Motivação (67038)

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União Metropolitana de Educação e Cultura
UNIME – PARALELA
CURSO – ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
SEMESTRE:
PROFESSORA: ZULEIDE RIBEIRO PEREIRA BATISTA
ANO:
NOME:
MOTIVAÇÃO
1. MOTIVAÇÃO
Motivação não é algo que possa ser diretamente observado. Inferimos a
existência da motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado
se caracteriza pela energia nele contida e está sempre dirigido para atingir uma meta
ou a realização de um objetivo.
Para entender melhor o poder da motivação, é importante compreender um
princípio básico sobre o comportamento humano e os fatores motivacionais, pois a
parte mais representativa para estarmos motivados depende de nós. As pessoas, a
empresa, a chefia, a sociedade, a família e tudo que nos cerca têm menor influência
em nossa motivação do que a capacidade de ação e reação de cada pessoa.
Motivação tem a ver com querer fazer, com vontade, com interesse, com
iniciativa e isso depende mais de você do que dos outros. Por isso, é comum vermos
pessoas
em
ambientes
espetaculares
e
desmotivadas.
Outros
com
tantas
possibilidades de serem felizes, mas ainda assim desanimados. Criam uma expectativa
maior no que está em volta e esquecem que o grande fator desencadeador da
motivação está na própria pessoa. Ninguém será capaz de motivar alguém a aprender
um idioma, se esse não tiver interesse ou necessidade de aprender. Isto é um fato!
A Motivação pode ser definida como algo interno que leva o indivíduo a manter
um comportamento orientado para um objetivo.Alguns motivos, como a fome, a sede,
o sexo, etc., são considerados não aprendidos, isto é, naturais da espécie.
Apesar de serem independentes da aprendizagem para seu aparecimento,
sabe-se que a motivação natural pode ser influenciada por incentivos externos.
Incentivo é um objeto ou condição externa que estimula o aparecimento do
comportamento
motivado.
Outras
motivações
são
basicamente
aprendidas.
Aprendemos, por exemplo, a desejar a aprovação social, a almejar dinheiro, a desejar
afiliação.
A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento
humano. Por exemplo, o chamado motivo de afiliação é que leva um indivíduo a
participar de um grupo esportivo, de um clube de pais e mestres, de um movimento
político. Também é necessário considerar que um comportamento motivacional pode
ser resultado de várias motivações atuando ao mesmo tempo.
Assim, ao procurar
desempenhar-se bem no exercício da profissão, um indivíduo pode estar motivado
pela necessidade de dinheiro, de aprovação social, e de afiliação.
Aparentemente,
funcionamos melhor quando estamos lutando por alguma coisa que necessitamos.
Entretanto, isto depende também do ambiente em que estivermos atuando.
Podemos chegar a uma conclusão que existem fatores que, se presentes, nos causam
motivação, e que existem fatores que, se presentes, nos causam insatisfação.
Alguns fatores que, se presentes, nos causam motivação: possibilidade de
crescimento pessoal, importância do trabalho, reconhecimento pelo trabalho. Fatores
que, se presentes, nos causam insatisfação: falta de boas condições de trabalho, bons
salários, boas relações interpessoais.
Entretanto, podemos chegar à conclusão que fatores presentes, como boas
condições de trabalho, bons salários, bons relacionamentos, não nos deixam
motivados, porque consideramos estes fatores obrigatórios em qualquer empresa ou
ambiente de trabalho:
Somente as necessidades são os motivadores do comportamento humano. As
necessidades são intrínsecas ao indivíduo. Não se pode colocar necessidades nas
pessoas. Portanto, não se pode motivar as pessoas. O que se pode fazer é facilitar ou
dificultar a satisfação das necessidades dos indivíduos.
O homem saudável é motivado principalmente pela sua necessidade de se
desenvolver e se realizar como pessoa.
A principal função de qualquer organização
deve ser atender a necessidade humana de uma existência provida de sentido.
Se as pessoas forem capazes de atender suas necessidades elas gostarão de
seu trabalho. Se não houver esta possibilidade, as pessoas se sentirão privadas e seu
comportamento será desmotivado.
Sendo assim, o poder da motivação reflete-se através de atitudes que temos
diante da vida, ou seja, como cada um lida com as situações.
2. SATISFAÇÃO DAS NECECIDADES E MOTIVAÇÃO
A hierarquia de necessidades de Maslow foi introduzida por Abraham Maslow e
se refere a uma pirâmide que representa uma divisão hierárquica a respeito das
necessidades humanas. Na base da pirâmide estão as necessidades de nível mais
elementares, sendo que, apenas quando satisfeitas escala-se em direção às
hierarquias mais altas para atingir a auto-realização que é o nível mais alto.
Abraham Maslow sugeriu que muito do comportamento do ser humano pode
ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos. Quando uma necessidade,
em particular se torna ativa, ela pode ser considerada um estímulo à ação e uma
impulsionadora das atividades do indivíduo. Essa necessidade determina o que passa a
ser importante para o indivíduo e molda o seu comportamento como tal. Na teoria de
Maslow, portanto, as necessidades se constituem em fontes de motivação.
A
Hierarquia
das
Necessidades
de
Maslow:
Pirâmide
de
Maslow
O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco níveis de
necessidades. Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica, desde as mais
simples às mais complexas.
Necessidades Fisiológicas
As necessidades fisiológicas são bem óbvias e geralmente, se referem a requisitos
para a sobrevivência do indivíduo ou da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria
são:

Alimentação (água e comida)

Respiração

Reprodução

Descanso

Abrigo

Vestimenta

Homeostase
Necessidades de segurança
As necessidades de segurança referem-se à estabilidade ou manutenção do que se
tem. Dentre as necessidades de segurança podemos exemplificar:

Segurança física pessoal

Segurança financeira

Saúde e bem-estar

Rede de proteção contra imprevistos
Necessidades de Associação ou necessidades sociais
Depois que as necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas, a terceira camada da
pirâmide de Maslow fala de das necessidades de associação, que se referem às
necessidades do indivíduo em termos sociais.
As necessidades de associação incluem aspectos que envolvem relacionamentos
baseados na emoção, pois seres humanos precisam sentir-se aceitos e fazendo parte
de algo. Alguns exemplos destas necessidades são:

Amizade

Intimidade (amigos íntimos, mentores, confidentes)

Convivência social (círculos de convivência variados)

Família

Organizações (clubes, entidades de classe, torcidas, gangues)
Necessidades de Estima
Após alcançar as necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o ser
humano passa a perseguir a necessidade de estima, ou de ser respeitado em busca de
autoestima e autorrespeito. A estima é um desejo humano de ser aceito e valorizado
por si e pelos outros. Note que neste caso não é apenas a busca de uma aceitação de
um grupo e sim do reconhecimento pessoal e do grupo da sua contribuição e
importância dentro dele.
Quando não se consegue atingir esta necessidade, aparece a baixa estima e o
complexo de inferioridade.
Necessidade de Auto-Realização
Este é o último patamar da pirâmide de Maslow e as pessoas para terem esta
motivação é necessário que as outras tenham sido satisfeitas. Esta necessidade se
refere à motivação para realizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo
procura tornar-se aquilo que ele pode ser, explorando suas possibilidades. Este pode
ser considerado a motivação maior e a única verdadeiramente satisfatória para a
natureza humana.
Análise Crítica da Hierarquia das Necessidades de Maslow:
É bastante questionável o fato de que exista uma hierarquia das necessidades.
É evidente que a necessidade de alimentação, vestuário, abrigo é em grande
parte a motivação para o trabalho. No entanto, não é correto afirmar que somente no
momento em que estas necessidades estão satisfeitas é que o homem passará a
outros patamares da pirâmide.
Não é rara a existência de pessoas que abrem mão das suas necessidades
básicas em função de um sonho, de uma autorrealização, pervertendo totalmente o
sentido hierárquico da pirâmide.
Portanto, embora a teoria de Maslow nos auxilie a entender que as
necessidades são fatores de motivação,há outro teóricos que nos faz atentar para o
fato de que nem sempre as necessidades mais básicas são aquelas que o homem
escolhe satisfazer primeiro. O que nos move é a nossa “vontade de sentido” – em
outras palavras: aquilo que faz com que nossa vida tenha uma razão de ser.
3. UM GESTOR PODE MOTIVAR PESSOAS?
Um dos problemas básicos em qualquer organização é como motivar as
pessoas a trabalhar. No mundo contemporâneo, não é uma tarefa fácil, visto que a
maioria das pessoas obtêm pouca satisfação em seus empregos.
Nas grandes organizações, as pessoas devem trabalhar cumprindo
ordens que podem não entender nem aprovar, e obedecer a instruções de superiores
que não ajudaram a escolher. Poucos têm a oportunidade de realização pessoal, de
auto-expressão, ou a liberdade de controle.
Muitas empresas, ingenuamente, acreditam que pagando o salário,
oferecendo benefícios e festas estão motivando os funcionários, mas esquecem da
necessidade de um "salário moral" que é extremamente importante e igualmente
necessário para que se estimule a auto-motivação. Não adianta lindos e caros prêmios
se não há um clima organizacional que tenha como pilares o respeito e a
transparência. Portanto, no dia-a-dia, vemos empresas premiando seus colaboradores
à custa de uma jornada de trabalho estafante, com metas irreais e tempos
inadequados para o cumprimento de suas atividades, sem esquecer que a palavra
"planejamento", muitas vezes, não integra o dicionário das empresas, gerando
desgastes no trabalho, que deveria ter sido feito para "ontem".
Mesmo
que
muitas
empresas
considerem
impraticáveis
aliar
a
remuneração mensal ao "salário moral", o equilíbrio entre os dois pode levar a um
ambiente mais propício para a automotivação de seus colaboradores, mesmo porque
muitos empresários administram bem as finanças, mas não o fazem com as relações
interpessoais, dentro da empresa.
Nos remetendo ao pensamento de que depois de atendidas as
necessidades básicas do ser humano, para continuarmos criando um ambiente
favorável
para
a
automotivação,
devemos
cultivar
sentimentos
como:
reconhecimento, atitudes éticas, possibilidades de desenvolvimento e crescimento
profissional, lealdade, respeito, caminhar ao encontro de um trabalho significativo em
um sistema de gestão aberto e não estimular sentimentos de injustiça, posturas
gerenciais agressivas e desqualificantes, estilos gerenciais autoritários, mudanças
bruscas
no
modelo
de
gestão,
sem
a
devida
sensibilização
e
preparo
dos
colaboradores. A corporação que progride rumo a uma visão holística do "ser humano"
consegue entender melhor o complexo mecanismo da automotivação e suas nuances,
sendo assim, cria condições para que o colaborador auto-questione o que tem de
melhor, a sua capacidade de realizar grandes feitos, utilizando o melhor de sua
energia dentro do espaço da empresa que o escolheu e que ele se dispôs a crescer. É
um caminho rumo ao que todos os seres humanos e todas as organizações buscam
uníssonos, o da valorização.
4. ESTRATÉGIAS PARA LIDAR COM FRACA MOTIVAÇÃO
1. Dê atenção
-
Os
grandes
gestores
são
conhecidos
por
darem
atenção
aos
seus
colaboradores e, efetivamente, ouvirem o que este têm a dizer. Desta forma os
colaboradores não se sentirão apenas mais um "número" da empresa. Os bons
gestores sabem que por vezes os colaboradores expressam as suas frustrações de
forma não linear e não totalmente evidente. Ou seja, mesmo não dizendo nada, um
colaborador pode demonstrar que algo o desmotiva ao simplesmente evitar certas
temáticas.
2. Procure as “áreas” de desmotivações.
- A desmotivação ou a falta de interesse têm tendência a ser "contagiosa".
Fique atento a situações que possam gerar algum clima de insatisfação. Situações
desse gênero podem criar repercussões negativas, especialmente se forem tratadas
de forma negativa. Certifique-se que se vive na empresa um clima de lealdade.
3. Mantenha - se “a parte” das questões e dos problemas
- O trabalho individual de cada um é importante e que as conversas
particulares refletem conversas mais abrangentes e importantes.
4. Aumente a confiança por partilhar informações
- Mesmo que seja uma daquelas pessoas cheias de carisma, com uma presença
marcante e eloqüente, para manter as pessoas motivadas, lembre-se que a confiança
dos seus colaboradores só será conquistada através de ações. Somente através da
partilha de informação que os colaboradores desconfiarão menos dos seus superiores.
5. Promova “conversa” entre departamentos
- Ao promover reuniões entre colaboradores de diversas secções da empresa,
que normalmente não se "cruzam", poderá ficar surpreendido com uma série de idéias
interessantes que poderão surgir. Fomente a participação dos colaboradores na vida
da empresa e não apenas nos seus departamentos.
6. Não seja virtual
- Não se esqueça que o contacto humano é o elemento motivador mais rápido
e eficaz. Muito mais que falar por e-mail ou teleconferência, o "cara a cara" continua a
ser a forma de comunicação por excelência e aquela que obtêm melhores resultados
em termos de comunicação.
7. Não utilize palavras ou expressões que definam os seus colaboradores como
subordinados, ainda que os mesmos sejam apenas colaboradores em part-time.
- Se o fizer, estará somente a lembrar-lhes que são apenas mais umas “peças
na
engrenagem".
Use
antes
palavras
como
colegas,
membros,
parceiros
ou
colaboradores.
5. FATORES QUE PODEM ORIGINAR A DESMOTIVAÇÃO NO LOCAL DE
TRABALHO
Hipocrisia falta de estratégia, mudanças permanentes, excesso de controle e
injustiças, são fatores que contribuem para a desmotivação de um colaborador dentro
da empresa. Há também:
1 Política da empresa - Se a política adaptada pela entidade empregadora
condiciona
a
progressão
na
carreira
de
um
desmotivado, sendo o seu esforço pessoal reduzido.
trabalhador,
este
poderá
ficar
2 Expectativas mal definidas - Exigindo rapidez numa determinada tarefa, não
se pode, em simultâneo, exigir qualidade.
3 Regras desnecessárias - São ridículas a proibição das atividades que não
prejudicam o desempenho do colaborador.
4 Processos de trabalho mal orientados - Quando uma pessoa tem tarefas
repetitivas, certamente que a desmotivação surge.
5 Reuniões improdutivas – Perde-se tempo se os colaboradores são obrigados
a estar presente em reuniões sem resultados, ou se o assunto das mesmas não lhes
diz respeito.
6 Falta de estratégia - Quando se anda "ao sabor do vento", sem nenhuma
orientação, por parte de um superior, os resultados não são os melhores.
7 Mudanças contínuas - Se o seu chefe passa a vida a alterar o plano de
estratégia, poderá estar contribuindo para a sua impaciência e conseqüentemente, a
real desmotivação.
8 Concorrência interna - Certas empresas gostam de "aplicar" os seus
colaboradores, ou seja, criar um clima de concorrência. Este tipo de atitude tende a
acabar com o espírito de equipe.
9 Desonestidade - Este é um fator bastante forte para originar a desmotivação,
assim como a hipocrisia.
10 Retenção de informação - Quando são omitidas determinadas informações,
os colaboradores sentem que estão escondendo alguns fatos e entendem essa atitude
como falta de confiança.
11 Respostas desencorajadoras - Se são dadas várias respostas negativas ou
respostas desencorajadoras a um colaborador, este poderá sentir-se inútil e deixar de
ter iniciativas.
12 Subaproveitamento - Os colaboradores podem perder a motivação se têm
poucas tarefas para desempenhar ou se estas forem menos importantes que um outro
colaborador, que está ao seu nível.
13 Desempenhos medíocres - Quando consideram que trabalhos de outros,
com fraca qualidade, são valorizados, os colaboradores não se esforçam para obter
um bom desempenho.
14 Comodismo - Se está acomodado a um cargo, poderá deixar de fazer
esforços.
15 Controle excessivo - A desmotivação surge quando um colaborador é
tratado como uma criança e quando todos os seus atos são controlados. Além do
mais, o controle excessivo contribui para a perda do sentido de responsabilidade.
16 Injustiça - A produtividade diminui drasticamente quando um colaborador
considera ter sido injustiçado. Se for responsável por uma secção na sua empresa e
está originando
algum destes fatores, o melhor será mudar de atitude, pois a
contribuição de um colaborador poderá ser preciosa. Se for colaborador e está sendo
prejudicado, o melhor será falar abertamente com o seu superior.
6. A TAREFA DO ADMINISTRADOR
A tarefa do administrador, no que diz respeito à motivação, tem sido descrita
como sendo a de criar condições para que as pessoas trabalhem motivadas. Não é
fácil essa tarefa, pois o comportamento humano é extremamente complexo, devido às
diferenças individuais e devido ao fato das pessoas mudarem continuamente. Há,
contudo, concordância sobre uma série de fatores aos quais a maioria das pessoas
reage favoravelmente. Para uma grande maioria das pessoas, a possibilidade de
melhor remuneração constitui um forte incentivo.
O incentivo financeiro mais adotado é, sem dúvida, a possibilidade de
aumentos progressivos, dentro de uma mesma carreira. Uma grande parte das
pessoas também é capaz de dedicar um esforço considerável para conquistar posições
dentro da empresa onde atua.
Outra fonte de satisfação para muitas pessoas é o
desafio. Superar metas ou outros departamentos pode ser um forte incentivo para
muitas pessoas. As condições de trabalho, tais como ambiente aprazível, boas
instalações, bom refeitório, preocupação com segurança, influem para tornar as
pessoas mais produtivas.
As pessoas se empenham verdadeiramente se sentem que estão
desenvolvendo um trabalho realmente útil, interessante, bem como de terem
oportunidades para opinar e participar das decisões. Além do trabalho interessante,
todo indivíduo deseja progredir, tornar-se mais experiente e, sobretudo, ser
reconhecido como bom profissional.
Há alguns equívocos conhecidos sobre motivação e recompensas. É importante
que o gestor esteja atento a eles.
Mito: A motivação é específica ao indivíduo.
Fato: A motivação é específica a situação
Mito: Um trabalhador motivado é um funcionário de alto desempenho
Fato: O elevado desempenho do funcionário requer habilidades de apoio, além de
motivação.
Mito: Os jovens de hoje não são motivados.
Fato: Os jovens de hoje são mais heterodoxos e possuem valores diferentes dos da
geração anterior, mas não são menos motivados.
Mito: A maioria das pessoas está interessada em recompensas absolutas.
Fato: As pessoas são mais sensíveis às diferenças relativas que as diferenças
absolutas.
Mito: Todo mundo deseja um trabalho desafiador.
Fato: Nem todos valorizam um trabalho desafiador.
7. COMO INCENTIVAR PESSOAS?
Poucas pessoas são altamente motivadas o tempo todo, independentemente de
qual seja a tarefa realizada. A motivação geral está relacionada em direção a alguma
meta, concentra-se o foco nos objetivos, a fim de satisfazer interesses. Por isso, podese dizer que a motivação é consequência de necessidades não satisfeitas. Essas
necessidades são intrínsecas às pessoas.
Vela algumas sugestões que podem ser usada pelos gestores:
1) Valorize as pessoas – a todos sem preconceito
2) Reconheça os avanços – elogios sinceros, não humilhe ou culpe-os. Os programas
de reconhecimento podem utilizar prêmios especiais, ou usar o velho método de um
bilhete manuscrito, uma mensagem por e-mail. Para colaboradores com forte
necessidade se aceitação social, os gerentes podem reconhecer suas realizações
publicamente. Para reconhecer as contribuições e realizações da equipe pode-se fazer
um jantar, ou uma reunião que aumentará a união e a motivação da equipe.
3) Encoraje iniciativas – caixa de sugestões, brainstorminig, idéia do mês
4) Ofereça incentivos – financeiros, passeios, folga. Implemente programas de
remuneração variável onde parte do salário é baseada em alguma medida de
desempenho individual ou organizacional.
Tipos de Incentivos
Mercadorias
Programas de
Reconhecimento
Incentivos
Monetários
Viagem
Participação nos
Lucros e Resultados
8. O PODER MOTIVACIONAL DO FEEDBACK POSITIVO
Antes de mais nada, vamos considerar feedback positivo como algo mais do que o
elogio: um comentário que destaca e reforça uma atitude acertada da pessoa, indicando que ela
está no caminho certo. Por exemplo: você pede ao seu colaborador informações pontuais para
uma reunião de diretoria no dia seguinte. Em vez de enviar as informações soltas num e-mail, o
colaborador as consolida num relatório. “Hum, ele teve iniciativa, foi além do que eu pedi e me
poupou o trabalho de elaborar o relatório para a reunião”, pensa você. Bem, se considera
acertada a atitude dele e que é mesmo por aí, você tem a chance de dar um feedback positivo.
E como seria isso? Na primeira oportunidade que surgir naquele dia, você diz algo como:
“Gostei da sua atitude de montar o relatório com as informações que pedi. Você teve iniciativa
de fazer algo a mais que o solicitado, e isso é ótimo. Você está no caminho certo! Obrigado.”
Além de deixar o colaborador feliz, seu comentário é um reforço positivo à atitude de
fazer mais do que o esperado. Se ele não for bobo, procurará outras oportunidades de superar
as expectativas. É isso que faz o feedback positivo: sinaliza que a pessoa está no caminho
certo e a motiva a ter mais atitudes acertadas. Afinal, todo ser humano gosta de receber
aprovação, ser reconhecido e sentir-se gratificado. Obter
isso é prazeroso e a tendência da
pessoa é buscar mais experiências que gerem aprovação, reconhecimento e gratificação.
Algumas dicas para potencializar o feedback positivo:
1. Ao fazer o comentário, seja específico: diga com clareza qual foi a atitude acertada da
pessoa; acrescente “é por aí mesmo”, “você está no caminho certo”, “continue assim”.
2. Dê o feedback no ato – se não for possível, na primeira oportunidade que houver.
3.Expresse
contentamento
com
a
atitude
da
pessoa.
4. Se ela é do tipo que gosta de se destacar, dê o feedback em público: ela ficará nas nuvens e
os colegas terão uma dica de algo que vale a pena fazerem também.
Você não precisa esperar que o colaborador entregue ou supere o resultado. Na verdade,
sempre que ele fizer algo novo ou diferente do habitual – e que você considere acertado –, cabe
um feedback positivo. Se você tiver olhos para ver, enxergará muitos motivos para reforçar
positivamente as atitudes de seus colaboradores, até em pequenas coisas. Eles se sentirão
motivados a ter mais atitudes acertadas, receberão novos feedbacks… E com isso se cria uma
espiral positiva de busca pela excelência em sua equipe.
CONSIDERAÇÕES
FINAIS
Em qualquer âmbito profissional, é fácil ver como há pessoas que sobressaem
pela sua perseverança e dedicação ao trabalho, e isso faz com que superem outros
colegas que possuem uma capacidade intelectual mais elevada. Quase todas as
pessoas desejariam chegar a uma situação profissional mais elevada, e a maioria
delas tem talento pessoal que sobra para o conseguir. Uns conseguem transformar
esse desejo numa motivação diária que os faz vencer a inércia da vida, e outros, pelo
contrário, não.
É fácil verificar que as pessoas mais esforçadas e motivadas não coincidem
com as de maior coeficiente intelectual.
Há pessoas inteligentíssimas que são muito preguiçosas, e há pessoas de muito
poucas luzes que mostram uma perseverança admirável. Isto é uma questão de força
de vontade, mas falta uma motivação para pôr em andamento à vontade. A partir da
indiferença, não se pode cultivar a vontade.
Para ser capaz de superar as dificuldades e os cansaços próprios da vida, é
preciso ver cada meta como algo de grande e positivo que podemos e devemos
conseguir. Por isso, nas pessoas motivadas, sempre há "alguma coisa" que lhes
permite obter satisfação onde os outros não a encontram; ou alguma coisa que lhes
permite adiar essa satisfação (a maioria das vezes a motivação implica um adiamento,
pois supõe sacrificar-se agora com o fim de conseguir mais tarde algo que
consideramos mais valioso). Parece claro que nas pessoas motivadas há toda uma
série de sentimentos normais de vida.
A pessoa que usa o poder da motivação não tem medo dos riscos, pois sabe
que a capacidade de reverter às situações mais difíceis depende mais dela do que do
meio. O indivíduo que acredita no seu potencial motiva-se para superar as
dificuldades.
Devemos sempre lembrar que por mais forte que sejam as pressões externas,
elas representam apenas uma parte da nossa capacidade de estar motivado.
Para ser capaz de superar as dificuldades e os cansaços próprios da vida, é
preciso ver cada meta como algo grande e positivo que podemos e devemos
conseguir. Por isso, nas pessoas motivadas sempre há alguma coisa que lhes permite
obter satisfação onde os outros não a encontram, ou alguma coisa que lhes permite
adiar essa satisfação.
Mais do que ações para estimular a motivação, é preciso se precaver para não
desmotivar. A motivação precisa ser cultivada, principalmente através do respeito
mútuo e da satisfação de fazer parte da organização.
Embora seja evidente que ninguém motiva ninguém, podemos com toda
certeza, proporcionar o “click” e disponibilizar estímulos para que os colaboradores se
auto-motivem. Para isso há vários aspectos que podem ser observados e trabalhados
para que as pessoas entrem nesse processo.
A motivação e um dos fatores mais importantes para o sucesso de um
colaborador na organização em que ele faz parte. Lembrando sempre que, somente
ele pode fazer isso, pois a motivação vem de dentro para fora e não de fora para
dentro.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de
Janeiro: Campus, 2003.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho. – V. 1 –
São Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 2001.
MELO, Jose Nilson. Motivação e Desmotivação de Colaboradores nas Empresas.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Editora. Saraiva,
2002