APOSTILA Gestão de Pessoas CEFOSPE

NOÇÕES BÁSICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
NO SERVIÇO PÚBLICO
2015
Governador
Paulo Henrique Saraiva Câmara
Secretário de Administração
Milton Coelho
Secretária Executiva de Pessoal e Relações Institucionais – SAD
Marília Raquel Simões Lins
Diretora do Centro de Formação do Servidor Público – CEFOSPE
Analúcia Mota Vianna Cabral
Coordenadora de Educação Corporativa – SAD
Priscila Viana Canto Matos
Diretor da Academia Integrada de Defesa Social – ACIDES
Manoel Caetano Cysneiros de A. Neto
Diretora da Escola Fazendária de Pernambuco – ESAFAZ
Vânia Arruda Alencar Pernambuco
Diretora da Escola Penitenciária de Pernambuco – EPPE
Charisma Cristina Alves Tomé Belo
Apostila elaborada por:
Ana Cláudia Prazeres França Cavalcanti de Albuquerque (SEDES/PGE)
Ajustada por: Núbia Muniz Costa (PCPE/SDS Instrutora do CEFOSPE) – Ano 2016.
PLANO DO CURSO
1. Nome do curso: Noções Básicas de Gestão de Pessoas no Serviço Público
2. Público-alvo: Servidores Públicos que atuem nas áreas de Recursos Humanos e
correlatas.
3. Objetivo de Aprendizagem:
- Compreender os conceitos de Gestão de Pessoas;
- Identificar as motivações internas e externas;
- Identificar e interpretar os seis processos básicos da Gestão de Pessoas: 1.
Agregando; 2. Aplicando; 3. Recompensando; 4. Desenvolvendo; 5. Mantendo; 6.
Monitorando Pessoas.
4. Planejamento do Curso:
4.1. Carga Horária: 20 horas / aula
4.2. Conteúdo Programático:
I- Introdução a Gestão de Pessoas

Conceito de Gestão de Pessoas;

Contexto da Gestão de Pessoas;

Objetivos da Gestão de Pessoas;

Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas.
II- Entendendo a Motivação
 Motivação Interna e Externa.
III - Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas

Agregando pessoas: Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento e
Seleção de Pessoal.

Aplicando Pessoas: O que as pessoas deverão fazer: Desenho de cargos e
avaliação de desempenho.
4

Recompensando Pessoas: Como recompensar as pessoas: Recompensas e
Remuneração.

Desenvolvendo pessoas: Como desenvolver pessoas: Treinamento de
Desenvolvimento.

Mantendo pessoas: Como manter as pessoas no trabalho: Benefícios

Monitorando Pessoas: Como saber o que fazem: Ferramentas de
monitoramento.
5. Metodologia:
5.1. Metodologia de Ensino: Os conteúdos serão desenvolvidos por meio de aula
expositiva dialogada, discussão de estudos de casos, vídeos e dinâmica de grupo.
5.2. Metodologia de Avaliação: As avaliações serão desenvolvidas durante e ao final
do curso, através da participação nos debates dos estudos de caso, atividades de
leitura e dos vídeos - aulas. Também os alunos serão divididos em grupos de até
cinco pessoas e será construída uma apresentação com um dos princípios básicos
da Gestão de Pessoas.
5
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO DO CURSO..................................................................................07
1. Introdução a Gestão de Pessoas......................................................................08
1.1 Os diferentes significados do termo Gestão de Pessoas....................................08
1.2 Histórico...............................................................................................................08
1.3 Teorias da Administração ...................................................................................10
1.4 Princípios Gerais da Administração ....................................................................11
1.5 Contexto de Gestão de Pessoas.........................................................................11
1.6 Conceitos de Gestão de Pessoas........................................................................12
1.6.1 Conceitos de Gestão de Pessoas no Serviço Público.....................................13
1.6.2 Mudanças no Serviço Público .........................................................................13
1.6.3 Resistência a Mudança ...................................................................................13
1.6.4 Os Parceiros da Organização..........................................................................13
1.7 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas...................................14
1.8 Objetivos da Gestão de Pessoas.........................................................................15
2. Entendendo a Motivação...................................................................................15
2.1 Teorias da Motivação ..........................................................................................15
2.2 Motivação Interna.................................................................................................16
2.3 Motivação Externa............................................................................................... 16
3. Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas .......................................16
3.1 Agregando pessoas..............................................................................................16
3.2 Aplicando Pessoas...............................................................................................16
3.3 Recompensando Pessoas....................................................................................17
3.4 Desenvolvendo pessoas......................................................................................17
3.5 Mantendo pessoas...............................................................................................17
3.6 Monitorando Pessoas...........................................................................................17
4. Legislações ..........................................................................................................17
CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................20
REFERÊNCIAS..........................................................................................................21
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Apresentação do Curso
Bem-vindo, caro aluno, ao nosso curso de Noções Básicas de Gestão de
Pessoas no Serviço Público.
Veremos, aqui, uma breve explanação sobre os diferentes significados do
termo Gestão de Pessoas, histórico, contexto, conceito de Gestão de Pessoas,
conceitos de Gestão de Pessoas no Serviço Público, os parceiros da organização,
os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas, os objetivos da Gestão
de Pessoas. Abordaremos os conceitos de motivações (interna e externa), também
apresentaremos, baseado na teoria de Chiavenato, “os seis processos básicos da
Gestão de Pessoas: agregando, aplicando, recompensando, desenvolvendo,
mantendo e monitorando pessoas.
Visamos oferecer um conhecimento básico sobre a área de gestão de
pessoas, visto que a carga horária do curso são 20 horas/aula o que não possibilita
aprofundar todos os aspectos pertinentes à temática.
Acreditamos que a única forma eficaz para realizarmos nosso trabalho com
eficiência, eficácia e efetividade é nos capacitando.
Esperamos que goste! Preparado? Vamos lá!
7
1. Introdução a Gestão de Pessoas
1.1 Os diferentes significados e sinônimos do termo Gestão de Pessoas
Chiavenato (2014, pág. 01), em seu manual de Gestão de Pessoas nos diz que “
o termo Gestão de Pessoas pode assumir significados diferentes:”

Gestão de Pessoas como função ou departamento: é a unidade
operacional prestadora de serviço.

Gestão de Pessoas como conjunto de práticas de Recursos Humanos: é a
forma como a instituição faz suas atividades.

Gestão de Pessoas como profissão: profissionais que atuam na área de
recursos humanos.
São utilizados diversos sinônimos na área de Gestão de Pessoas, tais como:
Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos, Departamento de
Recursos Humanos, Gestão com Pessoas, Gestão de Parceiros ou Colaboradores,
Gestão do Capital Humano, Gestão do Talento Humano, entre outros.
Qual o nome da área de Gestão de Pessoas na sua instituição?
1.2 Histórico
No século XX houve três Eras organizacionais distintas:
 Era da Industrialização Clássica:
com uma estrutura organizacional
predominantemente burocrática, centralizadora, rígida e inflexível, as pessoas
eram consideradas recursos de produção, assim como as máquinas.
 Era da Industrialização Neoclássica: após a segunda guerra mundial a
estrutura organizacional era mista, ênfase em departamentos ao mesmo
tempo buscando flexibilidade, inovação e maior competitividade.
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 Era da Informação: marcada por uma estrutura fluída, ágil e flexível, com
ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar pessoas. As
pessoas são parceiras da instituição.
Ver linha do tempo na figura abaixo:
A área de Gestão de Pessoas no Serviço Público, objetivando proteger o
sistema de mérito contra intromissões políticas, em 1883 nos Estados Unidos, criou
uma Comissão do Serviço Público surgindo assim à função de Gestão de Pessoas
naquela época denominada Administração de Pessoal.
Para Esculápio (apud SANTOS, 2006, p. 97 e 98) “ no Brasil, a administração
de pessoal passou a ser organizada em 28 de outubro de 1936, com a Lei do
Reajustamento. Naquela época, a organização do serviço de pessoal foi
padronizada, contando com as seguintes seções: administrativa, de controle,
financeira e de assistência social. O autor afirma ainda que em 30 de julho de 1938
criou-se o Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), com a função de
organizar as atividades de orçamento, documentação, material e pessoal. O DASP
foi reorganizado em 1967, tendo como parâmetro os princípios norte-americanos da
administração pública, o qual está subordinado ao Presidente da República.” A
noção de administração de pessoal começou a ser substituída pela de administração
de recursos humanos na gestão pública, em meados da década de 80.
Atualmente, se vive a era do conhecimento no qual as características
principais são: informações e mudanças rápidas, imprevistas, turbulentas e
9
inesperadas. E a área de gestão de pessoas deverá estar alinhada as estratégias da
organização pública.
1.3 Teorias da Administração
Teoria da Administração Científica (Americano Frederick Taylor)
Propôs métodos racionais para garantir a eficiência do trabalho nas fábricas:
Observou
o Comportamento dos
funcionários, fez um estudo de tempos e
movimentos, estabeleceu padrões para todas as operações do processo de
produção, determinou que todos os trabalhos deveriam ser planejados e
controlados, de modo a não haver desperdícios, deu ênfase à tarefa.
Teoria Clássica” - Teoria de Fayol:
Voltada para o papel da Administração e da qualificação dos gestores.
Hierarquia com Estrutura de comando e orientação, deu ênfase na função de
comando: único chefe, ordem claras para serem atendidas de cima para baixo.
Estabeleceu as funções Administrativas: prever, planejar, organizar, dirigir e
controlar.
Teoria das Relações Humanas - Elton Mayo (Administração Humanista)
Concluiu que o nível de produção era resultante de integração social. Havia
comportamento social dos empregados As relações humanos são as ações e
atitudes desenvolvidas pelos contratos entre as pessoas e os grupos O conteúdo e
a natureza do trabalho tem enorme influência sobre a moral do trabalhador ênfase
nos aspectos emocionais : sentimentos e emoções dos funcionários.
Teoria Burocrática Max Weber
Voltada para o os princípios da hierarquia e da autoridade de comando como
forma de organização estrutural ideal para todas as organizações. Sua teoria foi
baseada nos princípios: formalização das regras, divisão do trabalho, hierarquia,
Impessoalidade, competência técnica, separação entre prioridades e previsibilidade
de cada funcionário.
Teoria Comportamental:
O importante na organização é o sistema social formado por pessoas e suas
necessidades, sentimentos e atitudes: Pensamento humanista na escola clássica e
estudo no fator humano no papel do gestor, estilos de lideranças, lealdade no grupo,
esforço coletivo.
10
Teoria da Contingência: ( Alfred Chandler e T. Burns e G.M. Stalker)
Surgiu de várias pesquisas : verificar quais modelos de estrutura organizacional
seria mais eficiente. A contingência é conceituada por ser algo incerto, que pode ou
não acontecer. Segundo Chiavenato (1999) nesta teoria ocorre o deslocamento da
visão do administrador de dentro para fora da organização. Enfatiza que não há
nada de absoluto nas Organizações, tudo é relativo, tudo depende.
1.4 - Princípios Gerais da Administração:
Planejar: Determina antecipadamente os objetivos e como alcançá-los. É o primeiro
passo do planejamento; há uma hierarquia de objetivos : organizacionais, políticos,
diretrizes, metas, programas, procedimentos, métodos e normas; O planejamento
ocorre em três níveis: estratégico, tático e operacional. Tipos de planos:
procedimentos,
orçamentos,
programas
ou
programações
e
normas
ou
regulamentos;
Organizar: Conjunto de atividades necessárias para realizar o planejado sendo
função administrativa;
Pode ocorrer através de desenho organizacional ,
departamental e através de tarefas e operações .
Dirigir: Orienta e guia o comportamento das pessoas na direção dos objetivos a
serem alcançados. Dar-se com atividade de comunicação, motivação e liderança.
Ocorre em três níveis: nível global (direção), departamental (gerência) e nível
operacional (supervisão).
Controlar: Assegura se o planejado, organizado e dirigido cumpriu os objetivos
pretendidos.
É constituído por quatro fases: estabelecimento de padrões,
observação do desempenho, comparação do desempenho com o padrão
estabelecido e ação corretiva para eliminar os desvios.
1.5 Contexto de Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (2014, p. 06), “ O contexto geral da Gestão de Pessoas
é de que é formado por pessoas e organizações em uma incrível e duradoura
interdependência”.
As pessoas trabalham em organizações e passam a maior parte de suas
vidas nelas e as organizações não existem sem as pessoas.
11
A Gestão de Pessoas busca convergir e conciliar os objetivos individuais das
pessoas e os objetivos organizacionais de forma que um seja parceiro do outro.
Na Era que estamos o grande desafio é “passar da concepção de mão de
obra para mentes-de-obra, ou seja, talento humano”. (Dutra, 2009)
Dutra (2009, s. 07), cita que as dimensões que envolvem a Gestão de
Pessoas são comportamentais e técnicas, onde as comportamentais são
trabalhadas pelos gestores e as técnicas pela área de Gestão de Pessoas. O grande
desafio é integrar estas dimensões reforçando e direcionando.
1.6 Conceito de Gestão de Pessoas
Chiavenato (2014, p. 08) conceitua a Gestão de Pessoas “ como uma área
muito sensível à mentalidade e a cultura corporativa que predomina nas
organizações”. Ela depende de vários aspectos, como “arquitetura organizacional, a
cultura corporativa, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos
internos e de inúmeras outras variáveis, inclusive da das características das pessoas
que a constituem”.
1.6.1 Conceitos de Gestão de Pessoas no Serviço Público
A literatura sobre Gestão de Pessoas na área pública é escassa, de difícil
localização. (GEMELLI, 2010, p. 154) No entanto após algumas pesquisas
identificamos alguns conceitos.
Berguer (2007, p.18) define a Gestão de Pessoas no setor público como “[...]
esforço orientado para o suprimento, manutenção e o desenvolvimento de pessoas
nas organizações públicas, em conformidade aos ditames constitucionais e legais,
observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem.”
Gemelli (apud Ribeiro 2007, p. 3), a “[…] gestão de pessoas é uma área ou
departamento da organização que se ocupa com um conjunto de atividades
relacionadas às pessoas. Não há organização sem pessoas. ” “A expressão gestão
de pessoas coloca em evidência, em ação e em foco as pessoas; significa que elas
deixaram de ser apenas recurso produtivo para ser valorizadas quanto à vontade, ao
saber, à intuição, à criatividade e à subjetividade.”
12
1.6.2 Mudanças no Serviço Público
Fatores que interferem: Modernidade, democracia, hierarquia, reprojetar processos
e métodos de trabalho, cultura e clima Organizacional (conservadoras, tradicionais),
mudança de Pessoas (rotatividade no trabalho), comportamento, atitudes, práticas,
valores,
reestruturação
Organizacional,novos
,
processos
tecnológicos,
advertências, demissões ,mudança de Líderes, aposentadoria de funcionários, etc.
1.6.3 Resistência à Mudança

Insegurança

Receio do novo

Ameaças de substituição no cargo

Perdas financeiras

Inovações de programas e implantação de sistemas tecnológicos
1.6.4 Os parceiros da Organização
Para uma organização existir é de fundamental importância que as pessoas
na qual as compõem estejam articuladas. Elas contribuem com algo e objetivam
obter retorno pela sua contribuição.
Esses parceiros são chamados de “Stakeholders”. Chiavenato (2014, p. 08)
explica que essas palavras em inglês significam “(Stake = interesse e holders =
aquele que possui).
O Sucesso de qualquer organização depende dos parceiros articulados e
contribuindo uns com os outros. Os “Stakeholders” são definidos de acordo com o
perfil de cada organização.
Abaixo segue uma figura representando os “Stakeholders” de uma
organização:
13
1.7 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
Chiavenato (2014, p.10) afirma que a Gestão de Pessoas baseia-se em
alguns aspectos fundamentais, são eles:
•
“Pessoas como seres humanos”: Visa explicar que as pessoas não são
recursos da organização, mas pessoas dotadas de personalidade individual e
diferentes na sua essência.
•
“Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais”: Esse aspecto
pretende
afirmar
que
as
pessoas
são
agentes
ativos,
dinâmicos
“impulsionadores da organização”
•
“Pessoas como parceiras da organização”: Dedicam-se ao sucesso da
organização e buscam em contra-partida colher retorno dos investimentos
realizados.
•
“Pessoas como talentos fornecedores de competências”: É a essência da
organização. Capacitar esses talentos é difícil visto que o aprendizado leva
um tempo.
•
“Pessoas como capital humano”: a parte inteligente da organização.
14
1.8 Objetivos da Gestão de Pessoas
Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados é
extremamente necessário que o principal ativo da organização, as pessoas, sejam
considerados como elemento fundamental para a eficácia organizacional.
Para atingir esses objetivos são necessários os seguintes meios:
•
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
•
Proporcionar competitividade à organização;
•
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
•
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho
•
Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho;
•
Administrar e impulsionar a mudança
•
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
•
Construir a melhor equipe e a melhor empresa.
2. Entendendo a Motivação
No dicionário Michaelis a palavra Motivação é definida como o Ato de
motivar, Exposição de motivos, Espécie de energia psicológica ou tensão que põe
em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento
e Processo de iniciação de uma ação consciente e voluntária.
Para Chiavenato (2000, p. 88), a motivação “é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma, ou que pelo menos, dá origem a um
comportamento específico”. Ela pode vir de estímulos externos ou do processo
mental das pessoas (interno).
A motivação “é a ação ou efeito de motivar, é a geração de causas, motivos,
sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações”
(BOOG, 2002, p. 85) Ela pode ser influenciada por fatores internos (intrínsecas) e
externos (Extrínsecas), conforme abordaremos abaixo:
2.1 Teorias da Motivação
2.1.1 Teoria do Psicólogo Americano Abraham Maslow: Segundo Maslow, os
seres humanos nascem com cinco níveis importantes de necessidades:
Fisiológicas (básicas), Segurança (moradia, emprego), Amor e
15
Relacionamento (sociais), Estima (autoestima, reconhecimento) e Auto
realização.
Outras Teorias: Clayton Alderfer – Teoria ERG, Teoria de Mc Grecor e Viktor
Frankl, vontade dos sentidos.
2.2 Motivação Interna ou Intrínseca:
A pessoa sente-se satisfeita, feliz, realizada, etc. Seus desejos internos são
realizados.
Na motivação interna a pessoa tem a capacidade de automotivar, o que o
torna mais flexível e adaptado as mais diversas situações da vida pessoas ou
profissional.
2.3 Motivação Externa ou Extrínseca:
“Os fatores externos caracterizam-se por um conjunto de elementos
ambientais que geram estímulos e interesses nas pessoas, criando causas, motivos,
sentidos ou razões para que elas sejam mais felizes” (BOOG, 2002).
A motivação externa é influenciada pelo gestor e pelo ambiente.
3. Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas
Chiavenato (2014, p.13) afirma que a “Gestão de Pessoas é um conjunto
integrado de processos dinâmicos e integrativos”. Ele define que são seis processos:
3.1
Agregando pessoas é o processo que traz novos talentos para a organização,
ou seja, é o suprimento de pessoas da organização. Para executá-lo temos o
Recrutamento, forma pelo qual a organização busca e localizam seus talentos e a
Seleção de Pessoas que é a forma de avaliar e escolher os profissionais mais aptos
as necessidades da organização.
3.2
Aplicando Pessoas é o processo utilizado para integração das pessoas à
organização. Essas depois de orientadas e colocadas em seus cargos e atividades
16
serão avaliadas quanto ao seu desempenho. Também nesse processo são
realizadas a análise e descrição dos cargos.
Recompensando Pessoas é o “elemento fundamental para o incentivo e a
3.3
motivação dos funcionários” (Chiavenato, 2014, p.237). Conforme o mesmo autor “a
palavra recompensa significa retribuição” e deve funcionar como um reforço positivo
para alcançar os resultados positivos da organização. O sistema de recompensa tem
uma grande variabilidade e depende da organização. Podem vir em forma de
remuneração, incentivos, benefícios e serviços.
3.4
Desenvolvendo
pessoas
é
o
processo
que
envolve
treinamento,
desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento. “Utilizado para capacitar
e ampliar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas” (Chiavenato, 2014,
p.14).
3.5
Mantendo pessoa é o processo que visa proporcionar aos talentos humanos
condições de um ambiente de trabalho agradável para o exercício de suas
atividades. Estão inclusos nesse processo os programas de qualidade de vida,
segurança, cultura organizacional e clima.
3.6
Monitorando Pessoas é o processo que acompanha e monitora as atividades
das pessoas e controla seus resultados. “Incluem banco de dados e sistemas de
informação gerenciais” (Chiavenato, 2014, p.14).
Os processos estão interligados de tal forma que um influencia o outro, ou
seja, um processo pode tanto favorecer ou prejudicar os demais, “quando bem ou
mal utilizados.” (Chiavenato, 2014, p.15).
4. Legislações
4.1 Princípios Constitucionais
É
necessário que o Servidor Público cumpra aos princípios constitucionais
elencados no art. 37, caput, da Constituição Federal - L I M P E.
“Legalidade, Impessoalidade, Moralidade, Publicidade e Eficiência”
17
É importante que se aplique outros Princípios Doutrinários: são reconhecidos
pela a administração pública, ex: Proporcionalidade , Razoabilidade , Motivação,
entre outros.
4.2 Crimes contra Administração Pública:
Vale ressaltar que o servidor público deve observar que existem sanções para
quem comete Crimes contra a Administração pública, os quais ocupam vários
capítulos do Código Penal Brasileiro, elencados nos artigos que vão do 312 a 359,
do CPB.
4.3 Decretos e Portaria
Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da administração Pública Regulamentação:
Portaria 208/2006 - Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão:
Disciplina os instrumentos de apoio à Política PNDP: Relatório de Execução do
Plano Anual de Capacitação e Sistema de Gestão por Competência;
Decreto nº 6.114/2008 – Presidência da República –
Estabelece diretrizes para a Gratificação de Cursos e Concursos direta, autárquica e
fundacional
Comitê Gestor
•
Avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas
as diretrizes da PNDP
•
Orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e
fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de
seus servidores;
•
Promover a disseminação da PNDP entre os dirigentes dos órgãos e das entidades,
os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação
•
Zelar pela observância do disposto neste Decreto.
Benefícios:

Formação de banco de talentos

Plano de Desenvolvimento dos Servidores a partir das reais necessidades da
Organização
18

qualificação gerencial para o exercício de atividades de direção e assessoramento

Transparência no processo de capacitação facilitando a aprovação nas instituições
públicas; construção de modelos informais de capacitação e desenvolvimento de
baixo custo

Motivação ao servidor pelo seu desenvolvimento.

Prestação de serviços públicos mais eficientes e efetivos para o cidadão.

Treinamento Regularmente Instituído

Licença para capacitação
19
Considerações Finais
Chegamos ao final do curso, o enfoque principal dele refere-se apresentar
aos servidores Noções Básicas de Gestão de Pessoas no Serviço Público.
Após o estudo de todos os assuntos, você com certeza percebeu que o
processo de aprendizagem não se encerra aqui e da importância de continuar
estudando. Sugiro que utilize as referências deste curso, os anexos, o Decreto nº
5.707/2006 (BRASIL, 2006), os documentos, leis, regulamentos, entre outros
referentes à Gestão de Pessoas da sua organização. (inseridos acima).
Manter o hábito de ler, atualizar-se sempre é indispensável para uma prática
de sucesso. E isso é o meu desejo que obtenhas em sua vida profissional.
Qualquer dúvida estamos a disposição!
Ana Cláudia Albuquerque
[email protected]
OBS: Ajustada por Núbia Muniz Costa (Instrutora Cefospe)
Em 18/02/2016.
REFERÊNCIAS
20
BERGUE, S. T. Gestão de Pessoas em Organizações Públicas. 2. ed. rev. e
atual. Caxias do Sul: Educs, 2007.
BOOG, M.; BOOG, G. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. V. 1. São Paulo.
Editora Gente, 2002.
BRASIL. Decreto no 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a política e as
diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal
direta,
autárquica
e
fundacional.
Disponível
em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Decreto/D5707.htm
Acesso em: 15/07/2015
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4ª Edição, Ed. Manole, Barueri, SP, 2014.
__________. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 4.
ed. São Paulo: Atlas, 2000.
DUTRA, A. Curso de Especialização em Administração Pública. Gestão de pessoas
na área pública. 2009.
ESCULÁPIO, M. A Gestão de Recursos Humanos no Serviço Público.
Disponível em:
http://repositorio.roca.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/2682/1/CT_GPM_III_2013_41.
Acessado em: 10/07/2015
GEMELLI, I.M. P. & FILIPPIM, E. S. Gestão de pessoas na administração
pública: o desafio dos municípios. RACE, Unoesc, v. 9, n. 1-2, p. 153-180,
jan./dez. 2010.
Michaelis Dicionário Prático Disponível em:
http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues/index.php?lingua=portuguesportugues&palavra=motiva%E7%E3o Acessado em: 15/07/2015
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