1 Auditoria em Recursos Humanos Aula 3 Organização da Aula

Auditoria em Recursos
Humanos
Aula 3
Prof. Me. Elizabeth Franco
Contextualização
Organização da Aula
 Auditoria em recursos
humanos: uma prática
possibilitando o
desenvolvimento
 Podemos contextualizar
a auditoria em recursos
humanos “como análise das
políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e
avaliação do funcionamento
atual, seguida de sugestão
para melhoria”
Histórico da Auditoria de
Recursos Humanos
Instrumentalização
“Entende-se como personnel
audit o profissional responsável
por uma análise e uma
avaliação dos programas,
políticas e procedimentos, (…)
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(…) e de sua consequente
aplicação prática sobre
o pessoal para valorizar
seu funcionamento real
e pontualizar os meios
para melhorá-los”
Testa (1985)
 Políticas de gerir pessoas
 Para auditar a área de
pessoas na relação
industrial o processo era
conhecido como Auditoria
de Pessoal
• ela analisa os relatórios,
coleta, organiza e
interpreta os dados
relatados
• à luz de tais dados e
interpretações, ela avalia
as decisões tomadas
por toda a gerência
 Programas iniciais em
auditoria de relações
industriais
 Além da auditoria contábil,
havia a necessidade de
avaliar a estrutura orgânica
Auditoria de Pessoal
 Proposta:
• revisão, crítica e avaliação
do trabalho do pessoal
e de todo o programa de
gerência de mão de obra
 A auditoria examina as ações de
todos os níveis organizacionais
 Corrigir qualquer
desvio dos
padrões
determinados
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Auditoria de Pessoal
 Auditoria X programas de
avaliação de desempenho
 Avaliação de desempenho
• Constitui uma parte da
preocupação da auditoria
 Avaliação do desempenho
tem como característica
proporcionar um feedback
da atividade/tarefa com
a estratégia da empresa,
alinhando pessoas com
o objetivo organizacional
 Auditoria
• Para Yoder (1989)
“a auditoria avalia
políticas, programas,
práticas de pessoal,
bem como reações
dos empregados”
 As primeiras auditorias
de recursos humanos:
• questionamentos sobre
os objetivos propostos
• políticas de salários
• limite de idade para
admissão
• Avaliação de cargos
• Programas
de seleção
• Programas de
treinamentos
• Análise das rotinas
da empresa
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 Com a evolução da
administração de pessoal
através de atividades das
empresas, o fator chave
é alinhar as pessoas com
o objetivo organizacional,
através dos propósitos
dos empregados
 Yoder insiste que uma
auditoria de relações
industriais não pode ficar
confinada à apreciação
do que a assessoria de
pessoal ou de relações
industriais vem realizando
 Deve considerar
também a influência
e a eficácia desses
programas nas
Aplicação
atitudes de todos
aqueles envolvidos
Trabalho do Auditor
 A primeira tarefa propriamente
dita do auditor é a de obter os
fatos tal qual ocorrem:
• Por que foi implantada esta
prática, este programa ou
esta política?
• Ela ainda se justifica?
Qual seria o resultado
se ela fosse abolida?
• Tal necessidade é
parcialmente satisfeita
por outro método?
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• É essa a melhor prática, à
luz das atuais circunstâncias?
 Considerar os objetivos
• Que mudanças poderiam
aumentar a eficiência
dessa prática?
 Obter os fatos
• Deveriam essas alterações
ser introduzidas de uma
vez ou gradativamente?
propostos
 Avaliar os fatos presentes à
luz dos objetivos propostos
 Plano de melhoria
 Estabelecer um
cronograma de implantação
 Esse roteiro não é aplicável
somente à avaliação da
Síntese
administração de pessoal,
mas em qualquer atividade
 SCOTT, explica: "Da mesma
forma que o inventário serve
de base para o planejamento
do próximo período de
produção, a auditoria de
pessoal deveria servir de
fundamento à planificação
das atividades de pessoal
para o próximo período"
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