aula i – motivação e desempenho

AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Motivação: movere (ação, movimento)
Motivação (do Latim movere, mover) designa em psicologia, em etologia e em outras ciências
humanas a condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo) do
comportamento. Em outras palavras é um processo psicológico, ou seja, é o impulso interno que leva à ação.
“É um processo psicológico que causa o despertar, o encaminhamento e a persistência de ações
voluntárias dirigidas a objetivos. É também uma importante fonte para a produtividade e para o
desempenho, sendo influenciada pelas normas do grupo.” Assim a principal questão da psicologia da
motivação é "por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?". "O estudo da motivação
comporta a busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres humanos e animais
em determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações"1.
Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá
origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um
estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A
motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras.
Motivação intrínseca e motivação extrínseca2
Outro conceito que influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação entre motivação intrínseca
e extrínseca. Enquanto a primeira refere-se à motivação gerada por necessidade e motivos da pessoa, a
motivação extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição No entanto é falso
dizer, que a motivação extrínseca é fruto da ação do ambiente e a intrínseca à da pessoa, porque, como se
verá, a motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Importante também é
observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa
estuda um tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota (reforço:
motivação extrínseca) .
1 Rudolph, Udo (2003). Motivationspsychologie. Weinheim: Beltz
2 Heckhausen, Jutta & Heckhausen, Heinz (2008). Motivation and action. Cambridge University Press.
1
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
As diferenças individuais
As pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para
indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento.
Há três princípios importantes que explicam o comportamento humano:
- O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
- O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano.
- O comportamento é orientado para objetivos. Existe sempre um impulso, desejo, necessidade que
servem para designar os motivos do comportamento.
Segundo Spector3 (2002), satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se
sente em relação ao seu trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Existem dois enfoques para
estudo de satisfação no trabalho: o global e o de facetas. O enfoque global trata da satisfação como um
sentimento único e geral em relação ao trabalho. O enfoque alternativo ou de facetas discrimina aspectos do
trabalho como:
a) recompensas (salários e benefícios), b) outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas),
c) as condições de trabalho, d) a natureza do trabalho em si.
A abordagem abaixo, mencionada por Spector permite uma visualização mais completa da satisfação no
trabalho.
Facetas comuns da satisfação no trabalho
•
Salário
•
Oportunidades de promoção
•
Benefícios
•
Supervisão
•
Companheiros de trabalho
•
Condições de trabalho
•
Natureza do trabalho
•
Comunicação
•
Segurança
3 Fonte: Spector, Paul. Psicologia nas Organizações, São Paulo, 2002 - Facetas comuns da satisfação no trabalho.
2
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Ciclo Motivacional
A motivação é cíclica e começa com uma necessidade. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que
provoca o comportamento. A necessidade interrompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um
estado de tensão, desconforto e desequilíbrio. A tensão leva o indivíduo a ação, que é o movimento
característico da motivação. A ação pode levar a satisfação, ou seja, equilíbrio interno.
No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou
ainda pode ser compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situação).
Motivação e Satisfação
- Motivação: latim – MOVERE, significa MOVER – indica um estado psicológico caracterizado por um
elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta.
- Satisfação: é alguma coisa que satisfaz a necessidade. É o atendimento de uma necessidade.
Exemplo: Água
O motivador é a sede e não a água.
A água diminui a tensão da necessidade elevando o nível de satisfação.
É possível oferecer fatores de satisfação: água, comida, promoção, reconhecimento, etc.
Uma necessidade satisfeita não é mais um motivador do comportamento. O que motiva um comportamento
é uma necessidade insatisfeita
Então, quanto maior a insatisfação maior a motivação.
3
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Motivação e Desempenho
O potencial para o desempenho humano e a apresentação de resultados favoráveis depende não somente da
motivação, mais também, da capacidade do indivíduo.
Sendo assim, motivação e capacidade juntas determinam o potencial de desempenho de uma pessoa em
qualquer atividade:
Capacidade + Motivação + Suporte Organizacional = Potencial para o desempenho humano
As teorias provocaram grande impacto na área de gestão. Abriu-se espaço para novas práticas e
condições de crescimento pessoal que, ao mesmo tempo, contribuíssem para que os objetivos
organizacionais fossem atingidos. Cavalcanti et al apresentam maneiras sugeridas por Morgan (1996),
de como as organizações podem satisfazer aos diferentes níveis de necessidades dos colaboradores:
- Salário e benefícios, Condições agradáveis de trabalho → necessidades fisiológicas
- Seguro saúde e plano de aposentadoria; segurança no emprego; programa de higiene e segurança →
necessidades de segurança
- Interação com os colegas; atividades sociais e esportivas; reuniões sociais fora da organização →
necessidades sociais
- Criação de cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade e controle pessoa; trabalho que
valorize a identidade pessoal; reconhecimento pelo bom desempenho → necessidades de estima
- Encorajamento ao completo comprometimento do empregado, trabalho que se torne uma das principais
dimensões de expressão do profissional → necessidades de autorrealização
Existem duas linhas teóricas básicas sobre motivação:
Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo estáticas e descritivas.
O QUE MOTIVA O HOMEM.
•
Teoria da hierarquia das necessidades – Maslow
•
Teoria X e Y - McGregor
•
Teoria dos dois fatores - Herzberg
•
Teoria ERC - Cleyton Alderfer
•
Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo – Mcclelland
4
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que
influencia seu comportamento), sendo mais dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO.
•
Teoria da Expectativa - Victor Vroom
•
Teoria do Reforço/behaviorismo – Skinner
•
Teoria de Campo – Kurt Lewin
•
Teoria da equidade - Adms
•
Teoria da fixação de metas – Edwin Locke
•
Teoria auto-eficácia - Bandura
As teorias de motivação também já foram subdivididas com base na época em que surgiram:
Antigas: Teoria X e Y; a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas e a Teoria dos Dois
Fatores (bifatorial).
Modernas: Teoria das Necessidades de Mcclelland; a Teoria da Fixação de Metas; a Teoria do
Reforço; a Teria da Equidade; a Teoria da Expectativa; Teoria da Autoeficácia, etc.
Spector (2005) mostra o status de algumas teorias motivacionais por meio de um classificação que
indica o quanto cada uma tem encontrado sustentação em descobertas de pesquisas no campo
organizacional. De acordo com a escala a seguir, 1 representa pouca ou nenhuma sustentação empírica
para a teoria; e 5 indica sustentação empírica forte e coerente.
___
5 – Fixação de metas e Autoeficácia
4 – Expectativa e Reforço
3 – Equidade
2 – ERC
1 – Hierarquia das Necessidades
Teoria dos dois fatores
___
Principais teorias motivacionais
Principais
teóricos
Teorias
Principais enfoques
A hierarquia das A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias
necessidades,
de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a
Abraham
segundo Maslow
uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto
Maslow
significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade,
(1930)
surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem
meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará
5
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem
insatisfeitas.
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo
próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração
Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente
enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional,
enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, única e
exclusivamente necessidade financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base
estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo,
as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização)
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a
sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação,
sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a
busca de proteção contra a ameaça ou privação, preservação do
emprego, moradia. As necessidades sociais incluem a necessidade de
associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros,
de troca de amizade. A necessidade de estima envolvem a auto
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de
respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e
de adequação, de confiança perante o mundo. As necessidades de
autorealização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu
próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, autonomia,
liberdade.
Embora a maioria dos autores não indique as necessidades de estéticas,
Aguiar (2005) as cita na teoria de Maslow. As necessidades estéticas
(busca pelo belo) complementa a pirâmide das necessidades humanas.
6
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
A teoria X e a teoria A teoria de McGregor é na verdade um conjunto de dois extremos
Y, de McGregor
opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y".
Por esse motivo, também é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria
Y". Para McGregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de
acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já
se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se
mostrarão motivadas.
TEORIA X – Concepção negativa da natureza humana.

o homem médio não gosta do trabalho e o evita;

ele precisa ser forçado, controlado e dirigido;
Douglas

o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição;
McGregor

ele busca apenas a segurança.
(1.962)
TEORIA Y – Concepção positiva da natureza humana.

o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural;

o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se
obter trabalho;

o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas
necessidades forem satisfeitas;

a pessoa média busca a responsabilidade;

o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe
permitirem auto-direção e autocontrole.
Teoria dos
Herzberg
Frederick Herzberg
(1974)
dois
fatores
de Ao contrário de outros pensadores,
como Abraham Maslow, que
tentavam explicar as necessidades
humanas em diversos campos, a
Teoria de Frederick Herzberg foi,
desde o início, baseada no estudo
das atitudes e motivações dos
funcionários dentro de uma
empresa.
Herzberg desenvolveu um estudo
para tentar entender os fatores que
causariam insatisfação e aqueles
que seriam os responsáveis pela
satisfação no ambiente de
trabalho. Os estudos incluíram
pesquisas, onde os trabalhadores
de diversas empresas eram
estimulados a explicitar quais
seriam os fatores que os
desagradavam, assim como os que
os agradavam na empresa. Os
fatores
que
agradavam
ao
funcionário foram chamados de
Motivadores.
Aqueles
que
desagradavam levaram o nome de
higiênicos. Por isso, a teoria é
mais conhecida como "a Teoria
7
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
dos dois fatores de Herzberg:
Motivação - Higiene".
Os fatores de Higiene são aqueles
que são necessários para evitar a
insatisfação no ambiente de
trabalho, mas por outro lado não
são suficientes para provocar
satisfação.
Para motivar um funcionário, não
basta, para Herzberg, que os
fatores de insatisfação estejam
ausentes. Pelo contrário, os fatores
de satisfação devem estar bem
presentes.
Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfaçã
(higiênicos - insatisfacientes)
Política da Empresa
Condições do ambiente de trabalho
Relacionamento interpessoal
Relação com o supervisor
(motivacionais - satisfacientes)
Crescimento
Autonomia
Desenvolvimento
Responsabilidade
Reconhecimento
Realização
Oportunidade de promoção
Ampliação ou enriquecime
do cargo
8
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Teoria ERC
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de
Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação
Pode ser chamada do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de
também de Teoria necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos
ERG, em inglês: básicos. Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da
Existence,
hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam
Relaterdness
and e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existiam apenas
Growth.
três fatores essenciais para motivação:
- Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja,
Clayton
necessidades de sobrevivência;
Alderfer
- Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de
(1.969)
relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento
social;
- Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de
criar, dar sugestões, participar, desenvolvimento do potencial humano.
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais
elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma
necessidade poder ser focalizada de uma única vez.
Observação: As necessidades podem surgir simultaneamente.
David McClelland
(1.962)
Teoria da Motivação pelo Êxito David McClelland, através da
e /ou medo
Teoria da Motivação pelo Êxito
e/ou Medo, destaca três motivos –
Pode também ser chamada de necessidades,
que orientam a
Teoria
das
necessidades dinâmica
do
comportamento
aprendidas.
humano, como está demonstrado
na tabela a seguir.
Teoria da Motivação pelo Êxito
e/ou pelo Medo (McClelland)
Meio de Satisfação
- busca da excelência, de se realizar e
relação a determinados padrões, de lutar pe
sucesso. Competir como forma de aut
avaliação.
Afiliação/Associação - relacionar-se cordial e afetuosamen
Desejo de relacionamentos interpessoa
próximos e amigáveis.
- exercer influência. Necessidade de faz
com que os outros se comportem de um mo
que não fariam naturalmente.
Esta teoria sustenta que
diferentes
indivíduos
tem
diferentes níveis de cada motivo,
mas nunca a inexistência de
qualquer deles, em especial o da
9
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
realização (motivação pelo êxito),
aprendido
inicialmente
na
infância.
Esses motivos têm relação íntima
à resolução de problemas. Sendo
assim, quando o indivíduo obtém
sucesso,
utilizando-se
de
determinado
meio
(motivo),
tenderá a repetí-lo para a solução
de outros problemas, o que
caracterizará o estilo da pessoa.
Segundo
McClelland
(apud
MAXIMIANO, 2000, p. 313-314),
as pessoas que têm necessidade de
realização:
- Escolhem metas que são
desafiadoras, porém viáveis.
Não
se
arriscam
demasiadamente, preferindo as
situações cujos resultados
podem controlar.
- Dão mais importância à
realização da meta que às
possíveis recompensas.
- Precisam de feedback específico
sobre seu desempenho.
- Dedicam tempo a pensar sobre
realizações de alto nível.
As
pessoas
com
necessidade de associação ou
filiação preferem atividades que
proporcionem muitos contatos
com outras pessoas.
- A capacidade de satisfazer a
necessidade
de
filiação
é
influenciada pelo ambiente que
cerca a pessoa e por suas
habilidades interpessoais. No
entanto, as pessoas que têm grande
necessidade
de
filiação
freqüentemente sofrem de carência
de habilidades interpessoais.
- Muitas vezes, as necessidades
desse tipo são atendidas pela
organização
informal,
em
atividades que ficam fora do
horário normal de trabalho, tais
como almoço ou conversas de
corredor.
10
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
- [...] dão mais valor ao
relacionamento que à realização
de tarefas, o que pode ser
prejudicial porque inviabiliza a
liderança e leva à conformidade
social cega.
- Quando [...] está satisfeito com
seu trabalho, normalmente o
turnover
e
o
absenteísmo
diminuem.
Já as pessoas que têm
elevada necessidade de poder
procuram cargos que tenham
poder e procuram também
influenciar outras pessoas e seu
ambiente.
- Pode-se satisfazer a necessidade
de poder de muitas maneiras
(controle de recursos, informação
e pessoas).
- Normalmente, a necessidade de
poder desconsidera o valor
material, ou seja, o que importa é
o que se consegue fazer com o
poder.
- Normalmente, pode-se contar
com eles para realizar atividades
extras.
Victor Teoria da expectativa O comportamento humano é sempre orientado para resultados. As
Vroom ou expectância
pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca.
(1.964)
Os três principais fatores nessa teoria são: Valência, Instrumentalidade e
Expectativa.
- VALÊNCIA: é o valor atribuído ao resultado. É uma medida de
atração que um resultado exerce sobre um indivíduo.
- INSTRUMENTALIDADE: é a convicção de que a obtenção do
resultado está ligada a executar de uma ação.
- EXPECTATIVA: é a probabilidade de que uma determinada ação
conduza a um resultado desejado.
Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é
preciso que ela, simultaneamente:
- atribua valor ao resultado advindo de fazer essa coisa,
- acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada,
- acredite na probabilidade que tem condições de fazer aquela coisa.
Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da
seguinte forma:
motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valência]
Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em
11
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem
estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma
relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o
indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira
esperada.
Força motivacional: V x I x E
Motivação = Expectativa (Esforço – Desempenho - Resultado) x Valor
atribuído ao resultado.
Vroom enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão
dos valores atribuídos a uma compensação. Por ex., um jovem
profissional pode atribuir enorme valor a uma promoção não pelas
perspectivas de carreira que isso ofereça ou pelo aumento de salário em
si, mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se.
Isso mostra que motivação é um processo e varia de indivíduo a
indivíduo, em função de seus objetivos pessoais.
A teoria de motivação de Victor Vroom se restringe exclusivamente à
motivação para produzir, rejeita noções preconcebidas e reconhece as
diferenças individuais. Segundo Vroom, existem três fatores que
determinam em cada indivíduo a motivação para produzir;
Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos
A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos
seus objetivos pessoais
A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de
produtividade, à medida que acredita poder influenciar.
Lawler III
Teoria da expectação
Lawler III concluiu que existem
duas bases sólidas para sua teoria
de que o dinheiro pode motivar o
desempenho e outros tipos de
comportamentos:
As pessoas desejam dinheiro
porque este lhes permite não
somente
a
satisfação
de
necessidades fisiológicas e de
segurança, mas também lhes dá
condições para a satisfação das
necessidades sociais, estima e de
autorealização.
Se as pessoas percebem e crêem
que seu desempenho é possível e
necessário para obter mais
dinheiro,
elas,
certamente
desempenharão suas tarefas da
melhor maneira possível.
Assim a equação que melhor
expressa a teoria de Lawler III é:
Crença que o dinheiro satisfará as
necessidades
12
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Necessidades
satisfeitas
não + crença que a
obtenção do dinheiro
requer desempenho
Teoria
do A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o
Reforço/Behaviorista comportamento sendo que este é determinado por experiências
Comportamental
negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos
desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis.
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações,
promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São
motivadores vistos que incentivam o alto desempenho. O reforço
Skinner
negativo é capaz de fortalecer uma reação quando remove algum tipo
(1.950)
de estímulo aversivo. Para uma pessoa sonolenta que aperta o botão que
desliga o barulho do despertador, o cessar do barulho irritante é um
reforço negativo. É interessante observar que, ao contrário do uso
popular, o reforço negativo não tem um caráter punitivo. Ele é
justamente remoção de um evento punitivo. Já a punição é a
apresentação de um castigo e conseqüente diminuição do
comportamento. A extinção é a retirada de um benefício e conseqüente
diminuição do comportamento.
Teoria de campo
Lewin
Kurt
(1.935)
Para melhor explicar a motivação do comportamento, Lewin elaborou a
teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais.
a) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos
coexistentes;
b) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no
qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as outras
partes.
O comportamento humano não depende somente do passado, ou
do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
Esse campo dinâmico é "o espaço de vida que contém a pessoa e
o seu ambiente psicológico”.
Lewin propõe a seguinte equação, para explicar o
comportamento humano:
C = f (P,M)
Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre
a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.
O ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) é o ambiente tal
como é percebido e interpretado pela pessoa.
Mais do que isso, é o ambiente relacionado com as atuais
necessidades do indivíduo.
Alguns objetos, pessoas ou situações podem adquirir valência
no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forças
psicológicas.
Outras
teorias
- A Teoria da Equidade: Adams (1965), afirma que as pessoas são
motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas
relações com outras pessoas e com as organizações. De acordo com o
mesmo, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade
experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procurarão
13
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
reduzir. A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade
ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho,
qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de
consciência motivador.
- Teoria da Fixação de Metas/objetivos : (Edwin Locke e Gary
Latham). É a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil
para os psicólogos organizacionais, é uma forma popular de aumentar o
desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o
comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus
objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos
específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da
motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os
pensamentos e as ações.
- A Teoria da Auto-Eficácia: (Bandura) preocupa-se em estudar como
a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o seu
comportamento. Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser
capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o esforço
necessário para isso. De acordo com essa teoria, a motivação para uma
tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz
de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande
auto-eficácia se desenvolve é pelo sucesso. Indivíduos com altos níveis
de habilidade provavelmente terão obtido sucesso no passado, e assim,
tendem a ter uma elevada auto-eficácia.
QUESTÕES CESPE
1. (CESPE – Oficial Técnico de Justiça ABIN/2010) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo,
uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade.
2. A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas
serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia.
3. De acordo com a teoria da equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a
organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.
4. (CESPE/Unb – Técnico Administrativo – DETRAN-ES/2010) Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com o conteúdo do trabalho
desenvolvido pelos colaboradores.
5. (CESPE – Analista Judiciário STM/2011) É possível afirmar que quanto maior for a motivação de um funcionário para o
trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto laboral.
6. (CESPE – Analista de Controle Externo – Tecnologia da Informação – TCU/2009) Segundo a teoria proposta por McClelland,
os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder.
7. Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação
mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização
(fator Y).
8. Acerca das teorias concernentes à gerência de recursos humanos, assinale a opção correta.
A - O gestor de recursos humanos que se pauta pela teoria de Maslow deve levar em conta a existência, nos indivíduos, de
múltiplas necessidades que surgem simultaneamente e que devem ser atendidas de modo simultâneo.
B - Segundo a teoria de Hezberg, na abordagem dos fatores motivacionais em recursos humanos, quanto maior for o salário dos
funcionários como retribuição pelo seu trabalho, maior será sua motivação.
C - A teoria de Hezberg enfatiza que os fatores higiênicos a serem observados pelo gestor de recursos humanos estão circunscritos
no conteúdo do cargo desempenhado pelo funcionário.
D - A teoria de Y de Douglas McGregor enfatiza que o gestor de recursos humanos deve partir do pressuposto de que todos os
colaboradores são automotivados para o trabalho, o que não demanda uma postura coercitiva por parte do gestor.
E - A teoria de McClelland enfatiza que o gestor de recursos humanos deve considerar que todos os colaboradores estão buscando
prioritariamente a necessidade de afiliação.
14
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
9. Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se
simultaneamente.
10. Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função que desenvolve, a
despeito do salário recebido.
11. Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas parecem ser hierarquizadas em cinco categorias. O que impulsiona um
indivíduo a canalizar suas energias para satisfazer seus objetivos é uma necessidade satisfeita.
12. Segundo Herzberg, as necessidades fisiológicas, quando não contempladas, trazem um sentimento de não insatisfação.
13. São pressupostos da hierarquia das necessidades proposta por Maslow: busca de satisfação das necessidades fisiológicas antes
das demais; busca de satisfação da necessidade seguinte depois de satisfeita uma necessidade; priorização das necessidades de
independência; liberdade e reconhecimento em detrimento das necessidades de amizade.
14. Segundo a Teoria dos Dois fatores de Herzberg, o desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo
próprio trabalho. As primeiras englobam fatores como ambiente físico, relacionamento, remuneração e políticas. O segundo
engloba oportunidades de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção e reconhecimento.
Acerca das noções de liderança, julgue os próximos itens.
15. A liderança orientada para a tarefa é o estilo de liderança em que se concentra a atenção no desempenho do funcionário, cobrase e avalia-se o desempenho dos subordinados, insiste-se no cumprimento de prazos estabelecidos e estabelecem-se claramente as
responsabilidades dos membros da equipe.
16. Os seguintes fatores conduzem a liderança situacional: características do líder e dos empregados, clima organizacional,
natureza da tarefa a ser executada e pressões sobre o grupo de trabalho.
17. Alargamento de tarefas, rodízio de cargos, delegação de autoridade e programas de reconhecimento são práticas motivacionais
utilizadas, atualmente, nas organizações.
18. Em organizações, a liderança é um fenômeno que só ocorre quando o líder recebe a designação formal para um cargo de
chefia.
19. Na elaboração de um trabalho em equipe, é recomendável que o líder tenha características autocráticas, ou seja, que estimule
a participação e compartilhe a autoridade.
(CESPE/UNB - Administrador/AGU/2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma
auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes
da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois
acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo,
ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem
delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de
capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens.
20. Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor.
21. Maria utiliza como motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow.
22. No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em
ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.
23. A motivação para o trabalho decorre não apenas de incentivos financeiros, mas também do atendimento de outras necessidades
do funcionário, tais como auto-realização e reconhecimento profissional.
Acerca da motivação e da liderança nas organizações, julgue os itens seguintes.
24.A motivação exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos empregados para que os comportamentos
sejam canalizados em direção ao desempenho das atividades.
25. Metas eficazes necessitam não apenas serem compreendidas, como também aceitas.
26. Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de
determinados objetivos.
27. Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações apropriados.
28. Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no
entanto, descentralizarem a autoridade.
(CESPE/Unb – Analista Administrativo/MPU-2010) Com relação às teorias de motivação no trabalho, julgue os itens a seguir.
29. As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a
realizar suas tarefas melhor que outros.
30. A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.
31. (CESPE/Unb – Administrador - Correios/2011) Quanto maior a satisfação maior a motivação.
32. (CESPE/Unb – Administrador – Correios/2011) Necessidades são razões para que o ser humano se ponha em movimento para
buscar determinados fins.
15
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
33. O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação
propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das
necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.
GABARITO - CESPE
1. C
9. E
17. C
25. C
33.E
2.
10.
18.
26.
E
C
E
C
3.
11.
19.
27.
E
E
E
E
4.
12.
20.
28.
C
E
C
E
5. E
13. E
21. E
29. C
6. C
14. C
22. C
30. E
7. E
15. C
23. C
31.*
8. D
16. C
24. C
32.C
*ANULADA
QUESTÕES FCC
1. (FCC - 2010 - DNOCS - Administrador) Kurt Lewin, para explicar a motivação do comportamento social, elaborou a teoria de
campo, na qual supõe-se que o comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico
atual e presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que
(A) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a execução seja feita pelos operários.
(B) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico
adequado.
(C) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.
(D) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda
de tarefa.
(E) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do indivíduo.
2. (FCC - 2010 - TRF4 - Analista Judiciário Psicologia do Trabalho) Pessoas que escolhem metas desafiadoras, porém viáveis, não
se arriscam demasiadamente, preferindo as situações cujos resultados podem controlar, precisam de feedback específico sobre seu
desempenho e dedicam tempo para pensar sobre seus feitos. Segundo a Teoria de McClelland, tais pessoas são motivadas por
necessidade de
a) filiação.
b) poder.
c) associação.
d) realização.
e) influência.
3. (FCC - 2010 – TRT8 - Analista Judiciário Administrativo) Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de
lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam assumir a responsabilidade
de encontrar soluções para os problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland,
como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de
a) poder
b) afiliação.
c) realização.
d) autoestima.
e) segurança.
4. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) Para Abraham Maslow, desejar algo implica a ocorrência da
satisfação de outros desejos, sendo que os desejos possuem uma ordem de predominância. Existem estudos que mostram que
trabalhadores de níveis mais baixos tendem a preocupar-se mais com as necessidades de baixa ordem (fisiológicas e de
segurança), enquanto gerentes e trabalhadores de nível mais alto voltam-se mais para o atendimento das necessidades de
(A) alta ordem (autoestima e autorrealização).
(B) média ordem (sociais e de amor).
(C) média ordem (de apoio e de consideração).
(D) ordem superior (de segurança e sociais).
(E) ordem avançada (de segurança e de amor).
5. Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações interpessoais e segurança
são denominados fatores
(A) sociais.
16
AULA I – MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
(B) motivadores.
(C) fisiológicos.
(D) de higiene.
(E) de estima.
6. Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo
de necessidade
(A) fisiológica.
(B) de estima.
(C) de segurança.
(D) social.
(E) de auto-realização.
7. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) As teorias de motivação classificadas como teorias de conteúdo
focalizam
a) aquilo que motiva as pessoas a desempenhar funções.
b) os impulsionadores racionais que levam as pessoas a trabalharem.
c) os estímulos emocionais que fazem com que as pessoas busquem resultados diferenciados no ambiente de trabalho.
d) a dinâmica ou aspectos do processo da motivação do trabalho.
e) a equidade, reforço e aprendizagem social que geram boas práticas de trabalho a serem aplicadas por todos os funcionários de
uma empresa.
8. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) De acordo com Maslow, as necessidades podem ser classificadas no
âmbito de uma hierarquia, sendo as de posição inferior mais essenciais à
a) realização pessoal.
b) sobrevivência.
c) manutenção da energia.
d) obtenção do crescimento pessoal.
e) orientação para resultados.
9. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) David McClelland usou a narração de histórias para compreender as
necessidades predominantes. Ele se concentrou, no entanto, em um conjunto de necessidades de:
a) realização, associação e poder.
b) automotivação, autoestima e autoconceito.
c) autorrealização, afiliação e estima.
d) estima, autorrealização e autonomia.
e) estima, autorrealização e status.
10. A diferença entre enriquecimento do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos; os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
GABARITO - FCC
1. C
2. D
3. D
4. A
5. D
6. B
7. A
8. B
9. A
10. A
17