Boletim-TRAB-PREV-RH-em-11.maro_.2013

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Boletim TRAB-PREV-RH em 11.março.2013.
Ciência é conhecimento organizado. Sabedoria é vida organizada.
Immanuel Kant
Empresas ignoram riscos da contratação criativa
CLT Flex, PJ, cooperativa, associação, as empresas usam as mais diversas formas de contratação de
empregados
Contratação criativa é toda forma de empregar uma pessoa que não atende aos requisitos da
legislação trabalhista. CLT Flex, PJ, cooperativa, associação, as empresas usam as mais diversas
formas de contratação de empregados e acreditam que estão protegidas legalmente porque o
funcionário “concordou” com a alternativa de contrato. Segundo pesquisa realizada pela Talent
Group, empresa especializada em recrutamento, seleção e terceirização de mão de obra, cerca de 45% dos
profissionais de RH das empresas desconhecem os riscos legais desses modelos de contratação, que
podem se tornar enormes prejuízos:
“Um dos fatores que empurram muitas empresas para a prática da contratação dita criativa é o excesso de
tributos que encarece a contratação formal. No entanto, muitas ignoram que práticas como CLT Flex, PJ
ou outras modalidades de contratação geram passivos trabalhistas que podem se tornar impagáveis em
curto espaço de tempo. Em nossa pesquisa, notamos que um bom número de gestores de Recursos
Humanos ignora o risco, optando por essas práticas porque elas garantem um menor custo do trabalho até
que um empregado resolva acionar a Justiça do Trabalho”, alerta Luiz Carlos Manni, Diretor de Marketing
da Talent Group e responsável pela pesquisa.
Desconhecimento
Outro dado significativo da pesquisa é que 65% dos entrevistados desconhecem os benefícios alcançados
pelas empresas com a legislação que desonerou a folha de pagamentos de vários segmentos da economia,
inclusive o de tecnologia da informação, que é um grande contratador de profissionais como “pessoa
jurídica” ou PJ:
“O fato é que com essa nova legislação, que já completou um ano de existência, as empresas de tecnologia
da informação que contratam profissionais como PJ estão perdendo dinheiro, pois são obrigadas a recolher
2% a título de Contribuição Previdenciária Sobre Receita Bruta, para empresas do setor de TIC, mas não
contam com os benefícios proporcionados pela lei em relação à redução dos encargos trabalhistas uma vez
que não possuem funcionários legalmente contratados”, explica Manni, acrescentando que essa
constatação tem levado algumas empresas a formalizar as relações de trabalho.
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Dilma faz opção pela desoneração tributária
07/03/2013
O pacote de desonerações do PIS e da Cofins que o governo prepara, e que será divulgado brevemente, é
muito forte. A pedido dos ministros da Fazenda, Guido Mantega, e do Planejamento, Miriam Belchior, o
relator da proposta orçamentária, senador Romero Jucá (PMDB-RR), reduziu a previsão de receita desses
dois tributos, feita inicialmente pelo próprio governo, em R$ 18,3 bilhões - esse é o custo fiscal do pacote.
Para se ter uma ideia do que isso significa, toda a desoneração da folha de pagamentos de 42 setores da
economia custará R$ 16 bilhões aos cofres públicos neste ano, segundo previsão que consta do
Orçamento.
O próprio governo parece ter intensificado, ao longo dos últimos meses, o seu entusiasmo com as
desonerações tributárias. A proposta orçamentária inicial, encaminhada em agosto do ano passado, não
previa o pacote de desoneração do PIS e da Cofins. Ele surgiu em dezembro, quando os ministros
Mantega e Belchior enviaram pedido ao Congresso para que fosse feita uma redução de R$ 9,8 bilhões na
estimativa de receita dos dois tributos. O governo disse que os setores da economia a serem beneficiados
ainda seriam definidos.
Nesta semana, Belchior e Mantega pediram nova redução da estimativa de receita do PIS-Cofins, agora de
R$ 8,5 bilhões, elevando o valor da renúncia de receita desses dois tributos, com os benefícios tributários
que serão concedidos, para R$ 18,3 bilhões. O novo pedido dos dois ministros revelou o tamanho do
pacote de desoneração do PIS-Cofins em gestação dentro do governo.
Pacote do PIS-Cofins custará R$ 18,3 bilhões neste ano
Ainda se sabe muito pouco do pacote de desonerações do PIS-Cofins. É certo que o governo pretende
isentar os produtos da cesta básica desses dois tributos. É considerado muito provável que o governo
isente também o setor de etanol. Ontem, a jornalista Claudia Safatle, do Valor, informou que o governo
pretende reduzir ou eliminar a incidência do PIS-Cofins sobre alguns preços administrados, entre eles o
óleo diesel, com o objetivo de conter a inflação.
A desoneração prevista do PIS-Cofins não está relacionada com a reforma desses dois tributos, em estudo
na Secretaria da Receita Federal desde 2011. Fonte da área econômica informa que o governo poderá até
mesmo encaminhar o projeto de lei com a simplificação do PIS-Cofins ao Congresso neste ano. Mas as
novas regras só entrariam em vigor, na melhor hipótese, em 2014. Assim, a eventual perda de receita com
essa reforma só poderia constar da proposta orçamentária do próximo ano.
O pacote do PIS-Cofins parece conter benefícios tributários horizontais (ou seja, para todos), como é o
caso da cesta básica, e verticais, beneficiando setores específicos. A preocupação do governo está
relacionada com a diminuição dos atuais custos de produção e da carga tributária, reconhecidamente
elevada no Brasil, em comparação com a qualidade dos serviços públicos que ela financia.
No ano passado, houve um acalorado debate dentro do governo sobre a intensidade com que deveriam ser
feitas as desonerações tributárias. A ala que defendia uma redução da meta de superávit primário neste ano
para ampliar o espaço fiscal das desonerações terminou vencendo. A presidente Dilma Rousseff foi
convencida dessa estratégia, cujo objetivo é reduzir os custos de produção e estimular os investimentos. A
adesão de Dilma ficou claro em sua mensagem ao Congresso Nacional, de fevereiro passado.
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Nela, Dilma disse que pretende avançar mais nas desonerações, "em parceria com o Congresso Nacional e
com os Estados e municípios", aprovando "novas e importantes medidas para que o Brasil tenha uma
política tributária mais justa para os cidadãos e mais favorável ao investimento".
A opção pelo caminho da desoneração tributária está clara na proposta orçamentária deste ano. Um
levantamento feito pelo Tesouro Nacional, e encaminhado ao Congresso em anexo ao relatório de
avaliação do cumprimento das metas fiscais de 2012, estima em R$ 34,4 bilhões a perda de receita neste
ano com as medidas de desonerações aprovadas no ano passado.
Nesse valor não foi incluído o custo da substituição da contribuição previdenciária patronal sobre a folha
de salários por uma contribuição sobre o faturamento. Na proposta orçamentária deste ano, o governo
estimou que a perda de receita com a desoneração da folha poderá chegar a R$ 16 bilhões.
Além disso, é preciso incluir o custo do pacote do PIS-Pasep, de R$ 18,3 bilhões, e a perda de receita de
R$ 2 bilhões com o Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), decorrente do programa cultura do
trabalhador, disciplinado pela Lei 12.761, e do programa de participação dos trabalhadores no lucro das
empresas, definido pela Medida Provisória 597/2012. O total das desonerações neste ano atinge, portanto,
R$ 70,7 bilhões.
A previsão para o custo fiscal das desonerações precisa, no entanto, ser relativizada, pois ela depende dos
critérios adotados no cálculo, entre eles a previsão de crescimento da economia para o período.
O importante é observar que a opção do governo pela desoneração tributária tem impacto direto na meta
de superávit primário deste ano. Dito de outra forma: o governo decidiu usar um pedaço da meta fiscal
para fazer as desonerações. Isso será possível, porque a LDO será alterada para que o desconto da meta
seja elevado dos atuais R$ 45,2 bilhões para R$ 65,2 bilhões. Assim, por conta das desonerações, o
governo poderá reduzir o superávit primário em até R$ 20 bilhões.
Outra redução do superávit primário será feita por conta de aumento de várias despesas. A proposta
orçamentária prevê desconto da meta de R$ 25 bilhões para acomodar a elevação de gastos de
investimento e custeio. Assim, com redução de R$ 45 bilhões, o superávit do governo central (Tesouro,
BC e Previdência) cairia de R$ 108,1 bilhões para R$ 63,1 bilhões, ou algo como 1,3% do PIB, contra
uma meta formal de 2,15% do PIB.
Os Estados e municípios, cuja meta formal é de 0,95% do PIB, poderiam aumentar o resultado dos 0,49%
do PIB no ano passado para 0,6% do PIB neste ano. Nesse cenário, o superávit primário de todo o setor
público cairia de 3,1% do PIB (meta formal da LDO) para 1,9% do PIB.
Fonte: Valor Econômico
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As contas do FAT começam a se deteriorar
Até um ano atrás eram raros os problemas do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que
banca o seguro-desemprego e o abono salarial dos trabalhadores, custeado pelas contribuições
para o Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Público (Pasep).
O FAT teve, em 2011, um superávit de R$ 572,9 milhões, e seu patrimônio cresceu 8,5% para
R$ 185,2 bilhões, engordado pelo aumento de 26,9% das receitas, que cresceram com a
expansão das contribuições feitas pelas empresas, de R$ 28,7 bilhões para R$ 36,5 bilhões.
Com esses recursos, não foi problema pagar R$ 23,7 bilhões em seguro-desemprego para 7,7
milhões de pessoas nem R$ 10,3 bilhões em abono salarial para 19 milhões de trabalhadores.
Além disso, o fundo repassou R$ 13,5 bilhões para o BNDES, de acordo com balanço
apresentado pelo Conselho de Administração do FAT (Condefat). O FAT tem que direcionar no
mínimo 40% de seus recursos para programas do banco.
No ano passado, porém, o FAT só conseguiu fechar o balanço com a ajuda do Tesouro. O
governo injetou R$ 5,5 bilhões no fundo, que encerrou o ano com resultado positivo de R$
2,974 bilhões. A administração do FAT explicou que o reajuste do salário mínimo e o aumento
do número de trabalhadores formais na economia ampliaram as despesas com saláriodesemprego e abono salarial. Além disso, as receitas do FAT diminuíram com as desonerações
tributárias e a transferência para o Tesouro de 20% da arrecadação do PIS-Pasep, referente à
Desvinculação de Receitas da União (DRU), prorrogada até 2015.
De acordo com o balanço preliminar apresentado no fim de fevereiro, as contribuições do PISPasep recebidas pelo FAT em 2012 somaram R$ 37,9 bilhões, descontados 20% da DRU, o
que representa um aumento de apenas 1,05% sobre 2011. Já as despesas subiram bem mais,
13,95%, para R$ 40,481 bilhões. Somente em seguro-desemprego o FAT desembolsou R$ 27,8
bilhões, cerca de 14% a mais do que em 2011. Além disso, repassou R$ 15,1 bilhões ao
BNDES.
O governo está atacando o problema pelo lado das despesas. Para tentar conter os gastos do
FAT, trocou o índice de correção do seguro-desemprego, desafiando as críticas das centrais
sindicais. Desde 1998, o seguro-desemprego era corrigido pelos mesmos critérios do salário
mínimo, que subiu bastante nos últimos anos. A regra continuará a valer para valores até um
salário mínimo, que representam 70% dos pedidos de benefício. Acima desse valor, os
benefícios serão corrigidos pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). A mudança
causou uma perda de cerca de 3 pontos percentuais nos benefícios deste ano porque o INPC
variou 6,2% e o mínimo, 9%.
Outra medida em estudo, disse o ministro do Trabalho, Brizola Neto, ao Valor PRO (4/3),
serviço de informações em tempo real do Valor, é exigir do desempregado a realização de um
curso de qualificação na segunda vez que solicitar o benefício em um período de dez anos.
Desde o ano passado, o FAT passou a requerer o curso caso o trabalhador peça o segurodesemprego pela terceira vez no espaço de dez anos. Isso já reduziu em 5% os pedidos; e
acredita-se que o número possa diminuir mais com a nova regra.
Os pedidos também passaram a ser analisados mais detalhadamente porque não se esperava
que crescessem tanto em um momento de expansão do mercado de trabalho. Mas a realidade
é que a própria melhoria do mercado de trabalho acaba estimulando a rotatividade.
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O arsenal de medidas analisadas pelo governo para reduzir o buraco do FAT inclui o aumento
da alíquota de contribuição das empresas em que a rotatividade for superior à do setor a que
pertence. Essa contribuição adicional está prevista no artigo 239 da Constituição, que
regulamenta o assunto, mas não deve ir em frente neste ano por causa da preocupação do
governo em não onerar a atividade econômica. Fora de cogitação estão também mudanças no
abono salarial, que funciona como um 14º salário para trabalhadores da baixa renda.
Uma coisa é certa, porém: o governo já conta que terá que contribuir com pelo menos R$ 3
bilhões para o fundo neste ano. A conta deve crescer porque ainda não está definida a
extensão da desoneração do PIS e da Cofins que o governo estuda para baratear a cesta
básica, o etanol, o diesel e talvez outros produtos administrados. Mas isso, com certeza, irá
reduzir as receitas do FAT. Não há milagre: nesse caso, o que o governo tirar com uma mão
terá que repor com a outra.
Fonte: Valor Econômico
Dilma aceita discutir redução de jornada
Por Bruno Peres | De Brasília
O presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Vagner Freitas, disse ontem que a
presidente Dilma Rousseff abriu negociação em torno de diversos temas da pauta sindicalista,
entre os quais a redução da jornada de trabalho sem diminuição de salário e o fim do fator
previdenciário.
De "resultado imediato" da reunião ocorrida no Palácio do Planalto, Freitas citou o compromisso
de regulamentação da Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que
estabelece a negociação coletiva no serviço público.
Para ele, trata-se de "um primeiro passo". "Agora, temos de chegar a um acordo e levar ao
Congresso", afirmou. Caberá aos parlamentares aprovar as regras que serão propostas por um
grupo de trabalho.
Freitas relatou também que a presidente se comprometeu a acelerar a reforma agrária, não
apenas doando terras, mas assegurando condições de trabalho aos agricultores do campo, com
apoio e programas sociais.
Sobre a resistência dos sindicalistas às mudanças propostas pelo governo ao setor portuário,
Dilma disse assegurar que não haverá prejuízo aos trabalhadores. Durante a reunião, os
sindicalistas apresentaram estudos sobre situações semelhantes em outros países.
Dilma ainda disse "com todas as letras" considerar importante que seja debatida a ratificação da
Convenção 158 da OIT, que trata da demissão imotivada e rotatividade de trabalho, sobretudo
diante da situação de praticamente pleno emprego no Brasil. "Ela disse que a rotatividade
atrapalha o país", relatou Freitas.
"Garantiu-se que nós teremos um processo de negociação em torno desses temas e que essa
não foi apenas uma reunião para receber os representantes da marcha [das Centrais Sindicais].
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Vamos ter uma negociação em torno desses temas, muito provavelmente nós temos no 1º de
maio o resultado dessa negociação", disse Freitas, ressaltando que a própria presidente
lembrou que "negociação não significa que vá se conseguir todos os pontos reivindicados".
A presidente também pediu ajuda aos sindicalistas na defesa da destinação dos recursos
originados da exploração de petróleo para a educação, assegurando a previsão de 10% do
Produto Interno Bruto (PIB) para o setor.
O movimento sindical que está unido desde o segundo mandato do ex-presidente Luiz Inácio
Lula da Silva e subiu sem fissuras no palanque de Dilma, ameaça se dividir na sucessão
presidencial de 2014.
Fonte: Valor Econômico
Da obrigatoriedade da Constituição da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes e da estabilidade de seus membros
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ("CIPA") é um instrumento que os trabalhadores dispõem para
tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que
afetam sua saúde e segurança. Ela está disciplinada nosartigos 162e165 da Consolidação das Leis do
Trabalho("CLT") e naNorma Regulamentadora nº 5do Ministério do Trabalho e Emprego ("NR5").
A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador,
estando as empresas privadas que admitam trabalhadores como empregados obrigadas a constituí-la e mantê-la
em regular funcionamento.
Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento o local em
que seus empregados estiverem exercendo suas atividades, de maneira que a contratante e a contratada que
atuam num mesmo estabelecimento deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de
acidentes e doenças do trabalho, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde
a todos os trabalhadores do estabelecimento.
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento
previsto no Quadro I daNR5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos
específicos. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os
representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados, tendo o mandato dos
membros eleitos da CIPA duração de um ano, permitida uma reeleição.
Apenas o empregado eleito integrante da CIPA goza de estabilidade no emprego, desde o registro da candidatura
até um ano após o final de seu mandato, conformeartigo 10, II, "a", do ADCT(Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias):
"II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu
mandato".
Isto porque o benefício da estabilidade tem como finalidade assegurar a atuação dos membros representantes dos
empregados em favor da comunidade dos empregados, verificando se são seguras as condições do ambiente de
trabalho. Assim, não se justifica a extensão do benefício aos representantes indicados pelo próprio empregador.
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Nesse sentido:
"MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE DE EMPREGADOR. Estabilidade inexistente - O artigo 10, inciso II,
alínea "a", do ato das disposições constitucionais transitórias (ADCT) é claro ao dispor que a estabilidade
provisória do cipeiro se aplica apenas ao "empregado eleito, desde o registro de sua candidatura, até um ano após
o final de seu mandato". Portanto, descartado da possibilidade de gozar dessa estabilidade o empregado indicado
pelo empregador, pois o intuito da Lei é somente proteger o membro da CIPA eleito para defender os interesses
dos demais empregados de despedida arbitrária. Recurso ordinário do reclamante conhecido e desprovido, neste
tema. (TRT 9ª R.; Proc. 06727-2010-004-09-00-7; Ac. 18226-2012; Quarta Turma; Rel. Des. Altino Pedrozo dos
Santos; DJPR 24/04/2012)".
No entanto, a estabilidade do cipeiro eleito não é absoluta, podendo ele ser dispensado por motivo disciplinar (atos
faltosos considerados justas causas para a rescisão do contrato de trabalho), técnico (introdução de novas
máquinas ou métodos de trabalho que importem, necessariamente, na redução do pessoal utilizado no respectivo
setor), econômico (p. ex: redução do mercado consumidor) ou financeiro (p. ex: falta de capital de giro) - (artigo
165 da CLT). Importante mencionar que a ruptura do contrato de trabalho do empregado cipeiro fundada em
motivo técnico, econômico ou financeiro deve se dar em último lugar, isto é a empresa não pode se valer desse
motivo para dispensar o membro da CIPA e deixar que outros empregados não estáveis permaneçam
empregados.
Ainda, nos termos daSúmula 339 do TST:
"II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não
se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário".
Isso significa que a uma vez extinto o estabelecimento no qual atuava o cipeiro, a função não mais subsiste, na
medida em que não há mais razão para a representatividade dela decorrente, fazendo a extinção do
estabelecimento também cessar a necessidade da sua manutenção e, por consequência, a estabilidade dos seus
membros.
Nesse sentido:
"CIPA. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. ESTABILIDADE. A garantia de emprego não constitui vantagem
pessoal. Ela só tem razão de ser quando o estabelecimento está em atividade. É o caso dos membros da CIPA,
cujas estabilidades cessam com a extinção do estabelecimento, consoante se infere da redação da Súmula nº 339,
item II, do TST. Se o contrato entre o ex- empregador do reclamante e a tomadora dos serviços foi encerrado em
virtude da perda da concorrência, deixa o reclamante de ter direito à estabilidade em tela. Com a extinção do
estabelecimento em que o autor laborava, desaparece o motivo para a manutenção da CIPA. A dispensa, em tal
situação, não contraria o art. 10, al. A, do ADCT, nem o art. 165 da CLT. (TRT 3ª R.; RO 1242-53.2010.5.03.0060;
Rel. Des. Sebastião Geraldo de Oliveira; DJEMG 29/08/2012; Pág. 46)".
No entanto, ainda que a empresa esteja em processo de extinção, a permanência de alguns setores da empresa
após a desativação do setor onde trabalhava o empregado cipeiro garante ao mesmo a manutenção do emprego
até a total desativação da empresa, posto que é dever do empregador proceder à dispensa, em primeiro lugar, dos
empregados que não sejam detentores de estabilidade no emprego, de modo a fazer cumprir, ainda que
provisoriamente, a garantia legal de emprego.
Nesse sentido:
"CIPEIRO. ESTABILIDADE. ENCERRAMENTO PARCIAL DAS ATIVIDADES DA EMPRESA. O encerramento
parcial das atividades da empresa, com a extinção do departamento onde o empregado prestava seus serviços,
não autoriza o empregador a rescindir o contrato de trabalho do obreiro antes do término do período estabilitário.
(TRT 17ª R.; RO 65900-12.2006.5.17.0004; Rel. Des. Cláudio Armando Couce de Menezes; DOES 04/07/2011;
Pág. 36)".
No caso de dispensa do empregado eleito detentor de estabilidade provisória inerente ao membro da CIPA, caberá
ao empregador comprovar, no caso de uma demanda judicial, o motivo da ruptura, o qual deverá estar assentada
nas hipóteses prevista noart. 165, da CLT, ou naSúmula 339 do TST. Se não comprovada judicialmente que a
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dispensa foi motivada ou decorreu da extinção do estabelecimento, o empregado terá direito a ser reintegrado no
emprego se ainda em curso o período estabilitário. Caso contrário, a reintegração será convertida em indenização.
Recomenda-se, outrossim, no caso de extinção do estabelecimento, que a empresa comunique os empregados
eleitos integrantes da CIPA, por escrito, a razão do desligamento, qual seja, o fechamento do estabelecimento,
bem como que apresente, por ocasião da homologação da rescisão contratual desses empregados, documento de
deferimento da Junta Comercial do processo de arquivamento da Ata da Assembleia de extinção da empresa,
resguardando-se, dessa forma, em caso de eventual litígio judicial.
Milena Pires Angelini Fonseca
Advogada formada pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), em 1999. Inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, na
Secção de São Paulo, em 2000. Pós-graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela Faculdade de Direito da
Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2008. Trabalha atualmente na Andrioli e Giacomini Advogados.
Fonte: FISCOSOFT
ABANDONO DE EMPREGO: PROCEDIMENTO
SUMÁRIO
1. Introdução
1.1. Faltas legais e justificadas
2. Caracterização
3. Notificação
3.1. Modelo de notificação de abandono de emprego
3.2. Notificação por edital
3.3. Comparecimento do empregado
4. Empregado Estável
5. Rescisão por Justa Causa
6. Verbas Rescisórias
6.1. Homologação
6.2. Não comparecimento para recebimento das verbas rescisórias
7. Anotação Desabonadora na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – Proibição
1. Introdução
O art. 482 da CLT relaciona os diversos motivos que rescindem o contrato de trabalho por justa
causa, decorrentes de atos graves praticados pelo empregado, dos quais destacamos o
abandono de emprego.
Considera-se abandono de emprego, o ato de o empregado deixar o posto de trabalho, ou seja,
ele tem que ter a vontade de desistir de trabalhar na empresa.
O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que
haja justo motivo.
O empregado está obrigado, de acordo com o estabelecido no seu contrato, a cumprir sua
jornada de trabalho, sendo inerente ao vínculo empregatício a habitualidade e a subordinação
jurídica e hierárquica.
Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado estará descaracterizado o
abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade,
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cabendo-lhe fazer a devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser
interpretado como manifestação da vontade de abandonar o emprego.
1.1. Faltas legais e justificadas
A legislação dispõe, em caráter específico, no art. 473 da CLT, sobre faltas legais, ou seja, falta
justificada.
Além das ausências justificadas previstas na CLT, podem haver outras situações de igual modo
justificáveis, contidas em acordos ou convenções coletivas.
Assim, tais faltas, para serem justificadas, deve ser fornecido ao empregador documento que
comprove a ausência. Caso, contrário, poderá a empresa proceder o desconto desses dias.
Informamos, a seguir, as faltas legais ou justificadas que não reduzem a remuneração do
empregado. São elas:
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira profissional, viva sob sua dependência
econômica;
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Nota Cenofisco:
O art. 7º, XIX, da CF/88 instituiu a licença-paternidade, cujo prazo de cinco dias para a referida
licença está previsto no art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
(ADCT).
d) por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar);
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando
de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a Juízo;
j) ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante
documento por esta fornecido;
k) paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido
trabalho;
l) auxílio-doença, previdenciário ou acidentário, devidamente comprovado até 15 dias;
m) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto
não criminoso, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção do
benefício de salário-maternidade;
n) ante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido;
o) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado
(art. 822 da CLT);
p) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);
q) período de férias, o qual inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo de serviço
(arts. 129 e 130, § 2º, da CLT e Súmula TST nº 89);
r) período de afastamento do representante dos empregados, quando convocado para atuar
como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP), sendo computado como tempo
de trabalho efetivo o despendido nessa atividade (art. 625-B, § 2º, da CLT);
s) convocação para serviço eleitoral (art. 365 da Lei nº 4.737/65);
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t) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a
paralisação das atividades (Lei nº 7.783/89);
u) período de frequência em curso de aprendizagem (Decretos-Lei nºs 4.481/42, 8.622/46 e
9.576/46);
v) para o professor, por 9 dias, por motivo de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe
ou filho (art. 320, § 3º, da CLT);
x) outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato
representativo da categoria profissional.
2. Caracterização
Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma
continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com
justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o
empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não
comparecer ao serviço.
As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a
intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada
em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não
determinou o tempo certo, a jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o
abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por
período superior a 30 dias.
Com relação a questão da necessidade de faltar injustificada pelo período superior a 30 dias
para caracterização do abandono de emprego, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se
manifestou por intermédio da Súmula TST nº 32, que dispõe o seguinte:
“Súmula nº 32 - Abandono de emprego - Nova redação (Res. 121/03, DJ 19/11/03)
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30
(trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Histórico:
Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970”.
Nesse sentido, há quem entenda que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de
estar trabalhando para uma segunda empresa no horário contratado pela primeira, não existe a
necessidade de se aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do
abandono de emprego, pois a situação torna evidente a intenção de o empregado não
comparecer mais ao serviço.
Configurado o abandono de emprego, de acordo com os procedimentos legais, o empregador
poderá demitir o empregado por justa causa.
A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem a avaliação de todas as circunstâncias
e fatos que envolvam a situação em concreto, devendo haver uma coerência entre a falta e a
punição, a falta cometida deverá ser grave, ato doloso ou culposamente grave, que torne
insustentável o prosseguimento da relação contratual, que faça desaparecer a confiança e a
boa-fé existentes entre as partes, devendo ser aplicada imediatamente, pois se o empregador
tomar ciência da falta e não se manifestar será considerada como perdoada.
Destacamos que a discussão sobre justa causa é imensa, sendo assim, é necessário que a
empresa haja com cautela e segurança, amparando-se nos procedimentos legais.
3. Notificação
Para a caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado
ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que
o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.
A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme
anotado na ficha ou livro de registro de empregado.
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A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das
hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:
a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;
c) pelo cartório, com comprovante de entrega.
O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que
a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para
caracterização do abandono de emprego.
Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que,
posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.
Entretanto caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa
notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência
trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é
aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares
que envolvem cada caso.
3.1. Modelo de notificação de abandono de emprego
Veja a seguir como elaborar a notificação de abandono de emprego.
3.2. Notificação por edital
A jurisprudência não é pacífica quanto a aceitação de notificação por edital, sendo utilizada
quando o empregado ausente encontra-se em lugar incerto e não sabido, se a empresa
resolver adotar esse procedimento é recomendável ter duas testemunhas que conheçam os
fatos.
3.3. Comparecimento do empregado
Se o empregado comparece dentro do prazo concedido pela empresa deverá ser analisado
cada caso em específico, pois os entendimentos não são pacíficos, por exemplo:
a) o empregado apresenta motivo que justifique a sua ausência, neste momento o empregado
demonstrou a intenção de continuar no emprego, caso em que há entendimento que o Contrato
de Trabalho voltará a fluir normalmente;
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b) o empregado não apresenta motivo que justifique a sua ausência, nesse caso o
entendimento predominante tem sido que o empregador deverá adotar uma medida disciplinar
como advertência, suspensão ou qualquer das partes poderá optar pela rescisão sem justa
causa.
O empregador deverá agir com cautela tendo em vista que lhe compete o ônus da prova, não
só do transcurso do tempo (30 dias), como também do desinteresse do empregado de retornar
ao emprego.
4. Empregado Estável
O empregado estável somente pode ser dispensado em caso de falta grave, ou seja, por justa
causa.
Sérgio Pinto Martins, em “Comentários da CLT (14º Edição - Editora Atlas)” entende que, no
caso de dirigente sindical e diretor de sociedade cooperativa, somente poderá ocorrer a
rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, mediante inquérito judicial para apuração de
falta grave, nos termos do art. 853 da CLT, para que se verifique a procedência da acusação.
A instauração do inquérito para a apuração da falta grave cometida por empregado estável se
dá com a reclamação por escrito à Vara ou Juízo de Direito no prazo de 30 dias, contado da
suspensão do empregado.
Havendo prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento não prejudicará a
execução para pagamento dos salários devidos ao empregado até a data da instauração do
inquérito.
Neste caso, se for reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, o
empregador está obrigado a readmiti-lo no serviço e deverá pagar os salários que teria direito
no período da suspensão. O tribunal do trabalho poderá converter a obrigação em indenização,
quando entender que a reintegração do empregado estável é desaconselhável, especialmente
quando o empregador for pessoa física.
5. Rescisão por Justa Causa
Após o prazo concedido sem que haja qualquer manifestação do empregado, o empregador
poderá caracterizar como abandono de emprego, para isso deverá enviar ao empregado o
Comunicado de Rescisão do Contrato de Trabalho (Justa Causa).
O empregador deve anotar a baixa na ficha ou na folha do livro de registro de empregados e
fazer o encaminhamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o
dia 07 do mês seguinte, que tem por objetivo comunicar a rescisão ao Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE).
6. Verbas Rescisórias
O empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias
vencidas, se houver, e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente
trabalhados no mês da rescisão.
Ressalta-se que tendo o empregado mais de um ano de trabalho na empresa, no momento da
rescisão contratual, receberá a remuneração das férias vencidas acrescidas de 1/3, previsto na
Constituição Federal/88.
Quanto as férias proporcionais, de acordo com o parágrafo único do art. 146 da CLT não são
devidas nem mesmo para aquele que for dispensado por justa causa, após um ano de trabalho.
Contudo, por meio do Decreto nº 3.197/99 (DOU de 06/10/1999), foi promulgada a Convenção
nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Férias Anuais Remuneradas
concluída em Genebra, em 24/06/1970. Referida Convenção encontra-se em vigor desde
23/09/1999, com eficácia no território nacional desde 06/10/1999, data da publicação no DOU
do citado Decreto.
Nos termos do art. 11 combinado com o art. 4º, item 1, da referida Convenção, a seguir
transcritos, conclui-se que será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na
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rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que
cumprido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias
de trabalho.
Assim, dispõem os citados artigos:
“Artigo 4º
1 - Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de
serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias
prescritas no Artigo terceiro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração
proporcionalmente reduzidas.
Artigo 11
Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser
exigido de acordo com o parágrafo 1 do Artigo 5 da presente Convenção deverá ter direito em
caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas
proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a
uma indenização compensatória, ou a um crédito de férias equivalente”.
Corroborando com a citada Convenção OIT nº 132, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por
meio da Resolução nº 121, de 28/10/2003 (DJ de 19, 20 e 21/11/2003), republicada no DJ de
25/11/2003 revisou, entre outros, as Súmulas TST nºs 171 e 261, os quais passaram a ter a
seguinte redação:
“Súmula nº 171 - Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção - Nova redação
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda
que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado
com o art. 132, da CLT).
Súmula nº 261 - Férias Proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um
ano - Nova redação
O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais”.
Lembra-se que as Súmulas esclarecem o entendimento da instância máxima da Justiça do
Trabalho (TST) sobre determinada questão. Norteiam, sem vincular as decisões judiciais das
instâncias inferiores e oferecem subsídios aos recursos das partes interessadas.
Apesar de as Súmulas não terem força de lei, a jurisprudência é admitida como fonte de direito,
nos termos do caput do art. 8º da CLT.
Em razão da ratificação, pelo Brasil, da Convenção OIT nº 132, em caso de rescisão do
contrato de trabalho por justa causa, não só no caso de abandono de emprego, mas, em
qualquer das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, existem entendimentos no sentido de que
são devidas as férias proporcionais.
Tendo em vista a divergência de entendimentos, caberá ao empregador decidir pelo pagamento
ou não da referida verba rescisória.
Caso não ocorra o pagamento, nos termos da Súmula TST nº 171, poderá o empregado, que
se sentir prejudicado, ingressar com reclamação trabalhista e, caberá ao Poder Judiciário a
decidir sobre a questão.
No tocante ao 13º salário, nos termos do art. 7º do Decreto nº 57.155/65, não é devido no caso
de dispensa por justa causa.
O pagamento das verbas rescisórias será efetuado por meio do Termo de Rescisão do Contrato
de Trabalho (TRCT), até o 10º dia contado da data da notificação da demissão, visto que nesse
caso não há cumprimento do aviso-prévio (art. 477, § 6º, da CLT).
6.1. Homologação
A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de um ano, e
consiste em orientar e esclarecer o empregado e o empregador sobre o cumprimento da lei,
assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.
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O art. 6º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/10 estabelece que são competentes para
prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:
a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que
represente categoria inorganizada;
b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como
assistente no Homolognet; e
c) na ausência dos órgãos citados nas letras “a” e “b” anteriores, o representante do Ministério
Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o juíz de paz.
Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição
diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que
autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e
Emprego.
Depreende-se que a homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda
que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado com mais de um ano de trabalho.
De acordo com o art. 8º da citada Instrução Normativa, diante das partes, cabe ao assistente:
a) inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT; e
b) verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os prazos previstos no
inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal.
O assistente deverá esclarecer às partes que:
a) a homologação da rescisão por justa causa não implica a concordância do empregado com
os motivos ensejadores da dispensa; e
b) a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba especificada no
TRCT.
6.2. Não comparecimento para recebimento das verbas rescisórias
Os Tribunais do Trabalho têm se posicionado favoravelmente quanto à ação de consignação
em pagamento, em que o empregador deposita em juízo os créditos do empregado que
abandonou o emprego, resultando na rescisão contratual por justa causa. Dessa forma, a
empresa afasta possíveis transtornos trabalhistas.
Não comparecendo o empregado para recebimento das verbas rescisórias, pode o empregador
fazer uso da “Consignação Bancária” quando não houver a possibilidade de contatar o
empregado para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, sem a formalidade da via judicial.
Para consignar dívida em estabelecimento bancário, o empregador deve observar os critérios
determinados pelo § 1º do art. 890 do CPC, quais sejam:
a) o estabelecimento bancário deverá ser oficial, situado no lugar do pagamento;
b) a conta na qual for efetuado o depósito precisa sofrer correção monetária;
c) o credor tem de ser cientificado por carta com aviso de recebimento, assinado no prazo de 10
dias para manifestação da recusa;
d) o cumprimento da obrigação será feita em dinheiro. Para sua segurança, recomenda-se que
o devedor cientifique o credor, encaminhando correspondência que ofereça comprovante de
seu recebimento.
Assim, poderá o empregador encaminhar correspondência via cartório de títulos e documentos
ou carta registrada com Aviso de Recebimento (AR) e cópia de teor, via Empresa de Correios e
Telégrafos (ECT).
Salientamos que tais correspondências, além do Aviso de Recebimento (AR), deverão ter em
seu teor:
- valor do depósito e sua discriminação;
- nome do banco depositário;
- agência bancária (número), bem como o número da conta remunerada.
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7. Anotação Desabonadora na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Proibição
De acordo o § 4º do art. 29 da CLT com redação dada pela Lei nº 10.270/01, é vedado ao
empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS).
FONTE: CENOFISCO.
OBRIGATORIEDADE DA REALIZAÇÃO DOS EXAMES
MÉDICOS OCUPACIONAIS
Equipe Guia Trabalhista
Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo ao empregado doméstico, devem submeter-se aos
exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no
curso do vínculo empregatício. Os custos dos exames é responsabilidade do empregador.
A finalidade dos exames ocupacionais para o empregador resulta na redução do absenteísmo por motivado
por doenças; redução de acidentes potencialmente graves; garante empregados mais adequados à função,
com melhor desempenho, além das implicações legais.
Para os empregados a garantia de condições de saúde para o desempenho da função, minimizando a
chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente.
As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR – 7.
Admissional - deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
Periódico - deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou
agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas,
os exames deverão ser repetidos:

a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico
agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores
expostos a condições hiperbáricas;
b) para os demais trabalhadores:
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
anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;

a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de
idade.
De retorno ao trabalho - deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de
trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de
natureza ocupacional ou não, ou parto.
De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função a e qualquer alteração de atividade,
posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que
estava exposto antes da mudança.
Demissional - no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação,
desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:


135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da
NR 4;
90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2
(duas) vias:

A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de
trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho;

A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira
via.
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Bolsa de qualificação profissional - Roteiro de
Procedimentos
Sumário
Introdução
I - Concessão
I.1 - Prorrogação do prazo
II - Regras para a concessão
III - Prestação de informações pelo empregador
III.1 - Notificação ao sindicato
IV - Apresentação de documentos
V - Prazo de requerimento
VI - Liberação das parcelas
VII - Rescisão contratual
VII.1 - Dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual
VIII - Suspensão do pagamento
IX - Cancelamento da bolsa
X - Finalidade dos cursos
X.1 - Carga horária
X.2 - Freqüência mínima
X.3 - Atividades da empresa
XI - Carência
XII - Valor da bolsa
XIII - Benefícios concedidos pelo empregador
XIV - Retorno ao serviço
XV - Atividade laborativa durante a suspensão contratual
XVI - Qualidade de segurado
XVII - Consultoria FISCOSoft
Introdução
Este Roteiro trata da concessão da bolsa de qualificação profissional, para o trabalhador que estiver com seu
contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador.
I - Concessão
O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração
equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado.
Fundamentação: art. 476-A, "caput", da CLT; art. 1º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
I.1 - Prorrogação do prazo
O prazo 05 (cinco) meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa
de qualificação profissional, no respectivo período.
Fundamentação: art. 476-A, § 1º da CLT.
II - Regras aplicáveis
A concessão do benefício bolsa de qualificação profissional deverá observar a mesma periodicidade, valores,
cálculo do número de parcelas, procedimentos operacionais e pré-requisitos para habilitação adotados para a
obtenção do beneficio do seguro-desemprego, exceto quanto à dispensa sem justa causa.
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Fundamentação: art. 3º-A da Lei nº 7.998/1990; art. 2º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
III - Prestação de informações pelo empregador
Para concessão da bolsa de qualificação profissional, o empregador deverá informar à Superintendência Regional
do Trabalho e Emprego (SRTE) a suspensão do contrato de trabalho acompanhado dos seguintes documentos:
a) cópia da convenção ou do acordo coletivo celebrado para este fim;
b) relação dos trabalhadores a serem beneficiados pela medida;
c) plano pedagógico e medotológico contendo, no mínimo, objetivo, público alvo, estrutura curricular e carga
horária.
As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego deverão, após homologar a convenção ou o acordo
coletivo, acompanhar a execução dos cursos e fiscalizar a concessão da bolsa de qualificação profissional.
Referido benefício poderá ser requerido nos postos de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Fundamentação: art. 3º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
III.1 - Notificação ao sindicato
Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o
respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
Fundamentação: art. 476-A, § 1º da CLT.
IV - Apresentação de documentos
Para requerer a bolsa de qualificação profissional, o trabalhador deverá comprovar os requisitos previstos na Lei nº
7.998/1990 (lei que trata do seguro-desemprego) e apresentar os seguintes documentos:
a) cópia da convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com a anotação da suspensão do contrato de trabalho;
c) cópia de comprovante de inscrição em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo
empregador, onde deverá constar a duração deste;
d) documento de identidade e do Cadastro de Pessoas Físicas (CPF);
e) comprovante de inscrição no Programa de Integração Social (PIS).
Fundamentação: art. 4º da Resolução CODEFAT nº 591/2009
V - Prazo de requerimento
O prazo para o trabalhador requerer a bolsa de qualificação profissional será o período compreendido entre o início
e fim da suspensão do contrato.
Fundamentação: art. 5º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
VI - Liberação das parcelas
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A primeira parcela do benefício bolsa de qualificação profissional será liberada 30 (trinta) dias após a data de
suspensão do contrato e as demais a cada 30 (trinta) dias.
Fundamentação: art. 6º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
VII - Rescisão contratual
Caso ocorra demissão, após o período de suspensão do contrato de trabalho, as parcelas da bolsa de qualificação
profissional que o empregado tiver recebido serão descontadas das parcelas do seguro-desemprego a que fizer
jus, sendo-lhe garantido, no mínimo, o recebimento de uma parcela deste seguro.
Fundamentação: art. 7º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
VII.1 - Dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 (três) meses
subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado:
a) as parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor;
b) multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o
valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Fundamentação: art. 476, § 5º da CLT.
VIII - Suspensão do pagamento
O pagamento da bolsa de qualificação profissional será suspenso nas seguintes situações:
a) se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho;
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e
pensão por morte;
c) comprovada ausência do empregado nos cursos de qualificação, observada a frequência mínima de 75%
(setenta e cinco por cento).
Fundamentação: art. 8º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
IX - Cancelamento da bolsa
A bolsa de qualificação profissional será cancelado, nas seguintes situações:
a) fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho;
b) por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
c) por comprovação de fraude com vistas à percepção indevida da bolsa;
d) por morte do beneficiário.
Fundamentação: art. 9º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
X - Finalidade dos cursos
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Os cursos ou programas de qualificação a serem oferecidos pelo empregador deverão assegurar qualidade
pedagógica, carga horária compatível, freqüência mínima e estar relacionados com as atividades da empresa.
Fundamentação: "caput" do art. 9º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
X.1 - Carga horária
Os cursos de qualificação profissional deverão observar a carga horária mínima de:
a) 120 (cento e vinte horas) para contratos suspensos pelo período de 2 (dois) meses;
b) 180 (cento e oitenta) horas para contratos suspensos pelo período de 3 (três) meses;
c) 240 (duzentas e quarenta horas) para contratos suspensos pelo período de 4 (quatro) meses;
d) 300 (trezentas horas) para contratos suspensos pelo período de 5 (cinco) meses.
Fundamentação: art. 9º, § 1º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
X.2 - Frequência mínima
Para fins do curso de qualificação profissional, é exigida a freqüência mínima de 75% (setenta e cinco por cento)
do total de horas letivas.
Fundamentação: art. 9º, 2º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
X.3 - Atividades da empresa
Os cursos a serem oferecidos pelo empregador deverão estar relacionados, preferencialmente, com as atividades
da empresa e observar:
a) mínimo de 85% (oitenta e cinco por cento) de ações formativas denominadas cursos ou laboratórios;
b) até 15% (quinze por cento) de ações formativas denominadas seminários e oficinas.
Fundamentação: art. 9º, § 3º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.
XI - Carência
O prazo de carência (período aquisitivo de 16 meses) para recebimento de um novo benefício será contado a partir
da data de suspensão do contrato de trabalho.
Fundamentação: art. 476-A, § 2º da CLT; art. 4º da Lei nº 7.998/1990; art. 11 da Resolução CODEFAT nº
591/2009.
XII - Valor da bolsa
A concessão do benefício bolsa de qualificação profissional deverá observar a periodicidade, valores, o cálculo do
número de parcelas, os procedimentos operacionais e pré-requisitos para habilitação adotados para a obtenção do
beneficio do seguro-desemprego, exceto quanto à dispensa sem justa causa.
Sendo assim, a partir de 1º de janeiro de 2013, para cálculo do valor bolsa de qualificação profissional, serão
aplicados os seguintes critérios:
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Média salarial (3 últimos salários
anteriores)
Valor da parcela
Até R$ 1.090,43
Média salarial multiplicada por 0,8;
Entre R$ 1.090,44 e R$ 1.817,56
Multiplica-se R$ 1.090,43 por 0,8 e, o que exceder, multiplica-se por 0,5 (o valor da parcela será a
soma desses dois valores);
Superior a R$ 1.817,56
R$ 1.235,91
Fundamentação: art. 3º-A, da Lei nº 7.998/1990; art. 2º da Resolução CODEFAT nº 591/2009; art. 1º da Resolução
CODEFAT nº 707/2013.
XIII - Benefícios concedidos pelo empregador
O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o
período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Além disso, durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação
profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
Fundamentação: art. 476-A, §§ 3º e 4º da CLT.
XIV - Retorno ao serviço
Ao empregado afastado do emprego em decorrência de curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Fundamentação: art. 471 da CLT.
XV - Atividade laborativa durante a suspensão contratual
Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o
empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o
empregador:
a) ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;
b) às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor;
c) às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
Fundamentação: art. 476-A, § 6º da CLT.
XVI - Qualidade de segurado
O trabalhador que estiver participando de curso ou programa de qualificação profissional manterá sua qualidade de
segurado para efeitos previdenciários.
Desse modo, fará jus aos benefícios previdenciários, com base na Lei nº 8.213/1991, que por sua vez prevê:
"Art. 15. Mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições:
(...)
II - até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade
remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;
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(...)
Fundamentação: art. 15, inciso II, da Lei nº 8.213/1991.
XVII - Consultoria FISCOSoft
1 - O empregado pode se ausentar do trabalho para participar de curso ou programa de qualificação profissional?
Sim. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado (art. 476-A, "caput", da CLT; art. 1º da Resolução CODEFAT nº 591/2009).
2 - Empregado que ficou afastado para participar de curso qualificação profissional tem direito, por ocasião do seu
retorno ao trabalho, das vantagens atribuídas à sua categoria?
Ao empregado afastado do emprego em decorrência de curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Fundamentação: art. 471 da CLT.
Empresas são condenadas a ressarcir a Previdência
Por Adriana Aguiar | De São Paulo
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) conseguiu na Justiça a condenação de empresas como a Klabin, o Banco Santander e a Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô) - que
teriam comprovadamente contribuído para a ocorrência de acidentes de trabalho. Por meio de
2.389 ações regressivas acidentárias, ajuizadas até dezembro, o órgão tenta hoje recuperar R$
414,9 milhões gastos com benefícios pagos a trabalhadores.
O número de ações é 70% maior que o do último balanço feito pela Coordenação de Cobrança
e Recuperação de Créditos da Procuradoria-Geral Federal (PGF) - órgão responsável pela
defesa do INSS. Em abril de 2011, havia 1,4 mil processos que envolviam cerca de R$ 200
milhões. A União tem vencido em 69% dos casos, de acordo com a PGF. Cerca de 25% das
2.389 ações já foram julgadas ao menos em primeira instância.
Para a coordenadora-geral de cobrança e recuperação de créditos em exercício, Tarsila Ribeiro
Marques Fernandes, o alto índice de vitórias deve-se ao cuidado de somente ajuizar ações com
provas que asseguram a culpa dos empregadores pelos acidentes.
A nova política de cobrança foi implantada em 2008. Até então, haviam apenas iniciativas
isoladas em algumas procuradorias. O INSS alega exercer seu direito de regresso (cobrança do
que teria sido pago indevidamente) - previsto na Lei nº 8.213, de 1991- quando há provas de
negligência por parte do empregador. Já as empresas alegam que é ilegal exigir o
ressarcimento de quem já paga o Seguro de Acidente do Trabalho (SAT), criado justamente
para cobrir as despesas da Previdência Social com benefícios. Além disso, tentam comprovar
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que não tiveram culpa nos acidentes.
Em geral, os pedidos de ressarcimento são feitos quando há pensão por morte paga pela
Previdência Social por acidentes que teriam ocorrido por negligência das companhias.
O Consórcio Via Amarela e a Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô), por exemplo,
foram condenados a ressarcir as pensões por morte pagas às famílias de três funcionários que
estavam no desmoronamento ocorrido em 12 de janeiro de 2007 na construção do túnel da
Estação Pinheiros do Metrô, em São Paulo. Com o acidente, uma cratera foi aberta e sete
pessoas morreram.
Na sentença, a juíza federal Regilena Bolognesi, da 11ª Vara Federal Cível em São Paulo,
determinou a restituição dos valores já desembolsados pelo INSS. De acordo com a AdvocaciaGeral da União (AGU), a indenização supera R$ 100 mil, em valores atualizados. Segundo a
juíza, "a iniciativa visa, em última instância, evitar a socialização do custo a toda a sociedade,
em situações nas quais terceiros concorreram para o acidente".
A Klabin também foi condenada de forma solidária com a empreiteira AP Cesar
Empreendimentos e Comércio a ressarcir integralmente os valores de pensão pagos com a
morte de um funcionário. O total é de R$ 238 mil. O empregado trabalhava para a AP Cesar,
mas morreu ao instalar cabos do sistema de para-raios no telhado de um galpão da Klabin. O
funcionário caiu de uma altura de oito metros. De acordo com a perícia, teria havido
descumprimento das normas de saúde e segurança no trabalho pelas duas empresas. A
decisão é da 6ª Vara Federal do Rio de Janeiro.
A Justiça também tem determinado que empresas paguem valores desembolsados com auxíliodoença. O Santander foi condenado a devolver ao INSS os gastos com um ex-funcionário que
adquiriu Lesão por Esforço Repetitivo (LER) e teve que ficar afastado. O banco ainda deverá
pagar aposentadoria por invalidez ao ex-empregado, após 20 anos de trabalho. A condenação
é da 2ª Vara de Presidente Prudente (SP).
O juiz Newton José Falcão entendeu que houve negligência do banco no cumprimento de
normas de segurança, o que teria desencadeado a doença. Para o magistrado, o laudo pericial
apontou fatores de risco, como postura incorreta e repetitividade sem alternância de movimento
durante toda jornada de trabalho. Ainda há recurso pendente no Tribunal Regional Federal
(TRF) da 3ª Região.
Algumas empresas, porém, têm conseguido reverter condenações. A Dutrigo Alimentos, de
Maringá (PR), condenada em primeira instância a pagar R$ 300 mil para o custeio da pensão
da viúva de um funcionário que morreu com a explosão de um forno em 2007, conseguiu
decisão favorável no fim de janeiro. A 4ª Turma do TRF da 4ª Região foi unânime a favor da
companhia. Para o advogado da empresa, Viniccius Feriato, do Blazius, Frizzo & Lorenzetti
Advogados Associados, ficou comprovado que não houve ligação direta entre a conduta da
empresa e o acidente fatal. A União já recorreu.
Advogados porém discordam do cenário favorável à União. Feriato diz assessorar seis casos e
em apenas um ainda há condenação da empresa. "A procuradoria nem sempre tem conseguido
comprovar a culpa das companhias", diz. Rodrigo Arruda Campos, sócio da área previdenciária
do escritório Demarest & Almeida, que defende mais de dez clientes em ações regressivas,
também afirma que, das cinco sentenças já existentes, quatro são favoráveis às empresas.
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O Santander informou, por meio de sua assessoria de imprensa, que "não se pronuncia em
casos que estão sob o exame da Justiça" e que "as providências serão tomadas em juízo". O
Metrô afirmou que já apresentou recurso e o Consórcio Via Amarela não deu retorno até o
fechamento da edição. Já a Klabin disse que não comenta questões judiciais.
Descontos não estimulam acordos em ações
Apesar do grande número de ações contra empresas que teriam eventualmente contribuído
para a ocorrência de acidentes de trabalho, apenas 11 acordos, com valores aproximados de
R$ 500 mil cada, foram fechados com a Advocacia-Geral da União (AGU), segundo balanço
divulgado pela Procuradoria-Geral Federal - órgão responsável pela defesa do INSS.
Em janeiro de 2011, a AGU abriu a possibilidade de negociação, com a edição da Portaria nº 6.
O texto propõe descontos de até 20% sobre o valor da causa para as empresas que desistirem
do processo. Os acordos só podem ser propostos em causas de até R$ 1 milhão. Mesmo com
os benefícios, muitos advogados que defendem as companhias acreditam que ainda é cedo
para desistir dessa disputa.
O advogado Rodrigo Arruda Campos, sócio da área previdenciária do escritório Demarest &
Almeida, afirma que o assunto não está pacificado no Supremo Tribunal Federal (STF), que
deve ainda analisar a constitucionalidade dessas ações regressivas. Além disso, o advogado
afirma que os descontos previstos não seriam vantajosos para que a companhia reconheça a
culpa sem discutir na Justiça as provas que têm a seu favor.
Para a coordenadora-geral de cobrança e recuperação de créditos da Procuradoria-Geral
Federal em exercício, Tarsila Ribeiro Marques Fernandes, há um pequeno volume de acordos
porque as empresas preferem continuar discutindo na Justiça os acidentes de trabalho para
"procrastinar o pagamento e ganhar tempo". Além disso, segundo Tarsila, desestimularia o fato
de a empresa ter que reconhecer a culpa pela ocorrência. (AA)
Fonte: Valor Econômico
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Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de
Procedimentos
Sumário
Introdução
I - Objetivo
II - Benefícios
III - Inscrição
III.1 - Pessoa jurídica beneficiária
III.2 - Credenciamento das fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva
III.3 - Atualização dos dados
IIII.4 - Recadastramento dos inscritos
IV - Trabalhadores beneficiados
V - Participação financeira do trabalhador
VI - Salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e contribuição previdenciária (INSS)
VII - Exigências nutricionais do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
VIII - Modalidades de serviços
VIII.1 - Categorias
VIII.2 - Demais obrigações
VIII.3 - Cancelamento do registro
VIII.4 - Atualização cadastral
IX - Documentos de legitimação
IX.1 - Valor
X - Descumprimento do programa
XI - Fiscalização
XI.1 - Planejamento das ações
XI.2 - Execução das ações
XI.3 - Processo administrativo de cancelamento da inscrição ou do registro
XI.3.1 - Instauração de processo administrativo
XI.3.2 - Análise do processo
XI.3.3 - Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST)
XI.3.4 - Cancelamento da inscrição ou do registro
XI.3.5 - Pedido de nova inscrição ou registro
XII - Consultoria FISCOSoft
Introdução
Este Roteiro trata das regras trabalhistas e previdenciárias (INSS) que envolvem o Programa de Alimentação do
Trabalhador (PAT).
As regras contidas neste texto devem ser observadas:
a) pelas pessoas jurídicas (beneficiárias, fornecedoras e prestadoras de serviços);
b) pelos trabalhadores.
I - Objetivo
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321/1976, tem por objetivo a melhoria
da situação nutricional dos trabalhadores, visando promover a saúde e prevenir doenças profissionais.
Fundamentação: Lei nº 6.321/1976; art. 1º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.
II - Benefícios
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) gera os seguintes benefícios:
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a) para os trabalhadores:
- melhorias de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;
- aumento de sua capacidade física;
- aumento de resistência à fadiga;
- aumento de resistência à doenças;
- diminuição dos acidentes de trabalho;
b) para as empresas:
- aumento da produtividade;
- maior integração entre trabalhador e empresa;
- redução de faltas e atrasos ao serviço;
- redução da rotatividade de trabalhadores;
- isenção de encargos sociais (INSS e FGTS) sobre o valor da alimentação fornecida;
- incentivo fiscal;
Para saber mais sobre o incentivo fiscal consulte o nosso Roteiro "Programa de Alimentação do
Trabalhador - PAT - Incentivo Fiscal - Roteiro de Procedimentos".
c) para o governo:
- redução de despesas e investimentos na área da saúde;
- crescimento da atividade econômica;
- bem-estar social.
III - Inscrição
III.1 - Pessoa jurídica beneficiária
Para inscrever-se no Programa e usufruir dos benefícios fiscais, a pessoa jurídica deverá requerer a sua inscrição
à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), através do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST),
do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em impresso próprio para esse fim a ser adquirido na Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) ou por meio eletrônico utilizando o formulário constante da página do
Ministério do Trabalho e Emprego na internet (www.mte.gov.br)
A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial de postagem ao DSST/SIT ou o comprovante da
adesão via Internet deverá ser mantida nas dependências da empresa, matriz e filiais, à disposição da
fiscalização federal do trabalho.
Fundamentação: art. 2º "caput" e § 1º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação revigorada pela Portaria
SIT/DSST nº 343/2013.
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III.2 - Credenciamento das fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva
As pessoas jurídicas que pretendam credenciar-se como fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação
coletiva deverão requerer seu registro no PAT mediante preenchimento de formulário próprio oficial, conforme
modelo anexo a esta Portaria, o qual se encontra também na página eletrônica do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE) na internet, e que, após preenchido, deverá ser encaminhado com a documentação nele
especificada ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST), da Secretaria de Inspeção do Trabalho
(SIT), por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local ou diretamente pela internet.
As empresas prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão encaminhar o formulário e a
documentação nele especificada exclusivamente por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local.
Fundamentação: art. 11 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação revigorada pela Portaria SIT/DSST nº
343/2013.
III.3 - Atualização dos dados
A pessoa jurídica beneficiária ou a prestadora de serviços de alimentação coletiva registradas no Programa de
Alimentação do Trabalhador devem atualizar os dados constantes de seu registro sempre que houver alteração de
informações cadastrais, sem prejuízo da obrigatoriedade de prestar informações a este Ministério por meio da
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
Fundamentação: art. 2º, § 3º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação revigorada pela Portaria SIT/DSST nº
343/2013.
III.4 - Recadastramento dos inscritos
Por meio da Portaria SIT/DSST nº 34/2007, alterada pela Portaria SIT/DSST nº 62/2008, foi determinado que as
pessoas jurídicas beneficiárias do PAT deveriam recadastrar-se no período de 1º de abril a 29 de setembro de
2008. O recadastramento deveria ser efetuado por meio eletrônico, utilizando o formulário constante da página do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) na internet (www.mte.gov.br/pat).
Os contribuintes que não efetuaram o recadastramento tiveram sua inscrição no PAT cancelada.
Fundamentação: Portaria SIT/DSST nº 34/2007, alterada pela Portaria SIT/DSST nº 62/2008;
IV - Trabalhadores beneficiados
Os programas devem conferir prioridade ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda (que percebam até 5
salários mínimos) e limitar-se aos contratados pela pessoa jurídica beneficiária.
A inclusão de trabalhadores de renda mais elevada será feita desde que já garantido o atendimento da totalidade
dos empregados com renda mensal até 5 (cinco) salários mínimos.
O benefício concedido aos trabalhadores que percebam até 5 (cinco) salários mínimos não poderá, sob
qualquer pretexto, ter valor inferior àquele concedido aos de rendimento mais elevado.
Fundamentação: art. 2º da Lei nº 6.321/1976; art. 3º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.
V - Participação financeira do trabalhador
A pessoa jurídica poderá determinar a participação do trabalhador nas despesas com o Programa de Alimentação
do Trabalhador (PAT).
No entanto, a participação financeira do trabalhador é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício
concedido.
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A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes será mantida
à disposição da fiscalização federal do trabalho, de modo a possibilitar seu exame e confronto com os
registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação.
Fundamentação: art. 2º, § 2º e art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação alterada pela Portaria
SIT/DSST nº 335/2012 e pela Portaria SIT/DSST nº 343/2013.
VI - Salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e contribuição previdenciária
(INSS)
Nos Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT), previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), a parcela paga "in natura" pela empresa:
a) não tem natureza salarial;
b) não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
c) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária (INSS) ou do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS);
d) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
Observe-se que nos programas elaborados em desacordo com a legislação, o fornecimento de
alimentação incidirá para todos os efeitos legais.
Fundamentação: art. 3º da Lei nº 6.321/1976; art. 28, § 9º, "c" da Lei nº 8.212/1991; art. 15 § 6º, da Lei nº
8.036/1991; art. 6º do Decreto nº 5/1991; art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação alterada pela
Portaria SIT/DSST nº 343/2013.
VII - Exigências nutricionais do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
Os programas de alimentação do trabalhador (PAT) deverão propiciar condições de avaliação do teor nutritivo da
alimentação, independentemente da duração da jornada de trabalho.
Neste contexto, entende-se por alimentação saudável, o direito humano a um padrão alimentar adequado às
necessidades biológicas e sociais dos indivíduos, respeitando os princípios da variedade, da moderação e do
equilíbrio, dando-se ênfase aos alimentos regionais e respeito ao seu significado socioeconômico e cultural, no
contexto da segurança alimentar e nutricional.
As pessoas jurídicas participantes do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), mediante prestação de
serviços próprios ou de terceiros, deverão assegurar qualidade e quantidade da alimentação fornecida aos
trabalhadores, cabendo-lhes a responsabilidade de fiscalizar as condições estabelecidas.
Assim, os parâmetros nutricionais para a alimentação do trabalhador deverão ser calculados com base nos
seguintes valores diários de referência para macro e micronutrientes:
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Nutrientes
Valores diários
Valor Energético Total 2000 calorias
Carboidrato
55-75%
Proteína
10-15%
Gordura Total
15-30%
Gordura Saturada
<10%
Fibra
25g
Sódio
<=2400mg
Além disso, é necessário observar as seguintes regras:
a) as refeições principais (almoço, jantar e ceia) deverão conter de seiscentas a oitocentas calorias, admitindo-se
um acréscimo de vinte por cento (quatrocentas calorias) em relação ao Valor Energético Total (VET) de duas mil
calorias por dia e deverão corresponder a faixa de 30- 40% (trinta a quarenta por cento) do VET diário;
b) as refeições menores (desjejum e lanche) deverão conter de trezentas a quatrocentas calorias, admitindo-se um
acréscimo de vinte por cento (quatrocentas calorias) em relação ao Valor Energético Total de duas mil calorias por
dia e deverão corresponder a faixa de 15 - 20% (quinze a vinte por cento) do VET diário;
c) as refeições principais e menores deverão seguir a seguinte distribuição de macronutrientes, fibra e sódio:
Refeições
Carboidratos
(%)
proteínas
(%)
gorduras totais
(%)
gorduras saturadas
(%)
fibras
(g)
sódio
(mg)
desjejum/lanche
60
15
25
<10
4-5
360-480
almoço/jantar/
ceia
60
15
25
<10
7-10
720-960
d) o percentual protéico - calórico (NdPCal) das refeições deverá ser de no mínimo 6% (seis por cento) e no
máximo 10 % (dez por cento).
Quando a distribuição de gêneros alimentícios constituir benefício adicional àqueles referidos nas linhas
"a", "b" e "c", os índices de NdPCal e percentuais de macro e micronutrientes poderão deixar de obedecer
aos parâmetros determinados, com exceção do sódio e das gorduras saturadas.
As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do PAT, bem como as
pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão deverão possuir responsável técnico pela
execução do programa, assim entendido o profissional legalmente habilitado em Nutrição, que tem por
compromisso a correta execução das atividades nutricionais do programa, visando à promoção da
alimentação saudável ao trabalhador.
Ainda em relação à nutrição do trabalhador, é necessário aplicar os seguintes procedimentos:
a) os estabelecimentos vinculados ao PAT deverão promover educação nutricional, inclusive mediante a
disponibilização, em local visível ao público, de sugestão de cardápio saudável aos trabalhadores;
b) a análise de outros nutrientes poderá ser realizada, desde que não seja substituída a declaração dos nutrientes
solicitados como obrigatórios;
c) independente da modalidade adotada para o provimento da refeição, a pessoa jurídica beneficiária poderá
oferecer aos seus trabalhadores uma ou mais refeições diárias;
d) o cálculo do VET será alterado, em cumprimento às exigências laborais, em benefício da saúde do trabalhador,
desde que baseado em estudos de diagnóstico nutricional;
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e) as empresas beneficiárias deverão fornecer aos trabalhadores portadores de doenças relacionadas à
alimentação e nutrição, devidamente diagnosticadas, refeições adequadas e condições amoldadas ao PAT, para
tratamento de suas patologias, devendo ser realizada avaliação nutricional periódica destes trabalhadores;
f) os cardápios deverão oferecer, pelo menos, uma porção de frutas e uma porção de legumes ou verduras, nas
refeições principais (almoço, jantar e ceia) e pelo menos uma porção de frutas nas refeições menores (desjejum e
lanche).
Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 5/1991; art. 5º da Portaria SIT nº 3/2002.
VIII - Modalidades de serviços
A empresa poderá optar pelas seguintes modalidades de serviços:
a) autogestão (serviço próprio) - a empresa beneficiária assume toda a responsabilidade pela elaboração das
refeições, desde a contratação de pessoal até a distribuição aos usuários;
b) terceirização (serviços de terceiros) - o fornecimento das refeições é formalizado por intermédio de contrato
firmado entre a empresa beneficiária e as concessionárias, por meio de uma das seguintes opções:
b.1) refeição transportada - a refeição é preparada em cozinha industrial e transportada até o local de trabalho;
administração de cozinha e refeitório;
b.2) a empresa beneficiária contrata os serviços de uma terceira, que utiliza as instalações da primeira para o
preparo e distribuição das refeições;
b.3) convênio - os empregados da empresa beneficiária fazem suas refeições em restaurantes conveniados com
empresas operadoras de vales, tíquetes ("tickets"), cupons, cheques etc;
b.4) alimentação convênio - a empresa beneficiária fornece tíquetes ("tickets") para aquisição de gêneros
alimentícios em estabelecimentos comerciais; cesta de alimentos etc. A empresa beneficiária fornece os alimentos
em embalagens especiais, garantindo ao trabalhador ao menos uma refeição diária.
Quando a empresa beneficiária optar por utilizar serviço de terceiros, deverá certificar-se de que os
mesmos sejam registrados no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Fundamentação: arts. 8º e 12 da Portaria SIT nº 3/2002.
VIII.1 - Categorias
A pessoa jurídica será registrada no PAT nas seguintes categorias:
a) fornecedora de alimentação coletiva:
a.1) operadora de cozinha industrial e fornecedora de refeições preparadas transportadas;
a.2) administradora de cozinha da contratante;
a.3) fornecedora de cestas de alimento e similares, para transporte individual.
b) prestadora de serviço de alimentação coletiva:
b.1) administradora de documentos de legitimação para aquisição de refeições em restaurantes e
estabelecimentos similares (refeição-convênio);
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b.2) administradora de documentos de legitimação para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos
comerciais (alimentação-convênio).
O registro poderá ser concedido nas duas modalidades aludidas no inciso II, sendo, neste caso, obrigatória a
emissão de documentos de legitimação distintos.
Fundamentação: art. 12 da Portaria SIT nº 3/2002.
VIII.2 - Demais obrigações
As prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão:
a) garantir que os restaurantes e outros estabelecimentos por elas credenciados se situem nas imediações dos
locais de trabalho;
b) garantir que os documentos de legitimação para aquisição de refeições ou gêneros alimentícios sejam
diferenciados e regularmente aceitos pelos estabelecimentos credenciados, de acordo com a finalidade expressa
no documento;
c) reembolsar ao estabelecimento comercial credenciado os valores dos documentos de legitimação, mediante
depósito na conta bancária em nome da empresa credenciada, expressamente indicada para esse fim;
d) cancelar o credenciamento dos estabelecimentos comerciais que não cumprirem as exigências sanitárias e
nutricionais e, ainda, que, por ação ou omissão, concorrerem para o desvirtuamento do PAT mediante o uso
indevido dos documentos de legitimação ou outras práticas irregulares, especialmente:
d.1) a troca do documento de legitimação por dinheiro em espécie ou por mercadorias, serviços ou produtos não
compreendidos na finalidade do PAT;
d.2) a exigência de qualquer tipo de ágio ou a imposição de descontos sobre o valor do documento de legitimação;
d.3) o uso de documentos de legitimação que lhes forem apresentados para qualquer outro fim que não o de
reembolso direto junto à prestadora do serviço, emissora do documento, vedada a utilização de quaisquer
intermediários.
Fundamentação: art. 13 da Portaria SIT nº 3/2002.
VIII.3 - Cancelamento do registro
Poderá ser cancelado o registro da pessoa jurídica fornecedora ou prestadora de serviços de alimentação coletiva
que:
a) deixar de cumprir obrigações legítimas de reembolso à rede de estabelecimentos comerciais junto a ela
credenciados; ou
b) deixar de garantir a emissão de documento de legitimação impresso em papel, quando esta modalidade estiver
estabelecida em contrato com a empresa beneficiária.
Fundamentação: art. 14 da Portaria SIT nº 3/2002.
VIII.4 - Atualização cadastral
As prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão manter atualizados os cadastros de todos os
estabelecimentos comerciais junto a elas credenciados, em documento que contenha as seguintes informações:
a) categoria do estabelecimento credenciado, com indicação de que:
a.1) comercializa refeições (restaurante, lanchonete, bar ou similar); ou
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a.2) comercializa gêneros alimentícios (supermercados, armazém, mercearia, açougue, peixaria, hortimercado,
comércio de laticínios e/ou frios, padaria etc.).
b) capacidade instalada de atendimento, com informação do número máximo de refeições/dia, medida da área de
atendimento ao público, número de mesas, cadeiras ou bancos e o número de lugares possíveis em balcão, no
caso da linha "a.1";
c) capacidade instalada de atendimento, com indicação da área e equipamento, como caixa registradora e outros,
de modo a permitir que se verifique o porte do estabelecimento, no caso da linha "a.2".
As prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão verificar as informações prestadas pelos
estabelecimentos comerciais credenciados, devendo o documento de cadastramento ficar à disposição da
fiscalização do trabalho.
Fundamentação: art. 15 da Portaria SIT nº 3/2002.
IX - Documentos de legitimação
O fornecimento de documentos de legitimação é atribuição exclusiva das empresas prestadoras de serviço de
alimentação coletiva, credenciadas.
São exemplos de trabalhadores documentos de legitimação, dentre outros: impressos, cartões eletrônicos,
magnéticos ou outra forma que se adeque à utilização na rede de estabelecimentos conveniados.
A pessoa jurídica beneficiária celebrará contrato com a prestadora de serviço de alimentação coletiva visando ao
fornecimento dos documentos de legitimação mencionados.
Nos documentos de legitimação deverão constar:
a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária;
b) numeração contínua, em seqüência ininterrupta, vinculada à empregadora;
c) valor em moeda corrente no País;
d) nome, endereço e CGC da prestadora de serviço de alimentação coletiva;
e) prazo de validade, não inferior a 30 dias, nem superior a 15 meses, para os documentos impressos;
f) a expressão "válido somente para pagamento de refeições" ou "válido somente para aquisição de gêneros
alimentícios", conforme o caso.
A pessoa jurídica beneficiária deverá exigir que cada trabalhador firme uma declaração, que será mantida
à disposição da fiscalização federal, acusando o recebimento dos documentos de legitimação, na qual
deverá constar a numeração e a identificação da espécie dos documentos entregues.
Fundamentação: arts. 10, 16 e 17 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.
IX.1 - Valor
Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de legitimação que permitam a
aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá
ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT.
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A pessoa jurídica beneficiária deve orientar seus trabalhadores sobre a correta utilização dos documentos
referidos.
Fundamentação: art. 10 da Portaria SIT nº 3/2002.
X - Descumprimento do programa
É vedado à pessoa jurídica beneficiária:
a) suspender, reduzir ou suprimir o benefício do PAT a título de punição ao trabalhador;
b) utilizar o PAT, sob qualquer forma, como premiação;
c) utilizar o PAT em qualquer condição que desvirtue sua finalidade.
A execução inadequada do PAT ou o desvio ou desvirtuamento de suas finalidades acarretarão a perda do
incentivo fiscal e a aplicação das penalidades cabíveis.
Fundamentação: arts. 16 e 19 da Portaria SIT nº 3/2002.
XI - Fiscalização
Por meio da Instrução Normativa SIT nº 96 de 16.1.2012 (DOU 17.1.2012) foram estabelecidos os procedimentos
para a fiscalização do cumprimento da legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), conforme é
demonstrado neste tópico.
XI.1 - Planejamento das ações
As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) devem incluir no seu planejamento ações de
divulgação e de fiscalização do cumprimento da legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT),
observadas as seguintes regras:
a) o planejamento deve contemplar empregadores inscritos e não inscritos no PAT, especialmente empresas de
médio e grande porte;
b) as atividades de fiscalização dos empregadores inscritos no PAT podem ser organizadas em projeto especifico
ou executadas no contexto de outros projetos, desde que atendido o número mínimo anual de empresas
fiscalizadas definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT);
c) as ações de divulgação devem visar aos empregadores não inscritos no Programa.
Fundamentação: art. 20 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002; arts. 1º, 2º, 3º e 4º da Instrução Normativa SIT nº
96/2012.
XI.2 - Execução das ações
Por ocasião da fiscalização, que visa investigar a regularidade do cumprimento da legislação do PAT, o AuditorFiscal do Trabalho (AFT) verificará, no mínimo, se:
a) há atendimento a todos os empregados da faixa salarial prioritária, correspondente a rendimentos de valor
equivalente a até 5 (cinco) salários mínimos, sempre que houver inclusão, no Programa, de trabalhador de
rendimento mais elevado;
b) o benefício concedido aos empregados da faixa salarial prioritária tem valor igual ou superior ao concedido aos
trabalhadores de rendimento mais elevado;
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c) o valor cobrado ao conjunto dos trabalhadores atendidos no PAT não ultrapassa 20% (vinte por cento) do
montante do custo direto e exclusivo dos benefícios concedidos, considerando-se o período de apuração;
d) o empregador se abstém de utilizar o PAT de forma a premiar ou punir os trabalhadores;
e) são observados os indicadores paramétricos do valor calórico e da composição nutricional dos alimentos
disponibilizados aos trabalhadores;
f) há profissional legalmente habilitado em nutrição indicado pelo empregador como responsável técnico pelo
Programa, no caso de autogestão;
g) o fornecedor ou o prestador de serviço de alimentação coletiva contratado pelo empregador estão regularmente
registrados no PAT, no caso de terceirização.
Havendo ou não irregularidades, as informações referentes ao cumprimento dos itens listados no deverão
ser consolidadas pelo AFT em formulário-padrão disponível no site do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) http://portal.mte.gov.br/pat.
As ações de divulgação do PAT visarão preferencialmente a empregadores integrantes dos setores
econômicos em relação aos quais se tenham apurado indícios de fornecimento de alimentação ou de
benefício equivalente aos trabalhadores.
Fundamentação: art. 7º da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
XI.3 - Processo administrativo de cancelamento da inscrição ou do registro
Uma vez constatadas irregularidades no cumprimento da legislação do PAT, o Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT)
lavrará relatório circunstanciado, em duas vias, propondo o cancelamento da inscrição da empresa beneficiária no
PAT.
Segue modelo formulário padrão das ações de fiscalização da execução do PAT
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Se identificada a corresponsabilidade do fornecedor ou do prestador de serviço de alimentação coletiva
contratado pelo empregador na prática das irregularidades, também será proposto o cancelamento do
respectivo registro no PAT, em relatório apartado.
Fundamentação: arts. 8º, 9º e anexo da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
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XI.3.1 - Instauração de processo administrativo
O relatório será entregue, mediante protocolo, à seção, setor ou núcleo de segurança e saúde no trabalho da
SRTE ou seção ou setor de inspeção do trabalho da Gerência Regional do Trabalho e Emprego (GRTE) com
competência fiscal sobre o estabelecimento inspecionado, para formação de processo administrativo, do qual
constituirá peça inaugural.
No prazo máximo de 10 (dez) dias, a unidade deverá notificar o interessado da instauração do processo, devendo
o respectivo termo indicar os dispositivos normativos considerados infringidos, o prazo para a apresentação de
defesa e o local para a sua entrega.
A notificação via postal deve ser feita com aviso de recebimento (AR).
Se o empregador não for localizado nos endereços registrados nos cadastros oficiais, será feita a notificação por
edital.
Com exceção da notificação por edital, o termo de notificação será acompanhado de cópia integral do relatório,
assim como dos documentos que o instruem.
O interessado tem prazo de 10 (dez) dias para apresentação de defesa, contados da notificação.
Fundamentação: art. 26, § 4º, da Lei nº 9.784/1999; art. 16 da Portaria MTB nº 148/1996; arts. 10, 11 e 12 da
Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
XI.3.2 - Análise do processo
Mesmo que a defesa não seja apresentada, o processo deverá ser distribuído para análise e elaboração de
proposta de decisão, observadas as seguintes regras:
a) o analista poderá, mediante despacho fundamentado e diante dos argumentos apresentados pelo defendente,
solicitar a manifestação do autor do relatório, o qual terá o prazo de 10 (dez) dias para fazê-lo;
b) o interessado será cientificado do inteiro teor da manifestação, e terá o prazo de 10 (dez) dias para apresentar
novas razões, se entender necessário.
Fundamentação: art. 13 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
XI.3.3 - Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST)
O processo, instruído com a proposta de decisão, será encaminhado ao Departamento de Segurança e Saúde no
Trabalho (DSST), que deverá decidir sobre o acolhimento da proposta.
O DSST deverá comunicar a decisão ao interessado.
Havendo aplicação de penalidade, caberá recurso ao Secretário da Inspeção do Trabalho (SIT), no prazo de 10
(dez) dias.
Compete ao DSST a elaboração de proposta de decisão sobre o recurso e a comunicação da decisão final ao
interessado.
Fundamentação: arts. 14 e 15 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
XI.3.4 - Cancelamento da inscrição ou do registro
O cancelamento da inscrição ou do registro determinados por decisão administrativa irrecorrível deverá ser
formalizado em Portaria específica da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que indicará o período de
aplicação da medida e será publicada no Diário Oficial da União (DOU).
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A Coordenação do Programa de Alimentação do Trabalhador (COPAT) enviará cópia da Portaria à
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) com competência fiscal sobre a matriz da empresa e à
Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), para providências de sua competência.
Fundamentação: art. 19 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002; art. 16 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
XI.3.5 - Pedido de nova inscrição ou registro
O pedido de nova inscrição ou registro deverá ser apresentado na unidade administrativa do Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE) com competência fiscal sobre o estabelecimento requerente, acompanhado das provas do
saneamento das irregularidades determinantes da decisão do cancelamento, de acordo com os seguintes
procedimentos:
a) a nova inscrição apenas poderá ser requerida pelo estabelecimento matriz;
b) a autoridade regional deverá avaliar a necessidade de realização de ação fiscal para atestar a regularização e,
independentemente dessa providência, distribuirá o processo para a elaboração de proposta de decisão;
c) o processo, devidamente instruído com a proposta de decisão, deverá ser encaminhado ao DSST para análise
do pedido.
Fundamentação: art. 17 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.
XII - Consultoria FISCOSoft
1 - O valor da alimentação concedida de acordo com o PAT integra a base de cálculo do INSS?
Não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária (parte patronal e do trabalhador), a parcela "in natura"
recebida de acordo com os programas de alimentação (PAT), nos termos da Lei nº 6.321/976.
Fundamentação: art. 3º da Lei nº 6.321/1976; art. 28, § 9º, "c" da Lei nº 8.212/1991; art. 6º do Decreto nº 5/1991;
art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.
2 - O empregador pode descontar o valor da refeição fornecida de acordo com o Programa de Alimentação do
Trabalhador (PAT) do empregado?
Sim. A participação financeira do trabalhador é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício
concedido.
Fundamentação: art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação dada pela Portaria SIT/DSST nº 335/2012 e
Portaria SIT/DSST nº 343/2013.
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Seguro-desemprego só sairá pela segunda vez a quem
se qualificar
Por Edna Simão e Thiago Resende | De Brasília
Para reduzir as elevadas despesas com o seguro-desemprego, o governo federal pretende
cobrar do trabalhador que solicitar duas vezes o benefício, num prazo de dez anos, a realização
de um curso de qualificação. Desde o ano passado, essa exigência tem sido feita no terceiro
pedido. A medida trouxe um recuo de 5% no volume de benefícios concedidos no ano passado,
afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Brizola Neto, ao Valor PRO, serviço de informações
em tempo real do Valor.
Outra iniciativa defendida pelo ministro para reduzir a rotatividade é a regulamentação do Artigo
239 da Constituição, que prevê uma alíquota adicional de contribuição ao Fundo de Amparo ao
Trabalhador (FAT) para empresas com rotatividade maior que a média apurada no setor em
que atua.
Segundo Brizola, essa seria uma alternativa interessante para mudar a realidade do elevado
índice de rotatividade, que em segmentos como o da construção civil chega a 90%, e de
algumas instituições financeiras, a 40% - bem acima da média desse setor. Para estímulo às
companhias, o ministro defende ainda a criação de um bônus para premiar quem reduzir a
rotatividade. As demissões imotivadas causam "um prejuízo muito grande para o erário com a
conta do seguro-desemprego", disse o ministro.
Apesar do interesse do Ministério do Trabalho, essa iniciativa não deverá sair neste ano. Ainda
há resistências da área econômica. O temor é que a ideia sinalize um aumento de carga
tributária num momento em que a ordem é desonerar para estimular a economia.
Por isso, o foco do ministro será na aprovação, na próxima reunião do Conselho Curador do
FAT, da exigência de qualificação já na segunda solicitação do benefício. A medida, que
envolveria cerca de 3 milhões de segurados neste ano, deve contribuir também para o combate
ao que o ministro classifica como "conluio" e que envolve entre pequenas e médias empresas e
trabalhadores para adiar a assinatura da carteira até que todas as parcelas do segurodesemprego sejam pagas.
"Se for obrigado a fazer o curso, não tem como estar ao mesmo tempo no emprego informal e
no curso de qualificação. Isso começa a diminuir a incidência desse conluio", afirmou Brizola. O
Ministério do Trabalho, no entanto, não sabe o impacto preciso que a medida teria na redução
da concessão de seguro-desemprego.
Somente no ano passado, a despesa do FAT com seguro-desemprego atingiu R$ 27,8 bilhões,
o que representa um aumento de 14% ante 2011. Essa elevada despesa é explicada pelo
reajuste do salário mínimo e a ampliação do número de trabalhadores com carteira assinada no
país e que assim podem pedir o benefício em caso de demissão.
O comportamento desse gasto é uma preocupação recorrente da área econômica. O elevado
custo faz com que o Tesouro Nacional tenha de aportar recursos para ajudar no equilíbrio
financeiro do FAT. Em 2012, como informou o Valor na semana passada, o Tesouro injetou R$
5,5 bilhões e neste ano a previsão é de que esse número seja um pouco menor de R$ 3,3
bilhões.
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No início deste ano, o presidente do conselho curador do FAT, Marcelo Aguiar, adotou uma
medida impopular alegando necessidade de equilibrar as contas do fundo, cada vez mais
dependente de aporte do Tesouro. O reajuste do seguro-desemprego de valor acima do salário
mínimo foi corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (IPCA). Desde 1998, o
benefício era reajustado pelas mesmas regras do salário mínimo -inflação mais Produto Interno
Bruto (PIB). Para Brizola Neto, não se pode dizer que houve uma "mudança". Isso porque os
critérios para correção do seguro-desemprego precisam ser aprovados anualmente pelo
conselho curador do FAT. A troca do índice de correção do seguro-desemprego também será
alvo de discussão da próxima reunião do conselho.
Futuras mudanças no Ministério do Trabalho também vão ocorrer na área de convênios com
organizações não governamental (ONGs). Denúncias de irregularidades nesses contratos
levaram à queda, em dezembro de 2011, do ex-ministro Carlos Lupi, que assim como Brizola
Neto, também é do PDT.
O governo federal pretende apertar as regras de repasses de recursos públicos a ONGs para
reduzir irregularidades na realização de cursos de qualificação para o trabalhador. Ainda neste
mês, Brizola Neto pretende lançar um novo modelo de qualificação profissional.
A ideia é que os recursos para qualificação profissional sejam dirigidos, preferencialmente, para
as escolas técnicas federais e estaduais e para o Sistema S, como o Senai. Somente quando
não houver oferta de cursos por esses entes é que contratos poderão ser firmados com ONGs.
Porém, a ONG precisará de uma certificação do ministério.
Ministro reduz para 1,5 milhão estimativa de criação de vagas
Com a reativação da economia ainda aquém do desejável, o ministro do Trabalho e Emprego,
Brizola Neto, já passa a admitir uma previsão menor de criação de empregos formais no ano. A
informação foi publicada pelo Valor PRO, serviço em tempo real do Valor, na sexta-feira. Ele
afirmou que o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) em 2013 deve
registrar 1,5 milhão de novas vagas com carteira assinada, ante uma estimativa de 1,75 milhão
anunciada no início do ano.
As projeções feitas pelo Ministério do Trabalho consideram uma banda que agora varia entre
1,5 milhão e, se considerado o serviço público, 2 milhões de empregos. Antes, o piso do
intervalo era de 1,75 milhão. Considerando o levantamento mais amplo, o teto da previsão foi
mantido em 2 milhões de vagas. Mas agora, na avaliação de Brizola Neto, isso só será
alcançado "numa expectativa realmente positiva".
"Num país que está com taxa de pleno emprego, o saldo positivo vai se tornando cada vez mais
difícil de ser alcançado e, principalmente, um saldo de 2 milhões de empregos ao ano", disse o
ministro, um dia antes da divulgação do Produto Interno Bruto (PIB) de 2012, que cresceu 0,9%.
No ano passado, a economia brasileira criou 1,3 milhão de postos de trabalho, de acordo com o
Caged.
Para o ministro, numa situação de pleno emprego fica cada vez mais difícil avançar na criação
de postos de trabalho. "Agora, a geração de novos postos de trabalho está muito ligada ao
crescimento mesmo real da economia e não ao preenchimento de um espaço que não estava
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sendo ocupado pela mão de obra ativa do país", disse.
O resultado do Caged em janeiro decepcionou, com criação de 28,9 mil postos de trabalho,
ante um saldo de 118,8 mil vagas geradas no primeiro mês de 2012. Na avaliação do ministro,
além das demissões já esperadas dos temporários do comércio em janeiro, surpreendeu a
baixa criação de vagas no setor de serviços, que "só agora" capta o processo de retração da
atividade econômico. Esse movimento, segundo ele, já foi superado pela indústria, segmento
que mais criou vagas em janeiro - 43,3 mil empregos.
"Se desdobrar o Caged, vai ver que tem pontos interessantes, como a retomada do emprego na
indústria. Esse é um sinal alentador, porque o aquecimento da indústria sugere reaquecimento
de todos os outros setores em cadeia. A indústria é a primeira a despertar e ela vai despertando
outros setores. O último é o de serviços, que teve a principal queda no Caged do mês de
janeiro", explicou.
O ministro não quis fazer previsões sobre o comportamento do emprego no trimestre. Mas
demonstrou otimismo, ao citar o discurso do secretário-executivo do Ministério da Fazenda,
Nelson Barbosa, durante reunião do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social
(CDES). Na ocasião, Barbosa disse que a economia já estava rodando a 3%. "Mas ainda está
cedo ainda para fazer análise do trimestre", comentou Brizola Neto.
"Estamos trabalhando para voltar a rodar na casa de um saldo de 2 milhões de empregos. É um
desafio, porque não tem mais aquele 'gap', aquela distância do desemprego. As taxas hoje são
de pleno emprego", reforçou. (TR e ES)
Fonte: Valor Econômico
Contribuição previdenciária
INSS - Não há incidência sobre salário-maternidade e
férias
A 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça alterou a jurisprudência até agora dominante na Corte e
decidiu que não incide contribuição previdenciária sobre o valor do salário-maternidade e de férias
gozadas pelo empregado. Com esse entendimento, a Seção deu provimento ao recurso de uma empresa do
Distrito Federal contra a Fazenda Nacional.
Seguindo voto do relator, ministro Napoleão Nunes Maia Filho, o colegiado entendeu que, como não há
incorporação desses benefícios à aposentadoria, não há como incidir a contribuição previdenciária esses
valores. Até então, o Tribunal vinha considerando o salário-maternidade e o pagamento de férias gozadas
verbas de caráter remuneratório e não indenizatório, por isso a havia incidência de contribuição
previdenciária sobre elas.
“Tanto no salário-maternidade quanto nas férias gozadas, independentemente do título que lhes é
conferido legalmente, não há efetiva prestação de serviço pelo empregado, razão pela qual não é possível
caracterizá-los como contraprestação de um serviço a ser remunerado, mas sim, como compensação ou
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indenização legalmente previstas com o fim de proteger e auxiliar o trabalhador”, afirmou o relator, ao
propor que o STJ reavaliasse sua jurisprudência.
O caso
Inicialmente, com base na jurisprudência, o relator havia rejeitado a pretensão da empresa de ver seu
recurso especial analisado pelo STJ. A empresa recorreu da decisão sustentando que a hipótese de
incidência da contribuição previdenciária é o pagamento de remunerações destinadas a retribuir o
trabalho, seja pelos serviços prestados, seja pelo tempo em que o empregado ou trabalhador permanece à
disposição do empregador.
De acordo com a empresa, no salário-maternidade e nas férias, o empregado não está prestando serviços
nem se encontra à disposição da empresa. Portanto, independentemente da natureza jurídica atribuída a
essas verbas, elas não podem ser consideradas hipóteses de incidência da contribuição previdenciária.
Decisão reconsiderada
O ministro Napoleão Nunes Maia Filho reconsiderou a decisão anterior e deu provimento ao agravo da
empresa, para que o recurso especial fosse apreciado pelo STJ. Como forma de prevenir divergências
entre as Turmas de direito público, tendo em vista a relevância do tema, o julgamento foi afetado à 1ª
Seção.
Justificando a necessidade de rediscussão da jurisprudência estabelecida, o relator disse que, da mesma
forma como só se consegue o direito a um benefício previdenciário mediante a prévia contribuição, a
contribuição só se justifica ante a perspectiva da sua retribuição em forma de benefício. “Esse foi um dos
fundamentos pelos quais se entendeu inconstitucional a cobrança de contribuição previdenciária sobre
inativos e pensionistas”, disse o ministro. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.
REsp 1.322.945
Revista Consultor Jurídico, 3 de março de 2013
Definidas normas de atuação do fonoaudiólogo no
tratamento da saúde do trabalhador
05/03/2013
O CFFa - Conselho Federal de Fonoaudiologia, por meio da Resolução 428, de 2-3-2013, publicada no
Diário Oficial de hoje, 5-3, disciplinou as normas sobre a atuação do fonoaudiólogo na saúde do
trabalhador.
A Resolução 428 CFFa/2013 estabelece que compete ao fonoaudiólogo que presta assistência
fonoaudiológica ao trabalhador, dentre outras: emitir laudos, pareceres e relatórios circunstanciados sobre
os agravos relacionados com o trabalho ou limitações dele resultantes que afetem habilidades do
trabalhador na área da comunicação, bem como sugerir em caso de desencadeamento ou de agravamento
de quadro clínico fonoaudiológico, o afastamento ou readaptação das funções laborais por tempo
determinado; estabelecer relação saúde-trabalho-doença entre os transtornos fonoaudiológicos e as
atividades do trabalhador.
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Na existência de Sesmt - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho o
fonoaudiólogo deve atuar em conjunto com os demais profissionais.
Também cabe ao fonoaudiólogo, favorecer o acesso ao trabalho de pessoas com déficit funcional na
comunicação visando corroborar com as práticas de inclusão social; atuar junto às Cipa - Comissões
Internas de Prevenção de Acidentes, auxiliando-as a elaborar, implantar e/ou gerenciar programas ou
ações relacionadas à saúde geral e bem estar do trabalhador.
Fonte: LegisWeb
Teletrabalho - uma nova vertente do trabalho à
distância sob a ótica da Lei 12.551/2011
Jorge Humberto Abrão*
1 - Introdução
Para analisar o teletrabalho como uma nova vertente do trabalho a distância sob a ótica da Lei 12.551 de 2011, é
necessário expor que o Direito do Trabalho é a disciplina mais afetada pela evolução tecnológica, conforme
mencionado no texto seguinte:
Os processos vários da modernização evidenciam as transformações por que passa o mundo, dentre as quais é
exemplo a globalização econômica e tecnológica, fenômeno tido como irreversível. Especificamente, a disciplina
jurídica mais afetada pelos impactos das novas tecnologias é o Direito do Trabalho, pois, em regra, estas
aumentam a produtividade do trabalho, reduzindo significativamente a necessidade de mão-de-obra (SANTOS,
1999 apud MUÇOUÇAH, 2005, p. 446).
Esta evolução acaba favorecendo o surgimento de novas espécies de trabalho, dentre as quais se posiciona o
teletrabalho.
Para analisar esta modalidade de trabalho como uma nova espécie de trabalho a distância, inicialmente se faz
necessário colocar em evidência as circunstâncias que regem a relação de emprego tais como os requisitos que
configuram o vinculo empregatício, as características que poderão se revelar quando se tratar deste tipo de
relação, analisando de forma mais aprofundada a subordinação jurídica por ser esta um dos pilares mais
importantes da relação de emprego. Há ainda a necessidade de se verificar quais as ocorrências que motivaram o
surgimento e a intensificação do teletrabalho, conceituando este e apontando seus principais aspectos, verificandose ainda, as garantias do teletrabalhador, os riscos, as vantagens e as desvantagens do teletrabalho para os
empregados e empregadores. Tudo isso tendo como referência as inovações trazidas pela Lei 12.551 de 2011,
inferindo, se com a introdução desta os teletrabalhadores tornam-se plenamente amparados, ou se o regramento
atual apenas resguardam o vínculo empregatício não amparando outros direitos e garantias, perquirindo ainda se
há carência de uma normatização trabalhista especificamente voltada para o teletrabalho juntamente com novas
tecnologias aplicadas no controle deste tipo de atividade laboral de uma forma padronizada.
2 - Relação de emprego
A relação de emprego é um instituto com fundamento na teoria contratualista a partir da qual se considera a
relação entre empregado e empregador um contrato sob a proteção do estado, o que alguns doutrinadores
denominam de dirigismo contratual, dentre estes (MARTINS, 2011).
2.1 - Aspectos da relação de emprego
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No dizer de Martins (2011), os contratos de trabalho apresentam três aspectos: pessoal; patrimonial; misto.
A relação pessoal é evidenciada pelo fato de que o trabalho não é mais destinado apenas aos escravos, não
podendo ser considerado como coisa. Logo, a relação é pessoal, havendo um dever recíproco de fidelidade.
A característica patrimonial é apresentada pelo fato de que o objetivo do trabalho é alcançar fins econômicos,
patrimoniais, pois o empregado trabalha em troca de receber um valor pecuniário pelos serviços prestados.
No contrato de trabalho tanto há uma relação pessoal quanto patrimonial. Percebe-se uma combinação desses
dois elementos. Ela é pessoal, pois se vincula a uma determinada e específica pessoa que é o empregado. É
também uma relação que diz respeito a duas pessoas: empregado e empregador. Ao mesmo tempo, é patrimonial,
pois o empregado trabalha para receber salário. O empregador também tem direito de receber a prestação de
serviços como contra partida do salário pago, denunciando o seu aspecto misto.
2.2 - Objeto da Relação de Emprego
A prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de
salário é o objeto direto do contrato de trabalho.
A obrigação principal no contrato de trabalho é: prestar serviços (empregado), pagar salário (empregador). Outras
obrigações são denominadas de acessórias.
2.3 - Requisitos da Relação de Emprego
Os requisitos do contrato de emprego são: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, alteridade.
2.3.1 - Continuidade
Para que alguém seja considerado como empregado, o trabalho não pode ser eventual, devendo haver o
prosseguimento da prestação de serviços.
2.3.2 - Subordinação
O empregado presta o serviço sob dependência em relação ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é,
por conseguinte, um trabalhador subordinado, seguindo ordens do empregador.
2.3.3 - Onerosidade
O fato de existir o pagamento da prestação, a caracteriza como onerosa, não sendo portanto gratuita. O
empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços
prestados.
2.3.4 - Pessoalidade
O contrato de trabalho vincula a pessoa do prestador, sendo denominado intuitu personae, ou seja, realizado com
certa e determinada pessoa. O contrato de trabalho em relação ao trabalhador é infungível. Não pode o
empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado
somente poderá ser pessoa física conforme preceituado no artigo 3º do Consolidação das Leis do Trabalho.
2.3.5 - Alteridade
O empregado trabalha por conta do empregador, ou seja, por conta alheia, o que determina a alteridade.
2.3.6 - Requisitos não essenciais da relação de emprego
O ordenamento não defende a exclusividade da prestação de serviços do empregado ao empregador, podendo
este laborar para mais de um empregador.
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A quebra da exclusividade constante em contrato de trabalho apenas poderá dar um justo motivo para a rescisão
do contrato.
A escolaridade, salvo para atividades que a lei determine, não é considerada como requisito na constituição do
contrato de emprego.
3 - Contrato de trabalho com vínculo empregatício
É o Contrato a ferramenta jurídica que uma vez estabelecida entre as partes cumprindo seus requisitos de
validade, fará nascer uma relação de emprego na qual serão aplicados os preceitos relativos ao Direito do
Trabalho.
3.1 - Características do contrato de trabalho com vínculo empregatício
São características do contrato de trabalho com vínculo empregatício a bilateralidade, consensualidade,
onerosidade, comutatividade e o trato sucessivo.
É bilateral o contrato de trabalho com vínculo empregatício, por ser celebrado apenas entre duas pessoas, o
empregado e o empregador. Não existe a participação de um terceiro nessa relação.
Não é o contrato de emprego um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado
verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT), salvo aqueles instituídos perante a administração pública. Havendo
consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará acordado. Não há necessidade para
seu aperfeiçoamento da entrega de qualquer coisa, como ocorre nas relações comerciais ou de compra e venda
civil.
Existe um dever do empregado correspondendo a um dever do empregador. O dever de prestar o trabalho
corresponde ao empregado e o dever de pagar salário corresponde ao empregador, daí sua comutatividade e
bilateralidade.
Há onerosidade no contrato de trabalho, que não é gratuito, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser
remunerado. Se o empregado presta serviços gratuitamente por vários meses ou anos, não há contrato de trabalho
com vínculo empregatício.
O contrato de trabalho com vínculo empregatício também é sinalagmático, pois as partes se obrigam entre si, com
a satisfação de prestações recíprocas. Não é o contrato sinalagmático em cada prestação, mas no conjunto das
prestações.
No contrato de emprego deve haver a continuidade na prestação de serviços, daí porque se dizer que é de trato
sucessivo ou de duração, pois não é instantâneo, não se exaurindo no cumprimento de uma única prestação.
As partes no contrato de trabalho são obrigadas a cumprir o ajuste estabelecido (pacta sunt servanda).
4 - Subordinação jurídica
Apesar de diversas posições expressas na doutrina em relação a qual o tipo de subordinação estariam sujeitos os
empregados, destacam-se entre estas a subordinação econômica, técnica, social e moral entre outras. No entanto,
conclui-se que a subordinação jurídica de acordo com a maioria da doutrina é a que caracteriza-se como sendo um
dos principais requisitos da relação de emprego, representando a sujeição do subordinado (empregado) ao
subordinante (empregador) de forma personalíssima por força do contrato de emprego entre as partes celebrado,
conforme entendimento dos autores que serão citados abaixo:
Na visão de Renato Saraiva (2006), o empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação
não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu
empregador, como acontece com alguns atletas profissionais de futebol. Também, não se trata de subordinação
técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui.
Logo, a subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre
empregado e empregador. Pois, em função do contrato de emprego (contrato de trabalho) celebrado, passa o
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obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações
emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado
(advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou
descumprimento das ordens emitidas. (SARAIVA, 2006 apud REIS, 2007, p. 77).
Em referência ao autor supracitado, verifica-se que o mesmo não compartilha do entendimento de que o
empregado estaria sujeito a uma subordinação econômica pelo fato de que em determinadas situações este
poderia ter uma situação econômica até superior a de seu empregador, também não é favorável ao ponto de vista
que aponta uma subordinação técnica do empregado ao empregador pelo fato de não ser raro nas relações
trabalhistas encontrar situações nas quais o empregado detém um conhecimento técnico superior ao de seu
empregador. Concluindo desta forma pela existência efetiva de uma subordinação jurídica por força do contrato de
emprego.
Já na visão de Martinez (2006) a subordinação existente na relação de trabalho acorre de duas formas, sendo
estas a econômica que não deverá ser considerada para efeito de direito do trabalho, estando, no entanto na base
que deu origem ao direito do trabalho, período em que o trabalhador para sustentar sua família dependia do salário
e a subordinação técnico-jurídica que é caracterizada pela dependência jurídica do empregado ao empregador,
estando aquele sujeito a instruções e ordens deste, conforme cita o autor:
(...) a subordinação pode ser entendida em dois sentidos: Em primeiro lugar, na subordinação econômica, melhor
designada por dependência econômica, entende-se que o trabalhador necessita da remuneração para sustentar a
sua família, pois esse é o seu único ou primordial meio de subsistência. Este critério socioeconômico encara a
relação laboral numa perspectiva subjetivista e esteve na base do aparecimento do Direito do Trabalho; de fato, as
regras do Direito do Trabalho tiveram a sua origem relacionada com motivos de proteção da parte
economicamente mais fraca (o trabalhador). No art. 13, parte final, do Código do Trabalho diz-se, concretamente,
que "(...) o trabalhador deva considerar-se na dependência econômica do beneficiário da atividade". Trata-se de
um entendimento que não deve ser tido em conta para efeitos de Direito do Trabalho, porque para o trabalho
subordinado interessa apenas a dependência jurídica.
No segundo sentido, a subordinação será entendida como dependência jurídica, significando que o trabalhador
executa uma atividade sob a autoridade e a direção do empregador. Isto implica que o trabalhador receba
instruções e ordens, bem como esteja sujeito ao poder disciplinar do empregador. Neste sentido, estar-se-á
perante a subordinação em sentido técnico-jurídico, em que prevalece uma perspectiva objetivista. (MARTINEZ,
2006 apud REIS, 2007, pp.77-78).
O referido autor entende que a melhor forma de caracterizar a subordinação é a divisão desta em dois sentidos,
destacando a subordinação econômica como sendo à base da origem dos direitos trabalhistas, mas não sendo
aplicada para efeito de direito do trabalho, visto que para esse fim tem-se a subordinação técnico-jurídica que
evidencia a sujeição do empregado ao empregador.
De acordo com Camino (2004), não resta dúvida quanto a caracterização da natureza da subordinação existente
entre empregado e empregador como sendo a jurídica ou hierárquica resultante da obrigação personalíssima do
trabalhador perante o seu empregador, independentemente da qualificação profissional, da condição econômica ou
social, conforme prescreveu a autora:
(...) sem dúvida, a natureza da subordinação, numa relação de trabalho em que se admite como essencial o
elemento volitivo, é jurídica. Também apontada como dependência pessoal ( o contrato de trabalho é intuito
personae para o empregado), a subordinação jurídica ou hierárquica resulta da obrigação personalíssima de
trabalhar, independentemente da qualificação profissional e da condição econômica ou social do prestador. Tal
obrigação não se limita ao ato de trabalhar, mas também de fazê-lo sob a direção e fiscalização de outrem. Cuidase de trabalho dirigido segundo o contrato. Em suma, na relação de emprego, o empregador adquire o direito de
dispor da força de trabalho (e, conseqüentemente, da própria pessoa do seu prestador), nos limites quantitativos e
qualitativos estabelecidos. Desse estado de disponibilidade (estar à disposição resulta ser, o empregado, o sujeito
subordinado na relação de emprego e, o empregador, o sujeito subordinante. (CAMINO, 2004 apud REIS, 2007, p.
80).
Percebe-se que para a autora a subordinação que da ao empregador o poder de direção do empregado tem a sua
origem no contrato de emprego, nos limites quantitativos e qualitativos estabelecidos, dando origem ao sujeito
subordinante da relação de emprego como sendo o empregador e o subordinado caracterizado pelo empregado.
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De acordo com Sussekind (2004), a própria Consolidação das Leis de Trabalho já revela a dependência do
empregado sem no entanto deixar evidente a que tipo de subordinação estaria sujeito o empregado, mas entende
que é a subordinação jurídica ou hierárquica que o empregado assume ao contratar com seu empregador
conforme leciona no texto transcrito infracitado:
(...) o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que revela o conceito de empregado, alude à
dependência, sem esclarecer se ela é de caráter econômico, social, técnico ou hierárquico. Mas é a está última,
que resulta da subordinação jurídica assumida pelo próprio trabalhador ao ajustar o contrato de trabalho, que se
refere a Consolidação. (SUSSEKIND, 2004, apud REIS, 2007, p. 80).
Para o autor, o próprio conceito de empregado faz inferência à dependência do empregado em relação ao
empregador, sem no entanto, deixar evidente qual seria a natureza desta dependência, mas conclui que é a
subordinação jurídica que surge a partir do contrato de trabalho.
Barros (2006), ressalva que é o entendimento da doutrina e jurisprudência que a forma da distinção entre o
trabalho autônomo e o subordinado é a subordinação jurídica, conforme leciona baixo:
(...) o critério mais aceito pela doutrina e jurisprudência para distinção do trabalho subordinado do autônomo é o da
subordinação jurídica. (BARROS, 2006, apud REIS, 2007, p. 81).
O entendimento da autora coaduna com o ponto de vista dos autores já citados ao destacar que a autonomia é o
pólo contrário da subordinação, deixando evidente que a subordinação jurídica é a que rege as relações de
emprego.
Na visão de Muçouçah (2005) a sujeição do empregado a direção do empregador torna-se mais eficiente na
medida em que o trabalhador por motivos pessoais diversos se sujeita ao empregador para a manutenção da
relação de emprego e a alienação de sua força de trabalho, conforme destacou:
O Contrato de compra e venda, antes da própria pessoa, passa a ser da capacidade da força de trabalho. Assim, o
sistema de subordinação jurídica torna-se também mais eficiente: o trabalhador que agora tem família, filhos e
reputação ante a sociedade, necessita continuamente ser querido pelo empregador, para que a relação de
emprego e, conseqüentemente, a alienação da força de trabalho, sejam mantidas (MELHADO, 2003 apud
MUÇOUÇAH, 2005).
Para o autor o contrato firmado entre empregado e empregador consolida uma relação na qual o empregado por
ter interesse na relação, acaba se sujeitando as condições pré-estabelecidas, estando dentre estas a subordinação
jurídica ao empregador.
5 - Parasubordinação
De acordo do Martins (2011) o advento de novas tecnologias fez surgir uma nova forma de subordinação, uma
subordinação mais tênue do que a normal (parasubordinação). Está é a também denominada Telessubordinação,
originada na Itália, aplicada nas relações de trabalhadores autônomos naquele País (Teletrabalho não
subordinado).
Neste tipo de subordinação o controle do empregado é feito por intermédio do implemento de novos meios
tecnológicos que permitem o controle do trabalhador à distância, ou seja fora do domínio do empregador.
Apesar da inferência do renomado autor supracitado, ainda não é definitivo a aplicação da telessubordinação ou
parassubordinação nas relações de emprego em que o empregado esteja fora do espaço organizacional do
empregador sofrendo a subordinação a distância, visto que o ordenamento ainda não criou regras que pacifiquem
tal entendimento frente as relações de emprego originárias do implemento de novos meios tecnológicos.
Esta situação carece de regramento específico conforme transcrição de parte da ementa, expressada pela Juíza
Relatora Alice Monteiro de Barros, do TRT de 3º Região, em acórdão prolatado pela 2º Turma, nos autos do RO n.
17.231/2000:
Relação de emprego e trabalho autônomo. A contraposição trabalho subordinado e trabalho autônomo exauriu sua
função histórica e os atuais fenômenos de transformação dos processos produtivos e das modalidades de
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atividade humana reclamam também do Direito do Trabalho uma resposta à evolução desta nova realidade. A
doutrina mais atenta já sugere uma nova tipologia (trabalho coordenado, ou trabalho parasubordinado), com tutela
adequada, mas inferior àquela prevista para o trabalho subordinado e superior àquela prevista para o trabalho
autônomo ainda persiste no nosso ordenamento jurídico e, ao lado dos casos típicos, que não ensejam dúvidas,
surgem figuras intermediárias que se situam nas chamadas "zonas grises", cujo enquadramento apresenta-se
difícil, denotando certa complexidade e conduzindo a jurisprudência à fixação de alguns critérios práticos para
definir a relação concreta... (publicado no DJME de 01.11.2000 - Revista de Direito do Trabalho. Volume 12,
Brasília/DF, Editora Consulex, 2000, p. 19 apud REIS, 2007, p. 85)
Logo, percebe-se tratar de um ponto de vista doutrinário que merece apreciação para o fim de regulamentação
futura que deverá se pautar por princípios garantidores dos empregados a fim de inibir a possibilidade da criação
de norma que ao invés de garantir acabe subtraindo dos trabalhadores fração de seus direitos.
Esta também é a preocupação de Resedá (2007), ao dizer que:
"Considerar a existência da parassubordinação seria reconhecer a pessoa submetida a este regime como um
trabalhador e não um empregado." (RESEDÁ, 2007, p. 824).
6 - Trabalho a distância
O trabalho a distância é aquele em que o trabalhador se encontra fora do ambiente organizacional executando
tarefas para um contratante, podendo ser este trabalho executado de forma autônoma ou em caráter subordinado.
No primeiro caso, o objeto da prestação de serviço é o resultado que o trabalhador irá fornecer com os meios que
considera oportunos, com uma organização própria e assumindo os riscos do empreendimento econômico. Já em
relação ao trabalho a domicílio subordinado, o objeto da prestação é a energia que o trabalhador coloca à
disposição do pagador do trabalho, como um elemento componente da organização empresarial, sob a direção do
empregador, o qual assume os riscos da atividade.
Exemplifica está definição o trabalho em domicílio subordinado que é uma espécie de trabalho a distância em que
o trabalho realizado pelo empregado é desenvolvido em seu próprio domicílio, visto que o fato do trabalho ser
realizado fora do estabelecimento do empregador não descaracteriza a relação de emprego, conforme preceitua o
Art. 6º da CLT.
O trabalho em domicílio pode ser verificado no trabalho artesanal da pequena indústria de confecção de roupas,
em que as costureiras retiram em uma fábrica pano cortado para costurá-lo em sua própria casa e entregam
semanalmente à indústria as peças de roupa resultantes, recebendo remuneração por unidade produzida.
Este tipo de trabalho que de início se limitava apenas ao setor industrial, como o passar dos anos acabou por se
estender ao setor de serviços, em atividades com a preparação de publicidade, a mecanografia, a revisão de
originais, a tradução de textos e a informática.
Importante ressaltar de acordo com Barros (2008) que neste tipo de relação jurídica o pressuposto da
pessoalidade não é aferido com muito rigor, considerando-se que o empregado trabalha no seu próprio domicílio,
onde o auxílio dos familiares vem sendo permitido, sem descaracterizar a relação empregatícia.
Barros (2008) leciona ainda que nas situações em que o trabalhador se utiliza de um terminal para o manter em
contato com a empresa, esse trabalho é conhecido como "teletrabalho", ou seja por intermédio deste terminal o
empregador exercerá seus poderes de direção sobre o empregado colocando-o na condição de subordinado.
7 - Teletrabalho
Preceitua Barros (2008) que a origem etimológica da palavra é grega, tele significa a distância. O teletrabalho é
uma modalidade especial de trabalho a distância.
É oportuno destacar que o surgimento do teletrabalho de uma forma bem parecida com a que temos hoje ocorreu
inicialmente em 1950 conforme mencionado na obra de Norbert Wiener, citada por Renato de A. Oliveira
Muçouçah:
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(...) o interesse pelo trabalho à distância, nos moldes mais parecidos com o teletrabalho atual, aparece pela
primeira vez. Aventou-se a hipótese de um arquiteto que vivia na Europa e supervisionaria à distância, por meio de
um fac-símile, uma construção nos Estados Unidos (Jardim, 2004, p37). E nas décadas de 1960 e 1970, segundo
leciona a mesma autora, o teletrabalho era realizado de um outro modo, por meio da utilização de fac-símele,
correio, telefone convencional, telex e telégrafo. O "slogan 'levar o trabalho ao trabalhador ao invés do trabalhador
ao local de trabalho' foi extremamente tomado ao pé da letra" (WIENER, 1950 apud MUÇOUÇAH, 2005, p. 446).
A intensificação do teletrabalho está ligado ao advento de novas tecnologias que acabaram desencadeando uma
ascensão do desemprego do tipo estrutural.
De acordo com Franco Filho (1998) são quatro os tipos de desemprego: O sazonal, que se caracteriza com sendo
aquele presente ao final de determinadas temporadas; o friccional, envolvendo mão-de-obra não qualificada, que
deixa de ocupar postos de trabalho; o conjuntural, fruto de crises econômicas interna e externa; e o estrutural que
decorre do advento de novas tecnologias.
A partir do desemprego estrutural é que se pode verificar o surgimento do teletrabalho no inicio da década de 80
com o implemento de novas tecnologias. O que faz surgir o desemprego a partir na criação de novas formas de
emprego para as quais a priori não existem pessoas habilitadas.
Esta nova espécie de trabalho conforme preceituou Franco Filho (1998) também é denominada de trabalho
periférico, a distância ou remoto, no qual existem empregados comuns que executam tarefas fora do ambiente
regular da fábrica, utilizando os modernos recursos da informática.
Franco Filho (1998) destaca que o teletrabalho esta cada vez mais sendo aplicado por empresas de diversas áreas
de atuação sendo em outros países equiparado ao trabalho em domicílio mesmo não sendo totalmente adequado
conforme destacou:
Pouco a pouco, surgem as empresas virtuais, aquelas cujas atividades podem ser realizadas a distância, e que
vão tomando conta do mercado.
A incidência do teletrabalho tem sido verificada em companhias aéreas e de seguro, em bancos, em empresas de
informática, na indústria aeronáutica, na imprensa, na venda por correspondência, na tradução de documentos,
etc., donde poderia ser equiparado ao trabalho a domicílio, como ocorre na Alemanha e na Suíça, onde a lei
respectiva se aplica aos teletrabalhadores.
No entanto, é de notar que não é absolutamente adequada, por que existem hipóteses em que o trabalhador não
está na sua casa. Casos há em que existe trabalho móvel, como os vendedores-viajantes, interligados à empresa
por correio eletrônico, e utilizando computadores laptop, dentro do que Hobsbaw chama de portabilidade,
referindo-se ao processo de miniaturização dos produtos eletrônicos, ou o trabalho em um centro específico da
empresa, os centros satélites, longe dos demais, descaracterizando o trabalho a domicílio, da mesma forma como
o teletrabalhador está mais sujeito ao controle direto do empregador do que o trabalhador a domicílio. (FRANCO
FILHO, 1998, p. 135)
O entendimento de Barros (2008) é convergente ao citado acima não somente pelo fato de implicar, em geral, a
realização de tarefas com um grau de complexidade maior do que as manuais, mas também pelo fato de abranger
setores diversos tais como: tratamento, transmissão e acumulação de informações; atividade de investigação;
secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e operações mercantis em
geral; desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além da utilização de novas
tecnologias, como informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário.
O teletrabalho poderá ser realizado no domicílio do trabalhador, em centros satélites fora do estabelecimento
patronal, mas em contato com ele ou em outro local, de uso público. Caracterizando-se como uma verdadeira
flexibilização do local de trabalho, podendo transcender os limites territoriais sendo transregional, transnacional e
transcontinental. Permitindo inclusive a o exercício da atividade laboral em movimento. Executado em geral por
pessoas com média o alta qualificação, as quais inevitavelmente se utilizam da informática ou da telecomunicação
no exercício das atividades.
Resedá (2007) descreveu o conceito da OIT para teletrabalho como sendo:
"Cualquier trabalho efectuado em um lugar donde, lejos de lãs oficinas o los talleres centrales, El trabajador no
mantiene um contacto personal com SUS colegas, pero puede comunicarse con ellos através de lãs nuevas
tecnologias." (RESEDÁ, 2007, p. 822).
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Em síntese, considera-se teletrabalho qualquer atividade feita fora do estabelecimento do empregador em que o
trabalhador mantenha contato com a empresa através de meios tecnológicos.
8 - Vantagens e desvantagens do teletrabalho para a empresa
São várias as vantagens da implementação do teletrabalho, dentre estas estão a redução do espaço imobiliário, a
partir da diminuição de custos inerentes à aquisição de locais, aluguéis, manutenção, transporte, entre outras.
Além disso poderá propiciar uma melhor atenção aos clientes mediante a conexão informática/telemática; gera
maior produtividade pelo empregado, em face do desaparecimento do absenteísmo, da eliminação de tempo
perdido, sobretudo no trânsito, da maior motivação e da satisfação no exercício da atividade. Além desses
aspectos, a empresa se vê ainda livre das greves de transporte, dos acidentes no trajeto do trabalho, dos
fenômenos meteorológicos, entre outras situações que inviabilizem a eficiência e eficácia da empresa em função
do deslocamento.
Por outro lado há uma grande necessidade de investimento em equipamentos que se tornam obsoletos
rapidamente, tem-se a necessidade da manutenção de pessoas envolvidas no suporte desta estrutura de forma
presencial, acrescenta-se ainda a dificuldade em relação a direção e controle dos trabalhadores, dependendo do
tipo de trabalho, perda da consistência da organização e ameaça as informações confidenciais da empresa.
9 - Vantagens e desvantagens do teletrabalho para o trabalhador
Dentre as vantagens relacionadas ao trabalhador, a mais atrativa é a flexibilidade de horário que propicia ao
trabalhador conciliar as atividade familiares com as atribuições profissionais. Dando ao trabalhador uma melhor
qualidade de vida, cabendo a ele apenas o planejamento do tempo que devera ser dedicado as atividade
profissionais e o tempo que será dedicado a família.
Verifica-se ainda como vantagem a possibilidade de o teletrabalho se estender a um grupo de trabalhadores que
enfrenta dificuldade de ocupar uma vaga de trabalho formal, a exemplo das donas de casa, trabalhadores com
idade mais avançada ou com algum tipo de deficiência física e presidiários. Sob esta ótica o teletrabalho tem a
capacidade de contribuir na diminuição das desigualdades de oportunidades.
Percebe-se que a priore o teletrabalho permite conciliar os interesses da empresa com os dos empregados.
Verifica-se no entanto que este tipo de trabalho apresenta como desvantagem ao trabalhador a possibilidade de
deterioração das condições de trabalho, tais como o isolamento proveniente da falta de contato com outros
trabalhadores, visto que é comum ocorrer uma interação entre os trabalhadores, tratando de assuntos diversos
além das trocas de idéias profissionais, dentre este, assuntos familiares.
Consta ainda como desvantagem a eliminação da participação de quadro de carreira impossibilitando a promoção
do trabalhador; menor proteção social, de tutela sindical e administrativa, possíveis conflitos familiares, nas
situações em que o trabalhador não restringir o tempo dedicado ao trabalho e o tempo disponibilizado para a
família.
Apesar da estar acobertado pelo tutela sindical e ter o direito de greve, o exercício deste direito é limitado.
Verifica-se ainda em relação ao teletrabalho a limitação do exercício do poder diretivo do empregador, do seu
poder de fiscalização e o direito à intimidade e à vida privada do empregado.
Quanto a fiscalização, tem-se um grande encalço referente a violação do domicilio, segundo Barros (2008) nos
Estados Unidos em Los Angeles como solução a este problema foi determinado que os teletrabalhadores destinem
um local específico na residência com entrada independente para o fim da elaboração dos trabalhos sem violar a
convivência privada.
10 - Benefícios para o meio ambiente
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O teletrabalho poderá contribuir para a redução da poluição ao meio ambiente, visto que reduz a necessidade de
transporte seja público ou privada, além de promover a diminuição do congestionamento do tráfego de veículos,
coaduna com esta entendimento os dizeres de Resedá (2007):
Um dos maiores entreves existente no mundo moderno refere-se ao transporte e à mobilidade física das pessoas
nos grandes centros urbanos. Nos últimos anos, apesar do desenvolvimento surpreendente das transações
virtuais, tornou-se complicada a locomoção de um ponto a outro em diversas cidades do mundo. Falar em
metrópole é lembrar dos enormes congestionamentos, o que implica em perda excessiva de tempo e estresse em
demasia. (Resedá, 2007, p. 821).
Logo, percebe-se a grande contribuição para o meio ambiente motivada pela implementação desta nova forma de
trabalho.
11 - Subordinação jurídica do teletrabalhador
De acordo com a doutrina a implementação de novas formas de prestação de serviços não eliminaram a relação
de emprego caracterizada pela subordinação jurídica.
O teletrabalhador poderá prestar serviços subordinados sob a aplicação da CLT (art. 6º) ou como prestador
autônomo, trabalhado por conta própria, fora da tutela dessa disciplina, dependendo apenas da forma como será
executado o serviço.
O lugar da prestação do serviço não caracteriza a relação e sim a forma como o credor do trabalho dirige a
prestação impondo seu poder de direção ou se o prestador e quem tem este poder para gerir sua própria atividade.
Barros (2008) sustenta que a subordinação jurídica no teletrabalho apresenta três fatores, entre os quais: a
facilidade de controle por intermédio do uso de aparelhos de vide-fiscalização, possibilitando um controle até maior
do que seria possível pela inteligência humana; uma capacidade de síntese impossível ao agente humano e por
fim a implementação de métodos de controle discretos quase invisíveis a luz da percepção humana.
Percebe-se que para inferir a existência da relação de emprego em relação ao teletrabalho devem ser aplicados
elementos similares aos tradicionais e outros típicos deste tipo de relação.
Para Barros (2008) a subordinação jurídica em função de suas especificidades recebe outra denominação que é a
telessubordinação que acorrera durante a elaboração do trabalho ou no seu término, sendo está modalidade a
mais comum.
As premissas que continuam a reger o contrato de emprego são aquelas previstas no art. 3º da CLT caracterizadas
pela prestação de serviços não eventual do empregado ao empregador sob a direção deste e mediante o
pagamento de salário.
Os meios tecnológicos serão a base para a implementação do controle dos trabalhadores subordinados a distância
conforme exemplifica o texto abaixo:
Se o Trabalhador se encontra, por exemplo, em conexão direta e permanente, por meio do computador, com o
centro de dados da empresa, o empregador poderá fornecer instruções, controlar a execução de trabalho e
comprovar a qualidade e a quantidade de tarefas de forma instantânea, como se o empregado estivesse no
estabelecimento do empregador. A internet permite, inclusive, aferir o tempo de conexão do terminal do
empregado, bem como quando foi acessado pela última vez o teclado. Esse controle revela, sem dúvida, a
subordinação jurídica, que poderá estar presente ainda quando a execução do serviço seja desconectada (off line).
Tudo irá depender da análise do programa de informática utilizado. (BARROS, 2008, p. 326).
Podendo ocorrer ainda além da modalidade acima expressa, outras tais como quando o teletrabalhador se
compromete a atender as pautas, prazo e condições prefixadas, recebendo ordens por e-mail ou fax, denotando
indubitavelmente uma nova forma de subordinação.
Barros (2008) esclarece a titulo de exemplo que em situações de fato envolvendo os teletrabalhadores, os tribunais
espanhóis definem pela relação empregatícia deste, demonstrando que as novas tecnologias não poderão servir
de empecilho para o fim de inibir a aplicação da legislação trabalhista, evidenciando que a prestação através da
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presença física ou através da internet não se diferenciam, tendo em vista que o empregador em ambas as
hipóteses não deixa de receber a prestação do serviço.
A analise dos indícios da subordinação deve ser feita em conjunto para o fim de se obter informações que
efetivamente denunciem a presença dos efeitos da subordinação e a caracterização desta, conforme sustentado
abaixo:
Os elementos caracterizadores da subordinação jurídica capazes de revelar o vínculo empregatício deverão ser
examinados em conjunto, para que resultem significativos. São apontados pela doutrina indicadores valiosos da
subordinação jurídica, entre os quais: a submissão do teletrabalhador a um programa informático confeccionado
pela empresa, que lhe permite dirigir e controlar a atividade do empregado; o fato de o credor do trabalho ter a
faculdade de escolher e substituir o programa operativo específico, com assunção de riscos; disponibilidade de
tempo em favor do empregador, com a obrigação de assistir a reuniões ou cursos de treinamento, sob pena de
sanção disciplinar. Outro indício consiste em ser a empresa proprietária dos equipamentos de produção
(computador, Lina telefônica, fax, impressora, etc.); percebimento de importância fixa pelos serviços prestados;
assunção de gastos pelo credor do trabalho com água, luz, aluguel, estacionamento, manutenção de
equipamentos e outros. A esses indícios acrescente-se a integração do teletrabalhador na organização
empresarial, a qual se manifesta pelo grau elevado de confiança, e participação na vida da empresa, dispondo de
crachá, de autorização para chamadas telefônicas externas, código para acesso informativo à empresa, figuração
nas listas de distribuição interna de documentos aos diretórios eletrônicos da empresa ou aparecimento de sua
representação virtual na respectiva página, fatos que não ocorrem com os profissionais que trabalham como
sujeitos de um contrato civil ou mercantil. (BARROS, 2008, p. 327).
No teletrabalho percebe-se que a subordinação se manifesta de forma peculiar, tendo em vista a forma da
prestação do serviço ocorrer a distância, longe dos olhos do patrão, o que inclusive no Brasil leva uma parcela
razoável dos patrões imaginarem que está não existiria a distância, sem o controle direto do prestador do serviço,
forme matéria veiculada no Jornal Folha de São Paulo, em 2 de janeiro de 2000, mencionada por Muçouçah
(2005).
O mesmo autor citado acima no entanto, destaca que no teletrabalho esta vigilância é total e completa, podendo
ser feita através da verificação dos registros de navegações cibernéticas através da internet ou vestígios de
correspondências eletrônicas, que seriam como olhos invisíveis a ver tudo que o trabalhador faz a distância, o que
denominou de panoptismo, uma inversão do principio da masmorra.
Desta forma, no teletrabalho a ideologia limitante do poder diretivo, bem como sua eficácia acabam sendo
passados para o pólo passivo da relação, visto que o próprio subordinado vê-se obrigado a maximizar, por sua
própria conta, os níveis de intensidade de seu trabalho.
No entanto essas formas de controle encontram limitações nas garantias constitucionais quando se confrontam o
direito a propriedade do empregador (CF, art. 5º, XXII) e os direitos a intimidade (CF, art. 5º, X) e inviolabilidade do
sigilo de correspondência, comunicações telegráficas, de dados e telefônicas (CF, art. 5º, XII) do empregado.
Segundo Muçouçah (2005), para este problema devia ser invocado o principio da proporcionalidade para o fim de
verificar o ponto de equilíbrio entre o poder diretivo e os direitos dos empregados para que se mantenha o vinculo
de emprego. Este equilíbrio de acordo com o autor poderia ser encontrado bloqueando email e restringindo
acessos a determinados sítios, ou seja fazendo-se o uso da tecnologia para criar uma vigilância totalizadora sem
afronta direta à dignidade do teletrabalhador.
12. Direitos e deveres dos teletrabalhadores
Conforme preceitua Barros (2008) o direito do trabalho brasileiro não existe uma legislação especialmente voltada
para o teletrabalhador, sendo neste caso aplicado as regras gerais previstas na CLT (art. 6º), sendo adaptadas de
acordo com as situações especificas de cada caso concreto com suas peculiaridades para os quais muitas vezes
há a impossibilidade da aplicação de algumas garantias tais como a prática de horas extras devido a dificuldade de
se mensurar este evento considerando o não controle de sua jornada, visto que o trabalho e executado com
liberdade por parte do empregado.
No entanto conforme destaca Barros (2008) será possível aplicar ao teletrabalhador as regras referentes a jornada
de trabalho, nas situações em que este estiver em conexão permanente com a empresa que lhe controla a
prestação de serviço e o tempo de trabalho pela utilização de programas informáticos, como capacidade de
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armazenar a duração real do trabalho, de intervalos, ou até mesmo de horários definidos pela exigência dos
clientes do empregador, impedindo o empregado de escolher o momento que deseja trabalhar.
Por outro lado, verifica-se que tem o teletrabalhador dever de lealdade e confidencialidade em referência às
informações sigilosas da empresa, de clientes e de colegas, devendo resguardá-las para estar em consonância
com a prática da boa-fé.
13 - Legislações estrangeiras pertinentes ao teletrabalho
No âmbito internacional não se verifica norma dispondo sobre este tipo de trabalho, podendo ser aplicada
conforme Barros (2008) a Convenção Internacional n. 177 da OIT nas situações em que o trabalho for
desenvolvido no domicílio do empregado, e ainda a Declaração de 1998, deste órgão que tratam dos princípios e
direitos fundamentais no trabalho.
Barros (2008) ao analisar o tratamento legal aplicado ao teletrabalho pelos países infere que alguma menção deste
pode ser verificado no Código do Trabalho de Portugal, que vigora desde dezembro de 2003, no qual a Seção IV
dispõe sobre o tema em 11 artigos, tratando o teletrabalho como contrato de emprego. O contrato de trabalho de
acordo com o referido código requer forma escrita, com a identificação e aposição de carimbo das partes, o cargo
ou função a ser desempenhada, regime de trabalho, duração do trabalho, atividades exercidas anteriormente pelo
trabalhador ou que exercerá quando ocorrer a cessação do contrato de teletrabalho, deverá informar o proprietário
dos instrumentos do trabalho, entidade responsável pela instalação, manutenção, pagamento das despesas
inerentes, identificação do estabelecimento ou departamento da empresa à qual deve reportar o teletrabalhador e
identificação do superior hierárquico ou de outra pessoa com a qual o teletrabalhador deverá contactar durante a
ocorrência da prestação de serviço, estas determinações segundo a referida autora estão prescritos no artigo 103,
I e II, e 234 da citada legislação.
Ainda conforme Barros (2008) na artigo 236 do Código do Trabalho de Portugal, o teletrabalhador tem resguardado
todos os direitos garantidos aos demais trabalhadores da empresa, seja em relação a formação ou promoção, ou
ainda no que se refere às condições de trabalho.
Na referida norma consta a garantida do respeito à privacidade, ao tempo de descanso e de repouso da família,
bem como às boas condições de trabalho, seja do ponto de vista físico ou moral.
Consta no artigo 237, no inciso II, do código já citado a previsão de visitas ao domicílio do teletrabalhador para o
fim de controlar sua atividade e os equipamentos no horário das 9 às 19 horas, com a participação do empregado
ou de pessoa indicada por este.
14 - Inovações implementadas pela Lei 12.551/2011
Importante esclarecer que antes da entrada em vigor da lei supra, conforme menciona (BARROS, 2001 apud
MUÇOUÇAH, 2005), a doutrina já era pacífica em afirmar ser o teletrabalho uma das espécies do trabalho à
distância, tal com já vinha conceituado no art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, estendendo a
interpretação de domicílio constante na redação anterior do referido artigo.
Apesar dos entendimentos doutrinários conforme mencionado acima, é indiscutivelmente necessário a adaptação
do ordenamento as novas realidades trazidas pelas novas tecnologias. Reforça esta visão o texto de Resedá
(2007) transcrito abaixo:
Fenômenos como teletrabalho trazem para o direito laboral as diversas novidades decorrentes da influência
tecnológica. Com isso, torna-se ainda mai evidente a mutação do mundo jurídico como a adaptação destas
novidades surgidas na realidade trabalhista. (RESEDÁ, 2007, p. 822).
O que se tem é o inicio de uma série de adequações necessárias para garantir e resguardar os direitos dos
trabalhadores empregados.
Com as inovações implementadas pela Lei 12.551/2011, verificou-se uma busca dos legisladores no intuito de dar
um amparo legal mínimo aos teletrabalhadores de forma mais clara e objetiva, frente as grandes mudanças pelas
quais tem passado o mundo moderno com suas inovações tecnológicas constantes que acabam provocando
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sérias mudanças em todos os níveis das sociedades mundiais vindo a provocar uma readaptação das normas
legais buscando manter as garantias e direitos conquistados pelos trabalhadores no decorrer da história.
A abrangência imputada ao artigo 6º do CLT desvinculando a relação de emprego do local da prestação, ou seja,
com a alteração do referido artigo por intermédio da citada Lei passa-se a caracterizar o vinculo de emprego tanto
daquele que presta serviços dentro do estabelecimento do contratante como daquele que mesmo fora do
estabelecimento do empregador cumprindo os requisitos que caracterizam o vinculo empregatício.
A seguir é transcrito o referido artigo com sua redação anterior e a redação atual:
Redação anterior do Artigo 6º da CLT, verbis:
"Não se distingue entre o trabalho realizado no domicilio do empregado e o executado no domicílio do empregado,
desde que esteja caracterizada a relação de emprego."
Redação atual do Artigo 6º da CLT (Lei Nº 12.551, de 15-12-2011), verbis:
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo Único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Ao analisar a redação anterior do artigo 6º da CLT em comparação com a nova redação determinada pela nova Lei
e o incremento do parágrafo único por está acrescentado, tem-se a plena certeza de que tais modificações das
normas que regem o direito do trabalho ocorreram em função da busca do legislador ordinário em adequar o
referido regramento à nova realidade alcançada pela sociedade motivada pelas grandes evoluções tecnológicas
pelas quais passamos e ainda estamos a percebê-las, a exemplo do que já ocorreu em outros países tais como
Portugal que desde 2003 introduziu no seu código do trabalho a seção IV disponibilizando 11 artigos,
caracterizando definitivamente o teletrabalho como acobertado pelos preceitos da relação de emprego conforme
leciona Reis (2007).
O autor citado acima transcreve parte do texto do código do trabalho português que prescreve o seguinte:
Para efeitos deste código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica,
habitualmente, fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação (REIS, 2007, pp. 56-57).
Já é pacifico por grande parte da doutrina brasileira a criação de uma nova espécie de trabalho a distância com
origem na evolução tecnológica denominada de teletrabalho. Logo, percebe-se a introdução deste instituto em
nosso ordenamento a partir da introdução do trabalho a distância no artigo 6º da CLT combinada com o parágrafo
único deste artigo que faz inferência ao uso de meios tecnológicos para controle destes trabalhadores criando uma
nova modalidade de subordinação jurídica através do uso da tecnologia, o que a doutrina denomina de
telessubordinação como evidenciado abaixo:
No trabalho a distância, do qual o teletrabalho é modalidade, o controle alusivo ao poder de direção poderá se
apresentar com maior ou menor intensidade, tornando a subordinação jurídica a denominação de
telessubordinação, que poderá manifestar-se durante a execução do trabalho ou, mais comumente, em função do
seu resultado. (Barros, 2008,p. 325-326).
As referidas inovações representam o inicio de uma serie de regulamentações necessárias para subsidiar as
relações trabalhistas entre empregado e empregador no contexto do teletrabalho.
É evidente a impossibilidade de aplicação de forma concreta de algumas garantias do trabalhador tais como a
duração da jornada que constitucionalmente deveria ser de 8 horas diárias, perfazendo um total de 44 horas
semanais conforme inciso XIII, do art. 7º da CLT, por outro lado o inciso XVI do mesmo artigo que assegura o
pagamento de, no mínimo, 50% a mais da hora normal de trabalho em caso de horas-extras, adicional noturno de
20% sobre a hora diurna prevista no art. 73 da CLT, entre outros.
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Resedá (2007) aponta o direito à desconexão como uma forma de garantir ao teletrabalhador o direito ao
descanso.
Saliente ainda Resedá (2007) que o direito a desconexão poderia garantir ao trabalhador o direito aos intervalos
interjornada e intrajornada para o fim de descanso ao trabalhador para o fim de repor suas energias e voltar a
exercer suas atividades laborais de maneira produtiva, previstos na CLT nos artigos 66 e 71 respectivamente.
Nos dizeres de Resedá (2007) o direito à desconexão, à primeira vista, não é nada mais do que o direito ao
descanso do século XXI.
Além dos direitos citados acima muitos outros previstos constitucionalmente devem ser observados aos
teletrabalhadores, e para tanto deve o legislador ordinário implementar no regramento formas legais que garantam
esses direitos.
15 - Conclusão
Diante das exposições supra em referência ao teletrabalho como uma nova vertente do trabalho a distância sob a
ótica da Lei 12.551 de 2011, pode-se verificar que a priori a intenção do legislador ordinário foi a de incrementar no
artigo 6º da CLT um dispositivo que passa a considerar o vinculo de emprego independente do local da prestação,
foi o de resguardar ao teletrabalhador as mesmas garantias e direitos observados àqueles trabalhadores que
prestam serviços dentro do estabelecimentos do empregador. No entanto apesar da referida alteração nota-se que
a regulamentação é incipiente e que carece de complementação para efetivamente garantir aos trabalhadores
todos os seus direitos.
Conclui-se que devem ser criadas normas e formas de controle com o uso de tecnologias especificamente voltadas
para o teletrabalhador que tenham como base os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade possíveis de
equilibrar o direito a propriedade dos empregadores em referência aos direitos a intimidade, ao sigilo de
informações, ao descanso entre outros garantidos aos teletrabalhadores, sem que com isso anule o poder de
direção do empregador, descaracterizando a relação de emprego ou por outro lado viole direitos dos
teletrabalhadores.
16 - Referências Bibliográficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. rev. e ampl. São Paulo: Edt. LTr, 2008.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988.
BRASIL . Decreto-lei no 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial
da União, de 9-8-1943.
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Globalização & Desemprego. 1. ed. São Paulo: Edt. LTr, 1998.
MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 27. ed. atualiz. São Paulo: Edt. Atlas, 2011.
MUÇOUÇAH, Renato de A. Oliveira. Considerações acerca do poder diretivo do empregador no teletrabalho. LTr
Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 69, n. 04, p. 446-456, 2005.
PAULO, Vicente & ALEXANDRINO, Marcelo. Resumo de Direito do Trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Edt. Impetus,
2007.
REIS, Jair Teixeira dos. Subordinação Jurídica e o Trabalho à Distância. 1. ed. São Paulo: Edt. LTr, 2007.
RESEDÁ, Salomão. O direito à desconexão - Uma realidade no teletrabalho. LTr Legislação do Trabalho, São
Paulo, v. 71, n. 07, p. 820-828, 2007.
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. rev. e atualiz. Rio de Janeiro: Edt. Renovar, 2010.
Jorge Humberto Abrão*
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- Publicado pela FISCOSoft em 08/03/2013
Consórcios - Aspectos previdenciários - Roteiro de
Procedimentos
Sumário
Introdução
I - Aplicabilidade
II - Constituição do consórcio
III - Tributos
III.1 - Contratação de pessoas físicas e jurídicas
III.2 - Empresa líder
IV - Efeitos
V - Serviços prestados por consórcios - Retenção
V.1 - Empresas enquadradas no Plano Brasil Maior - Retenção 3,5%
VI - Decisões administrativas
VII - Consultoria FISCOSoft
Introdução
Por meio da Lei nº 12.402/2011 e da Instrução Normativa nº 1.199/2011 foi estabelecido que os consórcios e as
pessoas jurídicas consorciadas deverão, para efeitos dos tributos administrados pela Secretaria da Receita Federal
do Brasil, observar as regras específicas.
Este Roteiro trata do cumprimento das obrigações previdenciárias (INSS) por consórcios que realizam
contratações de pessoas jurídicas e físicas, bem como da retenção previdenciária em decorrência de serviços
realizados por esses consórcios.
I - Aplicabilidade
As regras contidas na Lei nº 12.402/2011 e na Instrução Normativa nº 1.199/2011 abrangem os seguintes tributos
dos consórcios e das pessoas jurídicas consorciadas:
a) contribuições previdenciárias (INSS);
b) contribuições destinadas a outras entidades e fundos (terceiros);
c) multas por atraso no cumprimento das obrigações acessórias.
Os consórcios e pessoas jurídicas consorciadas também devem observar as regras específicas constantes
da Instrução Normativa nº 1.199/2011, que trata das normas gerais de tributação previdenciária e de
arrecadação das contribuições sociais destinadas à Previdência Social e as destinadas a outras entidades
ou fundos, administradas pela Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).
Fundamentação: art. 1º, § 3º da Lei nº 12.402/2011; art. 10 da Instrução Normativa nº 1.199/2011.
II - Constituição do consórcio
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As companhias e quaisquer outras sociedades, sob o mesmo controle ou não, podem constituir consórcio para
executar determinado empreendimento.
O consórcio será constituído mediante contrato aprovado pelo órgão da sociedade competente para autorizar a
alienação de bens do ativo não circulante, do qual constarão:
a) a designação do consórcio, se houver;
b) o empreendimento que constitua o objeto do consórcio;
c) a duração, endereço e foro;
d) a definição das obrigações e responsabilidade de cada sociedade consorciada, e das prestações específicas;
e) normas sobre recebimento de receitas e partilha de resultados;
f) normas sobre administração do consórcio, contabilização, representação das sociedades consorciadas e taxa de
administração, se houver;
g) forma de deliberação sobre assuntos de interesse comum, com o número de votos que cabe a cada
consorciado;
h) contribuição de cada consorciado para as despesas comuns, se houver.
O contrato de consórcio e suas alterações serão arquivados no registro do comércio do lugar da sua sede,
devendo a certidão do arquivamento ser publicada.
Fundamentação: art. 279 da Lei nº 6.404/1976.
III - Tributos
As empresas integrantes de consórcios respondem pelos tributos devidos, em relação às operações praticadas
pelo consórcio, na proporção de sua participação no empreendimento.
Fundamentação: art. 1º, "caput", da Lei nº 12.402/2011; art. 2º, "caput" da Instrução Normativa nº 1.199/2011.
III.1 - Contratação de pessoas físicas e jurídicas
O consórcio que realizar a contratação, em nome próprio, de pessoas jurídicas ou físicas, com ou sem vínculo
empregatício, poderá efetuar a retenção de tributos e o cumprimento das respectivas obrigações acessórias.
Nesse caso, empresas consorciadas ficarão solidariamente responsáveis.
Fundamentação: art. 1º, § 1º, da Lei nº 12.402/2011; art. 2º, § 1º da Instrução Normativa nº 1.199/2011.
III.2 - Empresa líder
Se a retenção de tributos ou o cumprimento das obrigações acessórias relativos ao consórcio forem realizados por
sua empresa líder, aplica-se, também, a solidariedade em relação às empresas consorciadas.
Fundamentação: art. 1º, § 2º, da Lei nº 12.402/2011; art. 2º, § 2º da Instrução Normativa nº 1.199/2011.
IV - Efeitos
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As regras contidas neste Roteiro devem ser observadas pelos consórcios e empresas consorciadas a partir de 29
de outubro de 2010.
Fundamentação: art. 9º da Lei nº 12.402/2011; art. 11 da Instrução Normativa nº 1.199/2011.
V - Serviços prestados por consórcios - Retenção
A empresa contratante de serviços prestados mediante cessão de mão de obra ou empreitada, inclusive em
regime de trabalho temporário, a partir da competência fevereiro de 1999, deverá reter 11% (onze por cento) do
valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e recolher à Previdência Social a
importância retida, em documento de arrecadação identificado com a denominação social e o Cadastro Nacional
da Pessoa Jurídica (CNPJ) da empresa contratada.
Além disso, caberá a empresa contratada emitir nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços específica
para os serviços prestados em condições especiais pelos segurados ou discriminar o valor desses na nota fiscal,
na fatura ou no recibo de prestação de serviços.
Referidas regras também são aplicáveis ao serviço ou obra de construção civil, com exceção do disposto no
subtópico V.1, executado por empresas em consórcio, observados os seguintes procedimentos:
a) o contratante do serviço ou da obra deve fazer a retenção e recolher o respectivo valor em nome e no CNPJ do
emitente da nota fiscal, fatura ou recibo, ressalvado o disposto nas linhas "b" e "c";
b) se a nota fiscal, fatura ou recibo for emitida pelo consórcio, poderá este informar a participação individualizada
de cada consorciada que atuou na obra ou serviço e o valor da respectiva retenção, proporcionalmente à sua
participação;
c) a hipótese da linha "b", o contratante poderá recolher os valores retidos no CNPJ de cada consorciada, de
acordo com as informações prestadas pelo consórcio;
d) o valor recolhido na forma da linha "c" poderá ser compensado pela empresa consorciada com os valores das
contribuições devidas à previdência social, vedada a compensação com as contribuições destinadas a outras
entidades e fundos (terceiros), e o saldo remanescente, se houver, poderá ser compensado nas competências
subsequentes ou ser objeto de pedido de restituição;
e) as informações sobre a mão de obra empregada no serviço ou na obra de construção civil executados em
consórcio serão prestadas pelo contratante dos trabalhadores, em GFIP individualizada por tomador, com o CNPJ
identificador do tomador do serviço ou a matrícula da obra, conforme o caso;
f) se a retenção e o recolhimento forem feitos no CNPJ do consórcio, somente este poderá realizar a compensação
ou apresentar pedido de restituição.
O valor relativo à taxa de administração ou de agenciamento não poderá ser deduzido da base de cálculo da
retenção, inclusive no caso de serviços prestados por trabalhadores temporários, ainda que o valor seja
discriminado no documento ou seja objeto de nota fiscal, fatura ou recibo específico.
Para saber mais sobre a retenção do INSS consulte o nosso Roteiro Retenção previdenciária dos 11% Serviços prestados por empresas - Roteiro de Procedimentos.
Fundamentação: arts. 112 e 124, § 1º, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.
V.1 - Empresas enquadradas no Plano Brasil Maior - Retenção 3,5%
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No caso de contratação de empresas para a execução dos serviços mencionados na tabela a seguir, mediante
cessão de mão de obra, a empresa contratante deverá reter 3,5% (três inteiros e cinco décimos por cento) do valor
bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços.
Período
Tipo de serviço
Tecnologia da Informação (TI), Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC)
Call center
1º.8.2012 a
31.12.2014
Concepção, desenvolvimento ou projeto de circuitos integrados
Setor hoteleiro (empresas enquadradas na subclasse 5510-8/01 da Classificação Nacional de
Atividades Econômicas (CNAE 2.0))
1º.1.2013 a
31.12.2014
Transporte rodoviário coletivo de passageiros, com itinerário fixo, municipal, intermunicipal em
região metropolitana, intermunicipal, interestadual e internacional (empresas enquadradas nas
classes 4921-3 e 4922-1 da CNAE 2.0)
TI e TIC - serviços de suporte técnico em equipamentos de informática em geral
Manutenção e reparação de aeronaves, motores, componentes e equipamentos correlatos
Transporte aéreo de carga e de passageiros regular
Transporte marítimo de carga e passageiros na navegação de cabotagem
1º.4.2013 a
31.12.2014
Transporte marítimo de carga e passageiros na navegação de longo curso
Transporte por navegação interior de carga de passageiros em linhas regulares
Navegação de apoio marítimo e de apoio portuário;
Manutenção e reparação de embarcações
Construção Civil (empresas enquadradas nos grupos 412, 432, 433 e 439 da CNAE 2.0)
Varejo (atividades listadas no anexo II da Lei nº 12.546/2011)
Fundamentação: art. 31 da Lei nº 8.212/1991; §§ 4º e 5º do art. 14 da Lei nº 11.774/2008 com redação alterada
pela Medida Provisória nº 601/2012; arts. 7º, "caput" e § 6º, e art. 8º, § 5º da Lei nº 12.546/2011, com redação
dada pela Lei nº 12.715/2012 e Medida Provisória nº 601/2012; art. 78 da Lei nº 12.715/2012; § 3º, inciso III do art.
2º do Decreto nº 7.828/2012.
VI - Decisões administrativas
Processo de Consulta nº 313/10
Órgão: Superintendência Regional da Receita Federal - SRRF / 8a. Região Fiscal
Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias.
Ementa: MATRÍCULA DE OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL.
Não é considerada empreitada total a contratação de consórcio no qual a empresa líder não seja empresa
construtora. Assim, a matrícula da obra objeto dessa contratação deve ser realizada, no prazo legal, pelo
proprietário, dono da obra ou incorporador.
Dispositivos Legais: Lei Nº 8.212, de 1991, art. 49, § 1º; e IN RFB Nº 971/2009, arts. 19, inciso II, alíneas, 'b', 'c' e
'd'; 24; 28; e 322, § 1.
CARLOS ALBERTO DE TOLEDO - Chefe Substituto
(Data da Decisão: 06.09.2010 25.10.2010)
Processo de Consulta nº 339/07
Órgão: Superintendência Regional da Receita Federal - SRRF / 9a. Região Fiscal
Assunto: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL Ementa: MATRÍCULA NO CADASTRO ESPECÍFICO DO INSS - CEI - CONSÓRCIO.
A matrícula de obra de construção civil a ser realizada por consórcio, cuja líder não é construtora, é de
responsabilidade da contratante.
Dispositivos Legais: Lei nº 8.212 de 1991, art. 49; Decreto nº 3048, de 1999, art. 256; IN SRP nº 03, de 2005, art.
27, II; art. 413, XX, XXVII, XXVIII; § 1º, II e § 2º, II.
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MARCO ANTÔNIO FERREIRA POSSETTI - Chefe da Divisão
(Data da Decisão: 20.09.2007 02.10.2007)
VII - Consultoria FISCOSoft
1 - As regras relacionadas à retenção do INSS são aplicáveis aos consórcios?
Sim. A Instrução Normativa RFB nº 971/2009, em seu art. 112, declara que as regras relacionadas à retenção
previdenciária aplicam-se ao serviço ou obra de construção civil executado por empresas em consórcio.
Observa-se que, para os serviços de construção civil realizados no período de 1º.4.2013 a 31.12.2014, será
aplicada a a alíquota de 3,5% para a retenção previdenciária.
Fundamentação: art.112 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º, inciso IV, § 6º da Lei nº 12.546/2011,
com redação dada pela Medida Provisória nº 601/2012.
2 - Havendo retenção dos 11% em nome do consórcio é possível fazer a compensação ou pedido de restituição?
Se a retenção do INSS e o recolhimento forem feitos no CNPJ do consórcio, somente este poderá realizar a
compensação ou apresentar pedido de restituição (art. 112, § 2º, inciso IX, da Instrução Normativa RFB nº
971/2009).
Observa-se que, para os serviços de construção civil realizadosno no período de 1º.4.2013 a 31.12.2014, será
aplicada a alíquota de 3,5% para retenção previdenciária.
Fundamentação: art.112, § 2º, inciso IX da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º, inciso IV, § 6º da Lei nº
12.546/2011, com redação dada pela Medida Provisória nº 601/2012.
Instituída a Política Nacional para os Trabalhadores Rurais
Empregados (PNATRE)
06/03/2013
Foi publicado no Diário Oficial de hoje, 6-3, o Decreto 7.943, de 5-3-2013, que institui a PNATRE Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados, com a finalidade de fortalecer os direitos
sociais e a proteção social dos trabalhadores rurais empregados.
São objetivos da PNATRE:
I - integrar e articular as políticas públicas direcionadas aos trabalhadores rurais empregados;
II - promover e ampliar a formalização nas relações de trabalho dos trabalhadores rurais empregados;
III - promover a reinserção produtiva dos trabalhadores rurais empregados que perderam seus postos de
trabalho, gerando oportunidades de trabalho e renda;
IV - intensificar a fiscalização das relações de trabalho rural;
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V - minimizar os efeitos do impacto das inovações tecnológicas na redução de postos de trabalho no meio
rural;
VI - promover a alfabetização, a escolarização, a qualificação e a requalificação profissional aos
trabalhadores rurais empregados;
VII - promover a saúde, a proteção social e a segurança dos trabalhadores rurais empregados;
VIII - promover estudos e pesquisas integrados e permanentes sobre os trabalhadores rurais empregados;
IX - ampliar as condições de trabalho decente para permanência de jovens no campo; e
X - combater práticas que caracterizem trabalho infantil.
Fonte: LegisWeb
Empregada portadora do vírus HIV despedida de
forma discriminatória deve ser indenizada
06/03/2013
A Saint Gobain Vidros S.A. deve pagar R$ 20 mil de indenização por danos morais a uma empregada
portadora do vírus HIV despedida de forma discriminatória após retornar de auxílio-doença. A
condenação foi imposta pela 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Em primeira
instância, a juíza Maria Cristina Santos Perez, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, havia julgado
improcedente o pleito, sob o argumento de que a trabalhadora não apresentou provas que confirmassem o
caráter discriminatório da despedida. Para os desembargadores da 8ª Turma, entretanto, a dispensa
discriminatória é presumida quando a empresa tem ciência da doença grave do empregado e não apresenta
outro motivo justo para a rescisão do contrato.
Ao analisar o recurso apresentado pela trabalhadora após julgamento desfavorável em primeiro grau, o
relator do acórdão, desembargador Francisco Rossal de Araújo, salientou que o direito atribuído ao
empregador de rescindir os contratos de trabalho de seus empregados não pode se dissociar dos seus fins
sociais. No caso dos autos, segundo o magistrado, ficou comprovado que a empresa tinha ciência da grave
doença que acometia a empregada, pelos atestados com definição do CID (Código Internacional de
Doenças) presentes nos registros da trabalhadora na reclamada.
Conforme o desembargador, portanto, aplica-se ao caso concreto o entendimento da Súmula nº 443 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST). De acordo com o dispositivo jurisprudencial, presume-se
discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite
estigma ou preconceito. O relator elencou julgados recentes do TST nesta direção.
Dentre eles, um recurso de revista relatado pelo ministro Mauricio Godinho Delgado, da 6ª Turma,
publicado em junho de 2011. Na ocasião, o jurista explicou que a AIDS ainda gera repercussões
estigmatizantes na sociedade em geral e, em particular, no mundo do trabalho. Segundo o ministro, estes
casos devem ser analisados à luz dos princípios constitucionais da dignidade humana, da não
discriminação e da função social do trabalho e da propriedade. O doutrinador também destacou, naquele
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julgado, o compromisso do Brasil, ao ratificar a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) em rechaçar qualquer forma de discriminação no âmbito do trabalho.
Segundo explicou o desembargador Rossal, o Código Civil Brasileiro equipara o abuso de direito ao ato
ilícito, circunstância que gerou o direito à indenização por danos morais no caso dos autos. O voto foi
acompanhado por unanimidade pelos demais integrantes da Turma julgadora.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
Empresa deverá indenizar vendedor alvo de “castiguinhos”
aplicados por gerente
06/03/2013
Ao não conhecer o recurso interposto pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., a Segunda Turma do
Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve em vigor decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª
Região (PR) que havia condenado a empresa a indenizar em R$ 6 mil por danos morais um ex-vendedor
de eletrodomésticos. De acordo com os autos, por não haver cumprido as metas de vendas, o trabalhador
foi alvo de "castiguinhos" aplicados por um gerente de um dos supermercados da rede.
O vendedor, em sua inicial, conta que trabalhou para a empresa por quatro anos, sendo remunerado com
salário fixo mais comissões variáveis mensais. Em seus últimos meses de trabalho, segundo o autor, o
gerente passou a aplicar punições quando ele não conseguia atingir as metas de venda determinadas pela
empresa. Segundo o vendedor, a humilhação a que era exposto "chegou ao extremo" quando o gerente,
como punição, obrigou que ele fizesse a limpeza do chão do supermercado juntamente com o zelador - e
descarregasse os caminhões de entrega de produtos.
Diante dos fatos, narra que passou a apresentar um quadro de ansiedade, depressão, hipertensão, e até
síndrome do pânico, indo diversas vezes ao banheiro durante o seu turno de trabalho para chorar, já que as
punições eram de conhecimento de todos que trabalhavam no supermercado.
Diante disso, ingressou com reclamação trabalhista pedindo indenização por dano moral por ter sido, em
seu entendimento, uma atitude com sentido "reacionário, despótico e arbitrário" de seu superior
hierárquico. Em sua defesa a empresa nega que tenha exposto o vendedor a situação vexatória diante de
terceiros ou de colegas de trabalho.
Após analisar as provas obtidas, a Vara do Trabalho de Umuarama (PR) entendeu que era fato
incontroverso que o autor havia sido exposto a situação que geraria a indenização por dano moral e,
portanto, condenou a empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 6 mil.
Castiguinhos
O magistrado decidiu pela condenação após verificar que o preposto da empresa, em seu depoimento,
afirmou que o gerente, que já não mais trabalhava na empresa, de fato "humilhava os vendedores (...), não
sabia cobrar as tarefas dos vendedores, xingando-os, chamando-os de incompetentes (...), aplicando-lhes
"castiguinhos". O representante da empresa afirmou ainda que vários empregados da empresa, e não
somente o autor da ação, teriam sofrido abalos emocionais devido ao tratamento dado pelo gerente.
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O Regional, por entender que o valor fixado na sentença atendia aos critérios de lealdade e razoabilidade,
decidiu, negando provimento ao recurso do Walmart, manter a sentença. Em seu recurso ao TST, a
empresa alega que o valor fixado pelo dano moral era desproporcional ao dano alegado e, portanto deveria
ser reduzido.
O relator, ministro José Roberto Pimenta, não considerou o valor fixado exorbitante, pois "guarda
proporcionalidade" com o dano sofrido pelo vendedor. Diante disso, afastou a alegada ofensa ao artigo
944 do Código Civil sustentada pela empresa. Da mesma forma, diante da ausência de prequestionamento,
entendeu que o artigo 945 do CC não havia sido afrontado. Por fim, considerou que o acórdão trazido para
confronto de teses era inespecífico, não sendo possível o conhecimento do recurso.
Processo: RR - 255900-27.2008.5.09.0325
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST
Empresa é condenada a pagar os 15 minutos de intervalo
destinado às mulheres pela CLT
08/03/2013
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Agência de Viagens Neltour
Turismo, Eventos Culturais e Recreação Ltda. a pagar a uma ex-empregada o valor referente aos quinze
minutos de descanso previstos na legislação para as mulheres que fazem jornada extra, não usufruídos por
ela. Com a decisão, a Turma reformou julgamento anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região
(BA), contrário a esse reembolso.
O artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que, no caso de prorrogação do horário
normal da empregada, "será obrigatório um descanso de quinze minutos no mínimo". No entanto, o
Tribunal Regional não acolheu recurso da ex-empregada contra decisão desfavorável a ela de primeira
instância, por entender que o artigo em questão "trata de intervalo antes da prorrogação da jornada,
tratando-se de infração administrativa, não gerando direito a horas extras".
Proteção à mulher
A ex-empregada recorreu da decisão no TST, solicitando o pagamento das horas extras correspondentes
ao intervalo não gozado, acrescidas dos adicionais e reflexos. O ministro José Roberto Freire Pimenta
(foto), relator do recurso, ressaltou que o debate quanto à constitucionalidade do artigo 384 já foi superado
por decisão do próprio Tribunal Pleno do TST. "Homens e mulheres, embora iguais em direitos e
obrigações, diferenciam-se em alguns pontos, a exemplo do aspecto fisiológico, merecendo, assim, a
mulher, um tratamento diferenciado quando o trabalho lhe exige um desgaste físico maior, como nas
ocasiões em que presta horas extras", afirmou ele.
Destacou também que o artigo 384 está inserido no capítulo da CLT que cuida da proteção do trabalho da
mulher e possuiu natureza de norma pertinente à medicina e segurança do trabalho. "Desse modo, não
trata de discussão acerca da igualdade de direito e obrigações entre homens e mulheres, mas sim de
resguardar a saúde da trabalhadora, em função das suas condições biológicas específicas", concluiu.
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Com esse entendimento, a Segunda Turma deu provimento ao recurso da ex-empregada "para considerar
como devidas, como extras, as horas decorrentes da não concessão do intervalo previsto no artigo 384 da
CLT".
Processo: RR - 218600-78.2009.5.02.0070
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST
Danos morais
Rasura na carteira de trabalho gera indenização

sexta-feira, 8/3/2013
Um motosserrista receberá indenização por danos morais porque a construtora em que trabalhava rasurou sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). O trabalhador recorreu ao TST para aumentar o valor da
indenização, mas a 5ª turma não alterou a condenação da empresa.
O valor da indenização, fixado em R$ 8 mil pelo TRT da 9ª região, foi estipulado também em razão das condições
precárias de repouso, alimentação e higiene no ambiente de trabalho a que o autor foi exposto pela empregadora.
Ele foi contratado para trabalhar na atividade de derrubada de árvores e limpeza do local onde seria construída a
Usina Hidrelétrica de Mauá, no trecho do rio Tibagi, entre os municípios de Telêmaco Borba e Ortigueira, no estado
do Paraná.
Ao ajuizar a reclamação, o trabalhador alegou que a rasura em sua carteira de trabalho, com os carimbos de "nulo"
e "cancelado", tinham o intuito de fraudar as condições contratuais. E frisou que esse fato maculou o documento
"que apresenta as credenciais do trabalhador para obter novas colocações laborais". Ressaltou que, alterando a
verdade dos fatos relativos ao seu histórico profissional, a atitude da empregadora repercutiu negativamente na
sua inserção no mercado de trabalho. Argumentou ainda que, de forma constrangedora, a cada nova busca por
emprego ele precisa dar explicações sobre as razões da existência da "malfadada rasura".
Para a vara do Trabalho de Telêmaco Borba/PR, o carimbo de cancelado sobre o contrato de trabalho havido seria
equivalente a anotação desabonadora. Assim, estipulou o valor da indenização por danos morais em R$ 3 mil,
considerando também as condições precárias de trabalho a que o empregado foi submetido. O autor, então,
recorreu. O TRT da 9ª região julgou que o valor de R$ 3 mil era aquém do razoável, mas que o pretendido pelo
autor, de R$ 20 mil, também era demasiadamente excessivo. Dessa forma, arbitrou em R$ 8 mil a condenação.
Ainda insatisfeito, o trabalhador recorreu ao TST, pretendendo aumentar o valor.
No entanto, o relator do recurso de revista no TST, ministro Emmanoel Pereira ressaltou que “diante do quadro
fático e à luz das peculiaridades do caso, não se vislumbra extrapolação dos limites superiores ou inferiores da
razoabilidade e da proporcionalidade no arbitramento do valor pelo TRT-PR". Concluiu, então, que o valor
estipulado pelo TRT não estava em desacordo com os limites de razoabilidade. E, como somente com o reexame
de fatos e provas seria possível a reforma do acórdão regional, procedimento impedido pela súmula 126 do TST, a
5ª turma não conheceu do recurso de revista do autor.

Processo relacionado: RR - 303-81.2011.5.09.0671
Veja a íntegra da decisão.
Fonte: TST
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Má-fé
Empregado que pediu R$ 1 mi de indenização é condenado por
má-fé

sábado, 9/3/2013
A juíza do trabalho Daniela Abrão Mendes de Carvalho, da 1ª vara do Trabalho de SP, condenou um
ex-funcionário de instituição financeira por litigância de má-fé. O reclamante pleiteou R$ 1 mi de
indenização.
De acordo com a decisão, o trabalhador realizou diversos pedidos na ação, entre eles o de reflexos
de R$ 500 anuais em dsr's, férias, 13º salários etc, além dos pedidos de horas extras acima da 6ª,
dentre outros.
A magistrada indeferiu todos os pedidos, pois os considerou improcedentes. Em dois deles, além de
não ser atendido, o reclamante ainda foi condenado. Primeiro por pedir indevidamente o pagamento
de horas extras. “Causa espanto a esta magistrada a conduta do reclamante de buscar o pagamento
de horas extras (inclusive acima da 6ª) como se fosse mero empregado sem nenhum poder, sendo
certo que o reclamante é pessoa suficientemente esclarecida a ponto de ter consciência das suas
atribuições na reclamada e de sua importância (tanto que seu depoimento pessoal foi suficiente para
a resolução deste fato)”, relatou a juíza. Com isso, foi condenado a pagar R$ 10 mil por litigância de
má-fé.
Além disso, terá que indenizar a instituição financeira. O autor alega o pagamento incorreto da PLR,
mas a juíza indefere afirmando que existe lei que cuida expressamente da matéria (lei 10.101/00) e
afirma textualmente em seu art. 3º, §3º que a parcela não tem natureza salarial. “Mais uma vez é
temerária a atitude do autor, novamente deduzindo pretensão contra texto expresso de lei,
tumultuando o feito e gerando perda desnecessária de tempo”. Por essa conduta o autor deverá
indenizar a parte contrária no importe ora fixado de 1% sobre o valor da causa, o que totaliza R$ 10
mil.
Com isso, somando os valores da multa e da indenização, o ex-funcionário, além de não receber o
valor solicitado, terá de pagar R$ 20 mil.

Processo: 02253/12
Veja a íntegra da decisão.
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Danos Morais
Motorista é indenizado por ser obrigado a participar de festa com
Drag Queens

sexta-feira, 8/3/2013
A 5ª turma do TST condenou a empresa Luft Logística a indenizar motorista por causar constrangimento ao
promover reunião com Drag Queens em comemoração ao dia do motorista.
Já em primeira instância a juíza 1ª vara do Trabalho de Sapucaia/RS havia considerado a situação inadequada
para o ambiente de trabalho. Mas a reclamada recorreu da decisão e levou o caso ao TRT da 4ª região, afirmando
que o constrangimento do funcionário com a presença das Drag Queens se tratava de ato preconceituoso. No
entanto, o Tribunal negou seu pedido.
A empresa, então, recorreu ao TST alegando que o TRT, ao condená-la, inviolou os artigos 5º, inciso X, da CF/88,
186 e 944 do CC/02. O primeiro dispõe que "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação".
No entanto, a 5ª turma, por unanimidade, concordou com decisão anterior. O relator, ministro João Batista Brito
Pereira, explicou que a reunião com as Drags ao invés de divertir e homenagear, como pretendia a empregadora,
causou evidente constrangimento, considerando o homem médio, conforme relatado pelas testemunhas. Além
disso, considerou que a situação ocorrida, ainda que possa ser aceita em outras circunstâncias das quais ninguém
é obrigado a participar, não é própria ao ambiente de trabalho. Neste caso, o ministro relatou que o funcionário não
teve opção de não comparecer, pois o evento ocorreu durante o período de trabalho e, portanto, era obrigatória a
presença dos empregados.
Com isso, a 5ª turma condenou a empresa a pagar ao motorista reparação de dano moral no valor de R$ 20 mil,
“em razão da exposição dos empregados num quadro de pior e melhor equipe, por ter entendido comprovado o
uso de apelidos por parte da reclamada, pela apresentação de Drag Queens, em comemoração ao dia do
Motorista”. O ministro relatou ainda que a decisão não viola os artigos 5º, inciso X, da CF/88, 186 e 944 do CC/02,
como alegou a empresa em seu recurso para obter a reforma do entendimento.

Processo relacionado: RR - 604-76.2010.5.04.0291
Veja a íntegra da decisão.
Seguro-desemprego e pensão alimentícia podem ser
acumulados
07/03/2013
O Tribunal Regional Federal da 4ª Região confirmou, em sessão realizada na última semana, sentença de
primeiro grau que declarou a legalidade do recebimento conjunto de seguro-desemprego e pensão
alimentícia por uma moradora de Joinville (SC). A decisão é da 4ª Turma da corte.
A autora trabalhava em uma corretora de câmbio e, ao ser despedida, em março de 2012, teve seu segurodesemprego negado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O órgão alegou que no sistema de
informática constava que ela já recebia outro benefício previdenciário.
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A negativa levou-a a ajuizar ação na Justiça Federal de Joinville, na qual comprovou por declaração do
INSS que o benefício registrado era de seu pai, cabendo a ela apenas uma parcela como pensão
alimentícia.
Em seu voto, o desembargador Cândido Alfredo Silva Leal Júnior, relator do processo, citou
jurisprudência: "o erro no cadastramento de pensão alimentícia pelo INSS onde constou a impetrante
como beneficiária não pode ser entrave para o recebimento de seguro-desemprego, uma vez que o
equívoco é da autarquia".
Fonte: Tribunal Regional Federal da 4ª Região
Sindicato é condenado a pagar horas extras a advogado
empregado
07/03/2013
O Estatuto dos Advogados (Lei nº 8.906/94, de 04 de julho de 1994), em seu artigo 20 dispõe: "A jornada
de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de
quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de
dedicação exclusiva". Com base nesse dispositivo legal, um empregado de Sindicato procurou a JT
mineira argumentando que extrapolava sua jornada legal, sendo-lhe devidas as horas extras postuladas.
O juiz Charles Etienne Cury, atuando na 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, refutou a tese da defesa
de que o reclamante trabalhava em jornada extensa, o que implicaria dedicação exclusiva. O magistrado
ponderou que nada há nos autos que comprove que houve qualquer acordo de dedicação exclusiva. Assim,
concluiu que, não havendo nenhum contrato de exclusividade, a jornada de trabalho do autor é a prevista
no Estatuto da OAB.
Ressaltou ainda o julgador que, apesar de serem aplicáveis ao caso os acordos e convenções coletivas
destinados aos empregados em entidades sindicais, como se trata de categoria profissional diferenciada e
dispondo os advogados de estatuto profissional próprio, deverão ser observadas as regras e benefícios
previstos nesse instrumento.
Assim, nos termos do artigo 20 da Lei 8.906/94, deferiu o pagamento de horas extras além da 4ª diária
laborada, com reflexos cabíveis. Contra essa decisão foi interposto recurso, ainda pendende de julgamento
no Tribunal de Minas.
Processo: nº 00847-2012-067-03-00-3
Fonte: TRT-MG
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Danos Morais
Ajudante de caminhoneiro recebe indenização por ter que dormir
em caminhão

quinta-feira, 7/3/2013
O juiz do Trabalho José Barbosa Neto Fonseca Suett, da 1ª vara de Coronel Fabriciano/MG, condenou a empresa
Nyrian Ferreira Barbosa Melo De Souza – ME e subsidiariamente a Direcional Transportes e Logística Ltda a pagar
R$ 6 mil, a título de danos morais, por não disponibilizar verba suficiente para que o empregado arcasse com
despesas de hospedagem, obrigando-o a pernoitar no caminhão.
O ajudante de caminhoneiro reclamou contra a empregadora Nyrian e a transportadora Direcional Transportes e
Logística Ltda, prestadora de serviço que se beneficiou diretamente da sua força de trabalho, por ter sido
dispensado sem justa causa e ter os direitos trabalhistas vilipendiados. O ajudante alegou não receber da
reclamada "qualquer assistência para acomodar em hotel, albergue ou outra forma de estadia e local de repouso,
passando as noites dentro do caminhão, juntamente com o motorista, sem espaço, sem banheiro e alimentação,
em condições precárias", por isso, pleiteou R$20.000,00 por danos morais.
O juiz Suett analisou que apesar da Convenção Coletiva de Trabalho ter estabelecido na Cláusula 12ª diária de
viagem no importe correspondente a 2,2% sobre o piso salarial para motorista (R$1.190,00 – Cláusula 3ª, fl. 73),
ou seja, R$23,80 para atender às necessidades de repouso e alimentação. E a reclamada tenha cumprido a
referida cláusula normativa, fornecendo o valor de R$ 25. A quantia revelou-se insuficiente para proporcionar
alimentação mínima composta café da manhã, almoço, lanche e jantar, hospedagem de padrão simples, sendo
atentatório à dignidade do obreiro.
Nessas condições, com amparo no art. 5º, X da CF/88, nos arts. 186 e 927 do CC/02, no princípio da razoabilidade
e proporcionalidade (boni arbitrium), o juiz decidiu que “o reclamante faz jus ao recebimento da indenização por
danos morais no importe de R$ 6 mil no contexto específico da causa, a título de reparação compensatória da
agressão à dignidade da pessoa humana, em face das condições inadequadas a que fora submetido”.

Processo: 0000737-75.2012.5.03.0033
Veja a íntegra da decisão.
Renúncia de aposentadoria para obter outro benefício mais
vantajoso
06/03/2013
Por unanimidade, a 6.ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1.ª Região determinou ao Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS) que proceda ao cancelamento da aposentadoria do recorrente e
compute as contribuições previdenciárias por ele efetivamente recolhidas após a primeira aposentação,
para fins de concessão de novo benefício.
O autor recorreu a este Tribunal contra sentença que, em mandado de segurança, denegou a ordem pela
qual o impetrante pretendia assegurar a concessão do direito de renunciar à aposentadoria proporcional,
que já lhe é paga, para fins de obter benefício mais vantajoso. Segundo o recorrente, “o direito pleiteado
encontraria amparo na legislação de regência e nos princípios constitucionais que indica”.
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Para o relator, desembargador federal Kássio Marques, o recorrente tem razão. “O Supremo Tribunal
Federal reconheceu a repercussão geral quanto à questão alusiva à possibilidade de renúncia ao benefício
de aposentadoria, com utilização do tempo de serviço/contribuição que fundamentou a prestação
previdenciária originária para a obtenção de benefício mais vantajoso”, explicou.
Segundo o magistrado, o que o recorrente pretende não é a reversão da aposentação que lhe é paga, mas
apenas o acréscimo de novas contribuições recolhidas após aquele ato, com o propósito de obter outro
benefício. “Daí por que não vislumbro qualquer violação ao art. 18, § 2º, da Lei 8.213/91, nem ao art. 181B do Decreto 3.048/99”, destacou.
Ademais, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça já se firmou no sentido de que “a
aposentadoria, direito patrimonial disponível, pode ser objeto de renúncia, revelando-se possível, nesses
casos, a contagem do respectivo tempo de serviço para a obtenção de nova aposentadoria, ainda que por
outro regime de previdência”, acrescentou o desembargador Kássio Marques.
Processo: 0076892-16.2009.4.01.3800
Fonte: TRF-1ª Região
Vendedor do Walmart constrangido em revista íntima e
"castigado" por atraso deve ser indenizado
05/03/2013
A rede de supermercados Walmart deve pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a um vendedor
que sofria constrangimentos durante revistas íntimas e era "castigado" quando se atrasava para a reunião
diária da equipe. Segundo alegou, nestas ocasiões o superior hierárquico ligava ar condicionado e
ventilador (no inverno) ou aquecedor (no verão) como meio de represália, além de xingar e humilhar os
vendedores, mesmo quando o atraso ocorria por estarem atendendo clientes. A decisão é da 2ª Turma do
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e confirma sentença da juíza Sofia Fontes Regueira, da
29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O vendedor, que trabalhava no hipermercado Big do bairro Cristal,
zona sul da capital gaúcha, também deve receber 30% de plus salarial por acúmulo de funções.
Segundo informações do processo, o trabalhador foi admitido em novembro de 2008 e despedido sem
justa causa em julho de 2010. Conforme alegou na petição inicial, desenvolveu durante três meses as
atividades normais do seu cargo de vendedor, mas, dado o volume maior de trabalho a partir de fevereiro
de 2009, passou a desempenhar, diariamente, funções de estoquista, operador de empilhadeira,
descarregador de caminhões e faxineiro, entre outras. No seu entendimento, este fato o prejudicou
duplamente, já que não recebeu acréscimo de salário pelo acúmulo de funções e, por não estar vendendo
em parte da jornada de trabalho, também deixou de receber comissões. Por isso pleiteou o pagamento de
plus salarial.
Já quanto à indenização por danos morais, o trabalhador afirmou que era submetido a revistas íntimas na
presença de outras pessoas, com "apalpações" de partes íntimas do corpo e muitas vezes era obrigado a
ficar totalmente nu. Além disso, seu chefe de seção, ao perceber que algum vendedor não estava presente
na hora combinada para a reunião diária, fazia com que o ar condicionado (no inverno) ou um aquecedor
(no verão) permanecesse ligado até a chegada do "atrasado", como meio de castigar os trabalhadores. Tais
fatos foram confirmados em juízo por um colega do reclamante. A partir do relato da testemunha e de
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outras provas produzidas no processo, a juíza da 29ª VT julgou procedentes as alegações do vendedor,
decisão que gerou recurso ao TRT4.
Entretanto, ao relatar o caso na 2ª Turma, o juiz convocado José Cesário Figueiredo Teixeira confirmou a
sentença. O magistrado destacou, no acórdão, que o exercício de diversas funções durante a mesma
jornada de trabalho fez com que o vendedor se afastasse de suas atividades principais e recebesse menos
comissões, já que efetivava menos vendas, o que se traduziu em inegável prejuízo, que deveria ser
ressarcido com o plus salarial. O dano moral, por sua vez, segundo o desembargador, ficou comprovado
pela conduta abusiva do chefe de seção do reclamante, que extrapolou os limites do poder diretivo que
detém a empregadora.
Processo 0000119-52.2011.5.04.0029 (RO)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
Empresa indenizará por tolerar práticas que desestabilizam o
trabalhador
05/03/2013
A cada dia, tornam-se mais frequentes na Justiça do Trabalho ações que denunciam casos de assédio
moral. Este se caracteriza pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, tornando
insuportável o ambiente de trabalho. E, nos tempos atuais, a tolerância da empresa a práticas que
desestabilizem emocionalmente o empregado é o quanto basta para caracterizar omissão do poder diretivo
e, consequentemente, a prática de ato ilícito que leva ao dever de reparar o dano moral causado.
Recentemente, um empregado ajuizou ação alegando situações constrangedoras no ambiente de trabalho,
no qual foi vítima de humilhação por parte dos seus supervisores e colegas de trabalho, em razão das
crises de epilepsia e surtos disrrítmicos sofridos.
Na ação que tramitou na 3ª Vara do Trabalho de Uberaba, o juiz Flávio Vilson da Silva Barbosa
constatou, mediante a prova oral, que o reclamante era frequentemente exposto a constrangimentos pelos
colegas, sendo chamado de "monstro" e de "doidão", com conhecimento da ré. Os empregados também
comentavam que o reclamante estava fazendo "exames de cabeça".
Assim, o juiz entendeu que o empregado faz jus à compensação do dano moral sofrido. Levando em conta
a capacidade econômica das partes, o caráter pedagógico e punitivo, bem como a extensão do dano, o
magistrado fixou a indenização em R$15.000,00. A condenação foi mantida pelo Tribunal que apenas
reduziu o valor indenizatório para R$5.000,00.
Processo: 0001387-90.2011.5.03.0152 ED
Fonte: TRT-3ª Região
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Quando mais benéfica, convenção deve prevalecer sobre acordo
coletivo
04/03/2013
A Teleperformance CRM S.A. não conseguiu prover, no Tribunal Superior do Trabalho (TST), recurso no
qual sustentava que o acordo coletivo deve prevalecer sobre a convenção coletiva. A empresa queria não
ter que pagar valor referente à não concessão de intervalo do digitador - descanso de 10 minutos a cada 50
minutos - a um ex-empregado que fez o pedido com base em previsão de convenção coletiva.
Ao examinar o caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, por maioria de
votos, manteve decisão da Segunda Turma, entendendo que para solucionar a controvérsia relativa à
coexistência de acordo e convenção coletiva de trabalho deve ser aplicado o artigo 620 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). Esse dispositivo prevê que as condições estabelecidas em convenção
coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho.
Os acordos coletivos são realizados entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas. Já a
convenção coletiva ocorre entre o sindicato de trabalhadores e o de empregadores. No caso em questão,
um agente de atendimento de vendas comissionadas pediu o deferimento da aplicação de uma cláusula de
convenção coletiva que previa a concessão de intervalo do digitador.
O caso tratava de cláusula de convenções coletivas de trabalho, firmadas pelo Sindicato dos Trabalhadores
em Empresas de Telecomunicações (Sinttel) e pelo Sindicato das Empresas de Informática,
Telecomunicações e Similares do Estado de Goiás (Sindinformática), vigentes no período de janeiro de
2004 a dezembro de 2006.
Ao julgar a reclamação do agente de atendimento, a 6ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) deferiu-lhe o
pedido, considerando que as vantagens previstas nas convenções coletivas deveriam ser asseguradas ao
trabalhador, em vista do disposto no artigo 620 da CLT. A empresa, então, recorreu ao Tribunal Regional
do Trabalho da 18ª Região (GO), que reformou a sentença, excluindo essa condenação.
Pelo entendimento do Regional, deveria ser privilegiado o acordo coletivo, por ser norma mais específica,
em razão de ser firmado entre sindicato e empresa. Dessa forma, julgou que sobre a relação existente entre
as partes deveria incidir somente o acordo coletivo, em sua totalidade. Como no acordo inexistia previsão
da concessão do intervalo requerido, o TRT excluiu da condenação o pagamento de indenização pela não
concessão do intervalo.
O trabalhador recorreu ao TST e a Segunda Turma, então, determinou o retorno dos autos ao TRT de
Goiás, para que examinasse o caso sob o enfoque do artigo 620 da CLT, com a aplicação da norma mais
favorável. Por meio de embargos, a empresa apelou à SDI-1, sustentando que o teor do artigo 620 não foi
absorvido pela Constituição da República.
SDI-1
O recurso da empregadora foi conhecido pela SDI-1, por haver decisão da Oitava Turma com
entendimento de que, "por serem mais específicos, porquanto firmados em consonância com a realidade
da empresa que os celebrou, os acordos coletivos presumem-se mais benéficos, devendo prevalecer sobre
as convenções coletivas de trabalho".
O relator dos embargos, ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que o artigo 620 da CLT
não foi revogado por outra lei nem foi declarado inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, estando,
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portanto, em vigor. Além disso, salientou que não há como referendar a tese de que o artigo 620 não teria
sido recepcionado pela Constituição de 1988, em razão de incompatibilidade com o artigo 7º, incisos VI,
XIII e XXVI.
Segundo o relator, "é inconteste que a aplicação das normas no direito do trabalho continua regida pelo
princípio constitucional da norma mais benéfica ao empregado, consagrada no caput do artigo 7º da
Constituição". Assim, o artigo 620 da CLT em nada conflita com a Constituição. "Ao contrário, converge
com a regra estabelecida pelo legislador constituinte", explicou o relator.
"Não há hierarquia entre acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho", ressaltou o ministro, que
concluiu, então, que "diante do princípio da norma mais benéfica, não se pode privilegiar os acordos
coletivos frente às convenções, ainda que sob o argumento da regra hermenêutica da especialidade".
Com isso, foi mantida decisão da Segunda Turma, que determinara o retorno do processo ao TRT de
Goiás, para que examinasse o caso sob o enfoque do artigo 620 da CLT.
O tema gerou debates na SDI-1, que, após a divergência dos ministros Maria Cristina Peduzzi e Brito
Pereira, decidiu, por maioria, negar provimento aos embargos. Assim, a Seção Especializada referendou a
decisão da Segunda Turma, que determinou ao TRT de Goiás que decidisse o caso com base no artigo 620
da CLT.
O caso
O agente de atendimento de vendas comissionadas, que executava serviços de digitação e de atendimento
de clientes, com a utilização de fones de ouvido, cumpria a jornada de 6 horas diárias, e 36 horas
semanais. Ele pleiteou o pagamento correspondente ao intervalo de digitador de 10 minutos para descanso
a cada 50 minutos, que nunca lhe foi concedido pelo empregador, mas estava previsto em convenção
coletiva de trabalho.
Processo: RR - 201000-66.2007.5.18.0006
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST
TRT-3ª Região confirma abono por luto em caso de morte de avô
04/03/2013
Avô é parente em grau ascendente e, portanto, seu falecimento dá direito ao empregado de faltar ao
trabalho por até dois dias consecutivos, como previsto no artigo 473 da CLT. Nesse sentido foi a decisão
da 9ª Turma do TRT-MG, ao julgar desfavoravelmente o recurso apresentado por uma empresa do ramo
têxtil, que não se conformava com o reconhecimento do direito a um empregado.
A relatora, juíza convocada Olívia Figueiredo Pinto Coelho, lembrou que o dispositivo legal prevê
expressamente que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até dois
dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica. Para
ela, portanto, o simples fato de o avô ser parente em grau ascendente basta para o reconhecimento do
direito.
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Conforme esclareceu no voto, a norma legal não restringe o abono por luto a determinados graus
hereditários. Desse modo, o direito não se limita aos casos de morte de pai e mãe. No caso do processo,
inclusive, a própria empregadora concedeu voluntariamente um dia de abono ao trabalhador. "Como a
CLT não faz referência ao grau de parentesco, o direito não é limitado sob esse aspecto (se a lei não impõe
limite ao direito, não cabe ao intérprete fazê-lo)", destacou a magistrada no voto.
Nesse contexto, foi reconhecido o direito do reclamante a um dia de salário decorrente de abono por luto
em razão da morte do avô. A decisão foi por maioria de votos, já que a relatora entendia que o limite de
"até 2 dias" de abono previsto na lei já tinha sido cumprido pela empregadora, ao conceder um dia. Porém,
a maioria dos julgadores considerou que o correto são dois dias, entendimento que prevaleceu no final.
Processo: 0001998-84.2011.5.03.0009 ED
Fonte: TRT-3ª Região
Rescisória por prova falsa depende de decisão ter se baseado
somente nela
04/03/2013
Uma vendedora pleiteou na Justiça do Trabalho o pagamento de diferenças decorrentes de salário "por
fora". Como testemunha, apresentou uma colega, que confirmou a alegação. Pouco tempo depois, essa
mesma colega ajuizou reclamação trabalhista contra a empresa, fazendo pedidos idênticos. Esse foi o
contexto que levou uma empresa a ajuizar uma ação rescisória para anular a decisão judicial proferida na
primeira ação. Segundo a empresa, a decisão se baseou em prova falsa, já que a testemunha é suspeita e
houve troca de favores. Para a empresa, a sentença admitiu um fato inexistente como verdadeiro. Por essa
razão, pediu a desconstituição da decisão.
O caso foi analisado pela Seção Especializada de Dissídios Individuais (2ª SDI) do TRT-MG, que,
acompanhando o voto do juiz convocado Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, não acatou a tese da empresa e
julgou improcedente a ação baseada no inciso VI do artigo 485 do CPC. O dispositivo prevê que é
rescindível a decisão de mérito transitada em julgado que "se fundar em prova, cuja falsidade tenha sido
apurada em processo criminal, ou seja, provada na própria ação rescisória". Contudo, conforme explicou o
relator, para que isso ocorra é necessário que a prova falsa seja o único fundamento da decisão. Assim
entendem a doutrina e a jurisprudência. Se o juiz tiver se apoiado em outro fundamento, aí a decisão já
não será desconstituída com base no argumento de prova falsa.
No caso, a decisão que a empresa pretendia rescindir não se baseou apenas na prova apontada como falsa.
Como observou o relator, a sentença reconheceu a existência de salário por fora também pelo fato de a
empresa não ter comprovado o contrário, ônus que lhe cabia.
De mais a mais, o relator lembrou que o fato de a testemunha ajuizar ação contra o mesmo empregador
não a torna suspeita, conforme Súmula 357 do TST. Além disso, a empresa não provou qualquer
contradição entre os depoimentos prestados nas duas ações. Compromissada, a testemunha sequer foi
contraditada. "Quando prestou compromisso de dizer a verdade, a referida testemunha não havia intentado
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ação contra sua ex-empregadora, não podendo supor, pelo simples fato de ter ingressado com ação
posteriormente, que falseou a verdade dos fatos com propósito de levar vantagem", registrou no voto. O
juiz relator destacou ainda que a condenação foi aceita pela empresa, tanto que ela não a contestou no
recurso ordinário interposto.
Por fim, o relator repudiou a alegação de erro de fato, esclarecendo que "este só ocorre quando o juiz falha
na formulação do seu raciocínio, admitindo existente algo que não existe ou inexistente fato que se
encontra nos autos, e tal maneira que, se seu raciocínio tivesse se pautado de forma diferente e correta,
esse fato, por si só, determinaria conclusão diferente". No caso, a empresa apresentou atas de audiências
onde outros julgadores rejeitam a prova que tenta desconstituir. No entanto, o juiz convocado não deu
valor a elas por não estarem no processo. Isto porque só se pode falar em erro de fato com base em
material existente no processo, o que não é o caso. "A falta não foi do juiz que prolatou a decisão
rescindenda, já que tais provas não podiam ser por ele analisadas, eis que inexistentes" , concluiu. Por
tudo isso, a ação rescisória foi julgada improcedente.
Processo: 0000408-65.2012.5.03.0000 ED
Fonte: TRT-3ª Região
Turma reconhece hora extra integral a comissionista puro que não usufruía de
intervalo regular
Na reclamação trabalhista a vendedora alegou que não lhe era concedido o intervalo todo para alimentação
e descanso, o que, de fato, ficou comprovado por meio de testemunhas
Dando provimento parcial ao recurso ordinário interposto por uma vendedora, a 5ª Turma do TRT-MG
condenou uma grande rede de eletrodomésticos a pagar uma hora extra por dia, acrescida do respectivo
adicional, em decorrência do intervalo intrajornada não usufruído regularmente. O voto foi proferido pelo
desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa.
Na reclamação trabalhista a vendedora alegou que não lhe era concedido o intervalo todo para alimentação
e descanso, o que, de fato, ficou comprovado por meio de testemunhas. Diante disso, a reclamada foi
condenada a pagar o adicional de horas extras sobre uma hora, relativo à redução do intervalo
intrajornada. Ao caso, a juíza aplicou a Súmula 340 do TST, fundamentando que se tratava de empregada
comissionista. A Súmula em questão dispõe que o empregado remunerado à base de comissões tem
direito, pelas horas extras prestadas, apenas ao adicional de horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Mas a reclamante não se conformou com o deferimento apenas do adicional e recorreu ao Tribunal
pedindo que o pagamento fosse da hora extra integral. A pretensão se baseia no argumento de que a
Súmula 340 do TST não incide em caso de concessão irregular do intervalo quando se trata de empregado
comissionista. Isto por não estar o período correspondente incluído na jornada de trabalho, não sendo,
portanto, remunerado.
Ao analisar o recurso, o relator deu razão à trabalhadora. Ele destacou o conteúdo do parágrafo 4º do
artigo 71 da CLT, que diz expressamente que, quando o intervalo para repouso e alimentação não for
concedido, o empregador ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no
mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Segundo o relator, o pagamento
deve ser como hora extra. "O dispositivo legal é claro quanto à natureza da hora ali estipulada, quando não
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cumprido o intervalo intrajornada na sua inteireza, equiparando-se a hora extra em todos os sentidos,
inclusive quanto à natureza salarial da parcela", ponderou.
De acordo com o magistrado, o entendimento é confirmado pela Súmula 437 do TST, que garantiu aos
empregados, em casos de descumprimento do intervalo, o pagamento total do período correspondente,
com o respectivo adicional sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do
cômputo da efetiva jornada de trabalho para efeito de remuneração. E como a Súmula não excluiu os
comissionistas, o julgador entende que ela se aplica também a esses empregados, sem qualquer restrição.
Com esses fundamentos, a Turma julgadora reformou a sentença para deferir à reclamante uma hora extra
por dia com o adicional, em decorrência do intervalo intrajornada não usufruído inteiramente, com os
reflexos já determinados na sentença. A rede de eletrodomésticos ainda foi condenada a pagar adicional de
horas extras pela extrapolação da jornada e trabalho dias de repouso, diferenças de comissões e de auxílio
doença pago no acerto rescisório, além de indenização por danos morais no valor de R$5 mil reais.
Fonte: TRT-MG
Outros JULGADOS TRABALHISTAS
Empregado acidentado após pedir demissão não consegue indenização da empresa
Contribuição previdenciária não incide sobre salário-maternidade e férias gozadas
Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.
ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTAS
APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO
P - QUAL A CARÊNCIA EXIGIDA?
O PERÍODO DE CARÊNCIA É O TEMPO CORRESPONDENTE AO NÚMERO MÍNIMO DE
CONTRIBUIÇÕES MENSAIS INDISPENSÁVEIS PARA QUE O BENEFICIÁRIO FAÇA JUS AO
BENEFÍCIO, CONSIDERADAS A PARTIR DO TRANSCURSO DO PRIMEIRO DIA DO MÊS DE
SUA COMPETÊNCIA.
NÃO É COMPUTADO PARA EFEITO DE CARÊNCIA O TEMPO DE ATIVIDADE DO
TRABALHADOR RURAL ANTERIOR À COMPETÊNCIA DE 1991.
O PERÍODO DE CARÊNCIA É CONTADO:
A) PARA O SEGURADO EMPREGADO E TRABALHADOR AVULSO, DA DATA DE FILIAÇÃO
AO REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS); E
B) PARA O SEGURADO EMPREGADO DOMÉSTICO, CONTRIBUINTE INDIVIDUAL,
ESPECIAL, ESTE ENQUANTO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL E FACULTATIVO, DA DATA DO
EFETIVO RECOLHIMENTO DA PRIMEIRA CONTRIBUIÇÃO SEM ATRASO, NÃO SENDO
CONSIDERADAS PARA ESSE FIM AS CONTRIBUIÇÕES RECOLHIDAS COM ATRASO
REFERENTES ÀS COMPETÊNCIAS ANTERIORES, OBSERVADO, QUANTO AO
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SEGURADO FACULTATIVO QUE A FILIAÇÃO NESSA QUALIDADE REPRESENTA ATO
VOLITIVO, GERANDO EFEITO SOMENTE A PARTIR DA INSCRIÇÃO E DO PRIMEIRO
RECOLHIMENTO, NÃO PODENDO RETROAGIR E NÃO PERMITINDO O PAGAMENTO DE
CONTRIBUIÇÕES RELATIVAS ÀS COMPETÊNCIAS ANTERIORES À DATA DA INSCRIÇÃO.
A CARÊNCIA DA APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO PARA OS
SEGURADOS INSCRITOS NA PREVIDÊNCIA SOCIAL URBANA ATÉ 24/07/1991, BEM
COMO PARA OS TRABALHADORES E EMPREGADORES RURAIS AMPARADOS PELA
LEGISLAÇÃO RURAL, OBEDECERÁ A SEGUINTE TABELA LEVANDO-SE EM CONTA O
ANO EM QUE O SEGURADO IMPLEMENTOU TODOS OS REQUISITOS NECESSÁRIOS À
OBTENÇÃO DO BENEFÍCIO:
ANO DE IMPLEMENTAÇÃO DAS CONDIÇÕES
MESES DE CONTRIBUIÇÃO EXIGIDOS
1991
60 MESES
1992
60 MESES
1993
66 MESES
1994
72 MESES
1995
78 MESES
1996
90 MESES
1997
96 MESES
1998
102 MESES
1999
108 MESES
2000
114 MESES
2001
120 MESES
2002
126 MESES
2003
132 MESES
2004
138 MESES
2005
144 MESES
2006
150 MESES
2007
156 MESES
2008
162 MESES
2009
168 MESES
2010
174 MESES
2011
180 MESES
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OS INSCRITOS A PARTIR
CONTRIBUIÇÕES MENSAIS.
DE
25/07/1991
DEVEM
TER,
PELO
MENOS,
180
FONTE: CENOFISCO.
______________________________Fim de Matéria__________________________________
P - O QUE É APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO?
A APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO É O BENEFÍCIO CONCEDIDO NOS
TERMOS DA LEI AO TRABALHADOR SEGURADO PELO REGIME GERAL DA
PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS) O QUAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO O TEMPO DE EFETIVO
TRABALHO.
FONTE: CENOFISCO.
_____________________________Fim de Matéria__________________________________
P - QUAIS AS MODALIDADES DE APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO?
EXISTEM DUAS MODALIDADES DE APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO, A
INTEGRAL E A PROPORCIONAL.
A APOSENTADORIA INTEGRAL É ASSEGURADA AO TRABALHADOR HOMEM QUE
COMPROVAR PELO MENOS 35 ANOS DE CONTRIBUIÇÃO E A TRABALHADORA MULHER,
30 ANOS, SEM LIMITE DA IDADE PARA AMBOS OS CASOS, DESDE QUE CUMPRIDA A
CARÊNCIA EXIGIDA.
NA APOSENTADORIA PROPORCIONAL, O TRABALHADOR TEM QUE COMBINAR DOIS
REQUISITOS: TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO E A IDADE MÍNIMA. ASSIM PARA REQUERER A
APOSENTADORIA PROPORCIONAL OS HOMENS DEVERÃO TER 53 ANOS DE IDADE E 30
ANOS DE CONTRIBUIÇÃO E AS MULHERES DEVERÃO TER 48 ANOS DE IDADE E 25 DE
CONTRIBUIÇÃO.
FONTE: CENOFISCO.
_____________________________Fim de Matéria__________________________________
RECURSOS HUMANOS
O Tempo – MG
Mulheres tocam quase metade dos pequenos negócios no país
Em 2012, 13 milhões, num universo de 27 mi de empreendedores, eram do sexo "frágil"
Valor Econômico
Liderança feminina
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Especialistas em gestão falam sobre os desafios da mulher no mundo executivo
Brasil Econômico
A importância da gestão no desempenho das empresas
Segundo pesquisa do Hay Group, funcionários do setor elétrico sentem falta de planos de carreira.
Jornal do Commercio – PE
A polêmica sobre a revista no ambiente de trabalho
Restaurante Parraxaxá é alvo de ação do MPT em Pernambuco
Folha de S.Paulo
Vida de jovem é salário baixo e muitas horas de trabalho
Crise torna emprego mais difícil nos EUA e empresas elevam exigências
O Estado de S.Paulo
Rendimento de mulheres subiu mais que o dos homens em 2012
Para as mulheres, o valor por hora ficou em R$ 8,24 em 2012, alta de 5,8% ao verificado em 2011; para os homens
avançou 5,2% na mesma base de comparação
Gazeta do Povo – PR
Mulheres: racionais ou emocionais?
Segundo pesquisa, embora a razão predomine, o coração está tendo influência cada vez maior nas decisões das
executivas. Para especialistas, isso é bom
Canal Executivo
Estudo aponta o que as mulheres querem no trabalho
Elas preferem equilíbrio entre carreira e vida pessoal ao invés de altos salários, conforme levantamento global
realizado pelo portal LinkedIn
O Estado de S.Paulo
'Transparência é fundamental para o líder'
Principal executivo no Brasil de empresa americana de transferência de dinheiro também fala da importância de
abraçar oportunidades
Valor Econômico
Aumenta a preocupação com a falta de qualificação
Estudo mostra que pressão por mão de obra qualificada e altos salários é mundial
A Crítica – AM
Pontualidade: vença o ponteiro do relógio e chegue sempre na hora marcada
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A teoria da conspiração usada para justificar os frequentes atrasos pode prejudicar por completo a carreira de um
profissional, o desempenho de um líder e a vida pessoal
Diário Catarinense
O principal fator para uma empresa ser boa para trabalhar não é o salário
O CEO do instituto Great Place to Word no Brasil, Ruy Shiozawa, destaca os pontos fortes das empresas que são
disputadas pelos profissionais do mercado
Folha de Pernambuco
Assédio moral dentro das empresas é um problema de difícil identificação
Em alguns casos, constrangimentos começam com brincadeiras do chefe
DCI – SP
Ministra defende licença-maternidade
O texto, que prevê licença-maternidade de 180 dias a todas as trabalhadoras do País, deve ser votado pelo plenário
da Câmara
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