1945 durante

A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS: UMA REFLEXÃO DA TEORIA.
VIEIRA, André Cantieri1
NOGUEIRA, Andréia Pereira1
TEIXEIRA, Elaine Ap. Santiago1
OLIVEIRA, Everton Martins1
REIS, Gislaine Cr. Souza dos Reis1
CATANEO, Luciana Caldas R.1
NUNES, Marcelo S. Macedo1
OLIVEIRA, Silvano Talarico1
UTIDA, Wilson Takeshi1
SICILIANO, Antônio2
Faculdade da Fundação Educacional de Araçatuba
RESUMO
Os estudiosos da Teoria das Relações Humanas, como os psicólogos, acreditavam que os
problemas nas organizações eram evidentemente de cada indivíduo. O presente trabalho
procura aprofundar o nosso conhecimento na Escola das Relações Humanas, partindo de um
levantamento de diversos livros pesquisados tais como Teoria Geral da Administração e
outros. Observamos que esta Teoria teve o seu surgimento logo após as conclusões da
Experiência de Hawthorne e o seu nascimento ocorreu pela necessidade de corrigir a
tendência à desumanização do trabalho, tendo como principal objetivo visar o
Comportamento Humano nas organizações, dando ênfase na organização informal que é um
conjunto de relações sociais não previstas em regulamentos. Observou-se também que os
operários mais produtivos eram os que se inteiravam socialmente com o grupo e não
simplesmente por sua satisfação com o trabalho. Os administradores do futuro serão bons
líderes se aprofundarem seu conhecimento nesta Teoria, pois os ajudará em seu desempenho
profissional com relação aos seus subordinados.
Palavras-chave: Comportamento humano. Relações sociais. Humanização.
INTRODUÇÃO
As empresas vêm enfrentando um grande desafio principalmente quando se tratam de
formação de líderes eficazes, vemos que os grandes causadores das transitoriedades de
funcionários são as lideranças más formadas; para que se tenha um bom líder é preciso que
ele saiba lhe dar com a diversidade que existe no grupo.
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Alunos da Faculdade da Fundação Educacional de Araçatuba.
Orientador e professor da Fundação Educacional de Araçatuba.
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Portanto é importante conhecer a teoria das relações humanas, porque é o estudo do
comportamento humano nas organizações. Esse estudo ajuda a desenvolver o relacionamento
interpessoal (Habilidades Humanas) que um líder deve ter para poder agir de forma correta
com seus subordinados, sempre enfatizando os relacionamentos (Homem Social). Nesse
estudo o homem não é tratado como máquina ou pela sua capacidade física e fisiológica, ele
tem um tratamento mais humano dentro da organização.
O objetivo deste estudo é mostrar aos administradores como é importante saber que
quando falamos em administrar, não é administrar coisas, mas sim pessoas e para isso
precisamos conhecer a teoria das relações humanas que enfatiza as pessoas.
Desenvolvemos nossa pesquisa utilizando os livros da Teoria Geral da
Administração dos anos de l999 e 2009 com seus respectivos autores Chiavenato e Lacombe,
Introdução à Teoria Geral da Administração de Chiavenato do ano de 2004 e o livro Projetos
e Relatórios de Pesquisa em Administração de Vergara do ano 2003. Estudamos e nos
aprofundamos nos capítulos que compõem a Teoria das Relações Humanas para o
desenvolvimento deste artigo. Segundo Vergara (2003, p.48), “pesquisa bibliográfica é o
estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas,
jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao publico em geral”. Existem outros
livros e autores que falam sobre esse assunto, mas procuramos nos basear nestes quatro
citados acima.
DESENVOLVIMENTO
Na década de 30, partindo do desenvolvimento das ciências sociais e da psicologia no
trabalho, deu inicio a escola das relações humanas no qual a ênfase seria nas pessoas e não na
tarefa ou na estrutura como afirma Chiavenato (2004, p.98):
Com a abordagem humanística, a teoria administrativa passa por uma
revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela
Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria
Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas
organizações.
A teoria das Relações Humanas visa entender como os processos psicológicos e
sociais interagem com a situação de trabalho para influenciar o desempenho. Os autores
Gilbreths, Bernard e Follet influenciaram o desenvolvimento das Relações Humanas entre
1930 e 1955, mas foi Elton Mayo, partindo dos estudos em Hawthorne, que fundamentou em
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grande parte esta teoria. Nessa abordagem, os administradores voltam suas atenções ao bemestar (well-being), a motivação e a comunicação dos empregados. Portanto a administração
deveria ganhar a cooperação do grupo, promover a satisfação no trabalho e fazer normais
grupais consistentes com os objetivos da organização, ou seja, a remuneração não era
suficiente para motivar as pessoas, como segundo Chiavento (2004, p.108) diz que “o ser
humano é motivado pela necessidade de ‘estar junto’, de ‘ser reconhecido’, de receber
adequada comunicação.”
Em 1927, o conselho Nacional de pesquisas começa os estudos na fabrica em
Hawthorne, na Western Electric Company, supervisionado por Elton Mayo e que terminou no
final da década de 30. Esse estudo pretendia encontrar a relação existente entre iluminação e
eficiência dos operários. Lacombe descreve bem em seu livro as características dessa
experiência,
Os especialistas em produtividade “sabiam”, na época, que a melhor forma
de aumentar a produção seria encontrar a medida ideal de luminosidade,
temperatura, ventilação, altura da bancada de produção etc. e estimular os
empregados pela remuneração. (LACOMBE, 2009, p.124).
A 1ª fase desse estudo dividiu em dois grupos, sendo um de observação e o outro de
controle para conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento na produtividade. A 2ª fase
consiste em fazer mudanças nas condições de trabalho como: estabelecendo metas de
produção; variar os horários e as quantidades de intervalos variando entre 5 e 10 minutos e
colocando 3 intervalos de 5 minutos de manhã e de tarde; trocava os horários de saída
passando para as 16:30 h., depois para as 16 h. e por ultimo voltando para as 17 h; semana
com 5 dias, mas com o sábado livre; por ultimo volta as condições normais do 3º período. A
3ª fase iniciou o programa de entrevistas visando entender o que sentiram durante a
experiência. Na 4ª e ultima fase finalizou a experiência analisando a organização informal do
grupo.
Foi muito observado que em ambos os grupos a produção subia sem estímulos
monetários o que deixou a empresa sem saber o porquê ocorria isso. No final da experiência
ocorre a volta exata das condições iniciais, onde os pesquisadores visaram que a produção iria
cair drasticamente, o que não ocorreu, pois a produção cresceu a níveis superiores. Como
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conclusão desse estudo, o que motiva os trabalhadores era a atenção que era dada a todos, ou
seja, a integração social. Segundo Lacombe (2009, p. 125-126):
1. O homem se acha motivado basicamente por suas necessidades sociais e
obtém seu sentido básico de identidade mediante suas relações com os
demais.
2. Como resultado da revolução industrial e da racionalização do trabalho,
desapareceu o significado deste último e devemos buscá-lo, portanto,
nas relações sociais dentro do emprego.
3. O homem responde mais às forças sociais do grupo de companheiros do
que a incentivos e controles da direção.
4. O homem responde à direção na medida em que um supervisor pode
satisfazer as necessidades sociais de seus subordinados.
Em 1920, Mary Parker Follet iniciou alguns estudos e logo em seguida fazendo
palestras sobre a importância da união do grupo no qual se utilizava da liderança e motivação
para saber como tratar as pessoas. Estudou a importância da maneira mais adequada de dar
ordens e a importância da coordenação dos funcionários até nos dias de hoje. A sua maior
preocupação foi com o comportamento dos indivíduos em um grupo com a sociedade.
Em 1945, Hebert Simon publicou um livro chamado Administrative bahavior, que
estuda a abordagem comportamental, onde fala sobre a racionalização do comportamento
administrativo e como se manifesta em um processo de decisão, no papel da autoridade, na
comunicação, nas lealdades e na identificação com a organização. Faz restrições sobre o
comportamento racional do administrador e mostra sob esse aspecto como se diferencia do
economista, que supõe a racionalização do comportamento em escolhas de alternativas.
A teoria das Relações Humanas nasce para humanizar o ambiente de trabalho, o
homem foi esmagado pela industrialização e pela tecnologia, isso acarretou problemas
humanos, sociais e políticos. Enquanto a eficiência material aumentava a capacidade humana
do trabalho coletivo não teve o mesmo ritmo. Mayo diz que a solução desse problema de
cooperação não é a volta das formas tradicionais de organização, mas requer uma nova
concepção das relações de trabalho. Segundo Chiavenato (1999, p. 226), “Mayo afirma que a
solução do problema de cooperação não pode surgir apenas pelo retorno às formas
tradicionais de organização. O que deve haver é uma nova concepção das relações humanas
no trabalho.”
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Enfim, a Teoria das Relações Humanas vem para dar novos métodos ao trabalho, vem
para humanizar, dar sentido de cooperação ou trabalho em grupo. A ênfase é na pessoa, no
trabalhador, a tarefa e a estrutura são deixadas mais de lado, onde a justificativa é que isso
estava massacrando o ser humano e perdendo os seus valores.
CONCLUSÃO
A teoria das Relações Humanas traz um novo modo de ver o trabalho, diferentemente
de como era na Administração científica ou na Teoria Clássica, a partir da Escola das
Relações Humanas procura-se entender os processos psicológicos e sociais de cada indivíduo
em seu ambiente de trabalho, o tratamento com o empregado passou a ser mais humano ele já
não é tratado mais como máquina, e que o homem não pode substituir a máquina pelo simples
motivo que o homem pensa e a máquina apenas executa o que é mandado.
Este estudo nos mostra que o ser humano tem a necessidade de se sentir realizado com
o seu trabalho e isso não ocorre simplesmente por terem uma boa remuneração, mas por
desenvolverem um bom relacionamento com o grupo e por sentir motivado pelo seu líder.
Nos dias atuais nos deparamos com muitas empresas que não se baseiam nesta Teoria
e podemos observar que os funcionários de tais empresas não se vêem trabalhando por muito
tempo nela, por que não se sentem motivados pelos seus superiores que os enxergam
simplesmente como “operários” e não como seres humanos que tem necessidade de se
relacionar e de se motivar. Verificamos que as empresas que agem assim são as que mais
existem transitoriedades de funcionários.
É de muita importância os administradores tomarem conhecimento desta Escola das
Relações Humanas principalmente para formarem líderes, pois vemos que hoje há
necessidade de líderes que saibam se relacionar com os seus subordinados. E as
conseqüências que virão através deste conhecimento com certeza serão benéficas para as
empresas, pois terão empregados mais motivados e satisfeitos.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Campus,
1999.
LACOMBE, Francisco José Masset. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Saraiva,
2009.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 4. ed.
São Paulo: Atlas, 2003.
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