O cenário competitivo e a educação empresarial

O cenário competitivo
e a educação empresarial
Competitividade empresarial
no mundo contemporâneo
Pensar no desenvolvimento profissional, considerando as mudanças
de paradigma presentes na modernidade, tornou-se condição essencial
para a manutenção da competitividade empresarial. Da mesma forma,
as exigências para com os trabalhadores e sua capacitação para o trabalho, independente do nível de sua formação e da complexidade de suas
atividades, tornaram-se vantagens competitivas mais poderosas que o
próprio capital financeiro. Com um mercado cada vez mais dinâmico, seguido de uma crescente interdependência global, a demanda por flexibilidade na performance e na estrutura organizacional passou a compor
o rol de características básicas das empresas que pretendem sobreviver
nesse processo.
Diversos autores afirmavam, desde o final do século XX, que esse novo
ambiente corresponderia também a um novo paradigma, entendendo paradigma como um esquema modelar destinado à descrição, à explicação
e à compreensão da realidade. Já no campo da administração empresarial,
uma mudança de paradigma deveria ser igualmente relacionada às transformações da própria natureza do trabalho, à coexistência entre trabalhadores e empresários e ao papel a ser desempenhado pelas empresas, do
ponto de vista de suas modificações estruturais e de seu relacionamento
com a sociedade. Jean-Pierre Lehmann, professor de Política Econômica
do International Institute for Management Development, na Suíça, relatava, na última década do século XX, que
um elemento importante da mudança de paradigma entre o regime capitalista
tradicional e a Era atual da revolução da globalização é que enquanto os perdedores
do passado reclamavam que eram explorados, os perdedores de hoje reclamam que
são excluídos. O problema atual que se tornará cada vez maior no futuro, não será o
desemprego, mas sim a falta da empregabilidade.
Do ponto de vista de Stewart (1998), as mudanças que nos cercam não
são meras tendências, mas sim fruto de forças poderosas e incontroláveis
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como a globalização, não somente da economia, mas dos mercados, a disseminação da Tecnologia da Informação e o crescimento das redes de computadores,
acompanhados ainda por um autêntico desmantelamento da hierarquia empresarial da forma como a conhecemos até hoje.
Em favor da nova ordem mundial, as organizações multinacionais foram consideradas, já naquela época, como um ponto de destaque para Crawford (1994),
pois considerava que a nova ótica deveria ser capaz de enxergar o mundo como
um único mercado, sem pátria. Segundo esse autor, a finalidade dessas organizações deveria ser a de disseminar o conhecimento pelo mundo onde a vantagem competitiva fundamental estaria na qualidade do capital intelectual como
força dominante da economia, e não mais nos produtos por elas produzidos.
Em um mercado globalizado, o jogo competitivo é visto sempre sob o enfoque superlativo. São muitas empresas oferecendo grande variedade de produtos
e serviços semelhantes entre si, mas que guardam diferença exatamente pelo
“talento embarcado” neles, num jogo em que qualquer vantagem é temporária
e, por isso, nenhuma empresa consegue manter diferenciais duradouros.
Já na década de 1980, Michael E. Porter, referência inquestionável da administração estratégica, popularizou a expressão vantagem competitiva. Cada empresa deveria analisar cuidadosamente seu segmento, o mercado onde estava
inserida, seus fornecedores e concorrentes tanto atuais quanto potenciais. O
objetivo dessa proposta era exatamente identificar e manter o que ele chamou
de vantagem competitiva, ao que conceituou como sendo algo distinto que assegurasse o sucesso da organização.
Nos anos 1990, acrescentou-se à gramática empresarial a expressão Core
Competence, demonstrando que empresas bem-sucedidas o eram, exatamente
por possuírem mais que um portfólio de competências. Elas haviam se concentrado em capacidades específicas que as colocavam à frente dos concorrentes.
Era o talento humano começando a fazer diferença no mercado.
Segundo o mesmo Porter (1996), em um ambiente de contínua transfor­
mação era de crucial necessidade entender, não somente recursos e competências, mas a posição competitiva da empresa no mercado.
Por outro lado crescia, sobretudo no âmbito das grandes organizações, a percepção da necessidade de uma perspectiva empresarial na qual o resgate da
humanização no trabalho fizesse com que o ser humano fosse valorizado por
sua complexidade e singularidade, fazendo com que essa visão se convertesse
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em condição sine qua non no redesenho de uma sociedade que, de tão complexa, alienava-se da própria razão de ser e existir, levando a reboque seu próprio
sujeito, o homem.
Dessa forma, entendemos que para sobreviver em ambientes de alta compe­
titividade, muitas organizações estão, de forma planejada ou não, transformando-se no que chamamos de empresas de conhecimento intensivo. Tal classificação se refere a uma divisão, cujo critério é o da matéria-prima para a produção de
seus resultados, que as divide em organizações de capital intensivo, de trabalho
intensivo e de conhecimento intensivo. Cada uma dessas categorias apresenta
características distintas, as quais apresentamos a seguir:
organizações de trabalho intensivo – tendem a ter mais níveis hierárquicos e estruturas muito elaboradas. Têm produção em massa sem se preocupar em atender plenamente às necessidades e exigências dos clientes.
Seu foco não é a qualidade, mas tão-somente a quantidade;
organizações de capital intensivo – tendem a ter estruturas organizacionais um pouco mais flexíveis, adaptam-se bem às novas condições competitivas, adotam tecnologias mais sofisticadas e absorvem força de trabalho
mais qualificada. Essas empresas, por se adaptarem ao status quo, assumindo, portanto, uma postura reativa, acabam correndo sempre o risco de não
acompanhar a mudança acelerada de um mercado globalizado pelo fato de
colocar suas estratégias à mercê do contexto e de concorrentes inovadores;
organizações de conhecimento intensivo – tendem a utilizar todo o
aprendizado acumulado e performance obtida em expertise, como recursos em vantagem competitiva. Por isso, valorizam o fator humano e reformulam toda sua estrutura, além de identificar, e até mesmo criar, oportunidades que venham a atender às necessidades únicas de seus clientes.
Sua fisiologia interna está sempre se transformando, pois reconhece que
em ambientes de alta competitividade não é possível manter-se em estado de inércia ou de espera por uma adaptação. São percebidas como
empresas mais flexíveis, fluidas em suas estruturas, oferecendo produtos
e serviços “inteligentes”, muitas vezes com participação dos clientes no
próprio redimensionamento dos seus produtos ou serviços, além de apresentar estreitos relacionamentos com fornecedores, por meio de redes
corporativas compartilhadas.
Tomando como base as organizações de conhecimento intensivo como as
mais adequadas ao cenário empresarial deste início de século, fica evidente que
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não é possível tornar-se competitivo apenas contratando talentos, é preciso
gerar as condições para que os talentos se desenvolvam e gerem frutos. Uma
empresa de conhecimento intensivo, além de atrair talentos, precisa também
desenvolver sistemas de trabalho que viabilizem o aprendizado organizacional,
fazendo com que o conhecimento corporativo seja maior que a simples soma
dos conhecimentos individuais, o que a transforma numa empresa percebida
não como um depósito, mas como um celeiro de talentos, simultaneamente
capaz de captar, reter e desenvolver competências humanas.
Assim, numa perspectiva atual, entendemos que programas de formação e
desenvolvimento de pessoas, no que diz respeito aos interesses tanto das empresas como de seus colaboradores, demandam como necessidade fundamental uma reflexão sobre as habilidades humanas, ao que chamamos de competências, requeridas pelas novas relações de trabalho. Tais competências, longe
de esgotarem-se na descrição de tarefas ou mesmo de cargos, devem passar a
compor o cotidiano desses profissionais, tanto no nível de suas atividades como
nas relações pessoais que estabelecem com seus pares.
Baseado nesse quadro, e em acordo com o que nos dizem Guillon e Mirshawka
(1994), observamos que há sinais no mercado de trabalho emergente de novas
concepções da formação e desenvolvimento profissional, mais globalizante, pautada em novos paradigmas e com uma abordagem mais pedagógica e
menos adestradora para a mera execução de tarefas, onde a incorporação de
valores como ética, parceria, respeito, flexibilidade, visão sistêmica, pensamento estratégico, visão de negócio e autoempreendimento são vistos agora como
imprescindíveis à manutenção da saúde, tanto das empresas como de seus colaboradores. Em síntese, é a educação do trabalhador para o trabalho ganhando
espaços ocupados antes pelos programas de mera preparação operacional.
O capital intelectual como
patrimônio empresarial
Na atual economia mundial, que pelas características voláteis e em tempo
real assume a adjetivação de global, segundo Stewart (1998) e Edvinsson e
Malone (1998), o capital intelectual tornou-se um patrimônio oculto das organizações, pois sua constituição é essencialmente o conhecimento acumulado
pelos seus sujeitos.
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Stewart (1998), em seu marcante livro: Capital Intelectual: a nova vantagem
competitiva das organizações, posiciona tal questão da seguinte forma:
[...] capital intelectual é a soma do conhecimento de todas as pessoas em uma empresa, o
que lhe proporciona vantagem competitiva, por ser um ativo intangível. Dele faz parte o
conhecimento da força de trabalho, treinamento e a intuição da equipe que descobre novos
produtos, o know-how de trabalhadores que apresentam milhares de formas diferentes
para melhorar a eficácia de uma empresa. É a rede eletrônica que transporta informação na
empresa à velocidade da luz, permitindo-lhe reagir ao mercado mais rápido que suas rivais. É
a cooperação, o aprendizado compartilhado, entre uma empresa e seus clientes que forja uma
ligação entre eles, trazendo, com muita frequência, o cliente de volta.
Com isso o autor sinaliza para uma concepção de que há um patrimônio não
tangível, composto por matéria intelectual do qual são ingredientes o conhecimento, a informação, a propriedade intelectual e a experiência, todos intrinsecamente articulados para gerar o que chamamos de riqueza corporativa. É a
capacidade mental coletiva, de difícil mensuração, mas, que uma vez identificada e potencializada, leva, inexoravelmente, a resultados de sucesso empresarial.
Por outro lado, Edvinsson e Malone (1998) apresentam uma visão processual de
capital intelectual que pode ser resumida pelas características: coletivo, humano
e estrutural. Coletivo porque não diz respeito apenas a uma pessoa, e sim ao
conjunto delas e que constitui mais que seu simples somatório, constitui a sua
síntese. Humano, pois é constituído exclusivamente por aspectos relacionados
às pessoas, distanciando-se totalmente da visão material e tangível que aparece nos Balanços Patrimoniais convencionais. Estrutural, pois compõe a estrutura
da empresa, o que significa dizer que perpassa todos os setores e ações dela.
Em síntese, envolve o não-mensurável, relacionando-se mais a componentes
subjetivos do que as coisas ou objetos. É um recurso renovável e que, portanto, sua renovação precisa ser providenciada continuamente. Assim, e rompendo
de forma radical com o paradigma patrimonial tradicional das empresas, o momento demanda a percepção de que, na medida em que os investimentos em
Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) assumem papel mais relevante em grandes
corporações quando comparados com os investimentos em recursos materiais,
ultrapassando-os até mesmo em montantes financeiros, estamos assistindo às
empresas deixarem de ser um local de produção para se transformarem em um
local no qual se pensa, fazendo com que sejam polos geradores de riqueza material e conhecimento.
Se por um lado patrimônios materiais e financeiros sempre foram fatores que
definiram sucesso e posicionamento competitivo de vanguarda no cenário corporativo durante a grande parte do século XX, hoje, ser proprietário de bens materiais, maquinário, terras e edificações sofisticadas tornou-se muito mais uma
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fonte de despesas constantes, crescentes e onerosas do que propriamente de sobrevivência mercadológica. É senso comum no mundo dos negócios que as empresas que sobreviverão e triunfarão no mercado daqui por diante serão aquelas
que forem capazes de adaptar-se às constantes e rápidas mudanças de cenários,
independente de seu porte e capital financeiro. Vale dizer que não teremos daqui
por diante uma batalha das grandes contra as pequenas corporações, mas, a vitória das mais rápidas sobre as mais lentas, o que significa dizer que corporações
menores, mais enxutas em suas estruturas e mais ágeis na sua funcionalidade,
têm grande chance de evoluir em um mercado onde o tempo de resposta, vale
dizer, a velocidade de adaptação, é fator decisivo na competitividade.
Diante desse quadro, e levando em conta que o processo evolutivo empresarial depende de uma inteligência intrínseca das organizações, e que essa inteligência nada mais é do que a síntese das qualificações e competências de
seus sujeitos, os trabalhadores. É válido, portanto, dizer que este patrimônio, o
qual chamamos capital intelectual, é um dos fatores decisivos para os resultados que uma empresa espera obter em seus negócios, estabelecendo, portanto,
uma nova Era na própria economia mundial. A mudança para esta nova concepção do mundo dos negócios, o qual denominou-se economia do conhecimento,
tem alterado de forma significativa o cenário dos negócios, tanto as operações,
quanto as formas de administrar as estruturas empresariais, o comportamento
humano no mundo produtivo e, mesmo fora dele, a quantidade de informações
disponíveis e até mesmo aspectos relacionados à cultura dos países, fato facilmente observável a partir do acesso à internet ter-se popularizado. Tais mudanças fizeram com que as organizações se transformassem em “novas” organizações, gerando, portanto, condições diferenciadas para o desenvolvimento das
pessoas, que agora passaram a incorporar ao seu trabalho muito mais informação, conhecimento e inovação, deixando-os diferenciados dos demais.
As demandas empresariais
por conhecimento e educação continuada
Ainda é recente a percepção das empresas brasileiras quanto ao fato de que o
ser humano é o seu principal ativo e isso tem garantido que muitas façam investimentos expressivos em treinamento e desenvolvimento. Segundo Farias (1999),
numa sociedade onde a acelerada evolução tecnológica acompanha um ritmo
que há muito deixou de ser linear, saber aprender e manter-se atualizado, tanto
nos conhecimentos gerais quanto naqueles voltados para o desempenho profis16
O cenário competitivo e a educação empresarial
sional, são, sem dúvida, requisitos imprescindíveis para profissionais que atuam no
mercado ou mesmo para aqueles que desejam nele inserir-se e lograr sucesso.
Assim, a área de gestão de pessoas, conhecida tradicionalmente como RH das
empresas, busca sistematicamente preparar pessoas para a nova realidade que
exige empresas mais competitivas em um ambiente globalizado, onde o talento
humano é o fator que gera o diferencial. Sobre isso, o mesmo autor nos diz que:
[...] o processo de automação crescente, que passou a prevalecer no setor produtivo em seus
diferentes níveis, impactou diretamente a existência de algumas profissões e trabalhos, em
que alguns simplesmente desapareceram e outros modificaram-se tão radicalmente que há,
cada vez mais, muita dificuldade em desempenhar algumas profissões da forma como era
feito a apenas uma década atrás, o que significa dizer que ao invés de serem simplesmente
treinados, os trabalhadores precisavam ter sido educados no sentido amplo da expressão.
(FARIAS, 1999)
Ainda sobre o aspecto importante e estratégico do processo de capacitação profissional nos dias de hoje, encontramos tal afirmativa em Prahallad e
Hammel, (apud FARIAS 1999, p. 27), quando abordam a questão do acervo de
competências e habilidades das quais o trabalhador deve dispor em cenários
competitivos, complexos e principalmente instáveis. Sob esse prisma, tomamos
como base a análise feita por esses autores, onde sinalizam, a partir de estudos
sobre tendências e necessidades da capacitação profissional demandada pelo
mercado atual e futuro, como tendo características bastante diferentes daquelas
praticadas em grande parte das organizações. Segundo eles,
a perspectiva da competência essencial não é natural na maioria das empresas. Normalmente,
a noção mais básica de identidade corporativa é desenvolvida em torno de entidades
concentradas no mercado, chamadas frequentemente de unidades de negócios... . (PRAHALAD
e HAMMEL, 1995, p. 27)
Entretanto, no Brasil, a defasagem no ensino formal ainda é um fator gerador
de muitos impedimentos para o desenvolvimento das pessoas para atuar em
um contexto como este. Por isso, muitas empresas ainda precisam, nos dias de
hoje, cobrir esta defasagem, investindo maciçamente em programas de educação continuada que visam, dentre outros resultados, ao aumento da escolaridade dos funcionários, para que estes estejam aptos a acompanhar os programas
de capacitação específica para as funções que desempenham ou terão que desempenhar na corporação.
Mas os resultados desse processo não são imediatos. Esse é um caminho
amplo de mudanças que visam alcançar índices elevados de produtividade,
competitividade e qualidade que viabilizem a entrada e perpetuação da empresa no mercado globalizado. Essas mudanças abrangem não só a educação
formal, posto que ela é apenas um agente viabilizador de uma estratégia capaz
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Pedagogia na Empresa
de gerar trabalhadores, independente do seu nível de atuação no processo produtivo de um país, aptos a atuarem em um contexto globalizado e com alto grau
de competitividade, no qual a matéria-prima é o conhecimento humano, o capital intelectual.
Sobre tal aspecto, é importante observar que há muito de inovador na própria forma de pensar nas demandas das empresas em relação ao conhecimento
humano e ao processo de educação continuada que o gera. Em todos os posicionamentos apresentados até aqui há que se considerar um mesmo foco: a
busca contínua do sucesso empresarial, partindo da premissa que empresas
melhores geram resultados melhores se, e somente se, forem constituídas por
pessoas melhores.
Com isso, entendemos que a inovação é efetivamente a principal força motriz
das empresas que pretendem ser competitivas nos mercados atual e futuro e por
isso mesmo tal característica deve ser implantada no “DNA corporativo” de forma
sistemática e continuamente alimentada pelo investimento na capacitação das
pessoas, transformando-se, assim, em um valor corporativo. Entendemos que
tal resultado somente pode se configurar em realidade se houver, na empresa,
um processo contínuo de educação de todos que nela atuam. Tal afirmativa é
fundamentada no fato de que o conhecimento sempre esteve envolvido nas organizações, mas não como forma de capital intelectual como hoje.
Taylor, conhecido como pai da administração científica, ainda no século passado, realizou pesquisas em várias empresas oferecendo contribuições à administração quando verificava os melhores trabalhadores e a melhor prática para
realizar uma tarefa, impondo que todos adquirissem o mesmo conhecimento.
Tais iniciativas, polêmicas e por isso questionadas, geraram ganhos para as empresas em termos de produtividade e uma importante contribuição às reflexões
sobre o processo produtivo: estava introduzida a ideia de que capacitar para o
trabalho era definitivamente um bom negócio tanto para quem ganhava com
isso quanto para quem aprendia, já que o talento era incorporado ao profissional, que agora começava a deter um certo e novo tipo de poder, embora ainda
não tivesse consciência disso.
Analisando a evolução da economia mundial, percebemos que as grandes
contribuições inovadoras começaram seu ciclo de melhorias na agricultura, migrando para indústria, dessa para os serviços e, atualmente, tudo que se relaciona com Pesquisa e Desenvolvimento é sinônimo de evolução, inovação, conhecimento. Não é por acaso que grandes corporações que ocuparam postos de
destaque no ranking da produção de riquezas, até bem pouco tempo, no Brasil e
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O cenário competitivo e a educação empresarial
no mundo, foram, e são constantemente, ameaçadas por empresas que, embora
de porte menor, prometem mais rentabilidade aos investidores exatamente
pelo fato de estarem relacionadas à inovação tecnológica ou ainda a conceitos
e estratégias inovadoras, para as quais o mercado encontra-se em contínua e
crescente evolução. São alvo de maiores investimentos, mais valorização de suas
marcas no mercado, maior credibilidade dos consumidores e, por consequência,
mais vendas, alimentando assim um ciclo virtuoso de crescimento. Nessas organizações a “seiva corrente” é o conhecimento, cuja fonte produtiva é constantemente alimentada por densos investimentos na capacitação continuada das
pessoas. Não é por acaso que deve-se exatamente a essas empresas o surgimento do conceito de universidade corporativa, que nada mais é senão um centro
de produção de excelência baseado na construção da competência essencial a
partir de princípios pedagógicos especificamente delineados, de forma a prover
cada um de seus colaboradores com as competências necessárias ao seu pleno
desenvolvimento, fazendo com que sejam geradores de resultados de sucesso.
Tudo isso permeado por um conceito não mais de treinamento para tarefas, mas
de educação continuada.
Com isso, fica evidente que um dos grandes desafios do mundo contem­
porâneo é, ao lado do chamado desenvolvimento sustentável, a transformação
do conhecimento em riqueza, ou, em outras palavras, transformar, agregar valor
ao conhecimento de modo a criar mais valor econômico e social. Responder a
essa pergunta significa aceitar o que poderíamos chamar de desafio tecnológico.
Para enfrentar tal desafio, peculiar ao que se convencionou chamar economia ou
sociedade do conhecimento, deveríamos estar preparados, entre outras coisas,
para cumprir todo um ciclo de evoluções e de transformações do conhecimento,
que vai da pesquisa básica, produzida nas universidades e nas instituições afins,
passando pela pesquisa aplicada e resultando em inovação tecnológica capaz
de agregar valor comercial, isto é, produção de produtos ou serviços demandados pelo mercado.
Nesse momento o locus já não é mais a universidade, mas as próprias empresas que, para uma atuação eficaz e efetiva, precisam ter seu organismo, como
parte de sua política de desenvolvimento de pessoas, centros de produção de
conhecimento que, ao mesmo tempo, sejam capazes de pensar pedagogicamente e empresarialmente, concebendo uma educação continuada focada no
negócio e que torne todo o conhecimento produzido em substância comercialmente competitiva da empresa. Sem isso, não há como enfrentar desafios mercadológicos, não há avanço tecnológico e não há, por fim, inovação de produtos
e serviços. Enfim, não há evolução.
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Pedagogia na Empresa
Um dos pressupostos essenciais da chamada sociedade do conhecimento é,
portanto, algo muito além da simples capacidade de produção e de reprodução industriais. É sim uma capacidade de gerar conhecimento e, por meio dele,
inovar constantemente para um mercado ávido por novidades e nervoso nas
exigências de consumo, todas eminentemente humanas. Enfim, se na economia
industrial a lógica de produção era multiplicar produtos, massificando-os para
um número cada vez maior de consumidores, na sociedade do conhecimento
essa lógica assume uma direção inversa: multiplicar cada vez mais o produto,
num processo de constante diferenciação, para que a importância da inovação,
vale dizer, gerada pela capacitação constante, torne-se fator de sobrevivência.
Texto complementar
Educação corporativa baseada em e-learning –
uma ferramenta para a gestão
do conhecimento empresarial
(FRANCISCO; OLIVEIRA, 2005)
A história da humanidade mostra que as transformações da economia
e da sociedade sempre atuaram como fatores propulsores de inovação,
em todas as áreas do conhecimento. Nas últimas décadas verifica-se que
uma parte dessas transformações é a busca da valorização do homem
através da qualidade de vida e no trabalho. Essas transformações, aliadas
à globalização e ao avanço das tecnologias estão criando novos estilos de
relacionamento e novas formas de atuação profissional. Nesse contexto, as
tecnologias podem ser vistas como um componente para unir forças dentro
das organizações, facilitando os fluxos de dados, informações, serviços, produtos e investimentos, minimizando assim a cisão entre vida profissional e
vida pessoal. Esse movimento, orientado para o conhecimento e para as tecnologias levou Drucker a caracterizar essa Era como “a Era em que a informação tornou-se o princípio organizador da produção”.
Culturalmente, o processo de educação dentro das organizações era considerado (e em muitos casos ainda é) função do departamento de recursos
humanos. À medida que cresce a consciência de que a educação é um pro20
O cenário competitivo e a educação empresarial
cesso contínuo e não um evento isolado (treinamento), a educação corporativa ganha força no cotidiano das organizações. O termo treinamento ainda
é frequentemente utilizado como sinônimo de educação corporativa, alguns
especialistas no assunto, entretanto, fazem a distinção entre os termos.
O treinamento é focado e orientado para questões relacionadas a desempenho em curto prazo, é orientado à tarefa, e a educação corporativa é
orientada à ampliação das habilidades e competências do funcionário, oferecendo-lhe uma visão macro da empresa, com vistas ao aumento do capital
intelectual da organização (Marras).
Na educação corporativa, os ambientes de aprendizagem tornam-se pró-ativos, centralizados, determinados e estratégicos e o resultado esperado é
que o empregado possa desenvolver a capacidade de aprender e dar continuidade a esse processo na volta ao trabalho. Segundo Meister, as empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco dos esforços de
treinamento para a educação corporativa. Além disso, tem como proposta
alinhar os membros da organização aos objetivos empresarias, oferecendo
soluções de aprendizagem para cada família de cargos. Por tratar o ambiente
corporativo como um todo, permite que o aprendizado organizacional seja
direcionado para o resultado global e não para a melhoria individual, agregando valor ao resultado corporativo (Meister).
A visão que a educação corporativa traz pode impulsionar as grandes organizações a atuarem como uma escola de negócios, otimizando a cadeia de
relacionamentos entre empresa–cliente–fornecedores e possibilitando o desenvolvimento em longo prazo dos talentos intelectuais da empresa. O que
está por trás disso tudo, é uma mudança de paradigma, que seja capaz de
instaurar uma filosofia de educação permanente, pautada em estratégias organizacionais. A educação corporativa fundamentada nos pressupostos da
EAD surge como uma resposta para esta mudança. Assim, o e-learning pode
apresentar-se como uma ferramenta para a gestão do conhecimento, bus­cando dinamizar o desenvolvimento de competências criando e gerenciando o conhecimento, através de diversos recursos multimídia que facilitam a
interação entre os envolvidos, propiciando o cumprimento das metas propostas para o processo de educação corporativa.
Pode-se verificar, a partir dos conceitos e dados apresentados, que o “surto”
de interesse pela educação corporativa baseada em e-learning, dentre outros
fatores, é motivada pela necessidade das organizações de promoverem pro21
Pedagogia na Empresa
gramas de aprendizagem voltados à sua necessidade empresarial, com finalidade de aumento de competitividade e consequente retorno financeiro.
Resumidamente, é possível concluir que a valorização do capital intelectual por parte das organizações e a capacidade de converter esse capital
em competitividade são características imprescindíveis às organizações do
século XXI. Assim, o comprometimento do aluno com o próprio processo de
construção de conhecimento é um forte indicador de que o e-learning adequasse as exigências impostas pelas empresas modernas no que concerne à
gestão do conhecimento.
Atividades
1. Qual a relação entre competitividade empresarial e a necessidade de capacitação profissional contínua?
2. A volatilidade do capital financeiro transformou o conhecimento humano
em diferencial competitivo no mundo empresarial moderno. Qual a relação
desta substituição de valor e qual a importância da pedagogia empresarial
nesse novo cenário?
3. Quais as principais características, relativas à prática profissional, que diferenciam o pedagogo empresarial do pedagogo que atua em ambientes de
educação formal?
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Dicas de estudo
O livro Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas, de Jeanne C. Meister descreve as razões e os desafios que
levaram as empresas a implementar o conceito e as práticas das universidades
corporativas. Apresenta e discute as mudanças no ambiente de negócios, sua
estrutura, os passos para sua implantação e ainda os conceitos e pressupostos
que estão por trás do conceito de educação empresarial.
Uma obra que descreve a evolução do conhecimento no mundo e demonstra
o quanto essa evolução chegou ao âmbito das empresas, criando diferencial de
qualidade e agregando valor aos seus produtos e serviços. Assim é o livro A Nova
Riqueza das Organizações: gerenciando e avaliando patrimônios de conhecimento
de Karl Erik Sveiby, que faz ainda, em síntese, uma demonstração do quanto o
conhecimento humano se transformou em diferencial competitivo no mundo
contemporâneo.
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