Administração de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas
Professora Andréia Ribas
[email protected]
Principais Teorias relacionadas a Comportamento Organizacional - Gestão de Pessoas e seus principais enfoques
Principais
teóricos
Teorias
Principais enfoques
A teoria X e a teoria Y, A teoria de McGregor é na verdade um conjunto de dois extremos opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y". Por esse
de McGregor
motivo, também é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria Y". Para McGregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de acordo com ela,
as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.
TEORIA X
 o homem médio não gosta do trabalho e o evita;
 ele precisa ser forçado, controlado e dirigido;
 o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição;
 ele busca apenas a segurança.
Douglas
McGregor
TEORIA Y
 o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural;
 o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho;
 o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas;
 a pessoa média busca a responsabilidade;
 o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole
Teoria Z
A Teoria Z, defendida nos tempos atuais traz uma grande contribuição para as teorias da administração, esta teoria (que hoje é uma prática) fundamentase em preceitos e comportamentos vividos principalmente nos países orientais (Japão, Coréia, Taiwan, etc.) e que hoje é seguida e imitada por inúmeros
países, inclusive o Brasil, vem contribuir sobremaneira com relevância aos comportamentos modernos de administração.
A Teoria Z, na verdade é hoje uma prática, prática esta que redescobre o HOMEM, a partir do momento que lhe abre a imaginação, permite liberdade de
expressão e participação na vida das empresas.
William Ouchi
A Teoria Z enfatiza que o sucesso das administrações está ligada à motivação humana e não simplesmente na tecnologia dos processos produtivos. As
máquinas são ferramentas sofisticadas a serviço do homem precisando sempre de aperfeiçoamentos do próprio homem.
A Teoria Z coloca o homem frente a frente à porta que ele sempre quis abrir e passar.
Vejamos alguns aspectos: o homem quer participar, o maior patrimônio é próprio homem; o homem é criativo; o homem quer ser original; o homem
quer liberdade; o homem quer ter iniciativa; o homem é responsável; o homem quer estabilidade; o homem busca uma qualidade de vida melhor sempre;
O homem está sempre insatisfeito; o homem não é individualista; a coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo.
Estes conceitos hoje difundidos pela "Teoria Z" são tirados do dia a dia das organizações orientais e também já dos ocidentais, e o resultado é a
conquista de estabilidade no emprego, remuneração mais condizente, satisfação de participação nos problemas e sucesso das organizações.
Na Teoria Z, o conceito de hierarquia de linha não foi esquecido, porém já não representa tanto peso na balança da administração. Qualquer
empregado, ou melhor, um grupo de empregados se reúne e questiona: os métodos, os processos, as rotinas, os obstáculos, os custos, etc. e sugerem
mudanças, mudanças estas, que racionalizam a vida comum do dia a dia. A melhoria individual das partes melhora o todo.
A Teoria Z nasceu no Oriente, mas isto não é uma experiência doméstica e localizada, já temos suficientes informações que esta teoria tem caráter
mundial, as aspirações humanas são universais independentes da localização geográfica e/ou cultura.
Teoria
Lewin
de
Lewin Kurt
Teoria da
Cognitiva
campo
de Para melhor explicar a motivação do comportamento, Lewin elaborou a teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais.
a) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes;
b) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as outras partes.
O comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
Esse campo dinâmico é "o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico”.
Lewin propõe a seguinte equação, para explicar o comportamento humano:
C = f (P,M)
Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.
O ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) é o ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa.
Mais do que isso, é o ambiente relacionado com as atuais necessidades do indivíduo.
Alguns objetos, pessoas ou situações podem adquirir valência no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forças
psicológicas.
Festinger
Dissonância Toda pessoa tem "modelos mentais" de como as coisas são ou deveriam ser (valores, emoções, crenças, informações, opiniões, comportamentos etc.). A
maioria desses modelos não tem qualquer relação significativa entre si, mas alguns mantêm uma relação de concordância (consonância). O problema
surge quando uma nova informação entra em choque com um modelo já existente (dissonância cognitiva), pois as pessoas não se sentem bem com esse
tipo de incoerência entre modelos.
Festinger, o autor da teoria da dissonância cognitiva, compara esse desconforto psicológico com a fome; quando a pessoa fica um longo tempo sem
comer, ela sente um desconforto que ela procura reduzir pela ingestão de alimentos; quanto mais fome ele tiver, maior será o desconforto e maior será a
pressão para agir.
Essa necessidade de agir para restabelecer a coerência e, assim, reduzir a tensão desconfortável também existe, e de forma mais complexa, no caso da
dissonância cognitiva e varia com o grau de tensão:
- a dissonância varia diretamente com o nível de discrepância: se a discrepância cresce, a tensão também cresce;
-a dissonância cresce se o número de discrepâncias cresce;
- a dissonância é inversamente proporcional ao número de consonâncias existentes e
- a mente atribui às dissonâncias e consonâncias pesos relativos que podem ser ajustados por ela.
Para reduzir o desconforto produzido pela dissonância cognitiva a pessoa pode:
-substituir um ou mais modelos envolvidos na dissonância;
-buscar novas informações que aumentem a consonância;
Abraham
Maslow
A
hierarquia
das A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
necessidades,
segundo hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra
Maslow
em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se
suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A
diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu
que o indivíduo não sente, única e exclusivamente necessidade financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de
importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais
elevadas (as necessidades de auto realização)
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso,
abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As necessidades sociais
incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de
estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo
de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. As necessidades de auto realização são as mais elevadas, de cada
pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.
Teoria ERC
Clayton
Alderfer
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do
trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos básicos. Maslow via as
pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das
necessidades e que existia apenas três fatores essenciais para motivação:
- Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja, necessidades de sobrevivência;
- Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social;
- Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de criar, dar sugestões, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano.
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode
ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez.
Teoria da Motivação pelo Abordagem de McClelland
Exito e /ou medo
David McClelland, através da Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos ( necessidades ) que orientam a dinâmica do
comportamento humano, como está demonstrado na tabela a seguir.
Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo (McClelland)
David
McClelland
Necessidade
Meio de Satisfação
realização
- competir como forma de auto-avaliação
afiliação
- relacionar-se cordial e afetuosamente
Poder
- exercer influência
Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da
realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância.
Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio
(motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa.
Frederick
Herzberg
Victor Vroom
Teoria dos dois fatores de Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick
Herzberg
Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa.
Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no
ambiente de trabalho. Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores
que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles
que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação Higiene".
Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para
provocar satisfação
Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem
estar bem presentes.
Fatores que levam à insatisfação
Fatores que levam à satisfação
Crescimento
Condições do ambiente de Trabalho
Desenvolvimento
Relacionamento com outros funcionários
Responsabilidade
Segurança
Reconhecimento
Salário
Realização
Modelo de expectação da
Motivação = Expectativa (Reforço produz o Resultado) x Valor atribuído ao resultado
motivação
Teoria do Reforço
Skinner
Política da Empresa
A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas,
devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis.
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos
que incentivam o alto desempenho. O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira desagradável, atuando através
repreensões chegando até a demissões.
Eficiência e Eficácia na A interação entre pessoas e organizações é um tema complexo e dinâmico. Barnard faz uma interessante distinção entre eficácia e eficiência quanto aos
Chester Barnard interação entre as pessoas resultados na interação das pessoas com a organização. Para ele, o indivíduo precisa ser eficaz (atingir os objetivos organizacionais por meio de sua
e organizações
participação) e ser eficiente (satisfazer as suas necessidades individuais mediante sua participação) para sobreviver dentro do sistema.
Chris Argyris
Warren Bennis
Interesses organizacionais Para Argyris o relacionamento indivíduo x organização nem sempre é um mar de rosas ou um relacionamento cooperativo e satisfatório. Muitas vezes, é
x interesses individuais
um relacionamento tenso e conflitivo. Argyris procura mostrar o conflito entre os objetivos que as organizações procuram atingir e os objetivos que
individualmente cada participante pretende alcançar. Para ele, os objetivos organizacionais e os objetivos individuais nem sempre se deram muito bem.
Argyris preocupa-se em delinear rumos para uma integração indivíduo-organização realmente efetiva. Para ele, a parcela maior de responsabilidade pela
integração entre os objetivos da organização e os dos indivíduos recai sobre a alta administração. Enquanto os indivíduos buscam suas satisfações
pessoais (salário, lazer, conforto, horário mais favorável de trabalho, oportunidades de carreira, segurança no cargo, etc), as organizações, do mesmo
modo, têm necessidades (capital, edifícios, equipamentos, potencial humano, lucratividade, oportunidades de mercado, etc).
Diferença dos sistemas
mecânicos (organizações
tradicionais) e Sistemas
Orgânicos
(desenvolvimento
organizacional)
Sistemas Mecânicos
A ênfase é exclusivamente individual
Relacionamento do tipo autoridade-obediência
Uma rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida
Divisão do trabalho rígida e supervisão hierárquica rígidas
A tomada de decisão é centralizada
Soluções de conflitos por meio de repressão, arbitramento e
hostilidade
Teoria da
Situacional
Liderança
Sistemas Orgânicos
Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos
Confiança e criança recíproca
Interdependência e responsabilidade compartilhadas
Participação e responsabilidades multigrupais
Amplo compartilhamento de responsabilidade e de
controle
Soluções de conflitos mediante negociação ou solução de
problemas.
A Liderança Situacional representa uma negação da possibilidade de adoção de um estilo ideal de gerência. (Hersey, Paul e Blanchard, Kenneth H.
Psicologia para Administradores - A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional. São Paulo, EPU, 1986.), autores desta teoria entendem que qualquer
estilo de liderança, por mais adequado que se revele em uma determinada organização ou setor, não se adequará aos requisitos de outras áreas. O líder
eficaz não seria alguém com características pré-determinadas, mas sim uma pessoa capaz de adaptar seu estilo de comportamento às necessidades dos
liderados e à situação. Como tais necessidades não são constantes, o comportamento do líder não deveria, também, ser constante. Segundo Hersey e
Paul Hersey e
Kenneth
Blanchard
Blanchard, o líder deve ter a flexibilidade pessoal e a gama de habilidades necessárias para variar seu comportamento, sabendo identificar a realidade do
seu ambiente. Como variáveis relevantes para a determinação do ambiente de uma organização, são citadas as seguintes: o líder; os subordinados; os
superiores; os colegas; a organização e as exigências do cargo, dentre outras variáveis que podem ser relevantes dependendo do tipo de organização.
Após identificar as exigências situacionais, o gerente deveria buscar a adaptação do seu comportamento às mesmas. Hersey e Blanchard admitem,
porém, que é muito difícil conseguir-se uma modificação completa no estilo de uma pessoa. Portanto, recomenda-se que a mudança no estilo gerencial
de uma organização seja planejada e implementada a longo prazo, de modo que as expectativas criadas possam ser realistas.
Embora considerando importantes todas as variáveis organizacionais (líder, liderados, superior, colegas, organização e exigências do cargo), o modelo
proposto privilegia a análise do comportamento do líder e sua relação com os subordinados.
Capital Intelectual
Edvinsson
Malone
e
Segundo Edvisson e Malone, o conhecimento, a experiência, o poder de inovação, a habilidade dos empregados; os valores, a cultura e a filosofia da
empresa faz parte do capital humano, enquanto que softwares, o banco de dados, as patentes, as marcas registradas, os equipamentos e os clientes fazem
parte do capital estrutural.
Diversas concepções do homem segundo a teoria das organizações
Concepção de:
Homem econômico
Homem social
Homem organizacional
Homem administrativo
Homem complexo
Teoria
Administração científica
Relações Humanas
Estruturalista
Comportamental
Contingência
Alguns Teóricos
Taylor
Mayo e Lewin
Teóricos da década de 1950
Trabalhos de Simon
Trabalhos de Lawrence, Lorsch e Schein
Motivação básica
Recompensas salariais e financeiras
Recompensas sociais
Recompensas salariais e sociais
Processo decisório e busca de soluções satisfatórias
Microssistemas individual e complexo. Cada pessoa é um mundo a
parte, uma realidade distinta das demais. Tudo é contingencial,
nada é absoluto.
Homem digitalis
Agora, está surgindo o homem digital – aquele que se comunica com o mundo por meio da tecnologia da informação.
Na era da informação está crescendo o número de organizações virtuais e interligadas em redes digitais, assim como os negócios virtuais através da internet. Os negócios tradicionais estão sendo
substituídos por negócios digitais através da Web. É o foco em um novo cliente. E em um novo tipo de funcionário. Estamos falando do homo digitalis.