Fonte

Qual o melhor método no processo de seleção?
Quatro matérias, duas entrevistas, um chat e vários artigos. Esse foi o resultado
obtido pelo RH.COM.BR, num período de seis semanas, ao escolher como tema do
mês um assunto bastante amplos... os processos de seleção, e que há algum
tempo vinha sendo solicitado pela nossa comunidade virtual.
Tivemos a preocupação de abordar os variados aspectos que envolvem uma
seleção. Destacamos técnicas inovadoras, além de ferramentas a exemplo do
Zulliger, IAT – Inventário de Atitudes no Trabalho –, Wartegg e Grafologia.
Demonstramos, ainda, as mudanças que estão ocorrendo nas seleções,
principalmente a preocupação de profissionais em oferecer mais respeito aos
candidatos.
Durante este período, também, recebemos inúmeras mensagens através da nossa
pesquisa. Vários profissionais ligados à área de RH manifestaram opiniões sobre o
tema em questão.
Segundo Márcio Alexandre, administrador que trabalha na Texaco do Brasil S/A,
muitos recursos servem de base para uma melhor e mais apurada análise de
candidatos. Porém, ele acredita que uma entrevista bem elaborada e inteligente é
capaz de desmascarar o candidato em questão. Seria algo que poderia atingir níveis
quase que informais, mas estrategicamente, a fim de que se extraiam informações
que em processos normais não nos seria possível, acrescenta.
Acredito que uma forte ferramenta de seleção é o teste de simulação, que consiste
em apresentar ao candidato um caso prático que aconteça na empresa e solicitar
que ele demonstre como o resolveria, defende Adriana Araújo, administradora que
atua na Companhia Vale do Rio Doce. No entanto, ela observa que testes como
esse não podem ser aplicados como única ferramenta de seleção, mas é preciso
que haja outras etapas para que o processo seja mais completo.
Uma opinião bem interessante sobre testes psicológicos é dada pelo psicólogo
Carlos Eduardo Baptista, que também trabalha com seleção de pessoal. Utilizo os
mal falados testes psicológicos e explico... os testes podem mostrar habilidades e
atitudes que na entrevista e na dinâmica de grupo não se vê. No entanto, o uso de
testes só pode ser feito por psicólogos com amplo conhecimento do assunto,
afirma.
Carlos Eduardo adverte que muitos testes, como qualquer produto de mercado, não
são bons e a escolha do mais adequado é difícil. É necessário avaliar o estudo
científico por trás de cada um, as habilidades e as atitudes que estes recursos
medem e o tipo de pessoa em que podem ser aplicados, de acordo com idade,
cultura e perfil profissional. E complementa: O teste não é uma bola de cristal.
Apenas pode confirmar impressões e medir características implícitas. Com o
conjunto entrevista-teste-dinâmica de grupo, um processo seletivo pode ser
considerado completo e válido.
Por fim, encerrando o tema, realizamos no último dia 19, o primeiro chat do
RH.COM.BR. Para abordar o assunto - Seleção por Competências, tivemos como
convidada Maria Rita Gramigna – Diretora da MRG Consultoria – e como
debatedores Nádia Darwiche – Infoglobo Comunicações Ltda –; Roberto Giovani
Fonseca – Seaquist Valois do Brasil – e João Henrique dos Santos – Petrobras.
Durante pouco mais de uma hora, os nossos convidados e visitantes tiveram a
oportunidade de analisar e questionar conceitos de competência; os efeitos nos
casos de ruptura da organização; adaptação do profissional ao ambiente de
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trabalho, entre outros. Todo o conteúdo deste bate-papo, encontra-se disponível no
site. Aproveite!
Fonte
BISPO, Patrícia. Qual o melhor método no processo de seleção? Disponível em:
<http://www.rh.com.br/ler.php?cod=1736&org=2>. Acesso em: 31 maio 2004.
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