subsistemas de recursos humanos
Propaganda
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Costa Filho, Hercilio*1 Marques, Clauber Antonio Ceolin ** ISSN 2178-5007 RESUMO Este estudo objetivou descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a administração das organizações. Ele foi produzido através de revisão bibliográfica com o estudo de diversos autores. As teorias foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da gestão de pessoas por competência. Nele estão descritos os subsistemas de provisão, aplicação, manutenção e controle de recursos humanos com as suas principais teorias que fornecem subsídios aos gestores para tomadas de decisões e ações para a organização, planejamento, direção e controle de pessoas. O estudo apresenta a conclusão que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz das organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de seus desenvolvimentos. Afirma que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio ou situação. E também que existem outras teorias que se diferem e completam às apresentadas neste trabalho. Palavras chave: Recursos Humanos. Administração. Organizações. Pessoas. 1 INTRODUÇÃO A Administração é um corpo de conhecimentos que se desenvolve desde os primórdios da civilização humana. Dos tempos antigos até aos dias atuais seus conceitos tem * Administrador especialista. Docente do curso de Administração da Universidade Paranaense (UNIPAR). Email: [email protected] ** Discente do 4º ano do curso de Administração da Universidade Paranaense (UNIPAR). E-mail: [email protected] sido aprimorados e adaptados às condições de suas épocas. Por tanto, é possível afirmar que a Administração tem o objetivo de realizar os processos organizacionais acontecerem de modo eficiente e eficaz, utilizando os recursos disponíveis e seguindo os princípios fundamentais do planejamento, organização, direção e controle. Nesta concepção, a administração de recursos humanos procura atuar na busca dos objetivos organizacionais e individuais dos envolvidos nos negócios. O objetivo deste artigo é descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais assuntos para sintetizar a sua importância para a administração das organizações. O estudo foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica comparando as teorias apresentadas e selecionando os textos considerados mais coerentes para a formulação da revisão bibliográfica. “Para se realizar uma pesquisa é preciso promover o confronto entre os dados, as evidências, as informações coletadas sobre determinado assunto e o conhecimento teórico acumulado a respeito dele”. (LUDKE, MARLI, 1986, p. 01). Foram pesquisados assuntos sobre os subsistemas de suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Eles formam a base dos processos da Administração de Recursos Humanos e dão suporte às organizações para atuar de forma profissional e científica em relação às atividades que envolvem pessoas. Apesar do benefício da utilização das ferramentas e conhecimentos oferecidos pelos subsistemas, muitas organizações por falta de interesse ou por falta de gestores capacitados, ainda continuam trabalhando de forma empírica, conduta que evita a maximização do desempenho. Os conceitos dos processos dos subsistemas de recursos humanos vêm sendo desenvolvidos em sintonia com a evolução das organizações. Por tanto, aplicar seus conhecimentos pode permitir que as organizações permaneçam competitivas, já que seus concorrentes naturalmente se utilizarão delas. 195 REVISÃO DE LITERATURA 2.1 RECURSOS HUMANOS A administração é uma atividade que se faz presente em todas as organizações. Ela pode acontecer de forma empírica ou cientifica dependendo das pessoas que fazem parte das organizações. Ela está presente independentemente do tamanho, tipo ou área de atuação. Na visão de Chiavenato (2002, p. 127), “a administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos.” A administração de recursos humanos é uma especialização dentro da administração sendo responsável por uma multiplicidade de áreas de conhecimento referentes a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais. Chiavenato (2002), explica que o objetivo da administração de recursos humanos consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, visando conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis. Os conceitos que tratam da busca da eficácia dos recursos humanos constantemente sofrem evolução. Atualmente são muito utilizados os conceitos da gestão de competência. Ela busca tornar os recursos humanos produtivos através da atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. Estas ações objetivam influenciar os resultados da empresa de forma positiva. A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento 196 constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos. (HOLANDA, 2006, online) A gestão da competência utiliza como base, muitos estudos provenientes dos conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos. Este fato, evidência a evolução dos conceitos administrativos ocorrem normalmente através da transformação de conceitos já firmados. Alguns autores dividem em cinco as áreas de atuação da administração de recursos humanos. Elas são denominadas de subsistema de provisão, subsistema aplicação, subsistema manutenção, subsistema desenvolvimento e subsistema monitoração. Nos próximos tópicos seguem as descrições das principais atividades de cada subsistema. 2.2 Subsistema de provisão de recursos humanos O processo do subsistema de provisão atua com atividades sobre suprimento de recursos humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as atividades relacionadas com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas com o objetivo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002). 2.2.1 Mercado de recursos humanos O Mercado de Recursos Humanos é composto por todas as interfaces entre pessoas aptas ao exercício de alguma atividade e as organizações e seus postos de trabalho. A função dos Recursos Humanos neste item é estudar, conhecer e aproximar as duas partes para que elas maximizem a oferta e procura de pessoas e vagas de trabalho. 2.2.2 Recrutamento de pessoal O processo de recrutamento consiste em a empresa divulgar no mercado de recursos humanos oportunidades de emprego, oferecendo vagas para pessoas que possuam determinadas características e qualificações, com o objetivo de ajustar candidatos que atendam as exigências do cargo. 197 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2002, p. 197). Um processo de recrutamento eficiente deve ser planejado seguindo três etapas fundamentais: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem como propósito estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido na organização. Geralmente o recrutamento atua como um pré-selecionado de candidatos, pois, ao definir alguns requisitos ele acaba permitindo que somente as pessoas que tenham os requisitos mínimos possam participar do processo. Ele pode acontecer em três formas primárias que são o recrutamento interno que acontece dentro da organização com seus próprios funcionários, o recrutamento externo que ocorre fora da organização e o recrutamento misto que acontece nos dois ambientes ao mesmo tempo. 2.2.3 Seleção de pessoal Após ser realizado o processo de recrutamento de pessoal, a seleção é a próxima atividade para aquisição de capital humano para as organizações. Enquanto o recrutamento tem como objetivo atrair com seletividade candidatos que possuam os requisitos mínimos ao cargo a ser preenchido, a tarefa da seleção é de classificar dentre os candidatos recrutados aquele que possui o perfil mais adequado a ajustar-se ao cargo disponível. Chiavenato (2002), explica que a seleção é um processo de comparação entre duas variáveis. De um lado, os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, as características dos candidatos que se apresentam. Para análise de qual candidato é mais apto para cada cargo, são aplicadas das técnicas de seleção, como por exemplo, as entrevistas, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicrométricos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação. 2.2.4 Socialização organizacional 198 As organizações após o processo de recrutamento e seleção procuram integrar os novos funcionários levando ao seu conhecimento a cultura, a filosofia, as atividades do seu cargo, os funcionários com quem o contratado irá se relacionar, etc. Esta atividade tem por objetivo, ambientar o novo funcionário aos moldes da organização para que ele se adapte o mais rápido possível e por conseqüência se torne mais produtivo em menos tempo. Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146). 2.3 Subsistema de aplicação de recursos humanos O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. Os principais itens do subsistema são a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos. 2.3.1 Descrição e análise de cargos Os cargos de uma organização não existem ao acaso, trata-se de uma composição de todas as atividades existentes e desempenhadas por uma pessoa. Analisar, descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importante tarefa dos gestores de recursos humanos. A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos existentes na organização (OLIVEIRA, 2007). Chiavenato (2002) reforça que se deve procurar descrever o conteúdo do cargo contextualizando: o que faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz, ou seja, quais são os objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. A análise de cargos é a definição da relação dos requisitos dos ocupantes dos cargos. Nela estão relacionadas as características mínimas que a pessoa deve possuir para desempenhar as atividade do cargo. 199 2.3.2 Avaliação do desempenho O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o desempenho individual de cada colaborador e consequentemente da organização como um todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a avaliação de desempenho, “é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”. O processo de avaliação de desempenho auxilia a administração de recursos humanos com informações sobre o rendimento dos funcionários e fornece base para tomar decisões sobre definições de salários, promoções, demissões, necessidades de treinamento, planejamento de carreiras entre outros. A avaliação de desempenho ao final tem o objetivo de proporcionar o crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada e influenciar que as pessoas sejam mais produtivas, pois, geralmente elas receberão pelo alcance de metas e objetivos. 2.4 Subsistema de provisão de recursos humanos O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objetivo é evitar atritos, aumentar a satisfação e por conseqüência, aumentar a produtividade dos colaboradores. O subsistema atua com atividades sobre administração de salários, planos de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho. Suas descrições vêm a seguir. (CHIAVENATO, 2002). 2.4.1 Administração de salários Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado proporcionando o equilíbrio externo (CHIAVENATO, 2002). As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos serviços prestados à organização. Vale destacar que recompensar os colaboradores também significa custos para a empresa, devendo ser realizada uma análise entre custos x benefícios 200 que cada funcionário representa à organização. Chiavenato (2004) ressalta que os sistemas de recompensa devem trazer alguma vantagem ou retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à mesma. Para o autor Chiavenato (1999), os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. Em outros termos, deve haver compatibilidade de salários dentro da organização para gerar equilíbrio interno e também no mercado para acompanhar o equilíbrio externo. O equilíbrio interno é garantido através da avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. A pesquisa salarial tem por objetivo conhecer o mercado e permitir que a empresa pesquisadora promova o equilíbrio externo por meio de salários compatíveis com as outras empresas, evitando em contrapartida a prática de salários defasados para maior ou menor em relação ao mercado (NASCIMENTO, 2001, p. 102). Por outro lado Pontes (2002), afirma que “o equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia”. O equilíbrio interno é um fator muito importante, principalmente no quesito remuneração, porque os colaboradores comumente julgam a equidade de seus salários e benefícios comparando-os com os demais colaboradores. A insatisfação com a remuneração, muitas vezes são provenientes da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, sem que existam visivelmente maiores conhecimentos, capacidade, responsabilidades e produtividade. O desenvolvimento criterioso e eficiente de um programa de cargos e salários é a melhor forma de proporcionar e manter o equilíbrio interno e externo dentro da organização. 2.4.2 Planos de benefícios sociais Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a organização no mercado. O autor Lacombe (2005), ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível. Na opinião de Chiavenato (2004), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc. 201 2.4.3 Higiene e segurança do trabalho O ambiente de trabalho possui dois tópicos considerados fundamentais para um bom funcionamento da organização: a segurança e a higiene do trabalho. Ambas são atividades associadas e atingem diretamente a produção e os empregados no ambiente organizacional. “A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele” (MARRAS, 2009, p. 221). Para Chiavenato (2002, p. 431), “A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.” A respeito de segurança, Chiavenato (2002), elucida que a segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas. Complementando, Lacombe (2005), destaca que a insegurança é um gravíssimo problema não só para o acidentado, mas também para a empresa, pois acidente de trabalho representa custos à organização e que se tornam elevados de acordo com a gravidade do ocorrido. 2.2.4 Relações trabalhistas A política de relações trabalhistas trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos. Dentre os meios de ações sindicais utilizados como mecanismo de se conquistar as reivindicações da categoria, a greve é o meio mais conhecido seguido das formas ilícitas de pressão sindical. Greve segundo Chiavenato (2002, p. 463), “é a suspensão temporária, coletiva e pacífica do trabalho como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelo sindicato dos trabalhadores ou pelos próprios trabalhadores”. 202 Se de um lado existe o sindicato que defende os interesses dos trabalhadores, de outro as empresas utilizam certos meios de pressão contra os trabalhadores, como o locaute e a lista negra. Segundo Chiavenato (2002 p. 467), “Locaute (do inglês: lock-out) é a parada patronal, isto é, o fechamento temporário da empresa, determinado pelos seus dirigentes ou pelo sindicato patronal, como meio de pressão nas negociações sindicais com seus empregados”. Finalizando, o autor ainda explica que a lista negra é um procedimento ilegal que cria uma relação de todos os trabalhadores desligados por motivos de ações sindicais ou judiciais, distribuída às empresas filiadas a fim de que sua admissão seja impedida na defesa dos interesses daquelas empresas. Para evitar procedimentos extremos como os citados acima, as partes geralmente adotam o processo de negociação para buscar idéias e propostas com vistas a fim encontrar o senso comum que produzam resultados satisfatórios para ambos os envolvidos. Lacombe (2005), diz que a negociação é um instrumento mais eficaz para se conseguir chegar a uma solução que atenda os interesses das partes estabelecendo um relacionamento ganhaganha. Ainda para Lacombe (2005, p. 275), “Uma boa negociação é aquela em que todos saem satisfeitos, achando que conseguiram o que era mais importante”. 2.5 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são consideradas, os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos estuda dois temas principais. O primeiro é o treinamento de pessoas que se preocupam em capacitar os colaboradores. O segundo é o desenvolvimento organizacional onde a empresa que procura utilizar todas as habilidades de seu capital humano para gerar o seu aperfeiçoamento. 203 2.5.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoal Um processo de treinamento tem o propósito de desenvolver o potencial dos funcionários com o objetivo de aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, direcionando-os, às questões do trabalho envolvendo atividades práticas, operacionais e técnicas, em que os treinados recebem instruções para a realização de determinadas tarefas. Lacombe (2005), define treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a para exercer novas funções ou atividades. Para Marras (2002, p.145) “o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.” Marras (2000), ainda complementa destacando o treinamento como um processo de assimilação cultural em curto prazo, objetivando repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas diretamente com a execução de tarefas. 2.5.2 Desenvolvimento organizacional O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências. Para Marras (2009 p. 299), “o desenvolvimento organizacional, diz respeito às responsabilidades de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo.” Marras (2009) ainda complementa, que o desenvolvimento organizacional é um processo estratégico de mudança planejada de longo prazo, que objetiva alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e empresariais. 2.6 Subsistema de controle de recursos humanos 204 O subsistema de monitoração tem o papel de assumir o controle das atividades humanas, permitindo que os diversos setores da organização possam assumir suas responsabilidades em relação ao pessoal. Ele aplica atividades mensuração entre objetivos propostos e realizações de atividades. O subsistema se divide em controle de pessoas, banco de dados e sistemas de informação e auditoria de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2002). 2.6.1 Controle de pessoas O processo de controle é uma atividade que pode apresentar significados diferentes, que dependem de sua função ou área específica em que está sendo aplicado, contudo, de maneira geral o controle visa verificar se as diferentes áreas da organização estão trabalhando de acordo com o previsto, ou seja, se as atividades estão sendo executadas dentro do planejado de modo a assegurar a busca pelos objetivos organizacionais. Chiavenato (2002), explica que o controle é a ação que ajusta as operações aos padrões predeterminados e sua base de ação é o feedback, visando assegurar se tudo ocorre conforme o planejamento adotado e os objetivos preestabelecidos, apontando erros e falhas para retificá-los e evitar sua reincidência. Chiavenato (2002), ainda afirma que o controle envolve um processo composto por quatro etapas: estabelecimento de padrões desejados, observação do desempenho, comparação do desempenho com os padrões desejados e ação corretiva para eliminar ou corrigir desvios. 2.6.2 Banco de dados e sistemas de informação Os sistemas de informação de uma empresa e seu banco de dados são considerados ferramentas fundamentais para um eficiente controle dos recursos humanos e organizacionais. Do ponto de vista gerencial o sistema de informação ocupa um papel importante no desempenho dos gerentes, principalmente nas tarefas de planejamento e controle. Chiavenato (2002), ressalta que sob o aspecto específico de controle, o sistema de informação gerencial deve proporcionar informações relevantes para que os gerentes possam fazer uso do controle antecipado em relação à ação, proporcionando vantagens competitivas da organização frente a seus concorrentes. 2.6.3 Auditoria de recursos humanos 205 A auditoria de recursos humanos busca analisar de forma detalhada, políticas e práticas de pessoal baseada em padrões de comparação, entre resultados e desempenho, com vistas a obter um eficiente sistema de avaliação e controle. O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou, ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas (CHIAVENATO, 2002, p. 585). O mesmo autor enfatiza que, a auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo ao passo em que esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. Vale destacar que as fontes de informações para a auditoria de recursos humanos são provenientes dos próprios subsistemas de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de administração de recursos humanos. 3 METODOLOGIA A elaboração do presente artigo tem por objetivo analisar a contribuição dos subsistemas de recursos humanos para as organizações. Para a produção do material a coleta de dados aconteceu através de revisão bibliográfica de livros com temas relacionados à administração de recursos humanos em forma de pesquisa descritivo-qualitativa. Após a coleta das informações, os textos foram comparados para decisão da ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura. Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos e sua importância para a condução científica das organizações. 206 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo trás ao conhecimento algumas das principais teorias sobre os subsistemas da administração de recursos humanos. Ao analisar a revisão literária é possível compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma científica. A aplicação das técnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz parte do que é conhecido atualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de forma empírica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Os subsistemas auxiliam o gestor em suas atividades para a condução de forma organizada, consistente e já experimentada das ações administrativas com relação às pessoas envolvidas no processo organizacional. O subsistema de provisão de recursos humanos se usado corretamente se torna uma ferramenta para aumentar a qualidade do capital humano das organizações. De nada adianta possuir bens e recursos financeiros, se quem os utiliza, não o faz com eficácia. Portanto, possuir colaborados com as características necessárias ao empreendimento é fator primordial para o alcance dos objetivos organizacionais. O subsistema de aplicação de modo geral é considerado uma ferramenta para conhecer os cargos e as pessoas das organizações. Ele fornece informações que subsidiam os outros subsistemas e até outros órgãos da empresas para tomada de decisão. O subsistema de manutenção de recursos humanos se preocupa em manter os funcionários satisfeitos e motivados. Seus conhecimentos informam sobre condutas de relacionamentos entre organização e colaboradores para a manutenção de um ambiente de trabalho sadio, harmonioso e produtivo. O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos oferece conhecimentos sobre como aumentar a eficácia dos colaboradores e também como proporcionar para que todos os agentes envolvidos com a empresa possam atuar para o desenvolvimento organizacional agindo de forma organizada, proativa e com visão de futuro. O último item apresentado foi o subsistema de controle de recursos humanos. Nele estão contidas informações que auxiliam no controle, supervisão e mensuração das atividades que envolvem pessoas. Ele pode ser considerado uma ferramenta de feedback, pois, trás informações sobre comparações entre planejamento e realização de objetivos. 207 Ao final do estudo, pode-se concluir que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz de organizações pequenas, grandes, públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas. Também é importante ressaltar que existem outras teorias que se diferem ou completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o conhecimento adequado para cada situação. 208 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. _____________, I. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. _____________, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. HOLANDA, Carolina. Gestão de competências, por quê? Disponível em: <http://www.intero.com.br/blogdaagilis/blog/?cat=107>. Acesso em: 17 setembro 2010. LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. LUDKE, M.; MARLI. A. Pesquisa em educação: abordagem qualitativa. São Paulo: EPU. 1986. MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. _________, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira, 2002. _________, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009. NASCIMENTO, L. P. do. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira, 2001. OLIVEIRA, A. de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007. OLIVEIRA, A. E. Recompensa de Recursos Humanos: Um sistema alternativo para o supermercado Hércules. 2009. Trabalho de Conclusão de Curso (Estágio) – Universidade do Vale do Itajaí, Itajaí, 2009. PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR, 2002. 209
