AULA 1 – NOÇÕES DE PSICOLOGIA Psicologia é uma

AULA 1 – NOÇÕES DE PSICOLOGIA
Psicologia é uma ciência que estuda o comportamento humano e animal e os processos mentais (razão, sentimentos,
pensamentos, atitudes). O corpo e a mente são estudados pela psicologia de forma integrada e não separadamente.
O psicólogo busca compreender o comportamento e o pensamento das pessoas que possuem algum tipo de problema ou
distúrbio psicológico. Este profissional utiliza métodos e processos comparativos e analíticos. O objetivo final é a saúde mental do
indivíduo para que este possa ter uma boa qualidade de vida.
A psicologia atua, muitas vezes, integrada a outras áreas como, por exemplo, medicina, pedagogia, sociologia e antropologia.
Existem várias escolas de pensamentos (sistemas) na área de psicologia. Cada uma delas possui seus próprios métodos e processos
de atuação. As principais são: Behaviorismo, Funcionalismo, Estruturalismo, Gestalt, Psicanálise, Humanismo, Psicologia Analítica
e Psicologia Transpessoal.
Compromisso do psicólogo
Saúde Mental do Trabalhador
Psicologia Organizacional
Duas posições:
1. Estudo do comportamento humano dentro da empresa.
2. Estudo do comportamento de toda e qualquer pessoa ou grupo de pessoas que forme o ambiente no qual a empresa está inserida.
Ex: Clientes, fornecedores, consumidores, etc.
Duas linhas de trabalho:
1. Criação de condições de trabalho mais favoráveis ao homem. Ex: Planejamento de trabalho; exame de condições físicas e
ambientais; formação de grupos de tarefas; estudo de sistemas de comunicação; etc.
2. Diagnóstico a nível individual de personalidade e suas consequências em termos de comportamento. Ex: Entrevistas;
psicotécnico; dinâmicas de grupo; aconselhamento de pessoal; etc.
Psicologia e a prevenção de acidentes
CONDIÇÕES INSEGURAS
Podem ser eliminadas pela conscientização do empresariado e aprimoramento dos mecanismos materiais de segurança da empresa.
ATO INSEGURO
1. O homem NÃO PODE comportar-se de maneira diferente;
2. O homem NÃO SABE comportar-se de maneira diferente;
3. O homem NÃO QUER comportar-se de maneira diferente;
Contribuições da Psicologia do Trabalho à Segurança do Trabalho
SELEÇÃO DE
Orientar o trabalhador em função de suas peculiaridades: características de acidentabilidade, tais como,
PESSOAL
comprometimentos sensoriais e/ou motores; alcoolismo; distância muito grande entre casa e trabalho; etc. (O
homem NÃO PODE comportar-se de maneira diferente; adequada)
TREINAMENTO E (O homem NÃO SABE comportar-se de outro modo)
FORMAÇÃO
1. Treinamento Operacional
PROFISSIONAL
2. Treinamento em atividades de recuperação do sistema;
3. Formação de uma atitude de segurança entre operários.
Treinamento Operacional
- Executar as tarefas corretamente.
Treinamento de Recuperação do Sistema
- Executar tarefas imprevistas; não habituais.
Formação de Atitude
- Conscientiza e mudar hábitos dos operários e chefias em relação ás regras de segurança.
- Estratégias: palestras, filmes, dinâmicas de grupo, dramatização, campanhas de seguranças, etc.
PROPAGANDA
Relacionada à motivação e formação de atitude favorável ás normas de segurança. Tais como:
DE SEGURANÇA
1. FILMES E PALESTRAS:
Motiva o pessoal e transmite conhecimento.
2. DISPUTAS ENTRE SETORES POR PEQUENOS ÍNDICES DE ACIDENTE:
Motiva, mas pode criar competitividade negativa.
3. SEMANA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES:
Motivação, mas que tem que ser permanente.
ERGONOMIA
CONCEPÇÃO de sistemas altamente confiáveis
(máquinas e ferramentas bem concebidas).
MANUTENÇÃO do sistema envolvendo controle dos equipamentos e máquinas e controle do elemento humano
(pessoal; equipes; relações interpessoais).
AULA 2 - PROCESSOS BÁSICOS DO COMPORTAMENTO
Comportamento Humano: objeto da Psicologia
O comportamento, para a ciência, inclui uma ampla escola de atividades:
Atividades que são observáveis e registráveis
Ex: Andar; ligar uma máquina; etc.
Processos fisiológicos
Ex: Batidas do coração.
Processos conscientes de percepção, sensação e pensamento
Ex: Sensação dolorosa de um choque.
Os comportamentos são respostas, eficientes (adequadas) ou não, a agentes externos (estímulos).
Tipos de Comportamento
Tipo
COMPORTAMENTO
RESPONDENTE ou
CLÁSSICO
(REFLEXO)
Pensador
Ivan Pavlov
Características
Resposta imediata e
involuntária do organismo a
um estímulo qualquer.
Ex: Luz – contração da pupila.
Experiência
Pavlov fez uma experiência
envolvendo um cão, uma
campainha e um pedaço de carne.
O fisiologista percebeu que
quando o cão via o pedaço de
Importância
O condicionamento clássico foi
importante no sentido de explicar a
associação de um estímulo a outro.
Assim, esse tipo de condicionamento é
importante para explicar a associação
COMPORTAMENTO
OPERANTE
(VOLUNTÁRIO)
Burrhus Frederic
Skinner
Todas as respostas que
têm um efeito sobre o
mundo ao redor.
Ex: Dar uma ordem ao
empregado.
O conceito-chave é o de
condicionamento operante,
que ele acrescentou à noção de
reflexo condicionado,
formulada por Pavlov. Os dois
conceitos estão essencialmente
ligados à fisiologia do
organismo, seja animal ou
humano.
carne, ele salivava, o que foi
chamado de reflexo nãocondicionado. Pavlov também
começou a tocar a campainha
(estímulo neutro) quando ia
mostrar o pedaço de carne.
Rapidamente o cão passou a
associar a carne com a
campainha, salivando também
toda vez que ela era tocada. Essa
reação a um estímulo neutro foi
chamada de reflexo condicionado.
O reflexo condicionado é uma
reação a um estímulo casual. O
condicionamento operante é um
mecanismo que premia uma
determinada resposta de um
indivíduo até ele ficar
condicionado a associar a
necessidade à ação. É o caso do
rato faminto que, numa
experiência, percebe que o acionar
de uma alavanca levará ao
recebimento de comida. Ele
tenderá a repetir o movimento
cada vez que quiser saciar sua
fome.
A diferença entre o reflexo
condicionado e o
condicionamento operante é que o
primeiro é uma resposta a um
estímulo puramente externo; e o
segundo, o hábito gerado por uma
ação do indivíduo. No
comportamento respondente (de
Pavlov), a um estímulo segue-se
uma resposta. No comportamento
(positiva ou negativa) que um
consumidor faz de uma marca, por
exemplo. O condicionamento clássico
também possibilita o entendimento de
coisas comuns do nosso dia-a-dia,
como o barulho de um despertador,
que por si só não significa nada, mas
nós relacionamos aquele barulho ao
objetivo de se acordar em um
determinado momento.
O condicionamento operante é um
mecanismo de aprendizagem de novo
comportamento - um processo que
Skinner chamou de modelagem. O
instrumento fundamental de
modelagem é o reforço - a
consequência de uma ação quando
percebida por quem a pratica. Para o
behaviorismo em geral, o reforço pode
ser positivo (uma recompensa) ou
negativo (ação que evita uma
consequência indesejada). “No
condicionamento operante, um
mecanismo é fortalecido no sentido de
tornar uma resposta mais provável, ou
melhor, mais frequente.
operante (de Skinner), o ambiente
é modificado e produz
conseqüências que agem de novo
sobre ele, alterando a
probabilidade de ocorrência
futura semelhante.
Behaviorismo
Gestalt
Behaviorismo é um termo
genérico para agrupar diversas
e contraditórias correntes de
pensamento na Psicologia que
tem como unidade conceitual o
comportamento, mesmo que
com diferentes concepções
sobre o que seja o
comportamento.
A palavra inglesa behaviour
(RU) ou behavior (EUA)
significa comportamento,
conduta. Os behavioristas de
orientação positivista
trabalham com o princípio de
que a conduta dos indivíduos é
observável, mensurável e
controlável similarmente aos
fatos e eventos nas ciências
naturais e nas exatas.
Gestald
KURT KOFFKA
o cérebro é um sistema
dinâmico no qual se produz
uma interação entre os
elementos, em determinado
momento, através de
princípios de organização
perceptual. Sendo assim o
Aplicação do Behaviorismo:
Educação, Treinamento de Empresas,
Psicologia Clínica.
Inovação no campo da percepção.
A percepção se faz a partir do
todo. Percebe-se a forma global e
depois se vai às partes. A
totalidade do que se percebe de
um fato, de uma paisagem, é
diferente da soma das partes. O
USO NA ADMINISTRAÇÃO
Projeto de um novo produto;
propaganda; etc
• Percepção
Busca de fechamento, simetria e
regularidade.
• Boa-forma
cérebro tem princípios
operacionais próprios, com
tendências autoorganizacionais dos estímulos
recebidos pelos sentidos.
todo são as partes relacionadas
entre si. OBJETIVO: Visão global
do comportamento. As pessoas se
comportam a partir de
determinada configuração
(Gestalt) dos estímulos, formando
o processo total. >>> Estrutura de
campo.
Psicanálise
Alcançada pelo equilíbrio, simetria,
estabilidade e simplicidade.
• Figura-fundo
Quanto mais clara estiver a forma
(boa-forma), mais clara será a
separação entre figura e fundo. Ex:
figuras ambíguas.
MEIO AMBIENTAL
• Meio Geográfico
Meio físico.
• Meio Comportamental
Interação do indivíduo com o meio
físico permeado pela interpretação.
• Campo Psicológico
Campo de forças que busca a boaforma.
PRINCÍPIOS
Lei da Semelhança
A lei da semelhança dita que eventos
que são similares se agruparão entre
si.
Lei da Proximidade
Elementos são agrupados de acordo
com a distância a que se encontram
uns dos outros. Elementos que estão
mais perto de outros numa região
tendem a ser percebidos como um
grupo.
Lei da Continuidade
Essa lei dita que pontos que estão
conectados por uma linha reta ou
curva, são vistos de uma maneira a
seguirem um caminho mais suave. Em
vez de ver linhas e ângulos separados,
linhas são vistas como uma só.
Lei da Pregnância
É chamado também de lei da
simplicidade. Ela dita que objetos em
um ambiente são vistos da forma mais
simples possíveis. Quanto mais
simples, mais facilmente é assimilada.
Lei do Fechamento
Elementos são agrupados se eles
parecem se completar. Ou seja, nossa
mente ver um objeto completo mesmo
quando não há um.
Psicanálise
Sigmund Freud
Freud acreditava que seus
problemas originaram-se de
uma não aceitação de tais
acontecimentos em sua vida,
sendo assim, reprimindo seus
desejos no inconsciente,
nascendo daí uma fantasia. O
método básico da Psicanálise é
o cliente numa postura
relaxada, é solicitado a dizer
tudo o que lhe vem à mente:
sonhos, esperanças, desejos,
fantasias, como também as
experiências vividas nos
primeiros anos de vida em
família. Geralmente o analista
simplesmente escuta, fazendo
comentários somente quando
no seu julgamento profissional
Teoria do Aparelho Psíquico
CONSCIENTE X
INCONSCIENTE
A mente humana pode ser
dividida em duas partes: a
consciente e a inconsciente, sendo
que proporcionalmente o
consciente ocupa uma parte
insignificante.
Podemos vincular a mente
consciente com nossa atenção,
isto é, estamos conscientes
quando estamos atentos ou
focalizamos alguma coisa em
especial. Na mente se instalam
nossos pensamentos, porém,
utilizamos menos de 5% do nosso
potencial mental. O consciente
PSICANÁLISE
X
COMPORTAMENTO NO TRABALHO
• Conteúdos conscientes úteis na
compreensão de certas inadaptações
das pessoas no trabalho
Explicação do esquema:
Uma empresa apresenta um
“funcionário problema”, com isso,
esse empregado gera dificuldades de
relacionamento, queda da
produtividade e acidentes. O chefe
desta pessoa não se interessa em saber
qual é a essência do problema do
funcionário, então, aplica como
consequência a esse comportamento a
punição ou as férias. Podendo muitas
vezes agir erradamente na sua
visualiza uma oportunidade
para que o cliente tome
conscientes os conteúdos
reprimidos que precisam ser
esclarecidos. Escutando seu
cliente o analista tenta manter
uma atitude de neutralidade.
Uma postura de nãojulgamento visando criar um
ambiente seguro. Tendo como
propósito descobrir as
necessidades, complexos,
traumas e tudo aquilo que
perturba o equilíbrio
emocional do indivíduo e que
se encontra recalcada (afastada
e presa) no inconsciente,
visando a reeducação afetiva
da pessoa, por meio da
conscientização dos motivos
que a levam a ter
determinados
comportamentos ou sintomas.
A análise consiste
essencialmente na
evidenciação do significado
inconsciente das palavras,
ações e produções imaginárias
(sonhos, fantasias, etc.) de um
indivíduo.
tem a função de organizar, julgar,
decidir, discernir, raciocinar,
dividir, multiplicar, etc.
No inconsciente são gravadas
nossas memórias, a qual
chamamos de programas
internos. O inconsciente possui
uma linguagem própria, muitas
vezes fala através de metáforas e
não faz diferença entre o real e o
imaginário. A base lógica para a
instalação de uma nova memória
é a união de uma forte emoção a
um pensamento qualquer, útil ou
não.
ID
O ID é o que está anterior ao
inconsciente, seria a parte mais
primitiva, o ID age conforme as
manifestações do princípio de
prazer, ou seja, sua função é a
obtenção de satisfação a qualquer
preço, sem noção alguma de juízo,
valor, moralidade, bem ou mal.
EGO
EGO tem uma função
intermediária, o que pode gerar
conflito no interior da
personalidade humana, uma vez
que ocupa uma posição difícil,
sendo pressionado por forças
insistentes e opostas. Ele tem a
função de adiar a satisfação
imediata exigida pelo ID, agir
sobre o meio para aliviar as
decisão, simplesmente pelo fato de
não ter avaliado o problema mais a
fundo.
tensões do ID, e ainda confrontarse com as regras e a moralidade
do SUPEREGO.
SUPEREGO
O SUPEREGO é inconsciente, faz
a censura dos impulsos que a
sociedade e a cultura proíbem ao
ID, impedindo o indivíduo de
satisfazer plena-mente seus
instintos e desejos. É o órgão da
repressão, particularmente a
repressão sexual.
Manifesta-se á consciência
indiretamente, sob a forma da
moral, como um conjunto de
interdições e de deveres, e por
meio da educação, pela produção
da imagem do "Eu ideal", isto é,
da pessoa moral, boa e virtuosa.
TEORIA DO
DESENVOLVIMENTO
HUMANO DE FREUD
O desenvolvimento da
personalidade é explicado por
Freud pela evolução da forma
como a pessoa procura obter
prazer – a sexualidade – que na
infância (sexualidade infantil) é
sobretudo auto-erótica (dirigida a
si mesma), e só a partir da
adolescência passa a ser
essencialmente voltada para os
outros.
Freud enfatiza uma seqüência de
estágios no desenvolvimento:
• Estádio oral (até 1 ano)
A zona erógena é a boca (prazer
em mamar, pôr objetos na
boca…); com o desmame surge o
conflito entre o que deseja e a
realidade.
O Id (pulsões inatas) existe desde
o nascimento. Começa a formarse o Ego pela consciência das
sensações corporais.
• Estádio anal (1-3 anos)
A zona erógena é a região anal
(prazer em controlar a retenção e
expulsão das fezes); sentimentos
ambivalentes – conflito – o
controlo fecal induz dor e não só
prazer e há um desejo de ceder e,
em simultâneo, de se opor às
pressões sociais para a higiene.
• Estádio Fálico (3-5 anos)
A zona erógena é a região genital;
a sexualidade deixa de ser
exclusivamente auto-erótica e
dirige-se aos pais, concretizada no
Complexo de Édipo (atração pelo
progenitor do sexo oposto e
agressividade perante o
progenitor do mesmo sexo, visto
como rival). Este conflito é
ultrapassado quando a criança se
identifica com o progenitor do
mesmo sexo. As proibições e
normas impostas no Complexo de
Édipo são interiorizadas, dando
origem à formação do Superego.
• Estádio de latência (6-11
anos) Há uma diminuição da
expressão da sexualidade, mas a
problemática do Complexo de
Édipo permanece oculta, sem se
manifestar. É neste estádio que
ocorre a amnésia infantil: a
criança reprime no inconsciente
as experiências que a perturbaram
no estádio fálico. É uma forma de
defesa. A criança concentra a sua
energia nas
aprendizagens escolares e sociais.
• Estádio genital (a partir da
adolescência)
A sexualidade passa a ser dirigida
aos outros e à consumação do ato
sexual. A problemática do
Complexo de Édipo, latente na
fase anterior, é reavivada e vai ser
definitivamente resolvida pelo
luto das imagens idealizadas dos
pais.
Mecanismos de defesa: Ascetismo
(negação do prazer, controlo das
pulsões sexuais através de
disciplina e isolamento) e
Racionalização (o jovem procurar
esconder os aspectos emocionais
do processo adolescente,
interessando-se por atividades do
pensamento onde coloca toda a
sua energia).
AULA 3 – ESTUDO DA PERSONALIDADE
Definição Psicológica do Termo
Abrange a totalidade da constituição psicológica do indivíduo: traços, habilidades, crenças, atitudes, valores, motivos,
temperamento, caráter. Personalidade é a maneira peculiar pela qual os traços, valores, habilidades e motivos se organizam na
pessoa. A personalidade se mostra através de tudo aquilo que a pessoa é capaz de produzir ou de ser.
Desempenho no trabalho:
1. Pessoas nasceram diferentes (variáveis inatas)
2. Experiências de vida diferentes (adquiridas).
Conteúdos da personalidade
Conteúdo intelectual
Substrato moral
Temperamento
Hábitos
Resultante da inteligência e da cultura
Resultante das disposições íntimas. (caráter)
Reações emocionais e estados de humor. Ex: Extrovertido, introvertido, ativo, apático, sensível, etc.
Resultantes de condicionamentos que levam às ações automatizadas. Podem ser motores, emocionais
(mania de se queixar, etc.), psíquicos (Criticar, mentir, etc.) Tem relação com o tipo de educação que a
pessoa teve e com a espécie de vida que levou.
Conflitos de Personalidade
Deslocamento
Identificação
Ansiedade
Energia instintiva transferida de um objeto para outro.
Incorporar características de personalidade e valores de outra pessoa, principalmente figuras parentais do
mesmo sexo.
Percepção de sinais de ameaça (real ou não)
Mecanismo de Defesa
(INCONSCIENTE)
Mecanismos de defesa de empregados para reduzir a ansiedade.
PROJEÇÃO
SUBLIMAÇÃO
Atribuir aos outros sentimentos que são nossos. Ex: atribuir ao chefe a culpa pelo fracasso por falta de
orientação - Persecução
Uso da energia sexual recalcada em atividades artísticas, religiosas, etc.
Ex: Agressão → Box
REPRESSÃO
Transferir para o inconsciente estados emocionais de frustração que incomodam e doem. Ex: Um acidente
REGRESSÃO
RACIONALIZAÇÃO
Volta a níveis infantis de reação quando ocorrem fracassos intensos e repetidos.
Explicações racionais acerca dos nossos fracassos. Ex: A morte de uma pessoa querida “Foi melhor assim”.
Dificuldade em resolver problemas.
Motivação/Frustração
“Por que “Fulano” se comporta dessa maneira, em tal situação?”.
• O dinamismo é a principal característica da personalidade normal.
• A estagnação leva a suspeita da normalidade da personalidade.
Estímulo necessidades = gratificação
Estímulo necessidades = frustração
Um homem totalmente satisfeito em suas necessidades tenderia à inércia. Certa dose de insatisfação de necessidades é o que
caracteriza a saúde física e mental, pois mobiliza energias a serem usadas no crescimento pessoal.
MOTIVO: Fator que dá início dirige e integra um comportamento específico.
MOTIVO
NECESSIDADES
INCENTIVOS
INCENTIVOS: Objetos ou condições do ambiente que estimulam o comportamento.
INCENTIVOS
PRÉMIOS
Aumentam a frequência da resposta
PUNIÇÕES
a resposta diminui de frequência
Ciclo Motivacional com e sem Satisfação da Necessidade
A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser
aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado.
Que a motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento
visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. O organismo humano permanece em estado de equilíbrio
psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa
necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um
comportamento ou ação capazes de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade.
Equilíbrio Interno ► Estímulo ou Incentivo ► Necessidade ► Tensão ► Comportamento ► Satisfação
Porém o ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada
(ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação). No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão
provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma barreira ou um obstáculo para sua liberação. Quando não é encontrada a
saída adequada, a tensão, represada no organismo, procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica (agressividade,
descontentamento, apatia, tensão emocional, indiferença) seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas
ou digestivas).
Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada. Isso se dá quando a satisfação de
uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.
Hierarquia das Necessidades (A.Maslow-1967)
A hierarquia de necessidades de Maslow é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades
de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de
necessidades para atingir a sua auto realização.
Politica de Administração de R.H.
1. Seleção de Pessoal
- Nível motivacional do candidato
- Possibilidade de atendimento empresarial
2. Treinamento ou Remanejamento de Pessoal
- Avaliação do nível motivacional dos empregados pelos supervisores (entrevistas; avaliação de desempenho; etc.)
- Estatística dos motivos da demissão voluntária ou não.
O conhecimento acerca do processo motivacional humano é fundamental para a condução das pessoas e equipes de trabalho,
no sentido de evitar frustração e de encontrar soluções para o alcance dos objetivos individuais.
Condicionamento
Há dois tipos básicos de condicionamento: condicionamento clássico (respondente) e condicionamento operante.
• Um estímulo simples, por associação, pode ocasionar várias respostas encadeadas, que por repetição tornam-se hábitos, costumes
e maneiras de ser. Condicionamento.
• As respostas encadeadas podem ser separadas. Descondicionamento.
Condicionamento Respondente
Resposta imediata e involuntária do organismo a um estímulo qualquer.
Ex: S neutro = barulho da máquina→
S eliciador = dor do machucado →
R = suor
Os estímulos são desencadeadores da resposta.
Condicionamento Operante
Todas as respostas que têm um efeito sobre o mundo ao redor.
Ex: Máquina de cortar com botão de segurança
Negativo (punição do chefe)
R→S
Positivo (elogio do chefe / aumento de produção)
O estímulo é reforçador da resposta.
• Reforço positivo = fortalece o comportamento
• Reforço negativo = enfraquece o comportamento
• Extinção = suspensão do reforçamento
Punição
Apresentação de um estímulo aversivo faz com que a resposta diminua de frequência.
Desaconselhável
1. O comportamento volta na ausência do estímulo aversivo; (evitação)
2. O indivíduo associa o estímulo aversivo a outros estímulos que acontecem simultaneamente. (aversão à máquina, ao chefe, etc.).
3. A punição tem também outro efeito: agressão.
Princípios do Condicionamento
GENERALIZAÇÃO
DISCRIMINAÇÃO
REFORÇAMENTO
EXTINÇÃO
Estímulos semelhantes ao que originalmente foi condicionado produzem a mesma resposta.
Processo inverso da generalização. Requer respostas diferentes a estímulos diferentes. Por exemplo, um
menino precisa aprender que se bater num coleguinha que o tenha batido primeiro será “elogiado” em casa,
porém se bater no pai quando este o disciplinar com uma palmada não será apreciado.
Fortalecimento e grau de generalização do condicionamento.
Eliminação de comportamentos inadequados por retirada de reforço positivo.
AULA 4 – COMPORTAMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
Grupos de Trabalho
Grupo: duas ou mais pessoas em interação que buscam alcançar um objetivo comum. O êxito ou fracasso do grupo dependerá das
atividades de cada membro.
Interação Grupal: tentativa de harmonizar as diferenças individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da realização do
grupo. Laços reforçadores de união/Laços destruidores da eficácia: motivos psicológicos (simpatia/antipatia); motivos sociais
(atitudes comuns ou não).
Desenvolvimento da Flexibilidade de Comportamento Dependente:
1. Melhor conhecimento de si próprio (defesas, frustrações, etc.)
2. Melhor compreensão do outro (sem estereótipos)
3. Melhor convivência em grupo (papéis funcionais e bloqueadores)
4. Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento mais eficiente com os outros: como ouvir; como elogiar; como avaliar; e
como disciplinar.
Tipos de Grupos nas Organizações
Grupos Formais: criados para realização de tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais. Dois tipos:
1. Comissão: de longa duração, criada para realizar tarefas específicas;
2. Força-Tarefa ou Equipe de Projeto: temporária, formada para resolver um problema específico.
Grupos Informais: surgem da interação social entre membros da organização. O engajamento é voluntário e baseado em atração
interpessoal.
Características dos Grupos
Papéis de Liderança
1. Líderes formais e informais: representam dois papéis básicos:
(a) Papel de Tarefa: direção do grupo para realização de atividades;
(b) Papel de Formação e Manutenção do Grupo: atendimento das necessidades do grupo.
2. Normas do Grupo: regras de conduta. Ajudam a alcançar os objetivos.
3. Coesão: grau de solidariedade e positividade dos membros em relação ao grupo e entre si. Traduz em: atitudes e objetivos
semelhantes, sistema de recompensa adequado e boa interação grupal.
Estrutura do Grupo
Estratificação Social: hierarquia de valores e papéis sociais (funções dentro do grupo). Na estrutura de um grupo, estabelecemse:
(a) Normas do grupo;
(b) Relações entre os membros e destes com a liderança;
(c) Padrões de conduta;
(d) Sistemas de recompensa e punição;
(e) Sistema de comunicação.
Sistema de status num grupo: STATUS = Medida de prestígio pessoal dentro do grupo.
Crescimento Grupal
Intercomunicação entre os membros
Objetividade do grupo para o seu próprio
Funcionamento
Responsabilidade de todos os membros quanto a
Integração satisfatória de ideologias, necessidades e
objetivos individuais com ideologia, normas e objetivos
do grupo
Coesão grupal adequada para permitir
Habilidade do grupo de se informar, pensar e decidir
criativamente acerca de seus problemas.
(a) Canismos da comunicação: vocabulário; regras de procedimentos;
etc.
(b) Liberdade de expressão.
(a) Habilidade de coletar e usar processos adequados de informações
sobre si mesmo.
(a) Compartilhar funções de liderança;
(b) Desenvolver sensibilidade mútua a necessidades e estilos de
participação dos membros;
(c) Distinguir entre papel funcional dos membros e características de
personalidade.
(a) Assimilação de novas ideias;
(b) Persistência nos objetivos a longo prazo;
(c) Incorporação de novos membros;
(d) Aprendizagem decorrente de experiências fracassadas e fixação de
objetivos possíveis;
(e) Benefício de experiências bem-sucedidas;
(f) utilização construtiva de conflitos.
Habilidade do grupo para detectar e controlar ritmos do
metabolismo grupal, tais como: fadiga; tensão;
atmosfera emocional
Habilidade do grupo para criar novas funções quando
necessário.
Tensão e Conflito Grupal
Os grupos de trabalho são compostos por diferentes pessoas, podendo gerar entre elas algumas discordâncias, discussões,
tensões, insatisfações e conflitos.
O conflito, em si, não é patológico nem destrutivo, depende de sua intensidade e forma como é tratado. O conflito tem
funções positivas, evita a estagnação; estimula o interesse e a criatividade; descobre os problemas e demanda sua resolução. O
conflito é a raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais.
Resolução Criativa do Conflito
• Pensamento criativo: motivação para resolver o problema; disponibilidade de ideias diversificadas + ambiente sem pressões
nem ameaças.
• Solucionadores criativos: inteligência; experiências diversificadas; habilidade de jogar com ideias; preferência pelo novo e pelo
complexo; independência no julgamento + ambiente que valoriza originalidade e inovação e intercâmbio de ideias.
Chefia x Liderança
CHEFE
Alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma
autoridade oficial ou não.
LÍDER
Pessoas que, graças à própria personalidade e não a qualquer questão
administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros.
Chefia: exercício do poder de mando.
Chefe: pessoa investida de autoridade para conduzir
outras pessoas em serviço. A chefia é basicamente uma
função administrativo sendo o chefe, consequentemente,
um administrador.
Atribuições:
(a) Previsão: Planejamento: programa de ação
direcionado para os objetivos;
(b) Organização: envolve elementos físicos e humanos
(coloca cada coisa no seu devido lugar);
(c) Comando: faz o pessoal funcionar;
(d) Coordenação: harmonia as atividades;
(e) Controle: avalia em tempo útil o que vai acontecendo.
Responsabilidade:
(a) Pela efetivação da produção em termos de volume,
qualidade e custo;
(b) Pela segurança, saúde e condições físicas dos
subordinados;
(c) Pela cooperação com os superiores, colegas de direção
e os próprios subordinados;
(d) Pela manutenção de registros e relatórios.
Liderança: atividade de influenciar pessoas a cooperar na realização de
um objetivo.
Líder: Pessoas que dirige qualquer ação, opinião ou movimento.
Estilos de Liderança
• Democrática: o líder atua de acordo com a opinião geral, mas
esclarece e orienta. Boa atmosfera, integração grupal e maior
rendimento do trabalho;
• Autocrática: o líder impõe ao grupo sua vontade. Atmosfera tensa,
divisão grupal e reações contraditórias (agressividade e conformismo);
• Liberal: o líder só faz o que o grupo quer. Atmosfera de anarquia e
desintegração grupal;
• Carismática: o líder fascina os membros do grupo;
• Inspirativa: o líder se transforma em um símbolo que os outros
procuram imitar;
• Reformista: o líder é contra o estabelecido; catalisando apoio dos
descontentes.
Reuniões
Antes
a) Agendar os assuntos (defini-los e sequenciá-los);
b) Convocar os participantes;
c) Informá-los sobre a agenda da reunião (a fim de que articulem antes
suas contribuições);
d) Organizar o local da reunião.
Durante
a) Fala de abertura;
b) Encaminhamento da discussão;
c) Registro das conclusões.
Cabe ao líder conciliar divergências, corrigir e/ou conter
comportamentos individuais negativos.
Qualidades:
• Bom humor;
• Inteligência;
• Racionalidade;
• Honestidade;
• Competência;
• Entusiasmo;
• Criatividade;
• Saúde.
Avaliação de Desempenho
Princípios a serem adotados:
• Julgar performance e não personalidade:
• Julgamento frio e inalterável. Sem impulsos emocionais
e sem modificar critérios;
• Julgar sempre a produtividade e não a produção.
Atribuir valor a:
• Qualidade do trabalho;
• Quantidade do trabalho
• Segurança na execução do trabalho
• Zelo na execução do trabalho
• Pontualidade
• Assiduidade
Comunicação no Trabalho
Noções Básicas de Comunicação
A comunicação acontece quando duas ou mais pessoas são comuns, ou seja, têm os mesmos interesses. Então, a mensagem
flui entre elas.
Barreiras da Comunicação
• Filtragem: a mensagem é recebida apenas em parte;
• Ruído: a mensagem é distorcida ou mal interpretada;
• Bloqueio: mensagem não captada; comunicação interrompida;
• Emoção: distorce a comunicação.
Obstáculos Sutis
• Percepção: influenciada por preconceitos e estereótipos;
• Competição: cortar a palavra do outro;
• Frustração: impede que se ouça o que está sendo dito;
• Projeção: coloca nos outros ideias que são nossas;
• Inibição: o receptor se distrai do emissor e vice-versa.
Processo de Comunicação
Comunicação: é o ato de transmitir e receber impressões, ideias, sentimentos e imagens.
Objetivo: afetar o comportamento das pessoas.
Elementos Necessários à Comunicação
• Emissor: quem transmite a mensagem.
• Receptor: quem recebe a mensagem
• Mensagem: o que deve ser comunicado.
• Canal: meio pelo qual a mensagem é transmitida.
Feedback: é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir
seus objetivos. Consiste na formação verbal ou não-verbal, dirigida a outra pessoa ou grupo, tornando-os ciente do efeito de sua
conduta. Ex: “Eu quero um feedback” é o mesmo que dizer: “eu quero saber se você gostou ou não de determinada coisa.”
Treinamento em Comunicação
Como melhorar a comunicação
Utilizando o feedback
Verificando o desempenho através da comunicação com outras pessoas e
modificando-o.
Critérios para tornar o “feedback” mais útil e eficiente
(a) O “feedback” é mais descritivo que avaliativo.
(b) Deve ser específico e não geral.
(c) Dirigir-se ao comportamento que pode ser modificado.
(d) Deve ser solicitado e não imposto.
(e) É preciso oferecê-lo em momento oportuno.
(f) Deve ser comprovado.
Sabendo ouvir
Distinguindo os vários conteúdos da comunicação, como:
(a) Conteúdo Latente: precisa de sensibilidade para ser entendido.
(b) Conteúdo Lógico: informativo.
(c) Conteúdo Psicológico: afetivo; emocional.
(d) Conteúdo Manifesto: aparente
Colocando-se no mundo do recebedor
Adaptação da mensagem ao vocabulário, interesse e valores do receptor.
Desenvolvendo a empatia
Colocar-se no lugar dos outros e compreender o que sentem e estão
procurando dizer.
Usando a comunicação face a face
• Oportunidade de perceber além da mensagem;
• Inter-relação mais fácil e completa;
• Maior proximidade entre as pessoas.
Distinguir o momento oportuno da mensagem ser
enviada
Usar mensagens simples, diretas e sem rebuscamento
Tipos de Comunicação
A comunicação varia de acordo com os instrumentos utilizados, com as pessoas e com os objetivos.
Os instrumentos:
Verbal
Linguagem verbal e oral
Comunicação
Não-verbal
Postura
Silêncio
Expressões faciais
Gestos
Os objetivos:
Consumatória = espontânea
Comunicação
Instrumental = utilitária
Consumatória: o outro é percebido como um sujeito com quem se deseja comunicar. Objetivo: troca com o outro.
Instrumental: o outro é percebido como um objeto a explorar, seduzir ou enganar. Comporta segundas intenções. A troca com o
outro é procurada, preparada e estabelecida para fins de manipulação. Objetivo: Assegurar certos ganhos e satisfazer alguns
interesses. Ex: Mensagens publicitárias, propaganda política.
Comunicação eficaz: uma comunicação se torna eficaz, desde que:
• O contato psicológico se estabeleça em profundidade;
• Consiga-se integrar comunicação verbal e não-verbal;
• As comunicações intragrupos sejam abertas, positivas e solidárias;
• A comunicação se estabeleça de pessoa a pessoa para além das máscaras, dos status e das funções;
• As comunicações humanas sejam consumatórias (isto é, encontros de sujeito a sujeito) e menos instrumentais (isto é,
manipulações do outro).
Níveis de Comunicação
• Interpessoal: como as pessoas se relacionam com as outras, suas intenções e expectativas.
• Intrapessoal: o que se passa dentro da pessoa no processo de comunicação.
• Organizacional: estuda a rede de sistemas de dados, informações, fatos que ligam entre si os membros da organização e fornecem
os meios pelos quais a empresa se relaciona com o meio.
• Tecnológico: diz respeito à tecnologia da comunicação, isto é, os aparelhos, o equipamento. Programas formais para gerar,
armazenar, processar, traduzir, distribuir e exibir dados.
Comunicação Organizacional
Fatores
• Canais Formais de Comunicação: mecanismos usados pelas empresas para veicular informação.
a) Aspecto Positivo: Atingem as diversas áreas da empresa e padronizam a circulação de mensagens.
b) Aspecto Negativo: Podem inibir o fluxo livre de informação entre os diversos níveis da organização.
• Estrutura de Autoridade: diferenças de “status” e poder determinam quem irá se comunicar “confortavelmente” com quem.
Redes de Comunicação
Conjunto de canais, dentro da empresa, através dos quais a comunicação se processa de forma rígida ou flexível (centralizada ou
descentralizada).
Sentido da Comunicação
Comunicação Vertical: comunicação para cima e para baixo na cadeia de comando da organização.
a) Comunicação de baixo para cima: fornece informações aos níveis superiores sobre o que acontece nos níveis mais baixos.
b) Comunicação de cima para baixo: parte da alta administração e desce através de níveis gerenciais até administração e
desce através de níveis gerenciais até os trabalhadores de linha e ao pessoal que não ocupa cargos de supervisão. Será filtrada,
modificada ou interrompida a cada nível hierárquico, podendo acarretar confusão e desinformação, prejudicando a realização
das tarefas.
Comunicação lateral e informal: ocorre entre os departamentos, seguindo o fluxo do trabalho, sendo um canal direto para a
coordenação e a solução de problemas. Favorece os relacionamentos interpessoais informais. Pode ser verídica ou não.
Histórico
Estudos Iniciais
• Foco: características de personalidade dos líderes.
Escola Clássica da Administração
• Foco: Autoridade derivada do cargo que o indivíduo ocupa.
• Função do Líder: Estabelece e impõe critérios de realização, a fim de atender aos objetivos da organização.
Relações Humanas
• Foco: Comportamento interpessoal entre líderes e liderados
Atualmente
• Foco: Social (grupos)
• Função do Líder: Exercer influência interpessoal numa dada situação, dirigida através do processo de comunicação para a
realização de um ou mais objetivos.
Teorias
1. Teoria de Traços de Personalidade
Traços físicos, intelectuais, sociais, etc.
2. Teoria de Estilos de Liderança
Padrões de comportamento
A liderança autocrática gera maior produção, tensão, frustração e agressividade.
A liderança liberal não gera grandes produções, mas sim individualismo, desagregação, agressividade e
pouco respeito à liderança.
A liderança democrática é um meio termo entre as anteriores, proporcionando produção e satisfação, ou
seja, produção com qualidade, não quantidade.
Liderança
Cada pessoa é única - Tem seus objetivos, necessidades, talentos, habilidades e características de personalidade.
Função da Liderança: administrar as diferenças individuais, integrando as necessidades do indivíduo às necessidades da
organização.
Tarefas X Pessoas: a grade gerencial de Robert Blake e Jane Mounton é uma teoria comportamental de liderança. Ela foi uma
evolução da teoria de Tannenbaum e Schmidt (Veremos mais a frente), pois questionou esta visão antagônica (ou era focada em
pessoas ou tarefas, e não nas duas). Para Blake e Mounton, tanto a preocupação com as pessoas e com a produção são fundamentais
para se alcançar um bom resultado. Eles montaram a grade gerencial baseada nas duas dimensões comportamentais: preocupação
com a produção (por isso chamada visão bidimensional do estilo de liderança), conforme podemos ver no gráfico abaixo.
Cada uma das dimensões é avaliada por meio de uma escala de 1 a 9, contendo 81 posições para o estilo de liderança. As cinco
posições chaves que Blake e Mounton identificaram foram:
• Líder negligente ou liderança empobrecida (1.1): o líder se esforça minimamente para fazer o trabalho e justificar sua
permanência na posição. O líder é basicamente ausente.
• Líder-tarefa (9.1): o líder se preocupa com a eficiência na produção, mas pouca preocupação com a motivação e o
desenvolvimento dos funcionários. Todo o foco se concentra nos resultados. É a liderança na base do “chicote”.
• Líder-pessoa ou clube de campo (1.9): toda a preocupação com as necessidades dos funcionários e em proporcionar um
ambiente agradável, sem se preocupar muito com a eficiência e eficácia da produção. Neste tipo de liderança, existe pouca pressão
por resultado.
• Líder meio-termo (5.5): o líder mantém sua eficiência da produção razoável e um moral satisfatório.
• Líder-equipe (9.9): segundo Blake e Mouton, esse é o estilo mais eficaz para uma organização. O líder se esforça tanto para
obter eficiência na produção, como em manter seus funcionários motivados e em constante desenvolvimento.
Teorias Contingenciais (Tannenbaum, Schimidt e Fiedler)
Foi o primeiro modelo proposto, sendo publicado em artigo na revista Harvard Business Review, no ano de 1.958. Neste
artigo, os autores descreveram que administradores deviam ter conhecimento de três fatores antes de liderar:
O primeiro fator trata-se das forças que atuam no administrador, ou seja, um líder deve ter conhecimento amplo de seus valores
pessoais, inclinações, sentimentos de segurança e principalmente confiança nos seus subordinados. O segundo fator refere-se ao
conhecimento e à experiência do empregado, sua prontidão para assumir responsabilidades, seu interesse pela tarefa e seu
entendimento das metas da organização, sendo estas chamadas de forças que atuam no subordinado. O último fator inclui o estilo
de liderança valorizado pela empresa, o trabalho em grupo, o problema e o tipo de informação para resolvê-lo e o tempo que o
administrador dispõe para tomar a decisão.
Liderança Eficaz
Num ambiente em constante mutação e de elevado grau de competição, as empresas precisam de líderes eficazes e com as seguintes
características:
Focalização nos Objetivos
Levar em conta tanto os objetivos organizacionais como os individuais de cada membro
da equipe.
Autoconfiança
Confiança em si próprio e nas capacidades e habilidades do grupo.
Habilidade no Relacionamento Humano Harmonizar a equipe para a execução da tarefa.
Criatividade e Inovação
Não apenas com relação a novos produtos e serviços, mas também a novas formas de
atuar, nova cultura e novos desafios.
Flexibilidade
Diferentes comportamentos para diferentes situações, demonstrando predisposição a
negociações e mudanças quanto aos objetivos e meios.
Tomada de Decisão
Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.
Times de Trabalho: é através da equipe que o líder obtém a execução das tarefas e a produção de bens e serviços, administra os
recursos materiais e financeiros, assim como atinge os objetivos organizacionais.
Grupo: duas ou mais pessoas em integração que buscam alcançar um objetivo comum. O êxito ou fracasso do grupo dependerá das
atividades de cada membro.
Integração Grupal: tentativa de harmonizar as diferenças individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da realização do
grupo.
Normas do Grupo: regras de conduta. Ajudam a alcançar os objetivos.
Coesão: grau de solidariedade e positividade dos membros em relação ao grupo e entre si. Traduz em: atitudes e objetivos
semelhantes, boa interação grupal, etc.
Vantagens do Trabalho em Equipe:
• Maior aprofundamento na abordagem dos problemas;
• Maior diversificação de ideias;
• Motivação e criatividade no trabalho.
Desenvolvimento de Equipes:
• Definir claramente e conjuntamente os objetivos;
• Descentralizar as decisões;
• Buscar a resolução criativa de conflitos;
• Definir claramente o que se espera de cada um, no desempenho de suas funções;
• Avaliar periodicamente os resultados;
• Estimular a criatividade;
• Manter os canais de comunicação abertos;
• Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe.
AULA 5 – PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutamento: conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos qualificados para ocupar cargos dentro da organização.
Função: Suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos).
Meios de recrutamento
Tipo
Recrutamento Interno
Recrutamento Externo
Definição
Empresa procura preencher a vaga com o
remanejamento de seus empregados.
• Promoção (movimento vertical);
• Transferência (horizontal);
•Transferência com Promoção (diagonal).
Vantagens
• Rápido e Econômico: evita
despesas com anúncios; custo de
admissão; etc.
• Segurança: a empresa já
conhece o candidato.
• Fonte de motivação para os
empregados.
• Aproveita os investimentos da
empresa em treinamento de
pessoal.
Empresa procura preencher a vaga com • “Sangue novo” e experiências
candidatos externos atraídos pelas técnicas novas para a organização.
de recrutamento.
• Aproveita os investimentos em
preparação e desenvolvimento de
pessoal feito por outras empresas
ou pelos próprios candidatos.
Desvantagens
• Exige potencial de crescimento e
motivação dos empregados.
• A organização tem que oferecer
oportunidade de crescimento no
momento certo (frustração =
apatia e desinteresse)
• Demorado e caro
• Menos seguro (a empresa não
conhece o candidato)
Técnicas de Recrutamento: métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho
junto ao mercado de recursos humanos.
Principais Técnicas:
• Consulta aos arquivos de candidatos (baixo custo e rápido);
• Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa (baixo custo, rápido e alto rendimento);
• Cartazes ou anúncios na porta da empresa (sistema usado para cargos de baixo nível);
• Contatos com sindicatos e associações de classe (esquema residual – baixo custo);
• Contatos com escolas, universidades, CEEE;
• Viagens de recrutamento em outras localidades;
• Anúncios em jornais e revistas (Técnica mais eficiente);
• Agências de recrutamento (RH para comércio e indústria – cara, mas compensado pelo tempo e rendimento);
• INTERNET (recepção de Curriculum Vitae de candidatos).
Técnicas de Seleção
 Entrevistas
Individuais ou grupais;
Dirigidas ou não-dirigidas
• Provas de Conhecimentos ou Capacidades
Gerais: Cultura geral; línguas, informática, etc.
Específicos: Cultura profissional, conhecimentos técnicos.
•
Testes Psicométricos
o Inteligência:
Geral: INV; RAVEN; G - 36; D-48.
Específico: Abstrata; numérica; verbal; especial; social.
o Teste de personalidade:
Projetivos: TAT; RORSCHARCH; árvore (htp)
Inventários: Motivação; frustração; interesse.
• Técnicas de simulação:
• Psicodrama
• Dramatização.
Seleção e Investimento Útil para a empresa
1. Suprime o problema de rotatividade da mão-de-obra;
2. Encurta o tempo de treinamento e de formação profissional do recém-admitido;
3. Aumenta o rendimento do trabalhador, melhorando a qualidade da produção e diminuindo o desperdício de material;
4. Minimizar o número de acidentes de trabalho;
5. Psicologicamente, evita desajustes entre exigências do cargo e as características do indivíduo, minimizando comportamentos
inadequados responsáveis por atos inseguros durante o trabalho;
6. Contribui para o processo motivacional do indivíduo, pois o homem que trabalha na função adequada a ele mesmo, é um homem
satisfeito.
Treinamento
O que é: esforço planejado e organizado para ajudar as pessoas a desenvolverem suas capacidades.
Objetivos:
• Aprender o método certo de trabalho;
• Alcançar um bom desempenho de trabalho;
• Adquirir capacidades que poderão ser úteis para possíveis ocupações futuras.
Finalidades:
• Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho. Ex: Organização; liderança; etc.
• Receber informações;
• Motivação atitudes. Ex: Aumentar a motivação; desenvolver sensibilidade.
Programação:
• O que? Quais habilidades, conhecimentos e atitudes devem ser treinados?
• Quem? Quem deve ser treinado?
• Como? Como deve realizar-se o treinamento?
• Onde e quando? Onde e quando deve realizar-se o treinamento?
• Por que? Por que se deve realizar o treinamento?
Execução
Métodos de treinamento:
1. Preleção: aula e conferência (passividade o aluno);
2. Demonstração (workshop; oficina): treinamento que envolve algum tipo de equipamento;
3. Filmes, slides: dificulta o feedback imediato. Deve ser complementado com debates, discussões em grupo, etc.
4. Simulação: desempenho de papéis relacionado ao trabalho que envolva relações humanas;
5. Rodízio de posições: amplia os conhecimento do aluno;
6. Treinamento da sensitividade
7. Jogos de empresa (bussines games)
Função do Técnico de Segurança do Trabalho na Área de Recursos Humanos
Além de promover o treinamento dentro do ambiente de trabalho, o técnico visa a saúde, segurança e qualidade de vida de
todos os funcionários. Elabora ginásticas laborais, campanhas de vacinação, incentivo à prática de esportes com participação em
jogos e eventos esportivos, além de coordenar trabalhos de atualização do PPRA, PCMSO e CIPA (Comissão Interna de Prevenção à
Acidentes).