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Nilson Rosa de Faria
Filoética VI
Editora
______________________________________________________
????? Faria, Nilson Rosa de.
Filoética VI / Nilson Rosa de Faria. - - Bauru, SP : Canal6, 2009.
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Inclui Bibliografia.
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1. Administração pública. 2. Filosofia – Ética. 3. Liderança –
Motivação – educação
4. Gestão Ambiental. I. Título. II. Série.
CDD ???.?
_____________________________________________________
Copyright © Nilson Rosa de Faria, 2009
Direitos autorais reservados, não podendo ser comercializado ou impresso,
sem a devida autorização escrita do autor. (Lei nº. 5.988/73)
Os artigos publicados na obra FILOÉTICA IV são de inteira responsabilidade de seus
autores. Sendo que os mesmo respondem pelas opiniões e ponto de vista
2009
SUMARIO
A FOME
PEDOFILIA:UM ESTIGMA SILENCIOSO.
VIOLÊNCIA INTRAFAMILIAR CONTRA CRIANÇAS E ADOLESCENTES
CATADORES DE MATERIAIS RECICLÁVEIS DO MUNICIPIO DE CASCAVEL
ADMINISTRAÇÃO DE FLUXO DE CAIXA
ADMINISTRAÇÃO DO CAPITAL DE GIRO
ARQUITETURA E HOTELARIA HOSPITALAR, NA BUSCA DA CURA.
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA ERA DA INFORMAÇÃO
ORGANIZAÇÃO, SISTEMA E METODOS
ORIGEM E EVOLUCAO DA QUALIDADE
PLANEJAMENTO, CONTROLE E ORÇAMENTOS
PREVIDÊNCIA PRIVADA- GARANTIA DE APOSENTADORIA!
PERFIL PROFISSIONAL DO CONTROLLER
PERÍCIA TRABALHISTA EM APURAÇÃO DE HAVERES / ESTUDO DE CASO
CONCEITOS BÁSICOS SOBRE A FORMAÇÃO DA PERSONALIDADE
PAUTADA EM SIGMUND FREUD
O MÉTODO DE EDUCAÇÃO MUSICAL DE SHINICHI SUZUKI
CONCEITOS BÁSICOS DE MOTIVAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
MOTIVAÇÃO: DO CONCEITO ÀS APLICAÇÕES
POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSO HUNANOS
SERVIÇO SOCIAL X EMPRESAS PRIVADAS
INTRODUÇÃO
Nos últimos tempos, as relações de trabalho nas empresas competitivas passaram por
radicais mudanças: os trabalhadores deixaram de ser descartáveis e desqualificados (meras
engrenagens das linhas de produção), para tornarem-se trabalhadores qualificados e
polivalentes (profissionais organizados em ilhas de trabalho). Ao operário clássico colarinho
azul, indistinto em seu macacão sujo de graxa, peão que todos oprimiam e que quase tudo
discriminava, contrapôs-se uma nova espécie de operado: o profissional sem uniforme,
escolarizado e capacitado, portador de qualificações técnicas sujeitas à permanente
reciclagem. Ao uso físico (destreza), que se fazia da força de trabalho do primeiro, opôs-se a
utilização das faculdades mentais do segundo (proficiência).
Todas essas transformações, no entanto, não resultaram de algum voluntarismo
altruísta. Decorreram das inúmeras pressões que a cidadania organizada exerceu no
cotidiano das empresas e das ruas. E o processo de intervenção política da sociedade civil
veio testando as suas forças e veio redefinindo as relações capitalistas desde o período
entre as duas guerras mundiais. O novo desenho conjuga leis de mercado e planejamento
indicativo do Estado, faculta parceria entre Estado e sociedade, amarra as ações das
organizações a pautas morais de caráter social, facilita o acesso da população aos
benefícios gerados pelas inovações tecnológicas, no atendimento às necessidades de
consumo coletivo, amplia, por fim, o espaço público, fazendo com que o interesse comum
readquira sua natureza primordial de controle exercido pelos cidadãos sobre a coisa pública
(res publica).
Quando propomos este bem comum estamos falando de ética, que é uma reflexão sobre
a essência humana. Então, o que é ética? É a arte da convivência em busca do bem. Ser
feliz é nosso objetivo, e o único caminho para que consigamos ser éticos, ser bom, e evoluir
intelectualmente é fazer efetivamente como gestores a contribuição social, sendo
competente no que propomos a fazer e não perder nossa base de formação que é a
Espiritualidade, Família e Educação.
Nilson Rosa de Faria
A FOME
Andrea Baron
Denise Torres de Souza
Dirlene Sabatino
Patricia Bazzaneze
Emílio F. Martini
Erinete de F. R. Gomes
Maria Regina P. Nobrega
Mariza de Fatima Marcon
Salete Quadros dos Santos
Orientadora: Susana Medeiros Dalmolin
Resumo
O presente trabalho tem como objetivo, demonstrar as faces da fome e das mazelas que
acontecem no Brasil e em todas as partes do mundo. Sendo esta uma das expressões da
Questão Social, a qual se tornou mais acirrada a partir da ascensão do capitalismo em meio
aos espaços políticos. Onde estes, possuem muitos conflitos e contradições. A fome
existente hoje em nossa sociedade não é somente de alimentos, caso este que será exposto
aqui, mas sim, também há a fome espiritual, a fome de viver sem violência, a fome pela
igualdade social, pelos direitos, pela liberdade e acima de tudo, pela paz! Vamos então
refletir acerca do mundo em que vivemos por meio das relações sociais de que fazemos
parte, e nos perguntar até que ponto eu, enquanto sujeito social contribui para que esta
“fome” continue aumentando?
1 A FOME
Hoje vamos falar um pouco sobre o caso do “seo” José da Silva, que com treze
filhos não tendo mais alternativas na vida, resolveu “negociar” uma das filhas para um
prostíbulo e ter dinheiro para comprar alimentos para os seus outros 12 filhos.
[...] que aos olhos de pessoas sem o conhecimento da sua vida, da sua origem, e
de sua condição sub-humana de vida, concluem que o ato de “vender” sua filha pode ser
considerada ilegal, imoral e insana. Todavia aos olhos das pessoas que entendem que o
homem é fruto da sociedade onde vive e do seu ambiente, entenderão com facilidade a
atitude desesperada e humana do “seo” José.
José da Silva, com seus treze filhos morava no interior do agreste brasileiro,
oriundo de uma família de 16 filhos, nunca teve oportunidades na vida, como estudar,
limitando-se a vida de miséria onde conheceu a esposa e onde por natureza acabou
formando sua família. Tinha fome de tudo, alimentos, dignidade, cultura, qualidade de vida,
de uma saúde melhor...
Nunca em sua vida ouviu falar sobre a questão social, capitalismo, a moral, a
ética, costumes, etc...
Vivia no seu mundo alheio as convenções sociais, batalhando dia-a-dia por uma
sobrevivência dura, animal e contida na alma do “ser humano”. José da Silva só tinha de seu
mesmo, o nome, os filhos e uma fé inabalável num Ser Superior...
José da Silva... Não sabia que no mundo a cada cinco segundos, todos os dias,
morre uma criança, em decorrência de problemas provocados pela carência de calorias e
proteínas para a sobrevivência. Desconhecia o Estatuto de Criança e Adolescente, Conselho
Tutelar, e outros órgãos que cuidam dos direitos das crianças. Ele sabia apenas que todo
dia tinha que oportunizar aos seus 13 filhos a chance de continuar a sobreviver, sem
esperança, isolado, de forma animal.
José tampouco sabia que todo o desperdício do mundo poderia alimentar 20
milhões de pessoas num dia! E agora José estava sendo julgado por uma sociedade
alimentada sobre uma ação sua que visava exclusivamente à sobrevivência de 12 filhos e
que era sua responsabilidade!
2 O QUE É NA VERDADE A FOME?
A fome nas primeiras horas... É um suave vazio no estômago, amenizado pela
antecipação da saciedade. Corre-se até a cozinha, lanchonete, restaurante, ingere-se o
necessário – e tudo volta ao normal: batimentos cardíacos, pressão arterial, estômago
satisfeito. Ter fome e saciá-la não é um problema é um prazer.
Nos primeiros dias... A fome come as forças. Os movimentos são lentos, água é
fundamental. Não se dorme bem à noite, só se tem vontade de comer. Fica-se sentado,
deitado. Quem levantar há de cuidar para não cair. Os níveis de colesterol e triglicérides
estão altos. Os níveis de glicose e pressão estão baixos. Viver, respirar, até mesmo pensar
é um fardo.
Nas primeiras semanas, a fome é um desespero que transforma o corpo no reino
da doença e da dor. Não há mais energia nem para as funções básicas das células. Vem a
visão dupla. O vômito de bílis esverdeada. Não se ouve direito. As pernas não se movem.
Os braços doem. Os músculos, fracos, causam lesões no sistema nervoso. É a morte
chegando!
A fome sempre esteve presente na vida humana, seja pela fúria da natureza,
quando deixa milhões sem alimentos, seja presente nas guerras. A fome está na política
(nas greves de fome), na religião, no centro da tragédia humana.
Em 1974, durante a Conferência Mundial sobre Alimentação, as Nações Unidas
estabeleceram que “todo homem, mulher, criança, tem o direito inalienável de ser livre da
fome e da desnutrição...”. Portanto, a comunidade internacional deveria ter como maior
objetivo a segurança alimentar, isto é: “o acesso, sempre, por parte de todos, e alimento
suficiente para uma vida sadia e ativa”. E isso quer dizer:
 Acesso ao alimento: é condição necessária, mas ainda não suficiente;
 Sempre: e não só em certos momentos;
 Por parte de todos: não bastam que os dados estatísticos sejam satisfatórios. É
necessário que todos possam ter essa segurança de acesso aos alimentos;
 Alimento para uma vida sadia e ativa: é importante que o alimento seja suficiente
tanto do ponto de vista qualitativo como quantitativo.
A fome pode ser expressa de duas formas: aberta ou epidêmica; e oculta ou
endêmica.
A fome aberta ocorre em períodos em que acontecem guerra em um determinado
lugar, desastres ecológicos ou pragas que compromete drasticamente o fornecimento de
alimentos, isso acarreta a morte de milhares de pessoas.
Atualmente esse tipo de fome não tem ocorrido. Hoje existem vários organismos
humanitários que fornecem alimentos às áreas afetadas por conflitos.
A fome oculta possui outra característica, é aquela no qual o indivíduo não ingere
a quantidade mínima de calorias diárias, o resultado disso é a desnutrição ou subnutrição
que assola 800 milhões de pessoas em todo mundo.
A subnutrição fragiliza a saúde tornando a pessoa acessível a doenças. Houve
uma diminuição relativa no mapa da fome, mas a realidade ainda é alarmante.
No Sermão da Montanha, a fome também se fez presente... “Bem aventurados os
que têm fome e sede de justiça”. Então o tema sempre foi presente nas discussões e na
história do mundo.
3 A Questão Social
A Questão Social está fincada na contradição entre capital e trabalho, sendo esta
uma categoria que tem sua especificidade no âmbito do modo capitalista de produção.
Assim a questão social decorre das expressões do processo de formação e
desenvolvimento da classe operária e de seu ingresso no cenário político da sociedade, que
vai ao sentido de exigir seu reconhecimento enquanto classe por parte do Estado e do
empresariado. Ela se manifestação, no cotidiano da vida social, da contradição entre o
proletariado e a burguesia, a qual passa a exigir outros tipos de intervenção que vai além da
caridade e repressão. As conseqüências da apropriação desigual do produto social são as
mais diversas: favelização, desemprego, analfabetismo, violência, etc.
Cerca de 14 milhões de pessoas convivem com a fome no país e mais de 72
milhões de brasileiros estão em situação de insegurança alimentar - ou seja, dois em cada
cinco brasileiros não têm garantia de acesso à alimentação em quantidade, qualidade e
regularidade suficiente. As informações foram divulgadas recentemente pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e fazem parte de uma pesquisa inédita no país
sobre segurança alimentar.
De acordo com o estudo, que utiliza os dados da Pesquisa Nacional Domiciliar
(PNAD) de 2004, crianças, negros e moradores das regiões Norte e Nordeste do país são os
grupos que mais sofrem com restrições na alimentação. O estudo constatou que cerca de
18% da população vivem em condições de Insegurança Alimentar Leve, 14,1% em
Insegurança Alimentar Moderada, e 7,7% deles se enquadram na categoria de Insegurança
Alimentar Grave, que é caracterizada pela experiência de fome na família pelo menos uma
vez em um período de 90 dias.
A gravidade do problema se expressa tanto pelo grande número de pessoas que
convivem com a fome quanto pelo número ainda maior de pessoas, quase 40% da
população, que não sabem se terão dinheiro para repor a comida que têm.
É diante desse contexto, que trataremos de uma situação concreta que nos exige
uma análise ética e crítica de forma a compreender a totalidade dos fenômenos sociais.
Que é o caso do “Seo” José da Silva, brasileiro, sem esperança, desigual, pobre
de tudo, sem conhecimento de nada que não fosse tão somente a sua sobrevivência diária e
dos seus.
José é mais um de um contingente populacional que está a margem da margem
da sociedade, desprovido: de estruturas básicas de saneamento, condições inadequadas de
moradia, baixo nível escolar, informações, desemprego estrutural e um alto número de filhos
– que dentro da atual lógica são privados ainda mais dos recursos sociais e distribuitivos de
condições e expectativa de vida.
É diante deste quadro social agravante que José se vê na condição de vender
sua filha para a prostituição na objetividade de uma melhoria das condições de vida dos
seus outros filhos e da sua própria vida também.
José descuida ao entregar sua filha a prostituição, transgredindo preceitos
normativos do Estatuto da Criança e do Adolescentes (ECA), mas tal descuido se localiza na
falta de informação e até mesmo na garantia de subsistência.
O que nos cabe nesse momento é pensarmos numa forma de garantir a
sociabilidade de José e de sua família. Não na perspectiva punitiva ou de isolamento
familiar. Mas na garantia de uma convivência familiar fincada em valores éticos
humanitários.
4 A DEFESA
Em que pese acusação de José da Silva ter vendido sua própria filha, não se
desvincula ainda, da responsabilidade de pai de mais 12 filhos e de que todos dependem
dele para sobreviverem.
Embora o ECA (Estatuto da Criança e do Adolescente), Lei n° 8.069/90, tutela os
interesses das crianças como especifica em seus vários artigos, como por exemplo, os
artigos 7,15, 16 e outros da referida lei, denota-se que o Estatuto visa contudo manter a
liberdade e dignidade da criança.
Desta forma percebe-se um conflito quando se refere a este caso, porque a
conduta de José da Silva, perante o ECA é tida como ilícita, por outro lado, que dignidade
esta criança vendida teria junto com seus irmãos, se não existe recursos que mantenham e
garantam sua alimentação e moradia?
Desta forma, o art. 1°, Inciso III da Constituição Federal, garante e protege a
dignidade da pessoa humana ao comentar sobre este dispositivo legal, lembra o professor
Alexandre de Moraes em sua célebre obra, que
A dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se
manifesta singularmente, na própria autodeterminação consciente e
responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito
por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável
que todo estatuto jurídico deve assegurar, mas sempre sem
menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas
enquanto seres humanos (2001: 48).
Por isso não há de se falar em crime, tendo em vista que José da Silva realizou
esta atitude, mas com o apoio ao principio da dignidade da pessoa humana, principio este
de caráter constitucional, ou seja, deve prevalecer em relação a qualquer outra lei, que não
tem força para ser maior que a nossa Constituição Federal.
Importante também lembrar que o “seo” José da Silva ao tomar a atitude de
“negociar” sua filha, agiu em estado de necessidade e segundo o artigos 21 e 23, inciso I, do
Código Penal Brasileiro, define que: “O erro sobre a ilicitude do fato, se inevitável, isenta de
pena”.
Quando o agente não tem condições de perceber a ilicitude, capacidade psíquica
de entender o fato, conduta diversa, ou se tem possibilidade de exigir do sujeito outra
compreensão que não a sua existente. Art. 23: “Não há crime quando o agente pratica o
fato: I - em estado de necessidade”.
Ainda nesta linha de raciocínio, é importante lembrar os comentários do jurista e
mestre Damasio Evangelista de Jesus que diz:
O direito permite a lesão de outro bem, desde que seu sacrificio seja
imprescindível para a sobrevivência daquele. Se há dois bens em
perigo de lesão, o Estado permite que seja sacrificado um deles, pois,
diante do caso concreto, a tutela penal não pode salvaguardar a ambos
(2002: 369).
Dentre vários exemplos que o referido autor traz em sua obra, ele compara em
agir em estado de necessidade, o sujeito que subtrai alimentos para salvar alguém de morte
por inanição.
Por isso a atitude extrema de José da Silva, além de pautar pela dignidade da
pessoa humana, ainda se atrela ao estado de necessidade, pois se não “negociasse” a sua
filha, certamente não sustentaria os demais filhos, fazendo sucumbir a todos em favor de
uma. Sob a luz do direito da moral e da dignidade não se pode pensar em falar de crime em
hipótese alguma.
O que se vê com facilidade é a omissão do Estado no socorro da família de “seo”
José da Silva que está à margem de toda estrutura social, nada lhe sendo oferecido, a não
ser uma vida paupérrima, baseada na sobrevivência diária, sem dignidade e cheia de
incertezas.
Certo mesmo só a fome do dia seguinte!
BIBLIOGRAFIA
BRASIL. Constituição Federal de 1988.
JESUS, Damasio Evangelista de. Direito Penal. Vol. 1. Saraiva, São Paulo: 2002.
MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 9ª edição. São Paulo: Atlas, 2001.
PEDOFILIA: UM ESTIGMA SILENCIOSO.
Cristina Ferla Rodrigues
Eliane Aparecida do Nascimento
Irlete Aparecida Fabri Davantel
Jaqueline Maler
Janaina Baldin
Maria Aparecida Soares dos Santos
Rita de Cácia Unfer Oliveira.
Orientador: José Aparecido Bortolato
Resumo.
O presente artigo aborda uma das temáticas mais complexas e intrigantes da atualidade, a
pedofilia. Tema este que emergiu grotescamente em nossa contemporaneidade o qual
continua sendo pouco identificado/visualizado na sua real conjuntura pela nossa sociedade,
apesar de ser muito difundido pelos meios de comunicação geralmente de maneira implícita
e intrigante. Tema este gestor de estigmas e seqüelas incuráveis em nossas crianças, um
problema complexo, que engloba causas históricas, razões sociais e econômicas.
Palavras chave: Pedofilia; meios de comunicação, estigma, atualidade, punição.
1 A Pedofilia.
O tema pedofilia é um assunto de extrema urgência e importância, do interesse de
toda a sociedade, pois o mesmo veio a emergir de um distante passado para alastrar-se em
todas as direções, especialmente diante da democratização dos meios de comunicação e à
propagação das notícias, não mais se mantendo em grupos e segmentos distintos.
A pedofilia é definida como uma desordem mental de caráter adulto é a predileção
sexual de um indivíduo (adulto) por crianças ou adolescentes, o ato ou a fantasia de ter
contatos sexuais com crianças pré-púberes (13 anos ou menos).
Também caracterizada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), como doença 1 um
desvio sexual o qual faz parte do grupo das parafilias2.
Tal prática vitima crianças e adolescentes, estigmatizando e plantando e profundas
seqüelas em personalidades ainda em gestação, sendo esta uma das razões pela qual é
classificada a pedofilia no Brasil, como crime hediondo segundo a Lei 8.072/90. O que
determina rigor absoluto para o acusado desse crime, que sem direito a fiança ou liberdade
provisória, responde ao processo preso em regime fechado tendo de cumprir a pena
integralmente.
A pedofilia trata-se de um problema de alta complexidade, pois engloba origens
históricas, razões sociais e também econômicas.
2 Definição de Pedofilia.
Segundo Croce (2005) Pedofilia é o desvio sexual "caracterizado pela atração por
crianças ou adolescentes sexualmente imaturos, com os quais os portadores dão vazão ao
erotismo pela prática de obscenidades ou de atos libidinosos”.
3Pedofilia, história em culturas antigas.
Relatos históricos de culturas antigas, pórem, evidenciam datar o relacionamento
sexual com infantes e, entre pessoas do mesmo sexo, da própria existência humana, sendo
praticado pelos mais variados povos, com tolerância ou mesmo admiração, até a era
1
2
A Classificação Internacional de Doenças (CID-), item f65.4, define a pedofilia como doença.
Parafilia: termo utilizado pela psiquiatria para designar transtornos de preferência sexual.
judaico-cristã. Essas relações eram conectadas com cerimônias de iniciação sexual, magia,
crença e medicina.
No antigo Egito, há relatos de envolvimento entre faraós e infantes submetidos aos
caprichos sexuais dos poderosos.
Na Grécia antiga, cabia ao chefe da família conduzir os jovens à iniciação sexual,
desenvolvendo-se, a partir daí, o hábito da homossexualidade e da pedofilia.
A sociedade romana colocou o pater famílias no comando absoluto da família,
abrangendo a todos, responsabilizando-se inclusive, pela iniciação sexual do filius.
A prática do sexo entre o pater famílias e o filius estava inteiramente fora do controle do
Estado, pois tinha o primeiro poder de vida e de morte sobre o segundo, agindo como
verdadeiro dominus. Assim escrito na Lei das XII Tábuas (450-451 a. C.), reconhecimento
que vigorou até Constantino, no ano de 337 d. C.
A história do mundo árabe e do mundo oriental também registra a prática de sexo
entre adultos e crianças em diversas passagens. Basta lembrar a história dos samurais com
suas jovens amantes, mantendo-as como tal até a idade adulta, quando lhes era permitida a
emancipação.
Na idade Média inicia-se, na Europa, um intenso combate à sodomia que, dentre suas
variações, inclui o gosto pela prática sexual com crianças.
A partir de então, recolheu-se a prática ao silencioso mundo, onde mais fortes,
subjugam os mais frágeis pelo temor ou pelo dinheiro. Não se sabe a real extensão de tais
abusos, senão por retalhos da história da prostituição infantil, já na era da revolução
industrial e pelos contos românticos e sodômicos que a literatura difundiu.
Na atualidade o termo pedofilia significa distúrbio de conduta sexual, com desejo
compulsivo de um adulto por crianças ou adolescentes, podendo ter característica
homossexual ou heterossexual.
Três causas principais são apontadas no estudo da pedofilia:
-sexualidade reprimida;
-pobreza e má-distribuição de renda; e
-desvios de personalidade de origem psicológica.
Especialistas têm chamado à atenção, para a complexidade do fenômeno da chamada
pedofilia.
As causas atreladas a prática da pedofilia são desconhecidas. Pensava-se que o
histórico de abuso sexual na infância era um forte fator de risco, mas pesquisas recentes
não encontraram relação causal, uma vez que a grande maioria das crianças que sofrem
abusos não se tornam infratores quando adultos, nem tampouco a maioria dos infratores
adultos relatam terem sofrido abuso sexual. Segundo Costa (2007), o termo pedofilia, que
há muitos anos é abordado nos manuais de psicopatologia e que só agora entra no
vocabulário de todos nós, é, por definição, o ato ou a fantasia de ter contactos sexuais com
crianças em idade pré-pubertária (13 anos ou menos) e que o pedófilo tem de ter mais de 16
anos e ser cinco anos mais velhos que a vítima. Os que recorrem a material pornográfico
com a exposição de crianças devem também ser inseridos neste contexto.
Os pedófilos repetem com freqüência os seus comportamentos, e tentam justificar os seus
atos dizendo que os mesmos têm valor educativo para a criança; que a criança tem prazer
sexual, e que são elas quem os provoca... Os pedófilos podem ser homossexuais,
heterossexuais ou bissexuais; casados ou solteiros; homens ou mulheres, e pertencer a
todas as profissões e classes sociais.
4 A comunicação e a temática da pedofilia.
A mídia hoje retoma várias temáticas que exaltam as múltiplas possibilidades do ato
sexual. Na teledramaturgia, apenas para se dar um exemplo, são comuns abordagens sobre
homossexualismo, relações com larga diferença de idade, disputa de amores entre pais e
filhos, incesto, violência sexual, prostituição, aborto, troca assídua de parceiros, entre outras
situações polêmicas. Essas abordagens não são nenhuma novidade, já ocorrem há décadas
na programação lúdica dos meios de comunicação.
A temática da pedofilia mesmo que apresentada de uma forma lúdica e, teoricamente,
inocente também encontra espaço nas manifestações da cultura de massa. São comuns
abordagens sobre meninas na chamada “flor da idade” que seduzem homens mais velhos,
exaltando os atributos da sexualidade efervescente provocada pela explosão de hormônios
na adolescência.
Atrações infantis e de audiência supostamente livre exaltam a sensualidade do corpo,
prática cada vez mais recorrente na pós-modernidade, estimulando imitações infantis.
Assim vêem-se também dançarinas de programas de auditório, apresentadoras de
programas de variedades e cantoras de músicas populares que exaltam suas formas com
roupas curtas tornando-se ícones do público infantil, seja por seus refrãos pegajosos, seja
por sua beleza estética, seja por aparecer demais na televisão. Essas “celebridades”
aproveitam o sucesso junto às crianças para licenciar marcas de calçados, roupas e
acessórios que costumam se tornar mania entre os pequenos. Para dar um exemplo, basta
recordar o apogeu do grupo “É o Tchan!”, no final dos anos 90, quando era comum ver nas
ruas meninas de sete ou oito anos de idade com shorts cavados executando coreografias
sensuais.
Também se deve ressaltar sobre as inovações que a internet trouxe aos meios de
comunicação, trazendo benefícios e tecnologia para o mundo, mas também a imensidão de
assuntos e abordagens disponíveis em livre acesso a quem desejar e aos fins que “achar”
cabível. Sendo este um dos principais espaços de propagação da pedofilia.
5 A legislação brasileira perante a Pedofilia.
A lei brasileira não possui a designação penal "pedofilia". Entretanto, a pedofilia, como
contato sexual entre crianças pré-púberes ou não e adultos, se enquadra juridicamente nos
crimes de estupro (art. 213 do Código Penal) e atentado violento ao pudor (art. 214 do
Código Penal), agravados pela presunção de violência prevista no art. 224, "a", do CP,
ambos com pena de seis a dez anos de reclusão e considerados crimes hediondos. Os
princípios da proteção integral foram regulamentados pelo Estatuto da Criança e do
Adolescente (Lei 8.069/90, Artigo 3): ''A criança e o adolescente gozam de todos os direitos
fundamentais inerentes à pessoa humana, sem prejuízo da proteção integral de que trata
esta Lei, assegurando-se-lhes, por lei ou por outros meios, todas as oportunidades e
facilidades, a fim de lhes facilitar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social,
em condições de liberdade e dignidade.
O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n.º 8.069/90) estabelece em seu artigo
241.
Art. 241. Fotografar ou publicar3 cena de sexo explícito ou pornográfica envolvendo
criança ou adolescente:
Pena - detenção de seis meses a dois anos, e multa.
Não existe um crime intitulado “pedofilia” na legislação brasileira. As conseqüências
do comportamento de um pedófilo é que podem ser consideradas crime.
6 CONCLUSÃO
Apesar de ser um assunto atual e complexo, a pedofilia mostra-se presente em nossa
realidade desde os primórdios da sociedade, mas é na atualidade, em meio a tecnologias
3
Publicar significa tornar público, permitir o acesso ao público, o sentido de um conjunto de pessoas, pouco importando o
processo de publicação.
que esta se propaga e dissemina toda sua crueldade, a qual estigmatiza suas vítimas
deixando seqüelas incuráveis e também inesquecíveis no pior sentido possível da palavra
“inesquecível”.
Cabe a nós cidadãos de direitos garantidos constitucionalmente, reivindicarmos uma
lei específica de combate a pedofilia, que englobe toda a complexidade temática de tal
abordagem, assegurando o direito de nossas crianças e garantindo punição aos que de
maneira sarcástica, maldosa e principalmente deturpadora abusam da inocência e
fragilidade infantil.
BIBLIOGRAFIA.
BARBOSA, Hélia. UNESCO, Edições Brasil. Inocência em Perigo. '' Abuso e Exploração
Sexual de Crianças: Origens, Causas, Prevenção e Atendimento no Brasil''. Editora
Garamond: São Paulo, 1999.
BRASIL, Estatuto da Criança e do Adolescente: Lei nº. 8.069, de 13 de julho de 1990,
Lei nº. 8.242, de 12 de outubro de 1991, e Convenção sobre os Direitos da Criança. 4
ed. Brasília: Câmara dos Deputados, Coordenação de Publicações, 2003.
COSTA, Paulo. Crimes Contra Menores: Pedofilia. Atlas, São Paulo: 2007.
CROCE, Delton. Et alli. Manual de Medicina Legal. Saraiva, São Paulo: 1995.
HUNGRIA, Nelson. Comentários ao Código Penal. Rio de Janeiro, Editora Forense: 1958.
in http://www.trlex.com.br/resenha/damasio/adolesc.doc.
VIOLÊNCIA INTRAFAMILIAR CONTRA CRIANÇAS E ADOLESCENTES
Cristina Bebber
Jocielli Andrade Ferreira
Juliana Ribeiro de Lara
Karen G. Richardi
Katiucia Meneguzzi
Renata Candido Mazurech
Silvane de Fátima Soares Prado
Orientador: José Aparecido Bortolato
RESUMO
A violência intrafamiliar contra criança e adolescente, destacando como a violência afeta o
emocional da criança causando posteriormente traumas e seqüelas que serão lembrados
por toda a vida. Para isso, discutem-se as possibilidades de assistência e de prevenção da
violência, bem como os problemas que essa ocasiona à sociedade. Conclui-se que a
violência é um problema social e histórico, construído na sociedade. A violência é um
fenômeno que se estabelece por inúmeros fatores e que atinge a realidade familiar,
compondo, atualmente, grave ameaça à vida. O que se tem percebido é que cada vez mais
a problemática da violência sobrepuja o silêncio da esfera familiar, tornando-se, então, uma
evidência na sociedade, principalmente nas instituições hospitalares e educacionais virando,
desse modo, notícia diária na mídia. Emergindo como questão social importante mediante
estudos dos conflitos familiares, a violência intrafamiliar é mais conhecida por referência os
abusos e maus-tratos que sofrem as crianças e adolescentes. A agressão física contra a
criança e adolescente dentre os vários tipos de violência, se constitui uma das que mais nos
chama a atenção, pela gravidade de suas conseqüências, bem como por sua tácita
aceitação e impunidade. As crianças agredidas não-tratadas freqüentemente tornam-se
delinqüentes, assassinos e agressores da próxima geração de crianças. Nessa perspectiva,
esse trabalho tem como objetivo discutir o fenômeno da violência contra a criança e o
adolescente, tão presente em nossa sociedade, este trabalho traz reflexões acerca da
‘problemática violência’, fornecendo subsídios que propiciem o esclarecimento sobre este
assunto.
Palavras Chave: Violência; Trauma; Crianças e Adolescentes.
1 VIOLÊNCIA CONTRA CRIANÇAS E ADOLESCENTES NO AMBIENTE FAMILIAR
A partir da década de 70, a violência passou a ser uma das principais causas de
mortalidade, principalmente na população de adolescentes e jovens das grandes cidades,
porém passou a ser mais discutida no meio científico a partir dos anos 80 (Minayo e Souza,
1998). E a partir da década de 90 começam a surgir os primeiros programas específicos
para atendimento dessa problemática, com a implantação da lei 8.069/90 Estatuto da
Criança e Adolescente- ECA, que prevê em seu artigo 87, inciso III, ¨Serviços especiais de
prevenção e atendimento médico e psicossocial as vitimas de negligencia, maus tratos,
exploração, abuso, crueldade e opressão ¨.
Desde então, o conhecimento sobre essa forma de violência vem sendo ampliado e
sua gravidade reconhecida, ainda que os dados globais sobre sua magnitude não estejam
devidamente dimensionados. Araújo (2002) designa violência intrafamiliar como uma ação
que ocorre na família, envolvendo parentes que vivem ou não sob o mesmo teto.
Segundo Junqueira (1998) muitas crianças vítimas de maus-tratos se tornam
adultos agressores. Assim, os pais reproduzem os modelos de educação na infância por
terem sofrido os mesmos tipos de negligência num cenário de “infâncias difíceis”.
As experiências adquiridas na infância sejam elas boas ou más refletem de alguma
forma na personalidade adulta, entretanto, é fácil constatar que a violência que ocorre
silenciosamente dentro das famílias e na sociedade, como se fosse um fenômeno banal é
ainda um assunto cercado de mitos e tabus. As famílias podem ser despreparadas para
compreender, administrar e tolerar seus próprios conflitos e tornarem-se violentas por
tradição.
Assim, ocorre um círculo vicioso, onde: "as crianças recebem todos os impactos de
situações de desajustes, perdendo os seus vínculos afetivos e tornando-se adultos
agressivos, potencializando cada vez mais situações agressivas" (Korn et al, 1998 p. 455).
Nessa perspectiva o profissional de Serviço Social em sua atuação deve obter
conhecimentos específicos e emocional para lidar com algumas situações com a criança e
adolescente violentada brutalmente, e com o agressor e demais familiares que se mostram
omissos.
O “pacto do silencio” através do qual a família que produz violência
domestica procura oculta - la, contribui para este fenômeno
permaneça restrito ao espaço doméstico, impedindo que as crianças e
adolescentes vitimizados tenham acesso a medidas de proteção e
contribuindo, dessa forma, para a manutenção e reprodução do circulo
da violência. (JULIÃO e LEHFELD; 2001:17)
O silêncio devido ao pacto familiar é causa de atraso nos cuidados e de
subnotificação da violência contra crianças e adolescentes. Assim, a violência precisa ser
enfocada por diversos ângulos, pois, dependendo do paradigma usado para compreender a
razão pela qual esse fenômeno acontece no cotidiano de cada um, é que se estabelecerá
uma adequada intervenção.
Evidencia-se como a interferência negativa do adulto sobre a criança e sua
competência social, conformando um padrão de comportamento abusivo. Os pais que se
omitem deixam de fornecer os cuidados necessários ao crescimento de seus filhos, que
passam a sofrer privações essenciais à sua formação, como falta de carinho, de limpeza e,
até mesmo, de alimentação adequada, conforme preconiza o Art. 98. do Eca:
As medidas de proteção a criança e ao adolescente são aplicáveis
sempre que os direitos reconhecidos nesta Lei forem ameaçados ou
violados:
I- por ação ou omissão da sociedade ou do Estado;
II por falta, omissão ou abuso dos pais ou responsável;
III- em razão de sua conduta. (BRASIL, 90)
Há ainda que se considerar que os acidentes também podem ser classificados
como um dos tipos de negligência, pois são passíveis de prevenção e resultantes do
descuido dos responsáveis, da falta de investimento público e da omissão do controle do
trânsito, entre outros.
AZEVEDO E GUERRA (2002a), consideram quatro tipos de violência:
a) Negligência: omissão em prover as necessidades físicas e
emocionais de uma criança ou adolescente. Configura-se quando os
pais ou responsáveis falham em alimentar, vestir, adequadamente,
seus filhos etc.
b) Violência física: atos que causam dor física, e não apenas dano.
Também encontrada na literatura sob a denominação de síndrome de
maus-tratos físicos e abuso físico.
Uma das manifestações mais comuns dessa violência é a Síndrome
do Bebê Sacudido (Sharken Baby Syndrome): lesões de gravidade
variáveis, que acontecem quando a criança, geralmente lactente, é
violentamente sacudida, na maioria das vezes pelos próprios pais,
causando hemorragias intracranianas e intraoculares que podem levar
à morte ou deixar seqüelas no aprendizado ou comportamento,
hemiplegia, tetraplegia, convulsões, etc. Theophilo( 2004).12
c) Violência psicológica: atitudes e condutas perante a criança que
ocasionam medo, frustração, experiência de temor quanto à própria
integridade física e psicológica, ameaças verbais com conteúdo
violento, ou emocional. Inclui a rejeição, o não reconhecimento da
criança em sua condição de sujeito; degradação ou subvalorização da
criança, expondo-a à humilhação pública e atribuindo apelidos
depreciativos, ameaças, surras, reprimendas, castigos, isolamento,
exploração.
d) Violência sexual: ato ou jogo sexual, relação hetero ou
homossexual entre um ou mais adultos e uma criança ou adolescente,
tendo por finalidade estimular, sexualmente, essa criança ou
adolescente ou utilizá-lo para obter uma estimulação sobre sua pessoa
ou de outra pessoa.
d.1) Abuso sexual é um tipo de agressão definido como o
envolvimento de crianças e adolescentes dependentes e
evolutivamente imaturos em atividades sexuais que eles não
compreendem, para os quais não são capazes de dar consentimento
informado, e que violam os tabus sexuais dos papéis familiares.
Fundamentalmente, estabelece-se uma relação de poder ou controle
entre o agressor e a vítima que, não necessariamente, é uma pessoa
adulta. Kristensen e col (2001:110)13
Suas formas são:
d.1.1) Incesto- qualquer relação de caráter sexual entre um adulto e
uma criança ou adolescente, entre um adolescente e uma criança, ou
ainda, entre adolescentes, quando existe um laço familiar, direto ou
não, ou mesmo uma mera relação de responsabilidade.
d.1.2) Estupro- do ponto de vista legal, é a situação em que ocorre
penetração vaginal com uso de violência ou grave ameaça.
d.1.3) Sedução- situação em que há penetração vaginal sem uso de
violência em adolescentes virgens, de 14 a 18 anos incompletos.
d.1.4) Atentado violento ao pudor- circunstância em que há
constrangimento de alguém a praticar atos libidinosos, sem
penetração vaginal, utilizando violência ou grave ameaça, sendo que,
em crianças e adolescentes de até 14 anos, a violência é presumida,
como no estupro.
d.1.5) Assédio sexual- propostas de contrato sexual; na maioria das
vezes, há posição de poder do agente sobre a vítima, que é
chantageada e ameaçada pelo agressor.
d.1.6) Exploração Sexual- é a inserção de crianças e adolescentes
no mercado do sexo. Incluí a pornografia infantil e a prostituição.
Essas diversas agressões ocorrem dentro da residência da família, sendo difícil
detectá-las e solucioná-las, pois, apesar dos laços familiares poderem envolver relações de
violência, contêm relações de carinho, amor e dependência4.
São, certamente, situações extremamente delicadas, devendo ser enfrentadas com
sensibilidade e seriedade para não gerarem agressões ainda maiores como, por exemplo,
homicídios.
A violência intrafamiliar não é, na maioria dos casos, claramente identificável,
corresponde a toda ação ou omissão que prejudique o bem-estar, a integridade física,
psicológica ou a liberdade e o direito ao desenvolvimento da criança ou adolescente. Pode
ser cometida dentro ou fora de casa por algum membro da família, incluindo pessoas que
passam a assumir função parental, ainda que sem laços de consangüinidade, e de relação
de poder à outra. (Farinatti, Biazus & Leite, 1993 apud Antoni e Koller, 2000)
Crianças e adolescentes vítimas de violência intrafamiliar costumam apresentar
vários sintomas físicos e psicológicos associados, o que pode ser observado através de seu
comportamento.
Assim é interessante estar atento a marcas na pele e fraturas, lembrando que
podem ser decorrentes de violência, especialmente quando reiteradas. As marcas podem
ser deixadas por queimaduras ou por algum objeto doméstico como cinto, ferro de passar
roupas e cabides.
Pais que maltratam seus filhos, às vezes, são também negligentes em outros
aspectos: impedindo-os de freqüentar a escola ou deixando de dispensar cuidados com a
saúde da criança, que apresenta reiteradamente alguma moléstia, por exemplo.
A criança ou adolescente vítima de violência sofre freqüentemente fortes traumas e
reage a eles de maneira diversa. Assim, alguns modificam seu comportamento regular,
tornando-se tristes, agressivos, rebeldes, tensos ou infantis para sua idade. Às vezes,
apresentam dificuldade em compreender os ensinamentos, recusam-se a participar das
atividades propostas e faltam às aulas. Segundo Julião e Lehfeld (2001) a violência
doméstica produzida no ambiente familiar deixa seqüelas físicas e/ ou psicológicas que
acompanharam o individuo em toda sua trajetória de vida. Verifica-se então a necessidade
de se reduzir as seqüelas desse tipo de violência e ao mesmo tempo romper com o ciclo da
mesma.
Portanto, a violência intrafamiliar é um problema social grave que atinge toda a
população e precisa ser estudada de diferentes maneiras. A importância do tema não pode
ser solapada pela cotidianidade. E os fatores de proteção têm um papel fundamental na
mediação dos efeitos da violência.
Conclusão
Somos todos responsáveis pela situação das crianças e adolescentes na medida
em que estes são certamente mais vulneráveis do que os adultos. Nesse sentido, o Estatuto
da Criança e do Adolescente prevê que o profissional que lida com esse público deve
comunicar à autoridade competente os casos de que tenha conhecimento, envolvendo
suspeita ou confirmação de maus-tratos contra criança ou adolescente. Tendo em vista a
relevância desse tema, a legislação brasileira prevê que a inobservância desse preceito
constitui crime.
Diante disso, é preciso primeiramente denunciá-la e desnaturaliza- la. A exposição
de crianças à violência doméstica/familiar, que corresponde à reprodução da violência na
4
Até a alguns anos atrás, pensava-se que o maltrato infantil era conseqüência de transtornos psicológicos individuais,
alcoolismo,
toxicomania,
ou
de
carências
financeiras
ou
educativas.
As investigações atuais demonstram que, na realidade, é o produto de uma conjunção de fatores relacionados ao modelo
familiar e social que valida à violência como procedimento aceitável para a solução de conflitos.
adolescência e na idade adulta, tanto no âmbito da família quanto da sociedade. Por detrás
de cada criança ou adolescente, submetido à violência, está uma família precisando de
ajuda e assistência para se manter. A desestruturação de todo um núcleo familiar tem
conseqüências graves no nível das relações humanas, revertendo-se, também, num alto
custo social.
Portanto, há a necessidade da consolidação de uma atuação em rede que integre
vários equipamentos sociais. A parceria entre os equipamentos do Estado e da sociedade
civil, aliada ao envolvimento com a comunidade, é uma medida de absoluta necessidade na
atuação junto às famílias que vivenciam a violência doméstica.
Outro aspecto importante é a atuação de uma equipe que conjugue a experiência de
vários profissionais ligados a diferentes áreas. A equipe multiprofissional com psicólogos,
médicos, Assistentes Sociais, entre outros, que favorece uma atenção mais completa aos
distintos problemas e necessidades envolvidos na questão da violência doméstica.
REFERÊNCIAS
ANTONI, Clarissa de; KOLLER, Silvia Helena. A visão de família entre as adolescentes
que sofreram violência intrafamiliar. In Scielo vol.5 n.2 jul./dez. 2000.
ARAÚJO, M. F. Violência e abuso sexual na família. Psicologia em Estudo. v.7, n.2. p.311. jul./dez. 2002.
AZEVEDO, M. A; GUERRA, U. N. A. Infância e Violência doméstica. v.1. São Paulo:
LACRI USP, 2002
JULIÃO, Claudia Helena. LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Crianças e adolescentes
vitimas de violência doméstica: da indiferença à proteção integral. In Serviço Social e
Realidade. São Paulo. Franca.Vol.10. nº 2. 2001.
JUNQUEIRA, M. F. Abuso sexual da criança: Contextualização. Pediatria Moderna, 1998.
KORN, G. P.; CRESPO, A. C. A.; ULSON, G.; CARNEDUTTO, M. D. & GUTIEREZ, M.
T.Síndrome dos maus-tratos em crianças. Pediatria Moderna, 1998.
Minayo MCS e Souza ER Violência e saúde como um campo interdisciplinar e de ação
coletiva. História,Ciências, Saúde IV, 1998.
Revista Veja. Abril-2008. Ano 41; nº14;Editora Abril. Edição 2055. Quando o Mal Triunfa.
p.89.
www.diganaoaerotizacaoinfantil.wordpress.com. Acesso em 24 de abril de 2008.
www.jornalrecomeco.com. Acesso em 24 de abril de 2008.
www.boasaude.uol.com.br. Acesso em 02 de maio de 2008.
www.veja.abril.com.br. Acesso em 01 de maio de 2008.
CATADORES DE MATERIAIS RECICLÁVEIS DO MUNICIPIO DE CASCAVEL
Jonatas dos Santos Barreto
Maria Lucia Dos Santos
Ana Paula Gerardi Nogaroli
Maristela Zenere
Ilce Benedita Bonara
Esmeralda Martins de Freitas
Resumo
A família é uma criação social, e como tal, suas configurações modificam
continuamente, influenciadas pelas transformações econômicas, políticas e sociais. No atual
contexto brasileiro, os efeitos das mudanças no processo de acumulação capitalista, na sua
fase de mundialização do capital e revolução tecnológica acarretam o agravamento das
expressões da “questão social”5, principalmente o desemprego com rebatimentos na
organização e modo de vidas das famílias, principalmente da classe trabalhadora. Porém, as
ações estatais não vão incidir sobre o núcleo central do problema; pelo contrário, são
executadas para o enfrentamento isolado e focalizado de algumas das expressões da
“questão social” como se fossem problemas sociais particulares e individuais, fragmentando
as demandas sociais como forma de abafar e naturalizar qualquer possibilidade de
organização contra a ordem social estabelecida. Neste contexto vamos neste artigo destacar
a figura dos catadores de materiais recicláveis de Cascavel no Paraná. Os catadores
passam a se perceber enquanto sujeitos políticos, capazes de coletivamente influenciar as
políticas públicas, em especial a política de assistência social e do meio ambiente, como
caminho de promoção das condições de trabalho, inclusão e desenvolvimento sustentável.
PALAVRAS CHAVE: Questões Sociais, Política social, Catadores de Materiais Recicláveis.
REFLEXÕES SOBRE UMA VISÃO SOCIAL COOPERATIVISTA E O PARADOXO DAS
ESTRATÉGIAS PARA AÇÃO.
O crescimento populacional, o uso excessivo de recursos naturais, o consumo de
bens materiais e a geração de resíduos que cresce em volume e diversidade são alguns dos
aspectos envolvidos nas discussões em torno da gestão do lixo. No Brasil, as
administrações públicas municipais, sem alternativas de recurso e infra-estrutura, se
defrontam com o desafio de gerenciar seus resíduos de forma adequada. O lixo, antes
desprezado, passa a ser foco de discussões e gera reflexões sobre a necessidade de
modificação de hábitos e costumes. A coleta seletiva, vinculada às atividades de reciclagem
é introduzida no Brasil de forma sistemática em 1985. Durante o início da década de 90
diversas experiências são desenvolvidas e gradualmente a coleta seletiva foi sendo
implantada no país, mesmo que de maneira incipiente.
Em 1994, de acordo com levantamento realizado pelo CEMPRE (2000), 81
Municípios apresentavam programas de coleta seletiva. Atualmente este número gira em
torno de 451 (PNSB, 2000) o que representa 8% dos Municípios brasileiros. Além das
preocupações financeiras e ambientais, os programas vêm ganhando também um olhar
social ao reconhecer o papel fundamental dos catadores, trabalhadores informais que são
“Questão Social”: Esta escrita com aspas porque, conforme Netto (2001) ao contrário do pensamento conservador é
entendida enquanto resultante da relação capital/trabalho. (José Paulo Netto, 2001).
5
responsáveis por 90% dos materiais recicláveis que chegam as indústrias recicladoras
(Abreu, 2001).
O Brasil apesar de ser um dos países mais ricos do mundo com relação aos
recursos naturais e potencialidade, é também um dos mais injustos quando se refere a
distribuição de renda, com crescente desigualdades sociais e econômica. O catador de
materiais recicláveis é um dos exemplos, pois tenta sobreviver com os materiais descartados
por uma sociedade da qual são excluídos.
As políticas sociais no Brasil têm uma atitude ambígua na conjuntura de
acomodação das relações entre o Estado e a sociedade civil. Neste contexto as prioridades
governamentais se caracterizam por concessões feitas com o fim de restabelecer mínimos
de efetividade social e por uma subordinação aos interesses da política econômica.
As políticas sociais nascem para conter o conflito de classe como estratégia
governamental ao intervir nas relações sociais, na perspectiva de enfrentamento da “questão
social” Yazbek (2006, p. 36). Decorrem das reivindicações dos trabalhadores ao longo do
desenvolvimento do capitalismo6, assim, foram lutas históricas por direitos dos
trabalhadores, principalmente a partir da Revolução Industrial (século XIX), na relação de
produção social capitalista, portanto, na contradição do capital e trabalho. Historicamente à
medida que os direitos se ampliaram, o Estado procurou se antecipar às reivindicações e
reclamos populares, através de estratégias, legislações que fazem com que o Estado tome
para si a responsabilidade de suprir os mínimos indispensáveis aos cidadãos e ao mesmo
tempo, fazendo isso, assegura a intervenção econômica junto aos capitalistas7.
É no âmbito destes três pólos: Estado, classe trabalhadora e empresas
privadas que se delineiam os caminhos da política social na sociedade
capitalista, pois são as condições concretas de inserção no mercado de
trabalho que geram a política do trabalhador assalariado e a política
social do pobre: a assistência social brasileira (YAZBEK, 2006, p. 37).
A assistência social enquanto política pública na sociedade brasileira tem seu marco
legal na Constituição Federal de 1988, através dos Artigos 203 e 204. A partir de então, a
assistência social passa a compor o tripé da seguridade social (saúde, previdência social e
assistência social) adquirindo status de política pública e direito social.
A proteção social básica tem como objetivos prevenir situações de risco por meio do
desenvolvimento de potencialidades, aquisições e o fortalecimento de vínculos familiares e
comunitários. Nesta perspectiva buscou-se levantar demandas produtivas existentes na
região, visando a articulação e fortalecimento de grupos sociais locais. Uma das demandas
apontadas foi a organização dos catadores de materiais recicláveis, os quais recebem
acompanhamento a nível municipal aproximadamente doze anos, e buscam concretizar
seus objetivos, de se tornarem “os Empresário do Lixo”, potencializando a utopia de gestão
social cooperativista.
2. Histórico dos Catadores de Matérias Recicláveis no Município de Cascavel.
6
Capitalismo é um sistema econômico e social que tem por base a propriedade privada dos meios de produção, com visão
de lucro, emprego de trabalho assalariado e no controle de preços (HOLANDA, 1993, p.100). Concordo com Netto (1995,
p.31), que o capitalismo está cada vez mais organizado e com “capacidade de se refuncionalizar e de responder
rapidamente a novas demandas”.
7
Fonte conforme anotações feitas em sala de aula nas disciplinas de Questão Social e Política Social II do Curso de Serviço
Social da Faculdade Harpa de Cascavel - PR, ministradas respectivamente pela Professora: Ms. Diuslene Fabris.
O município de Cascavel/PR foi fundado em 14 de dezembro de 1951, através do
decreto Lei nº 790/51, no auge do ciclo das madeireiras e das empresas colonizadoras.
O Município de Cascavel compartilhando as mesmas apreensões com relação ao
crescimento populacional em meados dos anos 80 e 2001 possibilitou o crescimento para a
geração de lixo, intensifica a partir de 1993 a discussão sobre alternativas de enfrentamento
e soluções para o problema. Neste mesmo ano a Câmara de Vereadores do Município
aprova lei que autorizava o Poder Público Municipal a patrocinar o serviço de tratamento e
reciclagem do lixo (Lei no 2.366/93 ).
Percebendo esta nova realidade estrutural em 1998, o governo municipal, através
das secretarias de Meio Ambiente e Ação Social, desenvolve um trabalho de conhecimento
dessa realidade e parte do desenvolvimento de um diagnóstico local onde se permitiu
perceber e desenvolver um programa de organização dos catadores para coleta de resíduos
sólidos urbanos e transferência para reciclagem, como também a construção de um aterro
sanitário no município. Deste modo o programa passou-se a chamar Ecolixo8,, Centro de
Processamento e Transferência de Materiais Recicláveis, o qual tinha por objetivo principal
oferecer uma estrutura adequada para o armazenamento, separação e organização dos
resíduos para posterior comercialização.
Em 1999, foi criado o projeto agente ecológico, envolvendo 70 catadores, mas
infelizmente as ações desenvolvidas não funcionavam como uma associação e sim como
uma relação de compra e venda de materiais, não havendo nenhum vínculo dos catadores
com o programa Ecolixo, como também com a própria categoria.
Considerando que estes trabalhadores constituem uma expressiva massa de
desempregados que, por sua idade, condição social e escolaridade não encontram mais
lugar no mercado formal. Em 2003 com a idéia de criar uma associação de Catadores de
Materiais Recicláveis – ACAMAR, inicialmente com 36 membros. Após a sua implantação
ocorreu, a partir da iniciativa e acompanhamento da equipe técnica envolvida no processo
os membros da associação passaram a fazer parte da mobilização Estadual chamada Lixo &
Cidadania, participando também de fóruns regionais que objetivavam a organização da
categoria através do contexto político que envolve a economia solidária e a importância do
cooperativismo o que culminou na mobilização e criação de um segmento organizativo no
município de Cascavel.
Segundo Demo, (1980, p. 50) o pobre para sobreviver no mercado de trabalho exige
uma estratégia. Porque o trabalhador não pode esperar indefinidamente por um emprego e
trabalho satisfatórios. Deve entretanto forçar uma nova situação de trabalho e que passa a
ser o mercado informal.
3. A Valorização do trabalho dos catadores de Materiais recicláveis.
De trabalhadores anônimos da limpeza urbana, a parceiros estratégicos de
programa de coleta seletiva de materiais recicláveis. Essa mudança só foi possível por uma
nova ótica da sociedade sobre o papel do catador, fruto do relevante serviço que eles vêm
prestando a sociedade ao longo de décadas.
Essa relação histórica do homem com a natureza e a transformação em seu favor
como uma atividade prática, social e econômica que torna possível a produção de qualquer
bem, cria valores que são a riqueza social, assegura satisfazer as necessidades humanas.
8
Programa Coleta Seletiva para a Reciclagem (ECOLIXO) também chamado de Central de Triagem e Processamento de
Materiais Recicláveis (CTPMR), situado à Rua Manaus nº. 1524 Bairro Country Cascavel PR, CEP: 85.813-100 Telefones:
(045) 3902-1389. Programa público de coleta seletiva para a reciclagem de materiais mantido e administrado pelo Governo
Municipal, visando sustentabilidade ambiental, social e econômica, tendo como diferencial proporcionar geração de renda e
inclusão dos catadores informais.
Estas abrangem não somente questões de sobrevivência, ou seja, que biologicamente a
natureza determinou, mas que, de um modo diverso, o trabalho rompe com esse padrão
natural. “Estamos afirmando que foi através do trabalho que a humanidade se constituiu
como tal” (NETTO, 2006, p. 34).
Segundo Demo, (1980, p. 50) o pobre para sobreviver no mercado de trabalho exige
uma estratégia. Porque o trabalhador não pode esperar indefinidamente por um emprego e
trabalho satisfatórios. Deve entretanto forçar uma nova situação de trabalho e que passa a
ser o mercado informal.
É evidente que o trabalho gera equilíbrio e satisfação em indivíduos
que podem escolher de forma livre, de acordo com suas aptidões, a
sua atividade profissional. Mesmo operários que fazem tarefas
fatigantes e difíceis, atraídos pelo salário e pelo coleguismo, sentem
apego e saudade quando são afastados pelo desemprego ou pela
aposentadoria (CHRISTMANN, 2006, p.19).
O trabalho dos catadores nas cidades brasileiras teve inicio muito antes da tomada
de consciência ambiental, largadamente difundida na década de 80. As ações originais
surgiram como uma estratégia de sobrevivência. Hoje em dia, além da motivação ligada à
fonte de renda, eles também são considerados agentes ambientais, colaboradores diretos
dos sistemas de reaproveitamento e reciclagem de materiais.
Um dos grandes ganhos dessa categoria de trabalho foi a criação em 1988 do
Fórum Nacional Lixo e Cidadania, constituído por diversas instituições. Os principais
objetivos do Fórum eram: retirar crianças do trabalho no lixo e colocá-las nas escolas,
ampliar a renda de famílias que vivem da catação e erradicar os lixões. Outra grande
conquista correu em 2002, pelo Ministério do Trabalho e Emprego que reconhece de
categoria catadores de materiais recicláveis como profissão.
Segundo, Barreto (2007), no ano de 2001, os catadores de materiais recicláveis se
organizam politicamente em grupo dando origem ao Movimento Nacional de Catadores de
Materiais Recicláveis, que protagonizará na construção de sua história mudanças
significativas para a vida de todos os catadores, oportunizando trabalho no campo da
reciclagem dos resíduos sólidos, discutindo na esfera ambiental ao protagonizar no cenário
do trabalho o reconhecimento como parceiro prioritário das instâncias municipais, estaduais
e federais na coleta seletiva do material reciclável. Dar-se-á, assim, origem para o campo
propício de novos autores e novas instituições dentro desse cenário, econômico e
sustentável.
É na atualidade que começa a despontar os resultados dos trabalhos até então
desenvolvidos. Os catadores passam a se perceber enquanto sujeitos políticos, capazes de
coletivamente influenciar as políticas públicas, em especial a política de assistência social e
do meio ambiente, como caminho de promoção das condições de trabalho dos três pilares
de sustentabilidade9, o social, ambiental e o econômico.
A administração municipal tem consciência que uma das formas de organização
comum para os catadores de materiais recicláveis, é a cooperativa ou Associação, as quais
ambas requerem um tempo mínimo para maturação de idéias e conhecimento de seu modo
9
Na definição de "De Camino e Mulller, 1993", "a sustentabilidade ecológica implica na manutenção no tempo das
características fundamentais do ecossistema sob uso quanto aos seus componentes e suas interações; a sustentabilidade
econômica se traduz por uma rentabilidade estável no tempo; a sustentabilidade social está associada à idéia de que o
manejo e a organização do sistema são compatíveis com os valores culturais e éticos do grupo envolvido e da sociedade".
Na visão do físico e escritor Frtjjof Capra, uma "Comunidade Humana Sustentável é aquela que não interfere na habilidade
inerente à natureza de sustentar a vida". (FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS, 2007)
de funcionamento. A constituição do grupo vai além da simples formalização jurídica,
devendo ser encarada como um processo.
O catador acostumado a trabalhar de forma autônoma e muitas vezes isolado levará
tempo para assimilar o significado de estar associado em grupo. Este processo de
adaptação deve ser lento e amplo, respeitando o tempo de compreensão e avaliação das
pessoas.
O ser humano nasce já inserido em sua cotidianidade. O seu amadurecimento
significa, em qualquer sociedade, de acordo com Heller (1989, p. 18) que “o indivíduo
adquire todas as habilidades imprescindíveis para a vida cotidiana da sociedade (camada
social) em questão. É adulta quem é capaz de viver por si mesmo a sua cotidianidade”.
Na vida cotidiana dos catadores de Cascavel é em grande medida, heterogênea, de
um trabalho informal árduo, competitivo, onde passam por privações e preconceitos. O lazer
e o descanso quase não fazem parte de suas vidas. Além do preconceito vivenciado pelos
catadores há o poder econômico, a diversidade cultural que os afasta cada vez mais para
bairros distantes ou áreas verdes de preservação ambiental.
Segundo Ribeiro (2003, p.405) o crescimento econômico foi considerado até as
últimas décadas do século XX como medida para a indicação da qualidade de vida. A partir
do exemplo brasileiro descrito em seguida.
O PIB Brasileiro chegou à oitava posição mundial na década de 1980 e
as atividades industriais e de serviços predominam na economia há
décadas. Isso não foi suficiente para alterar a distribuição da riqueza no
país, que manteve enormes diferenças, socioeconômicas entre a
população, resultando em uma extrema desigualdade social não
observada em paises de renda média alta. (RIBEIRO, 2003, p. 406)
O catador de material reciclável, também conhecido como coletor é aquele que
recolhe todo tipo de material que pode ser reaproveitado, como latas, plásticos, papéis,
vidros e alumínio. Muitas vezes, trabalham autônomo, individual, passando em condomínios,
empresas e residências para recolher este material, que posteriormente será separado por
ítens e vendido a depósitos (aparistas) ou empresas de reciclagem.
Para se tornar um catador de material reciclável, não é exigido uma formação
profissional. Muitos trabalham por conta própria, separando os materiais recicláveis do lixo
orgânico, o que caracteriza uma atitude de alto risco, devido à possibilidade de transmissão
de doenças e presença de materiais cortantes. Podemos citar três tipos de catadores:
aquele que se considera catador como principal ocupação profissional, aquele que vive de
renda da coleta como bico, e o atravessador, que compra apenas o material do catador que
faz a sua coleta porta a porta e revende para as empresas obtendo um lucro na transição.
Seria importante a organização profissional em cooperativa, de fato que o elemento
organizacional que vem objetivar competência, direitos sociais e reconhecimento as
trabalhadores desta categoria. Eliminando o atravessador do mercado, efetivando uma
ponte de venda direta com a industria, repassando o lucro real para os catadores, que
influenciaria em um aumento de renda significativo.
Nas palavras de Ribeiro:
Discutir os temas da cidadania e do ambiente remete a questões de
caráter ético político. Mas também a esferas do mundo material. Tratase de permitir que a livre expressão, uma das maneiras de interpretar e
praticar a cidadania possam ser exercidos sobre a base material que
sustenta a vida humana. Diante de um cenário de escassez de
recursos naturais, é preciso muita capacidade de organização política
para conciliar interesses diversos. O desafio consiste na elaboração de
uma ética ambiental que permita a livre expressão também no campo
da reprodução material da vida (RIBEIRO, 2003, p. 399).
Outro cenário de injustiça posta, são as dificuldades, por não possuírem orientação,
aglomerando-se no centro da cidade, pois é onde aparentemente existe a maior quantidade
de materiais, mas além de não atingirem seus objetivos com esta prática, travavam disputas
injustas entre si, pois o material não era suficiente para todos. A sociedade não leiga não dá
crédito a estes catadores e não colaboram para uma melhor separação do material
destinado a coleta.
Dessa forma, a Prefeitura Municipal de Cascavel e a sociedade civil organizada está
idealizando e planejando um trabalho mais efetivo junto a estes catadores, dando
continuidade ao que já foi começado no passado, ou seja, aproveitar algumas pessoas
inseridas e dotadas de uma certa qualificação anterior, para trabalhar na reorganização dos
catadores pela urgente demanda da cidade.
Para tanto, devido às tentativas anteriores não concluídas, por questões políticas,
existia certa hesitação para a implementação de algum projeto mais efetivo com relação à
organização dos catadores, isto, apesar de terem como parceiro da ação a Empresa Itaipu
Binacional que desenvolve o projeto Coleta Solidária na Região da Bacia do Paraná III com
o fornecimento de prensas, entrega de carrinhos adequados para a coleta de materiais
recicláveis, uniformes e capacitação. Destaca-se, também, a importante parceria com a
Caixa Econômica que está sempre ao lado dos catadores. As atividades que estes
catadores desenvolvem são em 98% do sistema de coleta da cidade, executados de porta
em porta, ou de casa em casa pelas ruas da cidade, porque poucos possuem pontos fixos
de coleta. Sobre essa porcentagem a Prefeitura Municipal deveria tratar a categoria que
presta tão relevante serviço, ao menos com igual retorno em melhor valoração pelos
materiais recicláveis que compra dos catadores.
Podemos observar o descaso que sempre imperou no poder público e também na
sociedade que finge não ver a pobreza. Cenário, que traz o referencial teórico das políticas
sociais, dos direitos sociais, humanos, pobreza, a “questão social” entre outros, deparandonos com autores que trazem a discussão, que também, estão a tantas anos escrevendo
sobre as desigualdades sociais, a forma de ver a pobreza não como culpa do indivíduo,
porém da sociedade que gera as desigualdades, quando aceita o sistema capitalista como
seu ideário.
A “questão social” não pode, nem deve estar dissociada da busca de alternativas
ecologicamente consistentes. Será uma busca para conferir cidadania a essa população
vulnerável ao aplicar critérios de sustentabilidade, numa melhoria da sua qualidade de vida.
BIBLIOGRAFIA
ABREU, Maria de Fátima. Do lixo à Cidadania: Estratégias para a ação. Brasília: Caixa,
2001.
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CNAS. Manual Informativo SUAS – Sistema Único de Assistência Social. Brasília, 2006.
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YAZBEK, M. C. Classes subalternas e assistência social. 5 ed. São Paulo: Ed. Cortez,
2006.
ADMINISTRAÇÃO DO FLUXO DE CAIXA
Laercio Alcevir Johann
Leandro Peregrino
Mauro Remi de Oliveira
Osemar Silveira Marques
Ines Mendes
Fernando Romano
Solange Rodrigues. da Cruz Zolnier
Orientador: Sergio Rossafa
RESUMO
O controle efetivo do fluxo de caixa é um importante instrumento da gestão financeira,
indispensável para a tomada de decisão, permite saber em um determinado período quanto
à empresa tem para receber e quanto está comprometido com terceiros. Serve para projetar
as entradas e saídas em um período futuro, determinando qual será o esforço necessário
para que a empresa possa honrar seus compromissos. Através deste instrumento de
controle do fluxo de caixa a empresa deve extrair a informação mais precisa possível, pois
através dela o gestor financeiro da empresa estará preparado para determinar as melhores
estratégias e oportunidades de aplicação de recursos disponíveis, podendo ainda antecipar
decisões de financiamentos que visem evitar a falta de dinheiro no período e ainda
determinar quais os itens que podem ser manipulados para evitar ao máximo esta possível
insuficiência de caixa.
Palavras-chave: Organização, planejamento, administração financeira e resultado.
1 O que é fluxo de caixa
Conforme Sá (1995), o controle do fluxo de caixa possibilita a empresa e ao
administrador ter conhecimento de todas as entradas e saídas (desembolso) de recursos
monetários no âmbito de uma empresa em determinado intervalo de tempo.
Com isso, através deste gerenciamento do fluxo de caixa é possível saber a
capacidade da empresa de liquidar seus compromissos e também ter conhecimento do
retorno de seus investimentos. Com seu uso pode se identificar como está a empresa e a
sua continuidade, que é o alvo da controladoria.
Segundo Matarazzo (1998, p. 369), "fluxo significa movimento. Assim, fluxo de caixa
pode ser definido como movimento de caixa".
Para Marion (1998, p. 380), "A Demonstração do Fluxo de Caixa (DFC) indica a
origem de todo o dinheiro que entrou no Caixa, bem como a aplicação de todo o dinheiro
que saiu do Caixa em determinado período, e ainda, o Resultado do Fluxo Financeiro".
Conforme Marion (1998, p. 381), "A rigor, a intitulação DFC não é a mais correta, uma
vez que englobamos as conta de Caixa e Bancos. Dessa forma, seria mais adequado
denominar Demonstração do Fluxo de Disponível".
Conceitualmente, o fluxo de caixa é um instrumento que relaciona os
ingressos e saídas (desembolsos) de recursos monetários no âmbito
de uma empresa em determinado intervalo de tempo. A partir da
elaboração do fluxo de caixa é possível prognosticar eventuais
excedentes ou escassez de caixa, determinando-se medidas
saneadoras a serem tomadas (ASSAF NETO, 1997, p. 35).
Conforme mencionado acima se entende que a Demonstração do Fluxo de Caixa
(DFC) pode ser conceituada como um instrumento que visa apurar as entradas e saídas
financeiras da empresa em um determinado período de tempo, possibilitando ao
administrador, entre diversas outras coisas, condições de diagnosticar antecipadamente
problemas, por exemplo, de falta ou excesso de capital disponível, e solucionar
adequadamente algum problema.
O Fluxo de Caixa tem como característica principal o auxílio na administração do
disponível (caixa, bancos e aplicações financeiras de disponibilidade imediata). Os principais
ingressos de caixa são: vendas à vista, recebimento de duplicatas, aumento de capital
social, vendas de itens do ativo imobilizado, entre outros. As principais saídas são: compras
à vista, pagamentos de duplicatas, pagamentos de despesas operacionais e administrativas
diversas.
2 Objetivos do Fluxo de Caixa
Conforme Ferreira (1999), o Fluxo de Caixa tem como objetivo facilitar a análise e
cálculo na seleção das linhas de crédito a obter, detectar antecipadamente as carências de
recursos, planejar desembolsos evitando acúmulo de compromissos vultosos em época de
pouco encaixe, quantificar os recursos próprios disponíveis para investimentos, usar
eficientemente/eficazmente recursos disponíveis, financiar necessidades sazonais ou
cíclicas da empresa, prover recursos para expansões (planta, operacional, etc.), ver
resultados, manter determinado nível de caixa em função do capital de giro, auxiliar na
análise dos valores a receber e estoques, para verificar sua conveniência, aplicar os
excedentes de caixa, programar convenientemente empréstimos ou financiamento, projetar
um plano efetivo de resgate de débitos, e integrar os controles financeiros da empresa.
Conforme Martins (1998), inicialmente é necessário definir as subcontas, o Fluxo de
Caixa possibilita prever, dentro de um determinado período, a movimentação dos recursos
financeiros, a receber e a pagar, bem como a tomada de decisões visando o ajuste e o
equilíbrio dos saldos de caixa.
Sobras: Quando for verificada sobra de recursos, decide-se pelo investimento mais
favorável para a empresa, tais como: compras de matéria-prima e/ ou mercadorias;
aplicações financeiras (com o maior prazo é possível buscar e negociar melhores taxas).
Faltas: Quando verificados saldos negativos (falta de recursos), faz-se necessária
uma análise dos motivos desta situação, como exemplo: atraso nos recebimentos; análise
dos prazos de recebimento x pagamento. Para suprir essas faltas é possível, em tempo
hábil, buscar negociações com os fornecedores, antecipação de vendas, promoções,
antecipação de recebimento de títulos a vencer e como último recurso, empréstimos
bancários, porém a taxas menores.
3 Administração do Fluxo de Caixa
Para Assaf Neto (1997) um dos pontos que precisa de uma atenção especial nas
micro e pequenas empresas é a escassez de capital de giro, o que pode contribuir para o
fracasso do empreendimento ou até mesmo determinar o seu fechamento. Daí ser
imprescindível a correta e minuciosa administração de caixa para que a micro e pequena
empresa tenham sucesso. Este tópico visa demonstrar alguns pontos fundamentais que são
necessários à eficiente administração de fluxo de caixa.
Para que seja possível um pronto pagamento das obrigações de curto prazo, é
necessário manter um saldo adequado de caixa, saldo este que não pode ser muito alto,
pois a entidade pode estar aplicando esta “sobra” de caixa em outros itens do ativo, fazendo
com que este excesso de caixa traga um retorno maior; todavia, o saldo de caixa não pode
ser muito baixo, pois certamente faltarão recursos para pagamentos de obrigações de curto
prazo e a entidade tem como opção tomar empréstimos, que têm um custo, por exemplo,
temos hoje no mercado vários produtos, tanto de curto como também de longo prazo, como
de curtíssimo prazo de 1 a 5 dias pode ser o cheque especial ou limite da conta corrente que
os juros são caros, mas o prazo sendo curto não tem nenhuma burocracia é ágil, e de longo
prazo tem outras opções como CDC, Leasing, e outros...
O fluxo de caixa pode ser elaborado em função do tempo de sua projeção. Se
projetado para o curto prazo, atenderá basicamente as necessidades de capital de giro, se
projetado para o longo prazo, tem por objetivo definir e programar as decisões de
investimentos.
O fluxo de caixa abrange todas as áreas de uma empresa, não deve, pois, ser uma
preocupação exclusiva da área financeira: todos os setores devem operar baseados no que
determina o planejamento de fluxo de caixa da empresa.
Segundo Matarazzo (1998), o fluxo de caixa de uma empresa não depende
exclusivamente do administrador financeiro, pois decorre de múltiplas decisões de diferentes
áreas, como nível de estocagem, prazos concedidos aos clientes, prazos obtidos de
fornecedores, expansão, estabilização ou redução de volume de atividades (produção e
vendas), investimentos no ativo permanente, bem como as possibilidades de aportes de
capital.
Para que o fluxo de caixa não tenha impactos negativos, tem que haver uma
integração das demais áreas com a financeira, e esta deve avaliar criteriosamente o perfil de
seu endividamento, de forma que os desembolsos necessários ocorram simultaneamente à
geração de caixa da empresa. Exemplo de um fluxo de caixa:
Tabela 1: Fluxo de Caixa
FLUXO DE CAIXA
Descrição
1 Vendas à vista (previsão)
2 Recebimento de Clientes
3 Empréstimos
4 Outras entradas previstas
5 Saldo (Bancos)
6
7
8 TOTAL DE ENTRADAS
9 Fornecedores
S 10 Agua/Energia/Telefone
A 11 Aluguel
I 12 Salários
D 13 Encarhos Sociais
A 14 Impostos
S 15 Honorários
16 Outras saídas previstas
17 TOTAL DE SAÍDAS
SALDO DA SEMANA
SALDO ACUMULADO
E
N
T
R
A
D
A
S
Semana1
5.435,04
MENSAL
Empresa: Exemplo S/A
Semana 2 Semana 3 Semana 4
2.450,00
2.577,17
9.123,25
1.580,00
7.015,04
5.212,88
36,50
19.585,46
1.580,00
2.450,00
2.470,00
475,00
2.577,17
3.996,00
9.123,25
2.464,00
600,00
2.400,00
376,00
525,00
738,00
250,00
8.550,38
(1.535,34)
(1.535,34)
Total
1.425,00
4.370,00
(1.920,00)
(3.455,34)
4.846,00
(2.268,83)
(5.724,17)
325,00
3.527,00
5.596,25
(127,92)
21.165,46
14.142,88
511,50
600,00
3.138,00
376,00
525,00
250,00
1.750,00
21.293,38
(127,92)
Fonte: Martins, 1998.
4 Transações que aumentam o Caixa (Disponível)
Marion (1998) relaciona as principais transações que afetam o caixa:
Integralização do Capital Social pelos Sócios ou Acionistas: São os investimentos
realizados pelos proprietários. Se a integralização não for em dinheiro, mas em bens
permanentes, estoques, títulos, etc., não afetará o Caixa.
Empréstimos Bancários e Financiamentos: São os recursos financeiros das
Instituições Financeiras. Normalmente, os Empréstimos Bancários são utilizados como
Capital de Giro (Circulante) e os Financiamentos, para aquisição do Ativo Permanente
(Fixo).
Vendas de Itens do Ativo Permanente: Embora não seja comum, a empresa pode
vender itens do Ativo Fixo. Neste caso, teremos uma entrada de recursos financeiros.
Venda a Vista e Recebimento de Duplicatas a Receber: A principal fonte de recursos
do Caixa, sem dúvida, é aquela resultante de vendas.
Outras Entradas: Juros recebidos, dividendos recebidos de outras empresas,
indenizações de seguros recebidas, etc.
5 Transações que diminuem o Caixa (Disponível)
Pagamentos de Dividendos aos Acionistas: Se os investimentos dos proprietários da
empresa representam entrada em Caixa, os dividendos pagos, em cada exercício,
significam diminuição do Caixa.
Pagamento de Juros, Correção Monetária da Dívida e Amortização da dívida.
O resgate das obrigações junto às Instituições Financeiras bem como os encargos
financeiros (juros, comissão, correção monetária etc.) significam saída de dinheiro do Caixa.
Aquisição de Item do Ativo Permanente: São as aquisições as vistas de Imobilizado e
de itens do subgrupo Investimentos (ações etc.).
Compra a Vista e Pagamentos de Fornecedores: São aquelas saídas de numerário
referente à matéria-prima e material secundário.
Pagamentos de Despesa/Custo, Contas a Pagar e Outros: São os desembolsos com
despesas administrativas de vendas, com itens do custo e outros.
5 Transações que não afetam o caixa
Marion (1998) também descreve as principais transações que não afetam o Caixa,
como segue:
Depreciação, Amortização e Exaustão. São meras reduções de Ativo, sem afetar o
Caixa.
Provisão para Devedores Duvidosos. Estimativa de prováveis perdas com clientes
que não representa desembolso para a empresa.
Reavaliação. Embora haja aumento do valor do Permanente e do Patrimônio Líquido
(PL) pela atualização monetária, não representa desembolso ou encaixe.
Acréscimos (ou Diminuições) de itens de investimentos pelo método de equivalência
patrimonial.
Para a correta administração do fluxo de caixa, é imprescindível levar em
consideração não somente as saídas de caixa que encontramos facilmente no fluxo como,
por exemplo, os desembolsos com as despesas operacionais e administrativas, mas
também devem ser lembrados e considerados as provisões e depreciações, que
representam uma saída de caixa no futuro.
6. Métodos de Análise de Investimentos
Segundo Ross (1995) a avaliação de investimentos possui uma metodologia de
análise que envolve critérios que possuem diferenças significativas em sua concepção e,
conseqüentemente, em sua utilização no processo de tomada de decisões. Podem ser
citados como os mais utilizados o Valor Presente Líquido (VPL), Taxa Interna de Retorno
(TIR) e o Payback.
6.1. Payback
Para Ross (1995) o método tem como objetivo determinar qual o tempo que se gasta
para recuperar o investimento de um determinado projeto, explicitando qual será a
capacidade de pagamento do projeto, ou seja, em quanto tempo ele será pago.
Este método apresenta limitações, por exemplo, não considerar o valor do dinheiro no
tempo, forçar a adoção de uma visão artificial de curto prazo e não existir um período padrão
para fins de comparação.
Em contrapartida, como vantagem do método, pode se destacar que ele é o único a
contemplar o aspecto de liquidez na análise de alternativa de investimento.
6.2. Valor Presente Líquido (VPL)
Conforme Souza e Clemente (1995) o valor presente líquido, método mais utilizado,
representa a confrontação entre as entradas e saídas trazidas para a data que se inicia a
análise do investimento de um determinado fluxo de caixa, descontada a uma taxa que
representa o custo de oportunidade do investimento.
Para identificar a viabilidade do projeto é necessário observar se o VPL é positivo, ou
seja, se as entradas do fluxo de caixa do Investimento são superiores às saídas.
6.3. Taxa Interna de Retorno (TIR)
Conforme Souza e Clemente (1995) o método visa mostrar a rentabilidade efetiva que
ocorrerá durante todo tempo de análise desse projeto. A TIR é a taxa utilizada para igualar
as entradas e saídas trazidas para a data que se inicia a análise do investimento.
Para identificar a viabilidade do projeto é necessário observar se a TIR é superior ao
custo de capital utilizado para descontar as entradas e saídas do fluxo de caixa do
Investimento.
7. Conclusão
Este trabalho se propôs a evidenciar a importância do fluxo de caixa para micros e
pequenas empresas na sua tomada de decisão, pois é o mecanismo mais adequado para
obtenção das informações referentes as entradas e saídas de numerários através dos
relatórios geridos por essa prática e determina-se medidas saneadoras no tocante as
discrepâncias existentes nos controles financeiros.
O empreendedor, no papel de administrador de sua empresa, pode planejar suas
ações, voltando-as para uma correta administração do caixa, aplicando os recursos
disponíveis da melhor forma possível.
Por meio do fluxo de caixa se torna possível preparar planos de investimentos
eficazes, otimizando o grau de risco dos investimentos, informando o provável retorno com
base nas estimativas efetuadas.
Concluímos que a utilização da projeção do fluxo de caixa dos investimentos da
empresa é um importante meio, utilizado pela controladoria, para avaliar alternativas de
investimento e medir o reflexo monetário de determinada decisão de longo prazo para uma
empresa. Essa técnica, bem executada, dá subsídios para a projeção do desenvolvimento
da empresa, objetivando preservar a sua continuidade.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Paulo: Atlas, 1997.
FERREIRA, J. A., ABC das finanças. São Paulo: Editora STS, 1999.
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MATARAZZO, D.C. Análise financeira de balanços. 5. ed. São Paulo; Atlas, 1998.
ROSS, S.A.; WESTERFIELD, R.W., JAFFE, J.F.; tradução Antônio Zorato Sanvicente.
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SÁ, A.L, Dicionário de Contabilidade. 9 ed. São Paulo: Atlas, 1995.
SOUZA, A.; CLEMENTE, A., Decisões Financeiras e Análises de Investimentos.
São Paulo: Atlas, 1995.
ADMINISTRAÇÃO DO CAPITAL DE GIRO
Adelaide Borges
Angelita Borges
Daniela Preschlak
Debora Claudiane Felisberto de Souza
Orientadora: Gressiele Valessa Fernandes Fazoli
RESUMO
A administração do capital de giro é um fator altamente relevante na administração
financeira das empresas, visto que envolve os recursos necessários para o giro das
atividades operacionais da organização. Para que esses recursos sejam controlados de
forma eficaz, torna-se necessário que o administrador adote meios eficientes de controle das
suas disponibilidades, bem como das contas a receber e dos estoques, já que esses
recursos dizem respeito ao ativo circulante da empresa, e, assim, representam o montante
que a empresa possui para o giro do negócio. É fundamental que as saídas e entradas de
caixa sejam planejadas de forma a evitar possíveis faltas em determinados períodos, e no
caso de faltas, buscar no mercado financeiro as alternativas mais vantajosas para a
empresa, além disso, os estoques devem ser administrados de forma que não prejudiquem
o fluxo de caixa, pois estoques em excesso geram custos de manutenção. Outro fator
importante na administração financeira, é o controle da necessidade de capital de giro, a
qual revela se os passivos operacionais estão sendo suficientes para financiar as atividades
operacionais da empresa, onde a política de contas a receber e estoques estão intimamente
relacionadas a sobra ou falta desses recursos.
Palavras-chave: capital de giro, estoques, administração financeira.
1. ADMINISTRAÇÃO DO CAPITAL DE GIRO.
De acordo com Sanvicente (2007), a administração do capital de giro diz respeito à
administração do giro, ou seja, dos ativos e passivos circulantes e a relação existente entre
eles. Uma boa administração das disponibilidades representa um ponto essencial da função
financeira, visto que se refere aos recursos que a empresa disponibiliza.
O administrador financeiro deve preocupar-se em manter um saldo de caixa
adequado, níveis de estoques adaptados a necessidade da empresa podendo atender seus
clientes sem a preocupação de sobras ou faltas, preocupar-se também com a administração
das contas a receber, avaliando as políticas de crédito e cobrança aplicadas, definindo
prazos e garantias e conseqüentemente podendo avaliar riscos.
Para que tudo isso seja administrado com eficácia, a organização precisa ter real
conhecimento da sua necessidade líquida de capital de giro, que revela o nível de recursos
necessários para manter o giro dos negócios. Caso ocorram modificações ou alterações na
política de estoques ou de crédito e cobrança, haverá efeitos imediatos no fluxo de caixa,
neste sentido o acompanhamento da necessidade líquida de capital de giro se torna o
verdadeiro leme da situação financeira da empresa.
Sendo assim, no presente estudo aborda-se a administração do capital de giro, dentro
do qual torna-se importante ressaltar a administração das disponibilidades da empresa, as
contas a receber, a administração dos estoques e a necessidade de capital de giro, onde o
administrador financeiro dispõe do fluxo de caixa como ferramenta de controle das suas
entradas e saídas de caixa, conforme segue.
1.1. ADMINISTRAÇÃO DAS DISPONIBILIDADES
Para Braga (1989), as disponibilidades compreendem o numerário mantido em caixa,
saldos bancários e as aplicações financeiras de liquidez imediata, se as disponibilidades
forem baixas haverá o comprometimento da capacidade de solvência da empresa, por outro
lado o excesso prejudica a rentabilidade.
A administração das disponibilidades deve buscar o equilíbrio, não sendo tarefa fácil,
visto que poderá ocorrer descompasso entre os fluxos de pagamentos e de recebimentos
diários da organização.
Assim, conforme Matarazzo (1998), caixa é a quantidade de dinheiro que a
organização possui em mãos. O caixa é o valor mais real existente na organização, que
representa o dinheiro ou cheques recebidos de clientes que serão depositados para crédito
em conta corrente.
Na visão de Lemes Junior et al. (2005), caixa também é denominado disponível e
representa os ativos que tem como característica principal possuir liquidez imediata, ou seja,
a sua utilização independe de ações de terceiros ou de outras ações que não a de seu uso.
Dessa forma, a empresa deve adotar meios que garantam um controle eficiente das saídas
e entradas de caixa, de forma a evitar desfalques ou desvios desses recursos.
Já a conta bancos, de acordo com Silva (2006), refere-se ao montante disponível em
contas correntes para saque, ou qualquer movimento que a organização pretenda executar.
Para Braga (1989), um bom relacionamento com os bancos é primordial na
administração das disponibilidades. Nas operações com os bancos comerciais, a empresa
conta também com a cooperação das demais instituições financeiras do conglomerado,
como, por exemplo, banco de investimento, financeiras, arrendamento mercantis, créditos
mobiliários, seguradora, corretora e distribuidora.
A compensação de cheques é somente o produto mais visível da
atividade bancária. Além deste produto, os bancos fornecem
extratos e cartões magnéticos; contratam operações ativas,
incluindo desconto de promissórias e cheques especial;
transferem fundos; recebem carnês; efetuam cobranças;
arrecadam tributos; oferecem ligações diretas entre o computador
do cliente e o computador do banco (home banking), etc. (ASSAF
NETO; SILVA, 2002, p.103).
Segundo Braga (1989), a movimentação de numerários corresponde às operações
contratadas com instituições financeiras. A liquidação pode ser feita mediante emissão de
cheques ou através de débito em conta, as tarifas sobre serviços, os encargos financeiros e
as amortizações de empréstimos são debitados na conta bancária.
Ainda segundo o autor citado acima, caso a empresa adote a emissão de duplicatas
em carteira, terá custos com a manutenção da equipe de cobrança, neste caso, os cheques
e os numerários terão que ser depositados diariamente, para que ela tenha condições de
saldar suas dívidas. Colocando as duplicatas em cobrança bancária, a empresa prolonga o
ciclo financeiro, mas envolve custo de oportunidades, por outro lado tais recursos reforçam a
reciprocidade bancária e, conseqüentemente, as linhas de crédito da empresa.
Outro aspecto importante a considerar é o número de contas bancárias que deve ser
mantido pela empresa. O excesso de contas bancárias poderá comprometer a administração
do capital de giro. Dessa forma, é conveniente trabalhar com menor número de contas
bancárias e operar intensamente com cada banco podendo, assim, contar com apoio
financeiro quando houver necessidade, porém trabalhar com apenas um banco poderá
causar dependência e dificuldades no poder de barganha por descontos e melhores taxas
de juros para a empresa. Ou seja, é necessário avaliar as alternativas que o mercado
oferece e buscar um equilíbrio, o qual irá variar de uma empresa para outra, dependendo do
ramo, do ambiente no qual está inserida e do tamanho da mesma.
A administração das disponibilidades requer formas de controle adequado desses
recursos, conforme Assaf Neto e Silva (2002), o fluxo de caixa é um método bastante
eficiente, o qual oferece informações que permitem a empresa determinar o valor que
precisa manter em caixa em determinados períodos.
Conforme Matarazzo (1998), fluxo significa movimento, então fluxo de caixa pode ser
definido como movimento de caixa. A demonstração de Fluxo de Caixa é fundamental para
qualquer atividade empresarial, na maioria das vezes problemas com o capital de giro das
empresas ocorrem por falta de administração adequada de fluxo de caixa.
O principal objetivo dessa previsão é fornecer informações para a tomada de
decisões, tais como: avaliar a necessidade de buscar recursos e, quando for o caso, aplicar
os excedentes de caixa nas alternativas mais rentáveis para a empresa. As decisões
relacionadas à compra, venda, investimentos, retiradas de capital pelos sócios, captação ou
pagamento de empréstimos, constituem um fluxo contínuo entre as fontes geradoras e as
utilizadoras de recursos. Recomenda-se a utilização por empresas de qualquer porte, dado a
sua importância e simplicidade.
Outro aspecto relevante na administração do capital de giro são as contas a receber,
pois representam créditos a prazo da empresa, e necessitam serem controlados de forma
que não prejudiquem a liquidez da organização, conforme observa-se a seguir.
1.2. ADMINISTRAÇÃO DAS CONTAS A RECEBER
Segundo Groppelli e Nikbakht (1999), o volume de contas a receber é determinado
pelos padrões de créditos fornecidos pela organização. Se os padrões de créditos forem
rigorosos poucos clientes serão qualificados para o crédito, pois em muitos casos não
atendem as exigências propostas pelas políticas empresariais.
Por outro lado se os padrões de créditos forem flexíveis, mais clientes serão atraídos
para o consumo em uma determinada empresa, o que fará com que o volume de vendas da
mesma aumente.
As contas a receber de uma organização têm suas vantagens e desvantagens. As
vantagens refletem no aumento do volume das vendas e nos lucros. As desvantagens estão
refletidas na maior probabilidade de mais contas incobráveis e no custo do financiamento
adicional de contas a receber, fazendo com que a margem de lucro final das empresas não
alcance as expectativas propostas pelo negócio.
As contas a receber são parecidas com empréstimos sem juros para
clientes, porque os vendedores devem pagar despesas de juros à
medida que seu capital fica empatado nas contas a receber. Antes de
decidir pela redução dos padrões de créditos, deve-se comparar o
custo de contas a receber adicionais e os benefícios pelo aumento das
vendas. Se o resultado dessa análise de custo/benefício for um lucro
líquido, a empresa deve relaxar os padrões de créditos (GROPPELLI;
NIKBAKHT, 1999, p. 386).
Para Lemes Junior et al. (2005), contas a receber é o crédito facilitador das vendas,
por este meio as empresas podem vender mais. O crédito é a disposição de alguém ceder
por determinado período seu patrimônio ou prestar um serviço a terceiros com a expectativa
de receber de volta este valor.
Na visão do autor citado anteriormente, a concessão de crédito resulta nos ativos que
além de Contas a Receber possui também outras denominações diferentes, como: Valores a
Receber, Duplicatas a Receber, que formam junto com o estoque as principais contas do
ativo circulante.
As políticas de crédito são a base eficiente da administração de valores a receber,
que orientam a forma como é concedido o crédito definindo padrões de créditos, prazos,
riscos, garantias e diretrizes de crédito.
Ainda conforme Lemes Junior et al. (2005), conceder crédito implica em recebimento
de valor de crédito no futuro, que torna a emissão de documentos denominadas faturas.
Faturar é emitir faturas com qualidade, é fator primordial para obtenção de bons resultados
nas empresas.
O sistema de contas a receber de uma empresa deve estar munido de todas as
informações possíveis para a tomada de decisões e a administração de recursos financeiros
da organização, verificando-se as datas dos vencimentos e possíveis descontos concedidos
ou até mesmo juros que algumas duplicatas podem gerar.
Para fortalecer o andamento e o controle do departamento de contas a receber, as
empresas utilizam-se de recursos ou procedimentos que facilitam a entrada dos valores a
serem recebidos em seu caixa, tais como; aderir a recebimentos via banco, reforçar
cobrança de duplicatas em atraso, efetivar a baixa dos títulos quitados, formalizar e manter
um controle dos descontos a serem concedidos, solicitar carta de fiança aos funcionários
que tem cargo de confiança ou trabalhem com numerários na empresa, separar as funções
entre custódia e guarda de valores, liberar a baixa de duplicatas em sistemas somente por
alguém autorizado pela empresa e monitorar as possíveis baixas por falta de pagamento,
são atitudes que fortalecem o adequado controle do capital de giro da organização.
Outro ponto que deve ser observado na administração do capital de giro são os
estoques, conforme se verifica no próximo item.
1.3. ADMINISTRAÇÃO DOS ESTOQUES
Conforme Lemes Junior et al. (2005), os estoques são constituídos de bens
destinados à venda ou à produção, vinculados aos objetivos da empresa. Existem diferentes
tipos de estoques, caracterizados pela sua condição ao nível de produção e
comercialização. Como o investimento em estoques possui um peso significativo nas
empresas, eles são representados basicamente pelos produtos de revenda, que podem ser
apresentados de várias formas dependendo do segmento da empresa. A responsabilidade
direta pela administração dos estoques é do administrador financeiro.
Na produção, a matéria-prima necessária para produzir precisa estar disponível em
tempo hábil, assim o controle e planejamento são essenciais para garantir a continuidade do
processo de produção. A falta de matéria-prima, ou o excesso, causam sérios danos
econômicos e financeiros na empresa. Outros itens que podem contribuir para a produção
são os componentes e insumos.
As empresas comerciais que possuem estoques de produtos acabados em grande
volume ocasionam uma liquidez demorada, pois é necessário primeiramente vender este
estoque para transformá-lo em caixa.
Como geralmente as empresas investem grande parte de seus recursos e, também,
de terceiros em seus estoques, assim surgiram, vários modelos ou sistemas de
operacionalização de estoques, entre eles os denominados just-in-time e Kanban. Por meio
desses modelos, foi possível reduzir sensivelmente o volume de dinheiro investido nesses
ativos.
Ainda seguindo a idéia de Lemes Junior et al. (2005) às finalidades básicas para
justificar a existência de estoques nas empresas refere-se aos estoques operacionais,
funcionais ou mínimos que representam a quantidade necessária de estoque destinada a
garantir o desenvolvimento e a operacionalização da produção e nas empresas comerciais
devem estar adequados às expectativas de vendas. Estoques de segurança destinam-se a
segurança de entrega do bem aos clientes, desta forma mantém-se um volume maior que o
necessário no caso de ocorrer qualquer imprevisto. E estoques especulativos são aqueles
para se beneficiar das variações que surgem no mercado, esta ferramenta deve ser
momentânea e considerar a relação custo-benefício.
Em se tratando de custo, as políticas de administração de estoques devem estar
focadas na determinação do nível ideal de estoques de cada produto ou grupo de produtos.
O nível ideal deve ser estabelecido em relação à flexibilidade operacional proporcionada
pela manutenção dos estoques. Quanto maior for o volume de estoque maior será a
flexibilidade da empresa e vice-versa e é necessário avaliar as vantagens dessa
flexibilidade. Os custos vinculados aos estoques estão classificados em três diferentes
categorias: custos de manter o estoque, onde é necessário considerar os custos que estão
diretamente ligados a sua manutenção tais como o investimento aplicado, armazenagem,
impostos, seguros, perdas, controle e desuso e obsolescência, também conhecidos como
custos de carregar o estoque.
Também dentro do custo para comprar ou repor estoques é necessário considerar os
custos relacionados a essa compra, pois este custo irá determinar os níveis de estoque.
Assim, os principais custos de compra podem ser relacionados como pesquisa de preço,
comunicação, negociação com fornecedores, recepção e conferência dos produtos
comprados e possíveis devoluções.
Outro fator é o custo de faltas que pode trazer conseqüências negativas para a
empresa. Pois o tempo necessário para a reposição do estoque consumido é fator relevante
para a determinação do nível ideal de estoques. A duração do ciclo de produção influi na
decisão de estoques, onde os hábitos de compras dos clientes requerem maiores volumes
de estoques, justamente para atender com rapidez as expectativas dos clientes, salienta-se
que o tempo de durabilidade do produto é também um fator importante, pois produtos
perecíveis exigem ambientes especiais.
A administração de estoques vincula-se com várias áreas organizacionais da
empresa, desta forma, é necessário que a empresa possua políticas de administração de
estoques bem definidas e claras e principalmente que as áreas funcionais sejam acordadas,
antes de serem implantadas. Com isso pretende-se esclarecer as responsabilidades de cada
setor, onde o setor de compras administra a aquisição de matéria-prima, já a produção
preocupa-se em estocar produtos e componentes para atender sua atividade, pois quanto
maior for o ciclo de produção, maiores serão os volumes de estoque. O Gestor de Marketing
tem interesse nos produtos acabados para que as vendas não sejam prejudicadas por falta
de estoque. E a área financeira tende a demandar esforços com o objetivo de minimizar
todos os tipos de estoque, pois os estoques requerem recursos financeiros.
Encontram-se duas situações na administração dos estoques, o tempo de trânsito ou
Transit Time tempo entre o produto acabado e a entrega até o cliente e tempo de ciclo ou
Lead Time tempo entre cliente efetuar o pedido e o produto estar disponível para coleta.
Quanto menor for este tempo de trânsito e de ciclo, menores serão os estoques.
Assim, uma eficaz administração do capital de giro relaciona-se como uma política de
estocagem adequada, onde todos os setores percebam a importância do planejamento e
controle desta área.
Depois de conhecer alguns dos princípios da administração das disponibilidades, das
contas a receber e dos estoques, torna-se possível analisar a necessidade de capital de giro
da empresa, conforme se apresenta a seguir.
1.4. NECESSIDADE DE CAPITAL DE GIRO
Conforme Matarazzo (1998), a Necessidade de Capital de Giro (denominada NCG), é
de fundamental importância para a análise financeira das empresas, bem como das
estratégias de financiamento, que interferem diretamente no crescimento e na lucratividade
da organização.
Dessa forma, uma boa administração do capital de giro está diretamente ligada a uma
eficiente análise da Necessidade de Capital de Giro da empresa, visto que revela o nível de
recursos necessários para manter as suas atividades operacionais, ou seja, o giro do
negócio.
A Necessidade de Capital de Giro envolve operações de curto prazo, as quais
possuem efeitos rápidos, ao contrário do que se observa nos investimentos no Ativo
Permanente, que são constituídos de decisões de longo prazo e representam uma
recuperação mais lenta do capital. Assim, uma modificação na política de estoque, crédito e
compras interferem imediatamente no fluxo de caixa da empresa.
Para a determinação da NCG, torna-se necessário reclassificar o ativo e o passivo
circulante do Balanço Patrimonial em contas operacionais e financeiras. Matarazzo (1998, p.
344) define que “o ativo circulante operacional (ACO) é o investimento que decorre
automaticamente das atividades de compra/produção/estocagem/venda, enquanto o passivo
circulante operacional (PCO) é o financiamento, também automático, que decorre dessas
atividades”. Dessa maneira, as demais contas do Balanço são definidas como financeiras e
não fazem parte da NCG.
Assim, a diferença entre o ACO e o PCO é quanto a empresa necessita para financiar
seu giro.
Para encontrar a Necessidade de Capital de Giro da organização tem-se a seguinte
fórmula:
NCG= ACO-PCO
Onde: NCG: Necessidade de Capital de Giro;
ACO: Ativo Circulante Operacional;
PCO: Passivo Circulante Operacional;
Ainda seguindo a idéia de Matarazzo (1998), após a realização do cálculo, têm-se as
seguintes situações:
a) ACO maior que PCO: é a situação mais encontrada nas empresas, onde existe
necessidade de capital de giro e a empresa deve encontrar formas adequadas para
financiar essa necessidade. Porém, é necessário ressaltar que ao se deparar com
essa situação, o administrador não deve se precipitar e captar recursos no mercado
financeiro, pois poderá ter recursos excedentes em sua tesouraria, os quais poderão
ser utilizados para financiar as atividades operacionais.
b) ACO igual a PCO: nesse caso não há necessidade de capital de giro, onde os
investimentos igualam-se ao montante de financiamento.
c) ACO menor que PCO: nessa situação existe sobra de recursos das atividades
operacionais, a qual poderá ser utilizada para a aplicação no mercado financeiro ou
outras formas de investimento que tragam alguma rentabilidade para a empresa.
Torna-se necessário que o administrador, ao se deparar com uma necessidade de capital
de giro, avalie o seu capital como um todo, ou seja, é fundamental analisar as suas
disponibilidades, como está sendo administrada a política de contas a receber e os
estoques. É importante controlar rigorosamente o ciclo financeiro e operacional da
organização, de forma que os fornecedores financiem, se não a totalidade, mas a maior
parte dos estoques, já que representam a fonte mais barata de recursos. Além disso, devese ter o cuidado de não manter mercadorias estocadas por prazos muito longos até que
sejam vendidas, pois recursos que poderiam estar sendo investidos na empresa e na
manutenção do seu giro podem estar permanecendo parados em estoque. Os prazos de
recebimento também são muito importantes, onde a empresa deve planejar seus
recebimentos de acordo com seus prazos de pagamentos.
Enfim, a Necessidade de Capital de Giro é um importante indicador da situação
financeira da empresa, visto que demonstra se a empresa possui ou não recursos
operacionais disponíveis e, dessa forma, deve ser utilizada para controle do seu capital de
giro.
REFERÊNCIAS
ASSAF NETO, A. SILVA, C. A. T. Administração do Capital de Giro. 3. ed. São Paulo: Atlas,
2002.
BRAGA, R. Fundamentos e Técnicas de Administração Financeira. 2. ed. São Paulo: Atlas,
1989.
GROPPELLI, A. A. e NIKBAKHT E. Administração Financeira. 3. ed. São Paulo: Saraiva,
1999.
LEMES JUNIOR, A. B.; RIGO, C. M. e CHEROBIN, A. P. M. S. Administração Financeira:
Principios, Fundamentos e Práticas Trabalhistas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elseveir, 2005.
MATARAZZO, D. C. Análise Financeira de Balanços. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
SANVICENTE, A. Z. Administração Financeira. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
SILVA, J. P. Análise Financeira das Empresas. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
ARQUITETURA E HOTELARIA HOSPITALAR, NA BUSCA DA CURA.
Claudia Alves Sauter
Gladys Mari Rodrigues
Glória Patrícia Ressoni
Márcia Gonzales
Maria Clarice de Araujo Galeski
Orientador: William A. Guimarães Jr
RESUMO
Como os hospitais são empreendimentos complexos, que abrigam pessoas em
confronto com emoções e incertezas nos momentos mais críticos de existência humana:
nascimento, sofrimento profundo, medo, dor, doença, cura, qualidade de vida e de morte; a
arquitetura destes deve tratar de humanizar o que é feito para o ser humano, buscando
transformá-lo no espaço que cura. Partindo desta premissa a hotelaria hospitalar é o
conjunto de serviços disponibilizados aos clientes internos e externos, objetivando oferecer
condições de conforto, bem-estar, assistência, segurança e qualidade no atendimento,
agregando todas as práticas profissionais existentes nas instituições de saúde, visando
modificar o ambiente nos aspectos humanos e estruturais. No caso dos edifícios
hospitalares, a arquitetura pode ser um instrumento terapêutico se contribuir para o bemestar físico do paciente com a criação de espaços que, além de acompanharem os avanços
da tecnologia, desenvolvam condições de convívio humanizadas. Nesse panorama vemos
também a acessibilidade como o meio pelos quais os indivíduos com uma perspectiva de
vida aumentada, buscam cuidados com doenças crônicas e mais qualidade para os anos
que se somam, buscando continuar a ser produtivo e completo sem restrições e barreiras
físicas que limitem o seu gozo.
Palavras-chave: saúde, humanização, arquitetura, acessibilidade, hotelaria.
1 Introdução
De acordo com Santos (2004), o novo modelo de atenção à saúde, centrado na
promoção da saúde, vem exigindo a constituição de modelos de assistência humanizada,
focado na necessidade de autonomia e na qualidade de vida do paciente. Neste novo
contexto, surgem requisitos para a arquitetura no que tange ao planejamento de espaços e
estabelecimentos de assistência à saúde, buscando proporcionar em seus ambientes, o
desenvolvimento de atividades que poderão cumprir seu papel de prestação de cuidados
com a cura de enfermidades, agregando qualidade e um verdadeiro senso de humanização
no contato com os usuários.
Segundo Toledo (2006), os diversos movimentos que propõem a humanização do
ambiente hospitalar, tem adotado “tratamentos” arquitetônicos, melhorando as condições de
conforto dos pacientes e acompanhantes, por meio de alojamentos conjuntos, tem usado
cores, onde os espaços começam a ser tratados de forma a reproduzir, sempre que
possível, o ambiente familiar.
Como os hospitais são empreendimentos complexos, que abrigam pessoas em
confronto com emoções e incertezas nos momentos mais críticos de existência humana:
nascimento, sofrimento profundo, risco de vida, dor, doença, cura, qualidade de vida e
morte; a arquitetura destes EAS – Estabelecimentos de Assistência a Saúde, deve tratar de
humanizar o que é feito para o ser humano, buscando transformá-lo no espaço que cura.
Propostas mais radicais que defendem para as edificações hospitalares a retomada
de um papel mais relevante no processo de cura, buscando uma maior integralidade entre
as práticas e procedimentos médicos e espaços que lhes são reservados. Onde a
arquitetura tem a capacidade de contribuir, de uma forma mais efetiva, para a recuperação
dos pacientes e, consequentemente, então para o processo de cura. (TOLEDO, 2006).
O conceito de humanização do atendimento tem sido largamente aplicado nos mais
recentes projetos em arquitetura da saúde, representando o desdobramento de um novo
enfoque centrado no usuário, que passa a ser entendido de forma holística como parte de
um contexto e não mais como um conjunto de sintomas e patologias a serem estudadas
pelas especialidades médicas (SANTOS, 2004).
2 HOTELARIA HOSPITALAR
A mudança da configuração política dos setores de saúde traz exigências claras no
que se refere à necessidade de qualificação de recursos humanos e melhoria na estrutura
física afim de que acompanhem os avanços científicos e tecnológicos na área da saúde.
A hotelaria hospitalar é o conjunto de serviços disponibilizados aos clientes internos
(funcionários) e aos clientes externos (pacientes e acompanhantes), objetivando oferecer
condições de conforto, bem-estar, assistência, segurança e qualidade no atendimento,
agregando todas as práticas profissionais existentes nas instituições de saúde, visa
modificar o ambiente nos aspectos humanos e estruturais, administrando setores como:
higienização, lavanderia, rouparia, costura, recepção, internamento, telefonia entre outros.
A hotelaria hospitalar surgiu para agregar valor ao atendimento humanizado e a
qualidade dos serviços prestados nas instituições de saúde.
Corbella (2003), cita algumas estratégias de projeto, baseadas em princípios
bioclimáticos:
• Controlar o acúmulo de calor;
• Procurar dissipar a energia térmica do interior do edifício;
• Retirar toda umidade em excesso, promovendo o movimento do ar;
• Privilegiar o uso da iluminação natural;
• Controlar as fontes de ruído.
Hotelaria Hospitalar não está relacionada ao luxo e sim à qualidade dos serviços
prestados determinando o grau de satisfação e fidelização dos clientes.
3 HUMANIZAÇÃO NO AMBIENTE HOSPITALAR
Para Corbella (2003), uma pessoa está confortável em um ambiente quando se sente
em neutralidade em relação a ele. No caso dos edifícios hospitalares, a arquitetura pode ser
um instrumento terapêutico se contribuir para o bem-estar físico do paciente com a criação
de espaços que, além de acompanharem os avanços da tecnologia, desenvolvam condições
de convívio humanizadas.
O movimento que deu origem a humanização na arquitetura hospitalar foi a criação
de espaços destinados aos pacientes crônicos ou terminais, que até então não recebiam
nenhum tipo de cuidado.
Espaço físico e atendimento são essenciais para o processo de humanização
hospitalar. A estrutura física pode influenciar no restabelecimento dos pacientes,
elementos como jardins, uso de cores e espaços abertos podem amenizar o impacto
causado pela rotina hospitalar.
Em 2001 o Ministério da Saúde instituiu no âmbito do SUS o Programa Nacional de
Humanização da Assistência Hospitalar – PNHAH que propõe um conjunto de ações
integradas visando mudar substancialmente o padrão de assistência ao usuário nos
hospitais públicos do Brasil, melhorando a qualidade e a eficácia dos serviços hoje
prestados por estas instituições.
Segundo o manual do PNHAH estão relacionados à qualidade das instalações,
equipamentos e condições ambientais do hospital:








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


Adequação/criação de áreas de espera;
Sinalização das áreas e serviços do hospital;
Instalações físicas e aparência do hospital;
Equipamentos;
Refeições;
Meios para efetivação de queixas e sugestões;
Espaço de recreação e convivência dos pacientes;
Clareza das informações oferecidas aos usuários;
Identificação dos profissionais;
Informações aos familiares sobre o atendimento do usuário;
Informações sobre prevenção de doenças e educação em saúde e
Informações sobre outros serviços de saúde e serviços sociais disponíveis
na comunidade.
O Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar – PNHAH tem como
objetivo fundamental aprimorar as relações entre profissional de saúde e usuário.
4 Espaços Lúdicos
Miquelin (1992), lembra que o desconforto ambiental nos hospitais não pode ser um
problema a mais nesses espaços, construídos para, muitas vezes, situações estressantes
de atendimento associadas a pacientes com risco de vida ou sofrimento profundo. A criação
de espaços lúdicos como: brinquedoteca, cantinho do sossego, cafeteria, restaurantes, lojas
e jardins, fazem parte de estratégias inovadoras para tornar o ambiente hospitalar o mais
confortável e agradável. O espaço lúdico tem caráter educativo e de entretenimento
proporcionando a socialização e aprendizagem.
5 Cromoterapia
Cromoterapia é uma ciência que usa a cor para estabelecer o equilíbrio e a
harmonia do corpo, da mente e das emoções, através de suas cores energéticas, reestabiliza o equilíbrio, propiciando a cura, no tratamento cromoterápico, podemos utilizar
várias técnicas como fonte de equilíbrio ou harmonização, como luz do espectro solar,
lâmpadas coloridas, alimentação natural, mentalização das cores e ainda contato com a
natureza.
A cromoterapia também é uma técnica utilizada na humanização do ambiente
hospitalar, relacionando cada cor a um significado:
 Vermelho: pesquisa em Berlim demonstrou que mil portadores de insuficiência
cardíaca rejeitaram a cor. Efeitos Fisiológicos: vitalizadora do sangue, dos tecidos e
do sistema esquelético do corpo, superestimula o sistema nervoso, estimula
emoções e auxilia na recuperação de cansaço e enfraquecimento geral. Efeitos
Emocionais: Perturba o equilíbrio de pessoas “normais”, produz o nervosismo,
estimula o mau temperamento, produz fortes dores de cabeça, produz a morbidez;
 Laranja: Indicado para depressivos ou pessoas com disritmia. Efeitos fisiológicos:
aumenta a vitalidade do sistema nervoso, acelera o metabolismo ósseo, auxilia nas
doenças renais e da bexiga, e na constipação. Efeitos emocionais: inquietação;
 Amarelo: Indicado para hepatite e doenças do baço e medula óssea e para
trabalhos intelectuais. Efeitos fisiológicos: Influência no sistema nervoso simpático e
parassimpático, aumenta a pressão arterial e auxilia no fortalecimento à saúde dos
tecidos, órgãos e ossos. Efeitos Emocionais: estimula a concentração;
 Verde: Indicado para ambientes hospitalares. Efeitos fisiológicos: acelera o
metabolismo hepático, incrementa a velocidade de cicatrização de tecidos em pós-
operatório, baixa a febre e é destruidor ou decompositor de células doentes e
mortas. Efeitos Emocionais: Tranquiliza o paciente perturbado e melhora o
equilíbrio;
 Azul: Indicado para crianças e para pacientes maníacos e violentos. Efeitos
fisiológicos: diminui a pressão arterial, é calmante e anestésico suave, refrescante.
Efeitos Emocionais: reduz a ansiedade, o estresse, elimina a dor e induz ao
relaxamento e ao sono;
 Branco: é uma cor neutra, não tendo efeito fisiológico e nem emocional;
 Rosa: responde emocionalmente trazendo o amor fraterno;
 Violeta: é usado no tratamento de infecções graves, como sífilis. Não usar no
tratamento de doenças respiratórias, pois ele estimulará o crescimento de vírus
pulmonar. É usado nos EUA em banhos de luz contra a psoríase e dermatite, é
usada também para o mau funcionamento da tireóide. Efeitos fisiológicos: antiséptico, regenerador do sistema nervoso esgotado e estressado com fadiga
prolongada e auxilia nos processos tumorais.
A Cromoterapia é uma terapia holística por tratar o ser como um todo, cada cor tem
uma vibração específica, atuando desde o nível físico até níveis mais sutis.
Humanização da assistência hospitalar é um termo abrangente utilizado para definir
um movimento em busca da valorização da pessoa que faz uso dos serviços de saúde,
considerando o paciente e o profissional como parte essencial do processo, sendo o
primeiro o principal foco da atenção, utilizando artifícios de organização espacial e
ambientação.
6 ACESSIBILIDADE
Dentro da nova concepção dos projetos arquitetônicos tem se incorporado um sentido
efetivo de acolhimento e receptividade aos pacientes e seus acompanhantes que são
portadores de necessidades especiais, sem restrições e barreiras físicas que limitem o seu
acesso.
Acessibilidade significa não apenas permitir que pessoas com deficiências
participem de atividades que incluem o uso de produtos, serviços e informação, mas a
inclusão e extensão do uso destes por todas as parcelas presentes em uma determinada
população.
Na arquitetura e no urbanismo, a acessibilidade tem sido uma preocupação constante
nas últimas décadas. Atualmente estão em andamento obras e serviços de adequação do
espaço urbano e dos edifícios às necessidades de inclusão de toda população.
Acessibilidade é a possibilidade e condição de alcance, percepção e entendimento da
utilização com segurança e autonomia de edificações, espaço, mobiliário, equipamento
urbano e elementos.
A norma brasileira que rege os critérios de acessibilidade para pessoas portadoras de
deficiência é a NBR 9050 editada em 2004, tornando-se lei sendo assim obrigatória. O
objetivo desta norma é estabelecer critérios e parâmetros a serem observados quando do
projeto, construção, instalação e adaptação de edificações.
Segundo o Censo 2000, 14,5% da população brasileira tem algum tipo de deficiência,
esta norma visa proporcionar a maior quantidade possível de pessoas, independente da
idade, estatura ou limitação de mobilidade ou percepção, a utilização de maneira autônoma
e segura do ambiente, edificação ou elemento.
Os estabelecimentos de saúde também obedecem aos critérios da NBR 9050,
buscando a adequação da estrutura física das instituições, promovendo sinalização visual,
sonora e táctil e treinando pessoas para inclusão de portadores de deficiência como
usuários e colegas de trabalho.
Existe uma infinita quantidade de ações voltadas a implantação da acessibilidade em
um estabelecimento de saúde como:
 Remover obstáculos físicos e construir rampas de acesso;
 Adequar a recepção para a acessibilidade universal;
 Promover comunicação visual, táctil e sonora;
 Adequar telefones públicos; e
 Adequar salas de procedimentos, consultórios e internações.
Esses novos conceitos são considerados apenas um incremento na qualidade do
atendimento à saúde, o que efetivamente se procura nestes tempos de busca, de
humanização do atendimento, e itens de acessibilidade e conforto, para apressar a cura e a
alta de pacientes em unidades de saúde.
7 CONCLUSÃO
Sob essa nova a ótica de atendimento humanizado, os ambientes devem agregar
itens de conforto ambiental, agilidade de fluxos, incorporando biossegurança, tendo com
principal foco de atenção e de cuidados atender os desejos, as aspirações e as
necessidades do paciente, respeitando à sua individualidade, objetivando sua recuperação e
promoção da saúde física, psicológica, social e espiritual.
COSTEIRA (2006), conclui sabiamente dizendo que a arquitetura hospitalar enfrenta
um novo desafio: incorporar aos projetos a dimensão do conforto ambiental - agregando a
dimensão humana aos hospitais, adequando a tecnologia de ponta ao exercício da medicina
segundo a visão e os anseios do paciente, pesquisando suas aspirações e angustias - para
estabelecer relações do indivíduo com o espaço que o acolhe, nessas instituições, como
elemento fundamental da desejada cura.
REFERÊNCIAS
CORBELLA, Oscar. Em busca de arquitetura sustentável para os trópicos – conforto
ambiental. Rio de Janeiro: Revan, 2003.
COSTEIRA, E.M.A.; Feitos para curar: arquitetura hospitalar e processo projetual no
Brasil, Rio de Janeiro: ABDEH, 2006
MIQUELIN, Lauro Carlos. Anatomia dos edifícios hospitalares. São Paulo: CEDAS, 1992.
SANTOS, M.; BURSZTYN, I.; (ORGS) Saúde e arquitetura - caminhos para a
humanização dos ambientes hospitalares, Rio de Janeiro: Editora Senac, 2004.
TOLEDO, L,C. Feitos para curar: arquitetura hospitalar e processo projetual no Brasil,
Rio de Janeiro: ABDEH, 2006
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
Danielle Cristina Mazieiro
Laura Adriana De Souza
Marcio Robson De Souza
Marcos Luiz Taija
Margareth Alves Campos
Orientador: Edirson Maggi
RESUMO
O Demonstrativo do Resultado do Exercício (DRE), é um importante auxílio na analise das
operações realizadas pelas organizações. A DRE contém as receitas e os custos das
mercadorias, produtos e serviços vendidos, com elaboração de demonstrações mensais ou
anuais. É um relatório detalhado contendo informações sobre receitas e despesas
operacionais e não operacionais, despesas administrativas e financeiras, visualizando o
resultado das operações realizadas por uma empresa ( lucro ou prejuízo). Sua característica
é demonstrar o resultado gerado das operações realizadas em uma empresa suprindo as
necessidades de informação para uma adequada administração, tendo como fator
importante a venda, na obtenção do lucro ou prejuízo.
Palavras-chave: Lucro, prejuízo, receitas e despesas.
1- DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
Definição:
Silva (2005, p. 95), define que “a demonstração do resultado do exercício, conforme o
próprio nome sugere, demonstra o resultado obtido pela empresa em determinado período,
isto é, lucro ou prejuízo”. Na demonstração de resultado deve conter as receitas, o custo das
mercadorias, produtos ou serviços vendidos e as despesas relativas ao período, que
normalmente é de um ano.
A demonstração do exercício é um resumo ordenado das receitas e
despesas da empresa em determinado período. É representada de
forma dedutiva (vertical), ou seja, das receitas subtraem-se as
despesas e, em seguida, indica-se o resultado (lucro ou prejuízo)
(IUDÍCIBUS, 1988, p. 61).
Conforme Lemes Junior et al. (2005), a Demonstração de Resultado expressa os
valores econômicos de período especifico. Ao longo do ano as empresas podem elaborar
demonstrações mensais, porém as mesmas não possuem o detalhamento das
demonstrações de resultados anuais. A DRE mostra como surge o lucro ou prejuízo final
de cada período ou exercício de uma empresa.
Para Iudícibus (1988), a DRE pode ser simples para micro e pequenas empresas,
onde evidencia as despesas deduzindo das receitas, apurando-se assim o lucro sem
informar os grupos de despesa, enquanto que a completa, exigida por lei, destacará os
grupos de despesas existentes na empresa.
Depois de conhecer o conceito básico da DRE, torna-se possível apresentar as
principais contas que compõem a Demonstração de Resultado do Exercício, conforme
exposto a seguir.
2 - CONTEÚDO DA DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADO
A Demonstração de Resultado abriga as receitas e despesas da empresa, as quais
se encontram classificadas e ordenadas em grupos.
Conforme Silva (2005), a Receita Operacional é o resultado das operações
normais e habituais da empresa. Em uma indústria a Receita Operacional é a venda dos
produtos fabricados, no comércio é a venda de mercadorias e na prestação de serviços o
resultado dos serviços que foram prestados.
Conforme Marion (1998), a receita operacional, muitas vezes descriminada como
vendas brutas, é o total bruto vendido no período, onde estão inclusos os impostos sobre
vendas e ainda não foram descontadas as devoluções e os abatimentos. As vendas
canceladas ou devoluções são mercadorias devolvidas por estarem em desacordo com o
pedido de compra. O abatimento é um desconto concedido em favor do cliente para evitar
uma possível devolução. Os impostos e taxas sobre venda são valores gerados no
momento da venda e variam conforme a movimentação, os mais comuns são IPI, ICMS,
ISS, PIS e COFINS.
Subtraindo-se as vendas canceladas, os abatimentos e os impostos sobre vendas
da receita operacional bruta encontram-se a receita operacional liquida, a qual é
efetivamente à parte da receita que ficará para a empresa cobrir seus custos e gerar
lucro. O custo dos produtos, mercadorias ou serviços vendidos também são especificados
na DRE.
Segundo Iudícibus (1988), o custo das vendas deve ser especificado por setores
da economia. Para empresas industriais encontra-se o custo dos produtos vendidos
(CPV), para as comerciais o custo das mercadorias vendidas (CMV) e para as
prestadoras de serviços, o custo dos serviços prestados (CSP).
Para Iudícibus (1988), Lucro Bruto é a diferença entre a venda de mercadorias e o
custo da mercadoria, produto ou serviço vendido, sem considerar as despesas com
vendas, despesas financeiras e administrativas. Então, para calcular o lucro bruto, subtraise da receita de vendas o valor do custo das mercadorias, produtos ou serviços.
Conforme Almeida(1995), outras receitas e outras despesas operacionais são
obrigados, desde de que não classificadas como despesas administrativas ou como
despesas com vendas
As despesas operacionais são todas as despesas necessárias às atividades da
empresa. Entre elas encontramos as despesas com vendas, que compreendem as
despesas necessárias às atividades comerciais da empresa, tais como comissões de
vendas, salários e encargos do pessoal de vendas, promoção e propaganda, marketing,
estimativa de perdas derivadas de vendas a prazo, ou seja, a provisão para devedores
duvidosos. As despesas administrativas são os gastos necessários para dirigir a empresa,
entre os quais estão os honorários administrativos, salários e encargos sociais do pessoal
administrativo, aluguéis de escritório, depreciação de móveis e utensílios, entre outros
Segundo Almeida (1995), as despesas financeiras são despesas derivadas da
utilização de recursos de terceiros, tais como juros, correção monetária, variação cambial,
impostos sobre operações financeiras descontos concedidos, etc.
Silva (2005), distingue a obrigatoriedade de uso do método de equivalência
patrimonial para avaliação dos investimentos relevantes em sociedades coligadas, sob
cuja administração participe com 20% ou mais do capital social, e em sociedades
controladas. Quando o resultado de equivalência patrimonial for positivo, indica que está
havendo lucro na empresa na qual foi feito o investimento, do contrário, ou seja, se o
resultado for negativo significa que está havendo prejuízo na empresa investida. O lucro
operacional liquido é o lucro bruto menos as despesas operacionais mais o efeito de
ganho ou perda de equivalência patrimonial.
As receitas não operacionais são os valores decorrentes de transações eventuais,
que não se repetem habitualmente, como por exemplo, o lucro obtido na venda de um
ativo imobilizado da empresa. Já os valores decorrentes de perdas em transações
eventuais são considerados despesas não operacionais.
Somando-se as receitas não operacionais ao Lucro Bruto e subtraindo-se as
despesas não operacionais obtêm-se o lucro antes dos impostos, contribuições e
participações. A provisão para Imposto de Renda constituída pela empresa é debitada no
resultado do exercício social subseqüente e creditada como obrigação no passivo
circulante ou no exigível a longo prazo, conforme o prazo que tenha de ser recolhido à
Receita Federal.
Segundo Silva (2005), a contribuição social é outra parcela prevista na constituição
calculada com base no lucro da empresa. As participações são representadas pelas
parcelas dos lucros destinadas a empregados, diretores, debenturistas, etc.
Para Almeida (1995), as participações dos empregados administradores,
debenturistas, no lucro da sociedade é também as contribuições para instituições ou
fundo de assistência ou previdência de empregados, percebe-se que a participação é o
retorno que as pessoas tem após investimentos na empresa seja através ou de injeção de
capital.
Após computado a totalidade das receitas de vendas, a dedução dos custos dos
produtos, mercadorias ou serviços vendidos, a dedução das despesas operacionais, as
receitas e despesas financeiras em geral, o resultado da equivalência patrimonial, as
receitas e despesas eventuais, o imposto de renda, a contribuição social e as
participações encontramos o lucro ou prejuízo do exercício.
3 - LUCRO LÍQUIDO DO EXERCÍCIO
Neste tópico apresenta-se a importância do lucro liquido do exercício nas empresas.
Segundo Almeida (1995), o lucro líquido do exercício também pode ser classificado
como receita anual da empresa, após os descontos dos impostos devidos será esse saldo
que ira determinar se a empresa teve retorno ou se ela fechou no vermelho.
Conforme Silva (1999), lucro líquido do exercício, o indica o resultado do exercício
após calcular as receitas de vendas, deduzirem os custos, as despesas operacionais, as
despesas e receitas financeiras em geral, a equivalência patrimonial, as receitas e
despesas eventuais, imposto de renda, contribuição social e as participações. Assim,
lucro líquido é a parcela do resultado do exercício que sobrou para os sócios ou
acionistas. O lucro líquido é um dos itens mais importantes para os proprietários das
empresas, pois possibilitará o retorno sobre seus investimentos.
É necessário ressaltar que o lucro líquido do exercício pode ser classificado como a
receita anual da empresa. Pois os valores apresentados irão determinar se a empresa
obteve lucro ou prejuízo em determinado período, incorporando o patrimônio da empresa.
Acompanhando o raciocínio do autor acima, o Art. 193 das Leis Sociedades por
Ações, determina que 5% do lucro líquido deverão constituir reservas e essas reservas não
pode exceder a 20% do capital social, ou seja, toda empresa deve destinar parte dos seus
dividendos para criar reservas de capital para posteriormente distribuir esses valores aos
demais interessados ou ligados as organizações.
Segundo Silva (1999), o lucro líquido pode ser considerado um dos itens mais
importantes para a organização, pois é ele quem demonstra se a empresa esta em boas
condições econômicas perante os olhos do proprietário ou acionista e também é ele quem
determina e proporciona o retorno dos investimentos ou injeções de capitais na empresa.
No próximo tópico será abordado sobre o lucro liquido por ação dentro das
organizações.
4 - LUCRO LIQUIDO POR AÇÃO
É o resultado de um exercício que é repassado aos acionistas de acordo com o
numero de ações que cada um detém de determinadas organizações.
Conforme Iudicibus (1998), o lucro dos acionistas é todo resultado ou saldo final do
demonstrativo do resultado do exercício, e é ele quem determina ou estipula o que cada um
ira receber. Vale ressaltar que o lucro por ação deve ser divulgado no próprio DRE
utilizando-se do critério utilizado para seu calculo, outra forma é utiliza-se de notas
explicativas quando se tratar de cálculos muitos complexos.
Ë também importante, em face dessa complexidade e da diversificação possível de
formas de calcular o lucro por ação, que a empresa considere cuidadosamente sua
situação particular em seu calculo e divulgue nas demonstrações financeiras ou em
nota explicativa o critério de calculo utilizado (IUDICIBUS, 1998, p. 5).
Conforme Silva (1999), o calculo do lucro por ações se da pela divisão do lucro liquido
de um exercício pelo numero de ações que foram disponibilizadas no mercado, mas deve-se
ressaltar que esse cálculo pode ser complexo se a estrutura do capital social da empresa for
muito complexa, ou se no decorrer do período do exercício houve uma injeção de capital,
gerando assim um aumento no numero de ações em circulação.
Conforme Assaf Neto (2006, p. 92), “a Lei das S.A determina também a identificação
do montante do lucro (ou prejuízo) liquido do exercício por ação do capital social. Esse
indicador é conhecido por Lucro por Ação (LPA), sendo registrado normalmente logo após o
resultado liquido do exercício”.
5 CONCLUSÃO
A Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) é a informação resumida do
resultado das atividades de uma empresa de um determinado período, através dela os
proprietários tem a visualização de seus custos e despesas e se suas vendas tiveram queda
ou aumento, tendo como maior objetivo demonstrar o resultado apurado do exercício, lucro
ou prejuízo.
Esse demonstrativo visa orientar o administrador desenvolver uma melhor
performance na sua administração no que diz respeito à queda ou aumento das vendas e
nos custos e despesas elevados, acontecimentos fundamentais para o desenvolvimento da
sua organização, na obtenção do resultado esperado.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, M. C. Curso Básico de Contabilidade. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
ASSAF NETO, A.; SILVA, C.A.T. Estrutura e análise de balanço. 8. ed. São Paulo: Atlas,
2006.
IUDICIBUS, S. Análise de balanço 5. ed. São Paulo: Atlas, 1988
IUDICIBUS, S. Análise de balanço 7. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
LEMES JUNIOR, A.B.; RIGO, C.M.; CHEROBIM, A.P.M.S. Administração financeira. 2. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
MARION, J. C. Contabilidade Básica. São Paulo: Atlas, 1998.
SILVA, J. P. Análise Financeira das Empresas. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA ERA DA INFORMAÇÃO
Suzana Almeida Vosniak
Orientador: Pedro Alves
RESUMO
O objeto a ser discutido nesta pesquisa são as relações formais e informais no ambiente
organizacional. O objetivo é aprimorar a discussão acerca do instituído, enquanto
organização formal e os grupos informais, como relações de amizade e coleguismo no
ambiente de trabalho; visa apresentar estas duas tendências e promover um maior
aprofundamento da temática. Como resultados, apontam-se algumas reflexões: estamos em
constante formação e busca de um futuro próximo respaldado por atributos formais, como
preparação técnica e profissional, no entanto, deve-se almejar por uma preparação ímpar no
quesito formação humana. Para tanto, o ambiente formalmente instituído e
institucionalizado, reportando-nos aos aspectos sociológicos da nova ordem mundial, pois o
mesmo requer um novo sujeito no trabalho, que também preze pelas relações humanas no
cotidiano das atividades laborais. O novo administrador – no limiar do século XXI –, tem que
estar atento para a tomada de decisões inovadoras. Neste sentido, a discussão entre o
instituído e o instituinte, ou seja, entre o formal – indispensável – mas que privilegia o
cumprimento de funções essencialmente, e o instituinte – o novo, a inserção do novo
homem no trabalho, as relações informais – se fazem necessárias para o administrador
moderno, frente à sociedade do trabalho que apresenta cotidianamente novas
determinações diariamente. Por fim, no que concerne ao âmbito organizacional, exalta-se a
ética profissional, como atributo indispensável para os dois aspectos, o formal e o informal.
PALAVRAS-CHAVE: relacionamento, fator humano, desempenho, informação,
conhecimento.
1 Fundamentação Teórica
Por organização formal entende-se que são os procedimentos e regras formais da
empresa, pode-se dizer que OSM – Organização, Sistemas e Métodos está voltada para
esta organização. A estrutura formal dá ênfase às posições em termos de autoridades e
responsabilidades. É aquela que tem planejamento e é formalmente representada por
gráficos, como organograma, fluxograma, cronogramas, manuais, entre outros.
Esta organização é sempre intencional e limitada ao local físico e ao horário de trabalho,
e tem por base os valores pessoais e sociais de proprietários ou da hierarquia de
empresários. Conforme observa Lakatos (1997), destacam-se dois aspectos nesta análise: a
organização funcional, determinada pela divisão do trabalho e a organização hierárquica,
que se origina da diferenciação das esferas de autoridade existente na empresa.
Contudo, nas relações entre esses dois aspectos, o que predomina é o caráter
hierárquico e dominador do sistema. Para melhor entender, esta formalidade aparece
como um plano de organização contínuo, que é descrito de cima para baixo, num caráter
hierárquico.
Uma das características desta organização é o seu racionalismo, onde as pessoas
trabalham de acordo com as normas lógicas de comportamento prescritas para cada um
deles, que varia de uma empresa a outra. A hierarquia funcional, existente na organização
formal nem sempre prevalece nos grupos informais.
Judith Mair, publicitária alemã, defende com maior expressão as relações formais no
ambiente de trabalho10. Isto prova que as interações sociais – aqui denominadas de relações
10
Mair prega a implantação dos rígidos valores prussianos no cotidiano corporativo. Defende por exemplo, o fim da
jornada flexível – ou a volta do cartão ponto. Execra o espírito de equipe e proíbe conversas pessoais entre os funcionários
por mais de cinco minutos. E, para deixar claro que não se trata de mero discurso, a matrona deixa um cartaz com dizeres
informais – não são inteiramente defendidas, ou seja, ainda existem organizações que
prezam com maior ênfase pelo aspecto formal.
As empresas precisam voltar a oferecer um princípio obrigatório de
trabalho com vantagens e limites claros. E isso também significa: fazer
com que a vocação se torne novamente uma profissão e dedicar-se à
satisfação dos funcionários, em vez de prometer prazer no trabalho.
Substituir a visão enaltecida pelo plano claro e valorizar habilidades,
experiências e conhecimento especializado, em vez de utilizar sempre
o mesmo catálogo de soft skills (MAIR, 2005, p. 12-13).
Entende-se, deste modo que a autora não vê benefícios em um trabalho ser prazeroso
para o colaborador, que antes de mais nada o trabalho é uma função, na qual gostando ou
não tem de desempenhar.
Contemporaneamente, com a globalização da economia e as mudanças que ocorrem
nas empresas com a valorização da mão-de-obra, muitas pessoas aceitam essas mudanças
e procuram adaptar-se a elas, melhorando seu trabalho e aperfeiçoando-se com cursos,
palestras, graduação, pós-graduação, mestrado ou MBA, doutorado, dependendo do sonho
ou meta de cada indivíduo, onde muitos sonham com seu próprio negócio por alguns
motivos como baixa remuneração, tempo (que poderão dedicar à família, ao lazer, ao
esporte, ao estudo, etc), entre outros fatores.
As organizações que não querem perder funcionários de talentos se adaptam aos
anseios de seus colaboradores, dando liberdade de ir e vir, de fazer o trabalho como querem
e na hora que desejam, mas os mesmos deverão cumprir metas estipuladas pela empresa.
Para Mair (2005) isso que entende-se por valorização não passa de sutil pressão,
porque a autora descreve que estas metas são estipuladas e/ou desenvolvidas por pessoas
da cúpula diretiva sem a participação efetiva dos colaboradores, portanto, culminando em
excesso de trabalho.
O funcionário, no entanto, aceita agradecido o seu papel-chave no
novo mundo econômico. Feliz pelo simples fato de poder participar
desse mundo, ele aceita o fundo falso do parquet profissional. [...]
Aquilo que de bom grado é aceito pelo chefe como extrema exploração
espontânea muitas vezes nasce no empregado como sentimento de
libertação dos grilhões do horário e do desempenho rígidos, coletivo
(MAIR apud DIECKMANN, 2005, p. 25).
A autora faz uma crítica no que tange a hierarquia da empresa, dizendo que hoje é
superficial e que há uma quebra de paradigmas, expressa ainda que a liberdade de uma
parceria comum ou com igualdade de direitos é uma farsa, escondendo a verdadeira
intenção dos empresários.
Diferentemente das hierarquias, nas quais em geral as informações
e orientações eram passadas de cima para baixo de modo seletivo e
estruturado na forma de uma pirâmide, as hierarquias rasas apostam
na comunicação horizontal; as informações passam a circular em rede,
cobrindo setores através dos campos. A responsabilidade é
prontamente encaminhada dos andares superiores para os inferiores, o
pouco convidativos na entrada de sua agência: Aqui não há lugar para quem pensa que trabalho bom é aquele que dá
prazer.
espaço de ação do indivíduo é continuamente ampliado (MAIR, 2005,
p. 62).
Percebe-se que a autora não acredita que possa existir ordem e obediência, comando e
controle na moderna organização, dizendo que a hierarquia foi abolida e que o lema hoje é
que todos fazem tudo, sem funções distintas, e que para o colaborador não está claro o que
realmente se espera dele. Critica ainda o trabalho em grupo argumentando que nem todos
trabalham e alguém sempre deixa a desejar ficando na retaguarda de outro.
Judith escreve que na década de 70, os gerentes e funcionários das firmas e empresas
fundadas nesta época haviam tentando a política do movimento alternativo, que atualmente
estão empregando nas empresas, o que ela chama de problema, e que com isso “tramou-se
uma contraposta ao capitalismo como sistema de poder”, cujos esforços são muito
semelhantes. Acrescenta ainda que as “empresas e o management precisam hoje suportar a
acusação de terem copiado as histórias e os manuais do movimento alternativo”, alegando
que eles não leram a história até o fim (MAIR, 2005, p. 70).
Numa outra perspectiva, há os grupos informais, contrapondo-se na prática à
formalidade. Por organização informal entende-se que são as disposições paralelas à
organização formal que tendem a surgir com o tempo, são tácitas e exercem considerável
influência sobre o funcionamento da organização. As relações estão implícitas na
organização, porém não tem regras.
Esta organização surge da interação social das pessoas, apresentando relações que
usualmente não aparecem no organograma. Isto implica que ela desenvolve-se
naturalmente quando as pessoas se reúnem entre si. No entanto, muitas vezes é vista
como prejudicial ao funcionamento da companhia – isto do ponto de vista organizacional.
Para LAKATOS (1997, p. 105), “esta reunião constante de pessoas em um mesmo lugar
de trabalho, tem sido encarado, mais do que com desconfiança pelos administradores da
empresa industrial, que procuram na estrutura burocrática, impessoal, sua fonte de
eficiência”.
Esses grupos podem representar o fator de integração mais importante, bem como, se
não for bem trabalhado pode gerar conflitos na empresa. Independente de quão útil ou
prejudicial ela é, o executivo logo percebe que a primeira característica da estrutura informal
é não poder ser extinta (OLIVEIRA, 2002).
CHIAVENATO (1999) apresenta as origens da organização informal. Primeiro, as
pessoas passam a identificar interesses comuns, com relação a vários assuntos;
segundo, para que as responsabilidades sejam cumpridas na companhia, o cargo que
cada indivíduo ocupa exige contatos e relações formais com outras pessoas; terceiro, a
rotatividade das pessoas, as transferências que ocorrem nas empresas, causam
mudanças na estrutura informal, pois as interações se alteram e com elas os vínculos
humanos também; e quarto, os intervalos de tempo nos quais as pessoas não trabalham,
permitem uma interação entre as pessoas, e fortalecem os vínculos entre as mesmas
também fora da organização. Esta informalidade, que na maioria das vezes é chamada
como grupos de amizade, se organizam naturalmente e voluntariamente quando os
indivíduos se identificam.
Como conseqüências, apresentam-se algumas características desta organização,
segundo CHIAVENATO (1999); as pessoas em diferentes níveis e setores da empresa
formam grupos e criam relações pessoais de simpatia e antipatia; cada um desses
indivíduos interage em grupos informais e independentemente da sua posição na
organização formal, adquire uma posição social “status” em função do seu papel ou da
sua participação e integração dentro do grupo; [...] “Esta organização caracteriza-se pelo
alto índice de colaboração espontânea que pode e deve ser aplicado a favor da empresa”
(CHIAVENATO, 1999, p 104); se for manipulada inadequadamente, a informalidade pode
se desenvolver em oposição à formalidade e em desarmonia com os objetivos da
empresa; Segundo o mesmo autor [...] “Os grupos informais desenvolvem padrões de
relações e de atitudes aceitos e assimilados pelos seus componentes, pois traduzem
interesses e aspirações do grupo” (1999, p. 104); as pessoas acabam participando de
vários grupos informais, pois esses grupos tendem a se alterar com as modificações na
organização formal; o trabalho e os padrões de desempenho estabelecidos pelos grupos
informais dependem do grau de motivação das pessoas quanto aos objetivos da empresa,
pois, nem sempre correspondem aos padrões estabelecidos pela administração.
Na organização informal não existe chefe e subordinados, mas sim líderes e equipes,
onde todos participam efetivamente do processo de trabalho. Cada líder surge sob
circunstâncias diferentes nas organizações, ou seja,
A estrutura informal é um bom lugar para líderes formais se
desenvolverem, mas deve-se lembrar que nem sempre um líder
informal se constitui no melhor dirigente formal. Alguns líderes
informais falham como líderes formais porque temem responsabilidade
formal, algo que eles não tem como líderes informais (OLIVEIRA, 2002,
p. 87).
Para o autor, as principais vantagens são: proporciona maior rapidez no processo; reduz
distorções existentes na estrutura formal; complementa a estrutura formal; reduz a carga de
comunicação dos chefes; e motiva e integra as pessoas da empresa. As principais
desvantagens são: desconhecimento das chefias; dificuldade de controle; e possibilidade de
atritos entre as pessoas (OLIVEIRA, 2002, p. 88).
Ao mesmo tempo que os grupos informais podem representar um fator de integração
importante para a empresa, eles também podem gerar insatisfação na mesma, tudo vai
depender de como será gerida esta estrutura, que poderá ser melhor utilizada ou
desenvolvida se os objetivos traçados pela empresa forem idênticos aos do indivíduo, bem
como, se as pessoas souberem lidar com as interações sociais.
Para os padrões atuais não existe um meio de deixar uma empresa existir apenas
formalmente, isso poderá acontecer se o administrador da empresa for um carrasco, não
admitir conversas no ambiente, nem cafezinhos e outros afins, onde esta atitude estará
restringindo o acesso dos clientes e fornecedores, fazendo com que seus funcionários
procurem por outras empresas e/ou organizações.
Outro fator determinante é a relação entre a teoria e a prática, ou seja, aspectos teóricos
fornecem elementos a contribuírem para a realidade e vice-versa. BERNARDES &
MARCONDES (2000) afirmam:
[...] são incompletas, tanto as pesquisas que apenas explicam
fenômenos sem indicar aplicações práticas, quanto as propostas que
fazem recomendações sem base teórica e geral. Para solucionar esse
problema, é importante que, por um lado, cientistas levem a efeito
estudos de comportamentos dentro das organizações com o fim de
fazer avançar os conhecimentos das ciências sociais e, por outro lado,
administradores, com base nessas pesquisas, instruam como tornar
mais produtivos e satisfeitos seus participantes a fim de melhor atender
às necessidades dos clientes (p. 13).
Uma empresa não pode ser apenas formal porque a condição humana já é de
associação entre si, quer dizer que as pessoas crescem num ambiente onde já existe a
interação social. Este fator requer uma relação de ética profissional, uma vez que as
relações interpessoais no trabalho implicam integridade; assim como a necessidade da ética
nas empresas do ponto de vista dos desafios éticos do início do novo milênio; e por fim a
necessidade da filosofia e da ética no âmbito empresarial, com o intuito de formar
administradores completos – competentes tecnicamente, mas maduros intelectualmente.
Segundo D’Elia (1997) precisamos aprender a lidar com uma série de mudanças [...] que
influem de modo profundo na organização da sociedade e em nossas próprias vidas, sendo
que uma das grandes mudanças é a busca frenética das empresas de todo o mundo por um
novo tipo de profissional, cujo perfil de desempenho seja holístico e sistêmico.
[...] vivemos um momento de transição da sociedade industrial para
a da informação. Essa transição aparece claramente no trabalho, que
deixou de ser basicamente de produção e passou a ser cada vez mais
de serviços. A boa relação de um ser humano com o outro é muito
importante. A produção em massa, e sua forma mecanizada de fazer,
dá lugar à percepção das necessidades do indivíduo, em que o grande
diferenciador é o aspecto humano (D’ELIA, 1997, p. 17).
Estamos na era da cooperação, do trabalho de equipe, do compartilhar erros e acertos.
Nada de departamentos isolados, preocupado apenas com sua tarefa. Na sociedade da
informação o que conta não é somente o ter, mas o ser, onde o mero acúmulo de bens
materiais dá lugar ao crescimento pessoal de todos. (D’ELIA, 1997).
Mediante o que expõe D’Elia (1997) sobre as mudanças exigidas para o novo
profissional e o exposto por Mair (2005) na seguinte frase: empresas e o management
precisam suportar a acusação de terem copiado as histórias e os manuais do movimento
alternativo do passado, alegando que eles não leram até o fim [...] subentende-se que este
movimento alternativo empregado atualmente nas organizações fardará a um fracasso não
longíqüo.
Será que realmente as organizações da atualidade fardarão ao fracasso devido esta
abertura para o campo da informalidade? Observa-se não apenas na obra de D’Elia (1997),
mas no mercado de trabalho da atualidade que as organizações estão cada vez mais
seletivas, exigindo e investindo no capital intelectual, partindo desse pressuposto, será que
as empresas irão à bancarrota? Nota-se através do mercado de trabalho que as
organizações contemporâneas estão sedentas por profissionais polivalentes, que saibam
dividir tarefas ou projetos, que busquem a interação com os colegas, que procuram o
aperfeiçoamento, etc., e quando encontram este tipo de profissional não deixam de investir
(D’ELIA, 1997).
Fica evidente que estas organizações apóiam as relações informais e cada vez mais
procuram mantê-las para o limiar do seu desenvolvimento, observa-se dia após dia a
expansão e o sucesso dessas organizações devido a um conjunto de fatores, principalmente
pelo capital intelectual, então como pensar que esta empresa no auge do seu
desenvolvimento fardará ao fracasso, simplesmente porque apostou suas fichas no
movimento alternativo.
O bem-estar da humanidade como um todo e, em contrapartida, a
maior valorização do indivíduo parecem estar refletidos em duas
tendências atuais: a globalização, de um lado, e a apreciação das
particularidades culturais, de outro. Esses dois pólos aparentemente
opostos estão procurando harmonizar-se pela primeira vez na História
da humanidade. A ciência de modo geral vem buscando a mudança de
seus padrões referenciais para desfazer possíveis distorções criadas
pelos próprios homens, em passado recente, quando construíram a
sociedade industrial (D’ELIA, 1997, p. 42).
Entende-se que através da valorização do indivíduo, estão sendo quebradas as
barreiras da formalidade criando um bem-estar na humanidade, onde as jornadas de
trabalho flexíveis, os ambientes agradáveis criados para melhorar o rendimento do
colaborador, também agregam valor à qualidade de vida no trabalho e somam para o
crescimento e/ou desenvolvimento da organização.
Segundo D’Elia (1997, p. 44) “é hora de nutrir as necessidades autênticas da sociedade
contribuindo para o processo de construção de um mundo alinhado com os valores que
colocam a preocupação com a integridade do ser humano em primeiro lugar”.
A discussão
Para uma maior clareza do assunto estudado – A diferença entre organização formal e
informal –, desenvolveu-se uma pesquisa com pessoas de diferentes empresas de
Cascavel, as quais responderam a um questionário, onde observou-se que as mesmas se
identificam de forma significativa com os grupos informais, pelos motivos a seguir: a amizade
contribui para o ambiente de trabalho; a amizade não pode gerar favorecimentos entre
patrão e subordinado; o clima organizacional se torna mais tranqüilo, tem maior facilidade de
resolver qualquer dificuldade; cria relações sadias e produtivas; existe a possibilidade de
formação de famílias; gera novas oportunidades.
Contudo, em momento algum os entrevistados deixaram de citar a formalidade, pelos
motivos abaixo relacionados: a amizade não pode prejudicar as tarefas; a amizade não pode
interferir nos interesses gerais da empresa; a amizade também não pode interferir na
tomada de decisões da empresa.
Analisando as entrevistas, pôde-se observar que não há como conceber uma empresa
que seja apenas formal, ou então, apenas informal. É preciso que exista um equilíbrio entre
ambas, para que haja um bom funcionamento da organização.
Conclusão
Após aprofundamento teórico e análise do objeto em questão, pode-se concluir com este
estudo que, para uma boa administração precisamos das duas organizações: formal e
informal. Entretanto, cabe aqui discordar de CHIAVENATO (1999, p 104), quando o mesmo
afirma que “a organização informal se caracteriza pelo alto índice de colaboração
espontânea [...]”. Tudo o que as pessoas fazem, tem um propósito ou interesse a favor de si
próprio, lembrando que as pessoas são ambiciosas por natureza.
Para que os funcionários sintam-se bem e desempenhem com êxito suas funções, e a
empresa obtenha seus lucros, é essencial que a mesma faça a junção da formalidade com a
informalidade.
As relações formais e informais devem manter um inter-relacionamento para que a
empresa tenha um bom desempenho onde seus objetivos e o de seus colaboradores sejam
compatíveis.
Ao final deste estudo, pôde-se concluir que não há como trabalhar apenas com um dos
conceitos organizacionais. Uma depende da outra para o bom desempenho de suas
funções. Significa dizer que a produtividade da empresa depende tanto do fator
organizacional, estrutural ou institucional, bem como do fator humano. Pode-se dizer que o
fator técnico ou formal é essencial, determinante, indispensável, mas nunca o fator humano
esteve expresso com tamanha evidência. A era do conhecimento aponta para tal fato.
Bibliografia.
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de.; WHITAKER, Maria do Carmo & RAMOS, José
Maria Rodrigues. Fundamentos de ética empresarial e econômica. 2 ed. São Paulo: Atlas,
2003.
BERNARDES, Cyro & MARCONDES, Reynaldo C. Sociologia Aplicada à Administração.
5 ed. São Paulo: Saraiva, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto – Introdução à Teoria Geral da Administração. 3 ed. Rio de
Janeiro: Campus, 1999.
D’ELIA, Maria Elizabete S. Profissionalismo: não dá para não ter. São Paulo: Gente,
1997.
LAKATOS, Eva Maria. Sociologia da Administração. São Paulo: Atlas, 1997.
MAIR, Judith. Chega de Oba-Oba. São Paulo: Martins Fontes, 2005.
MATTAR, João. Filosofia e ética na administração. São Paulo: Saraiva, 2004.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, Organização e Métodos: uma
abordagem gerencial. 13 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
Disponível em: http://www.amanha.terra.com.br/edicoes/190/index.asp <Acesso em:
30/11/2007>
ORIGEM E EVOLUCAO DA QUALIDADE
André Baggio
Carlos Augusto Pereda Junior
Eli Stefanello
Flávio Délcio Bin
Mauri Silva
Nelson Cruz Mendonça
Cleumar Luiz Garbin
Orientadora: Cristiane Corrêa dos Santos
Resumo
No inicio do século XX era o próprio artesão que controlava a qualidade de seus produtos.
Com o aumento da produção surge o inspetor que controlava a qualidade. Durante a
Segunda Guerra e no inicio da Guerra Fria, com a necessidade de garantir que os materiais
bélicos fossem confiáveis, as normas militares passaram a estabelecer padrões de
qualidade para equipamentos e matérias. Muitas empresas tiveram grandes problemas para
cumprir os apertados cronogramas e as rigorosas especificações dos órgãos
governamentais, ficando evidente que a grande deficiência constituía-se na falta de meios
para a prevenção de defeitos, mesmo ainda persistindo a figura do inspetor. Devido á
grande ênfase dada aos métodos de controle estatístico de qualidade, muitos
administradores formaram a idéia de controle estatístico nas indústrias. Esta distorção
enfraqueceu a noção do “controle da qualidade” como um mecanismo regular. Na década de
50, junto com a Engenharia da Qualidade surgiu um movimento que visava resgatar o
conceito de que o controle de qualidade devia conter uma abordagem ampla, envolvendo
um conjunto de dispositivos para regular todo o ciclo produtivo, do qual o controle estatístico
constituiria apenas um elemento. Esse movimento recebeu varias designações, dentre as
quais a mais conhecida é Controle Total da Qualidade. O Controle Total da Qualidade
procura estabelecer uma estrutura capaz de alterar as linhas de produção, sugerir novos
projetos a serem desenvolvidos e avaliar o desempenho desses projetos, através de
pesquisas, antes de liberá-los para fabricação. O fato de existir a auditoria dos recursos para
o controle da qualidade implica em uma opinião favorável ou desfavorável expressada sobre
a qualidade de sua força no trabalho e do modo como é administrada, no sentido de
responder ás necessidades da organização. Assim, as técnicas já conhecidas de controle
estatístico uniram-se a novas técnicas de movimentação, de confiabilidade, de gerência,
além de conhecimento sobre metrologia.
1 - CONCEITOS DE QUALIDADE
O termo Qualidade vem do latim Qualitate e está relacionado sobre diversas situações
como: qualidade de vida, qualidade de produtos e serviços oferecidos pelas empresas; entre
outros.
FALCONI (1992) conceitua qualidade no seguinte contexto: um produto ou serviço que
atende perfeitamente, de forma confiável, acessível, segura e no tempo certo as
necessidades do cliente. E, acrescenta que, o verdadeiro critério da boa qualidade é a
preferência do consumidor.
PIRSIG (apud GARVIN: 1992), diz que a qualidade não é uma idéia ou uma coisa
concreta, mas uma terceira entidade das duas, embora não se possa definir qualidade,
sabe-se o que ela é. Para RODRIGUES, SILVA e HARGREAVES (1996), quem de fato
constrói a qualidade são as pessoas, a começar pelo trabalhador. É necessário que o
trabalhador tenha consciência da importância de realizar bem seu trabalho com padrões de
qualidade.
No início dos anos 90 no Brasil, as organizações passam a ser exigidas com maior
ênfase quanto ao planejamento estratégico, as formas de gestão da mão-de-obra, mais
compatíveis com a necessidade de flexibilização do trabalho, envolvimento dos
trabalhadores com a qualidade e a produtividade, estabilização da mão-de-obra, treinamento
de pessoal, simplificação de estruturas de cargos e salários e diminuição de níveis
hierárquicos.
De acordo com RUAS (apud VIEIRA, 1996), foi a partir da difusão de programas de
qualidade e produtividade que as empresas passaram a se preocupar mais com a melhoria
do relacionamento entre os operários dentro das fábricas.
HUMPHREY e RUAS (apud VIEIRA, 1996), identificam que as circunstâncias que
levam os operários a reagirem de forma positiva as mudanças organizacionais, geralmente
estão ligadas a melhores condições de emprego, melhoria imediata do ambiente de trabalho,
política diferenciada de benefícios, participações nos lucros participativos. Esses fatores são,
na verdade, indicadores de qualidade de vida no trabalho.
Ainda de acordo com RODRIGUES, SILVA e HARGREAVES (1996), o primeiro
requisito ou condição para se trabalhar é ter interesse, e com isso buscar comprometimento.
Para ter comprometimento é preciso entender o que se quer da pessoa e do que ela é
capaz, que só é possível quando essa pessoa conhece seu desempenho, a sua
competência para o trabalho. A harmonia no local de trabalho também é importante, pois
possibilita melhor desempenho das pessoas, e é alcançada quando o ambiente é
fisicamente atraente, agradável, sadio, organizado e limpo. É necessário também que haja
cordialidade entre as pessoas, além do humor, solidariedade, tolerância e espírito de equipe.
Ninguém terá desempenho satisfatório em clima de desconfiança, atrito e provocação.
2- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Antigamente, as empresas se importavam em adquirir máquinas, uma vez que o fator
diferencial era a mecanização e a produção em série. Um dos principais objetivos era o de
aumentar a produção e, assim, gerar crescimento e lucro para a empresa. Nesse período, a
empresa estava orientada para o produto. A infelicidade causada no ambiente de trabalho foi
retratada, no filme, “Tempos Modernos” de Charlie Chaplin, e esta tem de ser banida.
De acordo com CHIAVENATO (1998), pesquisas recentes demonstram que, para
alcançar qualidade e produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas
participantes e motivadas nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente
por sua contribuição. Desse modo, a competitividade organizacional passa obrigatoriamente
pela qualidade de vida no trabalho. Para o cliente externo, as organizações precisam antes
satisfazer seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A gestão da
qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da otimização do potencial
humano e isto depende de quão bom se sentem as pessoas trabalhando dentro da
organização.
Para MORAES (apud BÙRIGO, 1997) o referencial mais remoto é encontrado na
década de 30, na escola das Relações Humanas, onde algumas teorias enfatizavam os
aspectos psicossociais e motivacionais, a fim de proporcionar maior bem-estar ao
trabalhador e sua adaptação a tarefa executada. Já a Escola Comportamental, destaca-se
como primordial para a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), ao propor a teoria dos fatores
higiênicos e motivacionais, de Herzberg.
Na teoria da motivação, chamada também de teoria dos dois fatores, HERZBERG
(apud BOWDITCH e BUONO, 1999), levanta a hipótese de que os fatores que produziam
satisfação no trabalho, eram distintos dos que produziam insatisfação e dividiu os fatores em
higiênicos, capazes de produzir insatisfação e motivadores, os fatores que fazem com que
as pessoas realizem as coisas e, com isso se realizem se desenvolvam psicologicamente.
De acordo com HAMPTOM (1990) os fatores higiênicos compreendem:
a)
administração e política da empresa;
b)
supervisão;
c)
relacionamento com o supervisor;
d)
condições de trabalho;
e)
salário;
f)
relacionamento com os colegas;
g)
vida pessoal;
h)
relacionamento com subordinados;
i)
status; e
j)
segurança.
Ainda de acordo com HAMPTON (1990) os fatores motivacionais compreendem:
a)
realização;
b)
reconhecimento;
c)
o trabalho em si;
d)
avanço; e
e)
crescimento.
Estudos ligados a qualidade de vida no trabalho foram iniciados nos anos 50. Eric
Trist e seus colaboradores do Tavistok Institute, Londres, são apontados como os
precursores das pesquisas ligadas à qualidade de vida no trabalho. Nessa época eles
iniciaram estudos que deram origem a uma abordagem sociotécnica em relação à
organização do trabalho, que se preocupava com a satisfação e o bem-estar no trabalho.
Porém, somente na década de 60 que o movimento tomou impulso, a partir da
conscientização da importância de se buscarem melhores formas de organizar o
trabalho. A QVT teve como base a saúde, a segurança e a satisfação dos trabalhadores
(TOLFO E PICCININI, 2001).
Entretanto VIEIRA (1996), diz que a expressão qualidade de vida no trabalho só foi
introduzida no inicio da década de 70. O movimento pela QVT estendeu-se até 1974,
quando a crise energética e alta inflação atingiram os países ocidentais, diminuindo o
interesse pelo tema. Porém, em 1979, ressurge o interesse pelo tema, principalmente
nos EUA, causado pela constatação de que houve uma diminuição do compromisso dos
empregados com seus trabalhos.
A década de 80 foi marcada fortemente pela idéia de uma maior participação do
trabalhador nas decisões das organizações que se sentiram obrigadas a repensar suas
condutas e buscar soluções participativas. Já na década de 90 a QVT tornou-se foco de
programas que estudam a saúde na organização, resgatando valores ambientais e
humanísticos negligenciados em favor do avanço tecnológico. Atualmente, a QVT está
sendo difundida e desenvolvida em muitos países, buscando atender as necessidades
psicossociais dos trabalhadores, de forma e elevar seus níveis de satisfação no trabalho
(BÙGIO, 1997).
VIEIRA (1996) aponta quatro estágios para o entendimento do movimento pela
qualidade de vida no trabalho, resultado de conquistas sociais, do avanço das teorias
administrativas e do desenvolvimento econômico das sociedades. O primeiro estágio,
que data de meados do século XIX, diz respeito as condições de subsistência, como
salário compatível com a função, segurança, prevenção de acidentes, seguridade social
e aposentadoria. O segundo estágio refere-se a incentivo salariais, participação nos
lucros e eficiência administrativa, onde destacam-se as idéias de Fayol e Taylor. A partir
dos trabalhos de Escola e das Relações Humanas, desenvolve-se o terceiro estágio,
onde destaca-se o reconhecimento social, a liderança democrática, o treinamento, a
participação e a moral do grupo, como dimensões de qualidade de vida no trabalho. No
quarto e último estágio, que baseia-se nas teorias comportamentais e no movimento da
qualidade de vida no trabalho, desenvolve as teses de auto-desenvolvimento,
criatividade, flexibilidade no horário de trabalho, pequeno grupos e meio ambiente.
Nos dias atuais as empresas estão cada vez mais pensando nos seus
colaboradores, pois através deste a empresa pode alcançar suas metas, e
conseqüentemente seus objetivos.
Para TOLFO E PICININI (2001), o termo qualidade de vida no trabalho engloba
aspectos como motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança, entre
outros. WALTON (apoud TOLFO e PICININI, 2001), diz que a idéia de QVT é calcada em
humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o
entendimento de necessidade e aspirações do individuo, através da restauração do
desenho de cargos e novas formas de organização o trabalho, aliado a uma formação de
equipes de trabalho com maior poder de autonomia e melhoria do meio organizacional.
Segundo CODO (1993), a QVT trata da experiência emocional da pessoa com seu
trabalho, valorizando aspectos subjetivos dessa relação, hoje sujeita as mudanças de
caráter social e tecnológico que interferem intensamente em nossa vida. Também coloca
a vida com qualidade como um grande desafio de nossos dias, cujos principais aspectos
são: salários dignos, auto-realização, controle emocional, auto-estima, boa imagem
empresarial, momentos de lazer suficientes, horários de trabalho corretos,
aproveitamento potencial, chances de carreira e respeito aos direitos do trabalhador.
Muitos funcionários renderiam bem mais para a organização se fossem
simplesmente trocados de setores, por exemplo, pessoas altamente criativas,
trabalhando na linha de produção, funcionários nos setores que se sentem necessários,
que gostem do que estão desempenhando automaticamente se sentem motivados, e
auto-realizados, melhorando seu desempenho em um todo.
Para BOM SUCESSO (1997), os obstáculos mais citados a qualidade de vida no
trabalho são os conflitos decorrentes de insatisfação com a profissão ou empresa,
dificuldades decorrentes dos conflitos nas relações interpessoais, a falta de estrutura
doméstica para a mulher que trabalha fora e finalmente o sofrimento decorrente das
crises e insatisfações da pessoa consigo mesma.
De acordo com LEVY (1987), uma baixa motivação dos empregados para o
trabalho acarreta baixa produtividade, conflitos pessoais entre subordinados e
superiores, faltas ao trabalho e alta rotatividade. Por outro lado, um bom nível de
motivação estimula a criatividade, proporciona um bom desempenho profissional, o
cumprimento de deveres e forte espírito de grupo, o que leva é um aumento da qualidade
do trabalho.
A QVT coloca os trabalhadores como recursos humanos que tem que ser
desenvolvidos e não simplesmente usados, incentivar os trabalhadores a desenvolver
suas capacidades. O enriquecimento do trabalho faz com que o trabalhador se autorealize na profissão e melhore seu papel social. O trabalho é feito de forma a encorajar a
motivação intrínseca. Como conseqüência do aumento da motivação, o desempenho
deverá melhorar, proporcionando assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os
efeitos negativos também tendem a ser diminuídos, tais como: rotatividade, faltas,
queixas e perdas de tempo (DAVIS e NEWSTROM, 1996).
Segundo LIMA (apud VIEIRA, 1996), na busca de humanizar as relações de
trabalho, a QVT deve estar à associada tanto á satisfação dos trabalhadores quanto ao
desenvolvimento da organização, considerando que as pessoas serão mais produtivas
quanto mais satisfeitas e envolvidas com seu trabalho.
Para VIEIRA (1996), no terceiro milênio, quando a qualidade dos produtos e
serviços será o referencial diferenciador das organizações, acredita-se na importância da
QVT para as organizações. O que reforça esses argumentos é o fato de alguns autores
terem desenvolvido modelos de QVT no intuito de apresentarem categorias ou
indicadores que possam conceituar, predizer e avaliar os esforços de QVT nas
organizações.
O conceito de qualidade vem ao longo dos séculos se aperfeiçoando, portanto
podemos conceituar qualidade como sendo essencial para a sobrevivência de qualquer
produto ou empresa no mercado, esta tem de buscar constantemente elevar o nível de
satisfação de seus colaboradores no trabalho, pois um bom nível de motivação estimula
a criatividade, proporcionando assim um bom desempenho profissional, buscando
sempre também a qualidade de seus produtos ou serviços oferecidos no mercado,
procurando não somente promover a qualidade do produto final como também garantir a
satisfação de seus clientes em todas as fases de seu processo, desde o projeto até a
entrega e a pós venda, com isto visando abranger cada vez mais clientes/consumidores.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida, Rio de Janeiro:
Qualitymark/Dunya ed., 1997
BOWDITH, James L. e BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento
organizacional. São Paulo: Pioneiros, 1999.
BÙRGIO, Carla Cristina Dutra. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas.
Florianópolis: Insular, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1998.
CODO, W., et al . Indivíduo, trabalho e sofrimento: uma abordagem interdisciplinar. 2 ed.
Rio de Janeiro: Vozes, 1993.
DAVIS, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. Vol. ll. São
Paulo: Pioneira, 1996.
Falconi, Vicente C. Controle de qualidade total. Rio de Janeiro: Bloch, 1992.
FERNANDES, Edna Conte. Qualidade de vida no trabalho. 2 ed. Salvador: Casa da
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GARVIN, David A. Gerenciamento a qualidade. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora,
1992.
HAMPTON, David R. Administração – comportamento organizacional. São Paulo:
McGraw-Hill, 1990.
ISHIKAWA, Kaoru. Controle de qualidade total: á maneira japonesa; tradução de Iliana
Torres. Rio de Janeiro: Campus, 1993.
Levy, Elias. Relações humanas na indústria. 7 ed. Rio de Janeiro: CNI, 1987.
MILKOVICH, George T. e BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 1
ed. São Paulo: Atlas, 2000
RODRIGUES, Francisco F. de A. SILVA, Neise F da. E HARGREAVES, Lourdes.
Qualidade em recursos humanos. Rio de Janeiro: SENAC/IDN/DFP, 1996.
TOLFO, Suzana da Rosa e PICININI, Valmíria Carolina. As melhores empresas para
trabalhar no Brasil e a qualidade de vida no trabalho: disjunções entre teoria e pratica.
Revista de administração contemporânea. V 5, nº 1, jan/abr. Rio de Janeiro: ANPAD,
2001.
PLANEJAMENTO, CONTROLE E ORÇAMENTOS
Ana Paula Amaral
Maria Aparecida de Azevedo
Sidnei dos Santos Barbosa
Silmara Fabian
Taciane Cristina Grigolo Knieling
Orientador: Paulo Sérgio Ferreira
RESUMO
Com a globalização, as novas tecnologias e a melhoria das produtividades foram se
desenvolvendo. Com isso se exigiu das organizações um melhor aprimoramento, uma
modernidade em seus produtos e serviços. A contabilidade e o orçamento empresarial são
importantes instrumentos e dão apoio as gestões apesar de algumas diferenças
fundamentais. O orçamento pode ser definido como uma ferramenta de controle por todo o
processo operacional da organização, pois envolve todos os departamentos da empresa, o
orçamento quando implantado deverá satisfazer a vários objetivos, pois ele se relacionará
em todas as áreas e atividades na empresa. O planejamento e controle também caminham
juntos, pois planejar significa decidir antecipadamente, e controlar no ponto de vista
orçamentário é controlar seu próprio futuro. O planejamento de negócio é aquele que
considera o orçamento como a forma de controle do resultado futuro. Controlar é
fundamental para o entendimento do grau de desempenho atingindo determinada etapa, é
possível redirecionar, enfatizar, ajustar as ações para atingir os objetivos previamente
traçados. Já as demonstrações de resultado projetado, são elaboradas a partir do
planejamento econômico financeiro, através dos orçamentos de vendas, orçamentos de
produção e orçamento de despesas operacionais.
Palavras chaves: planejamento, controle, orçamento e tomada de decisão
1 Orçamento empresarial
Conforme Machado (1995), inter-relacionados intimamente a contabilidade e o
orçamento empresarial são importantes instrumentos e dá apoio a gestão, apesar de se
relacionar, no entanto apresentam algumas diferenças fundamentais que causam, inclusive,
certas dificuldades de relacionamento entre as áreas fundamentais responsáveis por este
instrumento de gestão da empresa, estas dificuldades bem compreendidas devem ser
evitadas, pois existe uma grande dependência entre estas duas funções administrativas.
De acordo com o mesmo autor ele apresenta algumas diferenças importantes:
Contabilidade: tem uma função fiscal; obediência total em determinados
procedimentos legais; não admite múltiplas interpretações.
Sendo que no Orçamento: função essencialmente gerencial; não está sujeito de forma
integral a especialidades legais e contábeis; lida com futuro e incertezas; múltiplas
interpretações;
O autor acima citado diz que apesar das diferenças existem algumas (inter) relações
importante tais como:
As contas do orçamento são as mesmas contas utilizadas nas demonstrações
financeiras; Ênfase excessiva a detalhes de natureza contábil ou mesmo de
controle; Evitar erros de projeção busca precisão nas contas e se retira toda
flexibilidade que o orçamento precisa; Adotam margem de erros contábil; A
contabilidade fontes de preparação para os orçamentos desempenha papel de
apoio; Portanto apesar das diferenças entre eles é a contabilidade que apresenta
algumas diretrizes para que orçamento ou planejamento empresarial tenha
alguns fundamentos e saiba qual caminho percorrer, a contabilidade permite um
grau de detalhamento, em geral muitas vezes maior que aquele recomendado
para o orçamento, que apenas dá uma interpretação monetária aos grandes
rumos traçados pelos planos de negócio da empresa.
2 Definição de Orçamento
O orçamento pode ser definido como uma ferramenta de controle por todo o processo
operacional da organização, pois envolve todos os departamentos da empresa. Também é a
expressão de um plano de ação que ajuda a coordenar e implementar um plano.
Segundo Zdanowicz (1995) o conceito de orçamento se identifica com a proposta do
orçamento financeiro que é um instrumento que descreve o plano geral de operações de
capital na alta cúpula da organização. É uma técnica de planejamento global com
objetivos traçados pela gerencia superior, também é o método de planejamento e controle
financeiros ligados aos planos operacionais ou de investimentos, enfim pode ser
conceituadas como a expressão quantitativa e qualitativa em unidades físicas medidas no
tempo em valores monetários.
Os orçamentos podem ser de desempenho, caso em que as previsões
e estimativas se referem a objetivos de lucros, receita e despesa, ou de
recursos, indicando as fontes e as épocas em que os meios
necessários poderão ser obtidos ou não. (SANVICENTE, 2007 p.213)
Compreende-se que o orçamento auxilia na tomada de decisão, como forma de
planejar e visualizar qual será o desempenho da organização tanto no presente como no
futuro. Demonstrando o período e quais as fontes a serem analisadas.
3 Objetivos do Orçamento
Conforme Zdanowicz (1995) o orçamento quando implantado deverá satisfazer a
vários objetivos, pois ele se relacionará em todas as áreas e atividades na empresa.
Segundo o mesmo autor o orçamento como instrumento de tomada de decisão terá
como principal objetivo, apresentar o programa orçamentário, com padrões, normas e
procedimentos que regulamentarão a organização na execução de suas atividades.
O principal objetivo do orçamento esta relacionado com duas funções básicas da
administração que são o planejamento e o controle.
O planejamento esta relacionado com os orçamentos no sentido de fixar os objetivos
e programar quais as atividades essenciais para que as metas sejam alcançadas. Enquanto
o controle avalia os resultados atingidos comparando com as estimativas elaboradas
verificando e corrigindo as anomalias e indicando o que precisa ser modificado.
4 Processo para a elaboração de um orçamento
Conforme Padoveze (2005), o sistema orçamentário compreende o conjunto de
pessoas, tecnologia administrativa, sistema de informação, recursos materiais
disponibilizados e administração do sistema para execução dos planos orçamentários. A
organização do orçamento compreende um conjunto de medidas e estruturas, segue abaixo
uma relação para a organização do processo orçamentário e de implantação anual e
execução:
Comitê Orçamentário: comitê que decidirá pela visão maior do orçamento anual,
composto normalmente das diretorias, mais o controller e o responsável direto
pelo processo orçamentário; Premissas Orçamentárias: cabe ao comitê
orçamentário a definição das regras maiores e gerais a vigorarem para o próximo
orçamento, que são as premissas orçamentárias; Modelo de Processo
Orçamentário: cabe ao comitê orçamentário a definição do modelo de condição do
processo, modelo que seja coerente ao sistema da empresa, decorrente de suas
crenças e valores; Estrutura contábil: Cabe ao controller, considerando a missão e
os objetivos da empresa, estruturar e monitorar o sistema de informação contábil
que atenda todos os princípios orçamentários definidos pela empresa. Dentro
deste tópico constam as seguintes necessidades:
Definição dos critérios de contabilização das receitas e despesas;
Definição dos critérios de distribuição de gastos se houver necessidades;
Manualização dos procedimentos citados anteriormente; Estruturação da
conta contábil; Definição das áreas de responsabilidade para incorporação
á conta contábil; Definição e criação das tabelas de unidades de negócios,
centros de lucros e centros de custos e suas respectivas ligações
hierárquicas; Estruturação do plano de contas contábil.
 Sistema de Apoio: cabe ao controller a definição das tecnologias de informação e
sistema de apoio para execução de cálculos e lançamentos orçamentários no
sistema de informação contábil;
 Relatórios: cabe ao controller a definição dos relatórios orçamentários de
preparação dos orçamentos, bem como dos relatórios para acompanhamento e
controle;
 Cronograma: cabe ao controller a liderança da execução do cronograma
orçamentário, em todas as suas etapas (previsão, reprojeção e controle)
O mesmo autor citado ainda passa os passos de preparação do plano orçamentário:
 Estabelecer a missão e os objetivos corporativos;
 Estruturar as assunções ambientais, a partir destas, determinar o fator limitante,
normalmente vendas (é possível que em determinados empreendimentos o fator
limitante seja a produção, tipo jazidas minerais etc.);
 Elaborar o orçamento a partir da função restritiva do fator limitante;
 Elaborar os outros orçamentos, coordenando-os com o fator limitante e os
objetivos corporativos;
 Sintetizar todos os orçamentos para produzir o orçamento mestre;
 Rever o orçamento mestre à luz dos objetivos corporativos;
 Aceitar o orçamento mestre, ou, se este não estiver de acordo com os objetivos
coorporativos, voltar ao passo 2 e repetir o processo até o orçamento ficar
aceitável;
 Monitorar resultados reais contra os resultados orçados e reportar variações;
 Como resultado das variações, tomar ações corretivas para eliminar as variações
ou revisar os orçamentos mestres ou subsidiários para acomodar as variações.
Observa-se que a elaboração e passos para estruturação do sistema orçamentário
variam de acordo com cada política de cada empresa, os passos mencionados poderão ser
alterados de acordo com a estruturação e visão da empresa.
5 Orçamento em moeda Corrente e em moeda forte
Conforme Padoveze (2005), o sistema orçamentário em ambientes econômicos fica
sob condições de inflação, o sistema orçamentário é valido para qualquer entidade em
qualquer situação conjuntural. Para tanto é necessário o entendimento dos efeitos diversos
da inflação nos diversos segmentos do sistema. Quando há ocorrência de inflação, a gestão
do custo dos recursos e das receitas tende a ficarem mais complexas, há uma tendência de
gerir a entidade com números mais agregados, pois os dados detalhados, transacionados na
moeda fraca do país, tendem a perder significância nos períodos seguintes.
Conforme o mesmo autor independente de qualquer situação de utilização de
orçamento em outro padrão monetário há elaboração do orçamento em moeda corrente. Por
que mesmo que exista algum indexador como, correção monetária, taxa de câmbio,
evidentemente todas as transações são efetivas da moeda corrente do país. Sendo que
todas as projeções dos demonstrativos contábeis deverão ser feitas necessariamente em
moeda corrente, tendo em vista que todos os tributos do país serão calculados e medidos de
acordo com a moeda corrente.
De acordo com Padoveze (2005), orçamento em moeda estrangeira ou moeda forte, é
independente do fenômeno inflacionário, caso a empresa faça parte de um grupo
transnacional que deva consolidar seus demonstrativos projetados o orçamento em moeda
estrangeira se faz necessário. O orçamento em moeda estrangeira se faz necessário para
fins de comparabilidade com concorrência externa, avaliação de investimento etc.
O mesmo autor ainda cita a estruturação do orçamento em moeda estrangeira que
está baseada nos seguintes critérios:
Dados históricos em moedas estrangeiras, para parametrizar os dados a serem
incorporados ao orçamento; Dados previstos passíveis de serem mensurados em
moeda estrangeira; Previsão das taxas de câmbio para transformação dos dados em
moeda corrente previsto em moeda estrangeira; Adoção de um critério de
transformação (taxa mensal, taxa média, taxa diária e etc.); Introdução dos critérios
de transformação dos demonstrativos contábeis em outras moedas.
6 Orçamento como ferramenta de apoio à tomada de decisões
Conforme Sanvicente (2007), para que o orçamento ser torne uma ferramenta para
apoiar na tomada de decisão são necessárias algumas medidas na empresa, sendo que
uma das principais medidas é que a contabilidade esteja em dia, pois em grande parte, os
relatórios que compõem os planejamentos, expressam a implantação da atividade de
controle que são fornecidos por ela. Além de que os relatórios devem ser emitidos de
maneira rápida e com responsabilidade. Pois são eles que vão fornecer dados para serem
analisados e atender a sua finalidade. O feedback como uma das finalidades apresenta os
aspectos passíveis de uma intervenção corretiva e avaliação de necessidade de correção.
Conforme o mesmo autor, a utilização de um sistema de relatórios por área de
responsabilidade requer a própria geração de dados reais em bases idênticas. Uma
condição importante para uso eficaz de orçamento, mas principalmente do ponto de vista da
função de controle, é a instalação de um sistema de contabilidade, ou seja, um plano de
contas que também corresponda à mesma estrutura de responsabilidade na qual se apóiam
os planos, orçamentos e relatórios de controle.
7 Planejamento, execução e controle associados aos orçamentos.
Observa-se que o planejamento e controle caminham juntos, pois planejar significa
decidir antecipadamente, e controlar no ponto de vista orçamentário é controlar seu próprio
futuro. Nessa visão bastante proativa no que se refere ao processo de gestão de certa
organização.
De acordo com Frezatti (2000), abordagem adequada do planejamento de negócio é
aquela que considera o orçamento como a forma de controle do resultado futuro. Planejar
sem controlar é um desperdício de tempo e energia. Controlar é fundamental para o
entendimento do grau de desempenho atingindo e quão próximo resultado almejado se
situou em relação ao planejado. Uma vez atingida tal etapa, é possível redirecionar,
enfatizar, ajustar as ações para atingir os objetivos previamente traçados.
Conforme o autor acima citado embora os enfoques dos processos de planejamento e
controle possam ser distintos em termos de ênfase e mesmo foco, o planejamento precede o
controle em termos de desenvolvimentos nas organizações. Para obter resultado com
convicção é necessário que os dois caminhem juntos, significa que os dois estão
evidentemente ligados, tem impactos mútuos, fazendo com que o desenvolvimento do
planejamento traga o próprio aperfeiçoamento do controle e vice-versa.
8 Condições para a implantação de um planejamento financeiro orçamentário
De acordo com Sanvicente (2007), inicialmente não há muito sentido em elaborar
planos para empresa como um todo e para as suas unidades sem que haja um
acompanhamento e comprometimento do progresso na direção das metas e dos objetivos
incorporados nesses planos. Do mesmo modo, não há sentido em se falar de controle sem
que os resultados efetivamente alcançados e registrados sejam comparados a algo
considerado desejável e expresso através dos planos orçamentários de receitas, despesas e
recursos.
O mesmo autor ainda, diz que os relatórios de controle, como documentos
representativos desse acompanhamento, devem corresponder a unidades administrativas da
empresa. Assim como os orçamentos parciais devem consistir em objetivos de desempenho
dos setores sob a responsabilidade dos diversos executivos da empresa, também os
relatórios devem acompanhar essa estruturação do sistema orçamentário. Além do aspecto
responsabilidade de determinados indivíduos por certas atividades, há também o da
controlabilidade, isto é, a capacidade de afetar o comportamento de certos resultados em
cada unidade a qual deve estar ajustado o sistema de avaliação e desempenho.
Observa-se que para a implantação de um planejamento financeiro o principal ponto
inicialmente a ser analisado é o comprometimento e responsabilidade no geral da equipe da
empresa, e a determinação da empresa em sua direção e metas.
9 Demonstração de resultado projetado
De acordo com Zdanowicz (1995), as demonstrações de resultado projetado ou
também conhecido como plano econômico da empresa é elaborado a partir do planejamento
econômico financeiro, através dos orçamentos de vendas, orçamentos de produção e
orçamento de despesas operacionais. A projeção do Demonstrativo de resultado do
exercício será uma das peças orçamentárias mais importantes dentro do sistema
planejamento global da empresa.
Conforme o autor citado anteriormente, diz que este demonstrativo permite a
visualização, de forma sintética, todos os instrumentos auxiliares, que comporão o
planejamento econômico financeiro, ou seja, os orçamentos de venda, produção e despesas
operacionais, bem como o lucro líquido operacional ou prejuízo operacional projetado. Com
essas informações analistas conseguem visualizar retorno sobre o investimento será ou não
aceitável. Este demonstrativo deve ser elaborado, observando os seguintes aspectos:
Receitas operacionais projetadas, considerando-se as vendas de produtos ou mercadorias à
vista e a prazo, bem como a prestação de serviços pela empresa no período orçado;
Custo projetado dos produtos vendidos ou das mercadorias vendidas, fundamentando-se em
custos-padrão atuais e futuros da empresa, constituídos pelo custo de matérias-primas ,
mão-de-obra direta e despesas indiretas de fabricação;
Despesas operacionais resultantes do somatório de todos os gastos que irão incorrer na
empresa no período projetado, ou seja, despesas administrativas, despesas de vendas,
despesas tributarias e despesas financeiras;
Lucro líquido operacional ou prejuízo operacional, que será obtido pela diferença positiva ou
negativa entre a receita operacional e o custo dos produtos vendidos ou das mercadorias
vendidas mais as despesas operacionais projetados, no período considerado;
De acordo com Zdanowicz (l995), este demonstrativo projetado, será a demonstração
financeira, que permite o conhecimento antecipado sobre a capacidade da empresa em
gerar lucros, bem como taxas de retorno sobre investimento projetado.
Observa-se que depois de todo processo montado e aprovado dos instrumentos
auxiliares, o comitê de planejamento financeiro e orçamentário terá condições de fazer uma
análise em todo o plano de operações, conseguindo identificar o ponto de equilíbrio, a taxa
de retorno sobre o investimento projetado, lucro líquido operacional, os recursos financeiros
necessários à execução dos objetivos e das metas propostas, serão satisfatório ou não.
De acordo com Zdanowicz (l995), o demonstrativo de resultado do exercício projetado é
a demonstração financeira, que será estruturada com base nos orçamentos auxiliares bem
como: vendas, produção e despesas operacionais, em termos econômicos e de reflexos
financeiros e patrimoniais. Ele é de suma importância para tomada de decisão e será
elaborado a partir dos orçamentos operacionais de apoio, permitindo saber,
antecipadamente, se a empresa, no período orçado, irá operar com lucro ou prejuízo, ele
permite também estimar o resultado econômico da empresa para o próximo período, será
instrumento gerencial que irá informar o desempenho econômico da empresa, no período
considerado, bem como suas repercussões financeiras e patrimoniais.
10 Fluxo de caixa projetado
O fluxo de caixa é umas das demonstrações financeiras mais úteis, porém não são
divulgadas pela empresa, são exclusivamente para uso interno, proporcionando-lhe
identificar o processo de circulação de dinheiro, é um relatório imprescindível na mais
elementar atividade empresarial. É tão importante sua análise que se ele mal administrado,
quase sempre levam as empresas a iliquidez.
Conforme Sanvicente (2007), para complementar o balanço projetado, ainda é
necessário examinar os efeitos da movimentação decorrente das operações planejadas em
termos de entrada e saídas de dinheiro. Quando chega a hora de elaborar o orçamento de
caixa, já temos informações suficientes para calcular o saldo final de disponibilidades, por
diferença entre totais de ativos e passivos.
Conforme o autor acima citado, o fluxo de caixa projetado ou por precaução ele
demonstra as entradas e saídas. Interessa a empresa evitar insuficiência de caixa. A
alternativa mais desfavorável é aquela em que as diferenças entre previsões e fatos levam a
déficits superiores aos esperados. Por isso, temos esta segunda parcela de saldo, cuja
finalidade é proporcionar uma margem de segurança contra essas variações incertas e
desfavoráveis.
11 Balanço Patrimonial Projetado
O balanço patrimonial projetado é utilizado pela organização para observar a situação
financeira e patrimonial entre os períodos realizado e orçado, facilitando a visualização dos
valores que o integram.
Segundo Zdanowicz (1995) o balanço patrimonial projetado é um instrumento que
possibilita o setor de planejamento financeiro e orçamentário visualizar a situação financeira
e patrimonial da empresa, antes que ela aconteça. Ele é uma demonstração financeira onde
deverá constar informação sobre os aspectos financeiros e patrimoniais da organização para
o período considerado.
Conforme e autor citado anteriormente o balanço patrimonial projetado é a peça
contábil que auxilia o setor financeiro a verificar quais as possibilidades de liquidez no
período estimado, demonstrando também os bens, direitos e obrigações da empresa para o
mesmo período.
De acordo com Zdanowicz (1995), o Balanço Patrimonial Projetado irá relevar a
situação financeira e patrimonial da empresa entre os períodos realizado e orçado, tornando,
assim, possível a comparação dos valores que o integram.
O mesmo autor acima citado, diz que no ativo deverão estar projetadas todas as
futuras aplicações de recursos, enquanto no passivo e no Patrimônio Líquido estarão
dispostas as origens dos recursos de terceiros e próprios, desta forma, o balanço patrimonial
projetado ira relacionar, no lado esquerdo, todos os futuros bens e direitos e, no lado direito,
todas as futuras obrigações de curto e longo prazo assumidas com fornecedores, bancos,
governo e acionistas da empresa.
REFERÊNCIAS
BIO, SERGIO RODRIGUES, Sistemas de Informações: um enfoque gerencial. São Paulo:
Atlas, 1996
FREZATTI, FÁBIO, Orçamento empresarial: planejamento e controle gerencial. 2.ed. São
Paulo: Atlas, 2000.
HERSEY, PAUL, Psicologia para administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança
Situacional. São Paulo: EPU, 1996
MACHADO, A. ROGERIO. Orçamento Empresarial. Suma econômica. 2.ed. São Paulo 1995
PADOVEZE, CLÓVIS LUÍS, Introdução a Administração Financeira. Planejamento e
Controle Orçamentário. São Paulo: Editora Thomson, 2005.
SANVICENTE, ANTONIO ZORATTO, Administração Financeira. 3 ed. São Paulo: Atlas,
2007
ZDANOWICZ, JOSE EDUARDO, Planejamento Financeiro e orçamento. Porto Alegre:
Sagra: DC Luzzatto, 1995
Previdência Privada – Garantia de Aposentadoria!
Luciana Pavan Bonotto
Marcio Marques Foletto
Pollyanna Tibes Bastiani
Sandra Regina Bonotto
Orientadora: Danieli Moreira
Resumo
Com as regras aprovadas pela Reforma da Previdência fica fácil perceber que para
uma pessoa manter o atual padrão de vida na época de sua aposentadoria, precisará de
uma renda complementar, que pode ser proporcionada pela previdência privada. Todos já
ouviram muitas histórias sobre pessoas que não conseguem se aposentar, porque o que
receberiam da previdência oficial não seria suficiente para manter seu padrão de vida. Ou
então, sobre pessoas que após terem se aposentado, precisam continuar trabalhando ou
desfazer-se de seus bens, muitas vezes simplesmente para sobreviver. Infelizmente estas
situações são cada vez mais comuns e reflete a crise do sistema previdenciário brasileiro. A
previdência privada é a solução para quem não deseja abrir mão do patrimônio e do padrão
de vida que conquistou, quando quiser parar de trabalhar. E os planos de aposentadoria
funcionam de forma simples: paga-se um pouco por mês, de acordo com as
disponibilidades, e decide quanto e quando quer começar a receber renda mensal vitalícia.
Quanto antes começar a participar de um plano, menor serão as contribuições mensais e
maior o valor da aposentadoria.
1 INTRODUÇÃO
Há alguns anos atrás, previdência privada no Brasil era sinônimo de aposentadoria.
Só quem estava pensando em garantir um futuro tranqüilo aplicava em fundos de
previdência - os depósitos normalmente eram feitos mensalmente em pequenos valores, de
forma a acumular, ao longo do tempo, um montante compatível com a vida pós-trabalho. A
lógica era simples: mantidos por um período longo, aportes modestos eram suficientes para
fazer o montante aumentar.
Exatamente por contar com mais tempo até a aposentadoria, os jovens formavam o
público-alvo desse tipo de aplicação. Com o tempo esse cenário começou a mudar, em
decorrência da nova tributação do imposto de renda. Com a possibilidade de optar pela
tabela regressiva, cujo imposto diminui à medida que aumenta o tempo de aplicação,
investidores de várias idades, inclusive os mais velhos, perceberam uma maneira de pagar
menos tributos e aplicar na previdência privada não para ter retorno em três décadas, mas
num prazo de dez anos. Ou seja, a previdência virou uma opção interessante de
investimento.
2 PREVIDÊNCIA SOCIAL NO BRASIL
Na antiguidade, os povos já se preocupavam com a sua sobrevivência, poupando
reservas alimentares, nas épocas de bonança e de fartura, para os dias de necessidade.
Sabe-se que o primeiro modelo previdenciário surgiu na Alemanha em 1883 e
difundiu-se pela Europa, dando inicio ao sistema de seguridade social.
Segundo Pinheiro(1999, p. 24), o primeiro grande marco no sistema previdenciário
brasileiro, surgiu com a Lei n° 3.724, de 15.01.1919, ao instituir a responsabilidade dos
próprios empregados pelas conseqüências dos acidentes de trabalho.
A partir de 1930, com a criação do ministério do Trabalho, Indústria e Comércio,
ocorreu um importante progresso na evolução do sistema, com o advento do Decreto n°
20.465, de 01.10.1931, que reformulou a legislação, estendendo o regime para todos os
setores.
De acordo com a Lei n° 13 de 24 de julho de 1991, art. 1°:
A previdência social, mediante contribuição, tem por fim assegurar aos
seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de
incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de
serviço, encargos familiares e prisão ou morte daqueles de quem
dependiam economicamente.
O segurado contribuinte garante por sua contribuição, em tese, receber como
aposentado o que recebia quando trabalhava. O propósito é o de assegurar um horizonte de
certezas e uma velhice tranqüila. O princípio básico é o de que o trabalhador de hoje
financia o trabalhador de ontem.
Com as novas regras aprovadas com a Reforma da Previdência ficou estabelecido
que para se aposentar integralmente, os homens têm que comprovar 35 anos de
contribuição e idade mínima de 60 anos e as mulheres, 30 anos de contribuição e idade
mínima de 55 anos.
Assim, a contribuição paga durante 35 anos sobre um percentual do salário, por um
fundamento atuarial, assegura o beneficio que será compatível com a remuneração em
atividade. Na previdência não existe beneficio sem contribuição, ou seja, o beneficio é
definido.
Por mais que se contribua com a Previdência Social, a renda oferecida na época em
que se aposentar terá um teto máximo, ou seja, com a reforma da previdência limitou-se em
até dez salários mínimos o teto de aposentadoria e, existem discussões sobre uma nova
alteração nos benefícios oficiais, com o objetivo de reduzir o rombo da previdência brasileira,
uma vez que o Sistema Social foi criado para suprir apenas as necessidades básicas dos
contribuintes, sem levar em conta o padrão de vida de cada pessoa.
Portanto, quanto maior for o salário mensal, maior será a diferença entre o que as
pessoas ganharão e o que a Previdência Social vai pagar. Sendo assim, por mais que as
pessoas contribuam com a Previdência Social, a renda que ela poderá oferecer na época da
aposentadoria, é de no máximo R$ 2.400,00 (set/2008).
Essa situação ocorre porque o atual Regime Financeiro da Previdência Social
estabelece que os trabalhadores ativos contribuam para os inativos e existe uma grande
defasagem nessa relação, por exemplo:
 A expectativa de vida crescente aumentou o número de aposentados;
 A diminuição das taxas de natalidade têm influência no número dos futuros
contribuintes;
 A economia informal e o desemprego fez com que diminuísse o número de
contribuintes;
Logo, mantendo-se o ritmo atual, em breve chegará a um contribuinte para cada
cidadão aposentado, para ter uma idéia da situação, o déficit da Previdência - o coração do
déficit público nacional - é superior a 50 bilhões de reais, desses, 39 bilhões referem-se ao
setor público e 17 bilhões correspondem ao setor privado. Essa diferença ocorre apesar de
existir apenas 3,2 milhões de aposentados no setor público e cerca de 16 milhões no setor
privado.
3 PLANO DE PREVIDÊNCIA PRIVADA
Cada vez mais as pessoas começam a cuidar de seu próprio futuro, e uma das
alternativas é iniciando os planos de previdência privada. E, como a expectativa de vida do
brasileiro está cada vez maior, é preciso saber qual plano de previdência que melhor se
adapta às reais necessidades de cada um para não ter de depender de uma renda muito
baixa no final da vida.
A previdência privada é uma forma de garantir uma renda complementar para manter
o padrão de vida durante a aposentadoria, e consiste em duas fases: a primeira é a de
acúmulo de capital e a segunda é a de recebimento dos benefícios. Em linhas gerais, aquele
que contrata um plano de Previdência Complementar o faz pelo desejo de garantir,
principalmente na aposentadoria, uma renda próxima àquela que recebia enquanto inserido
no mercado de trabalho.
Deste modo, a previdência complementar surgiu como a melhor alternativa de médio
e longo prazo para garantir uma estabilidade financeira, pois permite o planejamento do
futuro de forma flexível e de acordo com as necessidades de cada um. É a opção ideal para
os trabalhadores que querem ter uma aposentadoria tranqüila, realizar um projeto de vida,
ou ainda para quem planeja custear a educação de seus filhos.
A existência dos planos de previdência privada se justifica pela seguinte razão: a
Previdência Social não tem se mostrado suficiente para garantir aos trabalhadores seu
padrão e qualidade de vida durante a aposentadoria.
De acordo com Sandroni (1996, p. 426) “previdência privada é o sistema de pensão
gerido por instituições financeiras, independentemente da previdência pública oficial e com
vistas a complementar a aposentaria”.
O regime de previdência privada, de natureza complementar é organizado de forma
autônoma em relação ao regime geral de Previdência Social, é facultativo, baseado na
constituição de reservas que garantem o beneficio contratado. (PINHEIRO, 1999, p.33).
De maneira clara e objetiva pode-se dizer que a previdência complementar consiste
basicamente em economizar no presente para garantir uma renda no futuro, tendo em vista
que a fase de acumulação é o período do investimento e a fase de concessão do benefício,
onde, a companhia escolhida para guardar a reserva acumulada paga os benefícios
contratados ao cliente, com a vantagem que a forma para esse pagamento é definida
sempre pelo cliente.
Segundo Chiavenato(1999, p.281), “os planos de previdência privada são planos
baseados em contribuições feitas mensal ou periodicamente durante vários anos e que
constituem um montante acumulado em nome do participante, o qual funciona como um bolo
que servirá de capital suficiente para pagar os benefícios futuros”.
As principais normas que regem a previdência privada no Brasil são: Lei nº 6.435, de
15 de julho de 1977, Lei Complementar nº 109, de 29 de maio de 2001, e Lei nº 11.053, de
29 de dezembro de 2004.
Sendo assim, é função do Estado zelar pela boa condução de todos os planos de
previdência complementar, sendo responsável por fiscalizar as entidades e proteger os
interesses dos participantes dos planos.
3.1 TIPOS DE PREVIDÊNCIA
No Brasil, há dois tipos de entidades de previdência complementar: a fechada e a
aberta. Uma entidade fechada de previdência complementar é uma instituição sem fins
lucrativos que administra os planos de previdência de uma determinada sociedade,
chamada de patrocinadora, normalmente uma empresa pública ou privada, pelos chamados
fundos de pensão. O que a caracteriza como “entidade fechada” é o fato de atender
exclusivamente aos empregados de suas patrocinadoras. Já uma entidade aberta de
previdência complementar pode ter fins lucrativos e o objetivo principal é administrar planos
de previdência de qualquer pessoa. Essas são as instituições privadas, normalmente ligadas
a seguradoras.
Chiavenato, define plano fechado e plano aberto conforme citação abaixo:
Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido
por empresas ou grupos econômicos para seus empregados. É um
fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir
recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos
seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a
empresa e os empregados em proporções que variam.
Plano aberto de previdência privada é disponível em seguradoras,
instituições bancarias e nas empresas do setor. Para ter direito a um
renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições
periódicas durante determinado tempo de contribuição. (CHIAVENATO,
1999, p.281)
No caso da previdência complementar aberta existem duas possibilidades: o PGBL
(Plano Gerador de Benefício Livre) e o VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre). Ambos
permitem o acúmulo de recursos por um prazo determinado. Durante esse período, o
dinheiro das suas contribuições é aplicado pela seguradora em cotas de Fundo de
Investimento (FIE). Existem diversas modalidades de fundos e planos e os rendimentos das
aplicações financeiras são repassados integralmente para os clientes. Na seqüência faz-se
uma explanação diferenciando as duas possibilidades de aplicação em previdência privada:
o Plano VGBL -Vida Geradora de Benefício Livre, e o Plano PGBL - Plano Gerador de
Benefício Livre.
3.1.1 Vida Gerador de Benefício Livre -VGBL
A sigla indica um plano chamado Vida Gerador de Benefício Livre. É um seguro de
vida com cobertura por sobrevivência. Em outras palavras, em caso de morte seu
beneficiário terá acesso aos recursos. O objetivo do mecanismo é possibilitar a formação de
uma poupança que será transformada em renda de aposentadoria no futuro. Neste formato,
a tributação incidirá sobre o rendimento e ocorrerá no momento do saque.
O Plano VGBL é mais indicado a autônomos e profissionais liberais, e também
oferece possibilidades de acordo com o perfil do investidor. A principal diferença entre os
dois tipos de planos está na forma como é cobrado o imposto de renda.
O VGBL - Vida Gerador de Benefício Livre, se aplica melhor para quem faz a
declaração simplificada do Imposto de Renda. As contribuições a estes planos não são
descontadas da base de cálculo do IRPF, mas a, no momento do resgate, alíquota
progressiva incidirá somente sobre os rendimentos.
3.1.2 Plano Gerador de Benefício Livre-PGBL
Nessa opção o indivíduo faz os aportes e tem a liberdade de escolher o fundo de
investimento em que seus recursos serão aplicados como, por exemplo, renda fixa, câmbio
etc. Pode também definir a periodicidade e o valor das contribuições.
O PGBL - Plano Gerador de Benefícios Livres oferece planos específicos para cada
tipo de investidor. A carteira de investimentos desses planos varia desde 100% de renda
fixa, até 49% com renda variável, para quem deseja um investimento de maior risco.
A grande vantagem dos PGBLs é a flexibilidade, já que o investidor pode transferir
seu dinheiro para outro plano ou, até mesmo, outra instituição. Há ainda vantagens fiscais
oferecidas pelo governo para quem faz a declaração completa do Imposto de Renda, e as
contribuições podem ser deduzidas no limite de 12% da renda bruta anual. Mas a alíquota
progressiva do imposto incide sobre o total resgatado, sendo que até este momento 100%
dos rendimentos líquidos das aplicações financeiras são repassados para uma reserva 11. A
tributação ocorrerá somente no momento do saque e incidirá sobre o valor retirado.
4 RENDIMENTOS
A aplicação renderá conforme a modalidade do fundo escolhido no início do
investimento, descontadas as taxas, como a de carregamento e a de administração. Se
escolher um fundo de renda fixa, o dinheiro aplicado renderá basicamente os juros do
governo (taxa Selic), descontados os encargos. Se escolher um fundo cambial, renderá a
variação do dólar, menos as taxas.
Portanto a escolha da categoria depende do grau de risco que o indivíduo quer correr.
Existem os fundos de renda fixa tradicionais, indexados ao câmbio, balanceados, renda fixa
multi-índices e multimercados, dentre outros. Cada modalidade limita a ação dos gestores.
Na renda fixa tradicional, por exemplo, o administrador só incluirá títulos prefixados ou pósfixados, do governo ou privados, não podendo investir em dólar, bolsa ou outros mercados,
como no multimercado, por exemplo.
É essencial que o indivíduo escolha a melhor remuneração para o capital investido e
se previna contra surpresas desagradáveis no futuro. Usados de forma adequada, visando o
longo prazo, e observando as taxas cobradas, os planos de previdência são a melhor
maneira de acumular reserva de capital para a aposentadoria.
Isso também ocorre e é
amplificado quando comparado à aplicação na caderneta de poupança. As vantagens da
previdência privada são o regime tributário de alíquotas decrescentes, a isenção da
cobrança do Imposto de Renda sobre o ganho da capital durante a fase de acumulação e os
papéis de renda fixa atrelados à Selic. Na poupança não há cobrança de imposto sobre o
rendimento, mas ele é substancialmente inferior ao oferecido pelos fundos de previdência,
por conta do redutor que incide sobre a Taxa Referencial (TR).
5 VANTAGENS DE UM PLANO DE PREVIDÊNCIA
Muitas pessoas podem se perguntar por que iniciar um plano de previdência
complementar se já contribuem mensalmente para o INSS. Em primeiro lugar, é preciso
ressaltar como já visto anteriormente, que a previdência pública está em crise não apenas
no Brasil, mas em todo o mundo.
Para tentar colocar as contas em equilíbrio, os países adotam uma série de medidas
que normalmente são desfavoráveis aos participantes. Elas visam retardar a concessão da
aposentadoria ou reduzir o valor do benefício a ser recebido no futuro. Assim, os
participantes contribuem por mais tempo e recebem menos.
Uma das vantagens dos planos de previdência privada é a flexibilidade na
composição dos benefícios e valores de contribuição, através do qual a pessoa define o
valor e a periodicidade das suas contribuições, e quais benefícios contratarem para sua
proteção e de sua família, de acordo com sua disponibilidade e necessidade;
Outra vantagem é a opção de investimento respeitando o perfil econômico de cada
um, podendo escolher entre produtos com garantia de rentabilidade; produtos com aplicação
em papéis de renda fixa, ou renda variável;
Sem falar na possibilidade de reduzir os impostos pagos, podendo deduzir o valor das
contribuições na base de cálculo do Imposto de Renda, conforme legislação em vigor.
E ao contrário dos fundos de investimento, não há tributação sobre os ganhos de
rentabilidade, o que aumenta ainda mais a rentabilidade do investimento, permitindo a
manutenção do padrão de qualidade de vida no futuro.
11
Reserva é o valor financeiro acumulado pelas contribuições periódicas, mais os rendimentos. Os valores formarão a base
de cálculo da renda na época da aposentadoria
Portanto, tendo em vista todas as vantagens expostas e existindo um alerta que os
especialistas não descartam novas alterações na idade mínima para a aposentadoria, um
aumento da rigidez das regras para a concessão do benefício e até mesmo redução do teto
dos recebimentos, é mais do que necessário que as pessoas comecem a se preocupar com
o futuro que os aguarda.
O ideal é que o participante inicie o mais cedo possível uma aplicação e garanta o
futuro com um plano de previdência complementar e, quanto mais cedo se começa a
investir, mais tempo o dinheiro tem para render. Vale lembrar que, no começo, os depósitos
são mais importantes do que a rentabilidade. Hoje, para cada R$ 1 mil aplicados tem-se
aproximadamente R$ 15 de rendimento por mês, o que é muito pouco.
Assim, quem opta por um plano de previdência ainda jovem tem mais vantagens,
tanto no presente quanto no futuro, pois, além do maior efeito dos juros na formação da
reserva, quanto mais jovem o cliente, mais baixos os valores das parcelas mensais a serem
depositados para receber o mesmo valor de aposentadoria.
6 CONCLUSÃO
Pelo presente artigo, verifica-se que a Previdência é um instrumento que permite ao
trabalhador acumular recursos para garantir a sua tranqüilidade no futuro, seja para manter
o padrão de vida na aposentadoria, para realizar um projeto de vida ou até mesmo para
garantir o custeio da educação dos filhos.
Divide-se em dois sistemas: a Previdência Social que é uma instituição pública, no
Brasil representada pelo INSS e sua função é oferecer aos trabalhadores o direito à
aposentadoria, seja por tempo de contribuição, idade ou invalidez. Porém, a manutenção da
Previdência Social está cada vez mais delicada em virtude do crescimento dos aposentados
nesse sistema e em função da redução dos que contribuem para o INSS, além do aumento
da expectativa de vida dos brasileiros. Outro fator é o limite de valor para o pagamento de
aposentadoria pela Previdência Social, que vem diminuindo historicamente.
Tendo em vista os acontecimentos com o setor de previdência social o sistema de
previdência complementar surgiu como a melhor alternativa de médio e longo prazo para
garantir uma estabilidade financeira, pois, permite o planejamento do futuro de forma flexível
e de acordo com as necessidades de cada um.
Em suma, aquele que contrata um plano de Previdência Privada o faz pelo desejo de
garantir, principalmente na aposentadoria, uma renda próxima àquela que recebia enquanto
inserido no mercado de trabalho. E a sua existência se justifica pela seguinte razão: a
Previdência Social não tem se mostrado suficiente para garantir aos trabalhadores seu
padrão e qualidade de vida durante a aposentadoria.
REFERÊNCIAS
Instrução Normativa SRF Nº 487, de 30 de dezembro de 2004 - DOU de 30.12.2004,
Edição
Extra.
Disponível
no
site
<http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/43/2001/109.htm> Acesso em 20 set. 2008.
Legislação Social- Cidadania, Políticas Públicas e Exercício Profissional- 2 Edição
Atualizada- Curitiba- Pr 2007.
Lei Complementar Nº 109, de 29 de maio de 2001 – DOU de 30/05/2001. Disponível no
site <http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/43/2001/109.htm> Acesso em 12 set.
2008.
Lei nº 11.053, de 29 de dezembro de 2004 - DOU de 30.12.2004. Disponível no site <
http://www.receita.fazenda.gov.br/Legislacao/Leis/2004/lei11053.htm> Acesso em 20 out.
2008.
Lei Nº 6.435 - de 15 de julho de 1977 - DOU de 20/7/77. Disponível no site
<http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/42/1977/6435.htm> Acesso em 12 out. 2008.
site da Superintendência de Seguros Privados (Susep) na internet
Perfil Profissional do Controller
Adriano Basso
Ana Paula Gemelli
Jussara Guzzi
Marcia Regina Dall Nora Galvão
Maycon Alfredo Nonnemmacher Da Silva
Orientador: Kelly Regina de Mathias
Resumo
A função da controladoria é fornecer aos gestores das empresas a informação que
eles precisam para atingir os objetivos empresariais. Na busca da otimização dos resultados
econômicos da empresa, durante as últimas cinco décadas houve uma transformação
significativa nas funções do Controller. Na década de 50 o Controller era a pessoa que
estava encarregada primordialmente de preparar as demonstrações financeiras. Nos anos
recentes, com o aumento da complexidade na organização das empresas, criou-se a
necessidade de um sistema mais adequado para um controle gerencial efetivo, ocorrendo o
desenvolvimento de uma função diferenciada, e a controladoria cresceu em importância. O
Controller tem assumido diferentes posturas, nos mais diversos tipos de empresas. Através
dos inúmeros estudos voltados à área de controladoria, nota-se, certa dificuldade em
identificar e listar as funções desenvolvidas pelo Controller.
Palavras chaves: Contabilidade, Controller, Gestão, Organizações
1. Controladoria
A Controladoria funciona como setor de observação e controle da Administração, é
por meio dela que os dados e informações serão minuciosamente detalhados com o intuito
de detectar possíveis dificuldades de estrangulamento na capacidade de geração de
resultados.
Conforme Almeida, et al in Catelli(1999, pg 370), a Controladoria não pode ser vista
como um método, voltado ao como fazer. Para uma correta compreensão de todo, devemos
dividir em dois vértices, permitindo uma adequada visão e entendimento sobre o papel da
Controladoria no processo de controle gerencial.
a) o primeiro vértice como ramo de conhecimento responsável pelo estabelecimento
de toda base conceitual.
Analisado o primeiro vértice, identifica-se o objetivo de estabelecer toda base
conceitual de sua atuação, contribuindo para o processo de gestão da organização e apóiase na teoria da contabilidade e numa visão multidisciplinar, de forma a suprir
adequadamente as necessidades informativas dos gestores e os induzirem durante o
processo de gestão, quando requerido, a tomarem decisões.
Neste vértice, como objetivo da Controladoria é necessário o estudo dos seguintes
aspectos:
* conceitos utilizados para a correta mensuração da riqueza gerada pela empresa;
* estabelecimento das bases teóricas e conceituais necessárias para a modelagem,
construção e manutenção do sistema de informação e modelo de gestão econômica;
* estudar os diversos aspectos em relação ao modelo de gestão, processo de
gestão, modelo organizacional, modelo de decisão (teoria da decisão), modelo de
mensuração (teoria da mensuração), modelo de identificação e acumulação e modelo de
informação (teoria da informação).
b) o segundo vértice como órgão administrativo que responde pela disseminação de
conhecimento, modelagem e implantação do sistema de informação.
No segundo vértice, a Controladoria é responsável por manter o sistema de
informações, necessárias ao alcance dos objetivos das empresas e, também, como órgão
aglutinador e direcionador de esforços dos demais gestores que conduzam à otimização do
resultado global da organização.
A definição constante da clássica obra de Mossimann & Fisch(1999, pg88), já deixava
clara a existência de duas grandes possibilidades mutuamente excludentes por
representarem categorias lógicas diversas acerca de controladoria:
A Controladoria consiste em um corpo de doutrinas e conhecimentos
relativos à gestão econômica. Pode ser visualizada sob dois
enfoques:
a) como órgão administrativo, com uma missão, função e princípios
norteadores definidos no modelo de gestão do sistema empresa; e
b) como uma área do conhecimento humano com fundamentos,
conceitos, princípios e métodos oriundos de outras ciências.
Segundo Beuren (2000, pg. 60), é atribuição da Controladoria dar suporte
informacional em todas as etapas do processo de gestão, com vista a assegurar o conjunto
de interesses da empresa. A atuação da Controladoria abrange todas as etapas necessárias
para se atingir o resultado da empresa. Portanto, variando de acordo com a atividade da
organização, ela irá utilizar recursos tecnológicos, quantitativos, operacionais e quaisquer
outros que sejam necessários para a eficácia empresarial.
Em relação a função da Controladoria, os autores afirmam que o controller deve
estender as suas funções para aplicações gerenciais, contribuindo para uma combinação
mais eficaz das operações das organizações.
Verifica-se, que a Controladoria é uma unidade administrativa com a missão de
apoiar o processo de gestão no cumprimento de suas tarefas. Frente a esta constatação
deveria contar com um profissional capaz de articular, compor e agregar dentro do ambiente
empresarial, de modo a gerir a informação de forma eficiente e eficaz, para responder aos
desafios da gestão.
O Controller é o profissional de finanças com conhecimento em: contabilidade,
orçamento, auditoria, planejamento de lucros, relatórios de desempenho, planejamento
tributário e outras atividades da empresa.
Hoje esse campo de atuação para os profissionais de contabilidade requer o
conhecimento e o domínio de conceitos de outras disciplinas, como: administração,
economia, estatística, informática, marketing, matemática financeira, legislação fiscal e
trabalhista.
2. Controller
Em função das diversas mudanças no cenário econômico mundial atribuídos a
globalização, um novo tipo de administradores e uma nova estrutura organizacional estão
entrando em cena, isso inclui o Controller. Estes profissionais precisam ser efetivos, motivar
pessoas, saber resolver problemas financeiros, entre outros.
Ao Controller cabe considerar os pontos financeiros fortes e fracos da empresa,
identificar problemas atuais e futuros que venham afetar o desempenho da organização,
apresentar alternativas de solução para eles e monitorar os gestores para que as políticas e
objetivos estabelecidos no planejamento da empresa sejam cumpridos.
Habilidades são requisitos e qualidades necessárias para se desempenhar esta
função com agilidade e eficiência. Das quais as mais relevantes são descritas abaixo:






Análise da informação: o Controller precisa compreender o significado das
variações dos índices e o que eles anunciam para a companhia;
Habilidade de comunicação: A chave para a função do Controller é compilar
informações e comunicar para os gestores;
Conhecimento da organização: O Controller deve ter um bom conhecimento
das operações realizadas na companhia e na indústria, de forma, a saber,
como estas operações impactarão no departamento contábil;
Habilidade gerencial: O Controller provavelmente será um cargo de staff, e ele
terá considerável controle sobre a produtividade daquele grupo. Portanto, o
Controller precisa conhecer planejamento, organização, direção e
mensuração das funções necessárias para gerenciar o departamento contábil;
Senso de urgência e custo efetivo do serviço: O Controller deve gerir o
departamento contábil como um centro de lucro, pois somente assim ele
utilizara métodos eficientes para completar cada tarefa e a atenção do
departamento estará focada nas mais urgentes;
Conhecimento técnico: Para criar uma demonstração financeira fidedigna
especialmente para a publicação, o Controller deve ter considerável
conhecimento das normas contábeis e legislação fiscal.
O profissional da controladoria precisa saber controlar processos e pessoas de uma
maneira sutil, sem que isso tenha interferência negativa na organização, pois o Controller
exerce influência junto aos gestores da empresa, e exercer influência significa estar ao lado
deles na tomada de decisões.
No Brasil, na última década, a função do Controller passou a ter grande relevância
no meio acadêmico, em cursos de pós-graduação e mestrado e no mercado de trabalho em
geral, que procura profissionais especializados, com visão de gestão, planejamento
gerencial, fiscal, financeiro e de Contabilidade.
Exercer a função de Controller requer conhecimento da atividade da empresa para
poder executá-la adequadamente, requer interação e liderança para assim, acompanhar a
dinâmica do processo e da exata dimensão do negócio para o qual está recebendo total
confiança.
Vê-se que a atuação nessa área não constitui um modismo, e também não se
restringe a uma função específica, pois, para que um processo de gestão se complete, o
profissional, por excelência deve ter visão ampla, atuando e controlando todas as áreas da
organização.
As atividades desempenhadas pelo Controller variam entre as organizações,
dependendo do ramo de atividade e estrutura organizacional, já que nem todos os negócios
são iguais. Para Kanitiz (1977), a função básica do Controller consiste em dirigir e na maioria
das vezes implantar os sistemas de:
 Informação: Que compreende os sistemas contábeis e financeiros da
empresa, sistemas de pagamento e recebimento, folhas de pagamento, etc;
 Motivação: Cabe a ele prever o efeito de novos sistemas de controle sobre o
comportamento das pessoas diferentemente atingidas;
 Coordenação: O Controller é o primeiro a tomar conhecimento de eventuais
inconsistências dentro da empresa; e cabe a ele orientar e implantar ações
soneadoras e de controle, evitando assim que a empresa tenha prejuízos.
 Avaliação: Interpretar os fatos e avaliar se determinado resultado é bom, e em
caso de negativo, identificar os pontos que precisam ser corrigidos;
 Planejamento: Avaliar o passado é uma das primeiras etapas para planejar o
futuro;

Acompanhamento: Consiste em acompanhar de perto a evolução dos
objetivos adquiridos em períodos anteriores.
Segundo Nakagawa (1993), o Controller tem como tarefa manter o executivo
principal da companhia informado sobre os rumos que ela deve tomar, aonde pode ir e quais
os caminhos que devem ser seguidos.
O Controller é a fonte interna da empresa. É fundamental entender todas as
operações da organização e ter eficiência para desenvolver sugestões concretas baseadas
em seus conhecimentos e análises. Esse profissional é de fato um dos poucos gerentes que
tem a visão necessária para avaliar os fatos imparcialmente e objetivamente como consultor
da alta administração nas decisões importantes da empresa. O controller deve aprender a
delegar, ter confiança em seus subordinados e tomar decisões rápidas e não aguardar
informações para decidir.
Buscar somente a especialização de uma área dentro da empresa não se identifica
com a Controladoria, o conhecimento da organização como um todo sim. Muitos
profissionais e empresas não estão totalmente cientes do potencial dessa área.
3. Perfil do Controller no Mercado Brasileiro
A luz da nova legislação brasileira, fiscal, trabalhista, etc, o perfil do profissional
Controller tem ganhado bastante destaque em vista de que as informações, operações e
resultados atinentes a empresa já não estão mais atreladas a uma simples análise de
balanços anuais. Com o advento da lei 11.638/2007, a nova lei das S.As, iniciou-se uma
nova fase para a Contabilidade e mais do que nunca para a Controladoria. O profissional
desta área tem como principal desafio estar em sintonia com os padrões internacionais de
contabilidade, que a partir de agora se tornam parte integrante de suas atividades. Com o
intuito de dar maior nitidez nas operações das empresas e atrair novos investidores, o
Controller deve estar atento para interpretar e demonstrar estas operações para que os
gestores das empresas possam tomar as melhores decisões.
O mercado traz fortes perspectivas de maior crescimento das organizações, e com
isto a gestão torna-se mais complexa.
Kanitz (1976) destaca que na medida em que vai aumentando a complexidade das
organizações empresariais, acentua-se cada vez mais a importância da Contabilidade como
instrumento capaz de proporcionar os elementos necessários à administração eficaz dos
vários departamentos ou divisões da empresa. Acrescenta que a Contabilidade evoluiu para
um sistema chamado Controladoria, cuja função é avaliar e controlar o desempenho das
diversas divisões da empresa.
A necessidade e a consequente preocupação com o conceito de controle derivou da
descentralização empresarial e da delegação de poderes a vários departamentos. Em vez
de centralizar todas as decisões, o responsável pela empresa delega poderes, em troca do
direito de estar informado periodicamente, de estabelecer alguns parâmetros para decisões
futuras e de criticar as decisões tomadas. Kanitz enfatiza que esse modelo permite uma
administração transparente, mais próxima dos problemas da empresa e, ainda valoriza os
profissionais que nela trabalham.
Atualmente no mercado de trabalho, encontramos nas empresas profissionais não
habilitados de várias áreas (administração, estatística, economia, engenharia, matemática,
etc.) atuando na função de controller, o que pode gerar grandes prejuízos futuros, pois não
entendem a dinâmica patrimonial.
Dentro da rotina do Controller inserem-se agora mais alguns requisitos necessários
ao desenvolvimento de sua função, sendo eles o conhecimento da legislação internacional e
dos relatórios contábeis internacionais. Não podemos deixar de destacar a grande
importância do domínio da língua inglesa – assim como também outros idiomas – e sua
constante atualização, que é uma ferramenta indispensável ao exercício da profissão.
Com tantas mudanças, o Controller precisar estar sempre atento as alterações na
legislação, procurando antecipar e prever os impactos nos negócios das empresas.
4. Accountability
Podemos definir segundo Nakagawa: “A obrigação de se prestar contas dos
resultados obtidos em função das responsabilidades que decorrem de uma delegação de
poder”.
A accountability pode ser utilizada tanto em administração pública quanto em
privada, apesar de ter mais afinidades com a pública.
É responsabilidade da Controladoria ser a indutora dos gestores, no que diz respeito
á melhora das decisões, pois sua atuação envolve implementar um conjunto de ações cujos
produtos materializam-se em instrumentos disponibilizados aos gestores.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CATELLI, Armando. Controladoria: uma abordagem da Gestão Econômica – GECON. São
Paulo: Atlas, 1999.
MOSSIMANN; ALVES; FISCH. Controladoria: seu papel na administração das empresas.
Florianópolis: Ed. da UFSC, Fundação ESAG, 1993.
BEUREN, Ilse Maria; MOURA, Verônica de Miglio. O papel da controladoria como suporte
ao processo de gestão empresarial. Revista Brasileira de Contabilidade. Brasília, NOV/DEZ2000.
NAKAGAWA, M. Introdução à controladoria: conceitos, sistemas e implementação. São
Padulo: Atlas, 1999.
PERÍCIA TRABALHISTA EM APURAÇÃO DE HAVERES / ESTUDO DE CASO
Eliane braun
Elizabeth wander hardt golff
Takesh sato
Orientador: Rodrigo Fiori
RESUMO
Conforme estudo realizado na área de perícia trabalhista, constata-se que o perito,
precisa ser habilitado em um órgão de competência e de grande conhecimento na área
trabalhista, como calcular os haveres de uma pessoa, ou mesmo de uma perícia na área
trabalhista, deve-se saber calcular as horas extras, verbas rescisórias, apurar multas, FGTS
e outras, e também ter conhecimento prático para verificar se realmente foi efetuado
corretamente e como foi feito. Ter um grande conhecimento principalmente na Consolidação
das Leis de Trabalho (CLT).
PALAVRA CHAVE: Perícia, Haveres e Trabalhista.
1 A PERÍCIA TRABALHISTA
Este trabalho propõe-se a relatar o trabalho do perito contador na área trabalhista. O
nome perícia já diz, deve ser aquela procedida por peritos habilitados, a fim de examinar os
livros contábeis no sentido de constatar a veracidade dos fatos registrados. Para ser um
perito contábil, o mesmo deverá ser contador, com registro no CRC, ter um grande
conhecimento na área contábil. Verificado também que o contador poderá atender a
diversas exigências tais como: de ordem particular, judicial, fiscal, parcial e total. Na
aplicação da perícia contábil constata-se também que o perito também pode atuar em outras
áreas específicas.
Este trabalho foi efetuado com os documentos pesquisados na Vara do Trabalho de
Cascavel, e também analisados as decisões tomadas pelo juiz após a perícia executada.
2 APLICAÇÃO DA PERÍCIA CONTÁBIL
Segundo D’Àuria (1962 p.17) “Perícia é conhecimento e experiência das coisas. A
função pericial é portanto aquela pela qual uma pessoa conhecedora e experimentada em
certas matérias e assuntos examina as coisas e os fatos, reportando sua autenticidade e
opinando sobre as causas, essência e efeitos da matéria examinada”.
Para Alberto (2002, p. 19) “Perícia é um instrumento especial de constatação, prova ou
demonstração, científica ou técnica, da veracidade de situações, coisas ou fatos”.
Os raciocínios já desenvolvidos até aqui nos indicam que perícia é um modo definido e
delimitado, é um instrumento, portanto, este por sua vez é especial porque se concretiza por
uma peça ou relatório com características formais, intrínsecas e extrínsecas, também
definidas (o laudo pericial). Esta peça contém, por outro lado, o resultado materializado,
fundamentado cientifica ou tecnicamente, dos procedimentos utilizados para constatação,
prova ou demonstração conclusiva sobre a veracidade do estado do objeto sobre o qual
recaiu a situação, coisa ou fato.
De acordo com Magalhães (2004 p. 15). “É um trabalho de notória especialização no
que diz respeito a ciência contábil, com o objetivo de esclarecer ao juiz de direito, ao
administrador judicial, ou a quem contratou a perícia, fatos que envolvam ou modifiquem o
patrimônio das entidades”.
Conforme Nagib Slaibi Filho e Geraldo Magela Alves diz: (1999 pg. 602) Do latim peritia
habilidade saber na linguagem jurídica, designa especialmente em sentido lato, a diligência,
realizada ou executada por peritos a fim se que se esclareça ou se evidenciem certos fatos.
Significa, portanto, a pesquisa, o exame, a verificação acerca da verdade ou da realidade de
certos fatos, por pessoas que tenham reconhecido habilidade ou experiência na matéria de
que se trata. Assim, a denominação dada a esta habilidade ou saber passou a distinguir a
própria ação, ou investigação levada a efeito para o esclarecimento pretendido.
A perícia tem como espécie: os exames, as vistorias, as avaliações. Todas elas,
genericamente, também se dizem exames periciais. A perícia segundo principio da lei
processual, é portanto a medida que vem mostrar o fato quando não haja por meio de prova
documental ou quanto se quer esclarecer circunstancias a respeito do mesmo que não se
acham perfeitamente definidas.
A perícia, por via de regra, importa sempre em exame que necessite ser feito por
técnicos, isto é por perito ou pessoas hábeis ou conhecedoras da matéria que se refere.
O exame, a diligencia, ou qualquer medida que não tem por escopo a descoberta de um
fato que dependa de habilidade técnica ou de conhecimentos técnicos, não constitui
propriamente uma perícia no rigor do sentido vocábulo.
Segundo Fabio de Vasconcellos Menna (2006, pg.82 e 83):
Frise-se que o juiz, mesmo que possua formação técnica em outra área, não
poderá aplicar seus conhecimentos ao caso concreto, dispensando a prova pericial,
visto que é um órgão jurisdicional, tendo, portanto a função de solucionar o conflito
de conhecimento. Salienta-se que o juiz, em face do principio do livre
convencimento, não está obrigado a julgar conforme a conclusão do laudo pericial,
podendo analisa-lo livremente. Também se o juiz não se convencer do laudo
pericial apresentado, poderá, com força no artigo 437 do CPC, determinar, de oficio
ou a requerimento da parte, a realização de prova pericial que tenha por objetivo os
mesmos fatos sobre os quais recaiu a primeira, destinando-se a corrigir eventual
omissão ou inexatidão dos resultados que a esta conduziu.
3 RESPONSABILIDADE MORAL
De acordo com Wilson Alberto Zappa Hoog e Solange Aparecida Petrenco: (pg. 49) A
autocrítica com total rigor é a mola propulsora da responsabilidade moral do perito que
desprovida de preconceito e dogmas, imprime a certeza de que hoje o seu serviço deve ser
melhor do que ontem e amanhã será melhor do que hoje. Pois este vivente, parte integrante
da criação divina, está em constante evolução o que nos traz a certeza de que esta evolução
não está indexada única e exclusivamente a cursos de reciclagem continuada, pois vai muito
além a essência da sua conduta que tem como alvo a ética, estribada na dignidade moral de
servir com a mais elevada das prestações de serviço, à justiça.
Aquele profissional que tem a honra de iluminar o Magistrado, responde ilimitadamente
pelo conteúdo de seu trabalho, atitude de assegurar a cada um com lastro e tecnologia de
vanguarda o seu direito, materializado pela realização da prova contábil.
A responsabilidade moral remete o profissional a um exame minucioso ético-social que
vai garantir a paz, o direito de ampla defesa do sentido holístico de um trabalho sinergético
de auxiliar a justiça.
O dever de bem servir imprime ao profissional a fé pública de sua opinião, que
corresponde necessariamente a sua responsabilidade moral.
4 RESPONSABILIDADE CIVIL E CRIMINAL
Segundo Juarez de Oliveira (1997, pg. 46):
De acordo com o Código de Processo Civil em seu artigo 145, determina quando
a prova do fato depender do conhecimento técnico ou cientifico o juiz será assistido
por perito segundo o disposto do artigo 421 do CPC que nomeará o perito fixando de
imediato o prazo para entrega do laudo.
Os peritos serão escolhidos de nível universitário devidamente inscrito no órgão de
classe competente, respeitando o disposto do capítulo sexto seção 7 do CPC.
Os peritos comprovarão sua capacidade na matéria sobre o que deverão opinar
mediante do órgão profissional em que estiverem escritos no artigo 146 do CPC o perito tem
o dever de cumprir o oficio no prazo que lhe assina a lei. Empregando toda a diligência;
pode, todavia escusar-se do encargo alegando motivo legítimo. No caso de excesso de
trabalho o prazo é o mesmo quando estipulado pelo juiz.
A escusa será apresentada dentro de cinco dias contados da intimação ou do
impedimento superveniente, sob pena de se reputar renunciado o direto a alegá-lo.
No artigo 147 do CPC o perito, que por dolo ou culpa prestar informações inverídicas
responderá pelos prejuízos que causar a parte, ficará inabilitado por dois anos a funcionar
em outras perícias e incorrerá na sanção que a lei penal estabelece.
5 APLICAÇÃO DA PERICIA CONTÁBIL
Segundo Valder Luiz Palombo Alberto (2002, p.113) discriminar os campos e as
situações em que é possível a aplicação da perícia contábil é tarefa que somente pode ser
tomada em caráter de exemplificação, pois inumeráveis são as situações em que a perícia
pode atuar. Isto decorre do próprio caráter de abrangência que pode ter a perícia e no caso
de perícia contábil, mais ainda, em face de ao se manifestar sobre situações, coisas ou
fatos oriundos ou de natureza contábil, por extensão também tem acepção ampla, como o
tem a própria ciência contábil.
6 AVALIAÇÃO, VERIFICAÇÕES E APURAÇÕES DE HAVERES
Esta é senão a principal, uma das mais importantes aplicações da perícia contábil, pois
que se inserem os haveres no próprio objetivo da contabilidade, o patrimônio, e,
naturalmente, o grande fator determinante dos dissídios individuais ou coletivos, completos,
potenciais ou latentes, se fundam, certamente nos haveres de uma entidade (física ou
jurídica) que, em menor ou maior parcela de tempo encontram-se agregados ao patrimônio
de outra entidade.
A perícia contábil cuja finalidade principal é apontar os haveres monetariamente
mensurados ou avaliados pode ser necessária em variadas situações judiciais ou não.
Ações de Alimentos: Para que o juízo possa fixar os valores de alimentos devidos pelo
cônjuge o responsável, de forma justa, ou seja, atender as necessidades dos dependentes,
mas também avaliando a capacidade econômica daquele que responderá pela prestação
pecuniária, torna-se muitas vezes necessário a realização da perícia contábil para verificar
os haveres do réu.
Ações de Inventário: Do mesmo modo, havendo que mensurar o patrimônio do
inventariado (o de cujus) e se este detiver haveres em pessoa jurídica, ou transitoriamente
retidos com aquela, para que a cada herdeiro possa ser atribuída a parte que lhe cabe,
perfeitamente identificada e mensurada, a perícia torna-se quase necessária, principalmente
quando na menores herdeiros, pois que as curadorias, visando preservar o interesse
daqueles provavelmente requererá o exame, avaliação ou apuração pericial.
Em Dissoluções de Sociedade: Quer seja a dissolução total ou parcial se de
judicialmente ou por acordo entre os sócios, há necessidade de apurar os haveres dos
sócios ou do sócio que se retira, para que a cada um se dê o que a si pertence com o devido
rigor, não deixando margem de dúvida ou questionamento de outra ordem. Esta apuração
de haveres é atividade tipicamente pericial.
Em Desapropriações: Tratando-se de entidade que explore atividade econômica, os
haveres totais atingidos pelo ato do poder público certamente incluem o “fundo de comercio”
e este terá que ser apurado para fins de mensuração dos haveres convolados
compulsoriamente em pecúnia.
Em Reclamatória Trabalhista: Os haveres do trabalhador, transitoriamente retidos junto
ao patrimônio do empregador, não deixam, por isso de ser haveres e como tal hão que ser
apurados por perícia contábil, notadamente quando se tratar de tornar líquidas sentenças
que concluíram pela obrigação de dar (entregar) tais haveres ao reclamante.
Fundo de Comércio: Seja judicialmente, seja nas apurações de haveres ou para fins de
avaliação, venda da empresa, fusões, cisões etc. a apuração do chamado fundo de
comercio (goodwil) da entidade econômica é tarefa atribuída precipuamente a peritos
contábeis, que podem ou não vir a utilizar outros especialistas em seu trabalho. Exige tal
apuração grande rigor técnico e moral do indicado, principalmente conhecimento amplos não
só de contabilidade, mas também de outros fatores que compõem a vida empresarial.
7 ESTUDO DE CASO
Realizado pesquisa sobre a determinação de uma perícia na justiça do trabalho no qual
o autor ingressou com uma Reclamatória Trabalhista, pedindo diferenças de comissões
pagas ao logo do contrato de trabalho, e deferido pelo Juiz. As partes apresentaram quesitos
e designaram um perito e assistente técnico.
Após a determinação para a realização da perícia os profissionais foram até a sede da
Empresa, em pesquisa realizada foi constatado que o autor realmente teria direito as
diferenças de comissões que era o objetivo da perícia.
Foi possível a apurar as diferenças de comissões pagas a menor pelo empregador com
base nas Notas Fiscais de vendas mês a mês e o valor das comissões recebidas constantes
nos Recibos de Pagamento de Salário. Neste caso específico o autor informou em seus
pedidos que a comissão devida era de 7% sobre o total das vendas e de sua equipe e
também das vendas direta efetuada pela reclamada.
Diante das Notas Fiscais apresentadas (sobre o total das vendas) foi possível apurar
que realmente havia haveres em favor do autor, com base nas comissões recebidas e o
valor das vendas, constatou-se percentual menor recebido.
Pela decisão constante na sentença observa-se que: (cópia do processo)
“ Isto posto, a sentença reconheceu que o autor devia receber o percentual de 7% sobre
o valor bruto das vendas realizadas”. No entanto o empregador em sua contestação
informou que pagava o percentual de 6% e 1% refere-se ao descanso semanal remunerado.
“... Defiro, portanto, o pagamento das comissões durante todo o contrato de trabalho”.
Neste caso específico o empregador entendia que o percentual contratado era de 6% e
1% de DSR, no entanto sobre as comissões pagas no percentual de 6% não discriminou o
DSR sobre as comissões, isto caracterizou as comissões pagas com o DSR acumulado o
pagamento (comissões e DSR com o percentual de 7%), o que não é permitido em nossa
legislação trabalhista.
Pela orientação fornecida pelo perito indicado no processo, não foi juntado cópia do
laudo por questão de ética, sendo que o processo no momento encontra-se em fase de
liquidação de sentença pelo próprio profissional e pelas determinações, quando o processo
encontra-se em poder do auxiliar do juízo o mesmo não tem autonomia de fornecer cópia
sem a devida autorização. Sendo que após a devolução e conclusão do juiz o processo
encontra-se a disposição do público.
Outro fato verificado, a autora era empregada doméstica e que a empregadora não
pagou corretamente o piso salarial devido. Após o desligamento a ex-funcionária ingressou
com uma reclamatória trabalhista pedindo as diferenças salariais do período laborado. Na
audiência inaugural a reclamada juntou os comprovantes de pagamento informando que não
havia diferença salarial a ser paga, com base nos documentos juntados a autora verificou
que houve a alteração de valores na rescisão contratual com acréscimo do algarismo “1”
(valor pago 300,00), acrescentado o algarismo 1 o que totalizou R$1.300,00. Constatado
esta alteração pela autora e determinado pelo juiz o serviço de perícia
grafodocumendoscópicas e constatou a adulteração do valor.
Com base nestes elementos a reclamada foi condenada ao pagamento das diferenças
salariais pretendidas como também uma multa por litigância de má-fé, no valor de R$
1.000,00.
“a conduta da ré configurada em litigância de má-fé, pois alterou a verdade dos fatos
conforme determina o artigo I7, II do CPC, e procedeu de modo temerário artigo 17, V do
CPC. A penalidade encontra-se amparada no artigo 18 do CPC, e condenado a parte ré a
pagar a indenização pela litigância de má-fé”.
8CONCLUSÃO
No primeiro estudo de caso, verificou-se que a empresa cometeu erro administrativo
pois não apurou corretamente as comissões do autor e consequentemente gerou problemas
na contabilidade, pois foi apurado tudo novamente e a empresa teve que recolher todos os
encargos com juros, dessa forma sacrificando o seu patrimônio líquido.
No segundo caso à reclamada, cometeu uma fraude, gerando problema administrativo e
também a sua idoneidade, devido a adulteração do documento.
Concluído que ao efetuar pesquisas na Vara do Trabalho em alguns processos em que
foi designado o perito ao efetuar a perícia na área trabalhista, verificado que o trabalho foi
cauteloso e objetivo, mostrando ao juiz a veracidade dos fatos e clareza nas dúvidas que
surgiram nas audiências. Podendo dessa forma o juiz ter mais certeza e segurança ao
sentenciar a reclamatória trabalhista.
O perito teve critérios bastante sucinto para auxiliar o juiz nas decisões em que
houveram dúvidas por parte do reclamante e ou reclamada.
BIBLIOGRAFIA
Código de Processo Civil, Editora Saraiva, São Paulo/SP, 27ª Edição, 1997.
Alberto, Valder Luiz Palombo, Perícia Contábil, Editora Atlas, 3ª edição, São Paulo,
2002.
HOOG, Wilson Alberto Zappa, Prova Pericial Contábil, Editora Juruá, 3ª edição,
Curitiba, 2003.
Menna, Fabio de Vasconcellos, Elementos do Direito, Processo Civil, 5ª edição, Editora
Premier Máxima, São Paulo, 2006.
Ornelas, Martinho Mauricio Gomes de, Perícia Contábil, Editora Atlas, 3ª edição, São
Paulo, 2000.
SILVA, De Plácido, Vocabulário Jurídico, Editora Forence, Rio de Janeiro/RJ, 1999.
CONCEITOS BÁSICOS SOBRE A FORMAÇÃO DA PERSONALIDADE
PAUTADA EM SIGMUND FREUD
Aylson Valeci Dalferth
Carla Vanessa Rieger
Claudia Luiza Mioranza
Daniel Camargos de Azevedo
Danieli Mioranza
Debora Graziele Pizápio
Lenise Antunes Pereira
RESUMO
O presente artigo vem em encontro a esclarecer e definir de modo simples e básico, pautado
na teoria Freudiana, o que se tem definido por personalidade e o estágios de evolução da
psique. Para tanto se faz necessário discutir que a formação de cada indivíduo nos remete
ao desenvolvimento de sua personalidade. Percebe-se que vários conceitos atribuídos a
personalidade estão baseados em termos relativos. Pois não há como limitar o estágio da
maturidade a uma espécie de padrão comportamental nem cultural. A singularidade é
fundamental na essência humana e fundamental para a vida em sociedade. Ao passar do
tempo nota-se que respostas ao que estudiosos buscam, está na interação entre os
diferentes aspectos responsáveis pela formação da personalidade, assim como:
aprendizagem, percepção e motivação. Na intenção de iniciar uma trivial discussão acerca
do tema começamos a estudar e pincelar o que Sigmund Freud descreveu a respeito.
1. A TEORIA PSICANALÍTICA DE FREUD
Sigmund Freud despontou para o mundo em 1900 com a publicação da obra:
Interpretação dos Sonhos. É considerado Pai da psicanálise. Na época era somente
compreendida por enfermidades nervosas “funcionais”, que até então, eram realizadas por
terapias dos estados nervosos, as quais consistiam em medicações, choques elétricos e
tentativas de influenciar sob conselhos, repreensões e ameaças.
De início a psicanálise sofreu rejeição, mas posteriormente tornou-se a terapia mais
difundida no tratamento de problemas psíquicos. Atualmente ela abrange três aspectos:
método de investigação, método de terapia e teoria da personalidade.
Para tanto neste artigo vamos somente abordar o que se entende por teoria da
personalidade.
O estudo realizado por Freud define que a personalidade está representada nos
relatos verbais de idéias, sentimentos e autodescrição dos pacientes, descrevendo nesta
circunstância que casos patológicos eram nada mais que exageros das atividades normais.
Outra característica da psicanálise é o fato dela ter como base os pensamentos e
sentimentos dos pacientes, nos quais são resultados de lutas e acordos entre motivos,
impulsos e necessidades. Por isso comportamentos semelhantes expressam diferentes
forças e estas podem ser representadas por comportamentos diferentes, ocorrendo em
vários níveis de consciência.
2. A QUALIDADE DA VIDA PSÍQUICA SEGUNDO FREUD
O estudioso não vinculava processos conscientes aos pré-conscientes e
inconscientes. Os conscientes têm como base a percepção imediata do mundo exterior e
estão definidos claramente em nossa mente. Processos que podem vir à consciência são
denominados de pré-conscientes, e os processos de difícil acesso são os inconscientes.
Nesta teoria os processos inconscientes estão sempre presentes de forma indireta e
quando se manifestam vêm camuflados com um simbolismo próprio. Estes processos são
dinâmicos, apresentando uma transformação em nossos conteúdos, tendo em vista o que
pode ser verdade hoje pode não ser amanhã. Existem processos que podem persistir, ser
substituídos e extinguir-se.
Freud afirma que os processos pré-conscientes podem irromper na consciência em
qualquer tempo, podendo os mesmos ser captados pela consciência por meio de técnicas
especiais.
3 DEFININDO A ESTRUTURA DA PERSONALIDADE PARA FREUD
“Roubar ou não roubar.' Eis a questão'”. Conforme Freud, a nossa personalidade é
composta pelo id, ego e o superego. A frase citada acima nos remete a duas situações a
serem descritas.
Na primeira situação, suponhamos que um sujeito resolve roubar um carro. Essa
vontade de roubar pode se concretizar para seu próprio prazer vindo da necessidade real de
ter um carro. No entanto, o instinto de roubar por mera satisfação é definida por Freud como
“id”, sendo uma força ou um impulso que opera dentro do princípio prazeroso, e que está
presente desde o nascimento.
Já na segunda situação temos um sujeito que parte do princípio de obter o prazer
mediante seu esforço ou trabalho, agindo de forma racional, para não mais precisar roubar.
Isso Freud define como “ego”, que é a transformação do “id” por agentes do mundo externo,
medindo as conseqüências dos atos destinados a sua satisfação em questão. É portanto, o
equilíbrio entre o impulso do que a realidade exige como comportamento.
Outro constituinte do aparelho mental apresentado por Freud foi o “superego”, que se
desenvolve desde a infância, através de impostações, normas, regras e limites, que ao
contrário do ego que tenta equilibrar os impulsos do id, o superego abona por completo.
4. A DINÂMICA DA PERSONALIDADE NA PERSPECTIVA FREUDIANA
Cada ser humano tem uma personalidade, e essa, por sua vez é caracterizada por
sua dinâmica. A dinâmica da personalidade estuda as maneiras pelas quais a energia do id
é liberada ou bloqueada.
Instinto é denominado por Freud como as forças que atuam nas tensões causadas
pela necessidades do id. Essas forças são cobranças somáticas que atuam na vida
psíquica, são impulsos orgânicos e desejos inconscientes – pulsões sem organização
regídas pelo princípio do prazer que exige satisfação imediata.
Os procedimentos do id não tem qualquer lógica de pensamento nem contradição.
Não há relação alguma com tempo nem negação para o id. Acontecimentos diferentes
podem estar interligados a uma mesma manifestação. Ele também não distingui a moral,
nem o bem ou mal.
Todos os demais instintos procedem de dois instintos fundamentais:
Autoconservação e conservação da espécie – o qual tem finalidade de formar,
manter e aumentar unidades.
Destruição – ao contrário do anterior, este tem como objetivo romper ligações,
diminuir a substância viva ao estado inorgânico, ou seja, sem vida.
Mas isso não significa que eles não podem combinar-se. Um exemplo dessa
antagonização é que ao comer, estamos destruindo um objeto com a finalidade de
incorporá-lo ao nosso organismo. Porém, se ocorrerem modificações na dimensão de um
dos dois instintos durante a combinação, levam a ocorrer várias conseqüências, podendo
preponderar o amor ou a agressão.
Por não ter qualidade, os instintos não podem atuar nem comandar imediatamente na
consciência.
O conteúdo do id pode ir em direção a dois caminhos distintos. O primeiro é o
caminho direto, por onde os instintos passam, ou seja, deliberação dos instintos. O segundo
é o caminho realizado por meio do ego ideal, que são as reações do ego ideal para a
coerção dos instintos. Esse processo de liberação e bloqueio de energia é chamado por
Freud de catexe e anticatexe (ou catexe contrária).
Com a energia do id, o superego e o mundo exterior – três forças distintas – o ego se
sente em perigo constante. Com isso surge a ansiedade que é uma reação emocional que
para proteger-se da impotência psicológica, motora ou em situação de trauma, faz com que
o ego entre em alerta, avisando que sua integridade está em perigo.
Na teoria Freudiana se defini três tipos de ansiedade:
Real – é o tipo de ansiedade em que o ego sente sem condições ou meios para
enfrentar um objeto ou situação do mundo exterior tendo em vista que possa por em
risco sua sobrevivência ou sua integridade psicológica.
Neurótica – consiste no bloqueio total de uma necessidade do id. É uma
experiência dolorosa.
Complexo de culpa – é a ansiedade produzida pela consciência oral. Esse
complexo ocorre quando a pessoa possui um superego muito rígido e quando pensa
ou faz forçadamente algo que vá além do código moral ao qual foi educado.
Esses estados dolorosos da ansiedade não podem ser controlados por muito tempo.
Para escapar desse estado, o ego desenvolve mecanismos de defesa. Os mecanismos de
defesa são:
Projeção – ocorre quando os desejos, idéias ou pensamentos causadores da
ansiedade, são descartados da consciência. E quando alguém tenta falar sobre o
assunto, a pessoa resiste energeticamente.
Reativa – a pessoa percebe seu impulso indesejável, porém, reage impedindo
sua expressão, liberando energia do impulso imediato ao oposto. Esse tipo de
indivíduo não expõe os sentimentos, a não ser, de forma exagerada.
A bondade é a formação reativa da bondade, a filantropia com doses de
exagero pode ser a ocultação ou impedir que venha a tona o prazer que sente diante da
vulnerabilidade de outras pessoas e usam a hostilidade e ao mesmo tempo começam a falar
mal ou ignorar os seus benefícios como justificativa de que eles foram ingratos ou não
souberam do valor a quem tanto ajudou.
Outra forma de lidar com a ansiedade é o isolamento, mas o sentimento associado a
ele é reprimido.
5. A LÍBIDO DE FREUD
Freud interpretou a Madona de Leonardo da Vinci como uma sublimação dos desejos
libidinosos que o artista sentia por sua progenitora. Um dos maiores conhecimentos que
Freud trouxe à psicologia foi quando mencionou que a experiência da infância tem uma forte
influência sobre a personalidade adulta. “O desenvolvimento da personalidade envolve uma
série de conflitos entre o indivíduo, que quer satisfazer os seus impulsos instintivos, e o
mundo social (principalmente a família), que restringe este desejo.” (CLONINGER, 1999, p.
55).
Existem cinco fases universais do desenvolvimento que são chamadas de fases
psicossexuais. Freud acreditava que a personalidade estaria essencialmente formada ao fim
da terceira fase, por volta dos cinco anos de idade, quando o indivíduo possivelmente já
desenvolveu as estratégias fundamentais para a expressão dos seus impulsos, estratégias
essas que estabelecem o núcleo da personalidade.
Na fase oral, o desenvolvimento ocorre desde o nascimento aos doze meses de vida.
Nesta fase a zona de erotização é a boca, as atividades prazerosas são em torno da
alimentação (sucção).
A fase anal ocorre durante o segundo e o terceiro ano de vida, onde o prazer está no
ânus. Nessa fase a criança tem o desejo de controlar os movimentos esfincterianos e
começa também a entrar em conflito com a exigência social de adquirir hábitos de higiene.
Na fase fálica que ocorre dos três aos cinco anos, a área erógena fundamental do
corpo é a zona genital. Freud sustenta que nessa fase o pênis é o órgão mais importante
para o desenvolvimento, tanto dos homens quanto das mulheres, por isso Freud é
fortemente criticado e acusado de ser falocêntrico. O desejo de prazer sexual se expressa
por meio da masturbação, acompanhada de importantes fantasias.
A fase de latência que ocorre desde os 5 anos e vai até a puberdade é considerado
um período de relativa calma na evolução sexual, sendo que pouco é colocado por Freud
com relação a tensão libidinal.
Na fase genital que tem início na puberdade, o indivíduo desenvolve a capacidade de
obter satisfação sexual com um parceiro do sexo oposto. “O caráter genital é o ideal
freudiano do desenvolvimento pleno, que se desenvolve na ausência de fixações ou depois
da sua resolução por meio de uma psicanálise.” (CLONINGER, 1999, p.63).
6. CONCLUINDO
Analisando a teoria psicanalítica, a personalidade resulta do desenvolvimento de duas
estruturas: o ego e o superego. A vida psíquica é composta por várias partes, sendo a mais
primitiva o id, que tem por conteúdo tudo o que é herdado.
Com a influência da sociedade, uma parte do id passa por uma transformação, sendo
este o setor psíquico de nossa vida, que é o ego, tendo o dever de atuar na
autoconservação, que é realizada de duas maneiras:
1.Processo de aprendizagem – onde ele se adapta ao mundo exterior,
compreendendo as conseqüências dos estímulos, a partir disso consegue desviar a
atenção daquilo que é desagradável e se aproxima das situações agradáveis.
2.Caracterização e domínio – o ego passa, a saber, lidar com a estimulação interior
ou (instinto do id). É depois que se adquire esse domínio que ele seleciona o que será
bom. Essa atividade do ego é direcionada por impulsos provocados pelas tensões do
id, e também pelas que formam através do meio social.
Quando o ego está em busca de prazer fica ansioso, respondendo as situações de
desprazer, porém só deixa transparecer a ansiedade quando há um acúmulo de
experiências.
A satisfação realizada pelo ego vai trocando valores entre princípio do prazer pelo
princípio da realidade. Existe certo predomínio de aprendizagem, consciência, memória e
lógica.
Em alguns casos o ego se desliga do mundo exterior. Segundo Freud, “as
manifestações que ocorrem nesses estados são muito importantes para o conhecimento do
aparato psíquico, porque nesses momentos vem à tona parte do que estava sendo reprimido
pelo ego.”
BILBLIOGRAFIA:
VBREUER, J.; FREUD, S. (1895[1893]). Comunicação Preliminar. In: FREUD, S.
Edição standard brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund
Freud. v. 2. Rio de Janeiro: Imago, 1990, p. 15-297.
FREUD, S. (1895[1894]). Sobre os fundamentos para destacar da neurastenia uma
síndrome específica denominada “neurose de angústia”. In: FREUD, S. Edição
standard brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. v. 3.
Rio de Janeiro: Imago, 1990, p. 87-114.
FREUD, S. (1914a). Recordar, repetir e elaborar. In: FREUD, S. Edição
standard brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. v.
12. Rio de Janeiro: Imago, 1990, p. 189-203.
FREUD, S. (1921). Psicologia das massas e análise do ego. In: FREUD, S.
Edição standard brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund
Freud. v. 18. Rio de Janeiro: Imago, 1990, p. 89-179.
FREUD, S. (1923). O Ego e o Id. In: FREUD, S. Edição standard brasileira das
obras psicológicas completas de Sigmund Freud. v. 19. Rio de Janeiro: Imago,
1990, p. 11-83.
FREUD, S. (1926[1925]). Inibições, Sintomas e Ansiedade. In: FREUD, S.
Edição standard brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund
Freud. v. 20. Rio de Janeiro: Imago, 1990, p. 93-201.
FREUD, S. (1920). Além do Princípio de Prazer. In: FREUD, S. Escritos sobre a
psicologia do inconsciente. v. 2. Rio de Janeiro: Imago, 2006, p. 123-198.
O MÉTODO DE EDUCAÇÃO MUSICAL DE SHINICHI SUZUKI
Solange Ferreira Bueno
RESUMO
A educação de uma criança é essencial para que ela tenha uma vida plena, em todos os
aspectos, especialmente no aspecto emocional. O respeito à evolução da criança deve estar
refletido na educação que ela recebe, por meio da utilização de métodos de ensino
adequados ao seu desenvolvimento. As idéias sobre educação musical, ensinadas por
Shinichi Suzuki, mostra que o ensino da música é importante para a formação geral da
criança e que o método utilizado pelos professores pode deturpar ou facilitar o
desenvolvimento das mesmas. O autor apresenta a educação musical como uma planta que
deve ser cultivada corretamente, para que cresça e produza e, portanto, o método utilizado
deve ser reavaliado.
1. DESCRIÇÃO IDEOLÓGICA DO MÉTODO
SUZUKI apresenta um prólogo, afirmando que “talento não é um acaso do nascimento”
(p. 9). Todos nascem com tendências naturais para aprender, mas o ambiente, muitas
vezes, limita ou danifica seu desenvolvimento. O destino da pessoa está no fato de ela não
poder fazer nada por ter nascido ou por ter de morrer; porém, uma vez nascidos, pode-se
desenvolver habilidades, se integralizar, melhorar, desenvolver aptidões que transformam
um indivíduo mediano em alguém nobre e excelente músico, por meio de uma educação
musical adequada, o método da educação do talento.
O ser humano deve formar sua vida, gerar frutos, pois o sentido da vida humana é a
busca do amor, da verdade, da virtude e da beleza, e isso vale para todos os homens.
SUZUKI explica que as crianças aprendem, com facilidade, a falar sua língua materna,
o que é bastante difícil para os estrangeiros. Isso mostra que todas as crianças têm
capacidade para aprender, mediante um método educacional adequado.
A utilização de um método que faça uso da língua materna permite o desenvolvimento
da capacidade ou do talento. O método de ensino da língua materna considera a educação
desde o início de sua infância. Todas as crianças podem ser bem educadas, mesmo aquelas
que apresentam atrasos na aprendizagem. O Método de Educação do Talento, desenvolvido
por Suzuki, permite o aprendizado da música tal como a criança aprende sua língua
materna.
Educação é amor. Assim inicia a obra, propriamente dita. Suzuki considera que
habilidade gera habilidade, ou seja, que uma semente, ou a criança, precisa de tempo para
germinar, para aprender. O ensino da criança exige perseverança, energia e paciência. O
desenvolvimento da capacidade exige a repetição constante; a prática diária desenvolve o
talento, ou a capacidade. Preparação, tempo e ambiente formam a motivação.
Afirma o autor que: “a personalidade de cada pessoa, isto é, suas capacidades, sua
maneira de pensar e sentir, é polida e lapidada pelo treinamento e pelo ambiente” (p. 16).
O ambiente mostra o que pode ser desenvolvido ou não. Talentos e qualidades
especiais não são inatas ou herdadas; as influências psicológicas, vindas do ambiente,
formam o núcleo da habilidade. Boas condições ambientais produzem habilidades
superiores. Um ambiente superior tem maior efeito na criação de habilidades superiores. As
habilidades nascem e se desenvolvem pelo trabalho das forças vitais do organismo,
procurando adaptar-se ao ambiente, desde o começo da vida. “A única habilidade superior
que a criança pode ter ao nascer é a de se adaptar com maior rapidez e sensibilidade ao
seu ambiente que as outras crianças” (p. 21).
Através do estudo musical pelo método da educação do talento, a criança se torna
nobre, de mente e coração. O princípio da educação do talento baseia-se “na premissa de
que o talento não é inato e que qualquer criança adquire habilidade, através da experiência
e repetição” (p. 26).
O movimento de Educação de Talento começou em 1945, na Escola de Música de
Matsumoto. O treinamento da memória também é enfatizado, pois é importante que os
alunos saibam a música de cor e não precisem consultar as partituras. A habilidade cresce
com o treinamento. Uma mente pura é indispensável para se conseguir alto valor artístico e
senso musical.
O próprio autor foi uma criança que acreditava não possuir talento, embora praticasse
cinco horas por dia. Mesmo desanimado com a lentidão de seu progresso, estava
determinado a ir em direção ao objetivo, que era tornar-se um ser humano integral e
equilibrado. A devoção à arte ajudou a desenvolver e educar a própria habilidade.
Habilidade especial só é conseguida com concentração e dedicação completa. Demora
anos para desenvolver completamente um talento (o autor indica 10 anos). Deve-se praticar
e educar os talentos, repetindo atividades até que elas aconteçam naturalmente. Talento é
produzido por nós mesmos, não se desenvolve sozinho. A repetição é a chave para o
desenvolvimento da habilidade, que se aperfeiçoa na repetição. É preciso paciência e
perseverança, não abandonar um estudo pelo meio e iniciar outro, pois assim não haverá
bom resultado. Sem pressa de executar, mas sem descanso, deve-se continuar a treinar.
O desenvolvimento da sensibilidade é importante, a intuição também deve ser treinada.
O princípio maior da escola de Suzuki é o de que o caráter vem em primeiro lugar, depois a
habilidade. O ensino da música deve ser feito com amor, e está no poder do professor
educar as crianças para que sejam felizes e melhores. “Se um músico deseja ser um bom
artista, precisa se tornar uma pessoa melhor. Uma obra de arte é a expressão da
personalidade do sentimento e da capacidade de uma pessoa” (p.80).
Na concepção de Suzuki, a linguagem da música vai além das palavras e das letras, é
uma arte viva, quase mística. A educação do talento, portanto, é uma educação para a vida
e deve ser uma forma educacional adequada para o desenvolvimento integral da força da
vida. A pessoa não pode ser avaliada por provas, mas pelas habilidades que consegue
produzir. A ação é mais importante que pensar, mas pensar e agir não podem ser
separados. Quanto melhor a pessoa, mais seu pensamento é positivo e construtivo. A autocrítica serve para substituirmos uma habilidade errada por uma correta. No desenvolvimento
de uma nova capacidade, o pensamento é seguido por uma ação correta, para adquirir um
hábito melhor que o anterior.
O prazer de brincar, leva ao prazer de tocar. “Começar dando às crianças o prazer de
brincar com um brinquedo, deixando o espírito de divertimento levá-las pelo caminho certo –
é assim que deveria iniciar toda a educação das crianças” (p. 91).
CONCLUSÃO
O método Suzuki foi criado e é praticado em todo o mundo, atualmente, por algumas
escolas que vêem no ensino da música uma parte para a educação integral da criança.
Embora muitos outros métodos sejam bons e possam ser adequados ao tipo de
personalidade da criança, o método Suzuki leva em conta algo muito importante: o amor.
Educar com amor faz a diferença. A educação integral só é possível quando o professor
conduz o aluno a melhorar a si mesmo. O professor, e eu falo por experiência própria, deve
estar pronto a remediar sua própria educação, se ela foi danificada por um método
educacional errado, e tentar, com todas as forças, melhorar a si mesmo.
Tal como afirma o autor, todos nascemos com grandes possibilidades e
potencialidades, e o ambiente nos molda em muitos aspectos. Porém, se trabalharmos duro,
podemos nos tornar pessoas especiais com novos talentos e habilidades. É preciso agir,
com paciência e perseverança, utilizando o método de educar o talento que pode ser
desenvolvido, tal como se desenvolve a personalidade de uma pessoa.
O método Suzuki, quando aplicado corretamente, auxiliará a criança, o professor e os
pais, e beneficiará a todos, pois a música faz parte da vida e, mediante uma educação
correta, fará germinar a semente do talento dentro da pessoa, transformando-a e tornando o
seu sonho uma realidade.
REFERÊNCIA
SUZUKI, Shinichi. Educação é amor: um novo método de educação. 2. ed. Santa
Maria-RS: Gráfica Pallotti, 1994.
CONCEITOS BÁSICOS DE MOTIVAÇÃO
Cícera xavier
Edinéia Martins
Fabiani Diel Faustino
Josiane de Oliveira
Letícia Alves Dionizio
Marislei Salles
Nandréa da Silva
Yu Shan Hsieh
Orientadora: Heladio Balerini
Resumo
O objetivo desta pesquisa é explicarmos melhor a motivação, muitas empresas tem
seus funcionários desmotivados e porque isso ocorre? Primeiramente vamos definir
motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para determinada meta. De acordo com Robbins (2002) existem
muitas teorias de motivação são ainda provavelmente as explicações mais conhecidas sobre
a motivação dos trabalhadores, são elas as hierarquias das necessidades, as teorias X e Y e
as teorias dos fatores. Será abordada toda teoria de motivação as necessidades social,
material, psicológica, satisfação intima, reconhecimento, auto-realização, relacionamento e
amizade, ambiente de trabalho, carreira, emprego e salário enfim muitos fatores importantes
para que um ser humano se sinta motivado em tudo e com todos. Dentro das organizações
é importante que os funcionários se sintam incentivados e valiosos para o crescimento das
empresas, mas infelizmente os executivos não conseguem entender a importância da
motivação e será nesse trabalho que vamos apresentar os conceitos para elaborar
programas de motivação.Uma pessoa motivada significa alguém que demonstra alto grau de
disposição para realizar uma determinada tarefa. Algumas pessoas alcançam a motivação
porque são esforçadas e buscam expectativas, existe a motivação através do ganho
material, a do reconhecimento social e a interior da realidade pessoal entre outras.
Palavras chaves: Motivação, teoria, satisfação e comportamento.
1.TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
Existe uma hierarquia de cinco necessidades fisiológicas, de segurança, socias, de
estima e auto-estima, e, à medida que cada uma delas é satisfeita, a seguinte torna-se
dominante. Podemos afirmar que a mais conhecida teoria sobre motivação é,
provavelmente, a das necessidades, de Abrahan Maslow. Segundo este autor, dentro de
cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades são elas:
1) Fisiológica: Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
2) Segurança: Inclui segurança, e outra proteção contra danos físicos e emocionais.
3) Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.
4) Estima: Inclui fatores internos de estimas como respeito próprio, realização e
outonomia, e fatores de estimas, como status, reconhecimento e atenção.
5) Auto-realização: A intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser,
inclui crescimento, autodesenvolvimento a alcance do próprio potencial.
Maslow separou os cincos necessidade em patamares mais altos e mais baixos.
As necessidades fisiológicas e de segurança são descritos como necessidades de nível
baixo, e aqueles relacionados como auto-realização são chamadas de necessidades de
nível alto.
A Teoria das necessidades, de Maslow foi amplamente reconhecida,
especialmente entre executivos formados na prática. Isto pode ser atribuído à lógica
intuitiva da teoria e sua facilidade de compreensão. Maslow não fornece comprovação
empírica substancial, são vários estudos que buscaram validar a teoria não conseguiram
encontrar embasamento para ela.
A Teoria das Necessidades foi proposta por Abraham Maslow em 1908-1970, esta
Teoria parte da idéia das necessidades subdivididas em grupos, que serão transpostos
pelas pessoas à medida que forem satisfeitos os níveis inferiores.
Bem por isso é representada por um triângulo configurado em níveis de hierarquia,
sendo um modelo rígido de desenvolvimento contínuo, onde as pessoas “sobem” aos níveis
mais altos, alcançando a auto-realização.
Na base inferior da pirâmide proposta por Maslow, encontram-se as necessidades
fisiológicas, com grande ênfase na preservação e sobrevivência do ser humano por serem
inatas ou orgânicas, como, por exemplo, a fome, moradia (abrigo), repouso, sexo, etc.
O nível seguinte constitui o segundo nível em prioridade, procurado quando as
necessidades básicas estão relativamente satisfeitas, se insere no contexto da necessidade
de segurança, a exemplo da proteção contra qualquer perigo real ou imaginário, a doença, o
desemprego, o roubo.
As necessidades sociais, que são as relacionadas com a vida associativa do indivíduo
com outras pessoas, só serão consideradas para o comportamento humano quando as
necessidades anteriores - fisiológicas e de segurança - estiveram relativamente satisfeitas.
Exemplo deste nível são necessidades de associação, participação e aceitação por parte
dos colegas, tal como amizade, afeto e amor.
O nível posterior às necessidades sociais é o nível das necessidades de estima,
relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, como auto-avaliação e
auto-estima. Envolve a auto-apreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e
aprovação social, como status, prestígio e consideração.
O último nível, as necessidades mais elevadas no topo da pirâmide de hierarquia, é
denominado de necessidades de auto-realização, podendo ser satisfeita somente pelo
próprio indivíduo ao interpretar seu “eu”. Esta análise interior expressa pelo impulso interno
de desejar ou querer mais, estando relacionadas com a plena realização daquilo que cada
pessoa tem de potencial e considera questões como autonomia, independência,
autocontrole e competência.
Para Maslow, a satisfação plena de um determinado nível de necessidade jamais será
alcançada, porém, estando relativamente satisfeita não significa maior motivação. Resta
então para o administrador identificar em qual nível desta hierarquia encontra-se
determinada pessoa, para concentrar ações que satisfaçam suas necessidades referentes
àquele nível ou ao nível superior.
2.FRUSTRAÇÃO
Para Maslow, é consenso entre as teorias, que as necessidades humanas atuam de
diferentes formas no comportamento. Em um primeiro plano a própria manifestação das
necessidades, conforme sua intensidade e natureza impulsiona as pessoas a procurar
objetivos como empregos, realização pessoal ou outros interesses individuais.
Em um segundo plano, a incapacidade de satisfazer uma necessidade produz um
sentimento de frustração, que também pode nascer da falta de eqüidade.
A necessidade insatisfeita gera outras manifestações do comportamento humano
como fuga, compensação, agressão ou deslocamento. A seguir analisam-se os efeitos da
frustração:
a -Compensação – forma alternativa de satisfação de uma necessidade ou busca da
satisfação de uma necessidade alternativa.
b- Resignação – estado de desânimo.
c- Agressão – comportamento de fundo emocional, ataques físicos ou verbais, associados
aos sentimentos de ira e hostilidade.
d- Substituição ou Deslocamento – impossibilidade de descarregar a agressão contra o
objeto ou pessoa que a provocou.
Daí a importância de o líder conhecer a si próprio, saber identificar o que causaria
frustração em sua equipe, conhecendo o ambiente, os temperamentos das pessoas com
quem convivem e procurar harmonizar estes fatores.
3.TEORIA X E TEORIA Y
Segundo McGregor, um dos mais famosos autores behaviorismo da
Administração, preocupou-se em compara dois estilos opostos e antagônicos de
administração: de um lado, um estilo baseado na Teoria tradicional, excessivamente
mecaniza e pragmática (que deu nome teoria X), e de outro, um estilo baseado nas
concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou teoria Y).
a)
TEORIA X

É a concepção tradicional da administração e se baseia em convicções errôneas e
incorretas sobre o comportamento humano,

Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e
sentir-se seguro nessa dependência.

A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser
dirigido e controlado pela administração.
Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a teoria X
reflete um estilo de administração dura, rígido e autocrático e que se limita a fazer as
pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões previamente planejados e
tendo em vista exclusivamente os objetos da organização.
b)
TEORIA Y
● È a moderna concepção de administração, de acordo com a teoria comportamental. A
teoria Y baseia-se em concepção atual e sem preconceitos a respeito da natureza
humana.
● O homem médio não tem desprazer em trabalhar, dependendo de condições
controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa (quando é
voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (quando é evitado sempre que
possível pelas pessoas), a aplicação do espaço físico ou mental em um trabalho é tão
natural quando jogar ou descansar.
Em função dessas concepções e crenças a respeito da natureza humana, a teoria Y
desenvolve um estilo de administração muito aberto e dinâmico extremamente
democrático, segundo o qual administração é um processo de cria oportunidades, liberam
potencialidades, remove obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar
orientação quanto a objetivos.Administração com base na Teoria Y se caracteriza pelos
seguintes aspectos
● A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir
responsabilidades, de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa, todos esses
fatores estão presentes nas pessoas.
● A Teoria Y propõe um estilo de administração francamente participativos e democráticos,
baseados nos valores humanos e sociais.
● Enquanto a Teoria X é uma administração por meio de controlesexternos impostos ao
individua, a Teoria Y é uma administração por objetivo que realça a iniciativa individual, as
duas são opostas entre si.
4. A TEORIA DE DOIS FATORES
Teoria proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, segundo ele existem dois fatores
que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais.
De acordo com Herzberg, os fatores que levam à insatisfação são diferentes e
separados daqueles que levam à insatisfação. Portanto os executivos que procuram eliminar
fatores que geram insatisfação nem sempre conseguirão gerar a motivação entre os
funcionários. São caracterizados como fatores higiênicos: salário, benefícios sociais,
condições físicas de trabalho, modelo de gestão, relacionamento com os colegas, segurança
no emprego.Enquanto esses fatores estiverem apropriados as pessoas não ficarão
insatisfeitas.
Fatores motivacionais são intrínsecos estão associados aos sentimentos de autorealização e reconhecimento, sugere-se a ênfase nos fatores associados com o trabalho em
si ou nos resultados diretos dele, como oportunidades de promoção, oportunidades de
crescimento pessoal, reconhecimento responsabilidade e realização. São características
consideradas intrinsecamente e recompensadoras.
A teoria de Herzberg sofreu muitas críticas, mas foram amplamente divulgados poucos
são os executivos que não conhecem suas recomendações.
5. TEORIA ERG
A Teoria ERG, denominada Teoria ERC em português, tem sua origem nos estudos
de Clayton Alderfer é a hierarquia das necessidades de Maslow aliada a pesquisa empírica,
a qual revisada foi chamada de Teoria ERG,
Segundo Clayton a Teoria ERG é composta por três grupos de necessidades essenciais:
Existência, Relacionamento e Crescimento.
 O Grupo das necessidades de Existência: Refere-se aos nossos requisitos materiais
básicos, incluindo as necessidades fisiológicas e de segurança.
 O Grupo das necessidades de Relacionamento: Refere-se ao desejo de manter
importantes relações interpessoais. Este desejo de status e sociabilidade precisa de
interação com outras pessoas para ser atingido, e compara-se às necessidades
sociais de Maslow e aos componentes externos de sua classificação de estima.
 O Grupo das necessidades de Crescimento: Refere-se ao desejo intrínseco de
desenvolvimento pessoal, incluindo as características de auto-realização.
Embora a Teoria ERG seja uma revisão da Teoria de Maslow, se compararmos
veremos que as duas se diferem em alguns pontos. A Teoria ERG mostra que mais de uma
necessidade podem estar ativas ao mesmo tempo e se uma necessidade de nível elevado
for reprimida o desejo de satisfazer outra de nível inferior torna-se maior.
Outro fator que difere as duas teorias é que a Teoria de Maslow segue uma progressão
rígida em etapas consecutivas, enquanto que a Teoria ERG não assume a existência de
uma hierarquia rígida, segundo a qual o ser humano segue linearmente a satisfação de suas
necessidades, mudando de um nível inferior para outro superior quando o mesmo foi
substancialmente satisfeito, pode estar trabalhando em seu crescimento pessoal, mesmo
que as necessidades de existência e as necessidades de relacionamento não tenham sido
atingidas ainda, ou as três necessidades podem estar operando juntas simultaneamente
como motivadoras, e a frustração em tentar satisfazer uma necessidade de nível elevado
pode resultar na regressão de satisfazer uma necessidade de nível inferior.
Para Alderfer, a transferência de um nível para o outro não ocorre somente após a
satisfação do nível inferior:
Uma pessoa pode, por exemplo, estar registrando crescimento mesmo que as
necessidades de existência ou de relacionamento não estejam satisfeitas ou todas as três
categorias de necessidade podem estar operando ao mesmo tempo.
Neste sentido, a proposta de Alderfer aproxima-se mais de uma versão revista da
teoria de Maslow, onde acredita que a satisfação das necessidades não é seqüencial, mas
sim simultânea, com base em dois princípios:
 Mais de umas necessidades podem funcionar ao mesmo tempo; na hipótese de uma
necessidade na parte superior permanecer insatisfeita;
 Aumenta o desejo de satisfazer a uma necessidade da parte inferior.
De forma geral, a Teoria ERG representa uma versão mais válida da hierarquia das
necessidades.
As diferenças entre as Teorias de Alderfer e as Teorias de Maslow
Podemos observar algumas diferenças entre as teorias de Alderfer e as teorias de
Maslow:
Para Alderfer, os povos podem satisfazer as suas necessidades simultaneamente, já
Maslow considera que os povos devem somente satisfazer suas necessidades na ordem
apropriada.
Para Alderfer, os povos têm necessidades diferentes em ocasiões diferentes, mas
Maslow considerada que as necessidades dos povos seguem um único teste padrão similar.
Para Alderfer, os povos podem regressar se uma necessidade mais elevada for insatisfeita,
quando que Maslow diz que uma vez as necessidades de um nível dos povos são satisfeitas
podem somente se mover para frente.
6. TEORIA DAS NECESSIDADES DE McCLELLAND
Em David McClelland, um psicólogo americano, realizou uma pesquisa mundial para
conhecer o que havia de comum entre as pessoas bem-sucedidas nos negócios, procurando
detectar se as características mais observadas eram comuns entre os países. McClelland
identificou dez principais competências e as dividiu em três conjuntos de necessidades ou
motivos como os responsáveis pelo comportamento humano. A essa teoria chamou de
Teoria da Motivação pelo Êxito e / ou Medo:
Realização
Busca de Oportunidades
Iniciativa
Correr Riscos Calculados
Exigência da Qualidade
Eficiência
Persistência
Comprometimento
Planejamento
e Busca de Informações
Estabelecimento
Metas
e Planejamento
e Monitoramento
Sistemático
Poder
Persuasão
de Rede
de
Contatos
Independência
Autoconfiança
A Teoria das necessidades de McClelland foi desenvolvida por David McClelland e
sua equipe, a qual enfoca três tipos de necessidades importantes que ajudam a explicar a
motivação: Realização, Poder e Associação, que não se encontram em um nível hierárquico,
mas inter-relacionam-se e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas,
conforme seus perfis psicológicos e os processos de socialização aos quais estiveram
submetidas. Dessa forma, a motivação no trabalho irá depender da qualidade dos arranjos
entre esses três tipos de necessidades.
A necessidade de Realização: Nesta teoria busca a excelência, de se realizar em
relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso.
Onde algumas pessoas parecem ter uma inclinação natural para o sucesso, buscam a
realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso em si, elas tem o desejo de
fazer alguma coisa melhor ou mais eficiente do que já foi feito no passado. Buscam
situações, em que possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para seus
problemas, nas quais possam receber um feedback mais rápido e saber assim se estão
melhorando e para as quais possam estabelecer metas moderadamente desafiadoras.
McClelland acrescenta ainda que essas pessoas evitam tarefas que vêem como muito fáceis
ou muito difíceis. Querem superar os obstáculos, mas para isso precisam sentir que tanto o
fracasso quanto o sucesso depende de suas próprias ações.
A necessidade de Poder: Nesta teoria busca a necessidade de fazer as outras pessoas
se comportarem de uma maneira que não o fariam naturalmente.
Onde algumas pessoas sentem o desejo de impactar, de ter influencia e de controlar outras
pessoas. Os indivíduos que sentem de forma muito elevada esta necessidade, que gostam
de estar no comando, buscam a influência sobre os outros, preferem estar em situações
competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestigio e a influencia do que
propriamente com os desempenhos eficazes, fazendo com que as pessoas se comportem
de maneira que não o fariam naturalmente.
A necessidade de Associação: Nesta teoria busca o desejo de relacionamento
interpessoal próximo e amigável.
Podendo ser comparado com as metas de Dale Carnegie, busca o desejo de ser amado e
ser aceito pelos outros. As pessoas que tem essa necessidade procura amizade, preferem
situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamento que envolva um
alto grau de compreensão mútua.
A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum
motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo
da pessoa.
Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos
da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.
Atualmente a teoria de McClelland é utilizada para medir o Clima Organizacional de
uma empresa.
McCLelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é tão forte
que é mais motivadora que a busca de lucros.
Para maximizar sua satisfação, os indivíduos com altas necessidades de realização
estabelecem metas pra si mesmo que são desafiadoras, mas atingíveis.
Embora essas pessoas desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito cuidado
porque não querem fracassar.
Esta teoria sustenta que diferente indivíduo tem diferentes níveis de cada motivo, mas
nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito),
aprendido inicialmente na infância.
Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o
indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repeti-lo
para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa.
A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e
se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, também não teve
seus pressupostos comprovados cientificamente.
McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, à medida que suas idéias têm
auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para Avaliação do
Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia da entidade, na
proporção em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais aos da
organização.
Necessidade de poder
Segundo McCLELLAND, as pessoas com alta necessidade de poder são muito
motivadas para influenciar outros e para assumir responsabilidade pelo comportamento dos
subordinados. Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no trabalho
com responsabilidade cada vez maior.
Portanto, evitarão tarefas que envolvam riscos demais. As pessoas com baixa
necessidade de realização, por outro lado, em geral evitam desafios, responsabilidades e
riscos.
Necessidade de filiação
De acordo com McCLELLAND, pessoas com alta necessidade de filiação têm um
estilo gerencial colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os
subordinados a completar tarefas por meio de esforços em equipe. O perigo é que os
gerentes com alta necessidade de afiliação podem perder sua eficácia se sua necessidade
de aprovação social de amizade interferir em sua disposição para tomar decisões gerencias
7. TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
Uma teoria sobre liderança que propõe que o estresse afeta desfavoravelmente a
situação e que a inteligência e a experiência do líder podem diminuir essa influencia sobre
ele.
Fiedler e Joe Garcia, reconceitualizaram a teoria original. Mais especificamente,
concentra-se n papel do estresse como forma de desvantagem situacional e em como a
inteligência e a experiência de um líder influenciam sua reação ao estresse. Deram o nome
de TEORIA DO RECURSO COGNITIVO a essa reconceitualização. A essência da nova
teoria é a de que o estresse é o inimigo da racionalidade. È difícil para o líder e para
qualquer outra pessoa pensar lógica e analiticamente quando esta sob forte tensão. Além
disso, a importância da inteligência e da experiência do líder difere nas situações de alta e
baixa tensão. Basicamente, Fuedler e Garcia descobriram que a inteligência e a experiência
interferem uma na outra. Isso os levou a três conclusões:
1) O comportamento diretivo resulta em bom desempenho apenas quando vinculado à alta
inteligência em situações apoiadoras e de baixa tensão.
2) Nas situações de alta tensão, existe uma relação positiva entre experiência no trabalho
e desempenho.
3) As habilidades intelectuais do líder se correlacionam com o desempenho do grupo nas
situações percebidas por ele como de baixa tensão.
Apesar de ser novidade, a teoria do recurso cognitivo já possui um embasamento
significativo em pesquisa para sua sustentação. O mais importante na verdade é que a sua
maior contribuição parecer ser a inclusão do estresse como uma variável situacional
relevante na equação da liderança.
8. TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
É uma técnica de direção de esforços através do planejamento e controle
administrativo. Para organizar e atingir resultados é preciso definir em que negocio esta
atuando e aonde pretende chegar. É um sistema dinâmico que integra a necessidade da
pessoa ou empresa de alcançar os seus objetivos. Na empresa é um método no qual as
metas são definidas em conjunto entre administrador e seus superiores.
A intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação. Metas para
conseguir um nível salarial ou um destaque profissional é uma grande motivação para o
funcionário.
Quando o funcionário aceita um desafio considerado difícil, o desempenho do
funcionário é melhor do que quando é proposta um objetivo fácil. Quando o funcionário se
compromete com o objetivo difícil, ele tende a despender um alto nível de esforço até que
seja atingido o seu objetivo. As pessoas que se comprometem mais com as escolhas de que
participam conduz a melhores desempenhos.
Motivação, em sua conceituação literal é uma espécie de energia psicológica ou
tensão que põe em movimento o organismo humano Também pode ser definida como a
disposição de um indivíduo para fazer alguma coisa que ao mesmo tempo seria
condicionada pela capacidade dessa ação trazer a satisfação de uma necessidade desse
indivíduo. Esta necessidade seria uma deficiência física ou psicológica que torna certa ação
atraente. Assim, as pessoas motivadas desempenham melhores suas tarefas do que as
desmotivadas. A partir desta definição podemos compreender que uma necessidade não
satisfeita gera tensão, o que estimula a vontade do indivíduo. Esta vontade desencadeia
uma busca de metas específicas que, uma vez alcançadas, terão como conseqüências a
satisfação da necessidade e a redução da tensão. Assim, a motivação de um trabalhador é
momentânea, necessitando de outros desafios.
Este modelo administrativo identificado com o espírito pragmático da Teoria
Neoclássica apareceu por volta de 1954, com a publicação do livro Administração por
Objetivos de Peter Drucker. Nesta época atenção até então fixada nas “atividade-meio” foi
deslocada para os objetivos. Deixou-se de dar importância ao “como” administrar e passouse a focar o “porque” ou “para que” administrar. A ênfase deixou de ser a eficiência e passou
a ser a eficácia.
Características:
 Estabelecimento conjunto de objetivos entre executivo e seu superior;
 Estabelecimento de objetivos para cada departamento;
 Integração dos objetivos departamentais;
 Elaboração de planos táticos e operacionais;
 Mensuração e controle dos resultados;
 Sistema continuo de avaliação;
 Revisão e reciclagem do plano;
 Participação atuante da chefia;
 Apoio intensivo do Staff.
Características dos objetivos:
 Os objetivos devem traduzir as aspirações fundamentais da empresa;
 Devem fazer com que todos os órgãos da empresa contribuam com uma parcela do
esforço geral;
 Devem levar em conta a necessidade de varias alternativas para sua execução, assim
como a relativa eficiência e o custo de cada uma delas;
 Devem ser comunicados a todos os interessados que cada qual compreenda as metas da
respectiva função e suas relações com os objetivos fundamentais da empresa;
 Devem ser periodicamente re-examinados e reformulados, para serem atualizados de
acordo com as mudanças das condições de mercado.
Estratégia ou tática:
 Estratégia: é a mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando
atingir os objetivos em longo prazo;
Tática: É um esquema especifico de emprego de recursos dentro de uma estratégia feral.
9. TEORIA DO REFORÇO
Conforme Bergamini o mundo acadêmico e principalmente administrador fora dele
atribuem ás ações condicionadas pelas variáveis do meio ambiente a denominação de
comportamento motivado.
De acordo Bergamini pressupõem que o comportamento humano possa ser
planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de
recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. É a isso que se chama de
reforçadores de comportamento.Quando são administrados prêmios, está-se lançando mão
do reforço positivo. A premiação oferecida após a ocorrência de um comportamento
verdadeiramente desejável ilustra uma situação de feedback positivo que estimula a adoção
desse comportamento de forma mais permanente.
O feedback ou reforço negativo caracteriza – se como uma forma de punição que é
aplicada após um comportamento indesejável e tem o poder de diminuir a freqüência do uso
de tal ação chegando a extinguir especificamente esse tipo de comportamento.
Já a teoria do reforço é uma abordagem comportamentalista, que argumenta que o
reforço condiciona o comportamento. A teoria do reforço ignora as condições internas do
indivíduo, concentrando –se apenas no que acontece a ele quando realiza uma ação
qualquer. Mas não devemos ignorar que o reforço tem diversos defensores de sua utilidade
como arma motivacional. Em sua forma mais pura, contudo, a teoria do reforço ignora
sentimentos, atitude, expectativas e outras variáveis cognitivas que sabe se tem impacto
sobre o comportamento. Os comportamentos que você assume no trabalho e a quantidade
de esforço que despende em cada tarefa são afetadas pelas conseqüências de seu
comportamento.
Principais tipos de reforço:
1- Positivo: todo estímulo que quando está presente aumente a probabilidade de que se
produza uma conduta “premiação, promoção, e simples elogio a um trabalho bem
feito”.
2- Negativo: todo estímulo aversivo que ao ser retirado aumenta probabilidade de que se
produza a conduta. ”Condiciona o funcionário á não se comportar de maneira
desagradável atuando através repreensões chegando até demissões”.
3- Extinção: a qual se apresenta quando um estímulo que previamente reforçava a
conduta deixa de atuar.
4- Castigo: igual ao da extinção, funciona para reduzir a conduta.
A idéia principal desta teoria condiciona o comportamento sendo que este é
determinado por experiência negativas ou positivas, devendo o gerente estimular
comportamento desejável e desencorajar comportamentos não agradáveis.
10. TEORIA DA EQÜIDADE
É um sentimento de justiça relativa, quando nos comparamos com os outros.
Centrada nas percepções que o individuo tem sobre a justiça de tratamento em relação aos
outros indivíduos da organização.Comparação de rácios esforço – recompensa entre os
indivíduos.
Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que esperam
receber da organização (seja em forma monetária, reconhecimento publico, promoção
transferência ou outros) uma compensação, e avaliada pelas pessoas através da
comparação entre o que recebem outras pessoas cujos contributos são semelhantes.
No caso da compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras
pessoas) as pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições ou
seja , se estas “injustiças” se repetirem, pode mesmo sair da organização .Quando a
compensação é justa (equilibrada com a de outras pessoas) as suas contribuições
continuam idênticas.
Sempre que a compensação esta acima da recebida pelas outras pessoas, verifica-se
a tendência para um maior esforço. A percepção da iniqüidade pode verificar – se em
numerosas situações entre
quais as definições de funções , as promoções, as
transferências os elogios públicos, e obviamente nos salários e outras compensações
monitorias.
Equidade é a relação entre contribuições que o individuo dá em seu trabalho e as
recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca
dos esforços empregados. É uma relação de comparação social. Focaliza a relação dos
resultados para os esforços empreendidos em relação à razão percebida. A pesquisa
também mostra que as mulheres costumam receber menos que os homens para trabalhos
iguais, e tem expectativas mais baixas quanto a remuneração.
De acordo com a teoria da equidade quando o trabalhador percebe uma injustiça,
espera-se que ele faça uma destas escolhas:
1- Modificar suas entradas (fazer menos esforço):
2- Modificar seus resultados (funcionários que recebem por peça produzida podem
aumentar seus rendimentos produzindo mais peças com – qualidade).
3- Distorcer sua auto imagem (eu achava que trabalhava em um ritmo moderado,
mas agora percebo que trabalho muito mais do que os outros).
4- Distorcer a imagem dos outros (o trabalho de não é tão interessante quanto
pensei que fosse).
5- Buscar outro ponto de referencia (posso não estar ganhando tão bem quanto meu
cunhado, mas certamente mais do que meu pai ganhava quando tinha minha
idade). Em relação remuneração:
A. O pagamento for feito por tempo, os funcionários super - remunerados vão
produzir mais do que os funcionários pagos com equidade. Os funcionários
que recebem por hora vão gerar maior qualidade ou quantidade de
produção para aumentar a entrada na relação e restabelecer a equidade.
B. Quando o pagamento for feito por quantidade de produção, os funcionários
super renumerados vão produzir menos que os funcionários pagos com
equidade, mas com unidades de qualidade melhor. Os indivíduos pagos por
peça produzida vão aumentar seu empenho para conseguir a equidade o
que poderá resultar em melhor qualidade ou quantidade. E por isso o
aumento da quantidade só fará aumentar a injustiça, já que resultará em
maior pagamento .
C. Quando o pagamento for feito por tempo os funcionários sub-remunerados
vão produzir menos ou com menor qualidade. O empenho diminuíra, o que
resultará em menor produtividade ou produção de qualidade pior, em
comparação com funcionários pagos com equidade.
D. Quando o pagamento for feito por quantidade de produção, os funcionários
sub-remunerados produzirão um grande número de unidade de baixa
qualidade, em comparação com os funcionários pagos com equidade. Os
indivíduos pagos por peça produzida conseguirão assim a equidade, pois
troca da qualidade pela quantidade vai resultar em aumento na recompensa
com pouco aumento das contribuições.
11. TEORIA DAS EXPECTATIVAS
De acordo com Robbins (2002), um indevido age de conforme a expectativa que ele
tem, de que essa ação trará certo resultado, e da atração que esse resultado exerce sobre o
indivíduo. Ou seja, essa teoria sugere que um colaborador se sente motivado a dedicar-se
na realização de alguma tarefa quando o mesmo acredita que vai ter uma boa avaliação de
desempenho, e que esta avaliação resulta em recompensa organizacionais, como
promoções, aumento de salário e bonificações.
Segundo Hampton (1990), as características básicas da teoria, podem ser descritas
com três conceitos: Esforço; Desempenho - Esperado; Desempenho; Recompensa Esperada e Atratividade ou Validade de Recompensa.
Esforço – Desempenho Esperado: Um indivíduo sente-se motivado a trabalhar porque
acredita que esse esforço conduzirá ao desempenho. As crenças e expectativas de que
esforços conduzem ao desempenho representam um fator na equação psicológica pessoal
que irá influenciar na realização de mais esforços em seu trabalho.
Robbins (2002), afirma que através da teoria da expectativa podemos compreender
porque tantos trabalhadores não sentem motivados em seu trabalho, e acabam fazendo o
mínimo que é necessário para manterem-se empregados. Uma das possíveis causas da
falta de motivação de um funcionário é a sua convicção de que por mais que se esforce,
nunca terá uma boa avaliação de desempenho.
O desempenho de uma pessoa também corresponde ao seu desejo de adquirir
dinheiro, pois este lhe permitirá obter tanto a satisfação de suas necessidades fisiológicas
(comida, padrão de vida, conforto, etc.), necessidades de segurança (estabilidade e
segurança financeira), como também a satisfação das necessidades sociais, estima e autorealização. (CHIAVENATO, 2002).
Se uma pessoa acredita que melhorando seu desempenho conduza a aumento na
sua remuneração, salário (dinheiro), pode vir a ser um excelente motivador do desempenho.
Conforme Robbins (2002), a essência da teoria da expectativa é a compreensão dos
objetivos de cada pessoa e a relação entre recompensa e alcance das metas pessoais.
Robbins (2002), ainda afirma que essa teoria é um pouco idealista, pois, se as organizações
recompensassem os colaboradores pelo seu desempenho, ao invés de usar critérios como
tempo de casa, nível de capacidade ou dificuldade de tarefa, essa teoria teria maior
consideração.
CONCLUSÃO
Foram examinadas varias teorias sobre motivação. Seria muito mais simples se
apenas uma delas tivesse sido validada, mas não há competições entre elas pelo contrário
muitas delas se complementam.
A teoria da expectativa sustenta que um funcionário vai despende um alto nível de
esforço se perceber que uma forte relação entre esforço e desempenho, desempenho e
recompensa e recompensa e satisfação de metas pessoais.
A relação desempenho-recompensa será fortalecida se o funcionário perceber que o
desempenho é recompensado. Na teoria ERG a motivação será alta à medida que as
recompensas recebidas pela pessoa satisfazem as suas necessidades dominantes
coerentes com suas metas individuais.
A teoria do reforço aparece em nosso modelo por meio do reconhecimento de que as
recompensas organizacionais reforçam o desempenho individual. A recompensa tem um
papel fundamental na teoria da equidade. As possíveis injustiças podem influenciar o esforço
a ser despedindo.
A maioria das teorias de motivação foi desenvolvida nos Estados Unidos, por isso
deve ter cuidado, pois, as características dos norte-americanos são, individualismo e
conquistas materiais, tanto a teoria da fixação de objetivos como da expectativa enfatizam a
conquista de objetivos, bem como o pensamento racional e individualista.
A hierarquia das necessidades sustenta que as pessoas começam no nível fisiológico
e se movem progressivamente para o topo da hierarquia, necessidades: fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de auto-realização.
A teoria da eqüidade obteve uma adesão muito grande nos Estados Unidos, a
remuneração e a eqüidade são muito vinculadas. Mas evidências recentes sugerem que na
Europa Central e do Leste, levem em conta suas necessidades pessoais, bem como seu
desempenho. Em países como Rússia e outros ex-comunistas esses achados sugerem as
praticas de remuneração norte-americana devem ser modificadas.
O desejo de trabalhos interessantes parece ser comum a quase todos os
trabalhadores, independente de sua origem cultural. Trabalhadores na Bélgica, na Inglaterra,
e em Israel e nos Estados Unidos classificam trabalho interessante em primeiro lugar entre
11 metas, já em países como Japão, Holanda e Alemanha este fator ficou em segundo ou
terceiro lugar. Da mesma forma, em estudo comparativo estudantes universitários nos
Estados Unidos, Canadá, na Austrália e em Cingapura os itens mais bem classificados
foram, crescimento, realização e responsabilidade.
BIBLIOGRAFIA
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http://www.12manage.com/methods_mcclelland_theory_of_needs_pt.html 02/10/08 ás 23:45
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http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Teoria_de_McClelland_Motivacao_e_necessida
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http://www.selfhelpselfimprovement.com/pt/articles/motivation/alderfer-erg-motivationaltheory/ data 03/10/08 ás 15:30
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Teoria, Processo e Prática.São Paulo, 3º edição,
2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria da Administração II. São Paulo, 5º edição, 1990.
HAMPTON R, David. Administração Comportamento Organizacional, 1990
http://www.administradores.com.br/artigos/motivacao_profissional_e_suas_terorias/21249/
ROBBINS P, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo, Prentice Hall, 2002.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Angela Luiza de Cristo
Edna Borges de Lima
Gisele Cristina Leite
Jaqueline Hoffelder
Marcia Cibele da Silva
Nilce Lopes
Simone Betiatto Paly
Orientador: Rodrigo Sotana
RESUMO
A cultura pode ser entendida como um sistema simbólico, tal como a arte, o mito, a
linguagem, em sua qualidade de instrumento de comunicação entre pessoas e os grupos
sociais, que permite a elaboração de um conhecimento consensual sobre o significado do
mundo.; e também como um instrumento de poder e legitimação da ordem vigente. As
organizações por estarem inseridas num contexto de mudanças constantes precisam se
adaptar às novas realidades com as quais se defrontam.
Palavras chaves: Cultura organizacional, compreensão, mudança
1 CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional refere-se a um sistema de significados partilhados mantido
por seus membros que distingue a organização de outras organizações. (ROBBINS, 1998,
pág. 374).
Ainda para o autor Robbins (1998, pág. 374), este sistema de significados
partilhados é, num exame mais detalhado, um conjunto de característica-chave que a
organização valoriza. A pesquisa mais recente sugere que há sete características básicas,
que agregadas, apreendem a essência da cultura de uma organização.
 Inovação e tomada de riscos. O grau em que os empregados são estimulados
a serem inovadores e assumir riscos.
 Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que os empregados
demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
 Orientação para resultados. O grau em que a administração concentra-se em
resultados ou produção mais do que em técnicas e processos usados para
atingir esses resultados.
 Orientação para pessoas. O grau em que as decisões da administração levam
em consideração o efeito de resultados nas pessoas dentro da organização.
 Orientação para equipes. O grau em que as atividades de trabalho estão
organizadas mais em torno de equipes do que em torno de indivíduos.
 Agressividade. O grau em que as pessoas são agressivas e competitivas mais
que sociáveis.
 Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à
manutenção do status que em comparação com o crescimento.
Para Andrade & Amboni, (2007, pág. 159), “a cultura compreende um conjunto de
propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa
das forças importantes que influenciem o comportamento”.
Ainda para os autores, “a cultura organizacional abrange, além das normas
formais, o conjunto de regras não escritas que condicionam as atitudes das pessoas na
organização. Por esse motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e
tempo”.
Os autores afirmam ainda que, para obter-se uma mudança duradoura, não se
tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas.
A organização, apesar de não admitir, grande parte das vezes, acaba se
entregando aos sistemas de valores diferentes daqueles que são sustentados dentro do
ambiente de trabalho, aceitando ou até incentivando a competição entre os funcionários.
Estes fatores, na realidade, interferem na ética das relações entre os indivíduos que
compõem a organização.
Para Andrade & Amboni (2007, pág. 159), “na cultura da organização existem
pressupostos que a compõe como: normas, valores, recompensas e o poder, sendo atributo
intrínseco à organização”.
Ainda para os autores, o entendimento desses quatro pressupostos da cultura da
organização é um ponto básico para o sucesso do diagnóstico organizacional.
As Organizações são cheias de histórias e narrativas de eventos que já ocorreram,
os quais podem acarretar em reforço dos comportamentos existentes e enfatizar o
ajustamento destes comportamentos no ambiente organizacional.
Geralmente, a cultura organizacional de uma empresa especifica o
comportamento que seria considerado adequado para que os indivíduos se enquadrem no
sistema social da Organização; estes elementos são conhecidos como regras e papéis
culturais, os quais aparecem como formas de controle diário e de certa forma, influenciam
nas relações mantidas entre os funcionários. A partir destas regras, os indivíduos são
recompensados ou punidos e dependendo da organização, a violação de regras condizentes
ao comportamento ético pode acarretar em sérias conseqüências.
1.2 CASE
A Mitsubishi Motors anunciou recentemente que teve um prejuízo de U$$ 846
milhões em um ano fiscal, quase o triplo do que havia sido estimado. Em comparação com
as concorrentes como a Honda e a Daimler-Chrysler, essa fábrica japonesa de automóveis
estava com sérios problemas. O grande investimento da empresa no fraco mercado asiático
de caminhões e ônibus e a sua incapacidade de responder rapidamente ao aumento da
demanda por minivans e veículos do tipo utilitários/esportivo contribuíram para suas perdas
financeiras.
Mas a grande responsável pela situação foi a cultura profundamente arraigada da
Mitsubishi. Sua cultura altamente tradicional estava mais bem adaptada ao mercado
automobilístico dos anos 70 do que ao cenário atual. Katsuhiko Kawasoe, Presidente da
Mitsubishi Motors, é quem vai enfrentar o grande desafio. Ele vai tentar mudar essa cultura.
A divisão automobilística da Mitsubishi Heavy Industries se parece como o
restante da organização. Ela “se enclausurou”, ficando fora do mundo real da concorrência.
Enquanto outras empresas japonesas romperam com as convicções sobre a importância
das tradições e da história, a Mitsubishi continua a fazer as coisas em seu próprio ritmo. Por
exemplo, as outras empresas descartaram o conceito de emprego vitalício, por não ser mais
realista em um mercado globalizado altamente competitivo. Não a Mitsubishi. Ela continua,
de maneira quase arrogante a fazer as coisas a sua maneira.
Quando recentemente, perguntou-se ao presidente da Mitsubishi Heavy sobre
previsões de demissões na empresa, ele respondeu: “Empregos são mais importantes que
lucros! não estamos pensando em retorno sobre a equidade... Se os investidores
estrangeiros não vêem valores em nossas ações, que as vendam”. Foi exatamente isso que
aconteceu, obviamente!
Um consultor que trabalha para a Mitsubishi diz que a empresa vem sendo
constrangida pela falta de incentivos pela pressão do mercado sobre seus dirigentes.
Em resumo, ninguém responsabiliza a direção da empresa, por seus resultados.
Quando alguma coisa dá errada, os dirigentes simplesmente dizem que seria “não-japonês”
demitir pessoas e fechar fábricas. Mas isso não está ocorrendo com outras empresas
japonesas. Infelizmente, o futuro não parece sorrir para a Mitsubishi. Os novos funcionários
não recebem qualquer advertência sobre a importância da competitividade e da
lucratividade. Pelo contrario: seus executivos continuam falando sobre o “papel especial da
Mitsubishi na historia” e seu respeito ao país. “Em qualquer organização, existem as
limitações a serem ultrapassadas e aquelas a serem respeitadas.” (R. Ritti and G.
Funkhouser).
Segundo Robbins (2002, pag. 49), “a idéia de enxergar as organizações como
cultura, onde existe um sistema de convicções compartilhado por todos os membros, é um
fenômeno relativamente recente”.
Ainda para o autor, até meados da década de 80, as organizações eram vistas
quase sempre apenas como uma forma racional de coordenar e controlar um grupo de
pessoas.
Conforme Robbins (2002, pag. 498), é interessante notar, entretanto, que a
origem da cultura como uma variável independente que afeta as atitudes e o comportamento
dos funcionários pode ser rastreada a mais de 50 anos, a partir da noção de
institucionalização.
Quando uma organização se torna institucionalizada, ela assume uma vida
própria, independente de seus fundadores ou quaisquer de seus membros, dos bens e
serviços que produz.
O autor ainda afirma que a institucionalização opera para produzir uma
compreensão comum entre os membros da organização, sobre aquilo que é o
comportamento apropriado e fundamentalmente significativo. Assim, quando uma
organização adquire uma permanência institucional, os modos aceitáveis de comportamento
se tornam amplamente auto-evidenciados para seus membros, isso é essencialmente o que
faz a cultura organizacional.
Ainda para o autor, compreender em que consiste a cultura de uma organização,
como ela é criada, sustentada, e aprendida pode melhorar nossa capacidade de explicar e
prever o comportamento das pessoas no trabalho.
Para Cohen (2003, pag. 206), a cultura de uma organização é muitas vezes um
reflexo da cultura mais abrangente de onde saem seus integrantes.
Para Robert Henry Srour (1998, pág. 174) a cultura é aprendida, transmitida e
partilhada. Não decorre de uma herança biológica ou genérica, porém resulta de uma
aprendizagem socialmente condicionada.
Nas organizações, a cultura impregna todas as práticas e constitui um conjunto
preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes. Forma um
sistema coerente de significações e funciona como um cimento que procura unir todos os
membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir.
A cultura organizacional exprime então a identidade da organização. É construída
ao longo do tempo e serve de chave para distinguir diferentes coletividades. Sob o aguilhão
da concorrência, irrompe a necessidade de inovar a tecnologia, alterar a forma de gerir,
adotar uma nova postura moral ou mudar o processo produtivo. Nessa hora acontece um
choque cultural, desorientando os agentes, podendo paralisar o dia-a-dia das atividades e,
na ânsia da resistência, põe-se a nu os padrões culturais da organização.
1.3 CULTURAS NACIONAIS
Nos últimos anos, a cultura vem se tornando um tema central em diversos debates
na área de Estudos Organizacionais. O interesse pelo assunto surgiu principalmente em
razão da conexão estabelecida entre cultura e desempenho organizacional. Entretanto,
poucos são os estudos que tem pesquisado a finco a relação entre cultura organizacional e
cultura nacional. Negligenciando esta relação, muitos estudos acabam tratando a
organização como algo isolado do contexto nacional e social no qual ela está inserida.
De acordo com Thomaz Wood Jr. (2000, pag. 34) no Brasil, os trabalhos que
envolvem cultura organizacional, tanto em nível teórico como em nível de aplicação, tem
sido muito influenciados pela corrente gerencialista americana. Consultores e executivos,
envolvidos em processos de mudança organizacional, têm concentrado atenção e energia
na importação de valores culturais e na tentativa de modificação de traços de cultura e
comportamento.
Busca-se com isso garantir às empresas condições para enfrentar os chamados
desafios de competitividade que a concorrência em nível mundial e a abertura de mercados
trouxeram.
Muitas culturas nacionais colocam as relações acima das tarefas e desestimulam
qualquer tipo de conversação direta que deixa os colegas constrangidos; algumas poucas,
como a dos EUA, estimulam uma concentração na realização de tarefas.
Para Cohen (2003, pag. 206), quanto mais aberto o estilo interpessoal habitual da
organização, maior a probabilidade de que quaisquer duas pessoas interajam abertamente;
quanto maior a politicagem, a competição, a agressividade e a hostilidade vigentes numa
organização, maior a probabilidade de que quaisquer duas pessoas se mostrem cautelosas,
uma em relação à outra; e quanto mais sociável e pessoal o clima reinante, maior a
probabilidade de que duas pessoas compartilhem informações e sentimentos paralelamente
ao intercambio mínimo necessário às tarefas. Pois percebemos como as pessoas são
influenciadas pelo que acontece em volta delas e em geral reagem, pelo menos em parte ao
que percebem como sendo as expectativas gerais.
Ainda para Cohen (2003, pag. 207), a cultura organizacional geral pode ter uma
poderosa influência nas relações (tanto exigidas, quanto emergentes) que ocorrem em seu
ambiente.
O clima da organização pode ser amigável ou hostil, e isso depende, de modo
geral, de os membros da organização merecer confiança e se supor que estão motivados ou
de serem objeto de suspeita e considerados irresponsáveis, as discordâncias serem
ocultadas ou incentivadas, a individualidade suprimida ou promovida, e assim por diante,
tudo isso fazendo diferença em termos daquilo que as pessoas trazem para seu grupo de
trabalho.
Toda organização tem normas gerais de algum tipo e todos os grupos da
organização estão sujeitos a essas normas e as refletem de algum modo. Contudo, o reflexo
nem sempre é claro porque cada grupo tende a desenvolver um caráter singular – em parte
como decorrência de seus próprios integrantes. Consequentemente, as normas de um grupo
serão uma elaboração, uma distorção ou um reflexo direto da cultura (costumes) da
organização maior.
1.4 CLIMA VERSUS CULTURA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação
dos agentes, apreende suas reações imediatas, suas satisfações e insatisfações pessoais;
desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação com a
organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam; e, por fim, expressa a
distribuição estatística das atitudes coletivas ou da atmosfera social existente como metáfora
de um momento determinado.
Segundo Srour (1998, pág. 176) “As culturas organizacionais constituem sistemas
de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino.
Ao servir de elo entre passado e presente, contribuem para a permanência e a coesão da
organização. E, diante das exigências que o ambiente externo provoca, diante das
necessidades de integração interna que se renovam de maneira incansável, formam um
conjunto de soluções relativas à sobrevivência, manutenção e crescimento da organização”.
1.5 IDEOLOGIAS E CULTURAS ORGANIZACIONAIS
Segundo Srour (1998, pág. 178) as ideologias podem ser definidas como núcleos
que estruturam o universo simbólico. Nesse sentido, as ideologias correspondem a sistemas
de princípios, valores e crenças. Expressam e justificam os interesses de agentes coletivos e
orientam suas ações no confronto com outros agentes.
Na medida em que as culturas organizacionais exprimem a identidade das
organizações, devemos dispor de instrumentos adequados para poder classificá-las, analisálas e prever transições possíveis entre elas. O caminho para distinguir uma organização da
outra é pelas ideologias. Entende-se assim que as ideologias constituem parte do núcleo
estruturador das culturas organizacionais.
2 REFERÊNCIAS
ANDRADE, Rui Otávio B. & AMBONI, Nerio. Teoria Geral da Administração – Das Origens
às Perspectivas Contemporâneas. São Paulo: Editora M-Books do Brasil Editora LTDA,
2007. 1º Edição.
COHEN, Allan R. & FINK, Stephen L. Comportamento Organizacional, Conceitos e estudos
de casos. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2003, tradução da 7ª Edição Americana.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC Livros Técnicos
e Científicos Editora S.A, 1998. Tradução Christina Ávila de Menezes – Revisão Cristina
Bacellar. 8ª Edição.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Prentice Hall,
2002, 9ª Edição.
SROUR, Robert Henry . Poder, Cultura e ética nas Organizações. Rio de Janeiro: Editora
Campus, 1998, 7ª Edição.
WOOD, Thomaz Jr. Mudança Organizacional. São Paulo. Editora Atlas, 2000, 2ª Edição.
MOTIVAÇÃO: DO CONCEITO ÀS APLICAÇÕES
João Ary Miranda Martins
Elizabeth Rodrigues de Mello
Keila Cristina Effting
Catiuscia Simone Melara Zen
Vanessa Cristina Gorski Borges
Orientadora: Josimara de Almeida Dalmut
Resumo
Administração por objetivo: enfatiza a fixação participativa de metas tangíveis,
verificáveis e mensuráveis. Esta proposta é como um meio de usar os objetivos para motivar
as pessoas em vez de controlá-las. Em sua ênfase é converter os objetivos gerais da
organização em metas especificas para cada unidade organizacional e para cada membro
individual da empresa. Para o autor a administração por objetivos operacionaliza o conceito
de objetivos por meio de um processo que gera um efeito de cima para baixo na
organização. A administração por objetivos é um processo participativo de planejamento e
avaliação, no qual ocorre a descentralização das decisões, e pode ser iniciada a partir de um
planejamento estratégico por meio do qual se estabelece metas, ainda com base no autor
pode ser caracterizada pelo estabelecimento dos objetivos que é feita entre superiores e
subordinados de modo que seja possível de ser alcançado e distribuído nos departamentos
da empresa de maneira que cada meta é relacionada a outra, o que resulta em
interatividade pessoal e conhecimento dos resultados. Ainda pode ser caracterizada pela
reciclagem dos funcionários, o que os torna cada vez mais qualificados.
1 Motivação
Conforme o autor Robbins (2002), há quatro ingredientes comuns aos programas de
administração por objetivos, são eles: a especificidade, a decisão participativa, um período
determinado de tempo e o feedback do desempenho. Para o autor os objetivos devem ser
estabelecidos na forma de declaração concisa sobre as realizações almejadas. Não se deve,
por exemplo, simplesmente expressar o desejo de cortar custos, melhorar os serviços ou
aumentar a qualidade, estas intenções precisam ser convertidas em metas tangíveis, que
possam ser mensuradas e avaliadas.
Os objetivos não são fixados unilateralmente pelos chefes e então, repassadas aos
subordinados. A administração por objetivos substitui as metas impostas por outras
determinadas de maneira participativa.
Ainda para o autor, cada objetivo tem um tempo determinado para ser atingido.
Geralmente o prazo é de 03 meses, 06 meses ou 01 ano.
O ingrediente final da administração por objetivos é o feedback do desempenho. É um
aspecto importante avaliar constantemente os progressos em relação as metas
estabelecidas. A maneira ideal de fazer isto é fornecer feedback contínuo aos indivíduos,
para que possam monitorar e corrigir suas próprias ações, isto é, complementado por uma
avaliação periódica por parte da chefia quando o processo é revisto.
2 A Administração por objetivos na prática
De acordo com Robbins (2002) o quanto a administração por objetivos é utilizada na
vida prática? As revisões dos estudos feitas para responder a esta questão sugerem que ela
é uma técnica bastante popular. É possível encontrar sua utilização em diversos setores,
como educação, saúde, administração pública e organizações sem fins lucrativos.
A administração por objetivos oferece aos administradores um instrumento para a
implementação da teoria da fixação de objetivos.
Programas de reconhecimento dos funcionários, de acordo com Robbins (2002, pag.
185) os programas de reconhecimento dos funcionários podem tomar diferentes formatos.
Os melhores utilizam múltiplas fontes e reconhecem tanto as realizações do individuo como
as do grupo.
Para o autor o reconhecimento pode ter várias formas. Você pode cumprimentar um
subordinado em particular pelo seu bom desempenho, pode também enviar um bilhete ou
uma mensagem por email com um elogio a respeito de algo positivo que o funcionário tenha
feito. Para reforçar a coesão e a motivação dos grupos, pode celebrar sucesso das equipes.
Segundo Robbins (2002) na economia atual quanto balizada e altamente competitiva a
maioria das organizações, se vê sob fortes pressões de contenção de custos isto torna os
programas de reconhecimento particularmente atraentes.
Programas de envolvimento dos funcionários
Conforme o autor Robbins (2002) o envolvimento dos funcionários tornou-se um termo
genérico que cobre grande variedade de técnicas. É um processo participativo que utiliza
todo o contingente de funcionários e é elaborado para estimular o crescente
comprometimento com o sucesso da organização.
3 programas de envolvimento
De acordo com o autor Robbins (2002) a gestão participativa é a utilização do processo
decisório coletivo. Isto quer dizer que os subordinados realmente compartilham um grau
significativo de poder decisório com seus chefes imediatos.
Participação por representação, isto quer dizer que em vez de participar diretamente
das decisões, os funcionários o fazem por meio de um pequeno grupo de representantes.
De acordo como autor os dois formatos mais comuns de participação por
representações são conselhos de trabalhadores. São grupos de funcionários nomeados ou
eleitos que devem ser consultados quando os dirigentes tomam qualquer decisão que
envolve a força de trabalho. Representante do conselho uma forma de participação por
representação funcionários sentam-se fundamente com o conselho de diretoria da empresa
e representam os interesses dos trabalhadores.
4 Circulo de Qualidade
Grupo de funcionários que se reúnem regularmente para discutir seus problemas de
qualidade, investigar as causas destes problemas, recomendar soluções e tomar as ações
corretas.
Planos de participação acionária para os funcionários
São planos de benefícios estabelecidos pela empresa nos quais os funcionários
compram ações da companhia como parte de seus benefícios. Para os autor os planos de
participação acionária tem o potencial de aumentar a satisfação com o trabalho e a
motivação.
Vinculando os programas de envolvimento dos funcionários ás teorias sobre motivação
Segundo Stephen Robbins 2002, esses programas podem oferecer os funcionários uma
motivação intrínseca, aumentando as oportunidades de crescimento, responsabilidade e
envolvimento com o trabalho em si. A oportunidade de tomar decisões e poder observá-la
funcionando podem ajudar os funcionários nos termos de responsabilidade, realização,
reconhecimento, crescimento e melhoria da auto-estima.
5 Os programas de envolvimento dos funcionários na prática
De acordo com Stephen Robbins 2002, os países escandinavos têm praticado alguma
forma de participação há décadas sendo que as mesmas avançaram muito mais lentamente
nas Organizações da América do Norte, atualmente os programas de envolvimento dos
funcionários estão se tornando a norma, mas ainda alguns administradores resistem á idéia
de compartilhar o seu poder de decisão.
O nome das empresas que tem utilizado este instrumento pode citar alguma “HewlettPackard, General Electric, Texas Instruments, General Motors”, mas o sucesso dos círculos
de qualidade não foi absoluto, pois se tornaram populares na década de 80 por serem muito
fáceis de implementar algumas organizações começaram a substituir os círculos de
qualidade por outras estruturas de trabalho em equipe mais abrangentes. Os planos de
participação acionária se tornaram a forma mais popular de co-propriedade para os
funcionários, muitas empresas já implementaram esses planos de participação acionário.
Uma recente mudança nas leis norte-americanas que englobam a maioria das pequenas
empresas possa estabelecer planos de participação acionária para seus funcionários.
6 Aspectos especiais da motivação
Conforme o autor Sthephen Robbins vários grupos oferecem desafios em termos de
motivação; Motivando os profissionais Conforme o autor Sthephen Robbins na geração
passada os típico funcionário dos dias de hoje tende a ser um profissional altamente
treinado com diploma universitário e não aquele operário de fabrica. Esses profissionais
costumam ser bem remunerados, para se manter atualizado, o profissional precisa estar
sempre renovando seus conhecimentos e seu comprometimento com a profissão.
O que motiva um profissional? O que é valorizado é o desafio no trabalho, dinheiro e
promoções estão no final da lista de prioridades. Eles gostam de enfrentar problemas e
encontrar soluções, também valorizam o apoio, querem que as pessoas considerem
importante o que eles fazem.
Houve um número crescente de empresas vem criando planos de carreiras alternativas
para seu pessoal profissional/técnico permitindo que eles possam ter mais status e ganhar
mais dinheiro sem precisar assumir responsabilidades administrativas.
7 Motivando a força de trabalho diversificada
Para Sthephen Robbins, 2002, nem todos são motivados pelo dinheiro e nem desejam
um trabalho desafiador. Os funcionários que estudam costumam dar muito valor a
flexibilidade de horário do trabalho, essas pessoas se sentem atraídas por empresas que
oferecem horários flexíveis.
Quando se pretende maximizar a motivação desses funcionários é necessário
compreender e responder a essa diversidade, podendo incluir horários flexíveis ou a
permissão para os funcionários estudantes para que ajustem seus horários a cada novo
semestre letivo.
8 Motivando os trabalhadores.
Conforme Sthephen Robbins, 2002, em empresas como loja de varejo e lanchonetes, a
questão é como motivar funcionários que ganha salários baixos e tem poucas oportunidades
de aumentar os rendimentos. Esses funcionários geralmente são pessoas com baixo nível
educacional e poucas habilidades seus salários ficam pouco acima do mínimo.
A rede Taco Bell vem tentando motivar seus funcionários, mas com resultados limitados.
A experiência foi feita com planos de incentivos de participação acionarias para cozinheiros
e caixas, também oferecidos tabelas de horários e contratações, mas no período de 4 anos
o resultado que se obteve foi reduzir a rotatividade de 223% para 160%.
8 Motivando pessoas que realizam tarefas.
Os trabalhadores que exercem funções padronizadas e repetitivas como, por exemplo,
trabalhos como os de linha de montagem, costumam ser vistos como aborrecedores e até
estressantes. A motivação desses funcionários pode ser facilitada através de um processo
de seleção, muitos funcionários preferem trabalhos que envolvam o mínimo possível de
variedade de decisão, esses se adaptam melhor aos trabalhos padronizados.
Muitos trabalhos padronizados pagam bem, o que torna as vagas fáceis de serem
preenchidas embora a alta remuneração não elimine o problema.
Há tarefas que são muito mais eficientemente realizadas em linhas de montagem do que
em trabalhos de equipes, isso pode incluir o oferecimento de um ambiente saudável e
atraente., amplas pausas de descanso, possibilidade de socialização com os colegas
durante essas pausas e supervisores capazes de sentir empatia pelos subordinados.
REFERÊNCIA
POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSO HUNANOS
Alessandra Regina da Silva
Cilaine da Silva Rodrigues
Cristiane Ferreira da Silva
Elizângela Mattos Schoffen
Jéssyca Caroline Angélico
Laressa Samara Vieira
Maria Rivandete Simeão de Oliveira
Simone Amaral
Tainná Silva Barbosa Hübner
Orientador: Ronaldo Perez Vieira
Resumo
Sabendo da necessidade dos administradores e estudantes desta área, vimos a
necessidade de esclarecer mais aprofundado RH, o presente artigo apresenta a prática de
recrutamento de pessoas via subsistema de recrutamento e seleção de pessoal, o conteúdo
abarca informações que permitirão, uma reflexão sobre as etapas, técnicas, fontes e
processos de recrutamento, captação e atração de pessoas. A Administração de Recursos
Humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem as organizações
atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. A Gestão de Recursos Humanos
freqüente é atribuída à função que ocupa para desenvolver, adquirir, usar e reter os
colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função de Recursos
Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da
organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores. Estas
tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em
recursos humanos) junto dos diretores da organização. As organizações estão procurando
contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, através da
capacitação e do incentivo para o ingresso e conclusão de Cursos de Graduação, pois a
valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade dentro das organizações visto
que, se agregarmos valor às pessoas, estas se sentirão motivadas,valorizadas e
consequentemente contribuirão de forma produtiva, para o alcance dos objetivos
estratégicos da organização.
Palavras chave: humanos, profissional, seleção, recrutamento
1 A FUNÇÃO DO RECURSOS HUMANOS
1.1 O perfil profissional de recursos humanos
É fato concreto que lidar com pessoas nas organizações uma grande
responsabilidade, pois a área de recursos humanos tem como objetivo principal administrar
as relações da organização com as pessoas que compõe, consideradas hoje em dia,
parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais. Esse passou a ser o mais
importante desafio interno das empresas, em plena era da informação – uma função
estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos
especialistas, que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional.
O Profissional de recursos humanos deve possuir o poder de diferenciar as pessoas
com as quais lida em seu dia-a-dia, pois seres humanos são dotados de personalidades
próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, além
de possuírem conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades, indispensáveis à
adequada gestão dos recursos humanos organizacionais. Esse profissional tem de
considerar as “pessoas como pessoas”, e não como meros recursos da organização.
É essencial que o profissional tenha não só uma formação humanista, mas,
principalmente, que seja dotado de uma empatia profunda para estabelecer relações
proveitosas com os executivos da empresa, seja com trabalhadores de “chão-de-fábrica” ou
não.
A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e
transformações nos últimos anos. O profissional de recursos humanos pode aplicar e
gerenciar o processo de avaliação do perfil de funcionário e candidatos, de acordo com as
necessidades especificas da organização.
A Tendência atual, porém, está voltada para muito mais além: fala-se, agora, em
administração com pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organização
juntamente com os seus colaboradores e os parceiros internos que mais entendem dela e de
seu futuro. Trata-se de uma nova visão das pessoas, não mais como um recurso de uma
organização, mas como um objetivo.
2 A NOVA FUNÇÃO PARA O PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS
O treinamento e o desenvolvimento – juntamente com a função de buscar e escolher
os melhores profissionais para a empresa – encabeçam a área de recursos humanos que
deve se preocupar em treinar os funcionários para o exercício de suas tarefas presentes e,
também realizar programas que visem o desenvolvimento dos empregados, para um
desempenho cada vez melhor no futuro.
A área de recursos humanos é responsável por ações como recrutamento, seleção,
treinamento, planos de cargo e salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas.
Contudo, para uma atuação estratégica, deve, ainda, adotar medidas para desenvolver
talentos e criar um ambiente de trabalho aberto a novas idéias.
3 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Segundo Ribeiro (2xxx), sistemas, processos e pessoas trabalhando de forma
desalinhada alimentam informações descoordenadas que geram desatualização e
descontentamento.
Para garantir mercados e competências, é necessária a gestão de sistemas
integrados, e para que isso ocorra de modo funcional o fator humano é de grande
importância, é este fator que garantirá um bom sucesso nas mudanças ou a falha total.
Ainda segundo o autor, para que a falha não exista a organização precisa
garantir um ambiente propício que leve o seu staff a absorver as mudanças, e repassarem
as informações de maneira mais organizada fazendo com que a empresa se torne mais
eficiente.
No decorrer, se a eficiência é alcançada a competitividade se torna visível e
eleva o desempenho e aperfeiçoamento das equipes, que será refletido nos clientes. Por
isso os executivos devem estar preparados para trabalhar com o aperfeiçoamento de
lideranças e planos que levantem riscos, melhore a comunicação a cada dia, e o
conhecimento seja sempre transmitido, fazendo com que novos colaboradores avancem
como os demais.
A educação e capacitação ou “gestão do conhecimento”, como é conhecida no
meio organizacional, para colaboradores da organização é um foco cada vez mais crescente
nas empresas. Com a globalização a exigência do conhecimento se torna o diferencial para
o sucesso. É evidente que essa capacitação buscada e propiciada pela organização sempre
estará ligada ao conhecimento especifico desejado para o sucesso e excelência dos
serviços prestados pela mesma. Nessa busca pela capacitação entra a aprendizagem que
“diz respeito a aquisição de novos hábitos, atitudes e comportamentos, após um treinamento
específico ou novas experiências”.(...)
O autor ainda referencia que na aprendizagem existem alguns princípios que
devem ser aplicados durante treinamento dos recursos humanos como:
 O princípio da freqüência, que existe a repetição do novo método para a
melhor assimilação;
 O princípio da formação de novos hábitos formados pela prática;
 Princípio da proximidade entre o tempo de ensino teórico e prático;
 Princípio da intensidade de estimulo na forma da passagem de
informação;
 Princípio da receptividade do aluno ao saber do que se trata o
ensinamento;
 O princípio do efeito diz respeito ao modo de transmissão do
conhecimento, se for de uma forma agradável será mais rápido o
aprendizado;
 Princípio de continuidade para a necessidade pelo colaborador de estar
sempre assimilando novos conhecimentos.
Todos estes princípios serão mais bem aproveitados se existir a motivação do
colaborador, que é bem assegurada pelo inter-relacionamento entre instrutor e aprendiz, é
esse gestor que elaborará os programas de treinamento, avaliará o desempenho dos
aprendizes, cooperará para os levantamentos das necessidades de treinamento.
O gestor deve ter grande conhecimento sobre as matérias aplicadas, estar
atualizado constantemente e estar interessado no aprendizado do aluno.
Para o autor os princípios não devem servir de modelo padronizado de
treinamento, mas sim de parâmetro para condução de treinamentos.
4 CENÁRIOS DE RECURSOS HUMANOS
Avaliação de Cenários: A área de Recursos Humanos necessita de adaptar a
cenários que se modificam com certa rapidez.
Os profissionais de RH precisam revelar grande capacidade de adaptação para atuar
com eficácia em qualquer cenário.
Cenários são apresentados sempre com duas visões: favorável e desfavorável.
Seguridade social:
Favorável: A previdência social fará uma reforma básica e
alcançara elevado grau de eficiência, cobrindo adequadamente uma população idosa, que
no inicio do século XXI, contara com mais de 7 milhões de pessoas.
Desfavorável: A falência da previdência é inevitável, e todos pagarão a conta, o trará
sofrimentos para milhões de pessoas. Os governantes aumentarão as contribuições de
previdência para as empresas.
Conflitos Sociais: Favorável: Os empregados assumirão uma postura conformista,
evitando o conforto com as organizações em busca de melhorias de salários e de condições
de trabalho, e as empresas viverão uma luminosa paz interna e externa.
Desfavorável: O Brasil continuara com uma situação dramática quanto a distribuição
de renda, com excesso de pobreza, corrupção, criminalidade e conflitos. Os governantes
não implementarão programas e planos de saneamento, saúde, água, luz e habitação
popular.
Legislação do trabalho: Favorável: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e
seus remendos serão abolidos. A redução de burocracia e papelada será fantástica.
Desfavorável: Mais de 5 mil artigos sobre as relações de trabalho serão considerados
ainda insuficientes por deputados e senadores, que produzirão, com freqüência, novas
obrigações legais para as empresas, aumentando a burocracia.
Serviços públicos e privados: Favorável: Os serviços públicos e privados
necessários ao dia-a-dia do empregado e de sua família serão melhorados drasticamente.
Desfavorável: Tais serviços ficarão piores, em razão da falta de recursos e do atraso
tecnológico. A disputa pelos serviços aumentará a corrupção na vida brasileira.
Burocracia e desburocratização:
Favorável: Será instalado no país um forte
ambiente de confiança e desburocratização.
As empresas, seguindo essa corrente, adotarão praticas mais liberais de controle,
baseadas na confiança mútua.
Desfavorável: Continuará a haver debate entre duas empresas concorrentes: uma
pregando mais confiança, e a outra alegando a necessidade de controles em nome dos
interesses dos acionistas. Nesse cenário, conviverão praticas mais liberais e regras de
controles clássicos.
Sindicalismo:
Favorável: Os sindicatos amadurecerão e se sentarão a mesa
com as empresas, como parceiros leais, visando a melhoria das condições do trabalho, o
bem-estar do trabalhador e sua empregabilidade.
Desfavorável: Aproveitando a confusão existente, os sindicatos atingirão alto grau de
especialização e se transformarão em maquinas corporativas.
Ecologia e Meio Ambiente:
Favorável: Esse assunto será uma febre passageira. Haverá recursos para corrigir
situações de agressão ao meio ambiente.
Desfavorável: As pressões contra as empresas serão fortes e com intensidade
crescente. Não haverá recursos para corrigir todas as situações, no médio prazo.
Competição no mercado e mão-de-obra: Favorável: O mercado oferecerá farta
mão-de-obra qualificada e de elevado padrão, assegurando tranqüilidade para as empresas.
Desfavorável: A competição levará os indivíduos a mudarem mais de emprego, e
profissionais de alto padrão serão avidamente disputados. Vencerão as companhias que
tiverem ambiente desafiador e forem modernas, dispondo de excelente pacote de
remuneração e benefícios, além de oportunidades de carreira.
Quadro de pessoal e terceirização: Favorável: A terceirização de atividades dará
um grande salto para frente, e todas as autoridades, legisladores, empresários e sindicatos,
adotarão cada vez mais essa opção. Empregados efetivos e trabalhadores terceirizados
conviverão harmoniosamente no mesmo local de trabalho. Esse trabalho será feito na base
da confiança e de boa-fé.
Desfavorável: A terceirização ficara restrita a algumas áreas já consagradas e será
combatida severamente por sindicatos e legisladores. A grande empresa ficara perdida entre
o discurso de que “é preciso valorizar a pequena empresa”. A terceirização será usada para
contornar a burocracia trabalhista, e não por praticidade operacional.
Automação e Renovação – tecnológicas das fábricas: Favorável:
Independentemente do tipo de produto, a empresa passará por um rápido e profundo
processo de automação e renovação tecnológica, gerando ambientes fabris. Os recursos
para a automação estarão disponíveis.
Desfavorável: A automação continuará a ser gradual, e preferencialmente, nas
atividades com plena justificativa econômica. No mesmo parque fabril, conviverão atividades
automáticas com outras, de processo tradicional e empregadoras de mão-de-obra pouco
qualificada.
Delegação e descentralização: Favorável: A descentralização e a delegação de
tarefas serão os princípios praticados comumente, baseados na confiança mútua e na ética
nos negócios.
Desfavorável: Após um período de aplicação desses princípios, ocorrerá um recuo,
com um retorno as formas corporativas mais clássicas. O discurso enfatizará a delegação,
mas a realidade será diferente.
Automação de RH: Favorável: A área de Recursos Humanos passará por rápida e
eficiente automação.
Desfavorável: A automação de área será gradual e demorada, dado o custo do
processo. Conviverão, lado a lado, sistemas modernos e práticas tradicionais.
Remuneração: Favorável: A forma de remunerar o trabalho evoluirá rapidamente,
com ampla liberdade para as empresas e os departamentos estabelecem programas de
incentivos. A tradicional resistência dos acionistas de pagar adicionais por um trabalho bem
feito será quebrada.
Desfavorável: Após um período de mudanças, voltarão as práticas parecidas com o
clássico sistema de salário fixo e previsível. O Brasil continuara a ser um fornecedor de mãode-obra barata, e os salários reais não sairão dos patamares práticos no final do século XX.
Aquisições de Novos Negócios: Favorável: As aquisições de empresas não serão
realizadas, e os negócios existentes deverão gerar o crescimento requerido pela empresa.
Desfavorável: Aquisições deverão ocorrer, o que acarretará pesado trabalho adicional
pra aculturar negócio, práticas, sistemas e pessoas. A demissão de pessoal nas empresas
adquiridas continuará a ser o procedimento comum. Dignidade e valorização do ser humano
serão mero discurso na empresa.
5 QUAIS SERÃO OS CENÁRIOS DO RH DAQUI A DEZ ANOS?
Você imagina como a sua empresa estará trabalhando na gestão de pessoas em
2020? Por meia de uma pesquisa, a PricewaterhouseCoopers constatou que três possíveis
cenários farão parte deste dia-a-dia nas empresas.
Segundo a pesquisa, há um modelo de RH que prevalecerá nas empresas em cada
um dos cenários no mundo azul, o setor se tornará o coração da empresa; no mundo verde,
o RH será o impulsionador da pauta de responsabilidade social corporativa; já no mundo
laranja, o RH será visto como transacional e será, quase inteiramente, terceirizado. Apesar
desta divisão, os três mundos poderão estar acontecendo ao mesmo tempo, e nos mesmos
lugares, afirmou Olga Colpo, advisoty da PricewaterhouseCoopers.
6 OS CENÁRIOS
Segundo a pesquisa, no mundo azul as estratégias de carreiras estarão cada vez
mais complexas, e o tema risco em gestão de pessoas será levado mais a sério.
Outro fator apontado refere-se a preocupação na retenção de talentos. Estes serão
obrigados a destacarem-se melhor nos resultados, para não correrem o risco de serem
descartados.
Para Alessandro Bonorio, diretor de RH da IBM e representante do mundo azul, a
cultura organizacional é fundamental nessas horas. O RH da empresa tem foco
principalmente em desenvolvimento tanto interno quanto externo. Nós somos os gestores do
crescimento.
O mundo verde, por sua vez, está orientado a trabalhar para o cliente. Nestes casos,
o sucesso das empresas é caracterizado pelas suas credenciais sócio-ambientais, o que
significa que os incentivos não estarão relacionados apenas a remuneração.
Representante deste cenário, a diretora executiva de desenvolvimento de pessoas do
Banco Real, Mônica Cardoso, falou que a receita está na junção ética, profissionalismo e
sustentabilidade. Não acreditamos na formação das pessoas, e sim na identificação de seus
valores, opinou. O indivíduo, seja ele qual for, tem que estar no centro da estratégia.
No mundo laranja, o papel do RH será o de recrutar pessoas, sem estar diretamente
ligada com a retenção e desenvolvimento delas. O tabu de demitir os funcionários também
será deixado de lado. Por outro lado, as empresas de pequeno porte utilizarão o capital
intelectual como ferramenta, e trabalharão sempre com tecnologia de ponta, o que pode
favorece a competição com as grandes organizações do mundo azul, por exemplo.
7 CENÁRIO EM 2010 – UMA ODISSÉIA EM RECURSOS HUMANOS
O mundo está mudando com rapidez jamais vista, e a velocidade da mudança
impacta as organizações de maneira muito forte. Como adaptar as essas mudanças e criar
ferramentas para continuar competitivo? Como administrar as pessoas para gerar mudanças
necessárias? Estaremos percorrendo, de maneira cada vez mais veloz, uma estrada que
conhecemos cada vez menos. Por isso mesmo, antecipar os cenários de 2010 será um
atributo não teórico, mais ligado ao verdadeiro diferencial competitivo das organizações.
Os talentos humanos serão ainda mais escassos. Na eterna lei da oferta e da
demanda, os profissionais talentosos escolherão as empresas que oferecerem o ambiente
humano mais propicio ao seu desenvolvimento e recompensar de forma mais justa o seu
real valor.
No segmento de refeição, o fast food é o que mais crescerá. Já entre as modalidades,
a franquia é a que mais se expandirá em 2010, as grandes lojas de conveniência
continuarão a se expandir.
Em resumo, o verdadeiro fator crítico em 2010 será, sem duvida, a competência, num
nível de exigência muito maior, onde as pessoas serão “profissionais fora de serie” em tudo
que estiver fazendo, seja a cada mês, a cada semana, a cada dia.
8 RECRUTAMENTO PESSOAL
Diferença entre recrutamento e seleção:
O recrutamento são técnicas e procedimentos e procura atrair candidatos que sejam
qualificados para o cargo específico. O recrutamento existe quando a empresa tem
necessidade de anunciar uma vaga a ser preenchida.
A seleção de pessoal permite que algumas pessoas possam ingressar na empresa,
ou seja, aquelas que possuem as características exigidas.
Para que ocorra a admissão de um funcionário, é necessário que haja o
recrutamento, e para que isso aconteça, deve-se analisar quatro pontos:
- Quantidade de candidatos: se o número de candidatos for grande, as chances de encontrar
um bom profissional aumentam.
- Qualidade dos candidatos: o nível dos candidatos no recrutamento deve ser compatível ao
exigido.
- Permanência: quando há um bom recrutamento, a possibilidade de permanência do
candidato é maior.
- Custo do recrutamento: deve-se levar em conta o que eleva o custo do recrutamento no
caso de: anúncios ludibriadores de agências inadequadas, demora para finalização do
processo caso a agência seja contratada.
Existem dois tipos de recrutamento, o interno e o externo. O recrutamento interno é
uma das primeiras opções para a empresa, e estimula o desempenho dos profissionais que
exercem outras funções dentro da empresa.
Com o recrutamento interno, costuma-se promover transferências de pessoal,
promoções, planos de carreira. Além disso, diminui gastos com anúncios e agências de
emprego.
Vale lembrar que o recrutamento interno deve ser feito somente depois de analisar os
funcionários e averiguar se algum candidato tem condições de exercer tal função.
O recrutamento externo existe quando há procura de candidatos que estão
espalhados no mercado de trabalho. Porém, o recrutamento externo traz mais custos para a
empresa, pois é necessário anunciar em jornais, rádio, contratar agências de recrutamento
etc.
9 SELEÇÃO DE PESSOAL \
Atualmente, as empresas estão diante de um interessante desafio no que se refere
aos seus processos de seleção de pessoal. Existe uma enorme preocupação das
organizações em selecionar profissionais que, ao lado de uma necessária competência
técnica e uma sólida formação acadêmica, possuam a indispensável habilidade de interagir
harmoniosa e produtivamente com os demais, em favor dos resultados esperados.
Como já vimos, o mundo do trabalho é composto de milhares de empregos, os quais
são compostos de um sem número de tarefas, que apresentam determinadas exigências;
pôr outro lado, as qualificações humanas, necessárias para a realização das tarefas, variam
muito de um para outro tipo de função.
As etapas de qualquer processo de seleção devem seguir determinada ordem onde
podemos ilustrar alguns passo para facilitar a admissão de um novo colaborador.
9.1 Planejamento de entrevista:
A entrevista tem a função de selecionar o melhor candidato, que preencha a vaga a
disposição;
Ler o currículo obtendo maiores informações.
Sempre verificar o currículo para ver se o candidato chamado é qualificado para o cargo
solicitado.
Verificar todos os pontos do currículo, para ver com o candidato se todas as dúvidas foram
esclarecidas.
Certifique de algumas perguntas chaves para fazer ao candidato.
9.2 Desenvolvimento da Entrevista
Sempre escute o candidato demonstrando interesse pelo seu currículo.Evitando emitir
opiniões ou comentários.
Observação do Candidato
Em uma entrevista ‘e muito importante verificar a higiene do candidato; verificando se
as unhas estão curtas e limpas, se ele esta vestido adequadamente e discreto para a
entrevista.
9.3 Preconceito
Já mais espere que o candidato seja igual a você, e também não espere que ele se
igual ao antigo funcionário.
9.4 Preparação Para A Entrevista
Sempre mantenha a sala arejada e limpa com cadeiras suficiente onde todos os
candidatos se sintam confortáveis. Providencia uma sala para a entrevista individual, de
preferência com um aviso convencional na porta, e obtenha todos os matérias necessário
para a execução da entrevista.
9.5 Abertura Da Entrevista
Sempre cumprimente o candidato dizendo o seu nome e o cargo que ocupa na
empresa. Procure observar se o candidato tem algum problema físico que o impreca de
ocupar o cargo. (Lembre-se que ‘e o medico do trabalho quem deverá decidir sobre a
adequação física do candidato ao cargo, o entrevistador cabe apenas informar ao medico do
trabalho sobre sua observação).
Faça perguntas com algum propósito; Ex: Fale-me mais sobre suas experiências nos
outros trabalhos.
Sempre faca perguntas indiretas para conseguir a verdade, pois a final é importante
que a pessoa fale não apenas responda.
9.6 Impressão Sobre o Candidato
Impressão Bem: Chegar com antecedência para a entrevista; Revelar atitudes positivas;
Apresentar um currículo bem feito e com aparência; Comportar-se naturalmente; Atem-se as
perguntas; Da respostas espontâneas; Falar bem das pessoas
Impressão Negativa: Chegar atrasado; Mostrar atitudes fracas; Apresentar-se muito
nervosismo.: Mudar de assunto sem responder as perguntas; Criticar aos outros.
9.7 Roteiro de Entrevista
Algumas perguntas chaves para avaliar a um candidato; O que você mais gosta de fazer.
Qual sua formação escolar; Quanto tempo você tem de experiência? ;Quais os aspectos do
trabalho que mais o estimula?; Qual o cargo de maior importância que você alcançou?; Já
trabalhou em outra ária? Porque trocou? Gostou da experiência? ;Qual seria o motivo que
faria você deixar a empresa?; Porque se interessou nesta empresa? ;Quais são seus
objetivo para o futuro; Que cursos de treinamento você realizou?
9.8 Avaliação Da Entrevista
Após da entrevista registre as informação sobre o candidato para evitar esquecimentos.
Quando anotar comentários, você deve ser bastante perspicaz em relação ao
comportamento que o candidato teve durante a entrevista. Lembre-se que a entrevista é
uma sintuação criada para obter algum conhecimento dos entrevistado, facilitando em uma
escolha.
Questão Salarial.
Compare o ultimo cargo com o atual e veja a diferença de salário. Faça uma proposta
razoável.
Cargo
É importante você fornecer informação objetiva sobre a vaga existente.
A Empresa
Venda a imagem da empresa para o candidato;
 A empresa de modo geral.
 Os beneficio oferecidos
 O ambiente da empresa
 Política da empresa
Colaboradores da empresa.
Encerramento
Demonstra que a entrevista chegou a o final diga ao candidato que ele saberá o resultado da
seleção, seja claro a relação à data, despensa com a mesma cordialidade que você
demonstrou durante a entrevista.
Roteiro Referenciais Profissionais
Conduta Pessoal:
 Relacionamento com colegas ; Relacionamento com chefes e superiores;
Assiduidade
 Pontualidade; Lealdade; Honestidade;
Conduta Profissional:
 Desempenho Profissional; Tipo de Potencial Para Promoção; Cargo mais alto que
ocupou; Pontos fortes; Limitação
Demissão:
 Motivo ; ossibilidade de admissão caso houvesse oportunidade.
10 PROGRAMAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Robbins(2002), em seu livro “Comportamento Organizacional, fala sobre Programas
de Treinamento e Desenvolvimento, o qual diz ser muito importante para as empresas. Pois
com o passar do tempo vão surgindo novas tecnologias as quais os funcionários devem se
aperfeiçoar para melhor desenvolvimento e desempenho dentro da empresa. Em seu livro
ele cita que muitas empresas norte-americanas gastam bilhões de dólares com esses
treinamentos.
Ainda em seu livro Robbins sita tipos de treinamentos, os quais ele resumiu em quatro
categorias básicas de habilidades – linguagem, técnica, interpessoal e solução de
problemas. Ele ainda discute sobre o treinamento ético.
O autor ainda comenta sobre Métodos de Treinamento, os quais são classificados
como formais ou informais, e no trabalho ou fora do trabalho. Formal sendo aquele
planejado com antecedência e com formato estruturado, porém ele alega que o método mais
utilizado pelas organizações é o informal – não estruturado, não planejado e facilmente
adaptável às situações e aos indivíduos.
Seguindo em seu livro Comportamento Organizacional, ele nos trás tópicos como
“Individualização do Treinamento Formal Para ajustar-se ao Estilo de Aprendizado do
Funcionário” e “Desenvolvimento de Carreira”. Entretanto dentro do tópico “Desenvolvimento
de Carreiras”, encontramos: As Responsabilidades da Organização, o qual nos trás quatro
tipos de ofertas de apoio aos funcionários para que continuamente melhorem suas
habilidades, capacidades e conhecimento, onde se incluem os seguintes – A comunicação
clara das metas e das futuras estratégias da empresa; Criação de oportunidades de
crescimento; Oferta de assistência financeira e Oferta de tempo para que os funcionários se
eduquem. Ainda dentro do tópico “Desenvolvimento de Carreiras” esta: As
Responsabilidades dos Funcionários, onde diz que os funcionários devem ministrar suas
carreiras como empresários que cuidam de um pequeno negocio. Então nos trás também
algumas sugestões que são consistentes com a visão de que você, e apenas você, é o
responsável básico pela sua carreira, as quais são: Conheça a si mesmo; Administre sua
reputação; Construa e mantenha contatos; Mantenha-se atualizado; Equilibre suas
competências especializadas e generalistas; Documente suas realizações e Mantenha suas
opções em aberto.
11 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Ribeiro diz em seu livro “Gestão de Pessoas”, que em uma empresa, seja ela
de qual ramo for, é essencial a Avaliação de Desempenho, pois, é através desta avaliação,
que o gerente ou dono da empresa fica sabendo qual tem sido a atuação e o desempenho
profissional de seu funcionário, se ele está, ou não, satisfazendo as necessidades da
empresa. É, no entanto, neste momento que o gerente cita as realizações e pontos positivos
de seu funcionário, mas também, é o exato momento para se estabelecer os novos desafios
e identificar pontos a serem melhorados por parte dele, com isso o funcionário se sente
motivado e mais confiante naquilo que faz.
Robbins em seu livro “Comportamento Organizacional”, revela que a Avaliação
de Desempenho oferece para a empresa informações de suma importância para tomada de
decisões. Decisões estas como promoções, transferências, demissões, identifica também,
se há ou não, necessidades de treinamento pessoal e desenvolvimento. As avaliações, com
tudo, atendem ao propósito de como a empresa em si, vê o trabalho de seu funcionário,
oferecendo o chamado Feedback aos funcionários e ainda proporciona ao gerente ou dono
da empresa, informações de quem está apto para receber aumento de remuneração por
mérito e outras recompensas que a organização dispõe.
O autor ainda dá sugestões de como obter um avaliação mãos precisa e exata
de cada funcionário, como: enfatizar mais os comportamentos do que os traços; documentar
os comportamentos de desempenho em um diário; utilizar múltiplos avaliadores; avaliar
seletivamente; treinar os avaliadores e oferecer aos funcionários um processo legal e
vantajoso. Segundo o autor, enfatizando estes itens, com certeza, tanto o funcionário como
a organização se satisfazerá com os resultados obtidos.
12 RELOCAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
As organizações se expandem e se instalam em vários locais,dependendo das
necessidades dos seus negócios.isso acontece por diversos fatores um deles é porque nem
sempre encontram profissionais adequados as suas necessidades,nesses casos o RH
precisa adotar política adotada para a movimentação.
Segundo Ribeiro a relocação de recursos humanos é uma mudança de local
trabalho,mudança de a domicilio por prazo indeterminado,atendendo assim os interesses da
empresa.
Diz também que o propósito de uma política de relocação de pessoal é estabelecer
um programa para disponibilizar gerentes e profissionais, técnicos, e especialistas para
diferentes unidades.
Oferece alguns benefícios para o funcionário como:
Viajem pagas, transporte de pertences/mudança/hospedagem/alimentação e outros.
BIBLIOGRAFIA
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas .editora Saraiva, SãoPaulo, 2006
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Tradução Técnica Reynaldo
Marcondes. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall,2002.
RIBEIRO, Antonio de Lima.Gestão de Pessoas.1 ª Ed. São Paulo:Saraiva,2006.
CHIAVENATO, I .Recursos Humanos (ed compacta). São Paulo: Atlas, 1986.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1990.
TAYLOR, F. W. Princípios de Administração Científica. 5 ª Ed. São Paulo:Atlas, 1963
FAYOL, H. Administração Industrial e Geral.São Paulo : Atlas, 1968.
Serviço Social X Empresas Privadas
Sandra Luisa de Oliveira Pavan
Iracema Alamo
Maria Fatima Dalamaria
Sandra Luisa de Oliveira Pavan
Orientador:
Resumo
Com o final do Feudalismo, o início do capitalismo, com revolução industrial, as
expressões da questão social se tornaram muito presentes, o povo agora assalariado,
vendendo sua mão de obra, sem estrutura de sobrevivência sofria as conseqüências dessa
transformação. Para Marx 12 nem sempre o interesse do capital é o interesse da sociedade,
o poder está nas mãos de poucos, levando a desigualdade que a cada contexto histórico, se
torna mais presente na sua existência, na realidade concreta que hoje é covardemente
mascarada, tornando o homem cada vez mais dependente do capital, num processo de
dominação.
Palavras chaves: Capital, Transformações, Serviço Social, Conhecimentos, Intervenção
1 Serviço Social
Nada mais é incompreensível que o egoísmo do homem como a alienação que para
Hangel 13 o ser humano, o homem é equivalente à autoconsciência, consequentemente, toda
a alienação do ser humano se reduz a alienação da autoconsciência.
Para Martinelli a caminhada do trabalhador se deu oposta a da burguesia, deixou suas
terras para um trabalho assalariado que mal conseguiam se sustentar enquanto a burguesia
se enriquecia.
O intenso desenvolvimento do capitalismo, em sua fase mercantil, se fez
acompanhar da criação de uma força de trabalho assalariada e destituída de
meios de produção. A trajetória do trabalhador se deu em rota oposta à da
burguesia, pois à medida que ela foi determinada seu alisamento dos meios
de produção, a começar da terra, passando em seguida por suas atividades
artesanais, o trabalhador foi sendo compelido a se submeter ao trabalho
assalariado indispensável para prover sua subsistência familiar. MARTINELLI
(2005:32)
Buscando em seu processo histórico, Martinelle em seu livro Serviço Social se refere as
três vertentes do capitalismo, com ênfase na terceira vertente, inicialmente pela idéias de
Marx, o capitalismo passa da fase de simples produção para uma nova fase a de relações
sociais de produção, uma nova estrutura social, com a economia nas mãos de poucos
surgindo uma nova classe social, aqueles que nada tinham a não ser a sua força de trabalho
para vender.
Com a traumática ruptura entre o homem e a terra, com a falsa liberdade do trabalho,
o acumulo e aumento da pobreza, durante muito tempo segundo Martinelli (2005: 57), a
Burguesia utilizava do seu poder para manipular dispositivos legais, tanto nas condições de
trabalho como nos salários, agora o Homem era 14ser de outro.
Editora Martin Clarete – coleção e Obra prima - Manuscritos Econômicos-Filosóficos de Karl Marx
Pensamento de Hengel escrita pela Editora Martin Clarete – coleção e Obra prima - Manuscritos
EconômicoFilosóficos (2005: 180)
14
Martinelle enfoca a idéia de Hangel (1941, v 2:50) significando o extremo estado de alienação, as pessoas se tornam
coisas, e não mais pertencem a si mesmas.
12
13
Para Iamamoto (2005: 125) o aparecimento da questão social está diretamente
relacionada à generalização do trabalho livre, com o seu passado recente de escravidão, e a
economia moldada pelo capitalismo, a força de trabalho se torna uma mercadoria, e a sua
sobrevivência está vinculada ao trabalho, sujeita a exploração desenfreada do capital.
Na década de 1920 com a exploração abusiva por parte do capital as expressões da
questão social aumentam, ao contrário que se pensava o proletariado não era portador de
uma 15ignorância natural, fruto de baixo nível cultural eles lutavam pelos seus direitos então
se eles são portadores de consciência houve a necessidade do controlar a força do
trabalho.
[...] a luta defensiva que o operário desenvolve aparecerão em
determinado momento, [...] como uma ameaça a seus mais sagrados
valores, a moral, a religião e a ordem publica. Impõe-se, a partir daí a
necessidade do controle social da exploração do trabalho. A compra e a
venda dessa mercadoria saem da pura esfera mercantil pela imposição
de uma regulamentação jurídica do mercado de trabalho através do
Estado. IAMAMOTO (2005: 127)
Mesmo com várias leis criadas em favor do trabalhador livre enquanto cidadão lhes era
negado esses direitos na prática.
[...] o operário era possuidor de direitos que a própria revolução francesa proclamara,
entre os quais se colocava desde o direito à liberdade e à vida digna [...] Ocorre que tal
sociedade plena de contradições, negava na prática, aquilo que anunciava no discurso.
MARTINELLI (2005:61)
O homem é o que é, por natureza ou condição de classe, de poder, não avalia seus
interesses no ponto de vista moral e da ética Marx em seu livro o Capital ele afirma:
Deixando de lado os motivos de índole nobre, o interesse mais
egoísta impõe às classes dominantes que eliminem todos os obstáculos
legalmente removíveis que estorvam o progresso da classe trabalhadora
[...] Uma palavra para evitar possíveis equívocos; não foi róseo o
colorido que dei as figuras capitalista e do proprietário de terra. Mas
aqui, as pessoas só interessam na medida em que representam
categorias econômicas, em que simbolizam relações de classe e
interesses de classe. (Marx, 1980, I: 6.)
O Serviço Social nasceu dessa necessidade, do Estado, do Capital junto com a igreja
Católica, para amenizar as expressões da questão social, trabalhar para o mundo capitalista,
servir como ponte intermediaria entre capital e proletariado.
O Assistente Social, ao mesmo tempo em que deverá atuar no
sentindo de garantir ao trabalhador e a sua família um nível de vida
moral, físico e econômico normal, e a correta aplicação das leis
trabalhista, deverá combater o absenteísmo, o relaxamento no
trabalho, velar pela moralidade, [...] “o agente de ligação entre patrão e
operário”. Atendendo a um a outro [...]. IAMAMOTO (2005:209)
Serviço Social é uma profissão de nível superior, regulamentada por lei e seus princípios
estão definidos no código de ética do Assistente Social e atua nas expressões da questão
social, novas áreas de atuações estão surgindo, a necessidade de instituições privadas e
escolas requererem os serviços da assistente social.
No processo histórico da profissão podemos analisar a dificuldade de romper com a
idéia de assistencialismo, de serem profissionais e não caridosas.
Visão da burguesia na década de 1920 – enfocada por IAMAMOTO – Relações Sociais e serviço Social no Brasil (2005:
205)
15
As transformações economias e capitalistas tem sofrimento muitas transformações
nesses últimos 20 anos, afetando e mudando o comportamento das empresas em relações
aos seus funcionários e comunidade.
Com isso as 16empresas vêem forçadas a adotar medidas mais responsáveis em suas
ações, como a Responsabilidade Social empresarial que é a práticas de gestão, ações
sociais internas e externas, que a empresa gerência, realiza e investem, essas ações devem
ser distributivas, sustentável e transparente relacionadas à execução de ações de cunho
social e de forma continuada dentro da cadeia de negócios.
As empresas agora prestam contas das suas ações para os funcionários, à mídia, ao
governo, ao setor não governamental e ambiental e também com a comunidade onde está
inserida, promovendo assim a imagem da empresa como um todo e levando ao crescimento
econômico, possibilitando a prevenção de riscos futuros, como o impacto ambiental ou
processos judiciais.
Para que isso aconteça, existe que envolvem uma equipe de profissionais, tais como
assistentes sociais, administradores de Recursos Humanos, levando a uma maior segurança
frente às dificuldades dos setores público e privado no combate às mazelas sociais do país,
além do Estado o setor privado também está voltado para o atendimento das necessidades
coletivas da sociedade.
Uma visão interessante e que merece ser citada é a do Sr. Edson Luis Cardoso Araújo,
gerente administrativo da Empresa ARAUPEL S.A “Não há mais espaços para empresas
que não se preocupam com a saúde, a qualidade de vida de seus funcionários e familiares
[...]” e ainda “para aquelas empresas que não oferecem um ambiente adequado de trabalho
[...]. para que 17ele possa trabalhar motivado e assim produzir mais e com melhor qualidade
aquilo que ele antigamente fazia por obrigação ou necessidade”.
Outra citação importante quando o Sr. Edson no seu modo de ver e gerencia a empresa
afirma que “[...] uma empresa somente poderá ser considerada responsável socialmente
quando ela priorizar o Ser humano.”.
Veicular o Serviço Social as empresas, analisar a relevância e a necessidade do
profissional dentro da instituição é um grande desafio.
Pouco se fala nos cursos sobre o serviço social nas empresas privadas, as matérias são
voltadas geralmente, para a área pública, no contexto da modernização, no desenvolvimento
industrial, as empresas contratavam assistentes sociais no intuito de contribuir na
produtividade e nos lucros, e para criar programas para amenizar conflitos internos.
Segundo a Assistente Social Caren em sua Monografia (2002) a intervenção do Serviço
Social na Empresa incorpora novas demanda, sendo uma das experiências mais ricas da
profissão, mais pronunciada nas empresas privadas do que nas empresas estatais. Na
empresa é fundamental que a Assistente Social tenha condições de compreender as
necessidades funcionais, identificar alternativas de encaminhamentos dessas demandas e
ter argumentação e negociação que considere os limites institucionais, inserida dentro de
uma equipe interdisciplinar que atuam em programas que englobam
a Política de
Recursos Humanos, destacam-se os programas de Prevenção e Tratamento do Alcoolismo,
Tabagismo, DST/AIDS, diabetes, combate ao Stress, acompanhamento as comissões de
Prevenção de Acidente, os programas de Qualidade de Vida, as ações e orientações sobre
legislação Previdenciária, programas de integração familia-empresa, além da abordagem
sócio-funcional às situações conflituosas que possam ser originadas das relações de
trabalho. Merece ênfase ainda o potencial educativo da profissão nas experiências de
Capacitação/Treinamentos de gerentes, supervisores e demais trabalhadores em temas
referentes as situações de trabalho.
16
17
Tese defendida na Monografia da Assistente Social Carem da Empresa Araupel S.A
O funcionário.
O poder institucional terá que ser sustentado pelo poder de
influência, pela capacidade de relacionamento interpessoal e pelo
respeito às competências requeridas pelas responsabilidades dos
cargos. A relação “mandar-obedecer” terá que ser substituída pela
interação de experiências, pelo diálogo, pela participação e pelo
comprometimento com resultados de trabalho. LUCENA ({1995:59}).
Aliviar expressão da questão social, servindo como suporte, “ponte” entre o capital e o
proletariado, eu, particularmente não gosto do significado da palavra “ponte” algo suspenso
que pode cair, deixa as pessoas sem rumo tendo somente uma direção, a profissão Serviço
Social não é uma profissão somente para resolver problemas dos funcionários, mas são
preparadas para educar ensinar, preparar o individuo para ser cidadão de direito.
Segundo Lucena (2005:30) “um povo educado é um povo livre” ou “um povo livre é um
povo educado”, os Recursos Humanos possui uma nova postura de comunicação entre
capital-trabalho, e um dos seus principais objetivos é o bem estar do trabalhador, fazer com
que os representantes do capital acreditem que os trabalhadores são seres humanos e não
máquinas, e que são capazes de empenhar positivamente suas funções quando
produtividade-reconhecimento-realização-satisfação entre as duas partes andarem no
mesmo sentido, na mesma direção.
[...] Com relação à sua força de trabalho, falta ainda, uma política
de Recursos Humanos que identifique claramente o que a empresa
pensa sobre seus recursos humanos, qual a sua importância para o
desenvolvimento empresarial e o que espera dele. [...], o investimento
no seu desenvolvimento e reciclagem tecnológica, no maior
aproveitamento interno, através de planos de sucessão e de facilidades
de carreira, abrindo espaço para o comprometimento com o trabalho e
a integração com os objetivos empresariais. LUCENA (2005:39)
Através da educação e do profissionalismo os empregados terão uma oportunidade de
serem livres, e automaticamente um funcionário satisfeito com o seu lado profissional,
cultural e com os seus direitos garantidos, reduzindo a alienação e tendo o seu tempo ócio
para o seu bem estar social e da família, ele produzirá mais, trazendo mais lucro ao capital e
podendo assim vender melhor sua força de trabalho, precisamos do capital para sobreviver,
por que não fazer uma junção entre funcionários x capital.
Hoje o que vemos a busca em atender as necessidades dos funcionários em forma de
benefícios oferecidos pelas empresas e seus projetos sociais, tendo uma visão do todo,
ainda vemos muitos funcionários com stress, e insatisfeitos no seu campo de trabalho,
gerando assim baixa produtividade, insatisfação social acarretando alto custo para o
empregador, como Lucena (2005:53) refere que a própria etimologia da palavra trabalho tem
vários conceitos como, ação, fadiga, produto, sofrimento, peso, carga, “o trabalho como uma
benção” ou o “trabalho como um castigo” cita também “o trabalho como contribuição social”
ou “o trabalho como exploração econômica” ou meio de vida, seja qual for o significado,
temos a certeza que é o trabalho que faz esse mundo funcionar, e é através dele que o
homem se transforma.
As empresas devem treinar seus funcionários, através de projetos educativos e culturais,
assim verão nos benefícios algo que agrega valores, não somente uma obrigação da
empresa. 18Precisamos ensinar, educar, oferecer meios dignos de trabalho para depois
cobrar.
18
Frase dita pelo Sr. Edson Bueno Gerente de Recursos Humanos da Empresa Araupel S.A em uma reunião realizada no
setor.
Uma nova demanda está se articulando na profissão, para Goleman (2002: 30) a
consciência Social dá sustentação a bons lideres as atitudes do líder afetam o estado de
espírito de seus liderados.
A capacidade do líder em administrar e direcionar o grupo a cumprir suas metas
depende da ressonância do ambiente de trabalho e seus trabalhadores.
A ressonância ocorre naturalmente para os lideres inteligentes
emocionalmente, sua paixão e energia vigorosa ressoa por toda a
equipe. [...] Esse tipo de ressonância é tão decisiva no reforço da
sincronia quanto o entusiasmo, porque faz com que as pessoas
sintam-se compreendidas e cuidadas. GOLEMAN (2002:20)
Ver as pessoas primeiro realizar diagnósticos, função do Serviço Social, é isso que se
aprende nos cursos de Serviço Social, saber observar, conhecer a realidade, criar projetos,
modelar as normas existentes na visão Goleman esses são os atrativos para um líder:
As pessoas primeiros depois a estratégias, [...] modelam normas
que vêem apoiar o compromisso, o envolvimento, a busca ativa da
visão [...] Quando o líder concentra-se nas pessoas, criam-se laços
emocionais que constituem o solo [...] e as pessoas vão seguir seus
líder nos bons e nos momentos. [...] Para que isso aconteça todos
precisam integrar-se em tempo real. GOLEMAN (2002:220)
O Assistencialismo deve ficar para trás e ver na responsabilidade social um caminho
para realizar o trabalho do serviço social dentro das instituições privadas, fazer com que
realmente o trabalhador seja portador de conhecimento, um cidadão de direito, se o Serviço
Social assumir o papel de liderança com todas essas mudanças tecnológicas e
reestruturações produtivas o assistente social poderá conquistar seu espaço como
educadoras sociais.
Mas qual será o verdadeiro papel da assistente social, redimensionando seu
aprendizado na prática?
Bibliografia
MARTINELLI, Maria Lucia. Serviço Social. São Paulo: Cortez, 2005.
IAMAMOTO, Marilda Villela. Relações Sociais e Serviço Social no Brasil. São Paulo:
Cortez, 2005.
LUCENA, Salete da Diva Maria, Planejamento de recursos Humanos – 1ª edição - São
Paulo: Atlas 1995.
MARTINELLI, Maria Lúcia. Serviço Social. São Paulo: Cortez, 2005.
CESUMAR – Caren Denise dos Santos, M.B. A – Monografia , Atuação do profissional
de Serviço Social em Recursos Humanos relacionada a treinamentos para Empresa, Um
indicador de valor humano. Maringá 2002.
GOLEMAN, Daniel. O Poder da Inteligência Emocional – Rio de Janeiro: Campus, 2002.
UNIVEL – Edson Luiz Cardoso Araújo – Monografia, Segurança do Trabalho: é uma
Responsabilidade Social?. Cascavel 2006.
CLARETE Martin Editora – Coleção e Obra Prima - Manuscritos EconômicosFilosóficos de Karl Marx 2005.