Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

Centro de Ensino Superior do Amapá
Curso: Administração
Professora Adm. Espec. Patrícia A.S. Barreto
Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
As organizações focalizadas na estratégia compreendem bem a importância de
comprometer e alinhar todos os empregados com a estratégia. Os empregados são as pessoas
que efetivamente implantarão a estratégia. Sem a implementação efetiva da estratégia, as
organizações são incapazes de obter os benefícios da realização de uma análise organizacional,
do estabelecimento de uma diretriz organizacional e da formulação da estratégia organizacional.
Segundo Marras (2000:253) Entende-se como administração estratégica de recursos
humanos (AERH), a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas
intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a
compõe. Chivenato (1999:27) define: As pessoas como agentes pró-ativos e empreendedoras.
São pessoas que gerem e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente,
tomam decisões, lideram, motivam , comunicam, supervisionam e dirigem o negócio da empresa.
As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma Organização, devem ser
consultadas, sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas pessoas são consideradas
o coração da organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na
parte operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas
têm sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos
estratégicos através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais
de cada uma das pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é
importante levar as pessoas a colaborarem com este processo (pois do contrário elas resistirão), e
procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma dela.
Segundo Vergara (2003:09) Gestão de pessoas é um tema da maior importância.
Primeiro, porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas.
Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão senão houver pessoas a definirlhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, a
administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir preços e tantas
outras decisões e ações. O planejamento visa sensibilizar os empregados em relação ao processo
corporativo, enfatizando sua importância para o alcance de resultados, gerando
comprometimento, envolvimento e compromisso mútuo. O maior mérito do Planejamento
estratégico organizacional está no alinhamento corporativo que o processo conduz na empresa,
na sua capacidade de transformar intenções estratégicas em ações efetivas. O Planejamento
estratégico deve conjugar a intenção da mudança, as ações tempestivas e alinhadas e a
monitoração constante. A metodologia estabelece um sistema de gerenciamento que visa ao
cumprimento da missão e da estratégia da organização em um conjunto compreensível de
medidas de desempenho. Propicia uma estrutura de mensuração eficiente, que ajuda a Empresa
a traduzir estratégias em objetivos operacionais. Destaca ainda a participação de cada indivíduo
no contexto empresarial, identificando sua responsabilidade e contribuição para o alcance das
metas empresariais.
Segundo Chiavenato (1999:06) A gestão de pessoas é uma área muito sensível, a
mentalidade predomina nas organizações. Ela é contingente e situacional, pois depende de vários
aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as
características do contexto ambiente, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os
processos internos e uma infinidade de variáveis importantes.
A estratégia exige mudanças em todas as partes da organização. É a implementação da
estratégia requer atenção e foco contínuo nas iniciativas e na execução das mudanças. Se as
pessoas do topo não atuarem como líderes vibrantes do processo, as mudanças não ocorreram e
a estratégia não será implementada. Neste contexto sobressaem as empresas “líderes”, que, por
possuírem maior facilidade de acesso a informações, estão à frente das transformações formando
opiniões e conquistando o mercado.
POLÍTICAS INTERNAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Uma mudança significativa está ocorrendo na relação empresa-colaborador. Por isso a
área de RH deve ficar atenta a todas as fases que envolvem o profissional recém-contratado.
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Professora Adm. Espec. Patrícia A.S. Barreto
A necessidade de trabalho, ou seja, de busca por um local onde possamos exercer
nossas competências profissionais, deve merecer uma atenção especial das pessoas e das
empresas. Podemos fazer uma certa analogia entre a relação empregatícia e o “casamento”.
Muitas vezes, para uma relação ter chances de êxito, necessita passar por algumas fases: do
namoro, do noivado e, se houver identidade entre as partes, passa-se para a fase do casamento.
Também nas relações de trabalho, para haver uma convivência duradoura, harmônica e
realizadora, as partes têm que procurar se conhecer o suficiente para tomar a grande decisão:
viverem juntas, numa mesma direção, por prazo indeterminado.
Assim, o conhecimento mútuo dos principais aspectos que influenciam o jeito de ser e de
agir do candidato ao emprego e da empresa, tais como a filosofia, crenças, valores, visões,
interesses, competências, posturas, perspectivas, tendências, poderão ser de grande valia para
facilitar a decisão de contratação e propiciar um relacionamento maduro, alinhado e
comprometido. A não valorização deste estágio de conhecimento preliminar, no momento
adequado, certamente refletirá negativamente no dia-a-dia da vida profissional. Não é necessário
conhecer tudo antes, mas para se construir uma relação transparente, com chances de vir a ser
duradoura, é necessário que cada lado se mostre naquilo que lhe é mais importante, naquilo que
realmente faz a diferença.
O processo de recrutamento e seleção deve propiciar oportunidades para que as partes
se conheçam melhor. Nesse sentido o candidato ao emprego deve buscar o máximo de
informações sobre o futuro empregador e, ao mesmo tempo, ser sincero ao falar de suas
pretensões, expectativas, habilidades e atitudes. De outro lado, cabe à empresa apresentar-se ao
candidato com muita abertura e transparência. Deve deixar claras suas políticas de Recursos
Humanos como salário, benefícios e outras formas de recompensa. Além disso, precisa explicitar
o que realmente espera do novo empregado, que atitudes valoriza, que competência exige, que
desafios irá proporcionar. É comum as pessoas desempregadas aceitarem uma nova colocação
sem se sentirem identificadas com o trabalho ou a empresa. Querem apenas fugir do
desemprego. Nestas circunstâncias, o trabalho geralmente não traz satisfação e logo poderá
frustrar as partes, por ser um desgastante para ambas.
Para Chiavenato (2002:197-198,223) define recrutamento e seleção: Recrutamento é um
conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades
de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente
de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção. O recrutamento
é feito – a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.
Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um
número suficiente de pessoas necessárias a consecução dos seus objetivos. É uma atividade que
tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. Em termos, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e
o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Seleção Segundo Marras (2000:79) Seleção de pessoal é uma atividade de
responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia
específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das
necessidades internas da empresa. Compõe-se de trabalhos de prospecção ou coleta de
informações e dados de cada individuo, em particular, na tentativa de conhecê-lo. O treinamento é
a base sustentável para a aplicação da tarefa a ser desempenhada pelo novo colaborador da
organização, é a transmissão das tarefas a ser executadas, as atitudes e tarefas frente aos
aspectos da organização e do ambiente.
Chiavenato (2002:497) define Treinamento é o processo educacional de curto prazo
aplicada de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a
transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja
complexa ou simples, envolve necessariamente estes três aspectos. Neste sentido, o treinamento
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não é uma despesa mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a
organização.
Os colaboradores na execução de suas tarefas, passam por uma avaliação que constitui
identificar as dificuldades e o desempenho de suas atribuições, como forma da organização
detectar as habilidades de cada membro e as dificuldades no desenvolvimento das suas
habilidades.
Avaliação de desempenho para Chiavento (2004:325-326) É uma apreciação sistemática
do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento no futuro. Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de uma
pessoa. Além do mais, a avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprevisível
na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de
supervisão de pessoal, de integração do empregado a organização ou ao cargo que ocupa, de
dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele
que é exigido pelo cargo, ou motivação etc. De acordo com os tipos de problemas identificados, a
avaliação do desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política
adequada de RH as necessidades da organização.
Forma de remuneração e benefícios para Marras (2000:272-273) •Remuneração por
habilidade “É um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo dos
trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e das respectivas
habilidades ou bloco de habilidades previamente fixadas como metas em cada etapa do sistema
conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também progressivamente em
termos de recompensa financeira. É um sistema pouco praticado no mercado, pois está
fortemente atrelado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional fundamental
para a prática desse tipo de remuneração, que exige investimentos consideráveis por parte da
empresa.
•Participação acionária: Esse modelo de remuneração variável aplica-se mais
comumente nos níveis estratégicos da organização (cúpula da empresa, gerentes, diretores, vicepresidentes, presidentes) e consiste remunerar os resultados conseguidos por meio da concessão
de ações da empresa, tornando esses executivos ‘sócios’ do negócio e, portanto, muito mais
comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o ‘jogo’ dessas ações.
•Distribuição de ganhos: Esse modelo de remuneração tem sido praticado, ao contrário
do anterior, muito mais nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas
de produção. Foi criado com vistas à produtividade e possibilidades de reduzir os custos do
processo.
•Distribuição de lucros: É um sistema que permite contemplar com uma parcela de
espécie a todos os funcionários da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela
empresa no fim de determinado período. Ou seja se a empresa obteve lucro em certo período,
parte dele será distribuído aos empregados eqüitativamente.
•Remuneração por resultados: Essa é a forma mais praticada pelas organizações no
mercado brasileiro pela atualidade. Objetiva vincular o desempenho à produtividade e à qualidade
dos resultados organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu trabalho
e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente co a empresa.

Benefícios: Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos
pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração
do empregado.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto & MATOS, Francisco Gomes. Visão e ação estratégica. São Paulo: Pretince Hall, 2002.
FERREL, O.C. Et.Al. ... Estratégia de marketing. São Paulo: Atlas, 2000.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 4 ed. São Paulo: Atlas,
2004.
MILCOVIC, George T. & BOUDREAU, Jonh W. Administração de recursos humanos. São Paulo. Atlas, 2000.
TACHIZAMA, Takeshy & REZENDE, Wilson. Estratégia empresarial. São Paulo: Makron Books, 2000.
VEGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
Autor: VALDETH Maria da Silva
http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_14224/artigo_sobre_planejamento_estrategico_de_gestao_de_pessoas