
269
85,78
79,03
Guardar Cartões de Visitas
Recebidos
269
71,75
66,67
Comparecer a Festas e
Confraternizações
269
69,89
67,76
Usar Marketing Pessoal como
Aliado na Carreira Profissional
268
81,44
75,28
Fonte: Dados da Pesquisa.
74
3
4
7
6
5
1
2
Legenda
1
2
3
4
5
6
7
Divulgar a imagem na universidade
Divulgar a imagem em redes sociais
Manter bons relacionamentos
Relacionar-se com profissionais de outras áreas
Guardar os cartões de visitas recebidos
Comparecer a festas e confraternizações
Usar marketing pessoal como aliado na carreira
profissional
Fonte: Adaptado a Fin (2010).
Figura 11. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Networking
Analisa-se que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando
questionados sobre a importância de manter bons relacionamentos, relacionar-se
com profissionais de outras áreas, guardar cartões de visitas recebidos, comparecer
em festas e confraternizações e usar o marketing pessoal como um aliado na
carreira. Mais de 70% dos acadêmicos acham importante e executam esta ação.
75
Porém, o nível de importância atribuído quando questionado sobre a
importância de divulgar a imagem na universidade e divulgar a imagem em redes
sociais decai em relação aos demais questionamentos. Esta região é apontada no
gráfico como algo para ser aprimorado pelos acadêmicos e quase 50% dos
acadêmicos consideraram estas opções como importante, mas não adotam na
totalidade da prática.
Atualmente a divulgação da imagem nas redes sociais tem sido bastante
polêmica e discutida pelas empresas e instituições em geral. As empresas estão
passando a utilizar estas redes como processo de seleção, pois acreditam que nelas
as pessoas adicionam todas as informações possíveis sobre a vida pessoal,
pensamentos, contatos e relacionamentos que possuem.
Bender (2009) chama a atenção de que há quem acredite que as redes
sociais revelam mais sobre as pessoas, pois numa entrevista de seleção vão
preparadas para reproduzir a imagem que a empresa procura, em quanto nas redes
de relacionamento apresentam-se de fato como são na realidade, o que fazem,
ocupações e inclusive as atitudes comportamentais.
Todos sabem que a realidade das redes sociais são exatamente estas
conforme exposta anteriormente, mas será que os acadêmicos estão adotando esta
prática e se preparando para construir uma rede social que reproduza uma imagem
positiva perante a sociedade? Vimos neste estudo que quase 50% dos alunos não
estão preparando suas redes, ou talvez nem a possuam. Daí surge a possibilidade
deste assunto ser tratado em sala de aula para auxiliar os acadêmicos a construir
uma rede, pois mesmo que não a tenham é importante que se obtenha para criar
relacionamentos, ou seja, Networking. O importante é que o assunto seja tratado
com veracidade em aulas temáticas e não apenas como uma dica de uma aula
expositiva, pois dessa forma o acadêmico tratará com seriedade sobre a questão e
irá procurar dimensionar uma imagem significativa na internet.
4.5 GESTÃO DE CARREIRA
Neste tópico, será apresentado a percepção dos acadêmicos frente a
temática Gestão de Carreira. Foram observadas as opiniões dos acadêmicos sobre
administração de carreira e questões voltadas para o desenvolvimento da mesma. O
Gráfico 3 aponta o número de estudantes que relataram suas opiniões quando
76
questionados sobre o que lembram quando o assunto é Gestão de Carreira. O
Gráfico 4 aponta o número de estudantes que relataram suas opiniões quando
questionados sobre quem administra suas carreiras.
Planejar o destino da profissão e/ou cargo é a definição que os acadêmicos
mais lembram sobre Gestão de Carreira, esta opção foi escolhida por 65% dos
acadêmicos, seguida das opções de ser reconhecido e ganhar uma maior
remuneração e de conseguir um bom cargo por meio das relações estabelecidas.
Uma definição concreta para a gestão de carreira é justamente a de planejar aonde
se quer chegar e elaborar estratégias para a conquista dos objetivos profissionais.
A definição de carreira pela maioria dos acadêmicos está correta, porém,
quase 30% que responderam as outras definições também não deixam de estar
certos, mas ser reconhecido ou conseguir um bom cargo são objetivos a serem
alcançados por meio da administração da carreira pessoal, que se faz através do
planejamento.
Ser reconhecido e ganhar uma
maior remuneração
Conseguir um bom cargo por
meio das relações
estabelecidas
17,70%
11,30%
Planejar o destino da profissão
e/ou cargo
65,60%
0,00% 20,00%40,00%60,00%80,00%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Gráfico 3. Percepção sobre Carreira
Mais de 70% dos acadêmicos afirmam que suas carreiras são administradas
por si próprios. Mas existe uma porcentagem que afirma que suas carreiras são
administradas por terceiros, como a gestão de pessoas da empresa onde trabalha,
seguido das opções: administrada pelo chefe, pelos pais e outros.Deixar a carreira
77
pessoal ser administrada por outros pode ser condicionada ao fato de que o
acadêmico não tem suas metas ou de pla nos bem definidos ou estruturados. É por
este e entre outros motivos que existem tantos profissionais frustrados, insatisfeitos,
rotativos e estudantes indecisos, pois não sabem como tomar a iniciativa. Já para os
que administram sua própria carreira precisam ter muito bem esclarecido os
objetivos, o planejamento e ter principalmente controle de sua marca pessoal.
77%
Eu
Meu chefe
Área de Gestão de Pessoas
Meus pais
Outros
3,50%
5,00%
1,80%
1,80%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00%
Fonte: Dados da Pesquisa.
Gráfico 4. Principais Gestores de Carreira
Após a análise da visão dos acadêmicos sobre os principais conceitos de
gestão de carreira e sobre quem administra suas carreiras, foi realizado neste item
uma série de questionamentos sobre importantes ferramentas e conceitos referentes
a Gestão de Carreira com o intuito de analisar quanto ao nível de importância e
prática com que os acadêmicos percebem e desenvolvem esta temática. Os
resultados são apresentados conforme Tabela 23:
78
Tabela 23. Referente à Gestão de Carreira
GESTAO DE CARREIRA
Nº
% Importância
%Concordância
Possuir um Plano de
Desenvolvimento de Carreira
267
79,59
68,61
Estabelecer Objetivos
Profissionais
267
85,02
78,57
Um curso de Graduação para a
Carreira tem
266
83,93
82,17
Um curso de Pós-Graduação para
a Carreira tem
267
80,71
78,10
Crescer na mesma Empresa em
que Trabalha
267
77,90
73,50
Ter o Próprio Negócio
267
78,28
76,60
Passar em um Concurso Público
266
75,75
73,68
Na Gestão de Carreira as
Competências tem
265
83,30
86,00
Na Gestão de Carreira a Postura
Profissional tem
267
85,77
86,84
Na Gestão de Carreira o
Comprometimento tem
266
87,31
87,69
Na Gestão de Carreira as
Relações tem
267
84,55
86,47
Na Gestão de Carreira a
Aparência tem
267
81,37
81,67
Fonte: Dados da Pesquisa.
79
10
8
3
12
6
7
4
5
9
11
2
1
Legenda
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Possuir um plano de desenvolvimento de carreira
Estabelecer objetivos profissionais
Um curso de Graduação para a carreira
Um curso de Pós-Graduação para a carreira
Crescer na mesma empresa em que trabalha
Ter o próprio negócio
Passar em um concurso público
Na gestão da carreira as competências têm
Na gestão da carreira a postura profissional tem
Na gestão da carreira o comprometimento tem
Na gestão da carreira as relações têm
Na gestão da carreira a aparência tem
Fonte: Adaptado a Fin (2010).
Figura 12. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Gestão de Carreira
80
Analisando através da matriz, podemos averiguar que os acadêmicos estão
em uma região apropriada quando questionados sobre a importância de possuir um
plano de carreira, e estabelecer objetivos profissionais, de fazer um curso de
graduação e pós-graduação, de crescer na empresa onde trabalha, querer ter o
próprio negócio ou passar num concurso público, e também a importância que as
competências, a postura profissional, o comprometimento, as relações e a aparência
tem numa Gestão de Carreira. Mais de 70% dos acadêmicos acham importante e
executam esta ação. Mas pode-se perceber que o nível de concordância diminui
quando questionados se possuem um plano de desenvolvimento de carreira.
Acontece que planejar uma carreira vai além de somente saber aonde se
quer chegar. O processo é muito mais trabalhoso, minucioso e detalhista do que as
pessoas imaginam. É preciso pensar, colocar no papel e definir as etapas do
planejamento.
O especialista em estratégia de marcas, Arthur Bender, fala em seu livro
Personal Brading (2009) que para ter um planejamento de carreira é preciso
inicialmente trabalhar o marketing pessoal, e para isso é preciso construir uma
marca pessoal. O autor diz que a palavra confiança é a essência do gerenciamento
de marcas pessoais, é preciso construir confiança na diferença que fazemos no
mercado de trabalho e na visão dos outros, é construir a percepção de valor por
meio da confiança.
O problema é que muitas pessoas caem na ilusão de ser reconhecido por
conquistar aquele cargo tão almejado. Porém, não é o cargo que faz a reputação
das pessoas, e sim a própria pessoa é que faz a sua reputação, se um dia o cargo
dos sonhos for perdido, o reconhecimento irá junto caso não seja construída a
própria marca.
Bender (2009) ainda afirma, que ser diferente nesse contexto competitivo é a
palavra de ordem. Identificar quais suas diferenças, suas qualidades e porque você
se escolheria é um bom começo para trabalhar seus pontos fortes. Porém, alguns
anos atrás, uma faculdade fazia toda a diferença, em seguida vieram os MBA‟s e
hoje por todo o lado há um jovem que já fez seu MBA, fala vários idiomas, conhece
a Europa e estes diferenciais acabam se tornando normais e mínimos para o
mercado. É preciso ter a diferença de ser lembrado por alguma coisa que já fez ou
que vêm fazendo. Definir-se com um adjetivo.
81
Mais do que fazer cursinhos ou adquirir vários diplomas, aliás o mercado
está cheio deles, é preciso investir na marca pessoal. É realizar atividades práticas
que dependem muito mais da boa vontade que de recursos financeiros. Por
exemplo, se especializar em um assunto, gostar de um assunto, ler sobre ele e
tornar-se expert no que gosta. Fazer um artigo, publicar, fazer as pessoas
lembrarem-se de você. Realizar viagens em busca de conhecimento profissional.
Refletir sobre novas idéias e realizar um projeto para a empresa. Colaborar com uma
causa social. Pertencer há alguma rede na web de profissionais com o mesmo
interesse. Ser disponível para as pessoas. Aliás, ler muitos livros e ajudar as
pessoas também é algo importante e que deve ser levado em consideração ao
marketing pessoal.
Complementando a idéia de Bender (2009, p. 72), o autor ainda adverte que:
As pessoas querem, mas não sabem o quê. Querem ir, mas não sabem
onde. O investimento na marca é de longo prazo. É necessário criar um
método e escrever os objetivos e metas num papel, seja para o próximo
ano, para os próximos três anos, o import ante é ter planejamento.
Assim como existe o Curriculum Vitae, este estudo levou a criação, pela
acadêmica, de um propósito para a realização do „Projeto Vitae‟. Conforme
Wikpédia7, O curriculum vitæ (do latim trajetória de vida), também abreviado para CV
ou apenas currículo (por vezes utiliza -se o termo curricula, como forma no plural do
termo) é um documento de tipo histórico, que relata a trajetória educacional e/ou
acadêmica e as experiências profissionais de uma pessoa, como forma de
demonstrar suas habilidades e competências. De um modo geral o curriculum
vitae tem como objetivo fornecer o perfil da pessoa para um empregador, podendo
também ser usado como instrumento de apoio em situações acadêmicas.
Com base nisso, o Projeto Vitae propõe que os acadêmicos realizem seu
projeto de vida detalhando na escrita o que desejam para seus futuros, o que
realizar e onde pretendem chegar. O projeto será baseado através de um Mapa de
Carreira, APÊNDICE A. Este mapa foi criado pela autora deste relatório como
proposta/alternativa de utilização pelos docentes em sala de aula para orientarem
seus alunos a realizarem o referido projeto e a quem mais interessar.
Torna-se interessante que nas aulas temáticas sobre desenvolvimento
profissional seja disponibilizado este modelo de planejamento para suas carreiras já
que não existe fórmula pronta que diga como se deve planejar. Na figura seguinte a
7
Disponível em: < http://pt.wikipedia.org/ wiki/Curriculum_vitae>. Acesso em: 22 out 2011.
82
autora propõe uma matriz para organização profissional e que poderá ser utilizada
como ferramenta pelo curso de Administração da Unijuí.
É importante enfatizar que este tipo de planejamento envolve planos
operacionais, táticos e estratégicos. A partir da efetivação dos planos operacionais
que são os planos diários, dos planos táticos que são os de curto prazo, o plano
estratégico irá se concretizando ao longo da carreira levando em consideração a
dependência do desempenho do indivíduo com o envolvimento das etapas a serem
seguidas, portanto, o planejamento da carreira é algo a ser trabalhado para longo
prazo.
83
CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo diagnosticar a percepção e a forma de
desenvolvimento do marketing pessoal e gestão de carreira dos acadêmicos do
curso de Administração da Unijuí, Campus de Ijuí. Pode-se afirmar que os objetivos
propostos foram atingidos, pois além de conhecer a organização em estudo e o
curso de Administração da Unijuí campus Ijuí, foi relatada através dos resultados
obtidos com a pesquisa aplicada uma conjuntura do perfil biográfico, profissional e
acadêmico dos estudantes.
O perfil biográfico relatou que mais da metade dos acadêmicos é do gênero
feminino e que aproximadamente metade dos estudantes tem idade entre 21 e 25
anos. O perfil profissional apresentou que mais de 90% dos acadêmicos estão
empregados e esta é uma importante característica do curso de Administração, pois
o mercado de trabalho nesta área é amplo e oferece uma série de oportunidades
para quem estuda. O tipo de organização que os acadêmicos mais atuam é no ramo
de serviços, daí surge a conveniência deste ramo ser abordado com maior
especificidade pela docência. E o perfil acadêmico demonstrou que a maioria dos
estudantes encontra-se satisfeito com o curso e considera possuir um bom
desempenho nos estudos de Administração.
Foi identificado o nivelamento da percepção e grau de desenvolvimento
pelos acadêmicos frente a importância e a prática do assunto em questão, aonde foi
constatado que possuem um positivo equilíbrio em relação à percepção e a maneira
como desenvolvem o marketing pessoal e a gestão de carreira. Estes resultados
foram analisados e interpretados de forma a contribuir com a comunidade
acadêmica, findando com a sugestão de uma proposta inovadora de aplicação de
uma matriz de carreira para auxiliar não só as disciplinas que trabalham as temáticas
em estudo, mas qualquer indivíduo que se interesse por tomar como embasamento
para realizar um planejamento profissional. Com base nisso, este estudo visou a
contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos acadêmicos e para o
aperfeiçoamento das disciplinas que abordam as áreas temáticas em questão
É preciso que os acadêmicos tomem consciência de seus papéis como
futuros Administradores e assim estabeleçam objetivos e metas profissionais desde
a trajetória acadêmica para evitar frustrações quando estiverem aptos a iniciar a
carreira de Administrador. Com base nisso, o apoio e incentivo do corpo docente é
84
importante e decisivo nesta fase para que os alunos tenham orientação dos
procedimentos que podem seguir, das atividades que podem concretizar, do
comportamento que precisam enunciar, e dos conhecimentos, habilidades e atitudes
que devem aprimorar. Iniciando pela preparação de um plano de marketing pessoal
os estudantes terão chances mais assertivas sobre suas carreiras do que se não a
preparassem.
A realização deste trabalho abre uma possibilidade de novos fatores a serem
estudados e de curiosidades que podem ser sanadas através de futuros estudos
nesta área temática que venham a interessar acadêmicos e professores em buscar
por novas respostas e soluções. As sugestões para posteriores pesquisas são as
seguintes:
 A diferença entre a percepção e o desenvolvimento do marketing pessoal e
gestão de carreira entre homens e mulheres que são acadêmicos do curso de
Administração;
 Como estas temáticas estão sendo desenvolvidas pelos profissionais já
formados na área;
 Como estas temáticas estão sendo desenvolvidas por acadêmicos de outros
cursos ou até mesmo por outros tipos de profissionais;
 Como as empresas de pequeno, médio e grande porte planejam a carreira de
seus funcionários;
 O aprofundamento das técnicas e ferramentas de marketing pessoal e gestão
de carreira com aplicação efetiva em um determinado grupo de pessoas.
As dificuldades em conduzir este trabalho configuram-se na pesquisa
campo, pois os que realizam este tipo de pesquisa encontram vários obstáculos
devido a falta de colaboração por parte de alguns respondentes que entregam
questionários incompletos ou que se recusam a responder e por isso o pesquisador
precisa estar sempre insistindo e esforçando-se ao máximo para conseguir atingir o
universo amostral necessário para a obtenção de resultados mais precisos. Mas
para a acadêmica que realizou esta pesquisa as dificuldades com certeza são
incomparáveis frente ao desenvolvimento obtido através do estudo, da leitura, das
análises e interpretações que realizou e informações que foram precisas conquistar.
Em fim, procurou-se com este trabalho realizar uma demonstração do quanto
o Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira são importantes para que os
acadêmicos construam uma carreira promissora, mostrando que além de ser
85
fundamental profissionalmente poderá também ser importante para a vida pessoal
como um todo. O marketing pessoal propõe a construção de uma imagem positiva
perante a sociedade e, de um comportamento adequado e eficiente para estabelecer
relacionamentos, enquanto a gestão de carreira organiza a vida profissional como
forma de planejar os objetivos profissionais com vistas em conquistar a tão almejada
realização profissional.
86
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Janeiro: Qualitymark, 2005.
LIMEIRA, Tânia Maria Vidigal. Fundamentos de Marketing. São Paulo: Saraiva,
2004.
MOGGI, Jair. Assuma a direção de sua carreira: aos ciclos que definem o seu
futuro profissional. Rio de janeiro: Campus, 2003.
OLIVEIRA, Sílvio L. de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa.
São Paulo: Pioneira, 1997.
OLIVEIRA,
Jayr
Figueiredo
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Oliveira;
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Gestão
organizacional: descobrindo uma chave de sucesso para os negócios. São Paulo:
Saraiva. 2006.
PEREIRA, Paulo. Profissionais e empresas: os dois lados de uma mesma
moeda no mercado de trabalho. São Paulo: Nobel, 2004.
PERSONA, M. Marketing de gente: o marketing pessoal como suporte para o
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RAMALHO, Rogério Jussier. Você é a sua melhor marca: como o marketing
pessoal pode fazer a diferença na sua vida. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
REVISTA ANGRAD. Associação Nacional dos cursos de Graduação em
Administração. V. 7, n. 2, (Abr./Mai./Jun. 2006). Rio de Janeiro: ANGRAD, 2006.
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Antônio
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dos.
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conhecimento. Rio de Janeiro: DP&A,1999.
científica:
a
construção
do
89
SLACK, Nigel. Vantagem Competitiva em Manufatura. São Paulo: Atlas, 1993.
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TEIXEIRA, Enise Barth; RASIA, Pedro Carlos; ZAMBERLAN, Luciano. Pesquisa em
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VAZ, Gil Nuno. Marketing Institucional: O mercado de Idéias e Imagens. São
Paulo: Pioneira, 1995.
VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São
Paulo: Atlas, 2009.
90
ANEXOS
ANEXO A – Questionário aplicado aos alunos do curso de Administração do
Campus Ijuí
91
Prezado colega,
estou desenvolvendo meu Trabalho de Conclusão de Curso – TCC - vinculado ao Projeto „Marketing
Pessoal e Gestão de Carreira: um estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ‟ que tem como
pesquisadoras as professoras Maira F. Pi zolotto e Edimara Daronco, e solicito vossa colaboração no sentido de
responder as questões a seguir.
Cabe salientar que sua identidade será preservada e os dados serão utilizados exclusivamente para
fins acadêmicos.
Charles Luis Steiger
Narjara Costa
Acadêmicos do curso de Administração
PARTE I – PERFIL BIOGRÁFICO
1.
Gênero:
( ) Feminino
( ) Masculino
2.
Faixa Etária:
( ) até 20 anos
( ) 21 à 25 anos
3.
Estado Civil:
( ) Solteiro
4.
Município onde resides : ( ) Ijuí
( ) 26 à 30 anos
( ) Casado( ) União Estável
( ) 31 à 35 anos ( ) mais de 36 anos
( ) Divorciado
( ) Santa Rosa ( ) Três Passos ( ) Panambi (
( ) Viúvo
) Outro:
___________________________
PARTE II – PERFIL PROFISSIONAL
5.
No momento está empregado?
6.
Tipo de organização em que trabalha: ( ) Indústria
7.
Cargo ocupado:
( ) Estágiário
( ) Sim
( ) Não *Se respondeu Não vá agora para a questão 12
( ) Comércio
( ) Cargo Operacional
( ) Serviços
( ) ONG
( ) Cargo Administrativo (
) Cargo Gerencial
(
)
Outro
8.
9.
Carga horária de trabalho: ( ) 20 h/semanais ( ) 40 h/semanais ( ) 44 h/ semanais
Tempo que está neste emprego: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) 4 anos ( ) mais de 4 anos
10.
Renda mensal: ( ) 1 salário mínimo ( ) entre 1 e 2 salários mín. ( ) entre 2 e 3 salários mín. ( ) mais de 3 salários mín.
11.
Este é seu primeiro emprego? ( ) Sim
12.
Por quantos empregos você já passou? ( ) nenhum ( ) 1
13.
Há quanto tempo estás desempregado: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) mais de 3 anos
( ) Não
( )2
( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) mais de 5
PARTE III – PERFIL ACADÊMICO
14. Cam pus em que estudas:
( ) Ijuí ( ) Santa Rosa
( ) Três Passos
(
) Panambi
15. Seu semestre no curso de Adm inistração: ( ) 1º ( ) 2º ( ) 3º ( ) 4º ( ) 5º ( ) 6º ( ) 7º ( ) 8º ( ) 9º ( ) 10º
16. Quantas horas diárias dedicas aos estudos:
( ) 1h
( )2h
( )3h
( ) mais de 3h
17. Com referência ao Curso de Administração você se encontra: ( ) Satisfeito ( ) Nem satisfeito nem insatisfeito ( ) Insatisfeito
18. Com referência ao seu desempenho no curso de Administração você considera: (
) Bom
( ) Regular
(
) Ruim
92
PARTE IV – MARKETING PESSOAL
19.
Marketing Pessoal lembra: ( ) Venda da imagem ( ) Currículo ( ) Postura Prof issional ( ) Aparência ( ) Competências
20.
Você considera se conhecer o suficiente para fazer um bom m arketing pessoal? ( ) Sim ( ) Mais ou menos
21. Ferramentas de marketing pessoal – marcar com um X:
a) Currículo
SEM
NA MINHA PERCEPÇÃO:
( ) Não
BAIXA
IMPORTÂNCIA
RAZOÁVEL
IMPORTÂNCIA
ALTA
IMPORTÂNCIA
TOTAL
IMPORTÂNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
SEM
IMPORTÂNCIA
BAIXA
IMPORTÂNCIA
RAZOÁVEL
IMPORTÂNCIA
ALTA
IMPORTÂNCIA
TOTAL
IMPORTÂNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
SEM
IMPORTÂNCIA
BAIXA
IMPORTÂNCIA
RAZOÁVEL
IMPORTÂNCIA
ALTA
IMPORTÂNCIA
TOTAL
IMPORTÂNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
IMPORTÂNCIA
Possuir um currículo profissional
Manter o currículo atualizado
Manter o currículo nos modelos atuais
Possuir vários formatos um para cada organização
Deixar o currículo em agências de emprego e empresas
Um currículo que demonstre honestidade e objetividade
QUANTO AO MEU CURRÍCULO:
Possuo um currículo
Mantenho atualizado
Mantenho nos modelos atuais
Possuo vários formatos adequados a quem irá recebê-lo
Deixo em agências de emprego e empresas
Meu currículo demonstra honestidade e objetividade
b) Competências
NA MINHA PERCEPÇÃO:
Possuir experiência
Ser um profissional atualizado
Possuir conhecimentos diversos para além do cargo
Possuir habilidades para além do cargo
Ser um profissional equilibrado
Ser um profissional comprometido
Ser um profissional pró-ativo
Possuir um curso superior
Possuir um curso de Pós-Graduação
QUANTO À MINHAS COMPET ÊNCIAS:
Possuo experiência
Mantenho-me atualizado
Possuo conhecimentos diversos para além do cargo
Possuo habilidades diversas para além do cargo
Sou um profissional equilibrado
Sou um profissional comprometido
Sou um profissional pró-ativo
Meu curso superior é importante para meu trabalho
Pretendo fazer uma Pós-Graduação
c)
Apresentação
NA MINHA PERCEPÇÃO:
Um profissional ter boa aparência
Vestir-se de acordo com os padrões profissionais
Um profissional falar corretamente
Possuir cartão de visitas
Trabalhar a imagem pessoal e profissional
QUANTO À MINHA APRESENTAÇÃO
Procuro cuidar de minha aparência
Meu modo de vestir segue os padrões profissionais
Procuro falar corretamente
Possuo cartão de visitas
Costumo trabalhar minha imagem pessoal e profissional
93
d)
Networking
NA MINHA PERCEPÇÃO:
SEM
IMPORTÂNCIA
BAIXA
IMPORTÂNCIA
RAZOÁVEL
IMPORTÂNCIA
ALTA
IMPORTÂNCIA
TOTAL
IMPORTÂNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
Divulgar a imagem na universidade
Divulgar a imagem em redes sociais
Manter bons relacionamentos
Relacionar-se com profissionais de outras áreas
Guardar os cartões de visitas recebidos
Comparecer a festas e confraternizações
Usar o marketing pessoal como aliado na carreira profissional
QUANTO AO MEU NETWORKING
Divulgo minha imagem na universidade
Divulgo minha imagem em redes sociais
Mantenho bons relacionamentos
Me relaciono com profissionais de outras áreas
Guardo os cartões de visitas recebidos
Compareço a festas e confraternizações
Uso o marketing pessoal como aliado na carreira profissional
PARTE V – CARREIRA
22. Gestão de Carreira lembra:
( ) Ser reconhecido e ganhar uma maior remuneração.
( ) Conseguir um bom cargo por meio das relações estabelecidas.
( ) Planejar o destino da profis são e/ou cargo.
23.
Quem administra a sua carreira?
( ) eu ( ) meu chefe ( ) a área de Gestão de Pessoas ( ) meus pais ( ) Outro
24. Gestão de Carreira – marcar com um X:
NA MINHA PERCEPÇÃO:
SEM
IMPORTÂNCIA
BAIXA
IMPORTÂNCIA
RAZOÁVEL
IMPORTÂNCIA
ALTA
IMPORTÂNCIA
TOTAL
IMPORTÂNCIA
DISCORDO
TOTALMENTE
DISCORDO
NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO
CONCORDO
CONCORDO
TOTALMENTE
Possuir um plano de desenvolvimento de carreira
Estabelecer objetivos profissionais
Um curso de Graduação para a carreira tem
Um curso de Pós-Graduação para a carreira tem
Crescer na mesma empresa em que trabalha
Ter o próprio negócio
Passar em um concurso público
Na gestão da carreira as competências tem
Na gestão da carreira a postura profissional tem
Na gestão da carreira o comprometimento tem
Na gestão da carreira as relações tem
Na gestão da carreira a aparência tem
QUANTO A GESTÃO DE MINHA CARREIRA
Possuo um plano de desenvolvimento de carreira
Costumo estabelecer objetivos profissionais
Faço Graduação pensando em minha carreira
Farei Pós-Graduação pensando em minha carreira
Quero crescer na mesma empresa em que trabalho
Quero ter meu próprio negócio
Quero passar em um concurso público
Na minha carreira competências são importantes
Na minha carreira postura profissional é importante
Na minha carreira o comprometimento é importante
Na minha carreira as relações são importantes
Na minha carreira a aparência é importante
Obrigada pela colaboração!
94
APÊNDICES
APÊNDICE A – Matriz de Carreira e Orientações
R
e
f
l
e
x
ã
o
Auto-Avaliação (visão interna e externa)
Questionário
Fonte: Elaborado pela autora.
Que palavra o descreve nas redes de
relação?
Que investimento
pessoal está
Que sinais de marca está emitindo?
fazendo para longo
prazo?
Para onde ir e onde O que carrega nas mãos e o que anda
quer chegar?
vestindo?
Para onde está
indo?
Onde você está? Com que palavra está sendo descrito?
2 Passo
P
e
s
s
o
a
l
M
a
r
c
a
u
m
a
E
m
i
t
i
r
Estabelecer Networking
Definir Apresentação Pessoal
Definir Competências
Fazer um Currículo
Marketing Pessoal
3 Passo
Palavras Chave
negócio; Verificar viabilidade.
Confiança
Diferença
Que negócio quero ter? Com o que
Liderança
me identifico? Buscar
Empregador
Vencer
orientações; Fazer um plano de
Onde quero trabalhar? Que cargo
quero ocupar? Quais os
requisitos? Como funciona o
Empregado processo de seleção? Pesquisar
sobre a empresa, conhecer as
pessoas que trabalham nela,
fazer contatos.
Obs: *O que gosta de fazer? De que forma? Por quê?
*Que palavra o define? (Inteligente? Rápido? Amigo? Charmosa?
Vazio? Chato? Fera? Engraçado? O Melhor? Competente? Mala?
Esnobe? Arrogante? Gostosa? Azedo?) *Estabeleça espelhos para
se enchergar!
Privada
Pública
Carreira
4 Passo
Qual orgão público? Quando abre concurso?
Quais os requisitos? O que devo estudar? Como
se preparar? Que tempo vou usar? Que tempo
tenho disponível para estudo?
Especificar detalhadamente. Ex: Com o que trabalhar; Qual cargo quer ocupar; Quanto quer receber; Onde quer morar.
Meta geral. Ex: Cargo? Promoção? Abrir uma empresa? Salário?
1 Passo
Objetivos Profissionais
Meta Profissional
MAPA GESTÃO DE CARREIRA
95
96
Orientações: Este mapa é auto-explicativo em toda sua dimensão, mas é preciso
neste momento a apresentação da desenvoltura de um manual para melhor
compreender suas finalidades. Seguem as principais etapas para efetivação do
projeto vitae através da matriz proposta:
1ª Etapa > Indicadores Pessoais: Desenvolvimento de Metas e Objetivos
profissionais para iniciar o planejamento, os mesmos deverão ser bastante
específicos para uma melhor compreensão de onde se quer chegar;
2ª Etapa > Reflexão: Inicia-se pelo 1º passo. Refletir e escrever na íntegra, assim
como todas as etapas, o cenário atual em que o acadêmico se encontra e o cenário
que pretende chegar, pois assim terá clareza do contexto em que está inserido e do
caminho que pretende trilhar.
3ª Etapa > Auto-Avaliação: Inicia-se pelo 2º passo. Realizar uma auto-avaliação de
pontos fortes e pontos fracos, como se enxerga perante a sociedade, que palavras é
que se define, como tem tratado as pessoas em sua volta, como andam as relações
de trabalho, de família e ambientes em que passa. Após, realizar estes mesmos
questionamentos para as pessoas que convive, poderá ser para amigos ou
familiares, estes terão a tendência de serem sinceros em suas avaliações pelo fato
da convivência, e com isto será possível identificar a imagem que vêm transmitindo
para as pessoas. É importante que este questionamento seja feito através de
aplicação de questionário estruturado com perguntas abertas e fechadas para uma
posterior avaliação mais profunda e eficaz dos dados obtidos.
4ª Etapa > O Marketing Pessoal: Inicia-se pelo 3º passo: É a fase de preparação do
marketing pessoal e formulação de uma marca pessoal, realizar um currículo, definir
e
aprimorar as
competências, cuidar da
imagem pessoal, da
rede
de
relacionamentos web e criar relacionamentos, bons relacionamentos.
5ª Etapa > Gerenciamento da Carreira: Inicia-se pelo 4º passo: Começa pelo
planejamento e escolha do tipo de carreira que pretende seguir, definição de cargo e
onde pretende-se atuar.
6ª Etapa > Questões norteadoras: Defini-se algumas palavras chave como
diferencial e incentivo ao planejamento e algumas perguntas norteadoras e palavras
de definição pessoal.